Talentontwikkeling in de Nederlandse AV-sector

Talentontwikkeling in de Nederlandse AV-sector In opdracht van: Nederlands Filmfonds Publicatienummer: 2015.022-1523 Datum: Utrecht, juli 2015 Auteurs: Hugo Gillebaard Frank Bongers Jessica Steur

Inhoudsopgave 1 Inleiding... 4 1.1 Aanleiding... 4 1.2 Opdracht en aanpak... 5 1.3 Afbakening... 7 1.4 Leeswijzer... 9 2 Inventarisatie infrastructuur en behoeften... 10 2.1 Ontwikkelingen in cultuursector (context)... 10 2.2 Infrastructuur voor talentontwikkeling (aanbod)... 11 2.3 Behoefte van makers (vraag)... 15 3 Knelpuntenanalyse... 22 3.1 Samenhang infrastructuur... 22 3.2 Continuïteit huidige aanbod... 26 3.3 Drempels en waardering makers... 27 3.4 SWOT-analyse... 30 4 Conclusies en aanbevelingen... 31 4.1 Conclusies... 31 4.2 Aanbevelingen... 32 Bijlage 1. Gesprekspartners... 34 Bijlage 2. Steekproef enquête... 35 Bijlage 3. Beschrijving talentontwikkelingsprogramma s... 37 Bijlage 4. Raamwerk deskstudie... 48 Dialogic innovatie interactie 3

1 Inleiding 1.1 Aanleiding In de afgelopen jaren hebben verschillende ministeries als gevolg van nieuwe taakstellingen bezuinigingen moeten doorvoeren in hun begroting. Ook het cultuurdomein (ministerie van OCW) is niet ontkomen aan deze bezuinigingsronde. Sinds 2011 is er ruim 21% bezuinigd op de cultuurbegroting. Het subsidie-instrument staat in de breedte onder druk en dat geldt ook in het cultuurbeleid. 1 De Raad voor Cultuur stelt dat in het bijzonder talentontwikkeling en een pluriform cultuuraanbod lijden onder deze afnemende publieke financiering voor cultuur. 2 Het belang van talent kan niet onderschat worden. Het ministerie van OCW stelt dat de aanwezigheid van creatief en artistiek toptalent essentieel is voor de dynamiek, het artistieke niveau en de bloei van het culturele leven; in ons land en internationaal. Een ander belangrijk motief voor talentontwikkeling is het gegeven dat onze samenleving voor maatschappelijke uitdagingen staat die vragen om creatieve oplossingen. Hier zijn creatieve talenten voor nodig, aldus het ministerie van OCW. 3 Veel talent komt echter niet vanzelf tot ontwikkeling: talent moeten herkend en gevonden worden, zij moeten hun talenten kunnen ontwikkelen, liefst in een stimulerende omgeving met ruimte en tijd voor experiment. De overheid kan hier een bijdrage aan leveren, onder meer via gedegen cultuuronderwijs en opleidingen, maar ook het beschikbaar stellen van culturele voorzieningen en het aanbieden van training en beurzen voor talentvolle mensen. Dit alles in samenwerking met vertegenwoordigers van de verschillende culturele sectoren, zo ook de audiovisuele sector (hierna AV-sector). 4 In zijn beleidsplan 2013-2016, benadrukt het Nederlands Filmfonds dat talentontwikkeling bijdraagt aan de verbetering van kwaliteit, het artistieke succes en het publieksbereik van film. Een samenhangende en continue professionele training van filmmakers/kunstenaars moet daarbij leiden tot een verbetering van het innovatie- en concurrentievermogen van de Nederlandse filmsector op internationaal niveau (festivalselectie, verkoop, brede exploitatie via diverse platforms). 5 In de afgelopen jaren is de aandacht voor talentontwikkeling in beleidskringen (en daarbuiten) sterk toegenomen. De achterliggende gedachte is dat aanstormend talent en bewezen talent een creatieve en innovatieve dynamiek veroorzaken in de sector waar zij actief zijn (en daarbuiten). Dit laatste draagt vervolgens bij aan een verrijking van het cultureel leven en middels de route van creatieve industrie - de economische en maatschappelijke ontwikkeling van Nederland als geheel. Bovendien helpt het ontplooien van talent bij de brede ontwikkeling van mensen, jong en oud. 1 OCW (2014). Kamerbrief Cultuur in Beeld 2014, ministerie van OCW, 1 december 2014. 2 Raad voor Cultuur (2012). Slagen in Cultuur: advies over de culturele basisinfrastructuur 2013-2016, 1 mei 2012. 3 OCW (2014), Ruimte voor talent in het cultuurbeleid, Kamerstuknummer 32 820, nr. 111, 28 augustus 2014. 4 De (toenemende) aandacht voor talent is niet exclusief voorbehouden aan de cultuursector. In de wetenschap bestaan ook programma s voor aanstormend en bewezen talent, bijvoorbeeld de NWO Vernieuwingsimpuls. Ook het ondernemerschapsbeleid kent regelingen die jonge ondernemers ook te beschouwen als talenten ondersteunen bij het oprichten van een nieuw bedrijf. Talloze publieke en private organisaties kennen scoutings- en trainingsprogramma s voor het werven, behouden en koesteren van talent. 5 Nederlands Filmfonds (2013), Beleidsplan 2013 2016. Innovatie en Perspectief, Amsterdam. 4 Dialogic innovatie interactie

