Flexibilisering, ontslag en vergoeding, WW en AOWwerker

Flexibilisering, ontslag en vergoeding, WW en AOWwerker en en nog meer - Een overzicht van de belangrijkste wijzigingen rond arbeidsrecht, ontslag, WW en de organisatie van de arbeidsmarkt - En wat doet de ondernemingsraad er mee? 1 Wat komt aan de orde? Waarom? Regels 2. Inzet arbeidsbeperkten Doorbreken van de muren Samenwerking op regionaal niveau De regels Ontslagvergoeding WW Sociaal plan 4. De werkende AOW-er? Een paar opmerkingen 5. Duurzame inzetbaarheid? Welke incentives zitten er in de nieuwe regelgeving gericht op actiever werken aan duurzame inzetbaarheid? 6. Tenslotte 2 11 juni 2015 1

Waarom? Regels Jo van Saase 3 Flexibiliteit: reikwijdte Markt Geld Baas Staf Medewerkers Info-kennis Middelen Inkoop Productie Verkoop Structuur Management Werkprocessen Producten Diensten Hoe flexibel? 4 11 juni 2015 2

Snel reageren 5 6 11 juni 2015 3

Flexibiliteit: hoe? INTERN EXTERN Intern Intern Functioneel Structuur Functieverbreding / Management aanpassing Organisatie Intern Tijd Processen Werktijden / overwerk Financiering 0-uren / oproep Kennis / informatie Verlofregelingen Tijdelijke krachten Oproep- 0-uren Uitzendkrachten Payroll Contracting Inleen Aanneming ZZP Inhuur externe deskundigheid 7 De schil Tijdelijk Payroll 0-uren Oproep Uitzend Kern Onder aannemen Inleen Contracting ZZP 8 11 juni 2015 4

Situatie tot 1 juli 2015 Ketenbepaling: opeenvolgende tijdelijke contracten binnen bepaalde tijd leiden tot contract voor onbepaalde tijd Na 3 opeenvolgende tijdelijke contracten Of na drie jaar Tijdelijk 1 Tijdelijk 2 Tijdelijk 3 Maximaal 3 jaar = Opeenvolgend inclusief onderbreking max 3 maanden Kan verlengd worden bij CAO 9 Situatie vanaf 1 juli 2015 Ketenbepaling: opeenvolgende tijdelijke contracten binnen bepaalde tijd leiden tot contract voor onbepaalde tijd Na 3 opeenvolgende tijdelijke contracten Of na twee jaar Tijdelijk 1 Tijdelijk 2 Tijdelijk 3 Maximaal 2 jaar = Opeenvolgend inclusief onderbreking max 6 maanden Kan niet meer verlengd worden bij cao!! 10 11 juni 2015 5

Situatie vanaf 1 juli 2015 - uitzonderingen ketenbepaling Alleen bij cao Uitzendovereenkomsten Intrinsieke aard bedrijfsvoering vereist dit (cultuur, media, wetenschap, tijdelijke projecten) Max 6 contracten Max duur 4 jaar Bestuurders van rechtspersonen Op basis ministeriële regeling Sectoren waar uitsluitend met tijdelijke contracten wordt gewerkt (bijv. profvoetbal) Als arbeidsovereenkomst is aangegaan omwille educatie Niet voor < 18 jaar die 12 uur of minder werken 11 Ketenbeding en uitzendovereenkomst Uitzendbeding (= overeenkomst uitzendbureau uitzendkracht eindigt van rechtswege bij eind opdracht inlener) Max 26 weken en bij cao onbeperkt te verlengen Wordt max 78 weken bij cao te verlengen Ketenbepaling pas van toepassing na 26 weken en bij cao is termijn onbeperkt te verlengen Wordt max 78 weken bij cao te verlengen Max 1,5 jaar te eindigen bij einde opdracht Start keten 1 Start keten 2 12 11 juni 2015 6

