Personeelbeleid SEPTEMBER 2011 WA T T E DO E N ME T C O A C H I N G? Wegwijzer of dwaallicht? 20 Raymond de Winter Met coaching verdien je al gauw een paar ton, zegt hoofd p&o van transportberijf Post-Kogeko. 34 Alex Straathof Cultuurveranderingen slagen pas als je klein handelt in plaats van groot denkt. 38 Chinese puzzel Cv s liegen, assessments heten doktersadvies, loyaliteit bestaat niet. Chinees hr is een ramp.
Hoe je van je hobby je werk maakt Freestyle werken, fulltime plezier Of je nu je ideale werksituatie wilt creëren, je eigen bedrijf of een carrière als freelancer wilt starten, een boek wilt schrijven, of de wereld wilt veranderen, Freestyle werken, fulltime plezier laat je met veel plezier zien hoe je dit slim kunt opzetten. Het boek laat stap voor stap zien hoe je spelenderwijs geld kunt verdienen door werk te maken van de dingen die je het liefst doet. Of je nu het gevoel hebt dat je vastzit in een baan waar je niets aan vindt, of dat je nog geen idee hebt wat je precies met je leven wilt doen, ontdek met Freestyle werken, fulltime plezier de tien geheimen die je moet kennen om van je hobby je werk te maken. Dit gaat niet over een hoop lol hebben en dan maar hopen dat het geld vanzelf komt. Dit boek laat zien hoe je betaald kunt krijgen voor iets wat je zelf als spelen ervaart en hoe je daar vervolgens je levensonderhoud van kunt maken en misschien zelfs wel rijk van kunt worden. John Williams 203 pagina s - 22,95 Kijk voor meer info op www.academicservice.nl/freestylewerken
Column Personeelbeleid Officieel orgaan van de Nederlandse Vereniging voor Personeelsmanagement & Organisatieontwikkeling (47e jaargang, nr. 9) Personeelbeleid verschijnt 10 keer per jaar. Hoofdredacteur Henk Vlaming Eindredacteur Michèle Zwarts Redactieadres Het Nederlands Redactie Instituut Veldweg 28 1404 CV Bussum t 035 6981790 e personeelbeleid@hetnri.nl Redactieadviesraad Gerrien Anbeek Theo Borgert Prof. Paul Boselie Chiel van der Heide Henk Leisink Johan Lourens José Vosbergen Harry Westerveld Medewerkers Meike van der Valk Jacco van den Berg Barbara van Eck-Blok Eunice Coli Daniel Sternfeld Loek Wijchers Jolien Alberdink Thijm Fotografie Dreamstime Wiebe Kiestra Bram de Hollander Ontwerp Twin Media bv, Culemborg Vormgeving DeltaHage grafische dienstverlening Henk Bijmans, Willem Zellenrath Druk Drukkerij Ten Brink, Meppel Abonnementenservice Sdu Klantenservice Postbus 20014 2500 EA Den Haag t 070-3789880 f 070-3789783 e sdu@sdu.nl Abonnementsprijs: 179,- excl. btw en incl. verzendkosten. Buitenland: 209,- excl. btw en incl. verzendkosten. Studenten: 69,50 excl. btw en incl. verzendkosten. Losse nummers: 19,- excl. btw. Abonnementen kunnen per maand ingaan; beëindiging uitsluitend schriftelijk uiterlijk twee maanden voor het einde van de looptijd. Vanwege de aard van de utigave gaat SDU uit van een zakelijke overeenkomst; deze valt onder het verbintenisrecht. NVP-leden ontvangen Personeelbeleid automatisch. De beëindiging van een lidmaatschap moet eveneens schriftelijk (per post of per e-mail) geschieden, vóór 1 december, bij het landelijk bureau NVP (Postbus 70, 3430 AB Nieuwegein, ledenadministratie@nvp-plaza.nl). Advertenties Mooijman Media- en Projectmanagement Peter Mooijman en Gusta Buter t 0229-24 46 27 e mmp@xs4all.nl Uitgever Sdu Uitgevers Harry Schram t 070-3789271 e h.schram@sdu.nl Ten behoeve van visueel gehandicapten is Personeelbeleid ook beschikbaar op andere wijze, verzorgd door de Federatie van Nederlandse Blindenbibliotheken te Grave (t 0486-486486). Nederlandse Vereniging voor Personeelmanagement & Organisatieontwikkeling Het overnemen van artikelen is mogelijk na schriftelijke toestemming van de uitgever. issn 0031-5656 Verzinsels Laatst gingen op de redactie alle alarmbellen rinkelen. Een stroom artikelen kwam binnen vlak voor de deadline. Het hele team werkte met man en macht om de klus te klaren. Nou en? Ik hoor het u denken, en terecht. Redacties doen dat nu eenmaal, ploeteren met teksten. Net zoals het normaal is dat timmerlieden de hele dag planken zagen en dat boeren koeien melken. Als we zo naar werkend Nederland kijken, begrijp ik best dat mensen willen emigreren. We zien het bijzondere niet meer in het doodgewone. Natuurlijk proberen we de moed erin te houden. Hoe saai werken ook is, toch doen we alsof het even spannend is als een safari in de jungle van Borneo. Vakmanschap, uitdaging en persoonlijke groei, daar gaat het tegenwoordig om in de arbeid. God zij dank staan we ver af van de tapijtwevers in Azië die uit puur lijfsbehoud zelfs hun kinderen de sweatshops insturen. Bij ons in het Westen is de strijd om overleven al jaren ontdaan van scherpe kantjes. De zingeving van arbeid moeten we erbij verzinnen. Sinds de jaren negentig tiert de term plezier op het werk dan ook als onkruid op een akker. Massaal omarmen we de waanvoorstelling van arbeid die adelt, die slechts af en toe wordt verstoord door akkefietjes zoals het oprekken van de pensioengerechtigde leeftijd. Het idee dat we onszelf straks een paar jaar extra moeten ontwikkelen, is velen te veel. De grauwe werkelijkheid is dat arbeid even fijn is als belasting betalen. Je doet het omdat het moet. Zelfs bankiers met hun topinkomens komen uitsluitend hun bed uit omdat ze anders aan de bedelstaf raken. Ik stel voor dat we alle verhalen over binden en boeien, psychologische contracten en employability nog eens onder de loep nemen. Een wekker die s ochtens rinkelt om half zeven, een bullebak van een baas en stomvervelend werk tot vijf uur s middags, dat zijn de elementen die we elke dag opnieuw trotseren. De rest is romantiek die niet werkt. Henk Vlaming, hoofdredacteur Personeelbeleid personeelbeleid@hetnri.nl personeelbeleid september 2011 3
De werkkostenregeling Vanaf 1 januari 2011 geldt er binnen de Nederlandse regelgeving een nieuw fiscaal regime voor vergoedingen en verstrekkingen aan werknemers. Dit nieuwe regime wordt aangeduid als de werkkostenregeling en moet per 1 januari 2014 definitief door de werkgevers zijn geïntegreerd in de salarisadministratie. Tot aan 2014 hebben de werkgevers de keuze om de werkkostenregeling toe te passen of het oude systeem te handhaven. BESTEL NU! Eindredactie mr. E.P.J. Dankaart dr. F.M. Werger m.m.v. mr. L. Meester ISBN 978 90 1238 629 6 138 pagina s 35,50 incl. btw Prijs 35,50 incl. btw Wees goed voorbereid In de uitgave De werkkostenregeling komt u alles te weten over het nieuwe fiscale regime. Vragen die hierover bij u zijn opgekomen zullen beantwoord worden. Om de werkkostenregeling op een goede manier binnen de salarisadministratie van uw onderneming door te voeren, is het van belang dat u op de hoogte bent van de veranderingen ten opzichte van uw oude werkwijze en welke gevolgen dit voor uw organisatie heeft. Met dit boek bent u in staat om uw werknemers te informeren over de keuzes voor vergoedingen en verstrekkingen. In deze uitgave wordt, ter onderbouwing, verwezen naar gerelateerde wetsartikelen en besluitvormingen. De werkkostenregeling; een nieuw woud aan regels Met de werkkostenregeling kunnen werkgevers maximaal 1,4% van het totale fiscale loon besteden aan onbelaste vergoedingen en verstrekkingen voor hun werknemers. Over het bedrag boven de vrije ruimte is in beginsel een eindheffing van 80% verschuldigd. Daarnaast kunnen bepaalde zaken onbelast worden vergoed of verstrekt door gebruik te maken van de gerichte vrijstellingen. De werkkostenregeling geeft de werkgevers een nieuw woud aan regels, waarvoor de nodige studie- en aanpassingsinspanningen geleverd moeten worden.
