Collectief overeengekomen ontslagregelingen 2010

Een onderzoek naar afspraken over ontslagredenen, criteria, procedures en flankerend beleid in sociale plannen en cao s Augustus 2011 J.M.P. Smits E.C. Junger van Hoorn J. de la Croix

INHOUDSOPGAVE SAMENVATTING I 1 INLEIDING 1 1.1 UWV procedure 1 1.1.1 De werking 1 1.1.2 Ontslagcriteria 2 1.1.3 Collectief ontslag 2 1.1.4 Kennelijk onredelijk ontslag 3 1.2 Ontbindingsprocedure 3 1.3 Flankerend beleid 4 1.4 Opbouw rapport 4 2 VRAAGSTELLING, ONDERZOEKSOPZET EN METHODE 5 2.1 Vraagstelling 5 2.2 Onderzoeksopzet 5 2.2.1 Ontslagredenen 5 2.2.2 Ontslagcriteria 5 2.2.3 Ontslagprocedure 6 2.2.4 Flankerend beleid 6 2.2.5 Overleg en bezwaar 6 2.2.6 Doelgroepen 6 2.3 Methode 7 2.3.1 Sociale plannen 7 2.3.2 Cao s 7 3 RESULTATEN VAN HET ONDERZOEK NAAR SOCIALE PLANNEN 9 3.1 Ontslagredenen 9 3.2 Ontslagcriteria 9 3.3 Ontslagprocedure 10 3.4 Flankerend beleid 11 3.4.1 Financiële regelingen 11 3.4.2 Van-werk-naar-werk trajecten 17 3.4.3 Verhouding financiële regelingen en van-werk-naar-werk trajecten 18 3.5 Overleg en bezwaar 19 3.6 Doelgroepen 19 3.7 Het gebruik van de kantonrechtersformule 20 4 RESULTATEN VAN HET ONDERZOEK NAAR CAO S ONSLAG OM BEDRIJFSECONOMISCHE REDENEN 25 4.1 Ontslagredenen 25 4.2 Ontslagcriteria 25 4.3 Ontslagprocedure 26 4.4 Flankerend beleid 27 4.4.1 Financiële regelingen 27 4.4.2 Van-werk-naar-werk trajecten 28 4.5 Overleg en bezwaar 29 4.6 Doelgroepen 29

5 RESULTATEN VAN HET ONDERZOEK NAAR CAO ONTSLAG OM PERSOONLIJKE REDENEN 31 5.1 Ontslagredenen 31 5.2 Ontslagprocedure 31 5.3 Flankerend beleid 32 5.3.1 Financiële regelingen 32 5.3.2 Van-werk-naar-werk trajecten 32 5.4 Bezwaar 33 5.5 Doelgroepen 33 6 AANVULLENDE ANALYSES 35 6.1 Vergelijking sociale plannen en cao s 35 6.2 Ontwikkeling 2008-2010 36 BIJLAGEN I Onderzochte sociale plannen 2010 39 II Onderzochte cao s 2010 41

SAMENVATTING Dit rapport doet verslag van het onderzoek naar regelingen betreffende (collectief) ontslag in sociale plannen en cao s. Het rapport brengt afspraken tussen sociale partners in kaart over ontslagredenen, ontslagcriteria, ontslagprocedures, flankerend beleid, overleg en bezwaar en doelgroepen bij ontslag. I Inleiding Het Nederlands ontslagrecht voor werknemers heeft een duaal karakter: het ontslagrecht is zowel in het Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen 1945 (BBA) als in het Burgerlijk Wetboek (BW) geregeld en ontslagen kunnen via UWV of de rechter lopen. In het Nederlandse stelsel geldt op grond van het BBA een algemeen opzegverbod. Op grond daarvan heeft de werkgever toestemming nodig van overheidswege om de arbeidsovereenkomst op te zeggen (de zogenoemde UWV procedure). Bij een ontslag om bedrijfseconomische redenen waarbij sprake is van het vervallen van uitwisselbare functies kon de werkgever tot 2006 kiezen tussen toepassing van het dienstjarenbeginsel (last-in, first-out) of (bij ontslag van ten minste 10 werknemers) het afspiegelingsbeginsel. Bij het afspiegelingsbeginsel wordt een indeling naar leeftijdsgroep gemaakt (15-25 jarigen, 25-35 jarigen, 35-45 jarigen, 45-55 jarigen en 55 jarigen en ouder) waarna binnen die leeftijdsgroepen de laatst aangenomen werknemers als eerste voor ontslag worden voorgedragen naar rato van het aantal werknemers in de verschillende leeftijdsgroepen. Sinds 1 maart 2006 geldt dat de ontslagkeuze uitsluitend wordt bepaald aan de hand van het afspiegelingsbeginsel. De werkgever kan (in plaats van het aanvragen van een ontslagvergunning) op grond van het BW de rechter verzoeken de arbeidsovereenkomst wegens gewichtige redenen te ontbinden (de zogenoemde ontbindingsprocedure).wanneer de rechter om ontbinding wordt gevraagd hoeft de rechter zich niet te houden aan het afspiegelingsbeginsel of het dienstjarenbeginsel en kent de rechter meestal een ontslagvergoeding toe. Bij het vaststellen van de hoogte van de vergoeding wordt (in de regel) gebruik gemaakt van de zogenoemde kantonrechtersformule 1 : A (naar leeftijd gewogen dienstjaren) x B (maandsalaris) x C (correctiefactor). In de C-factor komt de mate van verwijtbaarheid en de risicosfeer met betrekking tot de schuld aan het ontstaan van de gewichtige reden tot uitdrukking. Bij een neutrale ontbinding, bijvoorbeeld wegens het vervallen van een arbeidsplaats bij een reorganisatie, is de C- factor gelijk aan 1. Vaak stelt een werkgever op ondernemingsniveau in geval van collectief ontslag samen met de vakorganisatie(s) of de ondernemingsraad een sociaal plan (afvloeiingsregeling) op. Een sociaal plan is een door de werkgever aangeboden regeling om de gevolgen van het ontslag voor de betrokken werknemers te verzachten. Onderdeel van een sociaal plan kunnen zijn de financiële tegemoetkomingen voor de getroffenen werknemers. Naast financiële tegemoetkomingen kan een sociaal plan ook afspraken bevatten over zogenaamde van werk-naar-werk trajecten. Hierbij gaat het om maatregelen gericht op het aan het werk houden van werknemers die met ontslag worden bedreigd. 1 De kring van kantonrechters heeft de kantonrechtersformule per 1 januari 2009 gewijzigd. De belangrijkste wijziging zit in het gewicht dat wordt toegekend aan het aantal dienstjaren (de A-factor). In de nieuwe situatie tellen de jaren tot 35 voor een half maandsalaris, de jaren van 35 tot 45 jaar voor één, van 45 tot 55 jaar voor anderhalf en vanaf 55 voor twee maandsalarissen. I