Overgangsregeling ketenbepaling Regeling van toepassing als op of na 1-7-2015 een opvolgende arbeidsovereenkomst wordt gesloten Tussenpozen vóór 1 juli 2015 blijven 3 maanden Geen arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd als een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd op 1-1-2015 nog geen 24 maanden heeft geduurd Maar dit wel tijdens de duur van de lopende overeenkomst gebeurt (Op de volgend overeenkomst die afgesloten wordt binnen 6 maanden is nieuwe wet wel van toepassing) CAO Als CAO ketenbepaling afwijkt dan blijft deze regeling gelden Tot afloop CAO Tot max. 1 juli 2016 13 Inhoud tijdelijke overeenkomst Proeftijd bij tijdelijke contracten Max 1 maand bij contract korter dan 2 jaar Max 2 maand bij contract langer dan 2 jaar Contract > 6 maanden: max 1 maand proeftijd Contract < 6 maanden: geen proeftijd Bij verlenging geen proeftijd meer mogelijk Concurrentiebeding (relatiebeding?) Verbod bij tijdelijke contracten Tenzij nadrukkelijk wordt aangegeven welke zwaarwegende bedrijfs- en of dienstbelangen een concurrentiebeding verlangen Beding nietig zonder motivering Inwerkingtreding: 1 januari 2015 (voor nieuwe contracten en verlenging) 14 11 juni 2015 7

Einde tijdelijke arbeidsovereenkomst 6 maand of langer Schriftelijke aanzegging 1 mnd. voor einde Bij niet nakomen: Geheel niet: 1 maandsalaris vergoeding Te laat: naar rato Maar: mag al afgesproken worden bij aangaan of verlenging??? Met ingang van 1 januari 2015 15 Oproepcontracten Geen arbeid geen loon in individuele overeenkomst af te spreken voor max 6 mnd. Verlenging 6 mnd. via cao tot onbeperkt Geen arbeid geen loon in individuele overeenkomst af te spreken voor max 6 mnd. Op verzoek STAR bij ministeriële regeling geen afwijking mogelijk Geen nul-uren in de zorg Geregeld door sociale partners!! Geen verlenging meer mogelijk na 6 maanden Wel in uitzend cao tot max 78 weken Met ingang van 1 juli 2015 16 11 juni 2015 8

Payroll Payroll bedrijf Werknemer Inlener Werft, beoordeelt, stelt salaris vast, stelt vakantiedagen vast, etc. 17 Payroll Inlener deelt Payrollbedrijf mee dat er geen werk meer is Payroll bedrijf vraagt UWV toestemming om ontslag wegens bedrijfseconomische redenen UWV toetst alleen of inlener meegedeeld heeft dat er geen werk meer is en Verleent toestemming Met ingang van 1-1-2015 Idem Payroll bedrijf moet bij UWV aantonen dat bij inlener sprake is van bedrijfseconomische redenen UWV moet toetsen of en in hoeverre er bij de inlener sprake is van bedrijfseconomische redenen 18 11 juni 2015 9

Payroll bijzondere situaties Afspiegelingsprincipe? Bij inlener? Ja Bij payrollbedrijf? Nee Vacatures binnen 26 weken na Bij inlener? Ja Bij payrollbedrijf? Ja 19 Aanpak schijnconstructies: veel plannen Uitgangspunt: gelijk loon voor gelijk werk op dezelfde plek EU Aanpassen detacheringrichtlijn EU Implementatie handhavingsrichtlijn Ondersteuning handhaving cao s Code verantwoordelijk aanbesteden Speciaal handhavingsteam Inspectie SZW Bestrijden schijnzelfstandigheid: VAR??? Aanpassing tekst WML Uitbreiding ketenaansprakelijkheid ARBO Gebruik gecertificeerde uitzendbureaus 20 11 juni 2015 10

Samenvatting Werknemers Na maximaal 2 jaar of 3 contracten: vast contract Met tijdelijk contract: meer rechten Oproepcontracten worden beperkt Flexibel personeel Uitzendkrachten kunnen lager per onmiddellijk worden opgezegd Payroll als truc om makkelijk van personeel af te komen kan niet meer 21 Ondernemingsraad Ga naar sheet 7 (Flexibiliteit: hoe?) en geef aan op welke terreinen in uw organisatie gewerkt is aan vergroting van de flexibiliteit? Hoeveel procent van alle medewerkers zitten in de flexibele schil? Hebben medewerkers in de flex-schil medezeggenschaps- rechten? Zijn er binnen uw organisatie afspraken over de omvang van de flexibele schil? Heeft de OR inzicht in de arbeidsvoorwaarden voor de mensen in de flex-schil? Zou u flexwerker willen zijn? 22 11 juni 2015 11

