Wijzigingen Flexibel werken Wat verandert er voor u?
WIJZIGINGEN FLEXIBEL ARBEID De nieuwe Wet Werk en Zekerheid heeft als doel medewerkers met een tijdelijk contract beter te beschermen, het ontslagrecht sneller en goedkoper te maken, meer mensen uit de WW te krijgen door hen aan een baan te helpen. Hierdoor is het arbeidsrecht ingrijpend veranderd. Payroll Intermediair heeft voor u als werkgever de belangrijkste veranderingen op een rijtje gezet. Onderstaande zijn belangrijke wijzigingen in de wet en regelgeving met betrekking tot de flexibele arbeid. Of deze wijzigingen voor u relevant zijn, hangt af van uw specifieke situatie. De ene maatregel zal ingrijpender zijn dan een andere. De conclusie is dat er veel verandert, maar dat wij op de meeste wijzigingen een goed antwoord hebben. Wij gaan dan ook graag het gesprek met u aan om samen te bespreken wat deze wijzigingen voor u betekenen en waar wij u daarbij kunnen ondersteunen. 1. Arbeidscontract» Proeftijd is niet altijd meer toegestaan.» Concurrentiebeding niet in tijdelijk contract.» Aanzeggen of vergoeding bij tijdelijk contract. 2. Ketenregeling» Maximaal drie tijdelijke contracten in twee jaar.» Onderbreking van de keten na zes maanden.» Afwijken ketenregeling mag o.a. bij uitzendwerk. 4. WW» Na half jaar alle arbeid passend.» WW-uitkering maximaal twee jaar Ingangsdatum: stapsgewijs vanaf 1 juli 2016» Arbeidsverleden telt minder mee. Ingangsdatum: vanaf 1 juli 2016 5. Overige cao- en wetswijzigingen Equal Pay 3. Ontslagrecht» Vast voorgeschreven ontslagroute.» Overeenstemming en bedenktijd.» Verkorten opzegtermijn.» Opzegging bij bereiken AOW-leeftijd.» Transitievergoeding.» Overgangsregeling.» Hoger beroep en cassatie. Modernisering Ziektewet» Werkgever draagt bij aan ziektekosten via gedifferentieerde premie.» Kleine/middelgrote ondernemingen betalen deels een sectorpremie en deels een individueel bepaalde premie.» Kleine werkgevers betalen alleen sectorpremie Participatiewet
1. ARBEIDSOVEREENKOMST» Proeftijd is niet altijd meer toegestaan Oud: proeftijd was ook mogelijk bij tijdelijke contracten van minder dan een half jaar. Een proeftijd bij een tijdelijk contract van ten hoogste een half jaar is niet langer toegestaan. Wanneer u als werkgever een proeftijd wilt afspreken met een nieuwe medewerker, dan bent u gedwongen om een contract af te sluiten voor langer dan een half jaar. Overgangsregeling De nieuwe proeftijdregeling is ingegaan per 1 januari 2015. Op dan al lopende arbeidsovereenkomsten blijven de huidige regels van toepassing tot het moment dat de arbeidsovereenkomst eindigt. Wij bieden u in de eerste 78 weken flexibiliteit. Zo kunnen wij als het ware een proeftijd van in totaal 1,5 jaar bieden. Daarna hebben wij meer mogelijkheden 4 jaar contracten voor een bepaalde tijd aan te bieden.» Concurrentiebeding niet in tijdelijk contract Oud: Concurrentiebeding ook in tijdelijke contracten. Het is niet langer toegestaan om een concurrentiebeding op te nemen in tijdelijke contracten. Uitzondering: wanneer de werkgever goed kan motiveren dat een concurrentiebeding noodzakelijk is vanwege zwaarwichtige bedrijfs- of dienstbelangen. Zonder motivering is het beding niet geldig. Overgangsregeling De nieuwe regelgeving inzake het concurrentiebeding is ingegaan per 1 januari 2015. Op dan al lopende arbeidsovereenkomsten blijven de huidige regels van toepassing tot het moment dat de arbeidsovereenkomst eindigt. Als payroll organisatie zijn wij aan dezelfde regels gebonden. Hier is geen uitzondering voor gemaakt. Dit betekent dat wij onder normale omstandigheden geen concurrentiebeding kunnen hanteren.