Gegeven deze en andere ontwikkelingen, hebben in oktober 2014 een aantal vertegenwoordigers uit de AV-sector overlegd met het ministerie van OCW over de (toekomst van de) infrastructuur voor talentontwikkeling in deze sector. Een van de conclusies van dit overleg was dat de sector behoefte heeft aan een mapping van het huidige aanbod en instrumentarium voor zowel beginnend als gevestigd talent. 6 Onlangs heeft het Nederlands Filmfonds (hierna Filmfonds) van het ministerie van OCW opdracht gekregen om dit aanbod in kaart te brengen. Voorliggend rapport is het resultaat van een onderzoek dat Dialogic in opdracht van het Filmfonds heeft uitgevoerd in de periode april juni 2015. Dit rapport geeft inzicht in hoe structureel en samenhangend het aanbod is, waar leemtes zijn en hoe deze kunnen worden ingevuld. 1.2 Opdracht en aanpak Doel- en vraagstelling Doelstelling Dit onderzoek biedt enerzijds een inventarisatie van het beschikbare aanbod van mogelijkheden voor talentontwikkeling in de AV-sector. Anderzijds inventariseert het onderzoek de behoeften van makers die actief zijn in deze sector. Op basis van een knelpuntenanalyse formuleren we waar nodig aanbevelingen voor een structurele inbedding van talentontwikkeling in de Nederlandse AV-sector aan de hand van de waardering van het huidige aanbod op inhoud en samenhang en de in kaart gebrachte leemtes in het huidige aanbod. Naast de nationale mapping is er parallel ook een internationale mapping gemaakt door Binger Filmlab. Op basis van de resultaten van het onderzoek en gesprekken in de sector wordt bekeken, onder meer via pilot projecten, op welke manier de infrastructuur voor talentontwikkeling versterkt kan worden. Vraagstelling In lijn met bovenstaande doelstelling zijn in dit onderzoek de volgende vragen voor de nationale mapping gehanteerd: 1. Welke nationale programma s bieden talentontwikkeling ten behoeve van filmmakers actief in de Nederlandse filmsector? 2. Via welke routes vindt er kennisoverdracht plaats binnen deze programma s gericht op talentontwikkeling? 3. Welke behoeften hebben filmmakers (o.a. regisseurs, scenaristen en producenten) op het vlak van talentontwikkeling? Welke waardering kennen ze toe aan bestaande voorzieningen? 4. Welke lacunes zijn er binnen het huidige landschap van talentontwikkeling in de Nederlandse filmsector gelet op inhoud en samenhang? 5. Welke aanpassingen zijn benodigd aan de bestaande infrastructuur voor een structurele inbedding van talentontwikkeling richting de toekomst? 6 Een definitie van nieuw en bewezen talent wordt behandeld in paragraaf 1.3. Dialogic innovatie interactie 5

Methoden van onderzoek Deskstudie talentontwikkelingsprogramma s 7 Om een globaal overzicht te krijgen van de activiteiten die in Nederland plaatsvinden op het gebied van talentontwikkeling, zowel in de breedte (creatieve industrie algemeen) als in de diepte (AV-sector in het bijzonder) is er een deskstudie uitgevoerd. Via verkregen documenten uit de interviews en online beschikbare bronnen (jaarverslagen, aanmeldingsprocedures, etc.) is er detailinformatie verzameld over de programma s. Deze zijn vervolgens gebundeld in een raamwerk wat ons in staat stelt om ze onderling te vergelijken op kenmerken als beoogde doelgroep, route voor kennisoverdracht, continuïteit, etc. In totaal zijn er ongeveer 70 programma s geanalyseerd tijdens de deskstudie. Een korte beschrijving per programma staat in Bijlage 3. De afzonderlijke scores binnen het raamwerk maken deel uit van Bijlage 4. Diepte-interviews met stakeholders Tijdens de interviews zijn er 37 gesprekspartners (zie Bijlage 1) geraadpleegd over hun beeld van en ervaringen met mogelijkheden voor talentontwikkeling in de Nederlandse (en internationale) AV-sector. Er is gewerkt met een semigestructureerde vragenlijst. Dat wil zeggen een lijst met onderwerpen die als leidraad voor het gesprek heeft gediend. Alle interviews hebben face-2-face plaatsgevonden. Online enquête onder makers Om inzicht te krijgen in het gebruik en waardering van regelingen in binnen- en buitenland, motieven voor deelname en toekomstige behoefte is er een online enquête afgenomen onder makers die actief zijn binnen de AV-sector. De vragenlijst werd afgenomen in de periode van 29 april tot 20 mei 2015. Hierbij is gebruik gemaakt van een panel met 690 e-mailadressen, verstrekt door het Filmfonds en het Mediafonds. Dit panel werd opgebouwd op basis van een selectie van alumni van verschillende academies, ledenlijsten van belangenverenigingen als ook diverse makers die in de afgelopen vijf jaar een toekenning hebben ontvangen voor talentontwikkelingsprogramma s. In totaal zijn er 166 vragenlijsten afgerond (24% response). De kenmerken van de respondenten staan in Bijlage 2. 7 De lijst met geraadpleegde talentontwikkelingsprogramma s van de deskstudie is niet uitputtend. Dit onderzoek is gericht op het inzichtelijk maken van algemene beeld en niet gericht op volledigheid. 6 Dialogic innovatie interactie