2. Inzet arbeidsbeperkten Doorbreken van de muren Samenwerking op regionaal niveau Jo van Saase 23 2. Inzet arbeidsbeperkten Wat hebben partijen beloofd? Lukt het niet? Dan verplichte quota!! 24 11 juni 2015 12

2. Inzet arbeidsbeperkten Wet banenafspraak en Quotum Arbeidsbeperkten Doel: vastleggen banenafspraak uit sociaal akkoord hoe aantal gerealiseerde banen wordt gemeten quotumregeling: boete als aantal extra banen niet wordt gerealiseerd Doelgroep Mensen die onder participatiewet vallen en geen WML kunnen verdienen Mensen met een WSW-indicatie Wajongers met arbeidsvermogen UWV: Doelgroep -register Monitor 25 2. Inzet arbeidsbeperkten Mensen met arbeidsbeperking aan het werk Quotumwet (m.i.v. 1-4-2015) 5000 extra banen van 2015 2016 Zo niet: wettelijke quotumregeling voor 25+ bedrijven Vanaf 1-1-2017 voor elke niet ingevulde werkplek heffing van 5.000, 35 Regionale werkbedrijven: Samenwerkingsverband tussen: Gemeenten UWV Regionale werkgevers Vakbonden Onderwijsinstellingen Vaststellen loonwaarde Loonkostensubsidie voor verschil minimumloon loonwaarde Rol OR: stimuleren inzet arbeidsbeperkten (28.3) 26 11 juni 2015 13

2. Inzet arbeidsbeperkten Extra faciliteiten inzet arbeidsbeperkten Loonkostensubsidie arbeidsbeperkten gemeenten Gemeenten kunnen subsidie verstrekken Per regio zelfde methodiek hanteren >>St.v.d.A richtlijnen Vaststellen loonwaarde Subsidie is verschil tussen WML en loonwaarde Maximaal 70% Indien cao met hoger loon: verschil cao-loon 100%WML: werkg. Bij ziekte werknemer betaalt gemeente loonkostensubsidie door aan werkgever No-riskpolis bij ziekte vanaf 01-01-2016 (max 5 jaar) Mobiliteitsbonus (max 5 jaar) 1.800,- per arbeidsbeperkten Jobcoach per organisatie (voor werknemers uit gemeenten die zich aansluiten bij protocol jobcoach UWV) 27 2. Inzet arbeidsbeperkten Nieuwe infrastructuur; iedereen samen Decentralisatie arbeidsmarkt beleid naar regio s 35 regionale werkbedrijven o Samenwerking werkgevers, vakbonden en gemeenten, onderwijs, voor regionaal arbeidsmarktbeleid Voor arbeidsgehandicapten o 35 werkbedrijven o Huidige WSW bedrijven o Regionale werkgevers betrekken UWV samenvoegen met CIZ Keuring voor behoefte aan zorg en ondersteuning voor werk (Inter-)sectorale VWNW voorzieningen / transitiefondsen Werkkamer: overleg StvdA & VNG Ambassadeur 28 11 juni 2015 14

2. Inzet arbeidsbeperkten Gemeenten, sociale partners, onderwijsinstellingen UWV 35 arbeidsmarktregio s - één aanspreekpunt voor werkgevers in een arbeidsmarktregio - één registratiesysteem vacatures en werkzoekenden - één arbeidsmarktagenda - samenwerkingsafspraken - vaststellen loonwaarde 29 2. Inzet arbeidsbeperkten Regeling cofinanciering sectorplannen (15-01-2015 tot 29-05-2015) 600.000.000,- / max 50% Werkgevers- en werknemersorganisaties in een sector of regio Stellen een sectorplan op Met als doel de arbeidsmarkt op korte termijn en op middellange termijn te verbeteren. Deze sociale partners dragen dan in het sectorplan arbeidsmarktmaatregelen aan waarvoor zij cofinanciering 50% - van het rijk vragen. Brug WW Werknemer gaat aan het werk bij nieuwe werkgever In ander beroep of andere sector Werknemer ontvangt salaris over uren werk Werknemer ontvangt WW voor (om-)scholingsuren Arbeidsovereenkomst van minimaal 1 jaar 30 11 juni 2015 15

