Inleiding Kwalietitsdag 2012 Wie is Bob Hutten: Sheets: CV Hutten: Ik mag u vandaag iets vertellen over hoe Hutten omgaat met zijn samenwerkers, mijn visie op de medewerker 2.0 en hoe we vanuit gastvrijheidsarchitectuur de juiste talenten aan ons kunnen binden. We krijgen allemaal met personeelsproblemen van doen vanwege de krapte. Alles gaat erom of u uw huidige of potentiele medewerker goed kent en hoe u deze de juiste aandacht geeft. Ik spreek liever over hoe u ze de juiste energie geeft of hoe u ze in hun kracht zet. Ik geloof niet in 1 managementstijl.
In mijn ogen heeft de beste medewerker in zijn opvoeding: 1) De ruimte gekregen om zijn talenten te ontplooien 2) Hij of zij heeft net niet voldoende aandacht gehad ( honger) 3) Heeft in de groep moeten knokken, en competitie gevoeld. 4) Een passende opleiding gevolgd 5) Relevante werkervaring 6) Een goed ontwikkeld EQ en IQ Welnu dit is de droommedewerker, met de meeste is er iets aan de hand, geen probleem maar vergt simpelweg steeds een andere aanpak een ander stijl van leidinggeven. Als je 20 jaar een beschermde opvoeding hebt gehad met een dominante vader die alle kolen uit het vuur haalde werkt een laissez faire managementstijl niet zoals u kunt begrijpen. Graag begin ik met Trends die van invloed zijn op hetgeen waar we het nu over hebben.
Geen wijsheden van mijn zijde maar opmerkingen en feiten die geïnventariseerd zijn door onze HRM afdeling. De digitalisering heeft ervoor gezorgd dat de markt veel transparanter wordt, maar ook dat u minder indruk kunt maken, het gaat sneller u moet meer opvallen. Jeugd heeft veel contactmomenten denk aan Sms, telefoon, mobiel, facebook, twitter, skypen, e mail, internet, wiki s, weblogs, msn, virtuele netwerken en games. Er zijn vele nieuwe wegen om aan goede mensen te komen, maar zien we door de bomen het bos nog m.a.w. waar moet u nog in adverteren. 1 salaris 2 zingeving, wat mag ik toevoegen 3 goede werksfeer 4 doorgroeien 5 de locatie
Jongeren vinden een goede bedrijfscultuur belangrijker dan oudere Mannen blijven vanwege het salaris, de secundaire arbeidsvoorwaarden en carrièremogelijkheden, vrouwen kiezen eerder voor sfeer, type dienstverband en de afwisseling in het werk. Hoger opgeleiden kiezen voor vrijheid, doorgroeien en uitdaging en verantwoordelijkheid Lager opgeleiden voor zekerheid, salaris, werksfeer, werk dichtbij de woonplaats Nederland kan nog niet outputgericht denken, command en control cultuur We spreken niet meer over een baan maar over een carrière, als je klaar bent met groeien vertrek
je bij een bedrijf, gemiddelde HBO er, 3-4 jaar in dienst. Voor de meeste werknemers 70% is slecht management een belangrijke reden om een werkgever te verlaten Hoe meer mensen hun werkomgeving zelf kunnen beïnvloeden, hoe prettiger ze zich voelen. De huidige generatie jonge professionals is nog altijd best bereid hard te werken, maar verlangt daarnaast ook ruimte voor het privé-leven. Kosten van nieuwe manager: Als u al zou denken hoe ga ik dit allemaal oplossen en wat gaat me dit dan kosten? -Daling van productiviteit na opzeggen -Kosten om werkdruk op te vangen
-Omzetverlies doordat talent opdrachten meeneemt - Kosten voor werving en selectie - Advertentiekosten - Inwerkkosten - Totale kosten circa tussen de 60.000-130.000 Iedereen zit op de dezelfde mensen te azen. Jeugd heeft veel moeite om goed te focussen, erg breed Welnu dit zijn er nogal wat. Laten we zeggen dat we al deze problemen gaan aanpakken ik vertaal het naar het nieuwe werken. Eigenlijk is het nieuwe werken een middel om te komen tot een topprestatie met een topteam. Alvorens ik het daar met u over ga hebben heb ik het graag over de waarom vraag.
Waarom mag uw bedrijf er zijn, de maatschappelijke relevantie wat voegt u toe, uw producten, bent u een gever of een nemer. 2 x geven en verstandig nemen. Maar het nieuwe werken bestaat uit samen, dus u zult samen met uw directie en Mt deze vragen moeten beantwoorden, en ruimte scheppen voor de hele organisatie. Het waarom antwoord zorgt voor een zingevende visie en een missie. Erg belangrijk voor het Nieuwe werken. Indien u deze sessies succesvol hebt doorlopen met uw team en niemand haakt af dan hebt u nu een duidelijke richting en focus bepaald, nog even de SMART doelen erbij en uw topteam heeft zich erachter geschaard dus gaan met die banaan. U mag niets overlaten aan het lot, focus is nu erg belangrijk. Zelf heb ik een platte benadering volgens mij moet ieder bedrijf het beste willen zijn, bent u het daarmee eens?