1.3 Afbakening Afbakening van talent Binnen dit onderzoek hanteren we in navolging van het Filmfonds de onderstaande definitie voor de afbakening van het begrip talent 8 : Kader 1: Definitie Talent Nieuwe makers die recent zijn afgestudeerd aan een kunst- of filmacademie dan wel in eigen beheer hun eerste film hebben gemaakt, die als talentvol kunnen worden bestempeld en/of hiervoor (inter)nationale waardering hebben gekregen, of kunstenaars die in andere disciplines actief zijn en starten in de filmsector. Bewezen talent (mid career) met behoefte aan verdieping van hun vakgebied, kennis en kunde op nieuwe deelterreinen en/of peer review. Tijdens de deskstudie is de door een aanbieder gehanteerde omschrijving van een talentontwikkelingsprogramma leidend geweest voor de uiteindelijke toewijzing van de talentontwikkelingsprogramma s aan bovengenoemde niveaus. Binnen de enquête is gebruik gemaakt van de indicator hoe lang een maker actief is in de AV-sector, met een ondergrens van vijf jaar voor gevestigde makers. Talentontwikkeling Binnen dit rapport hanteren we de volgende definitie van talentontwikkeling: activiteit gericht op identificeren (scouten) en verder ontwikkelen van talentvolle makers teneinde een bijdrage te leveren aan kwaliteit, innovatie en concurrentievermogen van de Nederlandse AV-sector. Dit rapport onderscheidt drie categorieën van talentontwikkeling (voor aankomend en bewezen talent), namelijk: 1 Training-on-the-job 2 Langlopende trainingen 3 Masterclasses, workshops of lezingen Ad 1. Tijdens training on the job leert een maker de creatieve en technische aspecten van een productie, bijvoorbeeld binnen de muren van een productiehuis of omroep. Deze activiteit onderscheidt zich van reguliere projectfinanciering, bijvoorbeeld geboden door (cultuur)fondsen, waarbij een maker financiële steun krijgt voor het ontwikkelen, realiseren en / of distribueren van zijn / haar productie 9. Wanneer we dit type programma s behandelen doelen we expliciet op de trainingscomponent die daarbinnen geboden wordt, bijvoorbeeld het bijbehorende mentorschap, de coaching en de faciliteiten. Dit type talentontwikkelingsprogramma s stelt een startende maker in staat om vlieguren te maken of een eigen signatuur te ontwikkelen. Een ervaren maker krijgt met dit type programma s op niveau een mogelijkheid tot reflectie, dan wel ondersteuning op maat indien hij/zij een nieuwe weg wil inslaan. Voorbeelden van Training-on-the-job programma s zijn One Night Stand en De Oversteek, twee samenwerkingsprogramma s van het Mediafonds, Nederlands Filmfonds, CoBO en de publieke omroep (NPO). Een ander voorbeeld is de mogelijkheid die het 8 Ontleend aan Nederlands Filmfonds (2015). Briefing onderzoek naar talentontwikkeling in de Nederlandse filmsector. 16 februari 2015. 9 Bij reguliere steun aan filmproducties in verschillende categorieën wordt door het Filmfonds de mogelijkheid geboden om een coach te betrekken. Coaching is daarbij wel een vorm van talentontwikkeling. Dialogic innovatie interactie 7

Filmfonds biedt om bijvoorbeeld een externe (script)coach te betrekken bij reguliere ontwikkeling van een project. Ad 2. Deze categorie van talentontwikkeling richt zich op (steun voor) langlopende trainingstrajecten. Diverse fondsen bieden beurzen aan Nederlandse makers voor het volgen van een langdurige training in het binnen- of buitenland. Deze deeltijdstrainingen worden aangeboden door erkende instellingen en omvatten doorgaans een periode van maximaal een jaar. In sommige gevallen werkt een maker tijdens een langdurige training binnen een werkplaats / laboratorium/ residency aan eigen ideeën of project. In tegenstelling tot de voorgaande categorie geldt hier geen productieverplichting. Voorbeelden van instellingen die dergelijke trainingen bieden zijn Torino Filmlab, Berlinale Residency en Binger Filmlab. Er zijn ook onderwijsinstellingen die masteropleidingen aanbieden zoals de Amsterdamse Hogeschool voor de Kunsten (AHK) / Nederlandse Filmacademie, de Hogeschool voor de Kunsten Utrecht (HKU) en de Akademie voor Kunst en Vormgeving St. Joost (AKV St. Joost). Binnen de scope van talentontwikkeling in het kader van dit onderzoek zijn opleidingen van onderwijsinstellingen niet meegenomen. De tweejarige masteropleiding van de Filmacademie richt zich overigens nadrukkelijk op makers die al een professionele praktijk hebben en vanuit die praktijk deelnemen aan de opleiding. Ad 3. Bij de masterclasses, workshops of lezingen is overwegend sprake van plenaire kennisoverdracht door een (buitenlandse) ervaren professional aan zijn vakgenoten. Bij de workshops is er ook vaak sprake van interactie tussen makers onderling (peer-to-peer training) en tussen makers en experts. Vaak maakt dit type talentontwikkelingsprogramma s onderdeel uit van de randprogrammering van filmfestivals, themabijeenkomsten van belangenverenigingen of academies. Makers leren hier actuele vakkennis en/of vaardigheden (netwerken, pitchtraining). Ook hier kan specifieke coaching plaatshebben, al dan niet project gerelateerd. Aanbieders talentontwikkeling Voorliggende nationale mapping richt zich op talentontwikkelingsprogramma s van zowel publieke als private aanbieders gevestigd in Nederland. Talentontwikkeling van een individu bij een omroep of productiebedrijf zonder openbare aanmeldprocedure voor een dergelijk traject - is buiten beschouwing gelaten. Regelingen die op korte termijn worden stopgezet (in het bijzonder de activiteiten van het Mediafonds) zijn wel meegenomen. Makers AV-sector De makers die centraal staan binnen dit onderzoek zijn natuurlijke personen die na hun studie actief zijn geworden binnen de AV-sector. Hun studieachtergrond is hierbij niet doorslaggevend. Naast de traditionele filmdriehoek (scenaristen, regisseurs, producenten) richt dit onderzoek zich ook op makers die werkzaam zijn in andere disciplines en die de grenzen van de cinematografie verkennen. Gezien het feit dat professionals en bedrijven parallel actief zijn in de nauw verweven film- en tv-sector richt dit onderzoek zich op het gehele veld. 8 Dialogic innovatie interactie