Inhoud Coaching 10 De onstuitbare opkomst van coaching Ooit was coaching een lapmiddel voor watjes. Maar steeds nadrukkelijker wordt het gepresenteerd als een succesfactor voor werkgevers. Een modern tovermiddel, mits hr het in de hand kan houden. Coaching 16 Veilig gevoel Het opleggen van arboregels maakt fabrieken niet veiliger, maar leidt tot ontduikgedrag dat schadelijk is voor gezondheid en veiligheid op de werkvloer. De Rotterdamse anodenfabrikant Aluchemie laat zien hoe de bedrijfscultuur kan worden aangepakt om het bewustzijn over veiligheid in de hoofden en harten van medewerkers te krijgen. Coaching 20 Spotlight: Raymond de Winter Coaching levert tonnen op. Tenminste, bij het transportbedrijf Post-Kogeko Logistics in Maasdijk. Daar loopt sinds enige jaren een coachingtraject voor truckchauffeurs. Hoofd p&o Raymond de Winter is dan ook een grote fan van coaching door en voor de zevenhonderd chauffeurs. Coaching 28 Happy hpo er Veel organisaties dromen ervan om hun concurrenten te verslaan. Daarvoor zijn werknemers nodig die ondernemer van hun eigen bekwaamheden zijn). Werkgevers kunnen veel doen om dit ondernemend vermogen te stimuleren. 34 Alex Straathof, lector cultuurverandering Cultuurveranderingen zetten nog steeds weinig zoden aan de dijk, hoewel er veel over wordt gepraat. Klopt, zegt Alex Straathof, want grote veranderingstrajecten werken nu eenmaal niet. Kleine trajecten daarentegen wel. 38 Hr rukt op in China Opgeleukte cv s zijn in China normaal en assessments heten er doktersadvies. Het binden van medewerkers lijkt helemaal onbegonnen werk. P&o ers die als expat hr-beleid moeten uitrollen in dat land, staan voor een lastige klus. China houdt er een eigen logica in p&o op na, die je echter kunt leren. En verder... 6 Nieuws 25 Recht viert recht 42 Sollicitatiecode 15 Ongekooid 26 Rechtspraak 43 NVP Nieuws 24 Barometer P&O 33 Fiscaal: de maaltijd personeelbeleid september 2011 5
Kinderopvang Nederlanders staan bekend om hun klaaggedrag, maar zijn eigenlijk best tevreden als het gaat om de arbeidsvoorwaarden. Iets meer dan de helft (57 procent) vindt deze goed tot zeer goed. Dat blijkt uit het What s Working onderzoek van Mercer onder ruim 1.800 werknemers. Werknemers zijn vooral tevreden (65 procent) over het aantal vakantiedagen en over het pensioen (60 procent). Het minst tevreden zijn werknemers met de kinderopvang die geboden wordt, slechts 34 procent zegt hier tevreden over te zijn. Kinderopvang wordt door minder dan de helft (48 procent) van de onderzochte bedrijven aangeboden. Uitkeringsfraude Het kabinet komt eind dit jaar met een wetsvoorstel om fraude zwaarder te straffen. Aanleiding hiervoor zijn de schokkende fraudecijfers uit de Integrale Rapportage Handhaving 2010. De overheid heeft in 2010 voor 53 miljoen euro aan bijstandsfraude en 66 miljoen euro aan andere uitkeringsfraude ontdekt. Ook hebben vorig jaar bijna 82.000 uitkeringsgerechtigden niet de juiste informatie doorgegeven aan de uitkeringsinstantie. Uitzendbranche De groeiverwachting voor de uitzendbranche voor de tweede helft van 2011 en 2012 is gematigd positief, blijkt uit de Uitzendmonitor van ABN AMRO. Met een groei van acht procent over 2011 en zeven procent over 2012 is wel sprake van een groeivertraging. De onzekerheid in het Nederlandse bedrijfsleven is met name door de ontwikkelingen in het buitenland groot. Ook het lage producenten- en consumentenvertrouwen, tegenvallende BBPgroei en de toename van de werkloosheid doen het vertrouwen geen goed. Britten blokkeren social media Bijna een derde van de Britse toegenomen. Meer dan de helft van bedrijven blokkeert het gebruik van de deelnemende managers gaf in het social media als Facebook en Twitter onderzoek aan dat social media op de door medewerkers. Dat blijkt uit een werkplek een punt van zorg is. onderzoek van it-beveiligingsbedrijf Volgens Andrew Wyatt, chief Clearswift. De blokkade wordt operating officer van Clearswift, ingegeven door angst voor de worden bedrijven nerveus van de onveiligheid van internet. Het datalekken die veel aandacht hebben onderzoek van Clearswift laat zien dat getrokken. Hoewel sociale netwerken in het afgelopen jaar steeds meer vrijwel nooit iets met die lekken te Britse bedrijven het gebruik van maken hebben, worden ze wel als social media op het werk aan banden medeplichtig beschouwd, omdat er hebben gelegd. Het aantal bedrijven mogelijk schade aan het imago van dat dit doet, is met een vijfde een onderneming kan ontstaan. Postbodes houden niet van vast werk Vaste contracten en postbodes gaan aantreden van Morsink, waren dat er niet samen, Althans, dat denkt het 380 miljoen. Het in 2001 begonnen postbedrijf Sandd. Onlangs vertelde Sandd heeft 14.000 bezorgers. Het scheidend bestuursvoorzitter Gert-Jan marktaandeel is 17 procent. PostNL Morsink van Sandd in het Algemeen heeft de rest van de markt in handen. Dagblad dat veel postbezorgers geen vast contract willen. Ruim tweederde van de postbezorgers is volgens Morsink gepensioneerd, deze groep wil geen vast contract. Een even groot deel van de postbezorgers is huisvrouw, zo ging Morsink verder, die willen evenmin aan het vaste contract. Deze groep wil namelijk flexibel blijven. Vorig jaar bezorgde Sandd circa 700 miljoen poststukken. In 2008, bij het Minister buigt voor kritiek ontslagregels Minister Kamp ziet toch af van zijn plannen op de ontslagregels voor UWV aan te passen. Met de invoering van deze regels zouden mensen met een vast contract gemakkelijker ontslagen kunnen worden. Deze maatregelen zouden de werknemer flink benadelen en dus uitten de drie vakcentrales MHP, FNV en CNV al in een vroeg stadium stevige kritiek. Deze werden voor het zomerreces gehoord door de Tweede Kamer. De MHP is opgelucht dat de Tweede Kamer heeft besloten eerst alles in het werk te stellen om werknemers met een vast contract in dienst te houden. Maar waarschuwt voor nieuwe aanvallen op het ontslagrecht blijft. Onlangs lanceerde bijvoorbeeld D66 nog een initiatief- wetsvoorstel, waarin de preventieve ontslagtoets wordt afgeschaft. Volgens de MHP is juist rust nodig in deze onzekere economische periode in plaats van de werknemer bescherming te ontnemen. De overheid moet zich daarbij als een betrouwbare partner opstellen, aldus MHP-bestuurder Eddy Haket. 6 personeelbeleid september 2011