Zoals sociale plannen regelingen kunnen bevatten bij bedrijfseconomisch ontslag kunnen ook cao s regelingen bevatten om de gevolgen van ontslag te verzachten. II Vraagstelling, onderzoeksopzet en methode De centrale vraagstelling van dit onderzoek is: Wat wordt er in sociale plannen en in cao s afgesproken over ontslagredenen, ontslagcriteria, de ontslagprocedure, flankerend beleid, overleg en bezwaar en doelgroepen bij ontslag? Het onderzoek richt zich op afspraken tussen sociale partners die gemaakt zijn over ontslag. Het gaat om afspraken vastgelegd in cao s over ontslag om persoonlijke of bedrijfeconomische redenen of in sociale plannen over collectief ontslag om bedrijfseconomische redenen. Afspraken over ontslagredenen, ontslagcriteria, ontslagprocedures en flankerend beleid, inspraak en overleg, en doelgroepen zijn onderzocht. Bij ontslagredenen gaat het om (collectief) ontslag om bedrijfseconomische of om individueel ontslag om persoonlijke redenen. Er is onderzocht in hoeverre sociale partners in sociale plannen en cao s deze bedrijfeconomische redenen verder specificeren, en welke individuele ontslagredenen sociale partners noemen in cao s. Wat betreft de ontslagcriteria is onderzocht of het afspiegelingsbeginsel, dan wel een ander criterium gehanteerd wordt bij ontslag om bedrijfseconomische redenen in zowel sociale plannen als cao s. Op het gebied van de ontslagprocedure is onderzocht welke procedures worden genoemd in sociale plannen en cao s. Mogelijkheden zijn daarbij de procedure via het UWV, de kantonrechter en ontslag in onderling overleg. Onderzocht is wat voor regelingen worden afgesproken om de gevolgen van het ontslag voor de betrokken werknemers te verzachten. Flankerend beleid kan bestaan uit financiële regelingen en/of werk-naar-werk trajecten. In het onderzoek is nagegaan in hoeverre sociale plannen afspraken kennen over de mogelijkheid tot overleg op collectief niveau gedurende de uitvoering van het sociaal plan. Ook is gekeken naar afspraken waaruit blijkt dat werknemers de mogelijkheid hebben bezwaar te maken tegen de toepassing of de uitvoering van het sociaal plan. In het cao-onderzoek is nagegaan of werknemers de mogelijkheid hebben in beroep te gaan tegen hun ontslag. Sociale partners kunnen bij ontslag bepaalde doelgroepen onderscheiden. Er kan speciale aandacht zijn voor bijvoorbeeld oudere, jongere of gedeeltelijk arbeidsongeschikte werknemers. Onderzocht is of en op welke manier onderscheid gemaakt wordt tussen specifieke groepen. Het onderzoek is uitgevoerd aan de hand van twee bronnen, te weten sociale plannen en cao s. Voor het onderzoek naar sociale plannen is gebruik gemaakt van de sociale plannen die zijn aangemeld bij het Ministerie van SZW. Alle sociale plannen geldend op 1 december 2010 zijn onderzocht: het gaat om 95 sociale plannen. De sociale plannen zijn onderzocht op regelingen bij ontslag om bedrijfseconomische redenen. Voor het cao-onderzoek is gebruik gemaakt van de standaardsteekproef 2010 bestaande uit 114 cao s. Het peilmoment van het onderzoek naar cao-teksten is 1 december 2010. De cao s zijn onderzocht op regelingen over ontslag om persoonlijke en bedrijfeconomische redenen. II

III Resultaten Resultaten van het onderzoek naar sociale plannen Uit het onderzoek naar ontslagredenen in sociale plannen blijkt dat in 98% van de onderzochte sociale plannen de aanleiding van het sociaal plan wordt gespecificeerd. In 77% van de onderzochte sociale plannen is sprake van een reorganisatie. 18% van de sociale plannen is afgesloten vanwege het sluiten van het bedrijf of een onderdeel daarvan. Afspraken met betrekking tot de ontslagcriteria zijn in 54% van de onderzochte sociale plannen gevonden. In 51% van de onderzochte sociale plannen wordt het afspiegelingsbeginsel gebruikt bij het bepalen van de ontslagvolgorde. In 3% van de sociale plannen wordt voor een afwijkende methode gekozen. In 79% van de onderzochte sociale plannen zijn afspraken gevonden over de ontslagprocedure. In 7% van de onderzochte sociale plannen kiest de werkgever ervoor het ontslag te laten verlopen via de kantonrechter. In 13% van de sociale plannen wordt er voor gekozen een ontslagvergunning aan te vragen bij het UWV. 43% van de onderzochte sociale plannen noemen beide procedures als mogelijke ontslagprocedure. In 58% van de sociale plannen wordt de optie genoemd om in onderling overleg tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst te komen. Flankerend beleid kan bestaan uit financiële regelingen en/of van-werk-naar-werk trajecten. 97% van de onderzochte sociale plannen kent één of meerdere financiële regelingen. 98% van de onderzochte sociale plannen kent één of meerdere van-werknaar-werk instrumenten. In 57% van de onderzochte sociale plannen gaat het om een financiële regeling voor werknemers die uit eigen beweging vertrekken (vertrekpremie). 34% van de onderzochte sociale plannen kent een financiële regeling die werknemers een premie in het vooruitzicht stelt als zij plaats maken voor een boventallige werknemer, terwijl ze zelf niet boventallig zijn (plaatsmakerspremie). 81% van de onderzochte sociale plannen kent een ontslagvergoeding. In 34% van de onderzochte sociale plannen is afgesproken bij ontslag het nieuwe inkomen uit arbeid of de sociale zekerheidsuitkering aan te vullen. Ten slotte bevat 82% van de sociale plannen een andere financiële regeling, zoals het vervallen van de terugbetalingsregeling voor studiekosten of het vergoeden van verhuiskosten. Door middel van van-werk-naar-werk trajecten worden werknemers geholpen bij het vinden van een nieuwe baan. 98% van de sociale plannen kent in meer of mindere mate regelingen om getroffen werknemers naar nieuw werk te begeleiden. In 72% van de onderzochte sociale plannen hebben getroffen werknemers recht op scholing om de kans op het vinden van nieuw werk te vergroten. In 94% wordt begeleiding aangeboden in het zoeken naar nieuw werk. Er is onderzocht of er een samenloop bestaat tussen afspraken over financiële tegemoetkomingen en over maatregelen gericht op het aan het werk houden van werknemers die met ontslag worden bedreigd. Uit de analyse blijkt dat er veelal sprake is van een en-en-situatie. Dit blijkt bijvoorbeeld uit het gegeven dat afspraken vaak samen gaan in sociale plannen, maar ook dat sociale plannen met een C-factor groter dan 1 vaker afspraken bevatten over flankerend beleid, dan sociale plannen met een C-factor gelijk aan of kleiner dan 1. Wat betreft afspraken over overleg en bezwaar blijkt dat 42% van de onderzochte sociale plannen afspraken kent over overleg op collectief niveau gedurende de uitvoering van het sociaal plan. In 13% van de onderzochte sociale plannen zijn afspraken gevonden over de mogelijkheid voor werknemers om in bezwaar te gaan III

