DRIEMAANDELIJKSE UITGAVE - OKTOBER-NOVEMBER-DECEMBER 2009 NAVB Bundel Nr 124 Alcohol- en drugspreventie in de bouw
Inhoud Inleiding... 3 Wegwijs in dit NAVB dossier... 4 Vierde trimester 2009 Bundel Nr 124 Alcohol- en drugspreventie in de bouw Overname toegestaan mits toelating van het NAVB. Deze bundels worden in het Frans gepubliceerd onder de titel CNAC dossier. De raadgevingen gepubliceerd door het NAVB binden enkel het Actiecomité, rekening houdend met de huidige stand van de wetgeving en de techniek, en onttrekken de lezer niet aan de verplichting om informatie in te winnen en de geldende wetgeving na te leven. Verschijnt 4 maal per jaar. Problematiek... 5 Alcohol... 5 Medicatie en drugs... 6 Functioneringsproblemen op het werk... 7 Preventiebeleid... 8 Waarom en hoe moet een preventiebeleid uitgewerkt worden voor de bouwsector?... 8 CAO 100... 10 Praktische instrumenten om een preventiebeleid tot stand te brengen... 13 Richtlijnen... 13 Stappen... 14 Fase 1 : Uitgangspunten en beleids- of intentieverklaring... 14 Stap 1: Stuurgroep... 14 Stap 2: Voorbereiding en analyse... 15 Stap 3: Beleids- of intentieverklaring... 16 Model van beleids-of intentieverklaring voor bouwbedrijven die zich tot de eerste fase willen beperken (fase 1 = verplicht)... 17 Model van beleids-of intentieverklaring voor bouwbedrijven die de eerste en de tweede fase willen uitwerken (fase 2 = facultatief)... 20 Stap 4: Aanneming van de beleids- of intentieverklaring... 27 Fase 2: Uitwerking... 27 Uitvoering van het preventiebeleid... 28 Evaluatie en aanpassing van het arbeidsreglement... 29 Besluit... 30 Meer informatie... 30 Geraadpleegde bronnen voor de redactie van het NAVB dossier... 30 Hulpinstellingen... 30 Documentatie en websites... 31 Bestellingen en tarieven: zie www.navb.be of achteraan in NAVB info. Gratis downloadbaar op www.navb.be In dezelfde reeks zijn nog andere dossiers beschikbaar (vroeger Veiligheidsnota s ). Dit dossier werd opgesteld in samenwerking met Marie-Claire Lambrechts van de VAD als extern expert en met de sociale partners uit de werkgroep «Welzijn»: Virginie Caverneels, Patrick Franceus, Marc Junius en Luc Proesmans. NAVB Colofon NAVB dossier is een driemaandelijks informatieblad van het Nationaal Actiecomité voor Veiligheid en hygiëne in het Bouwbedrijf (ook beschikbaar in het Frans onder de titel CNAC dossier ). Redactie: Raymond Brems, Luc Christiaens, Christian Depue, Veerle De Saedeleer, Carl Heyrman, Véronique le Paige, Emmy Streuve, Isabelle Urbain, Arlette Vandenhoute, Nicolaas Van Leeuwen, Evy Vinck. 2 Verantwoordelijke uitgever: Carl Heyrman - Sint-Jansstraat 4 1000 Brussel Inschrijvingsnummer bij de Koninklijke Bibliotheek (wettelijk depot) 2515. Het redactiecomité van NAVB dossier streeft steeds naar betrouwbaarheid van de gepubliceerde informatie. Het kan er echter niet aansprakelijk voor worden gesteld. De reproductie van teksten en illustraties is toegestaan mits de uitdrukkelijke toestemming van de uitgever en duidelijke bronvermelding. Informatie en abonnement: NAVB Sint-Jansstraat 4 1000 Brussel Tel.: 02/552.05.00 - Fax: 02/552.05.05 E-mail: navb@navb.be - Website: www.navb.be Opmaak en drukwerk : www.mwp.be
Inleiding Het gebruik van alcohol is sterk ingeburgerd en sociaal aanvaard in onze samenleving. Voor een aantal personen leidt het gebruik van alcohol echter tot problemen op het werk, thuis en in het sociale leven. Bovendien gebruiken Belgen niet enkel alcohol, maar ook andere drugs. In België wordt erg veel medicatie gebruikt (vooral slaap- en kalmeermiddelen). Bij jongeren zijn de meest gebruikte drugs cannabis en synthetische drugs (xtc) en ook bij volwassenen zijn cannabis, cocaïne en xtc geen zeldzaamheid meer. Regelmatig en langdurig alcoholgebruik kan leiden tot gezondheidsproblemen, overmatig gebruik zelfs tot veiligheidsrisico s, niet alleen voor de gebruiker zelf, maar ook voor zijn omgeving. We kunnen dit overmatig gebruik dan ook omschrijven als probleemgebruik. Een gecombineerd gebruik van medicatie en drugs kan tot dezelfde problemen leiden. De preventie van gezondheidsproblemen en arbeidsrisico s vormt de basis van het preventiebeleid. We moeten problematisch alcohol- en drugsgebruik dan ook opnemen in dit beleid. Het interprofessioneel akkoord van 02.02.2007 bevat het voornemen van de sociale partners om in de Nationale Arbeidsraad (NAR) een collectieve arbeidsovereenkomst te sluiten met als doel dat elke onderneming een alcohol- en drugsbeleid zou voeren. Deze beslissing van de sociale partners heeft twee redenen: Enerzijds is het de taak van de werkgever om, overeenkomstig de bepalingen van de welzijnswet van 04.08.1996, maatregelen te treffen om het welzijn van de werknemers bij de uitvoering van hun werk te bevorderen. Anderzijds kunnen functioneringsproblemen door alcohol en drugs gevolgen hebben op andere terreinen, zoals stress, afwezigheden op het werk, pesterijen, ongewenst seksueel gedrag en geweld. Op 01.04.2009 hebben de sociale partners in de Nationale Arbeidsraad (NAR) de collectieve arbeidsovereenkomst (CAO) nr. 100 betreffende het voeren van een preventief alcohol- en drugsbeleid in de onderneming (KB 28.06.2009 BS 13.07.2009) afgesloten. De CAO verplicht alle werkgevers in de privésector om een preventief alcohol- en drugsbeleid uit te werken dat kadert in het globale welzijnsbeleid. Het moet enerzijds deel uitmaken van het globale gezondheids- en veiligheidsbeleid van de onderneming en anderzijds van het globale personeelsbeleid, dat het functioneren van de werknemers opvolgt. De CAO is in werking getreden op 01.04.2009, maar de ondernemingen krijgen tot 01.04.2010 de tijd om een preventief alcohol- en drugsbeleid uit te werken of hun bestaande beleid aan te passen aan de vereisten van de CAO en de wetgeving. Een degelijk alcohol- en drugsbeleid bevat vier krachtlijnen: voorlichting en vorming, concrete regels omtrent de beschikbaarheid en het gebruik van alcohol en drugs, procedures die gevolgd moeten worden bij acuut en chronisch misbruik, hulpverlening. Iedere werkgever moet, al dan niet in twee fases, een preventief alcohol- en drugsbeleid uitwerken. Dat beleid moet aangepast zijn aan de grootte van de onderneming, het soort activiteiten (bv. bouw) en de specifieke risico s die bepaalde groepen van personen lopen (bv. veiligheidsfuncties, functies met een verhoogde waakzaamheid). Bovendien moet het beleid van toepassing zijn op alle werknemers, van het hoogste tot het laagste hiërarchische niveau. De eerste fase (verplicht) bestaat eruit dat elke werkgever een beleidsof intentieverklaring moet opstellen die de uitgangspunten en doelstellingen van een preventief alcohol- en drugsbeleid opsomt. Het is aangewezen om de uitwerking van deze beleidsverklaring over te laten aan een speciaal daartoe opgerichte stuurgroep, die samengesteld is uit leden van de hiërarchische lijn en werknemers. Dit komt de discussie en het overleg ten goede en creëert bovendien een breder draagvlak voor het uitgewerkte beleid en de genomen maatregelen. Deze beleids- of intentieverklaring wordt ingevoerd via een participatieve procedure. De werkgever moet de verklaring namelijk voorleggen aan het Comité voor Preventie en Bescherming op het Werk (CPBW) en aan de Ondernemingsraad (OR), die binnen de perken van hun eigen bevoegdheid een voorafgaand advies zullen geven. Bij ontstentenis van een CPBW wordt het beleid ingevoerd na het advies van de vakbondsafvaardiging, of, bij ontstentenis hiervan, van de werknemers. Alle werknemers moeten over de beleidsverklaring geïnformeerd worden. De beleidsverklaring moet 3