2. Inzet arbeidsbeperkten Sectorplannen en cofinanciering Van werk naar werk Arbeidsbemiddeling Transitiefonds Transfercentrum Sollicitatietraining Behoud vakkrachten Coaching door ouderen Scholing Loopbaancheck / advies Om- en bijscholing Toekomstgericht voor ouderen EVC Bevorderen instroom Kwetsbare werknemers 55+ Jongeren > 6mnd werkloos Leerwerkplekken Gezondheidscheck Onderzoek, experimenten en voorlichting / innovatieve aanpak 31 2. Inzet arbeidsbeperkten Samenvatting Actief beleid om arbeidsbeperkten te stimuleren om aan werk te komen Quotumwet Stimuleringsmaatregelen Financiële stimulans Samenwerking op regionaal en/of sectoraal gebied 32 11 juni 2015 16

2. Inzet arbeidsbeperkten Rol OR Stimulerende taak Aanpassing functies / werkplekken Begeleiding / belasting Gebruik externe / interne middelen Verdringing Is er beleid? 33 De regels Ontslagvergoeding WW Sociaal plan Jo van Saase 34 11 juni 2015 17

Hoofdlijnen Preventieve toets blijft / alle regelingen rond ontslag in het BW Maar.2 routes en 4 mogelijkheden Bedrijfseconomische redenen en langdurige arbeidsongeschikten UWV In cao geregelde ontslagcommissie Beroep mogelijk bij kantonrechter Kantonrechter toetst aan zelfde regels als UWV Alle andere zaken via kantonrechter: in persoon gelegen redenen Hoger beroep en cassatie (tegen uitspraken Ktr) mogelijk Transitievergoeding Arbeidsovereenkomst langer dan 24 maanden Beëindiging op initiatief werkgever Verwijtbaar gedrag: Werkgever: eventueel extra billijke vergoeding Werknemer: verlaging transitievergoeding 35 Uitgangspunt: werkgever kan arbeidsovereenkomst opzeggen, maar Voor opzegging is redelijke grond nodig en binnen redelijke termijn is al dan niet met behulp van scholing geen herplaatsing mogelijk Toetsing door OR herplaatsingsmogelijkheden Redelijke gronden: Bedrijfseconomische redenen: vervallen arbeidsplaatsen wegens: Beëindiging werkzaamheden Treffen van maatregelen voor doelmatige bedrijfsvoering Toetsing nut en noodzaak door OR In persoon werknemer gelegen / overige reden / AOW frequent verzuim, disfunctioneren, slechte relaties, etc. 36 11 juni 2015 18

Ontslagprocedure UWV: wat verandert? Nu Alle ontslagredenen Verzoek toestemming aan UWV Toetsing aan beleidsregels Toestemming ja / nee Geen schadeloosstelling Straks Economische redenen + langdurig arbeidsongeschikt (ao) Verzoek toestemming aan UWV Toetsing aan beleidsregels Toestemming ja/nee Transitie- en ontslagvergoeding Opzegging met opzegtermijn Verrekenen proceduretijd Opzegtermijn min 1 mnd. Opzegging met opzegtermijn Verrekening proceduretijd Minimaal 1 maand 37 Ontslagvolgorde / afspiegeling Eerst tijdelijke arbeidsovereenkomsten met resterend looptijd korter dan 1/2 jaar en inleen / detachering /uitzend / 0-uren beëindigen Aandachtspunt OR: omgaan met flexibele schil Daarna afspiegelen Bepalen uitwisselbare functies / leeftijdsgroepen / lifo Als er bij cao ingestelde ontslagcommissie is: afwijken voor max 10% werknemers die op grond van afspiegeling voor ontslag in aanmerking komen Aannemelijk maken bovengemiddeld functioneren / potentieel Van te voren duidelijk maken dat functioneren deel kan uitmaken voor beoordeling ontslagvolgorde Personeelsbeleid met periodieke beoordeling / potentiebeoordeling Geldt niet voor 15-25 en 55 AOW Nader te regelen bij ministeriële regeling Belangrijke rol OR : goed personeelsbeleid Beroep op kantonrechter mogelijk, etc. 38 11 juni 2015 19