tegen het ontslag. In 40% van de sociale plannen wordt de mogelijkheid beschreven in beroep te gaan tegen de uitwerking van het flankerend beleid. In 50% van de onderzochte sociale plannen worden bepaalde doelgroepen onderscheiden. In 39% gaat het om ouderen, in 5% om (gedeeltelijk) arbeidsongeschikten en in 8% om werknemers met een tijdelijk contract. Afhankelijk van de doelgroep gaat het bijvoorbeeld om een langere aanvulling van het nieuwe inkomen of een langere of intensievere begeleiding naar nieuw werk. Ook is aanvullend onderzoek gedaan naar het gebruik van de kantonrechtersformule. Sinds 1 januari 2009 hanteren kantonrechters een nieuwe formule, maar in sociale plannen wordt de oude kantonrechtersformule nog wel gehanteerd. Voor de berekening van de hoogte van ontslagvergoedingen geldt dat 37% van de sociale plannen de oude en 34% de nieuwe methode hanteert. Voor de berekening van de vertrekpremie wordt al wel vaker de nieuwe kantonrechtersformule gehanteerd: 22% van de sociale plannen gebruikt de nieuwe en 15% de oude rekenwijze. Ten slotte is gekeken naar de hoogte van de C-factor in de berekening van de hoogte van de vertrekpremie, plaatsmakerspremie en ontslagvergoeding. Hieruit blijkt dat de hoogte van de C-factor het hoogste is voor de ontslagvergoeding en het laagste voor de plaatsmakerspremie. Dit blijkt bijvoorbeeld uit de gemiddeld gehanteerde C-factor. Voor de berekening van de ontslagvergoeding is deze 0,94 terwijl deze voor de vertrekpremie 0,77 en voor de plaatsmakerspremie 0,63 is. Resultaten van het onderzoek naar cao s ontslag om bedrijfseconomische redenen Uit het onderzoek in cao s blijkt dat in 61% van de onderzochte cao s reorganisatie genoemd wordt als bedrijfseconomische ontslagreden. In 33% van de onderzochte cao s wordt het sluiten van het bedrijf of een onderdeel daarvan genoemd. Daarnaast noemt 33% van de cao s een fusie als ontslagreden. Afspraken met betrekking tot de ontslagcriteria zijn in 11% van de onderzochte cao s gevonden. In 3% van de onderzochte cao s wordt het afspiegelingsbeginsel gebruikt bij het bepalen van de ontslagvolgorde. 4% van de onderzochte cao s noemt het anciënniteitsbeginsel. In 8% van de onderzochte cao s zijn afspraken gevonden over de ontslagprocedure. In 4% van de onderzochte cao s kiest de werkgever ervoor het ontslag te laten verlopen via het UWV. 3% van de onderzochte cao s noemt zowel de procedure via kantonrechter als de UWV-procedure als mogelijke ontslagprocedure. Ten slotte noemt 3% van de cao s de mogelijkheid om in onderling overleg te komen tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Cao s kunnen afspraken bevatten om de gevolgen van ontslag om bedrijfseconomische redenen op te vangen door middel van flankerend beleid, in 47% van de onderzochte cao s is dit het geval. 29% van de onderzochte cao s kent één of meerdere financiële regelingen. 38% van de onderzochte cao s kent van-werk-naar-werk instrumenten. 6% van de onderzochte cao s benoemt een financiële regeling voor werknemers die uit eigen beweging vertrekken (vertrekpremie). In 6% van de onderzochte cao s zijn afspraken over een ontslagvergoeding gevonden. 24% van de cao s kent bepalingen over het aanvullen van het nieuwe inkomen uit arbeid of een sociale zekerheidsuitkering. 19% van de cao s kent een andere financiële regeling, zoals een vergoeding voor extra reiskosten of het vervallen van de terugbetalingsregeling voor gemaakte studiekosten. Van-werk-naar-werk trajecten helpen werknemers bij het vinden van een nieuwe baan. In 23% van de onderzochte cao s zijn afspraken gevonden over het recht op scholing om de kans op het vinden van nieuw werk te vergroten. In 18% van de IV

onderzochte cao s zijn bepalingen gevonden over begeleiding bij het zoeken naar nieuw werk. 4% van de onderzochte cao s kent afspraken over overleg op collectief niveau, in geval van ontslag om bedrijfseconomische redenen. Tevens zijn in 9% van de onderzochte cao s afspraken gevonden over de mogelijkheid voor werknemers om in bezwaar te gaan tegen het ontslag of tegen de uitwerking van het flankerend beleid. 12% van de onderzochte cao s kent afspraken waaruit blijkt dat één of meerdere doelgroepen worden onderscheiden. Zo zijn in 6% van de cao s afspraken gevonden die ouderen onderscheiden. In 4% van de cao s wordt extra aandacht besteed aan (gedeeltelijk) arbeidsongeschikten. Resultaten van het onderzoek naar cao s ontslag om persoonlijke redenen Uit het onderzoek in cao s blijkt dat in 87% van de onderzochte cao s één of meerdere persoonlijke ontslagredenen worden genoemd. In 62% van de onderzochte cao s worden dringende redenen genoemd als persoonlijke ontslagredenen. In 46% van cao s zijn afspraken gevonden over de mogelijkheid werknemers te ontslaan die langer dan twee jaar arbeidsongeschikt zijn. In 36% van de cao s staan bepalingen over de ontslagprocedure. 21% van de onderzochte cao s noemt zowel de route via het UWV als die via de kantonrechter als mogelijkheid. Daarnaast noemt 7% uitsluitend de route via het UWV en 8% uitsluitend de route via de kantonrechter. 8% van de onderzochte cao s bevat afspraken over flankerend beleid bij persoonlijk ontslag. Hiervoor komt de werknemer dan alleen in aanmerking vanwege ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid of indien de werknemer niets te verwijten valt bij het ontslag. 7% van de onderzochte cao s bevat financiële regelingen, 3% kent van-werk-naar-werk instrumenten. Cao s kunnen afspraken bevatten over bezwaar bij ontslag. In 9% van de onderzochte cao s zijn afspraken gevonden die werknemers hiertoe de mogelijkheid bieden. Onderzocht is in hoeverre regelingen over persoonlijk ontslag in cao s doelgroepen onderscheiden. In 3% van de onderzochte cao s zijn afspraken gevonden die ouderen onderscheiden. Daarnaast wordt in 2% van de onderzochte cao s aandacht besteed aan langdurige arbeidsongeschikte werknemers die worden ontslagen. Aanvullende analyses In het laatste hoofdstuk van dit rapport zijn enkele aanvullende analyses gepresenteerd. Voor ontslag om bedrijfseconomische redenen is zowel onderzoek gedaan in sociale plannen als in cao s. De resultaten zijn tegenover elkaar gezet. Uit deze analyse blijkt dat in sociale plannen meer afspraken teruggevonden worden dan in cao s. Ook zijn deze afspraken meestal concreter. Een verklaring hiervoor is dat de directe aanleiding voor het opstellen van een sociaal plan vaak een ingrijpende wijziging binnen of van de organisatie is, terwijl er in cao s over het algemeen wordt gesproken over mogelijke wijzigingen. Ook is, voor zowel ontslag om bedrijfseconomische redenen als voor ontslag om persoonlijke redenen, een vergelijking gemaakt tussen dit onderzoek en een soortgelijk onderzoek uit 2008. Uit beide analyses blijkt dat er, op enkele uitzonderingen na, nauwelijks ontwikkelingen zijn geweest gedurende de afgelopen 2 jaar. V