ook opgenomen worden in het arbeidsreglement. De gebruikelijke procedure voor het wijzigen van het arbeidsreglement moet hierbij niet gevolgd worden. De verdere uitwerking van het alcohol- en drugsbeleid in een facultatieve tweede fase zal afhangen van de inhoud van de beleidsverklaring en de concrete omstandigheden in de onderneming. In deze tweede fase van het beleid kunnen procedures opgesteld worden. Deze procedures moeten gevolgd worden wanneer vastgesteld wordt dat iemand slecht functioneert op het werk als gevolg van een mogelijk alcohol- of drugsgebruik of wanneer iemand de vastgelegde regels overtreedt. In deze tweede beleidsfase kan de werkgever ook de regels opnemen die gevolgd moeten worden bij het afnemen van alcohol- en drugstesten. Enkel testen als ademtesten en psychomotorische testen zijn toegelaten, op voorwaarde dat de werknemer ermee akkoord gaat. Ook de maatregelen die in een tweede fase worden genomen, moeten aanvaard worden door middel van een participatieve procedure. Bovendien moet de normale procedure voor het wijzigen van het arbeidsreglement gevolgd worden om er de concrete regels in op te nemen die in de tweede fase van de uitvoering van het beleid opgesteld werden. Binnen het kader van het sectoraal akkoord 2009-2010, dat afgesloten werd in het Paritair Comité voor het Bouwbedrijf, kreeg een paritaire werkgroep in de schoot van het NAVB de opdracht om een sectoraal beleid inzake preventie van alcohol en drugs uit te werken voor de bouwsector. Dit sectoraal initiatief is bedoeld om het preventiebeleid op de verschillende bouwplaatsen zo uniform mogelijk te maken, m.a.w. om te vermijden dat de aanpak en het preventiebeleid van de verschillende tussenkomende aannemers op eenzelfde bouwplaats te veel verschillen. Het onmiskenbare belang van deze nieuwe reglementering voor de bouwsector is dat ze problematisch alcohol- en drugsgebruik bespreekbaar maakt. De werkgever en zijn werknemers worden verplicht om probleemgedrag preventief aan te pakken. Met dit dossier hoopt het NAVB bouwbedrijven een gebruiksvriendelijk instrument aan te bieden om het voeren van een preventief alcohol- en drugsbeleid te vergemakkelijken. We hebben ons in dit dossier beperkt tot de eerste fase van het beleid. De tweede fase zal verder geconcretiseerd worden via onze website. Wegwijs in dit NAVB dossier Het hierna volgende schema zal de lezer wegwijs maken in deze complexe en delicate materie. Intentieverklaring Fase 1 Stuurgroep, p. 14 Voorbereiding en analyse, p. 15 Model 1 (enkel fase 1), p. 16 Model 2 (fase 1 + fase 2), p 20 Arbeidsreglement, p. 27 Concretisering van de intentieverklaring Fase 2 Regels, p. 28 Procedures, p. 28 Testen, p. 28 Overleg, p. 28 Problematiek Alcohol, p.5 Drugs, p. 6 Functioneringsproblemen, p. 7 Waarom is een preventiebeleid nodig? p. 8 CAO 100, p. 10 PREVENTIEF ALCOHOL- EN DRUGSBELEID Implementatie Informatie en opleiding, p. 28 Begeleiding, p. 29 Richtlijnen en fases van het preventiebeleid p. 13 Evaluatie en aanpassing van het arbeidsreglement p. 29 4
Problematiek Het gebruik van drugs, medicijnen of alcohol kan verschillende soorten problemen met zich meebrengen, onder andere afhankelijk van: het soort substantie (legaal? gevaarlijk? op voorschrift? een combinatie van meerdere substanties?); de ingenomen hoeveelheid; hoe vaak iemand de substantie gebruikt (sporadisch of herhaaldelijk); de culturele en sociale context; de reden voor het gebruik (voor het plezier? het gezelschap? als antwoord op een probleem? voor meer zelfvertrouwen? ); de persoonlijkheid van de gebruiker; de lichaamskenmerken van de gebruiker (leeftijd, gewicht, geslacht ). De problemen die een sporadisch of herhaaldelijk overmatig gebruik op korte of lange termijn met zich meebrengt, zijn: gezondheidsproblemen (fysiek en mentaal); maatschappelijke problemen (criminaliteit, verkeersveiligheid, gezinsproblemen ); functioneringsproblemen op het werk. In dit hoofdstuk wordt de problematiek van alcohol en drugs algemeen besproken en wordt dieper ingegaan op de functioneringsproblemen op het werk. Alcohol We maken een onderscheid tussen drie soorten alcoholische dranken: bier (alcoholgehalte tussen 5 en 8 % vol), wijn (tussen 10 en 12 % vol) en sterke dranken (tussen 22 en 45 % vol). Een normaal glas alcohol bevat ongeveer 10 gram alcohol. Vandaar de equivalentie tussen: = = = = = Een glas bier 5 (25 cl) = een glas wijn 12 (10 cl) = een glas champagne 12 (10 cl) = een glas aperitief 18 (7 cl) = een glas pastis 45 (2,5 cl) = een glas whisky 40 (2,5 cl) Een groot gedeelte van de opgenomen alcohol wordt door de lever afgebroken. Dit proces verloopt erg langzaam en zolang de alcohol niet afgebroken is, blijft hij aanwezig in het lichaam, in het bijzonder in het bloed en de hersenen, waarvan hij de activiteit verstoort en vertraagt. Alcohol is erg snel werkzaam, maar wordt erg traag afgebroken: ongeveer één glas per anderhalf uur. Er bestaat geen enkele truc om alcohol sneller af te breken; tijd is het enige middel. Effecten De gewenste effecten van alcohol zijn een gevoel van ontspanning, plezier, euforie en minder remmingen, wat zorgt voor een vals gevoel van gemakkelijkheid, veiligheid en zelfvertrouwen. Jammer genoeg kan een overmatig alcoholgebruik ook zorgen voor ongewenste effecten, zoals agressiviteit, slaperigheid, een verminderde controle over de spraak en handelingen, moeilijkheden om de bewegingen te coördineren, vertraagde reflexen, een verminderde waakzaamheid, een verminderd gezichtsveld, stemmingswisselingen, aantasting van het stuurcentrum van de automatische spierbewegingen (hart, longen) 5
Gevolgen en risico s op korte termijn Alcoholgebruik heeft gevolgen en risico s op meerdere vlakken: veiligheid: de verminderde controle over de handelingen, de minder goede coördinatie van de bewegingen, vertraagde reflexen, verminderde waakzaamheid en slaperigheid kunnen een groot gevaar inhouden voor anderen en voor de gebruiker zelf. Iemand die onder invloed van alcohol met een voertuig rijdt, een gevaarlijke machine gebruikt, zich (te voet of op een andere manier) op moeilijk toegankelijke plaatsen begeeft, toezicht of precisiewerk uitvoert, kan verkeersongevallen, ongevallen thuis of arbeidsongevallen en/of materiële schade veroorzaken. prestaties: de prestaties bij hand- of hoofdarbeid en bij vrijetijds- of sportactiviteiten zijn minder goed. gezondheid: het lichaam kan zwaar op de proef gesteld worden. Vooral de lever moet intensief werken. Alcohol stimuleert ook de nieren en zorgt voor een gebrek aan water in het lichaam, wat onder andere hoofdpijn kan veroorzaken. Bij een hoge dosis (meer dan 10 glazen) bestaat het risico op alcoholcoma of soms zelfs op de dood doordat het stuurcentrum van de automatische spierbewegingen (hart, longen) aangetast wordt. sociaal vlak: de agressiviteit, de verminderde controle over de spraak en handelingen en de stemmingswisselingen kunnen zorgen voor problemen in de familie, de vriendenkring of op het werk. Iemand die onder invloed van alcohol is, is niet meer dezelfde en kan dingen doen die anderen kwetsen of ontgoochelen, wat op korte of lange termijn tot een afwijzing van deze persoon kan leiden. Gevolgen en risico s op lange termijn Hier gaat het om gevolgen en risico s van een herhaaldelijk overmatig alcoholgebruik en van een alcoholverslaving. Ook op lange termijn heeft alcoholgebruik gevolgen en risico s op meerdere vlakken: Gezondheid: - leverproblemen: ontsteking, opzwelling, cirrose; - spijsverteringsproblemen: ontsteking van de maag, de slokdarm en de alvleesklier; - hart- en vaataandoeningen, verhoogde bloeddruk; - mogelijk verband met bepaalde kankers: van de lever, mond, keel, alvleesklier, dikke darm en borst; - aantasting van het zenuwstelsel; - gewichtsproblemen; - slaapstoornissen; - geheugenstoornissen; - vruchtbaarheidsproblemen; - problemen voor zwangere vrouwen; - Verslaving: Een overmatig alcoholgebruik kan beetje bij beetje leiden tot afhankelijkheid, waarbij de gebruiker de slaaf wordt van alcohol en waarbij het moeilijk wordt om de situatie nog te veranderen. Dit afglijden naar een verslaving heeft verschillende oorzaken: - biologische kwetsbaarheid als gevolg van het beloningssysteem; - psychische kwetsbaarheid, waarbij de personen angstig en depressief kunnen zijn en soms weinig zelfvertrouwen hebben; - sociale kwetsbaarheid, die verband houdt met de beroepsactiviteit en sociale factoren. De verslaving kan verschillende vormen aannemen: - fysieke afhankelijkheid; - tolerantie: noodzaak om de dosis te verhogen om een gelijkaardig effect te verkrijgen; - psychische afhankelijkheid: onmogelijkheid om de alcohol op te geven ondanks de problemen die het gebruik met zich meebrengt. Sociaal vlak: Doordat het overmatig alcoholgebruik zich steeds herhaalt, kan een moeilijk leefbaar klimaat ontstaan, zowel in het gezin, de vriendenkring als met de collega s op het werk. Dit zijn relationele problemen, maar een overmatig alcoholgebruik kan ook financiële of juridische gevolgen hebben. Wie een problematisch alcoholgebruik heeft, kan geïsoleerd raken en verstoten worden door zijn omgeving. Medicatie en drugs In dit hoofdstuk geven we een algemene bespreking van drugs. We beperken ons tot substanties waarvan het gebruik een psychisch effect heeft op de mens (naast alcohol), die bijvoorbeeld euforisch maken, kalmeren, stimuleren, remmingen wegnemen, pijn verlichten, de stemming ver- 6