Ontslag wegens bedrijfseconomische reden Als werkgever binnen 26 weken na opzegging medewerkers aantrekt op zelfde positie zonder aanbod oude functie aan medewerker die volgens afspiegeling daarvoor in aanmerking kwam: Werknemer kan kantonrechter verzoeken Opzegging te vernietigen Toekenning billijke vergoeding Aandachtspunt OR: vervulling vacatures na reorganisatie ((Geldt ook voor payroll!!!)) 39 Even tussendoor: Wijziging ontslagbesluit 11-11-2014 Bij ontslagaanvragen van werkgevers in de thuiszorg, de kraamzorg, de jeugdgezondheidszorg, jeugdzorg of gehandicaptenzorg, dan wel aanvragen van verpleeg- of verzorgingshuizen: Niet uitgaan van de bedrijfsvestiging van de werkgever, maar van de gemeente waarbinnen werkzaamheden komen te vervallen. Uitzonderingen: Meerdere bedrijfsvestigingen binnen een gemeente Gehandicaptenzorg en de jeugdzorg mogen -mits aannemelijk gemaakt- kiezen voor (bijvoorbeeld) regionale bedrijfsvestiging. E.e.a. hangt af van de wijze waarop de werkzaamheden in de organisatie zijn ingericht. 40 11 juni 2015 20

Beroep tegen beslissing UWV bij kantonrechter Werkgever tegen weigering toestemming UWV Kantonrechter toetst aan regels UWV Beroep schort beslissing niet op Werknemer tegen toestemming (2 mnd.) Kantonrechter toetst aan regels UWV Herstel Billijke vergoeding Beroep schort beslissing niet op Hoger beroep en cassatie Schort eerdere beslissing niet op!!!!! 41 Procedure kantonrechter: wat verandert Ontbindingsverzoek wegens gewichtige redenen Kunnen alle redenen zijn Beëindiging per door KTR vast te stellen datum Vaststelling schadeloosstelling Kantonrechtersnorm Geen hoger beroep mogelijk Ontbindingsverzoek wegens alle niet-economische redenen en niet voor langdurige AO Beëindiging met inachtneming opzegtermijnen (proceduretijd verrekenen) Vaststelling transitie- en eventueel billijke vergoeding Hoger beroep bij Gerechtshof Cassatie bij de HR 42 11 juni 2015 21

Sectorcommissies (CAO) Onafhankelijk CAO overeengekomen met erkende vakbonden Hoor- en wederhoor Redelijke termijnen Besluiten binnen redelijke termijn Werkgever kan beroep instellen bij kantonrechter AVV instelling commissie voor langere periode 43 Beëindigingsovereenkomst Nu Overeenkomst tot beëindiging Straks Overeenkomst tot beëindiging Bedenktijd van 2 weken Mogelijkheid te herroepen Let op: geen transitie- en ontslagvergoeding tenzij nadrukkelijk overeengekomen 44 11 juni 2015 22

Op weg naar een nieuwe baan? 4 wegen Wederzijds Goedvinden Ontbinding kantonrechter Opzegging UWV CAO Commissie Alle redenen Alleen in persoon gelegen reden Bedrijfseconomische en langdurig AO Alleen bedrijfseconomisch Schriftelijke overeenkomst Ontbinding of weigering Toestemming of weigering Toestemming of weigering Bedenktermijn Beroep en cassatie 45 Transitievergoeding - treedt op 1 juli 2015 in werking Arbeidsovereenkomst min. 2 jaar geduurd / einde initiatief werkgever Ter compensatie ontslag Faciliteren transitie naar andere baan Niet Bij wederzijds goedvinden Wn weigert na tijdelijk contract aanbod nieuw contract met soortgelijke arbeidsvoorwaarden Ontslag gevolg van ernstig verwijtbaar handelen werknemer Wn is jonger dan 18 jaar / minder dan 12 uren per week (jaren voor 18 e tellen niet mee voor berekening) Bij bereiken AOW Bij CAO / regeling bestuursorgaan afwijken gelijkwaardige voorziening 46 erkende vakbonden 11 juni 2015 23