1.4 Leeswijzer Dit rapport heeft de volgende structuur: Inventarisatie van de huidige infrastructuur en de behoeften van makers op het gebied van talentontwikkeling in de Nederlandse AV-sector (hoofdstuk 2). Analyse van de samenhang en continuïteit van dit aanbod (hoofdstuk 3). Conclusies en oplossingsrichtingen voor het verbeteren van de huidige infrastructuur (hoofdstuk 4). Bijlage 1 geeft een overzicht van onze gesprekspartners. In Bijlage 2 worden de kenmerken van de steekproef van de enquête nader toegelicht. Bijlage 3 biedt een korte omschrijving van de geraadpleegde talentonwikkelingsprogramma s. Bijlage 4 behandelt de scores per programma binnen het raamwerk dat is gehanteerd tijdens de deskstudie. Dialogic innovatie interactie 9

2 Inventarisatie infrastructuur en behoeften In dit hoofdstuk schetsen we allereerst de context waarbinnen talentontwikkeling in Nederland plaatsvindt (paragraaf 2.1). Vervolgens behandelt dit hoofdstuk de uitkomsten van de inventarisatie, namelijk een overzicht van de beschikbare infrastructuur voor talentontwikkeling (paragraaf 2.2) en de vraag daarnaar bij makers actief in de AV-sector (paragraaf 2.3). 2.1 Ontwikkelingen in cultuursector (context) Voorafgaand, behandelen we in deze paragraaf enkele ontwikkelingen (in willekeurige volgorde) die de afgelopen jaren volgens onze gesprekspartners bepalend zijn geweest voor de AV-sector in relatie tot talentontwikkeling 10 : - De toegenomen aandacht voor talent. Talentontwikkeling is een terugkerende doelstelling in steeds meer regelingen van de cultuursector. Het is ook een onderwerp waar omroepen, fondsen en opleidingen elkaar steeds vaker en makkelijker vinden. Een concreet en door gesprekspartners veel genoemd voorbeeld hiervan is het Deltaplan Talent. 11 Ook de beleidsbrief van het ministerie van OCW over talent is een voorbeeld van deze toegenomen aandacht. 12 - De bezuinigingen die de cultuursector raken en die hun impact hebben op de mogelijkheden om talent te ondersteunen. De meest in het oog springende bezuinigingen zijn het opheffen van het Mediafonds in 2017 en het verdwijnen van het Binger Filmlab als ook het Nederlands Instituut voor Animatiefilm (NIAf) uit de landelijke Basis Infrastructuur (BIS) van het ministerie van OCW sinds 2013. Tegenover de bezuinigingen staat ook een positieve maatregel, namelijk de invoering van de Netherlands Film Production Incentive 13. Men verwacht hierdoor een toename van het productievolume waardoor talentvolle makers meer mogelijkheden krijgen om vlieguren te maken. - De voortschrijdende digitalisering en de daaraan verbonden veranderingen in het medialandschap. De digitalisering leidt tot opkomst van nieuwe partijen (bijv. Netflix), biedt nieuwe kanalen om producties te maken en te distribueren (bijv. YouTube) en biedt kansen voor andere business modellen (bijv. crowdfunding). Hoewel oude structuren nog altijd essentieel zijn, beweegt nieuw talent zich steeds vrijer tussen verschillende disciplines, media, vertelvormen en over de landsgrenzen. 10 De vraag naar relevante ontwikkelingen in de relatie tot talentontwikkeling in de AV-sector was een van de eerste open vragen in de gevoerde interviews. Dit overzicht beoogt dus niet uitputtend te zijn. Het gaat om de ontwikkelingen die gesprekspartners het meest genoemd hebben. 11 Stimuleringsfonds Nederlandse Culturele Omroepproducties, CoBO, Filmfonds, NPS, VARA, VPRO en Binger Filmlab (2008), Deltaplan Talent. 12 Zie voetnoot 1. 13 Deze stimuleringsmaatregel verstrekt financiële bijdragen in de vorm van een 30% cash rebate voor aantoonbaar in Nederland bestede productiekosten van (inter)nationale speelfilms, lange documentaires en lange animatiefilms. 10 Dialogic innovatie interactie