beteren,... maar die ernstige bijwerkingen kunnen hebben, zoals fysieke en psychische gezondheidsproblemen en maatschappelijke problemen. Deze problemen zijn afhankelijk van de ingenomen hoeveelheid, de persoonlijkheid van de gebruiker, de frequentie van het drugsgebruik en de ingenomen hoeveelheid. Sommige van deze drugs zijn verboden (cannabis, cocaïne, heroïne, xtc...), andere kunnen door een arts voorgeschreven worden (kalmeermiddelen, slaapmiddelen, antidepressiva, pijnstillers...) of worden vrij verkocht (pijnstillers). Wanneer werknemers medicatie moeten gebruiken, is het aan te raden dat ze met de behandelende geneesheer of eventueel met de preventieadviseur-arbeidsgeneesheer overleggen in welke mate dit combineerbaar is met de taken die ze moeten uitvoeren. Effecten De gewenste effecten verschillen naargelang van de gebruikte substantie: Medicijnen: - Slaapmiddelen, kalmeermiddelen: minder slaapproblemen, stress, angst; - Antidepressiva: behandeling van een depressie; - Pijnstillers: verlichting van chronische of hevige pijn. Drugs (bv. cannabis, cocaïne, xtc): euforie, kalmering, veranderde waarneming, gevoel van energie, zelfvertrouwen, wegvallen van remmingen Gevolgen en risico s op korte termijn Het gebruik van medicijnen (slaapmiddelen, kalmeermiddelen, antidepressiva en pijnstillers) kan op korte termijn de volgende risico s met zich meebrengen: Verminderde concentratie, verminderde reactietijd, troebel zicht, problemen met het zenuwstelsel, spijsverterings- en urineproblemen, ademhalingsmoeilijkheden, stemmingswisselingen, hoofdpijn, droge mond, seksuele problemen... Een overdosis slaappillen kan ook een coma of een ademhalingsstilstand veroorzaken. Het gebruik van drugs (cannabis, cocaïne en xtc) kan op korte termijn de volgende risico s met zich meebrengen: Veranderde waakzaamheid, perceptiestoornissen, visuele, auditieve en lichamelijke hallucinaties, verminderde geheugencapaciteit en verminderd concentratievermogen, slaapstoornissen, geen hongergevoel, moeheid, dorst, verminderde weerstand tegen infecties, hartproblemen, verhoogde bloeddruk, infecties van de luchtwegen, spierkrampen, agressiviteit, hoofdpijn, seksuele problemen... Wanneer drugs met een injectiespuit toegediend worden, bestaat de kans op infecties, abcessen, hepatitis en aids. Een overdosis kan een coma of overlijden veroorzaken. Gevolgen en risico s op lange termijn Het gebruik van medicijnen (slaapmiddelen, kalmeermiddelen, antidepressiva en pijnstillers) kan op lange termijn de volgende risico s met zich meebrengen: Gewenning, afhankelijkheid, duizelingen, geheugenverlies, depressie, veranderde persoonlijkheid, hoofdpijn, spijsverteringsproblemen, nier- en urineproblemen, slappere spieren... Het gebruik van drugs (cannabis, cocaïne en xtc) kan op lange termijn de volgende risico s met zich meebrengen: Gewenning, afhankelijkheid, persoonlijkheidsstoornissen, spijsverteringsproblemen, infecties van de luchtwegen, hartstoornissen, verminderde geheugencapaciteit en verminderd concentratievermogen, bepaalde kankers, depressie, slaapstoornissen, angst, agressiviteit, paranoia, huidproblemen, seksuele stoornissen... Naast gezondheidsproblemen kunnen ook gerechtelijke en financiële problemen en problemen met de personen uit de omgeving van de gebruiker voorkomen. Er moet ook opgemerkt worden dat gebruikers vaak verschillende substanties tegelijk consumeren, of het nu medicijnen, alcohol of drugs zijn. In dat geval zijn de risico s nog veel groter. Functioneringsproblemen op het werk In de punten Alcohol en Medicatie en drugs hebben we de schadelijke gevolgen van alcohol en drugs op de gezondheid en het gedrag besproken. Wat ons in dit NAVB dossier vooral interesseert, zijn de gevolgen van een probleemgebruik op het werk, in het bijzonder in de bouwsector, die erg veel risicoberoepen telt. De werknemers uit de sector kunnen bovenop hun privéproblemen te maken krijgen met zwaar, stresserend werk en dan kunnen alcohol of drugs een moment van ontspanning bieden of op erg korte termijn een stimulans zijn, dat moeten we erkennen. Elk gebruik dat in het begin verantwoord is, kan echter beetje bij beetje afglijden naar een probleemgebruik. Het begrip probleemgebruik omvat zowel de gevolgen van een sporadisch overmatig gebruik als die van een chronisch overmatig gebruik. 7
Probleemgebruik is het gevolg van de interactie tussen de drie volgende risicofactoren: De persoon: zijn persoonlijkheid, geslacht, leeftijd, humeur op een bepaald moment, normen en waarden, biogenetische en sociale kwetsbaarheid; De ingenomen substantie: het soort substantie, de gewenste effecten van het gebruik, de manier van inname; De context: de lichamelijke, sociale, culturele en familiale omgeving, de vrienden, het werk (beschikbaarheid van alcohol, sociale druk, gebrek aan sociale of hiërarchische controle, stresserend, eentonig of gevaarlijk werk, verantwoordelijkheidsbereik...), het co-alcoholisme, nl. de steun van de omgeving, die de persoon met een problematisch gebruik beschermt uit vriendschap, solidariteit of om problemen te vermijden. Welke substantie ook ingenomen wordt, of ze nu al dan niet legaal is, de gevolgen op het functioneren van de werknemer zijn gelijkaardig. We moeten rekening houden met het alcohol- of drugsgebruik dat zich voordoet tijdens de arbeidsgerelateerde uren, nl. de uren (onmiddellijk) voor het werk, de arbeidsuren, met inbegrip van de middagpauze, speciale gelegenheden op het werk en de weg van en naar het werk. Een problematisch gebruik kan de volgende gevolgen hebben: meer en ernstigere arbeidsongevallen (menselijke en materiële gevolgen); productiviteitsverlies door een gebrek aan efficiëntie (risico op een verlaagde waakzaamheid, risicoperceptie en een trage reactiesnelheid, op foute beslissingen...); kwaliteitsverlies (risico op fouten); een slechter imago van de onderneming (perceptie van de buitenwereld); een slechtere gezondheid van de werknemers; minder gekwalificeerd personeel (risico op minder competent personeel als de arbeidsongeschikte persoon vervangen moet worden); een verhoogd ziekteverzuim, meer vertragingen en plotse verdwijningen (risico op een hogere werklast voor de andere werknemers, op te late leveringen...) een slechtere werksfeer (risico op stress, agressief of zelfs onverantwoord gedrag). Preventiebeleid Waarom en hoe moet een preventiebeleid uitgewerkt worden voor de bouwsector? Zoals we in de vorige hoofdstukken gezien hebben, kan alcohol- en drugsgebruik een heel aantal problemen met zich meebrengen, zowel privé als op het werk. Niemand zal het belang van een gezonde, veilige werkatmosfeer betwisten. Daarom is het nodig dat ondernemers, onderaannemers, mede-aannemers, zelfstandigen, werfleiders, opzichters, ploegbazen, werknemers en andere intervenanten op de werf bijzondere aandacht besteden aan preventie en bescherming op het werk, zodat het welzijn op het werk bevorderd wordt. Met een preventiebeleid inzake alcohol en drugs kunnen de zaken openlijk besproken worden en kan deze problematiek aangepakt worden, ondanks het taboekarakter ervan. Door een preventiebeleid te ontwikkelen, zijn bedrijven voorbereid om de problemen aan te pakken wanneer ze zich voordoen. Het preventiebeleid moet op een gelijkaardige manier aangepakt worden voor alcohol- en drugsgebruik, het mag niet afhankelijk zijn van de ingenomen substantie. Er wordt immers aangeraden om het preventiebeleid toe te spitsen op de gevolgen van het gebruik, nl. het slechte functioneren van de personen op hun werk, en niet zozeer op het feit dat ze deze substantie ingenomen hebben, want hun slechte arbeidsprestaties kunnen objectief vastgesteld worden. Als iemand zijn werk niet correct uitvoert, moet de vraag gesteld worden hoe de situatie verbeterd kan worden, moet het probleem met de werknemer besproken worden en moet deze laatste gemotiveerd worden om zijn werk beter uit te voeren door zijn gedrag te veranderen. Het is zowel goed voor de werknemer als de werkgever dat de problemen opgelost worden. Hieronder bekijken we de redenen voor een preventiebeleid van naderbij: een preventiebeleid voeren is niet enkel een wettelijke verplichting, er zijn evenzeer economische en menselijke redenen voor. Ook de specifieke kenmerken van de bouwsector spelen een rol. Specifieke kenmerken van de bouwsector De bouwsector, die voornamelijk uit kleinere bedrijven bestaat, heeft enkele specifieke kenmerken die van groot belang zijn voor het welzijn en daarom een woordje uitleg verdienen. Een essentiële eigenschap van de sector in verband met welzijn is de voortdurende evolutie van de werkplek door de voortgang van de werken en de ligging van de werven. Elke bouwplaats is anders: 8