Nieuws Werken? Niet tijdens de vakantie De vakanties zijn weer voorbij en dat betekent dat werknemers weer uitgerust aan het werk zijn. Dat geldt vooral voor Nederlanders want de meeste Europeanen kunnen het niet laten om tijdens de vakantie hun zakelijke mail te lezen. Uit een onderzoek door Experteer blijken Nederlanders zich niet druk te maken tijdens hun vakantie: 36,1 procent bekijkt nooit hun e-mail. 21,3 procent neemt alleen contact op met hun collega s wanneer het echt noodzakelijk is. 41,7 procent wenst helemaal niet door hun collega s gestoord te worden. De helft geeft aan dat ze geen update nodig hebben van het Nederlandse werknemers ziet er wel kantoor, dat het werk wel kan weer tegenop op na de vakantie aan wachten. Terwijl 58,5 procent van de het werk te gaan. Een kwart ervaart dit Fransen, Spanjaarden, Italianen en gevoel zelfs als stress, blijkt uit een Engelsen tenminste om de dag hun kleine opiniepeiling op carrièresite zakelijke e-mails lezen. Duitsers en Monsterboard.nl, onder 451 bezoekers. Zwitsers doen dit alleen als het Ruim een derde van de vakantiegangers kan ondanks de tegenzin dringend is. De meerderheid van de wel genieten van de vakantie. De meeste stress wordt veroorzaakt door onafgeronde zaken. Opmerkelijk is dat bij zeven procent het vooruitzicht om na de vakantie weer te werken, het vakantieplezier vergroot. De ideale werknemer? Nu even niet In het tweede kwartaal van 2011 bestond het onbenut arbeidsaanbod uit 815.000 personen, blijkt uit recente CBS-cijfers. Dat zijn personen die twaalf uur of meer per week willen werken, maar niet direct beschikbaar zijn of actief naar werk zoeken. Het gaat daarbij vooral om vrouwen en laagopgeleiden. Zij werken niet of minder dan twaalf uur per week, maar geven aan wel een baan voor minimaal twaalf uur in de week te willen. Van deze groep is bijna de helft actief op zoek naar werk en ook direct beschikbaar, de werkloze beroepsbevolking. Ruim een kwart kan wel op korte termijn beginnen, maar is niet actief op zoek. Bijna een kwart kan niet direct aan de slag. Bijvoorbeeld vanwege het nog moeten afronden van een opleiding of persoonlijke omstandigheden. Ambtenaren willen weg Vier van de tien ambtenaren wil van baan veranderen. Van deze groep ambtelijke jophoppers wil zestig procent bij de overheid blijven werken. Dat blijkt uit onderzoek van het overheidsblad Binnenlands Bestuur. Binnenlands Bestuur ondervroeg 687 ambtenaren, waarvan het grootste deel werkzaam is bij gemeenten. Veel ambtenaren overwegen een overstap naar het bedrijfsleven. Als reden daarvoor geven ze bezuinigingen van de overheid. Van de respondenten is 76 procent tevreden met de huidige baan. De aanstaande bezuinigingen baren wel zorgen, net als de groeiende werkdruk. Maar er zijn ook ambtenaren die deze ellende juist als een voordeel zien. Ze achten de kans groot dat er hierdoor minder personeel aangenomen zal worden. Dat vergroot de kans om binnen de organisatie te groeien. Veel vertrouwen in de arbeidsmarkt hebben de ambtenaren overigens niet. Slechts één op elke vijf ambtenaren acht de kans dat ze een andere baan vinden `reëel` en 17 procent meent dat de kans op een andere baan klein is. Ruim twee derde van de ambtenaren slaagt er in om tijdens vakanties het werk los te laten. Bijna twee derde verricht tijdens vakantie helemaal geen werk. personeelbeleid september 2011 7
Ict er werkloos Ruim een derde van de aangeboden cv s op ICTerGezocht.nl is van ict ers met een ruim tien jaar werkervaring. Een mogelijke oorzaak is dat ervaren ict ers weten wat zij waard zijn en willen ook een stap voorwaarts zetten in carrière. Ook het gebrek aan doorgroeimogelijkheden is een reden voor de ervaren ict er om van werkgever te veranderen. Werkgevers moeten daarom kritisch kijken naar hun arbeidsvoorwaarden en het carrièrepad dat zij bieden, want juist ervaren ict ers bezitten een schat aan kennis en kwaliteit. Juristen Het aantal juridische vacatures daalde in het tweede kwartaal van dit jaar met 40% ten opzichte van hetzelfde kwartaal vorig jaar. Vooral de overheid en zakelijke dienstverlening laten een duidelijke daling zien van respectievelijk 60% en 48% ten opzichte van dezelfde periode vorig jaar. Ook de industrie en de energie & telecommarkt zien een krimp in het aantal vacatures. Een zeer lichte groei is te vinden in de financiële dienstverlening en in de zorg. Chinezen Chinezen presteren beter dan autochtonen, dat stelt het Sociaal en Cultureel Planbureau. Hoewel de eerste generatie zich liever binnen de eigen vertrouwde kring begeeft en slecht Nederlands spreekt, blijkt de tweede generatie moeiteloos te integreren. Ze blijken zelfs beter te presteren dan hun autochtone vrienden. Uit het SCPrapport Chinese Nederlanders: van horeca naar hogeschool van het SCP blijkt dat twee derde van de Chinese Nederlanders naar de havo of het vwo gaat. Van de tweede generatie gaat 85 procent na de middelbare school naar de hogeschool of universiteit. Personeelsdossier stiefkind van p&o Het personeelsdossier krijgt maar professionals verwacht namelijk extra weinig aandacht van Nederlandse handvatten te krijgen voor het p&o ers. Dat zegt 42 procent van deze hr-beleid wanneer de informatie in de professionals in een onderzoek van dossiers uniform is en met één druk VDD IQware. Het onderzoek ging over op de knop kan worden geanalyseerd. Serge Leclercq, commercieel naar het gebruik van personeelsdossiers in relatie tot het hr-beleid van directeur van VDD IQware: Meer dan organisaties. Bijna de helft (46%) van twee op de vijf hr-professionals de ondervraagde p&o ers gebruikt het bevestigt dat personeelsdossiers personeelsdossier niet als startpunt binnen hun organisatie niet veel voor individueel personeelsbeleid. Uit aandacht krijgen. Hier ligt veel ruimte het onderzoek kwam ook naar