- Er is sprake van verdergaande internationalisering. Mede door veranderingen in de markt onder invloed van digitalisering, bezuinigingen en de crisis komt film steeds vaker via internationale coproductie tot stand. Het wordt daarmee steeds belangrijker dat talenten zich internationaal kunnen onderscheiden. Door deelname aan internationale programma s kunnen zij sneller een netwerk opbouwen. - Opkomst van discipline overschrijdende makers en AV-producties. Innovatie binnen de AV-sector wordt steeds vaker opgezocht door combinatie van kunsten (multi disciplinair). Bij een aantal programma s wordt bewust buiten de AV-sector gekeken om te komen tot vernieuwende anti-disciplinaire AV-producties. In de uitwerking 14 van haar brief Talentontwikkeling (oktober 2014) vraagt minister Bussemaker nadrukkelijk ruimte voor nieuw talent, bijvoorbeeld een schrijver die zich begeeft op het snijvlak van literatuur, podiumkunsten en film. 2.2 Infrastructuur voor talentontwikkeling (aanbod) Nederlandse aanbieders en samenwerkingspartners In deze sectie behandelen we de infrastructuur voor talentontwikkeling aan de hand van een analyse van de partijen die verantwoordelijk zijn voor de bestudeerde programma s beschikbaar in Nederland. Tijdens de deskstudie zijn er een vijftigtal (niet uitputtend) publieke en private aanbieders / samenwerkingspartners geïdentificeerd. Uit deze lijst kunnen we vijf clusters van gelijksoortige aanbieders identificeren, namelijk: Fondsen: van de publieke fondsen, bieden met name het Nederlands Filmfonds en het Mediafonds al dan niet in samenwerking diverse regelingen aan voor makers actief in de AV-sector. Het Stimuleringsfonds voor de Creatieve Industrie, en het Mondriaan Fonds zijn tevens betrokken bij enkele regelingen als samenwerkingspartner / aanbieder. Verder zien we aanbod van of samenwerking met diverse private cultuurfondsen, waaronder het Prins Bernard Cultuurfonds, Fonds 21, het Co-productiefonds Binnenlandse Omroep (CoBO), en de VandenEnde foundation. In bijna alle gevallen zijn de fondsen actief op het terrein van trainingon-the-job talentontwikkelingsprogramma s. In andere gevallen bieden ze beurzen voor het volgen van een opleiding in binnen en buitenland. Opleiders: diverse opleidingsinstituten (o.a. Nederlandse Filmacademie, Sandberg Instituut, etc.) bieden naast hun reguliere onderwijsaanbod ook korte trainingen voor alumni en andere geïnteresseerden. De Nederlandse Filmacademie biedt een tweejarige master voor makers die al professionele ervaring hebben opgedaan. We signaleren een opkomst van private opleiders als Amsterdam Film School en New York Film Academy Amsterdam, die korte talentontwikkelingsprogramma s en bij- en omscholingstrajecten aanbieden. Een ander inmiddels privaat - opleidingsinstituut is Binger Filmlab waar makers terecht kunnen voor zowel langlopende trainingen ( labs ) als korte maatwerk trajecten ( on demand ). Ook de ScriptAcademy biedt een tweejarige opleiding scenarioschrijven naast kortlopende programma s. Omroepen: de Nederlandse Publieke Omroep (NPO) biedt training-on-the-job voor makers en producenten, vaak samen met het Mediafonds en/of het Filmfonds. Daarnaast biedt het onder meer een Filmlab voor alle documentaire- en fictieafstudeerfilms van de studenten van de Filmacademie met begeleiding door een 14 Ministerie van OCW, uitwerking brief talentontwikkeling, referentie 681526 (23 oktober 2014). Dialogic innovatie interactie 11

omroep. Voorbeelden van (openbare) programma s aangeboden door commerciële omroepen zijn bij ons niet bekend. Filmfestivals: diverse trainingen worden verzorgd door of op locatie van vertoners van AV-producties, met name de filmfestivals (IDFA, IFFR, NFF en Cinekid) en het filmmuseum EYE. Festivals worden gewaardeerd om hun mogelijkheden tot netwerken en de aandacht die deze platformen genereren voor een specifiek thema, een beroepsgroep of een film. Beroepsverenigingen: al dan niet in samenwerking met fondsen en opleidingsinstituten, bieden veel beroepsverenigingen van scenaristen, regisseurs en producenten (o.a. DDG, FPN, Netwerk Scenarioschrijvers, VERS) lezingen en workshops aan. Tabel 2.1 toont acht Nederlandse organisaties die bij de meeste talentontwikkelingsprogramma s betrokken zijn. Bij ongeveer twee vijfde van de bestudeerde talentontwikkelingsprogramma s is sprake van een gezamenlijk aanbod in de vorm van samenwerkingsprojecten. Een veel voorkomende combinatie is het Filmfonds, Mediafonds, NPO en CoBO. Dit kan onder meer verklaard worden door de verwevenheid van de film en televisiesector. Het Mediafonds werkt daarnaast vaak samen met partners die actief zijn in de creatieve sector, waaronder het Stimuleringsfonds voor de Creatieve Industrie en het Sandberg Instituut (Gerrit Rietveld Academie). Tabel 2.1 Top 8 betrokken Nederlandse aanbieders talentontwikkeling AV-sector. NB. Rangorde op basis van aantal deelnemingen in programma s, ondergrens 4 deelnemingen. De aantallen in deze tabel zijn niet cumulatief daar meerdere partijen bij een en het zelfde programma betrokken kunnen zijn (Bron: Dialogic, 2015; deskstudie n=69). T o p 8 B etro kkenheid aanbieders A antal pro gramma's Nederlands Filmfonds 22 M ediafonds 12 NPO (incl. NTR, VPRO,..) 12 Binger Filmlab 6 IDFA 6 CoBo (incl. omroepen) 6 Scriptdesk 5 EYE Filmmuseum 4 Kenmerken Nederlandse talentontwikkelingsprogramma s Aanbod per beroepsgroep In de AV-sector zijn verschillende beroepsgroepen te onderscheiden. Tijdens de deskstudie hebben we de programma s gerangschikt naar vijf veelvoorkomende categorieën, namelijk (1) scenaristen, (2) regisseurs, (3) producenten, (4) teams en (5) anders. Tot laatstgenoemden rekenen we andere AV-specialismen (o.a. montage, sound design, etc.), alsmede andere kunstdisciplines. Ongeveer 72% van de talentontwikkelingsprogramma s kent een focus op tenminste regisseurs, gevolgd door scenaristen (54%) en producenten (52%). Het hoge percentage regisseurs is verklaarbaar doordat het in Nederland relatief vaak voorkomt dat de scenarist ook regisseur is. Bij ongeveer een zesde van de programma s geldt de toekenningseis dat men zich als team moet inschrijven of dat makers na inschrijving in teams worden ingedeeld. De doelgroep anders komt bij een derde van de programma s terug, met name bij regelingen waar kruisbestuiving wordt gezocht tussen verschillende kunstdisciplines (o.a. Sandberg@Mediafonds, Transmedia-regeling, etc.). 12 Dialogic innovatie interactie