de grootte en duur van de werken, gebruikte technieken, coactiviteit (aannemers, onderaannemers, onderaannemers van onderaannemers, zelfstandigen, ), organisatorische aspecten, te korte uitvoeringstermijnen, weersomstandigheden...: al deze elementen verschillen per bouwplaats. Elke bouwplaats verandert ook naarmate de werken vorderen. Bovendien voeren aannemers vaak voor een bepaalde tijd werken uit in alle hoeken van het land of soms zelfs in het buitenland, waardoor de ploegen soms veel verplaatsingen moeten maken. Typisch voor de bouwsector is ook dat met verschillende aannemers tezelfdertijd of opeenvolgend gewerkt wordt. Voor een preventief alcohol- en drugsbeleid lijkt het ons dan ook nuttig om afspraken te maken voor de hele werf. De tijdelijke en veranderlijke aard van de werken, de evolutie van technieken en werkwijzen, de coactiviteit, weersomstandigheden, organisatorische aspecten en het zware handwerk zorgen voor moeilijke en vaak risicovolle arbeidsomstandigheden, met risico s als gevolg van werken op hoogte, lasten manueel hanteren, gevaarlijke producten gebruiken, arbeidsmiddelen gebruiken In de bouwsector liggen de frequentie- en de ernstgraad van arbeidsongevallen relatief hoog, vooral bij jonge werknemers. Ook de gezondheidsproblemen, o.a. als gevolg van alcohol- en drugsgebruik, zijn niet verwaarloosbaar. Rekening houdend met de bijzondere risico s op bouwplaatsen kan het gebruik van alcohol en drugs bijgevolg ook de veiligheid van de werknemers in het gedrang brengen. Menselijke en economische redenen Een onderneming moet aan het maximum van haar mogelijkheden werken om de continuïteit en kwaliteit te waarborgen en de werknemers zijn belangrijke pionnen in de goede werking hiervan, of het nu gaat om de directie, de hiërarchische lijn of de werknemers van alle niveaus. Als de werknemers problemen hebben die verband houden met alcohol- en/of drugsgebruik, heeft de onderneming er alle belang bij om hier zo snel mogelijk iets aan te doen en zo: arbeidsongevallen te vermijden (menselijke en materiële gevolgen); productiviteitsverlies door een gebrek aan efficiëntie te vermijden (risico op een verlaagde waakzaamheid, een slechte risicoperceptie en reactiesnelheid, op foute beslissingen... ); kwaliteitsverlies te vermijden (risico op fouten); een goed imago te behouden (perceptie van de buitenwereld); gekwalificeerd personeel in dienst te houden (risico op minder competent personeel als de arbeidsongeschikte persoon vervangen moet worden); het ziekteverzuim, de vertragingen en plotse verdwijningen te beperken (risico op een hogere werklast voor de andere werknemers, op te late leveringen...) een motiverende werksfeer en goede arbeidsrelaties te behouden (risico op stress, agressief of zelfs onverantwoord gedrag). Wettelijke verplichting De filosofie van de wetgeving inzake welzijn op het werk steunt op de preventie van risico s. De preventie van een problematisch alcohol- en/of drugsgebruik maakt integraal deel uit van de wetgeving: De wet van 4 augustus 1996 betreffende het welzijn van de werknemers bij de uitvoering van hun werk (B.S. 18 september 1996) omvat niet enkel de veiligheid en gezondheid op het werk, maar ook de kwaliteit van de arbeidsomstandigheden. Ze heeft zowel betrekking op werkgevers als op werknemers. Iedereen draagt op zijn niveau verantwoordelijkheden met betrekking tot het welzijn op het werk. In de wet worden de algemene preventiebeginselen opgesomd (vermijden, evalueren, bestrijden, de risico s beperken, de preventie plannen...); De wet betreffende het welzijn is in dezelfde filosofie vervolledigd door de volgende koninklijke besluiten: - KB van 27 maart 1998 betreffende het beleid inzake het welzijn van de werknemers bij de uitvoering van hun werk (B.S. 31 maart 1998): inwerkingstelling van een dynamisch risicobeheersingssysteem, globaal preventieplan, jaarlijks actieplan...; - KB van 27 maart 1998 betreffende de interne dienst voor preventie en bescherming op het werk (B.S. 31 maart 1998): opdrachten en taken van de IDPB; - KB van 27 maart 1998 betreffende de externe diensten voor preventie en bescherming op het werk (B.S. 31 maart 1998): opdrachten en taken van de EDPB; - KB van 28 mei 2003 betreffende het gezondheidstoezicht op de werknemers (B.S. 16 juni 2003); - KB van 17 mei 2007 betreffende de voorkoming van psychosociale belasting veroorzaakt door het werk, waaronder geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk (B.S. 6 juni 2007); 9
Koninklijk besluit van 26 september 2006 waarbij algemeen verbindend wordt verklaard de collectieve arbeidsovereenkomst van 10 februari 2005 betreffende de humanisering van de arbeid (B.S. 9 november 2006), gesloten in het paritair comité voor het bouwbedrijf: artikel 36 van deze CAO bepaalt dat het verboden is om alcoholische dranken ter beschikking van de arbeid(st)ers te stellen; Koninklijk besluit van 28 juni 2009 waarbij algemeen verbindend wordt verklaard de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 100 van 1 april 2009 betreffende het voeren van een preventief alcohol- en drugbeleid in de onderneming (B.S. 13 juli 2009): deze CAO werd uitgewerkt in de geest van de wetgeving omtrent het welzijn op het werk, ze is nl. gericht op preventie en pakt het probleem van alcohol- en drugsgebruik op het werk aan door de werknemer aan te spreken over zijn slechte arbeidsprestaties en arbeidsrelaties. Voor de grote lijnen van deze CAO, zie punt CAO 100; De wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten (B.S. 30 augustus 1978): verplichting van de werkgever om er als goede huisvader over te waken dat het werk uitgevoerd wordt onder correcte voorwaarden voor de veiligheid en gezondheid van de werknemers. Verplichting van de werknemer om alles te vermijden dat zijn eigen veiligheid en die van anderen schade zou kunnen berokkenen; Wet van 12 april 1965 betreffende de bescherming van het loon der werknemers (B.S. 30 april 1965): er mag geen enkele betaling gebeuren in een lokaal waar dranken verkocht worden; Wet van 8 april 1965 tot instelling van de arbeidsreglementen (B.S. 5 mei 1965): maatregelen en procedures die in het arbeidsreglement opgenomen moeten worden. CAO 100 De collectieve arbeidsovereenkomst (CAO) betreffende het voeren van een preventief alcohol- en drugsbeleid in de onderneming is gebaseerd op de volgende principes: De nadruk ligt op preventie: de maatregelen die de werkgever moet nemen, de verplichtingen van de hiërarchische lijn en de werknemers, de rol van de preventieadviseur, de uitwerking van het beleid in samenspraak met het comité voor preventie en bescherming op het werk (CPBW) en de ondernemingsraad (OR), de informatie aan en opleiding van de werknemers, de periodieke evaluatie van het beleid. Het preventiebeleid volgt 2 hoofdlijnen: - Het moet deel uitmaken van een integraal beleid inzake veiligheid en gezondheid. - Het moet aansluiten bij een globaal personeelsbeleid (functioneren van de werknemer, evaluatie ). De alcohol- of drugsproblemen worden objectief