Transitievergoeding berekening Hoofdregel 1 e tien jaar aovk: = 1/3 maandsalaris per dienstjaar Daarna = ½ maandsalaris per dienstjaar Maximaal 75.000 of één jaarsalaris Werknemers die 50 of ouder zijn bij ontslag Tot 1 januari 2020 hogere vergoeding Voor jaren in dienst na 50 e Dienstverband minstens 10 jaren Vergoeding 1 mndsalaris per dienstjaar vanaf 50 e jaar Kleine werkgevers (<25 wn) Alleen hoofdregel / geen extra vergoeding 50+ Ministeriële regeling voor bepaling kleine werkgever Voor berekening arbeidsverleden tellen alleen jaren vanaf 1-1- 2012 47 Van kantonrechtersnorm naar transitievergoeding Oud Vanaf 2009 Leeftijd Maandsal per dienstjaar Tot 40 jaar 40-50 jaar Leeftijd Maandsal per dienstjaar Vanaf 1-7-2015 max 75000 of 1 jaar salaris Dienstjaren Maandsal. per dienstjaar 1 < 35 jaar 0,5 1e 10 jaar 1/3 1,5 35-45 1 Daarna 1/2 Vanaf 50 jaar 2 45 55 1,5 Dienstjaren na 50 e (min 10 dienstjaren)* 1 Vanaf 55 2 *tot 2020 Nvt-25 ondernemingen (ministeriële regeling) 48 11 juni 2015 24

Vergelijking kantonrechtersnorm - transitievergoeding Voorbeelden Leeftijd Dienstjaren Kantonrechters -norm nu Aantal mndsalarissen Transitievergoeding Aantal mndsalarisse n 35 jaar 10 5 3,3 66,7% 45 jaar 15 10 5,8 58,3% 55 jaar 20 25 10,8 43,3% 65 jaar op basis tijdelijke 50+ regel 25 40 19,2 47,9% 49 Overgangsregeling hoogte transitievergoeding Probleem: seizoen werkers Vanaf 1 juli 2015 recht op transitievergoeding Als na ten minste 2 jaar arbeidsovereenkomst niet wordt verlengd Hoogte wordt bepaald voor gewerkte periodes vóór 1-7-2015 Maar stel nu: 15 jaar gewerkt 8 maanden per jaar In oude stelsel geen arbeidsovereenkomst onbepaalde tijd én geen beëindigingsvergoeding. Wat onder de WWZ? Overgangsregeling 1-1-2015 Alleen arbeidsverleden vanaf 1 juli 2012 telt mee Tijdelijke arbeidsovereenkomsten van voor 1-7-2012 tellen mee met onderbreking van max 3 maanden Uitbetaling transitievergoeding Kan achterwege blijven als werkgever garantie biedt dat hij werknemer binnen 6 maanden weer contract aanbiedt 50 11 juni 2015 25

Transitievergoeding: slechte financiële situatie werkgever Niet bij surseance / faillissement Indien betaling ineens leidt tot onaanvaardbare gevolgen: Gespreide betaling mogelijk Kantonrechter kan toetsen Rente verschuldigd Vast te stellen bij ministeriële regeling 51 Transitievergoeding verminderen met transitiekosten en inzetbaarheidskosten Transitiekosten: kosten gericht op voorkomen werkloosheid / bekorten duur werkloosheid Vb.: scholing / outplacement / langere opzegtermijn als wn vrijgesteld van arbeid Inzetbaarheidskosten: kosten gericht op brede inzetbaarheid arbeidsmarkt Vb.: niet functie gerelateerde talencursus, pers. ontwikkeling, etc. Schriftelijke overeenstemming aftrekbaarheid met medewerker of bij CAO / afspraken met OR Geen loonkosten (bijv. tijd voor opleiding) Niet buitensporig hoog Kosten gemaakt in laatste 5 jaren Langere opzegtermijn (als werknemer is vrijgesteld van werk) 52 11 juni 2015 26