1 INLEIDING Dit rapport doet verslag van het onderzoek naar regelingen betreffende (collectief) ontslag in sociale plannen en cao s. Het rapport brengt afspraken tussen sociale partners in sociale plannen en cao s in kaart over ontslagredenen, ontslagcriteria, ontslagprocedures, flankerend beleid, overleg en bezwaar en doelgroepen bij ontslag. In dit eerste hoofdstuk wordt de achtergrond van het onderzoek geschetst. Het Nederlandse ontslagrecht voor werknemers heeft een duaal karakter: het ontslagrecht is zowel in het Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen 1945 (BBA) als in het Burgerlijk Wetboek (BW) geregeld. Ontslagen kunnen via het UWV of de rechter lopen. In dit hoofdstuk wordt op beide mogelijkheden ingegaan. Daarna wordt er ingegaan op de maatregelen die werkgevers kunnen nemen om de gevolgen van ontslag te verzachten. 1.1 UWV procedure In deze paragraaf wordt ingegaan op de UWV procedure. Allereerst wordt de werking ervan behandeld. Daarna wordt ingegaan op de ontslagcriteria en de Wet melding collectief ontslag. 1.1.1 De werking In het Nederlandse stelsel geldt op grond van het BBA een algemeen opzegverbod. Op grond daarvan heeft de werkgever toestemming nodig van overheidswege om de arbeidsovereenkomst op te zeggen (de zogenoemde UWV procedure). Voor een beëindiging met wederzijds goedvinden is geen toestemming verreist. Dat is evenmin het geval bij een ontslag op staande voet, tijdens de proeftijd en bij faillissement van de werkgever. Een contract voor bepaalde tijd loopt van rechtswege af, hiervoor is geen opzegging nodig. Opzegging zonder vergunning is vernietigbaar. Als er een ontslagvoornemen bestaat, dan toetst het UWV dit aan de regels van het Ontslagbesluit. Op grond daarvan dient de werkgever bij een bedrijfseconomisch ontslag aannemelijk te maken, dat er een bedrijfseconomische (of organisatorische) noodzaak is voor het ontslag, de keuze te verantwoorden aan de hand van de daarvoor geldende criteria en aannemelijk te maken dat mogelijkheden tot herplaatsing ontbreken. Ook als het ontslag een in de persoon van de werknemer gelegen grond kent (disfunctioneren, verwijtbaar handelen of langdurige arbeidsongeschiktheid) dan wel het gevolg is van een verstoorde arbeidsrelatie, dient de werkgever aannemelijk te maken dat ontslag noodzakelijk is. Bij de aanvraag van een ontslagvergunning dient de werkgever aan te geven wat de reden van het ontslag is. Het UWV kan vragen om meer informatie. Na ontvangst van de schriftelijke aanvraag wordt er een procedure gestart waarbij werknemer en werkgever de mogelijkheid hebben om hun zienswijze in te brengen. Het dossier wordt vervolgens voorgelegd aan de ontslagadviescommissie, die bestaat uit vertegenwoordigers van werkgevers en werknemers. Deze commissie geeft een advies over het ontslag en het UWV beslist uiteindelijk of toestemming wordt verleend of niet. De beslissing en de motivatie worden schriftelijk aan de werkgever en de werknemer meegedeeld. Bij het UWV kan niet tegen de beslissing in beroep worden gegaan. Na toestemming van het UWV kan de werkgever de arbeidsverhouding opzeggen met in achtneming van de toepasselijke opzegtermijn en behoudens het bestaan van een (bijzonder) opzegverbod, zoals het opzegverbod bij ziekte van de werknemer. Laatstgenoemde onderwerpen zijn geregeld in het BW. Als de UWV procedure wordt 1

gevolgd wordt de opzegtermijn met een maand verkort, tot maximaal drie maanden, met dien verstande dat altijd een opzegtermijn van minstens één maand in acht genomen moet worden. De wettelijke opzegtermijn is aan de dienstjaren gerelateerd. Bij minder dan 5 dienstjaren bedraagt de termijn een maand en dat loopt op tot vier maanden bij meer dan 15 dienstjaren. Hiervan kan bij cao worden afgeweken. 1.1.2 Ontslagcriteria Bij een ontslag om bedrijfseconomische redenen waarbij sprake is van het vervallen van uitwisselbare functies kan de werkgever een ontslagvergunning aanvragen bij het UWV. Tot enkele jaren geleden kon de werkgever kiezen tussen toepassing van het dienstjarenbeginsel (last-in, first-out) of (bij ontslag van ten minste 10 werknemers) het afspiegelingsbeginsel. Sinds 1 maart 2006 is conform het Ontslagbesluit, het hanteren van het afspiegelingsbeginsel verplicht bij het bepalen van de ontslagvolgorde. Bij toepassing van het afspiegelingsbeginsel wordt een indeling naar leeftijdsgroepen gemaakt (15-25, 25-35, 35-45, 45-55 en 55 jaar en ouder) waarna binnen die leeftijdsgroepen de laatst aangenomen werknemers als eerste voor ontslag worden voorgedragen naar rato van het aantal werknemers in de verschillende leeftijdsgroepen. Van deze regel voor het bepalen van de ontslagkeuze kan door het UWV worden afgeweken indien de werknemer die op grond ervan voor ontslag in aanmerking komt: onmisbaar is voor de organisatie een slechtere positie heeft dan die van collega s. bij een derde tewerk is gesteld en vervanging redelijkerwijs niet mogelijk is. Bijvoorbeeld omdat bepaalde persoonlijke kwaliteiten van de werknemer van belang zijn voor een opdrachtgever. In het kader van de economische crisis is het Ontslagbesluit per 1 augustus 2009 tijdelijk verruimd. 2 Deze verruiming heeft als doel dat de werkgever meer mogelijkheden krijgt om werknemers te behouden waarvan hij meent dat ze voor het functioneren van de onderneming zowel tijdens als na de crisis van zodanig belang zijn dat ontslag van deze werknemers moet worden voorkomen. De maatregel stelt de werkgever in staat af te wijken van het afspiegelingsbeginsel en werknemers te behouden die over zodanige kennis en bekwaamheden beschikken, dat hun ontslag voor het functioneren van de onderneming bezwaarlijk zou zijn. Deze mogelijkheid komt in plaats van het zogenoemde onmisbaarheidscriterium waaraan hiervoor is gerefereerd. Om te voorkomen dat deze verruiming er toe leidt dat een werkgever bovenmatig meer jongere of oudere werknemers voor ontslag voordraagt, is aan de afwijking een maximum gesteld. Toepassing van de afwijkingsmogelijkheid mag er niet toe leiden dat door de werkgever meer werknemers in de leeftijdsgroepen van 15 tot 25 jaar en van 55 jaar en ouder voor ontslag worden voorgedragen dan zonder toepassing van de afwijkingsmogelijkheid het geval zou zijn, waarbij een afwijking is toegestaan van maximaal 10%. De wijziging van het Ontslagbesluit zal in beginsel per 1 september 2011 weer worden teruggedraaid. 1.1.3 Collectief ontslag In geval van een collectief ontslag (20 of meer werknemers) moet de werkgever zich houden aan de Wet melding collectief ontslag (WMCO). Voor de werkgever betekent dit onder andere, dat deze een melding van collectief ontslag moet doen aan het UWV en aan de belanghebbende verenigingen van werknemers. Het UWV neemt vervolgens de ontslagaanvragen niet eerder in behandeling dan een maand nadat het voornemen tot collectief ontslag is gemeld. Als de belanghebbende verenigingen van werknemers 2 Staatscourant, nr. 10981, 22 juli 2009. 2