benaderd door de slechte arbeidsprestaties van de werknemer vast te stellen en niet het gebruik van alcohol of drugs op zich. Het preventiebeleid is van toepassing op alle werknemers, van hoog tot laag in de hiërarchie. Het preventiebeleid is participatief: advies van het CPBW, de OR en de werknemers. Overleg is een basis van het preventiebeleid. De CAO verplicht de werkgevers om een beleid in te stellen om slechte arbeidsprestaties als gevolg van alcohol en drugs te voorkomen en te verhelpen, maar stelt geen pasklaar beleid voor: elke onderneming is anders qua grootte, werking, activiteiten, risico s die verbonden zijn aan de werkzaamheden en aan de groepen personen. Het ingestelde beleid moet uitvoerbaar en efficiënt zijn doordat het afgestemd is op de kenmerken van de onderneming. U vindt de volledige tekst van de CAO op de website van de Nationale Arbeidsraad www.nar.be > Thema s > Preventief alcohol- en drugsbeleid in de onderneming. Verplichtingen van de werkgever Zoals we hierboven al gezien hebben, moet de werkgever een collectief beleid uitwerken om te voorkomen dat werknemers slecht functioneren door alcohol en drugs en moet dit beleid aangepast zijn aan de onderneming. De werkgever moet ten laatste op 1 april 2010 beschikken over een preventiebeleid. Dat beleid moet opgesteld zijn volgens het voorafgaandelijk advies van het CPBW (of bij ontstentenis hiervan, de syndicale afvaardiging of de werknemers), de OR en volgens het advies en de medewerking van de interne of externe diensten voor preventie en bescherming op het werk (IDPB of EDPB). Deze laatsten hebben als opdracht mee te werken aan het onderzoek naar de oorzaken van ongevallen, advies te geven over het opstellen van de instructies over de te volgen procedures bij een ernstig en onmiddellijk gevaar, mee te werken aan de uitwerking van de noodprocedures, voorstellen te doen voor het informeren en opleiden van de werknemers en advies te geven over hun welzijn. De vertrouwenspersoon die door de werkgever aangeduid werd, kan een rol krijgen bij de bescherming van de werknemers tegen geweld, pesten en ongewenste intimiteiten op het werk. 10
De werkgever moet de werknemers en de leden van de hiërarchische lijn inlichten en opleiden over de genomen maatregelen met betrekking tot alcohol en drugs. Het preventiebeleid moet volgens de normale procedure opgenomen worden in het arbeidsreglement, conform artikels 11, 12 en 13 van de wet van 8 april 1965 tot instelling van het arbeidsreglement. Het beleid bestaat uit 2 fases. De eerste fase is verplicht, de tweede is facultatief. In de eerste fase moet de werkgever : de uitgangspunten en de doelstellingen van het preventiebeleid bepalen; een beleids- of intentieverklaring uitwerken met de grote lijnen van het beleid. Deze fase: vereist een voorafgaandelijk advies van het CPBW, of bij ontstentenis hiervan, van de syndicale afvaardiging of van de werknemers en van de OR; vereist overleg in het CPBW om een consensus te bereiken; bij ontstentenis van het CPBW, overleg door de syndicale afvaardiging of de werknemers; moet opgenomen worden in het arbeidsreglement, maar in deze fase is voor de aanpassing van het arbeidsreglement geen akkoord nodig van de OR of van de werknemers (als er geen OR is). Als de eerste fase het vereist, kan de werkgever in een tweede fase de uitgangspunten en doelstellingen van het preventiebeleid concreet maken: door regels op te stellen voor alle personeelsleden (beschikbaarheid van alcohol op het werk, meebrengen van alcohol en drugs, alcohol- en drugsgebruik in een arbeidscontext); door procedures op te stellen die gevolgd moeten worden wanneer vastgesteld wordt dat iemand slecht functioneert door alcohol of drugs of de regels niet naleeft; door procedures op te stellen die gevolgd moeten worden bij arbeidsongeschiktheid (vervoer van de persoon naar huis, begeleiding, betaling van de onkosten). Voor deze fase: is een voorafgaandelijk advies van het CPBW nodig, of bij ontstentenis hiervan, van de syndicale afvaardiging of van de werknemers en van de OR; is een wijziging van het arbeidsreglement nodig: - als er een OR is: eenparigheid van stemmen van de OR. Als er geen akkoord is, moet dat gemeld worden aan de sociale inspectie, die de standpunten met elkaar zal verzoenen. Als er geen bemiddeling mogelijk is, wordt de zaak overgemaakt aan het paritair comité; - als er geen OR is: de werknemers mogen vaststellingen en klachten uiten. Die zullen overgemaakt worden aan de sociale inspectie, die de standpunten met elkaar zal verzoenen. Als er geen bemiddeling mogelijk is, wordt de zaak overgemaakt aan het paritair comité voor het bouwbedrijf (124). De werkgever kan ook een screeningtest voor zijn werknemers voorzien onder de volgende voorwaarden: Hij heeft de tweede fase uitgewerkt (grenzen in verband met het alcohol- of drugsgebruik, procedures om een problematisch gebruik aan te pakken en werkwijze bij arbeidsongeschiktheid). De test wordt enkel voor preventiedoeleinden gebruikt (is de werknemer al dan niet geschikt om zijn werk uit te voeren?). Deze testmogelijkheid en de maatregelen die genomen moeten worden, moeten opgenomen worden in het arbeidsreglement (soort testen, doelgroepen, te volgen procedures, bevoegde personen om de testen uit te voeren, geschikt ogenblik, gevolgen als de testen positief zijn). De werknemer moet akkoord gaan met de screeningtest. De screening mag geen discriminatie veroorzaken tegenover de andere werknemers. Het resultaat van een test heeft geen bewijswaarde en kan dus geen enkele sanctie als gevolg hebben. Een testresultaat op zich is niet voldoende om te rechtvaardigen dat de werkgever een sanctie oplegt, maar kan wel een onderdeel zijn van een globaal oordeel over de geteste werkgever. De testresultaten mogen niet als persoonlijke gegevens opgenomen worden in een bestand. Het moet gaan om testen zoals ademtesten of psychomotorische testen. Het testresultaat geeft een positieve of negatieve aanwijzing en is niet geijkt. De inmenging in het privéleven moet tot een minimum beperkt worden. Daartoe moet de werkgever bij het bepalen van het soort testen, de doelgroepen van werknemers (bijvoorbeeld werknemers in een veiligheidsfunctie) en de toe te passen procedures het voorafgaandelijk advies van het CPBW (bij ontstentenis hiervan, van de syndicale afvaardiging of bij ontstentenis hiervan, van de werknemers) en van de OR volgen. Dat de werknemers aan een screeningtest onderworpen kunnen worden, is een element dat toegevoegd moet worden aan het arbeidsreglement, net als de hierboven aangehaalde elementen. 11
Dit betekent dat de OR of de werkgevers (als er geen OR is, zie hierboven) hun akkoord moeten geven. De werkgever moet het preventiebeleid, dat opgesteld werd in overleg met het CPBW, de leden van de hiërarchische lijn en de IDPB s of EDPB s, regelmatig evalueren en bijsturen op basis van de jaarverslagen van de diensten voor preventie en bescherming, de adviezen van het CPBW, de adviezen van de ambtenaren die instaan voor het toezicht, van veranderde omstandigheden en van ongevallen en incidenten op de werkvloer. Verplichtingen van de hiërarchische lijn De leden van de hiërarchische lijn moeten zich houden aan de maatregelen die de werkgever genomen heeft, vooral wanneer vastgesteld wordt dat iemand slecht functioneert op het werk. We willen eraan herinneren dat het KB van 27 maart 1998 betreffende het beleid inzake het welzijn van de werknemers bij de uitvoering van hun werk bepaalde taken oplegt aan de leden van de hiërarchische lijn, zoals voorstellen en adviezen geven aan de werkgever, de gebeurde ongevallen en incidenten onderzoeken, maatregelen nemen om deze ongevallen en incidenten te vermijden, het advies van de IDPB of de EDPB inwinnen, erover waken dat de instructies opgevolgd worden, zich ervan verzekeren dat de werknemers de gekregen inlichtingen begrijpen en in praktijk brengen. Verplichtingen van de werknemers De werknemers moeten samenwerken en positief deelnemen aan het preventiebeleid dat de werkgever opgesteld heeft. Ze moeten zich aan de regels houden, elke potentieel gevaarlijke situatie signaleren aan de werkgever of de IPDB en zorgen voor hun eigen veiligheid en gezondheid en die van de anderen als gevolg van hun handelingen. Verplichtingen van de preventieadviseur Als de preventieadviseur (IDPB of EDPB) vaststelt dat een werknemer slecht functioneert als gevolg van alcohol of drugs, moet hij hem inlichten over de mogelijkheden om zich in de onderneming te laten bijstaan en om zich tot de behandelende arts of een andere gespecialiseerde dienst te richten. De preventieadviseur mag zelf contact opnemen met een externe intervenant als hij meent dat de werknemer niet in staat is om dit zelf te doen (op voorwaarde dat deze werknemer hiermee akkoord gaat). 12