Wat bedoelt ie nou? Toelichting Ontwerpbesluit transitievergoeding 53 Hoe werkt transitievergoeding? Ernstige verwijtbaarheid werkgever extra billijke vergoeding Transitievergoeding In alle gevallen tot 10 dienstjr.: 1/3 maandsal. 10 dienstjr: ½ maandsal. o Tijdelijke regeling 50+ Afsraken werkgever - werknemer Vermindering t en i kosten Ernstige verwijtbaarheid werknemer Hoger Werkgever kan voorziening treffen? Lager of 0 54 11 juni 2015 27

WW Nu Maximale duur: 38 maanden Straks vanaf 1-1-2016 Maximale duur publiek gefinancierd 24 maanden Vanaf 2016 per kwartaal < 1 mnd. Vanaf 2019 maximaal 2 jaar publiek gefinancierd Aanvullende duur bij cao Opbouw Globaal: voor ieder gewerkt jaar 1 maand tot max van 38 mnd. Hoogte 1 e 2 maanden 75% max dagloon daarna 70% Opbouw? 1 e 10 jaar 1 maand per gewerkt jaar Daarna ½ mnd. tot max 24 mnd. Hoogte: idem 55 Overige wijzigingen WW Na ½ jaar is iedere arbeid passend (ook tegen lager loon) alle arbeid die voor de krachten en bekwaamheden van de werknemer is berekend, tenzij aanvaarding om redenen van lichamelijke, geestelijke of sociale aard niet van hem kan worden gevergd. (wordt nader uitgewerkt in a.m.v.b) Niet: WSW of ZZP-er Zelfde definitie in ziektewet Treedt op 1-7-2015 in werking Inkomens verrekening i.p.v. urenverrekening Extra inkomsten (tot max dagloon) gekort met 75% gedurende 1 e 2 maanden / 70% daarna Financiering Vanaf 1-1-2014 verhoging premie met 1,3 miljard SER adviesaanvraag: 50/50 werkgevers / werknemers + 56 premiedifferentiatie 11 juni 2015 28

Wat na de WW en toch geen werk? IOAW: vervalt voor werknemers geboren na 1-1-1965 50+ en werkloos (globaal) Uitkering op bijstandsniveau: 70% minimumloon Wel partnertoets Geen vermogenstoets Uitvoerder: gemeente IOW: tot 2020 (evaluatie) Voor 60+ en werkloos en (globaal) Uitkering op bijstandsniveau: 70% nettominimumloon Geen partnertoets Geen vermogenstoets Uitvoerder UWV Van bescherming naar activering 57 Gevolgen sociaal plan Druk op hoogte ontslagvergoedingen Inspanningen werkgever VWNW kunnen leiden tot lagere transitievergoeding Opleidingsbeleid / faciliteiten ontwikkeling competenties + afspraken individueel / cao / OR Inbreng in sectorplannen Transitievergoeding minus kosten outplacement Regels VWNW voor een deel ondergebracht in externe sectorplannen 58 11 juni 2015 29

2. Het nieuwe ontslagrecht Samenvatting Vanaf 2015 Ontslag via het UWV: economische redenen of langdurig arbeidsongeschikt Ontslag via de kantonrechter: overige redenen Altijd beroep mogelijk In principe altijd transitievergoeding WW-duur korter en arbeid sneller passend 59 Ondernemingsraad? Heeft OR inzicht in resultaten onderneming? Komen veranderingen als verrassing of is de OR meestal al eerder op de hoogte van nut en noodzaak veranderingen? Is er goed personeelsbeleid? Bestaat er systeem van beoordeling excellente medewerkers? Is er een goed opleidingsbeleid gericht op het minder kwetsbaar maken van medewerkers voor veranderingen? Heeft de ondernemingsraad een beleid gericht op employability? Weet de OR hoeveel geld er uitgetrokken wordt voor opleidingen? Zou de OR afspraken willen maken die er op gericht zijn de employability te vergroten maar als effect hebben dat een eventuele transitievergoeding omlaag gaat? 60 11 juni 2015 30