Aanbod per ervaringsniveau Overall, blijkt dat driekwart van de talentontwikkelingsprogramma s beschikbaar is voor beginnend talent. Ongeveer de helft van de geraadpleegde programma s is toegankelijk voor meer ervaren makers. Ruim twee derde van de programma s maakt expliciet onderscheid naar het niveau of de ervaring waaraan een maker moet voldoen. In de overige gevallen worden er activiteiten aangeboden waar zowel startende als ervaren makers aan deel kunnen nemen, zoals bij veel masterclasses, workshops of lezingen het geval is. Wanneer we dit type activiteiten buiten beschouwing laten, valt op dat het zwaartepunt van het geraadpleegde trainingsaanbod primair op beginnende makers ligt. Ongeveer een derde van de geraadpleegde programma s waar ervaring een selectiecriterium vormt, richt zich specifiek op mid career talent (bijv. regeling Vrijplaats voor bewezen scenariotalent) 15. Vorm talentontwikkeling Zoals behandeld in Hoofdstuk 1 (zie beschrijvingen in paragraaf 1.3), onderscheiden we drie vormen van talentontwikkeling. In de praktijk zien we het volgende Nederlandse aanbod per categorie: A. Training-on-the-job (n=27): diverse regelingen veelal afkomstig van fondsen en de NPO. Voorbeelden van programma s zijn Kort!, One Night Stand, Wildcard, 3Lab, Dorst, Lef regeling, Vrijplaats voor Beginnende en Ervaren Scenaristen; B. Langlopende trainingen (n=12): deze categorie omvat een beperkt aantal werkplaatsen (o.a. Binger Filmlab, Sandberg@Mediafonds, Kids&Docs, etc.) en enkele beurzen voor training in binnen en buitenland (m.n. Nederlands Filmfonds en de VandenEnde foundation); C. Masterclasses, workshops en lezingen (n=30): binnen deze categorie zien we diverse aanbieders van korte trainingen met uiteenlopende leerdoelen (o.a. Binger a la Carte, IDFA Outreach Workshop, NFF Talentdag, IFFR Rotterdam Lab, etc.). Een belangrijk onderscheid bij bovenstaande driedeling is het criterium of er sprake is van projectgebaseerde training. Dit blijkt het geval te zijn bij ongeveer 70% van alle talentontwikkelingsprogramma s. Vaak moet een maker tijdens zijn/haar selectieprocedure een uitgewerkt idee (bijv. treatment) of projectplan aanleveren om in aanmerking te komen voor deelname aan dit type talentonwikkelingsprogramma s. Bij training-on-the-job geldt na toekenning vaak een ontwikkeling- of realisatieverplichting. Bij werkplaatsen ( labs ), onderdeel van langlopende trainingen, is dit niet het geval. Bij de niet-projectgebaseerde programma s geldt geen verplichting voor makers om eigen werk in te brengen, zoals het geval bij de korte trainingstrajecten in de vorm van lezingen en masterclasses. Wanneer we inzoomen op de productiefase waarop de training-on-the-job talentontwikkelingsprogramma s aangrijpen (n=27), dan komt daarbij de volgende verdeling naar voren 16 : 12 van de 27 van training-on-the-job programma s richt zich tenminste op training tijdens de ontwikkelingsfase. Hierbij toetst een maker zijn ideeën of wordt zijn / haar project verder ontwikkeld. 15 Daarbij dient opgemerkt te worden dat er voor ervaren makers diverse mogelijkheden zijn voor reguliere ontwikkelings- en realiseringsaanvragen (o.a. Telescoop en Dutch Cross Over). Deze financieringsinstrumenten worden binnen deze studie niet gerekend tot talentontwikkeling. Wel behandelen we de mogelijkheid voor het betrekken van coaches daarbij. 16 Vaak is er sprake van training tijdens zowel de ontwikkeling- als realiseringsfase. Dialogic innovatie interactie 13