Praktische instrumenten om een preventiebeleid tot stand te brengen Door de complexiteit en het grote aantal mogelijke situaties in bouwbedrijven is het jammer genoeg onmogelijk om een mirakeloplossing of een pasbeleid te bieden. Er bestaan echter wel pistes en richtlijnen om het preventiebeleid zo goed mogelijk op de onderneming af te stemmen. Richtlijnen Het preventiebeleid moet in het welzijnsbeleid geïntegreerd worden (de algemene preventiebeginselen). Het moet in het algemene personeelsbeleid geïntegreerd worden (functioneringsgesprek). Het moet gericht zijn op het functioneren en de prestaties van de werknemers en zowel de functioneringsproblemen door alcohol- en drugsgebruik als alle andere functioneringsproblemen behandelen, zodat het probleem objectief aangepakt kan worden. Het moet op maat van de onderneming zijn en rekening houden met de arbeidsomgeving, -organisatie, -middelen en -relaties. Het moet ingevoerd worden in verschillende fases: afhankelijk van de prioriteiten van de onderneming, de belangrijkste doelstellingen. Het moet uitvoerbaar zijn. Het moet participatief uitgewerkt zijn: door een representatieve stuurgroep op te richten om tot een consensus te komen, zal het beleid efficiënter zijn en beter gevolgd worden. Het moet gericht zijn op alle personeelsleden, zowel hoog als laag in de hiërarchie. Het moet gebaseerd zijn op vier pijlers: - opleiding en informatie; - de regelgeving; - de procedures; - bijstandsverlening. 13
Stappen Een preventiebeleid komt niet van vandaag op morgen tot stand! Een efficiënt beleid dat voldoet aan de doelstellingen van de onderneming, vraagt tijd en beraad. CAO 100 legt een eerste fase op (vertrekpunten en beleids- of intentieverklaring) en stelt een tweede fase voor (uitwerking van de eerste fase). Voor deze twee fases is het belangrijk dat verschillende stappen gevolgd worden. Fase 1 (Verplicht) Moet uitgewerkt worden voor 1 april 2010 Fase 2 (Facultatief) Uitwerking De stuurgroep samenstellen Voorbereidingen treffen en de huidige situatie analyseren Een ontwerp van intentieverklaring uitwerken: zich ofwel beperken tot de eerste fase zich er ofwel toe verbinden de intenties uit te werken in de tweede fase Als de eerste fase het vereist, de volgende zaken bepalen en opstellen: de regels de procedures in geval van functioneringsproblemen, overschrijden van de regels of vaststellen van arbeidsongeschiktheid de procedures die specifiek voor de testen zijn de keuzes inzake opleidingen en informatie de keuzes inzake bijstandsverlening Advies van de OR en het CPBW of van de syndicale afvaardiging of de werknemers Advies van de OR en het CPBW of van de syndicale afvaardiging of de werknemers Consensus met het CPBW De intentieverklaring aan het arbeidsreglement toevoegen (zonder procedure) Aan het arbeidsreglement toevoegen (volgens de normale procedure = unanimiteit van de OR, bij ontstentenis van de OR: de werknemers raadplegen) De werknemers informeren De werknemers informeren Fase 1 : Uitgangspunten en beleids- of intentieverklaring Stap 1: Stuurgroep Oprichting van een stuurgroep die bestaat uit: leden van de directie en de hiërarchische lijn leden van de personeelsdienst personeelsleden leden van het CPBW of de syndicale afvaardiging interne preventieadviseurs en preventieadviseurs-arbeidsgeneesheren Door de constructieve werking van deze stuurgroep kan de onderneming tot een efficiënt beleid komen. In kleine bouwbedrijven die geen overlegorganen en dienst Human Resources hebben, is het niet altijd evident om een dergelijke stuurgroep op te richten. Toch mag deze voorbereidende fase, waarin de situatie geanalyseerd wordt vooraleer het ontwerp van intentieverklaring opgesteld wordt, niet verwaarloosd worden. Deze stuurgroep heeft als opdracht: het terrein te verkennen, na te gaan wat mogelijk en wenselijk is; een beleidsvoorstel uit te werken en dit aan de directie van de onderneming voor te leggen; iniatieven te lanceren om het beleid tot stand te brengen; het beleid te evalueren en bij te sturen. Het kan zinvol zijn om de leden van de stuurgroep, zodra deze samengesteld is, voorafgaande informatie of zelfs een opleiding te bieden, zodat ze het project kunnen opstarten met toch een minimum aan kennis van de problematiek en zodat de groepsleden beter op elkaar afgestemd zijn en de groep efficiëntere beslissingen neemt. 14
Stap 2: Voorbereiding en analyse De bestaande situatie in de onderneming moet geanalyseerd worden: de stuurgroep kan zich baseren op zijn eigen indrukken of besluiten trekken op basis van de antwoorden op de vragen hieronder. Inlichtingen over de onderneming Naam van de onderneming Gedelegeerd bestuurder/beheerder Verantwoordelijke Human Resources Preventieadviseur IDPB Vertrouwenspersoon Preventieadviseur-arbeidsgeneesheer EDPB Leden van de syndicale afvaardiging of van het CPBW Leden van de ondernemingsraad Aantal werknemers op de werven in het atelier op kantoor andere totaal Hoofdactiviteiten van de onderneming Specifieke risicoactiviteiten Verantwoordelijke van de stuurgroep Preventiebeleid alcohol en drugs Leden van de stuurgroep Preventiebeleid alcohol en drugs Vragen die de stuurgroep zich moet stellen Bestaande regels over de beschikbaarheid en de consumptie van alcohol in de onderneming/op de werf : - Wie bepaalt de regels? - Wie zorgt voor het toezicht op de naleving? (werkgever, hiërarchische lijn ) - Mag er gedronken worden op de arbeidsplaats? - Indien ja, waar? (werf, atelier, kantoor, refter, werfwagen ) - Wanneer? (voor het werk, tijdens de middagpauze, na het werk, feesten die de directie organiseert, verjaardagen ) - Is er een akkoord van de directie nodig? - Is het voor sommige personen verboden om te drinken (risicoposten, functies met verhoogde waakzaamheid )? Welke regels bestaan er in verband met de beschikbaarheid en het gebruik van medicatie en drugs in de onderneming/op de werf? Zijn deze regels in verband met het gebruik van alcohol en drugs opgenomen in het arbeidsreglement? Zijn deze regels in de praktijk omgezet? Zijn er procedures en sancties voorzien? - Welke procedures zijn voorzien wanneer er een overtreding van de regels vastgesteld wordt? - Welke procedures zijn voorzien wanneer vastgesteld wordt dat iemand arbeidsongeschikt is? 15
- Welke procedures zijn voorzien om arbeidsongeschikte personen naar huis te brengen? - Zijn er sancties voorzien? Heeft de onderneming al te maken gekregen met problemen die verband houden met alcohol of drugs? - Problemen die verband houden met een acuut gebruik - Problemen die verband houden met een chronisch gebruik - Welke acties werden ondernomen bij dit probleemgebruik? - Is er al eens een probleemsituatie vastgesteld, maar geen actie ondernomen? - Kan de onderneming aan de basis liggen van een probleemsituatie als gevolg van alcohol of drugs? (stress, pesterijen, conflicten tussen collega s ) Zijn er al arbeidsongevallen, incidenten of ziektes vastgesteld die verband houden met alcohol- of drugsgebruik? Werd de preventieadviseur (IDPB en/of EDPB) al geraadpleegd met betrekking tot een probleemsituatie? Bestaat er in de onderneming/op de werf begeleiding in geval van een probleemsituatie? (vertrouwenspersoon, werfleider ) Is er in de onderneming/op de werf iemand die vertrouwd is met de alcohol- en drugsproblematiek op de arbeidsplaats? Voorziet het algemeen preventieplan of het jaarlijks actieplan acties? Bevat het globaal personeelsbeleid een individuele evaluatie en een opvolging van het functioneren? Werden er al informatie- of opleidingssessies georganiseerd bij de aanwerving