voren voor verbeteringdigitale dossiers zijn dat digitale personeelsdossiers nog uniform en bieden snelle toegang tot geen gemeengoed zijn. Iets meer dan de gegevens, waardoor ze eenvoudig de helft (53%) van de p&o ers werkt en efficiënt zijn te beheren. Op die binnen de organisatie met een manier worden niet alleen kosten digitale versie van het personeelsdossier. Er is echter meer behoefte aan nals veel meer uit de dossiers halen bespaard, maar kunnen hr-professio- digitale dossiers: 83 procent van de dan nu het geval is. Eén or is geen or De trend is om binnen grote concerns de betrokkenen. Dit zorgt voor een tot één ondernemingsraad te komen. goede waarborg van medezeggenschap. Feitelijk kijkt de rechter vooral Recentelijk deed de Rotterdamse rechtbank een uitspraak die gevolgen op welk niveau in de organisatie de kan hebben voor organisaties die zeggenschap plaatsvindt. Bij de gekozen hebben voor een model met Hefgroep lag dat vooral op decentraal maar één gemeenschappelijke or voor niveau en de rechter wees daarom ook verschillende bedrijfsonderdelen het instellen van onderdeelcommissies samen. Bij Stichting de Hefgroep, een voor de dochterondernemingen af. Een welzijnsorganisatie met vier dochterondernemingen en meer dan duizend raad kan alleen worden ingesteld als gemeenschappelijke ondernemings- werknemers, kwamen de bestuurders dit een goede toepassing van de WOR en de bestaande medezeggenschapsorganen er onderling niet uit of ze één niet het geval. bevordert en bij de Hefgroep was dit of meerdere medezeggenschapsorganen wilden. Daarom legden zij de vraag voor aan de Kantonrechter. De rechter oordeelde dat één van de doelstellingen van de WOR is, het instellen van ondernemingsraden op een zo laag mogelijk niveau binnen de organisatie, in het werkmilieu van 8 personeelbeleid september 2011
Nieuws Lunch voor personeel onzakelijk Een lunch van de zaak blijft in alle minimaal 10 minuten over zaken gevallen loon, zelfs als deze wordt gesproken die het werk betreffen. De besteed aan werkoverleg. Dat heeft rechtbank vond dat bij deze lunches de rechtbank in Haarlem bepaald in toch geen sprake was van een meer een recent vonnis. Een lunch voor dan bijkomstig zakelijk belang. Het werknemers heeft nu eenmaal geen waren geen vergaderlunches, dus zakelijk karakter in de ogen van de behoren deze maaltijden gewoon tot fiscus, aldus de rechter. Ook niet als het loon. Overigens zijn er omstandig- de werknemers een derde van hun lunchtijd besteden aan werk.het ging hier om een bedrijf dat werklunches voor het personeel als aftrekpost opvoerde. De Belastingdienst accepteerde dat niet en legde een naheffing op van in totaal 3.276 euro. De werkgever is hier tevergeefs tegen in beroep gegaan. Het bedrijf rekende voor elke werknemer de eerste tachtig verstrekte lunches niet tot het loon. De argumentatie hiervoor luidde dat werknemers vaak buiten het kantoor de lunch gebruiken om zakelijke gegevens met elkaar uit te wisselen. Van de dertig minuten die zo n lunch duurt wordt heden waaronder maaltijden zijn vrijgesteld. Dan moet het zakelijk belang inderdaad meer dan bijkomstig zijn, bijvoorbeeld in het kader van overwerk, bij dienstreizen of bij zakelijke besprekingen buiten de vaste werkplek. Nieuwe kantonrechtersformule populair De meeste werknemers die worden plannen wordt de nieuwe formule ontslagen, krijgen een ontslaguitkering toegepast. In 2009 was dat nog maar gebaseerd op de nieuwe kantonrechtersformule. Dat blijkt uit onderzoek werd begin 2009 gewijzigd. Ontslaguit- 25 procent. De kantonrechtersformule van werkgeversvereniging AWVN naar keringen gebaseerd op de nieuwe sociale plannen die het afgelopen jaar formule vallen lager uit dan die zijn afgesproken. In vrijwel alle sociale gebaseerd op de oude formule. 64 plannen worden regeling afgesproken procent van de sociale plannen kent voor interne of externe herplaatsing naast een ontslaguitkering ook nog van werknemers (werk naar werk). De een vertrekstimuleringsregeling. vakbonden hebben zich sinds de Medewerkers die daar gebruik van wijziging sterk gemaakt voor toepassing van de oude formule. AWVN heeft van de afspraken van het sociaal plan. maken, kunnen geen gebruik maken steeds gepleit voor toepassing van de In de praktijk maken vooral kansrijken nieuwe formule. Omdat kantonrechters op de arbeidsmarkt gebruik van de in individuele ontslagzaken hun eigen vertrekstimuleringsregeling. Het nieuwe formule toepassen, leidt onderzoek van AWVN heeft betrekking gebruik van de oude formule in sociale op 72 sociale plannen die tussen plannen tot een niet-uitlegbare voorjaar 2010 en zomer 2011 zijn rechtsongelijkheid voor werknemers. In afgesloten. Het gaat om sociale 53 procent van de nieuwe sociale plannen in de gehele marktsector. 69 van deze 72 kennen een uitkering toe aan ontslagen medewerkers. In vrijwel alle sociale plannen is behalve voor ontslagvergoedingen ook aandacht voor herplaatsing van werknemers in andere functies. In 49 regelingen zijn afspraken gemaakt over interne herplaatsing, in 71 staan afspraken voor externe plaatsing. In het overgrote deel van deze afspraken neemt de werkgever de kosten voor zijn rekening. De formule die kantonrechters toepassen bij ontslagzaken is aantal dienstjaren maal beloning maal correctiefactor (A * B * C). De correctiefactor betreft de weging van het aantal dienstjaren niet ieder dienstjaar telt even zwaar. De aanpassing van de formule in 2009 had betrekking op deze weging. personeelbeleid september 2011 9