verklaren dat zij geraadpleegd zijn en dat zij zich ermee kunnen verenigen, dan kunnen de ontslagaanvragen direct in behandeling worden genomen. De minster kan, als belanghebbende verenigingen er niet mee instemmen, dispensatie verlenen van de maand wachttijd. 1.1.4 Kennelijk onredelijk ontslag De werknemer kan als hij meent ondanks de ontslagvergunning ten onrechte te zijn ontslagen, op grond van het BW naar de rechter en een procedure wegens kennelijk onredelijk ontslag starten. Dat is bijvoorbeeld ook het geval als hij meent onvoldoende financiële compensatie te hebben gekregen, mede gezien de gevolgen die het ontslag met zich meebrengt versus het belang van de werkgever bij ontslag (en in het licht de door de werkgever ter zake getroffen voorzieningen). Daarbij kan de werknemer herstel van de dienstbetrekking vorderen (dit komt niet vaak voor) of een schadevergoeding. 1.2 Ontbindingsprocedure De werkgever kan (in plaats van het aanvragen van een ontslagvergunning bij het UWV) op grond van het BW de rechter verzoeken de arbeidsovereenkomst wegens gewichtige redenen te ontbinden (de zogenoemde ontbindingsprocedure). Onder gewichtige redenen wordt verstaan: omstandigheden die normaal gesproken een dringende reden voor ontslag zouden hebben opgeleverd, als ook veranderingen in omstandigheden, zodanig dat de arbeidsovereenkomst direct of op korte termijn moet worden beëindigd. Terwijl de regeling oorspronkelijk als uitzondering was bedoeld, is deze in de praktijk een normale ontslagroute (als substituut voor de UWV procedure) geworden, die zich niet beperkt tot beëindiging wegens gewichtige redenen en bijvoorbeeld ook door werkgevers wordt gebruikt als het UWV een ontslagvergunning heeft geweigerd. Daarnaast wordt de ontbindingsprocedure gevolgd als een opzegverbod als bedoeld in artikel 7:670 BW aan opzegging in de weg staat. De ontbinding geschiedt in de regel onder gelijktijdige toekenning van een vergoeding. Bij de ontbindingsprocedure geldt geen opzegtermijn. De rechter is minder gebonden en kan in zijn beoordeling meer rekening houden met alle omstandigheden van het geval, dan het UWV. Wanneer een kantonrechter om ontbinding wordt gevraagd hoeft de rechter zich niet te houden aan het afspiegelingsbeginsel of het dienstjarenbeginsel. Bij het vaststellen van de hoogte van de vergoeding wordt (in de regel) gebruik gemaakt van de zogenoemde kantonrechtersformule: A (naar leeftijd gewogen dienstjaren 3 ) x B (maandsalaris) x C (correctiefactor). In de C-factor komt de mate van verwijtbaarheid en de risicosfeer met betrekking tot de schuld aan het ontstaan van de gewichtige reden tot uitdrukking. Bij een neutrale ontbinding, bijvoorbeeld wegens het vervallen van een arbeidsplaats bij een reorganisatie, is de C-factor gelijk aan 1, ook als daarbij de geldende regels m.b.t. de ontslagkeuze in acht zijn genomen. Zie in dit verband de Aanbevelingen van de Kring van kantonrechters voor procedures ex art. 7:685 BW. Daaruit blijkt ook de opvatting van rechters, dat ontslag in de risicosfeer van de werkgever en dat als hij daartoe overgaat, de werkgever in beginsel altijd een vergoeding is verschuldigd. Als de ontbindingsgrond geheel in de risicosfeer van de werknemer ligt, is de C-factor gelijk aan 0. Indien de werkgever een beperkt verwijt treft ligt deze tussen 0 en 1. Als de werkgever een ernstig verwijt treft ligt de C-factor (soms aanmerkelijk) hoger dan 1, bijvoorbeeld in de situatie waar langdurige arbeidsongeschiktheid is veroorzaakt door 3 Sinds 1 januari 2009 wordt gebruikt gemaakt van de nieuwe kantonrechtersformule, en worden dienstjaren boven het 55ste levensjaar voor 2 geteld, dienstjaren tussen het 45ste en 55 ste levensjaar voor 1½, dienstjaren tussen het 35ste en 45ste levensjaar voor 1 en de overige dienstjaren tot het 35ste levensjaar voor ½. Voor 2009 werd er gerekend met de oude kantonrechtersformule, met andere gewichten en leeftijdscategorieën. Hierover meer in paragraaf 3.7 3

de (arbeids-)omstandigheden waarin de werknemer heeft moeten werken en deze omstandigheden in de risicosfeer van de werkgever liggen c.q. hem te verwijten zijn. 1.3 Flankerend beleid Vaak stelt een werkgever op ondernemingsniveau in geval van collectief ontslag samen met de vakorganisatie(s) of de ondernemingsraad een sociaal plan op. Een sociaal plan is een door de werkgever aangeboden regeling om de gevolgen van het ontslag voor de betrokken werknemers te verzachten. Onderdeel van een sociaal plan kunnen financiële tegemoetkomingen voor de getroffen werknemers zijn. Het kan gaan om een collectieve of een individuele regeling. Ook kan de werkgever er voor kiezen het nieuwe inkomen van de getroffen werknemer aan te vullen tot het oude inkomen. Het nieuwe inkomen kan bestaan uit een lager salaris in een nieuwe baan of een uitkering. Naast financiële tegemoetkomingen kan een sociaal plan ook afspraken bevatten over zogenaamde van-werk-naar-werk trajecten. Hierbij gaat het om maatregelen gericht op het aan het werk houden van werknemers die met ontslag worden bedreigd. De werkgever biedt de werknemer ondersteuning bij het zoeken en vinden van nieuw werk, binnen of buiten de onderneming. Deze ondersteuning kan verschillende vormen hebben, zo kan de werkgever bemiddeling, scholing of een ander instrument bieden bij de herplaatsing van de werknemer. Het herplaatsen van werknemers kan ondersteund worden door een externe instantie (outplacementbureau). Ook kan de werkgever de werknemer een terugkeergarantie bieden. Zoals sociale plannen regelingen kunnen bevatten bij bedrijfseconomisch ontslag kunnen ook cao s regelingen bevatten om de gevolgen van ontslag te verzachten. In cao s kan het zowel om regelingen wegens ontslag om bedrijfseconomische als om persoonlijke redenen gaan. 1.4 Opbouw rapport In hoofdstuk 2 komt de centrale probleemstelling van dit onderzoek aan de orde. Ook wordt een toelichting op de opzet en methode van onderzoek gegeven. Daarnaast wordt aangegeven welke sociale plannen en cao s zijn onderzocht. In hoofdstuk 3, 4 en 5 worden de resultaten van de onderzoeken naar sociale plannen en cao s beschreven. De resultaten geven weer wat in 2010 in sociale plannen en cao s is gevonden aan regelingen die betrekking hebben op (collectief) ontslag. In hoofdstuk 6 zal, ten slotte, een vergelijking worden gemaakt tussen de resultaten van het onderzoek in sociale plannen en cao s voor ontslag om bedrijfseconomische redenen. Daarnaast wordt daar een vergelijking gemaakt tussen de resultaten van het vorige onderzoek en dit onderzoek. 4