van nieuwe werknemers of op andere ogenblikken? Werd de situatie met betrekking tot alcohol en drugs in het verleden al geëvalueerd? Wat zijn de sterke en de zwakke punten van de huidige situatie? Stap 3 : Beleids- of intentieverklaring Deze stap is beslissend in dat opzicht dat hij de basis vormt voor het verdere verloop van het preventiebeleid. Op basis van de analyse die in stap 2 gemaakt is, moet de stuurgroep de uitgangspunten en de doelstellingen van de onderneming bepalen en er een akkoord over bereiken. Uitgangspunten: hierbij wordt bepaald hoe veel belang de onderneming aan een preventiebeleid wil hechten en in welke mate ze wil ingrijpen. Dit is afhankelijk van de kenmerken en de cultuur van de bouwonderneming, de activiteiten die ze uitvoert, de ervaringen die ze heeft met alcohol en drugs, het beleid dat ze voert inzake welzijn op het werk, het personeelsbeheer... Doelstellingen: in functie van de richtlijnen en de pijlers die in het punt Richtlijnen beschreven worden, wordt concreet bepaald wat de leden van de stuurgroep willen bereiken met het beleid. De uitgangspunten en doelstellingen moeten in een beleids- of intentieverklaring opgenomen worden. Deze verklaring is bepalend voor alle initiatieven die vanaf dat moment genomen worden. Om de bouwbedrijven voldoende tijd te geven de nodige initiatieven te nemen en het overleg in de onderneming te voeren, krijgen ze tot 1 april 2010 de tijd om de eerste fase van een preventief alcohol- en drugsbeleid uit te werken. Het NAVB heeft twee modellen van beleidsverklaring opgesteld, waarop bouwbedrijven zich kunnen inspireren. Deze modellen hebben de vorm van een tabel. De voorstellen uit de eerste kolom kunnen gebruikt worden voor de tekst in het arbeidsreglement. Ondernemingen die zich willen beperken tot de eerste fase van het preventiebeleid (verplichte fase), kunnen het eerste model van intentieverklaring gebruiken. Zie pagina 17. Model 1 Intentieverklaring - Uitgangspunten Toelichtingen Voorstel van tekst die in het arbeidsreglement opgenomen kan worden nadat hij aangepast is aan de bouwonderneming in kwestie Inlichtingen aan de hand waarvan goed geëvalueerd kan worden wat de gevolgen zijn van de keuze in de kolom Intentieverklaring 16
Ondernemingen die zich er in de eerste fase toe willen verbinden hun preventiebeleid in een tweede fase (facultatieve fase) te concretiseren door regels, procedures en testen uit te werken en door informatie- en opleidingsmiddelen te voorzien, kunnen het tweede model (zie pagina 20) gebruiken. Dit model bevat twee delen: - In het eerste deel worden enkele uitgangspunten opgesomd (behalve het laatste uitgangspunt is dit deel hetzelfde als in het eerste model). - In het tweede deel worden de doelstellingen opgesomd die in de tweede fase uitgewerkt worden. In dit deel moet een keuze gemaakt worden. Een V zetten in één van de twee kolommen, naargelang de onderneming deze optie uit de Intentieverklaring al dan niet kiest VT : van toepassing : NVT : niet van toepassing Model 2 VT NVT Intentieverklaring - Doelstellingen die in de tweede fase uitgewerkt moeten worden Toelichtingen Voorstel van tekst die in het arbeidsreglement opgenomen kan worden nadat hij aangepast is aan de bouwonderneming in kwestie (Maak een keuze uit deze voorstellen) Inlichtingen aan de hand waarvan goed geëvalueerd kan worden wat de gevolgen zijn van de keuze in de kolom 'Intentieverklaring" Welke keuze ook gemaakt wordt, deze modellen moeten altijd aangepast worden aan de bouwonderneming. MODEL VAN BELEIDS- OF INTENTIEVERKLARING VOOR BOUWBEDRIJVEN DIE ZICH TOT DE EERSTE FASE WILLEN BEPERKEN (FASE 1 = VERPLICHT) Voorstel van tekst die in het arbeidsreglement opgenomen kan worden nadat hij aangepast is aan de bouwonderneming in kwestie Inlichtingen aan de hand waarvan goed geëvalueerd kan worden wat de gevolgen zijn van de keuze in de kolom 'Intentieverklaring" Model 1 Intentieverklaring - Uitgangspunten Enerzijds is het arbeidsgerelateerde gebruik van alcohol en drugs een van de factoren die een negatieve invloed hebben op de veiligheid, gezondheid en het welzijn van de werknemers uit de bouwsector en hun omgeving. Anderzijds kan het gebruik ook een negatieve invloed hebben op de productiviteit, de kwaliteit van het werk en het imago van de bouwonderneming. Toelichtingen Ondanks dat de meeste werknemers in de bouwsector geen problematisch alcoholof drugsgebruik vertonen, mogen de gevolgen van alcohol- en drugsgebruik op de werkvloer niet onderschat worden: veelvuldige afwezigheid of te laat komen; arbeidsverzuim door arbeidsongeschiktheid; motivatie- en productiviteitsdaling; negatieve invloed op de kwaliteit van het werk; arbeidsongevallen door een verminderde waakzaamheid of door roekeloos gedrag (werknemers die een veiligheidsfunctie of een functie met verhoogde waakzaamheid uitoefenen, ); negatieve invloed op het imago van de onderneming; 17
Model 1 Intentieverklaring - Uitgangspunten Toelichtingen Problematisch alcohol- en drugsgebruik schaadt niet enkel de betrokken werknemers en hun werkgevers, maar ook hun collega s: De arbeidsorganisatie wordt verstoord. De werkdruk vergroot. De werksfeer en de relaties tussen de collega s verslechteren. Er is sprake van grensoverschrijdend gedrag. Het is in ieders belang dat dergelijke problemen voorkomen of aangepakt worden. Het preventiebeleid inzake alcohol en drugs past binnen het kader van het globale personeelsbeleid van de bouwonderneming. Het preventiebeleid inzake alcohol en drugs past binnen het kader van het beleid inzake welzijn op het werk van de bouwonderneming. De bouwonderneming wil vermijden dat sociaal gebruik verandert in probleemgebruik voor werknemers en hun omgeving. De onderneming wil een beroep doen op het gezond verstand en verantwoord gedrag van alle medewerkers en eventuele andere personen op de arbeidsplaats. Het beleid inzake alcohol en drugs is van toepassing op iedereen, zowel hoog als laag in de hiërarchie. De leden van de hiërarchische lijn moeten probleemsituaties aanpakken volgens het algemene personeelsbeleid (opvolging van het functioneren) en volgens het beleid inzake welzijn op het werk. CAO nr. 100 heeft het functioneren of de prestaties van de werknemers als invalshoek. Gevolgen van alcohol- en drugsgebruik kunnen op dezelfde manier aangepakt worden als andere functioneringsproblemen. Aangezien de opvolging van het functioneren centraal staat, moet het alcohol- en drugsbeleid opgenomen worden in het algemene personeelsbeleid van de bouwonderneming. Het alcohol- en drugsbeleid moet opgenomen worden in het welzijnsbeleid dat de bouwwerkgever moet opstellen op basis van het KB van 27.03.98 (BS. 31.03.98) betreffende het beleid inzake het welzijn van de werknemers bij de uitvoering van hun werk. Sociaal gebruik: de meeste mensen drinken alcohol uit positieve overwegingen, zonder zichzelf of anderen schade te berokkenen: ze zijn sociale drinkers. Er wordt best vermeden dat werknemers elkaar aanzetten tot overmatig alcoholgebruik. Probleemgebruik van alcohol of drugs verwijst niet alleen naar de gevolgen van occasioneel overmatig gebruik, maar ook naar de negatieve invloed van chronisch gebruik op de gebruiker en zijn omgeving. Aangezien iedereen in aanraking kan komen met alcohol- of drugsproblemen, geldt een alcohol- en drugsbeleid voor alle personeelsleden, van hoog tot laag in de hiërarchie (management, werfleiders, meestergasten, ploegbazen, geschoolden, geoefenden, ongeschoolden ). Dit maakt het beleid ook geloofwaardiger en aanvaardbaarder voor iedereen. Verder is het voorbeeldgedrag van de leidinggevenden erg belangrijk voor de andere werknemers. In toepassing van artikel 13 van het KB Welzijnsbeleid hebben de leden van de hiërarchische lijn de volgende taken: voorstellen en adviezen aan de bouwwerkgever formuleren inzake het te voeren alcohol- en drugsbeleid; ongevallen en incidenten die zich op de arbeidsplaats/bouwplaats hebben voorgedaan en die te wijten kunnen zijn aan slechte arbeidsprestaties ten gevolge van alcohol- of drugsgebruik, onderzoeken en maatregelen treffen om dergelijke ongevallen en incidenten te voorkomen; tijdig het advies inwinnen van de diensten voor preventie en bescherming op het werk; waken over de naleving van de instructies die desgevallend verstrekt moeten worden met betrekking tot de beschikbaarheid van alcohol en drugs op het werk en het werkgerelateerde gebruik ervan; zich ervan vergewissen dat de werknemers de inlichtingen die zij gekregen hebben met betrekking tot het preventief alcohol- en drugsbeleid van de bouwonderneming goed begrijpen en in praktijk brengen. 18