Coaching Thema Opkomst coaching vraagt regie van hr Een andere richting Werd coaching tien jaar geleden nog gezien als iets therapeutisch voor watjes, inmiddels lijkt het een alom geaccepteerd middel dat in de hr-kast staat naast andere ontwikkelinstrumenten als opleiding en training. De vraag is wat de rol van hr is: Je moet kunnen benoemen wat je wilt ontwikkelen, anders heb je geen basis om mee aan de slag te gaan. Tekst: Michèle Zwarts, Foto: Dreamstime Voor een onderzoek van TNO Nipo uit 2005 werden eenendertig managers gevolgd die een driedaagse training hadden gedaan. Na het volgen van een vakgerichte training steeg de productiviteit met tweeëntwintig procent. Bij een training in combinatie met een coachingstraject van acht weken, steeg de productiviteit bijna negentig procent. Een bewijs van de toegevoegde waarde van coaching. Tegelijkertijd lijkt er door de toenemende populariteit een wildgroei van coaches te ontstaan. Van executive coach voor de voorzitter van de raad van bestuur tot ontbijtcoach van een bekend crackermerk: het aantal soorten coaches is ontelbaar. Voeg daaraan de veelgehoorde kritiek toe dat de ene helft van Nederland de andere helft van Nederland lijkt te coachen, en het wordt duidelijk dat er behoefte is om strakke regie te voeren op de inzet van coaching binnen het bedrijfsleven. personeelbeleid september 2011 11
Vraag naar coaching Volgens de definitie van de NOBCO, de Nederlandse Orde van Beroepscoaches, is coaching een gestructureerd en doelgericht proces, waarbij de coach op interactieve wijze de gecoachte aanzet tot effectief gedrag door bewustwording en persoonlijke groei, het vergroten van zelfvertrouwen en het exploreren, ontwikkelen en toepassen van eigen mogelijkheden. De mogelijkheid voor persoonlijke groei en ontwikkeling is belangrijk voor Iets doen aan je eigen gedrag kan voor medewerkers bedreigend zijn, is de ervaring van Annemieke Nauta, hr manager van woningcorporatie de Alliantie. Haar vorige werkgever was een consultancy bureau en daar leefde het veel meer: Jonge, hoogopgeleide werknemers willen werken aan hun eigen ontwikkeling. Binnen die trend past de opkomst van coaching. Nauta merkt bij haar huidige werkgever dat de vraag naar coaching zich vooral beperkt tot specifieke groepen medewerkers. Het is jammer dat coach geen beschermd woord is. Er bestaat een gevaar voor wildgroei werknemers, zo blijkt uit een recent onderzoek van uitzendbureau Unique onder ruim vierduizend respondenten. Tweeënvijftig procent van de werknemers geeft aan dat de mogelijkheid van coaching een werkgever aantrekkelijk maakt. Daarnaast zegt achtendertig procent begeleiding door een interne coach te willen. Coaching, zo geven de respondenten aan, is belangrijker dan de mogelijkheid voor het volgen van een opleiding. Slechts zes procent zou graag een externe opleiding volgen en drie procent een interne. 5 typen coaching Individuele coaching: een serie één op één gesprekken waarbij uw vraag en uw praktijk centraal staan. Praktisch, concreet en met beide benen op de grond Intervisie: een vorm van collegiaal advies met als doel het op peil houden of verbeteren van het functioneren van de professional. In de intervisie bespreken en verhelderen collega s op gestructureerde wijzen hun werksituaties met elkaar Teamcoaching: stilstaan bij de kracht van het team in het hier en nu om doelen in de toekomst te realiseren Loopbaancarrousel: een persoonlijke ontdekkingsreis met als doel uw medewerkers een scherper beeld van zichzelf te geven. Uw medewerker krijgt een aantal wezenlijke aanknopingspunten om de eigen loopbaan succesvol te kunnen beïnvloeden Organisatiecoaching: een organisatiebrede aanpak van een organisatieverandering met coaching als voertuig. Iedereen werkt naar hetzelfde resultaat vanuit een persoonlijk startniveau Bron: Boertiengroep Omdat het tot je nemen van kennis veiliger is, vragen werknemers makkelijker een training aan dan een coachingstraject. Persoonlijke ontwikkeling lijkt niet voor iedereen even belangrijk. Training versus coaching Onze ervaring is dat trainingen minder effect hebben dan coaching. Gedrag kan je niet veranderen in drie dagen training met een terugkomdag drie maanden later. En langere trainingen zijn te kostbaar. Aard Zwaal is hr director van Technicolor Broadcast Services, een mediabedrijf dat onder andere de uitzendingen van de publieke tv-zenders verzorgt. Bij Technicolor Nederland, een bedrijf waar driehonderd mensen werken, wordt coaching sinds 2000 ingezet voor mensen die een matige beoordeling hebben gekregen op houding en gedrag en werknemers die arbeidsongeschikt zijn of dreigen te worden. Bij woningcorporatie de Alliantie zijn het nu nog vooral managers en veelbelovende high potentials en trainees die gecoacht worden. Hr manager Annemieke Nauta is overtuigd van de toegevoegde waarde van coaching. De effecten van training ebben snel weg. De afgelopen jaren zien we een duidelijk verschuiving van training naar coaching, nu de nadruk meer en meer ligt op het ontwikkelen van vaardigheden en minder op het bijbrengen van kennis. Intern of extern Als werkgevers besluiten om coaching in te zetten, is er de keuze tussen een externe en een interne coach. Het voordeel van externe coaches is het gevoel van onafhankelijkheid en vertrouwelijkheid voor de gecoachte. Het voordeel van interne coaches kan zijn dat het goedkoper is, dat zij makkelijker aan te sturen zijn en dat ze bekend zijn met de cultuur van het bedrijf. De gemeente Haarlemmermeer heeft al tien jaar ervaring met interne coaching en heeft inmiddels een pool van dertien interne coaches. Cor Knoester is interim manager bij deze gemeente 12 personeelbeleid september 2011
Coaching Thema en daarnaast oprichter en coördinator van de interne coachpool. 