21 van de 27 van training-on-the-job programma s richt zich tenminste op training tijdens de realiseringsfase. Het uitgewerkte plan, script of scenario wordt hierbij in productie genomen. 2 van de 27 van training-on-the-job programma s richt zich tenminste op training tijdens de exploitatiefase. Deze trainingsprogramma s zijn veelal gericht op het vermarkten, distribueren of (laten) vertonen van AV-producties. Selectie aan de poort Tijdens de interviews is de vraag voorgelegd of aanbieders van talentontwikkelingsprogramma s enige vorm van selectie toepassen op aanmeldingen. Het zal niet verbazen dat een breed scala aan programma s ook een divers beeld oplevert wat betreft deze selectie aan de poort. Voorbeelden aan de hand waarvan selectie plaatsvindt, zijn: Kandidaten moeten vaak eigen werk tonen. Het gaat dan niet alleen om de vraag of techniek en creativiteit goed zijn, maar ook of er een interessante visie aan ten grondslag ligt en bezieling in de productie aan te treffen is. De selectie kan dan soms relatief streng verlopen. Zeker voor trainingen waar honderden aanmeldingen binnenkomen, terwijl er maar enkele tientallen plaatsen zijn. Kandidaten moeten hun motivatie dan eerst schriftelijk en na een eerste selectie mondeling toelichten. Ook moeten ze eigen materiaal toesturen. Er wordt dan gelet op originaliteit, stijl, creativiteit, of men een stap(je) verder wil kijken, leergierigheid, etc. Festivals letten sterk op inzendingen. Zij moeten passen bij het karakter en de doelgroep van een festival. Zij kennen doorgaan selectiecommissies met vertegenwoordigers van producenten, marketing, etc.. Zij letten op bijvoorbeeld kwaliteit, originaliteit en haalbaarheid. Voor workshops en lezingen zijn er doorgaans geen toelatingseisen. Uitnodigingen worden via de verschillende belangenverenigingen en media verspreid. Sommige fondsen (en andere programma s) kennen strikte toelatingseisen, bijvoorbeeld dat studenten niet kunnen meedoen (bijv. Mediafonds en Stimuleringsfonds Creatieve Industrie). Voor andere programma s moet een opleiding afgerond zijn. Enkele ontwikkelingen die opgetekend worden in de interviews: Kandidaten worden steeds jonger waardoor zij een gebrek hebben aan levenservaring. Het aanbod van kandidaten groeit steeds meer, o.a. doordat er meer opleidingen komen, maar ook omdat andere beroepsgroepen (fotografen, sociologen, historici) zich inlaten met film en documentaire en de groeiende groep autodidacten. Vooral de vorige ontwikkeling maakt dat opleiding minder relevant gevonden gaat worden. 14 Dialogic innovatie interactie

Workshop / masterclass Langlopende training Training on the job (top 8 van programma's) 2.3 Behoefte van makers (vraag) Huidig gebruik Nederland en buitenland Na het aanbod van talentontwikkelingsprogramma s behandelen we in deze paragraaf de behoefte van (film)makers en kunstenaars op het vlak van talentontwikkeling. In de webenquête onder makers is gevraagd in hoeverre zij daadwerkelijk gebruik hebben gemaakt van talentontwikkelingsprogramma s in de afgelopen 5 jaar. De deelname van programma s in het binnen- en buitenland onder de makers die reageerden op de enquête was respectievelijk 61% en 24%. Hieronder zullen we nader toelichten om welke programma s het gaat en welke kenmerken de deelnemende makers hebben. Deelname aan Nederlandse talentontwikkelingsprogramma s Binnen de online enquête zijn er ruim 30 Nederlandse talentontwikkelingsprogramma s voorgelegd aan de respondenten om een indruk te krijgen of men hiervan gebruik heeft gemaakt in de afgelopen 5 jaar. De grafiek hieronder toont voor de meest gebruikte programma s - het aandeel respondenten, gerangschikt naar de drie vormen van talentontwikkeling en uitgesplitst naar startende en gevestigde makers. Hierbij dient opgemerkt te worden dat een meerderheid (60%) van de respondenten tot de groep gevestigde maker behoort (zie bijlage 2). 0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% Nu of Nooit! Wildcard Teledoc Campus IDFA Mediafonds workshop Kids & Docs De Oversteek One Night Stand Kort! Sandberg@Mediafonds Binger Filmlab NFF Talentdag Masterclass Robert McKee IDFAcademy tijdens IDFA Starter Gevestigd Figuur 2.1 Deelname Nederlandse talentontwikkelingsprogramma s, uitgesplitst naar startende en gevestigde maker. NB. Dit betreft een selectie van de meest gebruikte programma s (Bron: Dialogic, 2015; enquête n=101 17 ). 17 NB. Dat wil zeggen dat 101 op 166 respondenten heeft deelgenomen aan een Nederlands talentontwikkelingsprogramma, afgerond 61%. Dialogic innovatie interactie 15

De bovenste helft van de grafiek toont acht door de respondenten meest gebruikte Training on the job programma s. Met name de Deltaplan formats Kort en One Night Stand zijn veel gebruikt door de respondenten. Opvallend is het grote aandeel gevestigde makers dat aangeeft betrokken te zijn bij de programma s Wildcard en One Night Stand, terwijl beide regelingen zich in beginsel richten op startende makers. Dit kan verklaard worden doordat startende regisseurs bij de Wildcard worden bijgestaan door ervaren producenten. In het geval van One Night Stand, zijn het vooral ervaren scenaristen en producenten die een startende maker ondersteunen. Met uitzondering van het Binger Filmlab maken de respondenten verhoudingsgewijs minder gebruik van het aanbod langlopende trainingen. Een ruime meerderheid van de Binger Filmlab deelnemers is gevestigd talent. Dit beeld zien we ook terug bij Sandberg@Mediafonds waar sprake is van deelname op uitnodiging. Net als bij de vorige categorie is er onder de respondenten weinig animo voor of bekendheid met het volgen van workshops / masterclasses. Bovengenoemde activiteiten van NFF en IDFA zijn vooral populair bij starters, met name regisseurs. De masterclass Robert McKee is vooral in trek bij gevestigde makers, scenaristen in het bijzonder. Deelname aan buitenlandse talentontwikkelingsprogramma Onderstaande figuur toont het gebruik van zes gerenommeerde buitenlandse talentontwikkelingsprogramma s en netwerken als het Ateliers du Cinéma Européen (ACE) waar nieuw internationaal productietalent elkaar ontmoet. Zoals hierboven gemeld zoekt ongeveer een kwart (24%) van de makers een training over de grens. Dit zijn overwegend gevestigde makers (33 van de 40 respondenten). Sources 25% Eave Berlinale talent campus Torino Filmlab 18% 20% 20% Producers Network ACE 10% 10% 0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% Figuur 2.2 Deelname aan buitenlandse talentontwikkelingsprogramma s (selectie) weergave van programma s 4 keer of vaker genoemd (Bron: Dialogic, 2015; enquête n=40 18 ). Bovenstaand beeld wordt grotendeels bevestigd door de informatie verstrekt door Creative Europe - MEDIA Desk Nederland (2015). In de periode 2010-2014 waren er jaarlijks gemiddeld 50 Nederlandse deelnames aan buitenlandse programma s. 19 Tabel 2.2 hieronder 18 NB. Dat wil zeggen dat 40 op 166 respondenten heeft deelgenomen aan een buitenlands talentontwikkelingsprogramma, afgerond 24%. 19 NB. Dit is een onderschatting. Er is geen informatie verstrekt door een aantal aanbieders waaronder ACE. Bron: Binger Filmlab (2015), Talentontwikkeling in de filmsector, een internationaal perspectief. Bijlage 3, Nederlandse Deelname MEDIA 2010-2014. 16 Dialogic innovatie interactie