Model 1 Intentieverklaring - Uitgangspunten Toelichtingen Concreet moeten zij: alert zijn voor signalen die erop wijzen dat er iets aan de hand is. Behalve bij manifest gebruik (bv. frequent ziekteverzuim, herhaalde afwezigheid van de werkpost, problemen met het bedienen van bouwplaatsmachines, het creëren van incidenten, prikgaatjes in de arm, agressief gedrag ) zijn deze signalen meestal niet specifiek voor alcohol- of drugsgebruik en heeft de hiërarchische lijn enkel een vermoeden. de instrumenten gebruiken om het functioneren van bouwwerknemers op te volgen. In het algemeen personeelsbeleid staat doorgaans opgesomd hoe leidinggevenden moeten optreden wanneer werknemers niet goed functioneren (te laat komen, hun werk niet naar behoren doen, regels overschrijden ). Ook bij een vermoeden van problematisch alcohol- en drugsgebruik blijft een leidinggevende in eerste instantie een leidinggevende. De meest efficiënte manier om probleemgebruikers te motiveren om hun probleem aan te pakken, is ze confronteren met de gevolgen van problematisch gebruik op het werk, en dit op basis van feiten. begrip tonen voor mogelijke oorzaken van de slechtere prestaties (indien de oorzaken kenbaar gemaakt worden). In dat geval is het aangewezen de bouwwerknemer te motiveren (niet te dwingen) een intervenant in de onderneming te raadplegen. Elke werknemer moet in functie van zijn mogelijkheden meewerken aan het beleid inzake alcohol en drugs in zijn bouwonderneming. In toepassing van artikel 6 van de wet van 04.08.1996 betreffende het welzijn van de werknemers bij de uitvoering van hun werk (B.S. 18.09.1996) moet iedere bouwwerknemer in zijn doen en laten op de arbeidsplaats/bouwplaats naar zijn beste vermogen zorg dragen voor zijn eigen veiligheid en gezondheid en die van de andere betrokken personen, in functie van zijn opleiding en de instructies die de werkgever hem gegeven heeft. In het kader van het preventief alcohol- en drugsbeleid van de bouwwerkgever moeten de werknemers in het bijzonder: een positieve bijdrage leveren aan het beleid; de werkgever en de interne dienst voor preventie en bescherming op het werk onmiddellijk op de hoogte brengen van iedere werksituatie waarvan zij redelijkerwijs kunnen vermoeden dat ze een ernstig en onmiddellijk gevaar voor de veiligheid en de gezondheid met zich meebrengt; bijstand verlenen aan de werkgever en de interne dienst voor preventie en bescherming op het werk als zij deze bijstand nodig hebben om alle taken uit te voeren of aan alle verplichtingen te voldoen die hen zijn opgelegd met het oog op het welzijn van de werknemers bij de uitvoering van hun werk; bijstand verlenen aan de werkgever en de interne dienst voor preventie en bescherming op het werk, als zij deze bijstand nodig hebben om ervoor te zorgen dat het arbeidsmilieu en de arbeidsomstandigheden veilig zijn en geen risico s opleveren voor de veiligheid en gezondheid binnen hun werkterrein. De werknemers moeten de kans krijgen om hun probleem aan te pakken zonder dat ze hun werk verliezen. De bouwonderneming meent dat het met de huidige stand van zaken en de wederzijdse relaties niet nodig is om gedetailleerde regels en voorschriften uit te werken. Ze meent dat de bestaande akkoorden over het functioneren van de medewerkers en leidinggevenden voldoende mogelijkheden bieden om op een passende manier in te grijpen als dat nodig blijkt. Het alcohol- en drugsbeleid moet bedoeld zijn om werknemers met een bestaand alcohol- of drugsprobleem opnieuw normaal te laten functioneren, zodat ze hun functie of werk kunnen behouden. Het vooruitzicht van werk- of functiebehoud kan enorm motiverend zijn voor de betrokkene. Nog al te dikwijls wordt ontslag beschouwd als een oplossing voor het probleem, maar krijgt de probleemgebruiker geen hulpverleningskader aangereikt. De bouwonderneming beperkt zich tot fase 1. De tekst van de beleidsverklaring moet aan het CPBW voorgelegd worden en opgenomen worden in het arbeidsreglement. 19
MODEL VAN BELEIDS- OF INTENTIEVERKLARING VOOR BOUWBEDRIJVEN DIE DE EERSTE EN DE TWEEDE FASE WILLEN UITWERKEN (FASE 2 = FACULTATIEF) Voorstel van tekst die in het arbeidsreglement opgenomen kan worden nadat hij aangepast is aan de bouwonderneming in kwestie Inlichtingen aan de hand waarvan goed geëvalueerd kan worden wat de gevolgen zijn van de keuze in de kolom Intentieverklaring Model 2 Intentieverklaring - Uitgangspunten Enerzijds is het arbeidsgerelateerde gebruik van alcohol en drugs een van de factoren die een negatieve invloed hebben op de veiligheid, gezondheid en het welzijn van de werknemers uit de bouwsector en hun omgeving. Anderzijds kan het gebruik ook een negatieve invloed hebben op de productiviteit, de kwaliteit van het werk en het imago van de bouwonderneming. Het preventiebeleid inzake alcohol en drugs past binnen het kader van het globale personeelsbeleid van de bouwonderneming. Het preventiebeleid inzake alcohol en drugs past binnen het kader van het beleid inzake welzijn op het werk van de bouwonderneming. De bouwonderneming wil vermijden dat sociaal gebruik verandert in probleemgebruik voor werknemers en hun omgeving. Ze wil een beroep doen op het gezond verstand en verantwoord gedrag van alle medewerkers en eventuele andere personen op de arbeidsplaats. Het beleid inzake alcohol en drugs is van toepassing op iedereen, zowel hoog als laag in de hiërarchie. Toelichtingen Ondanks dat de meeste werknemers in de bouwsector geen problematisch alcoholof drugsgebruik vertonen, mogen de gevolgen van alcohol- en drugsgebruik op de werkvloer niet onderschat worden: veelvuldige afwezigheid of te laat komen; arbeidsverzuim door arbeidsongeschiktheid; motivatie- en productiviteitsdaling; negatieve invloed op de kwaliteit van het werk; arbeidsongevallen door een verminderde waakzaamheid of door roekeloos gedrag (werknemers die een veiligheidsfunctie of een functie met verhoogde waakzaamheid uitoefenen, ); negatieve invloed op het imago van de onderneming; Problematisch alcohol- en drugsgebruik schaadt niet enkel de betrokken werknemers en hun werkgevers, maar ook hun collega s: De arbeidsorganisatie wordt verstoord. De werkdruk vergroot. De werksfeer en de relaties tussen de collega s verslechteren. Er is sprake van grensoverschrijdend gedrag. Het is in ieders belang dat dergelijke problemen voorkomen of aangepakt worden. CAO nr. 100 heeft het functioneren of de prestaties van de werknemers als invalshoek. Gevolgen van alcohol- en drugsgebruik kunnen op dezelfde manier aangepakt worden als andere functioneringsproblemen. Aangezien de opvolging van het functioneren centraal staat, moet het alcohol- en drugsbeleid opgenomen worden in het algemene personeelsbeleid van de bouwonderneming. Het alcohol- en drugsbeleid moet opgenomen worden in het welzijnsbeleid dat de bouwwerkgever moet opstellen op basis van het KB van 27.03.98 (BS. 31.03.98) betreffende het beleid inzake het welzijn van de werknemers bij de uitvoering van hun werk. Sociaal gebruik: de meeste mensen drinken alcohol uit positieve overwegingen, zonder zichzelf of anderen schade te berokkenen: ze zijn sociale drinkers. Probleemgebruik van alcohol of drugs verwijst niet alleen naar de gevolgen van occasioneel overmatig gebruik, maar ook naar de negatieve invloed van chronisch gebruik op de gebruiker en zijn omgeving. Aangezien iedereen te maken kan krijgen met alcohol- of drugsproblemen, geldt een alcohol- en drugsbeleid voor alle personeelsleden, van hoog tot laag in de hiërarchie (management, werfleiders, meestergasten, ploegbazen, geschoolden, geoefenden, ongeschoolden ). Dit maakt het beleid ook geloofwaardiger en aanvaardbaarder voor iedereen. Verder is het voorbeeldgedrag van de leidinggevenden erg belangrijk voor de andere werknemers. 20