'In 2001 stelde een nieuwe manager voor om zich door mij te laten coachen in plaats van een externe coach. Doordat hij over zijn ervaring vertelde, ontstond er meer vraag. En tegelijkertijd gaven meer medewerkers met een afgeronde coachopleiding aan, dat zij de rol van coach op zich wilden nemen. De vraag die oorspronkelijk begon als een behoefte aan een-opeen-coaching ontwikkelde zich in de gemeente Haarlemmermeer naar vragen naar loopbaancoaching, teamcoaching en coachend leiderschap. Op grond van een arbeidsvoorwaardenbepaling voor gemeente-ambtenaren hebben werknemers sinds een jaar recht op een loopbaancoachingstraject. Die ontwikkeling was de aanzet tot een professionaliseringstraining voor de interne coachpool. Inmiddels werken er dertien coaches. Allen doen dit naast hun hoofdfunctie en worden een keer per week vrijgesteld om een coachingsgesprek te doen. De afgelopen jaren zien we een duidelijk verschuiving van training naar coaching Wildgroei Met zoveel fans is het lastig om het coachingsproces te sturen en de kwaliteit te bewaken. Zo gebeurt de selectie van het soort coaching en het type coach niet altijd even grondig. Vaak wordt op basis van mond-tot-mond reclame een coach ingevlogen, maar selectie van coaches moet niet alleen op basis van goede verhalen plaatsvinden, stelt Alexander Vreede, voorzitter van de NOBCO, de Nederlandse Orde van Beroepscoaches. Daarom heeft de NOBCO samen met de Europese coachingorganisatie EMCC een accreditatie ontwikkeld: EIA, een Europees keurmerk voor beroepscoaches. De ruim tweeduizend coaches die bij ons zijn aangesloten worden getoetst op hun ervaring, werkwijze en deskundigheid en krijgen een van de vier niveaus van accreditatie toebedeeld. Deze coaches houden zich ook aan de ethische gedragscode van de NOBCO waarbij een onafhankelijke klachtenregeling hoort. Ook heeft de NOBCO gepoogd tot een definitie van het begrip coaching te komen. Dat lijkt nog niet overal bekend te zijn, leert de opmerking van Aard Zwaal van Technicolor: Het is jammer dat coach geen beschermd woord is. Er bestaat een gevaar voor wildgroei van coaches en daarom zou ik het prettig vinden als er wat meer zekerheid is, bijvoorbeeld door een certificering. Bij de Alliantie hebben ze dat kwaliteitsprobleem intern opgelost. Sinds 2009 bestaat er een coachbank, een database waar alleen coaches in staan met wie een paar keer succesvol is gewerkt. Effectiviteit Coaching mag dan populair zijn, sinds de crisis willen werkgevers return on investment zien en dat geldt evenzeer voor het investeren in personeel. Cor Knoester van de gemeente Haarlemmermeer merkt dat de vraag naar meetbaarheid toeneemt. Daarom wordt in een intakeformulier de coachvraag zo specifiek mogelijk geformuleerd. Vervolgens wordt in een evaluatieformulier beschreven wat het resultaat is. Met de afdeling onderzoek proberen we dit traject verder te verfijnen en te verbeteren. Sociaal pedagoog Marijke Lingsma is jarenlang actief geweest als coach, leidt coaches op en is auteur van een aantal bekende boeken over coaching. Zij begrijpt deze ontwikkeling en komt nog te vaak tegen dat er vage doelen geformuleerd worden als de sfeer moet verbeteren en ik wil me beter voelen. Lingsma: De effecten van coaching zijn alleen meetbaar als je smart-doelen formuleert: specifiek, meetbaar, acceptabel, realistisch en tijdgebonden. Je moet kunnen benoemen welke competenties je wilt verbeteren, anders heb je geen basis om mee aan de slag te gaan. Om aan de vraag naar meetbaarheid te voldoen, werken coaches zelf ook hard aan de ontwikkeling van meetinstrumenten. Zo presenteerde coach en NOBCO-oprichter Alex Engel in 2006 een systeem waarmee het rendement van coaching objectief te meten is: het Quality Intervention System. Hierbij doet de organisatie bij aanvang van het coachingstraject een nulmeting waarbij ook wordt gekeken naar factoren om coaching succesvol te laten zijn zoals de helderheid van de doelstelling en de motivatie van de coachee om te veranderen. Het systeem geeft deze factoren vervolgens in meetbare dimensies weer. Aard Zwaal van Technicolor geeft eerlijk toe dat hij dit soort ingewikkelde meetinstrumenten niet gebruikt: Ik zou liegen als ik volmondig ja zou zeggen op de vraag of ik de effectiviteit van coaching meet, zegt hij. Onze organisatie is niet zo groot, dus het is nog goed te volgen als je je gezonde verstand gebruikt. Sleutelrol voor hr Op het gebied van werkgerelateerde coaching is een belangrijke rol voor hr weggelegd, daar zijn de coaches en de hr managers het over eens. Hr moet een sleutelpositie innemen bij het selecteren, afstemmen en het vaststellen van de coachvraag. En vervolgens tijdens het coachingsproces een faciliterende rol spelen. Alexander Vreede: 'Als het gaat om persoonlijke ontwikkelplannen zijn er verschillende wegen die naar Rome leiden. Coaching is daar één van. Het is zaak om dat instrument op de personeelbeleid september 2011 13
juiste wijze en het juiste moment in te zetten.' Zowel Aard Zwaal van Technicolor als Annemieke Nauta van De Alliantie menen dat zij die regie ook hebben. Nauta: Vanuit onze medewerkers is er niet veel vraag naar coaching. Vaak wordt training als de meest voor de hand liggende oplossing gezien voor een opleidings- of ontwikkelingsvraagstuk. Hr moet er daarom eerder hard aan trekken dan het gebruik van coaching afremmen. Zwaal ervaart dat bij vaktrainingen de lijnmanager snel zelf op zoek gaat. Maar bij probleemgevallen gaan ze wel naar hr, omdat dat veel complexer is. Een coachingstraject zullen lijnmanagers dan ook niet snel zelf starten. De vraag naar coaching lijkt afhankelijk van de opbouw van het personeelsbestand: jonge academici zullen eerder vragen naar coaching dan oudere werknemers. op een coach. Ik zie het als taak van hr om managers hierbij op hun beurt te coachen en als een soort procesbegeleider het coachingstraject te initiëren en te volgen. Hr kan met de manager in gesprek komen door oordeelloos vragen te stellen als Hoe zou het zijn als situatie A verandert? Het gaat er uiteindelijk om dat je elkaar helpt te leren. Lijnmanager Het is essentieel dat de direct leidinggevende nauw bij het coachingsproces en het opzetten van interne coachpools wordt betrokken. In een gesprek tussen de coach, de gecoachte en de leidinggevende moeten de doelen worden geformuleerd en tussentijdse evaluaties en een afsluitende sessie plaatsvinden. De rol van hr is faciliterend, het management blijft eindverantwoordelijk voor haar p-beleid en dus voor het bieden van de juiste voorwaarden voor het coachingstraject. Marijke Lingsma: Coaching is voor mij het versterken van het leervermogen van individu, team of organisatie. Hr zou moeten nagaan hoe het leerklimaat binnen de organisatie is en het management bewust maken van haar rol in het leerproces om deze zo nodig te verbeteren. Op die manier wordt hr een volwaardige kennispartner van het management, een verandering ten