» Aanzeggen of vergoeding Oud: Arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd eindigen altijd van rechtswege. Aanzegging was niet nodig. Bij afloop van een tijdelijk contract van zes maanden of langer, bent u als werkgever verplicht om uw medewerkers uiterlijk een maand voor het einde van het contract schriftelijk te informeren over het al dan niet voortzetten van de overeenkomst (aanzeggen). Doet u dat niet, dan moet u de werknemer een vergoeding betalen ter hoogte van het bruto maandloon, naar rato indien niet tijdig aan de verplichtingen wordt voldaan. Bij voortzetting moet u aangeven tegen welke voorwaarden de arbeidsovereenkomst wordt voortgezet. Als u heeft aangegeven de arbeidsovereenkomst wel te willen voortzetten, maar niet tegen welke voorwaarden, dan wordt de arbeidsovereenkomst voortgezet voor dezelfde tijd (maar ten hoogste voor een jaar) volgens voorwaarden die golden. Overigens eindigt de overeenkomst ondanks een te late aanzegging wel gewoon van rechtswege. Uitzondering: U betaalt geen vergoeding in het geval van faillissement, surseance van betaling of toepassing van de schuldsaneringsregeling natuurlijke personen. Overeenkomsten die niet eindigen op een tijdstip dat op een kalenderdatum is gesteld (bijvoorbeeld voor de duur van een project ) en overeenkomsten met uitzendbeding (ook korter dan zes maanden) vallen buiten verplichting. U moet uw medewerker met een tijdelijk contract van zes maanden of langer uiterlijk een maand van tevoren schriftelijk informeren dat de overeenkomst eindigt, of wordt voortgezet (plus aangeven onder welke voorwaarden). Overgangsregeling De verplichte aanzegtermijn is ingegaan per 1 januari 2015, maar is niet van toepassing op de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die binnen één maand na 1 januari 2015 eindigt. Wij maken in fase 1 en 2 van de NBBU cao (eerste 130 weken) gebruik van payrollovereenkomsten met uitzendbeding. Hiervoor is een uitzondering gemaakt en hier gelden de van de gewerkte weken afhankelijke aanzegtermijnen volgens de cao (oplopend van 0 tot maximaal 14 kalenderdagen). Na het uitzendbeding gelden voor ons dezelfde aanzegtermijnen als voor u. Voor de NVUB cao geldt het voor de eerste 78 weken.
2. KETENREGELING» Maximaal drie tijdelijke contracten in twee jaar Oud: Maximaal drie contracten in drie jaar. De periode dat u als werkgever met een werknemer bepaalde tijd contracten mag afsluiten, wordt ingekort van drie naar twee jaar. Het maximaal aantal tijdelijke contracten in die periode blijft hetzelfde: drie. Werknemers hebben met deze nieuwe bepaling sneller recht op een contract voor onbepaalde tijd. Uitzondering: In geval van een uitzendovereenkomst en bij in de cao te bepalen functies waarbij de intrinsieke aard van de bedrijfsvoering dit vereist, is afwijken mogelijk. Daarbij geldt een maximum van zes contracten in maximaal vier jaar. Payroll Intermediair hanteert de NBBU en daarnaast ook de NVUB cao. Voor de NBBU en de NVUB cao heeft deze regel geen gevolgen. Wij zijn nog steeds in staat medewerkers voor een periode van in totaal 5,5 jaar in te zetten zonder hen een contract voor onbepaalde tijd aan te moeten bieden. 3. ONTSLAGRECHT» Vast voorgeschreven ontslagroute Oud: keuze tussen UWV of kantonrechter. Voor iedere medewerker geldt volgens het nieuwe ontslagrecht dezelfde ontslagprocedure die vooraf meer duidelijkheid biedt. U mag nog maximaal drie opeenvolgende arbeidscontracten voor bepaalde tijd afsluiten met uw medewerker in een periode van twee jaar. Daarna kunt u deze medewerker alleen nog een vast contract aanbieden. Overgangsregeling De nieuwe ketenregeling gaat gelden voor nieuwe arbeidsovereenkomsten die op of na 1 juli 2015 worden afgesloten. Afwijkende cao-regelingen blijven tot uiterlijk twaalf maanden na de datum van inwerktreding van de wet van kracht gelden (dus tot uiterlijk 1 juli 2016). Dit betekent dat het huidige fasen systeem uit de cao voor uitzendkrachten in elk geval tot 1 juli 2016 blijft bestaan. 