Iedereen wil de beste zijn, bij de beste horen. Wilt u de beste zijn? Een topspeler wil bij een topteam horen en zelf toevoegen door een topprestatie. Een hoge ambitie. Ambitie daar draait het om, er moet ambitie zijn. In mijn ogen dient u de beste te willen zijn en formuleert u inherent hieraan uw doelen. Nu weten we waar we naar toe willen en krijgen we dan met medewerkers dan kunnen we heel krachtig vertellen wat we van hun verwachten. Daarna komt B4 zal ik maar zeggen : Bereiken, Binden, Boeien, Betrekkingsniveau communicatie. Bereiken: Oftewel hoe kiezen medewerkers voor ons, wie zijn onze potentiële medewerkers.
Segmentering naar doelgroepen, waar zitten ze waar komen we ze tegen, wat lezen ze, waar sporten ze, waar studeren ze, waar winkelen ze etc etc. Als we dit weten gaan we natuurlijk over op Hoe krijgen we ze in onze context: Hoe vertalen we onze kernwaardes naar metaforen die de medewerkers triggeren en interesseren. Nieuwe thema s als duurzaamheid en maatschappelijke relevantie, groeien en geluk. maken ook het verschil. Vaak noem ik het op zoek naar het gat, waar maken wij het verschil wat is ons onderscheidend vermogen. Binden: Met binden zijn bedoel ik hoe faciliteer je de randvoorwaarden waaraan je als bedrijf moet voldoen om de medewerker vast te houden. Hiervoor zul je in gesprek moeten en op betrekkingsniveau communiceren. Hoe blijf je ingesprek. Uitleg PIP.
Vragen stellen hoe gaat het met je menselijke thema s Boeien: We hebben ze een op een gesproken dan gaat het nog over boeien en geboeid houden. Ook dit is weer op betrekkingsniveau communiceren: Boeien is ze ontwikkelen, ze laten groeien trainen ontwikkelen, inspireren. Hutten heeft al zijn leiders inspiratieplannen laten maken met de vraag door wie of wat wil mij geïnspireerd worden om de beste te zijn of te blijven. Betrekkingsniveau communicatie: Als je je medewerker op betrekkingsniveau spreekt verast hij je niet. Dit is in mijn beleving het allerbelangrijkst, we zijn erg hard alles met procedures en systemen in elkaar aan het zetten maar vergeten wel eens op betrekkingsniveau te communiceren. Overigens dit is ook vaak naar onze klanten toe.
Waar zit het onderscheidend vermogen bij jullie: Bereiken, Binden en Boeien; Dus verkort: Bereiken: Wat is het gat voor die medewerker waarom zou hij komen? Binden : Wat zijn jullie sterke punten om mensen te binden. Wat is er zo speciaal, zijn er carrière plannen die inzichtelijk zijn? Boeien: Wat doen jullie om te monitoren, hoe houden jullie de medewerker wakker en scherp, hoe gaat hij mee co creatoren, wat kan en mag de medewerker toevoegen aan uw bedrijf. Betrekkingsniveaucommunicatie, vraagt u iedere week geïnteresseerd aan iemand en hoe het gaat het met jou? Afijn hier kunnen we natuurlijk eindeloos over doorpraten, op zoek naar het onderscheidend vermogen en daarna naar
hoe dat je snel kunt zeggen, oftwel de metaforen. Pure marketing. Trots is de mooiste metafoor om snel iets te kunnen zeggen. Creeer deze trotsmetaforen. Positieve punten uitvergroten, trotsmetaforen creëren vb Hutten, Unox, Nashuatec hoeveel klanten geholpen binnen 12 uur, hoeveel computers per jaar, grootste, beste, meeste. Dit is onderscheidend, pure trots en makkelijk uit te leggen. Dames en heren zo doet Hutten het ik wil niet belerend zijn maar misschien dat u iets heeft aan de zaken die ik genoemd heb, Wat doet Hutten nog meer: Enquetes, functionerings-, en beoordelingsgesprekken, Hospitality en cultuur trainingen, Pip programma s. Beste bedrijf voor zijn samenwerkers willen zijn Snel acteren op kleine problemen middels het groene kaartsysteem Benefitprogramma.
Aandacht heel veel aandacht geven. Maar ook veel ambitie in alle lagen van je bedrijf leggen. Hutten gelooft in ruimte geven, vertrouwen geven en er vertrouwen in hebben Maar hoe kom je dan aan mensen? Allereerst ambitie trekt ambitie aan. In de werving en selectie hebben wij veel in cultuur geïnvesteerd. We groeide de laatste jaren erg hard. Dit betekende dat we ieder jaar 100-200 personen erbij kregen. We merkten dat het Huttengevoel kwijt was maar dat niemand dat goed kon definiëren. We formuleerden prachtige zinnen met de kernwaarden Trots, verantwoordelijk, transparantie, Innovatie, respect.. Deze kernwaardes gebruiken we in onze advertenties,werving sessies,in onze gesprekken, introducties etc etc. Hier pas je in of niet,dus. Hoe komen we in de toekomst aan samenwerkers:
Ons eigen imago blijven verbeteren en kernwaardes congruent uitstralen, en blijven wijze in op gedrag middels confronteren en waarderen, maar ook metaforen zetten en blijven zetten. Dames en heren problemen snel in de kiem smoren, transparant zijn, werken aan een goede performance,vooruit kijken waar samenwerkers gehaald kunnen worden is mijn beleid ten aanzien van de personeelskrapte. Of u ook dit beleid voorstaat bepaal ik niet. In ieder geval wens ik u veel succes.