opzichte van de beheersfunctie die hr nog vaak heeft. Een valkuil is om coaching als een soort lapmiddel in te zetten, is haar ervaring: Managers mogen hun p-verantwoordelijkheid niet afschuiven Coachen en competenties In 1982 schreef Richard Boyatzis het boek The competent manager, a model for effective performance'. Acht jaar later introduceerden de Amerikaanse hoogleraren Hamel en Prahalad de term core competences in een artikel in de Harvard Business Review in 1990. Sindsdien is competentiemanagement onderdeel geworden van personeelsmanagement. Begrippen als kwaliteit, vaardigheid, bekwaamheid en geschiktheid maakten plaats voor tientallen competenties die weer werden uitgelegd in een aantal niveaus, van startend tot excellerend. Doordat de nadruk minder op kennis en meer op de ontwikkeling van vaardigheden of competenties kwam te liggen, verloor training terrein en kwam een ander ontwikkelinstrument op: coaching. 14 personeelbeleid september 2011
Column Ongekoo d i Beperkt zicht Soms roep ik: Ik zie het even niet! Weliswaar komt dat niet vaak voor, maar als medewerkers de problemen de trap op iemand met de mededeling dat zijn het gebeurt, heb ik er veel last van. Dat naar boven droegen. De man zat boven. komt omdat ik meestal meer oplossingen Mijn reactie was: Dan moet je de deur heb dan problemen. Oplossingen die ik dicht doen! Het was lange tijd stil. Totdat ga uitventen, ook al zijn er geen problemen. Maar dat terzijde. Feit is dus dat ik niet bedacht? Vaak is het echter toch hij zei: Verdorie, waarom heb ik dat zelf het soms even niet zie. iets gecompliceerder. Dan is een professional gewenst. Het moet dan wel eindig Een aantal jaren geleden zag ik het echt zijn. Want net zoals in de sport geldt ook even niet. Niet even een dagje, maar hier: je kunt iemand coachen tot je er bij week na week. Steeds somberder werd ik neervalt, maar uiteindelijk moet hij het er van. Tot op een dag iemand naast mij zelf doen. op de lift stond te wachten en zei: Dat gaat niet goed Kooijman; volgende week kom je maar langs. Die volgende week zat ik dus bij een coach. Een coach die mij met simpele dingen liet zien dat steeds en in heftigere mate hetzelfde blijven doen, niet zo effectief is. Naarmate je positie verandert, worden er andere dingen van je verlangd. Een andere kijk, andere methodieken, andere argumenten. Meer van hetzelfde, en dus naast de dag ook de avonden en als het moet de nachten gaan werken, is niet zo effectief. Als niemand je hierop wijst, kan die simpele waarheid nog wel eens heel ingewikkeld zijn. Op den duur zie je niets meer. De tijdshorizon wordt steeds korter, zo druk kun je bezig zijn. Wim Kooijman is directeur P&O bij KLM en voorzitter van de Nederlandse Vereniging voor Personeelsmanagement & Organisatieontwikkeling NVP. In Ongekooid deelt hij zijn beschouwingen over hr met de lezers van Personeelbeleid. De positie van de spiegelende buitenstaander is essentieel. Niet voor niets hebben sporters coaches. In principe kan het iedereen zijn die deze rol vervult: een collega, een partner, een goede vriend of een professional. Soms is het ook eenvoudig. Ze werd ik eens gebeld door personeelbeleid september 2011 15
Coaching Thema Opleggen arboregels leidt tot ongelukken Veilig gevoel Het opleggen van arbo-regels maakt fabrieken niet veiliger. Het leidt slechts tot ontduikgedrag dat juist schade kan toebrengen aan veiligheid en gezondheid op de werkvloer. De Rotterdamse anodenfabrikant Aluchemie laat zien hoe de bedrijfscultuur kan worden aangepakt om het bewustzijn over veiligheid in de hoofden en harten van medewerkers te krijgen. Tekst Annemieke Groen, Aluchemie Foto Dreamstime De overheid stelt steeds meer regels aan het veilig en schoon produceren in de industrie. Voor veel bedrijven vormt het een uitdaging om deze regels op een effectieve wijze toe te passen. Medewerkers hebben vaak geen idee waar al die regels goed voor zijn. Laat staan dat zij weten wat zij zelf kunnen doen om het werk veiliger, gezonder en milieubewuster uit te voeren. Strenge regelgeving kan daardoor snel uitmonden in inefficiëntie en zelfs onveiligheid. Anodenproducent Aluchemie liep jarenlang tegen dit probleem aan. Medewerkers volgden de vele regels op het gebied van veiligheid, gezondheid en milieu vaak alleen op omdat ze daartoe verplicht waren, maar van harte ging het niet. Zodra leidinggevenden de aandacht voor de regels laten verslappen, leidde dat stelselmatig tot een verminderde toepassing ervan door medewerkers. Daarom is Aluchemie gaan werken aan het veranderen van de cultuur en het gedrag van mensen. Bradley-curve De fabrikant heeft hiervoor gebruik gemaakt van de Bradleycurve. Dat is een model dat aangeeft waar het bedrijf staat op het gebied van veiligheidsbewustzijn, gezondheid en milieu. Behalve inzicht biedt het ook handvatten voor het continu verbeteren van kwaliteitsbesef en kostenbewustzijn. Het model is eenvoudig uit te leggen, zodat bedrijfscultuur een gespreksonderwerp kan worden binnen de hele organisatie. De curve onderscheidt vier niveaus van ontwikkeling: de reactieve fase, personeelbeleid september 2011 17
de organisatorische fase, de proactieve fase en de generatieve fase. In de reactieve fase geldt veiligheid vaak als een kostenpost en worden problemen op dit gebied ad hoc aangepakt. De organisatie heeft onvoldoende deskundigheid over arbeidsomstandigheden. Elke dag maken de hse-coördinatoren hse-tours op hun eigen afdelingen. Deze drie kwartier durende tours zijn niet bedoeld ter controle op het naleven van de regels, maar om de dialoog aan te gaan over veiligheid en het bewustzijn over het onderwerp te vergroten. Hierbij komen voorstellen aan bod om verbeteringen in de veilige werkomgeving aan te brengen. De hsetour vindt niet alleen plaats in de fabriekshallen, maar ook op stafafdelingen zoals die voor inkoop en finance. Hiermee geeft de organisatie het signaal af dat de bewustwording voor veiligheid en gezondheid niet alleen beperkt blijft tot de productie. Het werpt zijn vruchten af om in duidelijke bewoordingen uit te leggen wat