2 VRAAGSTELLING, ONDERZOEKSOPZET EN METHODE Nadat in het vorige hoofdstuk de achtergrond van het onderzoek is geschetst, zal in dit hoofdstuk worden ingegaan op de vraagstelling, de onderzoeksopzet en de methode van onderzoek. In de paragraaf over de onderzoeksopzet zal onder andere worden beschreven welke onderwerpen zijn onderzocht. In de paragraaf over de methode van onderzoek wordt ingegaan op de manier waarop de onderzochte sociale plannen en cao s zijn geselecteerd, en op welke manier ze zijn onderzocht. 2.1 Vraagstelling De vraagstelling die in het onderzoek centraal staat is: Wat wordt er in sociale plannen en in cao s afgesproken over ontslagredenen, ontslagcriteria, de ontslagprocedure, flankerend beleid, overleg en bezwaar en doelgroepen bij ontslag? 2.2 Onderzoeksopzet Het onderzoek richt zich op afspraken tussen sociale partners die gemaakt zijn over ontslag. Het gaat om afspraken vastgelegd in sociale plannen over collectief ontslag om bedrijfseconomische redenen of in cao s over ontslag om persoonlijke en/of bedrijfeconomische redenen. Het onderzoek gaat in op ontslagredenen, ontslagcriteria, ontslagprocedures, flankerend beleid, overleg en bezwaar en doelgroepen. 2.2.1 Ontslagredenen Een werkgever kan de arbeidsovereenkomst met een of meerdere werknemers om verschillende redenen willen beëindigen. Dit onderzoek richt zich op (collectief) ontslag om bedrijfseconomische redenen en op individueel ontslag om persoonlijke redenen. Er is onderzocht in hoeverre sociale partners in sociale plannen en cao s de bedrijfeconomische redenen verder specificeren. Bij bedrijfseconomische redenen kan het bijvoorbeeld gaan om een reorganisatie, een bedrijfssluiting of een verhuizing. Daarnaast is onderzocht of, en zo ja, welke individuele ontslagredenen sociale partners noemen in cao s. Bij een ontslag om persoonlijke redenen kan het bijvoorbeeld gaan om het niet (meer) functioneren of niet (meer) geschikt zijn voor het werk, langdurige arbeidsongeschiktheid, of onbehoorlijk gedrag. 2.2.2 Ontslagcriteria In het geval van ontslag om bedrijfseconomische redenen dat meerdere werknemers treft zal worden onderzocht welk ontslagcriterium gehanteerd wordt om te bepalen welke werknemers getroffen worden. Sinds 1 maart 2006 is, volgens het Ontslagbesluit, het afspiegelingsbeginsel verplicht bij het bepalen van de ontslagvolgorde. De verdeling van de ontslagen van de leeftijdsgroepen dient zo plaats te vinden dat de leeftijdsopbouw binnen de categorie uitwisselbare functies vóór en ná de inkrimping verhoudingsgewijs zoveel mogelijk gelijk blijft. Een werkgever kan afwijken van het afspiegelingsbeginsel als: de werknemer onmisbaar is voor de organisatie de positie van een bepaalde werknemer slechter is dan die van collega s. de werknemer bij een derde tewerk is gesteld en vervanging redelijkerwijs niet mogelijk is. Bijvoorbeeld omdat bepaalde persoonlijke kwaliteiten van de werknemer van belang zijn voor een opdrachtgever. 5

Onderzocht is in hoeverre het afspiegelingsbeginsel, dan wel een ander criterium, gehanteerd wordt bij ontslag om bedrijfseconomische redenen in zowel sociale plannen als cao s. Ook is onderzocht in hoeverre de criteria en de eventuele uitzonderingen beschreven worden. 2.2.3 Ontslagprocedure Om één of meerdere werknemers met een contract voor onbepaalde tijd te kunnen ontslaan heeft een werkgever een vergunning nodig van het UWV. De werkgever kan ook om ontbinding van de arbeidsovereenkomst verzoeken bij de kantonrechter. In zowel cao s als sociale plannen is onderzocht in hoeverre de verschillende mogelijkheden worden genoemd en in welke gevallen welke procedure wordt gekozen. 2.2.4 Flankerend beleid Werkgevers en werknemers kunnen op verschillende manieren afspraken maken om de gevolgen van ontslag op te vangen. In geval van ontslag om bedrijfseconomische redenen kunnen deze afspraken zowel in een sociaal plan als in een cao worden gemaakt. Een sociaal plan bevat de afspraken op ondernemingsniveau tussen de werkgever en de vakorganisatie(s) of de ondernemingsraad bij ontslag. Cao s kunnen naast afspraken over ontslag om bedrijfseconomische redenen ook regelingen bevatten om de gevolgen van individueel ontslag te verzachten. Onderzocht is welke regelingen worden afgesproken om de gevolgen van het ontslag voor de betrokken werknemers te verzachten. Flankerend beleid kan bestaan uit financiële regelingen en/of van-werk-naar-werk trajecten. Bij financiële regelingen kan gedacht worden aan vertrekpremies, plaatsmakerspremies en ontslagvergoedingen. Ook kan de werkgever er voor kiezen het nieuwe inkomen of een sociale zekerheidsuitkering van de getroffen werknemer aan te vullen. Bij van-werk-naar-werk trajecten kunnen verschillende instrumenten ingezet worden ter ondersteuning van het vinden van nieuw werk. Zo kan een werkgever begeleiding of scholing bieden. Er zou vermoed kunnen worden dat er een uitruil plaatsvindt tussen financiële afspraken en van-werk-naar-werk activiteiten. Er zou dan sprake zijn van of een financiële compensatie, of van een van-werk-naar-werk traject. Er is onderzocht in hoeverre er een samenloop bestaat tussen afspraken over financiële tegemoetkomingen en over maatregelen gericht op het aan het werk houden van werknemers die met ontslag worden bedreigd. Ook is gekeken naar de keuzevrijheid die een werknemer heeft om te kiezen tussen een financiële tegemoetkoming of een van-werk-naar-werk traject. 2.2.5 Overleg en bezwaar Sociale plannen en cao s kunnen afspraken bevatten over overleg en bezwaar bij ontslag. In het onderzoek is nagegaan in hoeverre sociale plannen afspraken kennen over de mogelijkheid tot overleg op collectief niveau gedurende de uitvoering van het sociaal plan. Ook is gekeken naar afspraken waaruit blijkt dat werknemers de mogelijkheid hebben bezwaar te maken tegen de toepassing of de uitvoering van het sociaal plan. In het cao-onderzoek is nagegaan in hoeverre werknemers de mogelijkheid hebben om bezwaar te maken tegen hun ontslag. 2.2.6 Doelgroepen Sociale partners kunnen bij ontslag bepaalde doelgroepen onderscheiden. Er kan speciale aandacht zijn voor bijvoorbeeld oudere, jongere of (gedeeltelijk) arbeidsongeschikte werknemers. Onderzocht is of en op welke manier onderscheid gemaakt wordt tussen specifieke groepen. 6