1. Ontslag om bedrijfseconomische redenen en bij langdurige arbeidsongeschiktheid loop altijd via het UWV. Als u de arbeidsovereenkomst met toestemming opzegt, kan de medewerker binnen twee maanden na beëindiging van de arbeidsovereenkomst de kantonrechter vragen om de arbeidsovereenkomst te herstellen of in plaats daarvan een billijke vergoeding toe te kennen. Als het UWV weigert de gevraagde toestemming te verlenen, kunt u zich tot de kantonrechter wenden. Deze zal het ontbindingsverzoek op dezelfde gronden toetsen als het UWV.» Onderbreking van de keten na zes maanden Oud: De onderbreking van de keten bedroeg drie maanden. Om de keten te doorbreken moet een medewerker volgens de nieuwe bepaling een half jaar uit dienst. Uitzondering: De nieuwe ketenregeling geldt onder meer niet voor jongeren tot 18 jaar die gemiddeld niet meer dan twaalf uur per week werken. 2. Ontslag om andere in de wet genoemde redenen (bijvoorbeeld bij disfunctioneren of een verstoorde arbeidsverhouding) loopt altijd via de kantonrechter. Voor beide routes geldt de transitievergoeding en een mogelijkheid tot hoger beroep. U kunt niet meer kiezen welke ontslagroute u wilt volgen. De keten van tijdelijke contracten wordt pas onderbroken nadat er een periode van meer dan zes maanden zit tussen de twee contracten.
» Overeenstemming en bedenktijd Stemt de medewerker schriftelijk in met het ontslag of sluit u met uw medewerker een beëindigingsovereenkomst? Dan hoeft u geen van deze procedures te volgen. De medewerker krijgt in die gevallen wel twee weken bedenktijd. In die tijd kan hij zijn instemming zonder opgaaf van redenen herroepen of de overeenkomst ontbinden. U moet uw medewerker op deze mogelijkheid wijzen. Doet u dit niet, dan bedraagt de bedenktijd eenentwintig dagen in plaats van de veertien dagen. Uitzondering: Herroeping of ontbinding is niet mogelijk als de medewerker binnen zes maanden na een eerdere herroeping opnieuw instemt met de beëindiging, of binnen zes maanden na een eerdere ontbinding een nieuwe vaststellingsovereenkomst sluit. Bij ontbinding door de kantonrechter bepaalt deze de datum waarop de arbeidsovereenkomst eindigt. Normaal gesproken is dat de dag waarop de arbeidsovereenkomst in geval van opzegging zou eindigen. Hierbij mag de proceduretijd in mindering worden gebracht, tenzij er sprake is van ernstige verwijtbaarheid van de werkgever of de werknemer (de termijn wordt dan langer of korter). Ook hier moet er altijd een opzegtermijn van één maand overblijven.» Opzegging bij bereiken AOW-leeftijd U kunt de arbeidsovereenkomst zonder toestemming van het UWV opzeggen op of na de dag waarop de werknemer de pensioengerechtigde leeftijd bereikt. Als de arbeidsovereenkomst is gesloten nadat de werknemer de pensioengerechtigde leeftijd heeft bereikt, is voor opzegging wel toestemming nodig of moet de kantonrechter de arbeidsovereenkomst ontbinden. Verkorten opzegtermijn In geval van opzegging met toestemming van het UWV mag u de opzegtermijn verkorten met de tijd die de procedure heeft geduurd, mits één maand opzegtermijn overblijft. U mag met de medewerker wiens arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd wordt opgezegd vanwege het bereiken van de pensioenleeftijd aansluitend een nieuwe arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd sluiten. Deze arbeidsovereenkomst hoeft dan te zijner tijd niet te worden opgezegd.