de link is tussen de individuele doelen van medewerkers en de bedrijfsdoelstellingen Beperkte kennis In de tweede fase van de Bradley-curve is er een ri&e-plan, er zijn procedures, werkvoorschriften en een taakverdeling voor de arbeidsomstandigheden. Het voldoen aan de wetgeving is de belangrijkste drijfveer voor deze maatregelen. De algemene kennis over de regels is echter beperkt, waardoor ook het toepassen van de regels problemen oplevert. Een aantal jaren geleden bevond Aluchemie zich in deze tweede fase van het model. Maar Aluchemie heeft een inhaalslag doorgemaakt de afgelopen paar jaar. Het bewustzijn over nut en noodzaak van de arboregels begint door te dringen bij het grootste deel van het personeel. Men erkent dat gezond en veilig werken bijdraagt aan de veiligheid en gezondheid binnen de organisatie. Dit zijn kenmerken van de proactieve fase. Fase 4 Maar Aluchemie wil naar fase vier van de Bradley-curve, de generatieve fase. Dan is er een situatie waar medewerkers veiligheidsmaatregelen niet alleen voor zichzelf nemen, maar ook voor elkaar. Daardoor houden zij elkaar scherp. De fabrikant heeft verschillende middelen ingezet om nog verder op te kunnen schuiven op de Bradley-curve. Onder andere door de bijnaongevallen (near misses) consequent te melden. De organisatie stimuleert daarnaast medewerkers om verbeterideeën in te dienen, de zogenaamde Best-ideeën (Be Safe Together). Er zijn hsecoördinatoren aangesteld voor de uitvoering van het veiligheids- en gezondheidsbeleid (health, safety, environment). Op elke afdeling is een van de medewerkers aangesteld als hsecoördinator. De hse-coördinatoren hebben een sleutelrol bij het betrekken van medewerkers bij de veiligheidsprocessen. Zij zijn de schakel tussen het management en de werkvloer bij het implementeren van het veiligheidsbeleid. Controle Oorspronkelijk liepen hse-coördinatoren de tour alleen in dagdiensten. Tegenwoordig gebeurt dat ook in middag- en nachtdienst. Regelmatig lopen ook contractormedewerkers mee van firma s die dagelijks door Aluchemie worden ingehuurd. Aluchemie is natuurlijk ook verantwoordelijk voor hun veiligheid. Iedere twee weken bereiden de hse-coördinatoren een thema voor waaraan tijdens de tour extra aandacht wordt geschonken. Het doel hiervan is om het kennisniveau van de organisatie te verbeteren. Via de nieuwsbrief die twee keer per week verschijnt brengt het bedrijf deze thema s ook bij leidinggevenden onder de aandacht. Bijna-ongelukken Een andere invloedrijke maatregel is het melden van bijnaongelukken op de werkvloer, die in vaktermen near misses worden genoemd. Vroeger werden zulke gevallen nooit centraal gemeld, en dus kon er ook geen lering uit worden getrokken. Het negeren van deze incidenten op centraal niveau is echter riskant, omdat er dan geen maatregelen tegen genomen worden. De kans op herhaling is daardoor reëel. In de toekomst kunnen incidenten die nu nog goed aflopen, wel degelijk tot werkelijke ongevallen leiden. Eind 2010 zijn er bij Aluchemie 250 near misses gemeld vanuit de afdelingen. Hierdoor is er veel kennis verzameld om verbeteringen aan te brengen in processen. De bijna-ongelukken worden gemeld aan de hse-coördinatoren, die alle meldingen onderzoeken en omzetten in acties die herhaling moeten voorkomen. De acties worden altijd smart gemaakt (specifiek, meetbaar, acceptabel, realistisch en tijdgebonden) en geborgd in een incidentendatabase. Iedere week publiceert Aluchemie leerzame bijna-ongelukken in de interne nieuwsbrief, zodat de hele organisatie ervan kan leren. De organisatie gebruikt de informatie over bijna-ongevallen tegenwoordig ook om kwaliteitsverbetering in de productie aan te brengen, ter vergroting van de productkwaliteit. Eenvoud troef Verbetervoorstellen zijn niet altijd duur, soms is eenvoud troef. Alle medewerkers kunnen ze aandragen en vaak ook nog zelf uitvoeren. De doelstellingen van het best-idee zijn naast een 18 personeelbeleid september 2011
Coaching Thema schone en veilige werkomgeving, een toename in initiatief, betrokkenheid en eigenaarschap. Het stimuleert medewerkers nog meer om zelf na te denken over verbeteringen op de werkplek. De hse-coördinatoren bij Aluchemie beoordelen de ingediende voorstellen en bij goedkeuring stimuleren zij de indiener om de uitvoering ervan zelf ter hand te nemen. De werkgever beloont elk gerealiseerd idee met een waardebon die te besteden is bij een webwinkel. De beste ideeën worden regelmatig in het zonnetje gezet, evenals de werknemers die ze hebben ingediend en uitgevoerd. Een betere interne communicatie, een efficiënter productieproces, minder uitval en een hogere werknemerstevredenheid zijn de resultaten van deze aanpak. De klanttevredenheid is gestegen tot het rapportcijfer acht, het ziekteverzuim is teruggedrongen en het verloop onder de middenmanagers is flink gedaald. Toename betrokkenheid Voor het behalen van bedrijfsdoelstellingen op het gebied van veiligheid, gezondheid en milieu, maar ook op andere terreinen zoals marktaandeel vergroten, is het belangrijk dat alle medewerkers begrijpen wat hun rol is binnen de organisatie. Het werpt zijn vruchten af om in duidelijke bewoordingen uit te leggen wat de link is tussen de individuele doelen van medewerkers en de bedrijfsdoelstellingen. Medewerkers zetten hun kennis en bewustwording om in gedrag. Door met elkaar dagelijks gericht te zijn op veilig werken en op elkaars verantwoordelijkheden daarbij, hebben we met bovenstaande werkwijze een troef in handen om blijvend te verbeteren en efficiënter te werken. Dat deze aanpakt werkt blijkt ook uit het steeds vaker melden van bijna-ongevallen en de toename van ingediende en uitgevoerde ideeën. De kers op de slagroom zijn de uitkomsten van zowel een medewerkertevredenheidsonderzoek als een lokale veiligheidsenquête die in 2010 voor de vierde keer onder alle medewerkers gehouden is. Medewerkers spreken hierin uit dat zij zich meer betrokken voelen bij de organisatie en dat zij zich verantwoordelijk voelen voor veiligheid, gezondheid en milieu. personeelbeleid september 2011 19