2.3 Methode Het onderzoek is uitgevoerd aan de hand van twee bronnen, sociale plannen en cao s. De sociale plannen zijn onderzocht op regelingen bij collectief ontslag om bedrijfseconomische redenen. De cao s zijn onderzocht op regelingen over ontslag om persoonlijke of bedrijfeconomische redenen. 2.3.1 Sociale plannen Voor het onderzoek naar sociale plannen is gebruik gemaakt van de sociale plannen die zijn aangemeld bij het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. Om een zo actueel mogelijk beeld te geven, worden alle sociale plannen die zijn afgesloten sinds 1 juli 2009 en nog geldend waren op 1 december 2010, onderzocht. Het gaat om 95 sociale plannen. 4 In deze rapportage wordt gerapporteerd naar aantal en percentage sociale plannen. Sociale plannen worden in vertrouwen aangemeld, ze zijn niet openbaar omdat ze bedrijfsgevoelige informatie kunnen bevatten. Er wordt daarom alleen geanonimiseerd verwezen naar sociale plannen. Het is niet van alle sociale plannen duidelijk voor hoeveel werknemers het plan geldt. Dit maakt het onmogelijk om een analyse uit te voeren naar aantal werknemers waarop de sociale plannen betrekking hebben. 2.3.2 Cao s Voor het cao-onderzoek is gebruik gemaakt van de standaardsteekproef 2010 bestaande uit 114 cao s. 5 Het peilmoment van het onderzoek naar cao-teksten is 1 december 2010. Dit betekent dat uitgegaan is van die cao s, waarvan de expiratiedatum op of na 1 december 2010 valt. Bij de cao s die vóór 1 december zijn geëxpireerd, maar nog niet vernieuwd zijn, wordt verondersteld dat de afspraken ongewijzigd worden voortgezet. De steekproef bestaat uit alle bedrijfstak-cao s die van toepassing zijn op 10.000 of meer werknemers en alle ondernemings-cao s die van toepassing zijn op 3.000 of meer werknemers. Ook de akkoorden (en de daarbij behorende publiek- en privaatrechtelijke regelgeving) van zes overheidssectoren zijn meegenomen. Bij de overheidssectoren gaat het strikt genomen niet om cao-afspraken, maar om akkoorden. Deze akkoorden geven niet altijd een volledig beeld van hetgeen in de betreffende sector is afgesproken. Vaak is teruggegrepen op achterliggende afspraken en regelingen waarin in meer detail de afspraken zijn uitgewerkt. Onder de steekproef-cao s vallen circa 5 miljoen werknemers. De in de steekproef opgenomen cao s geven een goed beeld voor het totale aantal werknemers onder een cao. De werknemers onder de steekproef-cao s vormen bijna 90% van het totaal aantal werknemers werkend onder een cao. In deze rapportage zal gerapporteerd worden naar percentage cao s en percentage werknemers ten opzichte van de gehele steekproef. In het laatste hoofdstuk zal een vergelijking worden gemaakt tussen het huidige onderzoek en dat uit 2008. 4 5 In bijlage I worden de onderzochte sociale plannen inclusief looptijd vermeld. In bijlage II worden alle steekproef-cao s inclusief looptijd vermeld. 7

8

3 RESULTATEN VAN HET ONDERZOEK NAAR SOCIALE PLANNEN In dit hoofdstuk worden de vragen met betrekking tot afspraken tussen sociale partners over ontslag in sociale plannen beantwoord. Er zijn 95 sociale plannen onderzocht. Het betreft alle bij het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid aangemelde en op 1 december 2010 geldende sociale plannen. In 2 sociale plannen (2% van alle onderzochte plannen) zijn geen voor dit onderzoek relevante bepalingen gevonden. In beide gevallen gaat het om sociale plannen in het kader van de overgang van een gedeelte van de onderneming naar een andere onderneming, waarbij geen ontslagen vallen. Van alle 95 onderzochte sociale plannen is een looptijd bekend. Deze varieert van 5 maanden tot 5 jaar, waarbij de gemiddelde looptijd 22 maanden is. De sociale plannen bieden geen informatie over het tijdsverloop tussen de aankondiging van de ontslagen, het begin van het ontslagtraject en de einddatum dat alle ontslagen gerealiseerd moeten zijn. Ook geven de onderzochte sociale plannen niet expliciet aan op hoeveel personen het plan betrekking heeft. 3.1 Ontslagredenen Allereerst is gekeken naar de redenen die in het sociaal plan worden genoemd om het plan af te sluiten. In 93 sociale plannen (98% van alle onderzochte plannen), wordt de aanleiding van het sociaal plan gespecificeerd. In sommige sociale plannen worden meerdere bedrijfseconomische redenen voor het ontslag genoemd, hierdoor is het totaal niet gelijk aan de som van de onderscheiden redenen. Tabel 1 Ontslagredenen Aantal en percentage sociale plannen met bepalingen over ontslagredenen Aantal sociale plannen Percentage sociale plannen Herstructureren/reorganisatie 73 77 Sluiten bedrijf(sonderdeel) 17 18 Kostenreductie 8 8 Slechte financiële situatie werkgever 8 8 Fusie 6 6 Verhuizing bedrijf(sonderdeel) 4 4 Afstoten bedrijfsonderdeel 3 3 Overname 2 2 Overig 22 23 Totaal 93 98 Uit tabel 1 blijkt dat in 73 sociale plannen sprake is van een reorganisatie. 17 sociale plannen zijn afgesloten vanwege het sluiten van het bedrijf of een onderdeel daarvan. In 22 sociale plannen wordt een andere reden genoemd om het plan af te sluiten. Hierbij kan bijvoorbeeld worden gedacht aan een afname van de afzet of het doorvoeren van verdere automatisering. 3.2 Ontslagcriteria Er is in kaart gebracht in hoeveel sociale plannen is gespecificeerd welke criteria worden gehanteerd bij het bepalen van de ontslagvolgorde. In 51 sociale plannen 9

(54% van alle onderzochte sociale plannen) zijn hierover bepalingen gevonden. De resultaten zijn te zien in tabel 2. Tabel 2 Ontslagcriteria Aantal en percentage sociale plannen met bepalingen over ontslagcriteria Aantal sociale plannen Percentage sociale plannen Afspiegelingsbeginsel 48 51 Anciënniteitsbeginsel 0 0 Overig 3 3 Totaal 51 54 Sinds 1 maart 2006 is het afspiegelingsbeginsel verplicht bij het bepalen van de ontslagvolgorde. Dit is terug te zien in de resultaten. In 48 sociale plannen wordt het afspiegelingsbeginsel gehanteerd. In 3 sociale plannen wordt een ander criterium gebruikt. In één geval gaat het om het afspiegelingsbeginsel, alleen dan met een andere leeftijdsindeling. Conform het Ontslagbesluit is het mogelijk om in bepaalde gevallen van het afspiegelingsbeginsel af te wijken. In 17 sociale plannen worden hiervoor één of meerdere redenen genoemd, waarbij het gaat om twee verschillende. Eén reden is dat werknemers als onmisbaar worden gekwalificeerd vanwege bijzondere kennis of bekwaamheid, de andere reden is een zwakke arbeidsmarktpositie van een werknemer. Sinds 1 augustus 2009 is er een tijdelijke wijziging van het Ontslagbesluit. Deze wijziging biedt werkgevers extra mogelijkheden voor het behouden van werknemers waarvan zij menen dat zij voor het functioneren van de onderneming, zowel tijdens als na de economische crisis, van zodanig belang zijn dat ontslag moet worden voorkomen. In 2 sociale plannen wordt verwezen naar deze tijdelijke wijziging. 3.3 Ontslagprocedure Ingeval van een collectief ontslag (20 of meer werknemers) kan de werkgever (op grond van het BBA) een ontslagvergunning aanvragen bij het UWV of (op grond van het BW) een kantonrechter verzoeken de arbeidsovereenkomst wegens gewichtige redenen te ontbinden (de zogenoemde ontbindingsprocedure). In 75 sociale plannen (79% van alle onderzochte sociale plannen), zijn er afspraken over de ontslagprocedure opgenomen. De resultaten zijn opgenomen in tabel 3. In sommige sociale plannen worden meerdere procedures genoemd; hierdoor is het totaal niet gelijk aan de som van de onderscheiden procedures. Tabel 3 Aantal en percentage sociale plannen met bepalingen over de ontslagprocedure Ontslagprocedure Aantal sociale plannen Percentage sociale plannen UWV 12 13 Kantonrechter 7 7 Beide 41 43 In onderling overleg 55 58 Pro-forma via kantonrechter 7 7 Totaal 75 79 Het beëindigen van de arbeidsovereenkomst in onderling overleg wordt het meest genoemd in de sociale plannen, namelijk in 55 sociale plannen (58% van alle 10