» Transitievergoeding Nieuw is de transitievergoeding bij ontslag. Op grond van het wetsvoorstel is de werkgever aan de werknemer aan het einde van het dienstverband een transitievergoeding verschuldigd indien het (voortgezette) dienstverband tenminste 24 maanden heeft geduurd en: - De arbeidsovereenkomst door de werkgever is opgezegd, op verzoek van de werkgever is ontbonden of na het einde van rechtswege op initiatief van de werkgever niet is voortgezet of - als de arbeidsovereenkomst als gevolg van ernstige verwijtbaarheid van de werkgever door de werknemer is opgezegd, op verzoek van de werknemer is ontbonden of na het einde van rechtswege op initiatief van de werknemer niet is voortgezet. De transitievergoeding bedraagt: - Gedurende de eerste tien jaar van het dienstverband een derde bruto maandsalaris per dienstjaar. - Voor de periode daarna een half bruto maandsalaris per dienstjaar. De transitievergoeding bedraagt maximaal 75.000,- bruto of, bij een hoger salaris dan 75.000,- op jaarbasis, maximaal een bruto jaarsalaris over twaalf maanden. Overgangsregeling transitievergoeding Voor de transitievergoeding gelden twee overgangsregelingen: 1. Voor 50-plussers geldt tot 2020 een overgangsregeling bij een dienstverband van minimaal tien jaar. De transitievergoeding bedraagt dan één bruto maandsalaris voor elke dienstjaar dat de werknemer na het bereiken van de 50-jarige leeftijd in dienst was. Deze regeling geldt niet voor werkgevers met minder dan 25 medewerkers. 2. Als u minder dan 25 medewerkers in dienst heeft, mag u tot 1 januari 2020 bij beëindiging vanwege bedrijfseconomische redenen uitgaan van de duur van het dienstverband gerekend vanaf 1 mei 2013. Wij kunnen langer flexibel zijn (5,5 jaar en opzichte van 2 jaar). Maar ook wij zijn verplicht de transitievergoeding te betalen bij het niet verlengen van de contracten voor (on)bepaalde tijd nadat een medewerker minimaal 24 maanden in dienst is geweest.» Hoger beroep en cassatie U kunt volgens het wetsvoorstel nu ook hoger beroep en cassatie instellen tegen de uitspraak van de kantonrechter. Het hoger beroep heeft geen schorsende werking. De uitvoering van de eerdere uitspraak wordt dus niet uitgesteld.
4. WW» Na half jaar alle arbeid passend Oud: Na 1 jaar is alle arbeid passend. Van mensen die een half jaar of langer in de WW zitten, wordt verwacht dat ze al het beschikbare werk als passende arbeid aanvaarden. Door een nieuw systeem van inkomensverrekening worden niet alle (extra) inkomsten in mindering gebracht op de WW-uitkering, maar slechts een deel. Dus werken loont altijd boven een uitkering.» WW-uitkering maximaal twee jaar Oud: De termijn voor een WW-uitkering bedroeg maximaal drie jaar en twee maanden. De termijn voor een WW-uitkering wordt teruggebracht naar maximaal twee jaar. In het geval de sociale partners afspraken hebben gemaakt in de cao kan de uitkering na 24 maanden tot 38 maanden op komsten van de werkgever worden voortgezet. De hoogte van de uitkering blijft hetzelfde: de eerste twee maanden 75 procent van het dagloon, daarna 70 procent van het dagloon. Ingangsdatum: stapsgewijs vanaf 1 juli 2016 Arbeidsverleden telt minder mee Oud: Voor elk jaar arbeidsverleden kreeg een uitkeringsgerechtigde een maand WW. Volgends de nieuwe wet krijgt iedere uitkeringsgerechtigde de eerste tien jaar een maand WW voor elk jaar arbeidsverleden. Na die tien jaar wordt per jaar arbeidsverleden een halve maand WW uitgekeerd. Ingangsdatum: 1 juli 2016 Overgangsrecht Alle voor 2016 opgebouwde rechten worden gerespecteerd (tot een wettelijke maximum van 24 maanden).