4. De werkende AOW-er Een paar opmerkingen Jo van Saase 61 4. De werkende AOW-er De grijze revolutie? CBS-Statline 62 11 juni 2015 31

4. De werkende WAO-er Regels In CAO of Arbovk einde per AOW (pensioenbeding) Geen einde in CAO of arbovk afgesproken Einde via ontslagvergunning UWV Geen minimumloon / wel minimumvakantietoeslag Doorbetaling gedurende ziekte 2 jaar Re-integratie Max 3 tijdelijke contracten Automatisch einde bij bereiken AOW-leeftijd Bij bereiken AOW-leeftijd mag werkgever opzeggen; zonder UWV toestemming Wel minimumloon Doorbetaling max 6 weken / ZW-uitkering Beperkte re-integratie Verruimde mogelijkheden tijdelijke contracten bij 63 CAO 4. De werkende WAO-er En verder: maatregelen ter voorkoming verdringing AOW-werknemer heeft geen recht op aanpassing arbeidsduur als dit ten koste gaat van jongere werknemer Nieuwe ketenbepaling is alleen van toepassing bij cao Arbeidsovereenkomsten vóór bereiken AOW tellen niet mee voor de ketenregeling Bij bedrijfseconomisch ontslag worden AOW-werknemers als eerste in hun functiegroep ontslagen / geldt ook voor ambtenaren bij reorganisaties en collectieve ontslagen 64 11 juni 2015 32

4. De werkende WAO-er En wat met de arbeidsovereenkomst met een AOW-er? Bij indiensttreding na bereiken AOW-leeftijd blijven regels van opzegging en ontbinding gelden Als na beëindiging arbeidsovereenkomst bij bereiken pensioengerechtigde leeftijd een nieuwe tijdelijke overeenkomst wordt aangegaan is Ragetlieregel niet van toepassing (voor aangaan tijdelijke arbeidsovereenkomst aansluitend op overeenkomst voor onbepaalde tijd is ontbinding of ontslagvergunning nodig anders wordt de tijdelijke overeenkomst beschouwd als arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd) Bij rechterlijke ambtenaren loopt dienstverband door tot 70 jaar 65 5. Duurzame inzetbaarheid Welke incentives zitten er in de nieuwe regelgeving gericht op actiever werken aan duurzame inzetbaarheid? Jo van Saase 66 11 juni 2015 33

5. Duurzame inzetbaarheid Impulsen? Re-integratie verplichtingen bij arbeidsongeschiktheid Opzegging mogelijk als er een redelijke grond voor is en herplaatsing binnen een redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing in een andere passende functie niet mogelijk is. Transitievergoeding lager bij goed employabilitybeleid Afwijken van afspiegelingsbeginsel bij uitstekend beleid potentieel beoordeling en personeelsbeleid Investeren in sectorplannen: VWNW Kortere WW / Werk eerder passend Allemaal samen Werkkamer: Stichting van de Arbeid - VNG Regionale werkbedrijven Iedereen eigenlijk 67 5. Duurzame inzetbaarheid Wat doet uw organisatie? Onze organisatie werkt actief aan voorkomen ziekte Wij hebben een goed opleidingsbeleid Als bij ons ontslagen vallen dan zijn onze mensen daarop voorbereid Wij zijn een flexibele organisatie berekend op de uitdagingen van de markt Onze organisatie doet mee aan sectorplannen Onze organisatie investeert in duurzame inzetbaarheid 1 2 3 4 5 68 11 juni 2015 34

6. Tenslotte Jo van Saase 69 6. Tenslotte Het ging te snel? Raadpleeg onze website: www.atim.eu OR info Nieuw arbeidsrecht Volg één van de cursussen via open inschrijving Flexibele arbeid Het nieuwe ontslagrecht Hoe er in uw organisatie mee om te gaan? ATIM-Lab: samen met u zoeken naar mogelijkheden en opstellen van een plan. 70 11 juni 2015 35