onderzochte sociale plannen). In veel gevallen wordt aangegeven dat deze optie de voorkeur heeft van de werkgever, maar dat als er geen overeenstemming tussen werkgever en werknemer wordt bereikt andere opties open staan, zoals de weg naar de kantonrechter of de procedure via het UWV. In 41 sociale plannen (43% van alle onderzochte sociale plannen) worden zowel de UWV- als de kantonrechtersprocedure genoemd als mogelijkheid om de arbeidsovereenkomst te laten ontbinden. In 12 sociale plannen kiest de werkgever ervoor om het ontslag te laten verlopen via het UWV, in 7 sociale plannen kiest de werkgever voor de weg via de kantonrechter. In deze gevallen wordt er dus gekozen voor één van beide opties. Ten slotte zijn er 7 sociale plannen die de mogelijkheid benoemen om de arbeidsovereenkomst pro-forma te beëindigen via kantonrechter. 6 3.4 Flankerend beleid Sociale partners kunnen verschillende afspraken maken over flankerend beleid om de gevolgen van ontslag op te vangen. Flankerend beleid kan bestaan uit financiële regelingen en/of van-werk-naar-werk trajecten. Financiële regelingen kunnen het verlies van inkomen compenseren. In alle 93 sociale plannen (98% van alle onderzochte sociale plannen) waarin relevante bepalingen voor dit onderzoek zijn gevonden, zijn afspraken opgenomen over flankerend beleid. In deze 93 sociale plannen zijn in alle gevallen bepalingen gevonden over van-werk-naar-werk trajecten. Hierover meer in paragraaf 3.4.2. In 92 sociale plannen (97% van alle onderzochte sociale plannen) zijn financiële regelingen opgenomen. Daar zal nu eerst verder op worden ingegaan. 3.4.1 Financiële regelingen Tabel 4 biedt een overzicht van de verschillende financiële regelingen gevonden in de onderzochte sociale plannen. In sommige sociale plannen worden meerdere regelingen genoemd; hierdoor is het totaal niet gelijk aan de som van de onderscheiden procedures. Tabel 4 Aantal en percentage sociale plannen met bepalingen over financiële regelingen Financiële regelingen Aantal sociale plannen Percentage sociale plannen Vertrekpremie 57 60 Plaatsmakerspremie 32 34 Ontslagvergoeding 77 81 Financiële aanvulling 32 34 Overige financiële regelingen 82 86 Totaal 92 97 Vertrekpremie Werkgevers kunnen financiële regelingen treffen voor werknemers die uit eigen beweging een andere baan vinden, zogenoemde vertrekpremies. 57 van de 95 onderzochte sociale plannen (60% van alle onderzochte sociale plannen) kennen een financiële regeling voor werknemers die uit eigen beweging vertrekken. Tabel 5 biedt een overzicht van de verschillende manieren die zijn gevonden om de hoogte van de vertrekpremie vast te stellen. 6 Een pro-forma procedure via de kantonrechter betekent dat deze de onderling overeengekomen vaststellingsovereenkomst tussen werkgever en werknemer officieel bekrachtigt. Met het beperken van de verwijtbaarheidstoets in de Werkeloosheidswet in 2006 is de belangrijkste reden voor het volgen van deze pro-forma procedure weggevallen. 11

Tabel 5 Aantal en percentage sociale plannen met bepalingen over een vertrekpremie Vertrekpremie Aantal sociale plannen Percentage sociale plannen Kantonrechtersformule 37 39 + (Percentage van) resterende salaris 9 9 + Vast aantal maandsalarissen 6 6 Vast aantal maandsalarissen 5 5 (Percentage van) resterende salaris 4 4 Afhankelijk van aantal dienstjaren 7 7 Overig 4 4 Totaal 1 57 60 1 Door het optellen van de afzonderlijke percentages komt het totaal op 59% in plaats van 60%. Dit heeft te maken met afrondingsverschillen. In 37 sociale plannen (39% van alle onderzochte sociale plannen) wordt de hoogte van de vertrekpremie bepaald volgens de kantonrechtersformule. Daarbij worden veel verschillende rekenmodellen gebruikt: De A-factor wordt in 14 sociale plannen berekend conform de oude en in 21 sociale plannen conform de nieuwe kantonrechtersformule. Daarnaast is er nog een sociaal plan waarin de A-factor voor iedereen identiek is en een sociaal plan waarbij de rekenmethode van de kantonrechtsformule wordt gehanteerd, alleen met andere categorieën qua dienstjaren en leeftijdsverdeling. De B-factor is in alle sociale plannen uniform, namelijk het maandsalaris. De C-factor is in 29 sociale plannen uniform. In de 7 andere sociale plannen is deze gedifferentieerd, bijvoorbeeld door de hoogte van de C-factor af te laten hangen van de resterende duur van het contract. De hoogte van de C-factor varieert tussen 0,3 en 1,3. In 15 sociale plannen bestaat de vertrekpremie naast het bedrag dat wordt berekend via de kantonrechtersformule, nog uit een aanvullend bedrag. In 9 van deze sociale plannen gaat het om een (percentage van) het resterende salaris over de opzegtermijn, in 8 van deze gevallen om 50%. In de 6 andere sociale plannen gaat het om een vast aantal (1, 2 of 3) maandsalarissen. In 20 sociale plannen (21% van alle onderzochte sociale plannen) wordt geen gebruik gemaakt van de kantonrechtersformule voor de berekening van de hoogte van de vertrekpremie, maar wordt deze op een andere manier bepaald. In 7 sociale plannen is de hoogte van de vertrekpremie afhankelijk van het aantal dienstjaren. In 5 sociale plannen bedraagt de vertrekpremie een vast aantal maandsalarissen, waarbij het minimum aantal afgesproken salarissen 1 is en het maximum aantal 4. In 4 sociale plannen bedraagt de vertrekpremie een (percentage van) het resterende salaris. Daarnaast zijn er nog 4 sociale plannen die de vertrekpremie op een andere manier berekenen, bijvoorbeeld door het resterende persoonlijke mobiliteitsbudget mee te geven bij vertrek van de boventallige werknemer. In 17 sociale plannen (18% van alle onderzochte sociale plannen) wordt een maximum gesteld aan de vertrekpremie. In 10 sociale plannen mag de vertrekpremie niet hoger zijn dan de inkomensderving tot aan het pensioen. In 7 sociale plannen wordt de vertrekpremie op een andere manier gemaximeerd, bijvoorbeeld door uit te gaan van een maximaal aantal maandsalarissen. Plaatsmakerspremie In sociale plannen kunnen ook afspraken worden gemaakt voor zogenoemde plaatsmakers. Dit zijn werknemers die zelf niet boventallig zijn, maar bij hun vertrek 12