5. ANDERE CAO EN WETSWIJZIGINGEN Naast het wetsvoorstel Werk en Zekerheid is er nog een aantal belangrijke cao- en wetswijzigingen gepland die voor uitzenden van belang zijn.» Equal Pay Oud: Eerste 26 weken keuze tussen cao of inlenersbeloning. Van de eerste week van 2015 heeft een uitzendkracht op grond van de ABU-cao voor uitzendkrachten vanaf de eerste van plaatsing bij een opdrachtgever recht op hetzelfde loon als de werknemer in vaste dienst van de opdrachtgever, werkzaam in dezelfde functie of een gelijkwaardige functie. Op dit moment geldt deze verplichting pas nadat de uitzendkracht 26 weken bij de opdrachtgever gewerkt heeft. Het gaat om het volgende loon (inlenersbeloning): - het geldende periodeloon in de schaal; - ADV, in tijd of geld; - toeslagen (voor overwerk, verschoven uren etc.); - initiële loonsverhogingen; - kostenvergoedingen; - periodieken. Uitzonderingen: Op het toepassen van inlenersbeloning vanaf dag één van plaatsing bij de opdrachtgever, gaat een aantal uitzonderingen gelden. Bijvoorbeeld voor mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt. Op dit moment worden de uitzonderingen nog uitgewerkt in de cao voor uitzendkrachten.» Modernisering ziektewet Vanaf 1 januari 2014 draagt u op een andere manier bij aan de ziektekosten van uw medewerkers met een tijdelijk of vast dienstverband, die ziek uit dienst gaan. Voorheen betaalde u een sectorpremie, ongeacht het aantal werknemers dat van een uitkering gebruik maakte. Uitzondering: Middelgrote werkgevers betalen deels een sectorpremie en deels een individueel bepaalde premie. Kleine werkgevers betalen alleen een sectorpremie. U bent niet verantwoordelijk voor de uitkeringslasten van uw zieke uitzendkrachten. Die nemen wij voor onze rekening. Participatiewet Oud: drie verschillende wetten. De Participatiewet heeft de volgende gevolgen: - Wie na 1 januari 2015 een Wajong-uitkering aanvraagt, komt hiervoor alleen nog in aanmerking als diegene vanaf jonge leeftijd een handicap of ziekte heeft en nooit meer kan werken. - Jonggehandicapten die wel de mogelijkheid hebben om te werken, kunnen bij de gemeente hulp krijgen voor het zoeken van of houden van werk of voor een Bijstandsuitkering. - Wie op 1 januari 2015 al een Wajong-uitkering heeft, behoudt deze uitkering. Wel wordt opnieuw beoordeeld of deze persoon mogelijkheden heeft om te werken. - Er stromen geen nieuwe mensen meer in de Wet sociale werkvoorziening. Wie niet zonder hulp kan werken, kan bij de gemeente hulp krijgen. Werkgevers zijn verplicht extra banen te scheppen voor mensen met een arbeidsbeperking. Jaarlijks wordt bijgehouden hoeveel banen er voor mensen met een arbeidsbeperking zijn bijgekomen. Er treedt een quotumregeling in werking als deze banen er niet komen. In 2016 is het eerste beoordelingsmoment op basis van de resultaten in 2015. Per 1 januari 2014 betaalt u premie gebaseerd op de uitkeringslasten op grond van de Ziektewet (maximaal 104 weken) en de Werkhervattingsregeling Gedeeltelijke Arbeidsongeschikten (WGA, maximaal 10 jaar). De premies worden bepaald door de instroom van twee jaar geleden. Voor 2014 is dat dus vanaf 2012.