toont de top 6 van de 60 EU talentontwikkelingsprogramma s van MEDIA, uitgaande van het aantal Nederlandse deelnemingen in de periode 2010-2014. Tabel 2.2 Top 6 Nederlandse deelname aan MEDIA talentontwikkelingsprogramma s 2010 2014 (Bron: Binger Filmlab, 2015) 20. Top 6 buitenlandse programma s (selectie) Aanbieder Aantal Nederlandse deelnames (Δ 2010 2014) Berlinale Talent Campus Kulturveranstaktungen Des Bundes in Berlin 40 Sources 2 Stichting Sources 29 Digitraining Plus MEDIA Salles 27 Essential Legal Framework Erich Pommer Institut 22 EAVE Producer s workshop EAVE - Les Entrepreneurs de l'audiovisuel 17 Adaptlab Torino Filmlab 12 Voorkeursroute training Net als bij de inventarisatie van het aanbod via deskstudie is in de online enquête onder makers eveneens gevraagd in hoeverre hun voorkeur uitgaat naar projectgebaseerde talentontwikkeling. 84% van de makers is voorstander van deze route. Meer specifiek is ook gevraagd aan de makers op welke manier ze het liefst getraind willen worden. Hieronder zetten we hun voorkeur af tegen de ondersteuning die in de praktijk daadwerkelijk wordt geboden, afgeleid van de geraadpleegde programma s (n=69) uit de deskstudie. Via een coach / mentor Via een workshop 46% 48% 38% 66% Via een residency / broedplaats 12% 39% Via een masterclass 25% 38% Via een samenwerkingsproject Via peer-2-peer review / intervisie 11% 19% 33% 0% 20% 40% 60% 80% Vraag (n=116; enquete) Aanbod (n=69; deskstudie) Figuur 2.3 Geprefereerde route voor talentontwikkeling (Bron: Dialogic, 2015; enquête n=116; deskstudie n=69). 20 Binger Filmlab (2015), Talentontwikkeling in de filmsector, een internationaal perspectief. Bijlage 3, Nederlandse Deelname MEDIA 2010-2014. Dialogic innovatie interactie 17

Motieven en resultaat deelname In de praktijk hebben makers verschillende motieven om deel te nemen aan talentprogramma s. Het gaat daarbij zowel om nationale als internationale talentprogramma s. Deelname zal voor makers uiteenlopende resultaten opleveren. In de webenquête onder makers is gevraagd naar motieven voor en resultaten van deelname. Ook in de interviews is kort stilgestaan bij resultaten van deelname aan programma s. Hieronder volgen de resultaten. Motieven om deel te nemen aan programma( s) In de onderstaande grafiek staan de redenen waarom filmmakers meedoen aan dergelijke programma s. Het gaat om filmmakers die daadwerkelijk aan een dergelijk programma hebben deelgenomen. Zij konden meer dan één motief kiezen. Vakinhoudelijke kennis opdoen 65% Eigen signatuur ontwikkelen / identiteit bepalen 49% Vlieguren maken 38% Leggen van contacten / netwerken 35% Verbeteren persoonlijke effectiviteit 15% Anders 14% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% Figuur 2.4 Reden deelname programma s (Bron: Dialogic, 2015; enquête n=100 21 ). Veruit de meest belangrijke reden om deel te nemen aan deze programma s is het opdoen van vakinhoudelijke kennis, gevolgd door het ontwikkelen van een eigen signatuur of identiteit als filmmaker. Minder vaak genoemd zijn vlieguren maken en het leggen van contacten / netwerken. Het verbeteren van persoonlijke effectiviteit wordt nauwelijks genoemd. Binnen de categorie anders wordt het vaakst genoemd dat men deelneemt om geld te verdienen. In het verlengde daarvan wordt ook het daadwerkelijk realiseren van producties genoemd. Ook professionalisering en het ontwikkelen van jong talent wordt een enkele keer genoemd. 21 Zie voetnoot 17. Dit zijn respondenten die daadwerkelijk aan een Nederlands talentprogramma hebben deelgenomen. Een respondent heeft deze vraag niet beantwoord. 18 Dialogic innovatie interactie

Motieven om deel te nemen buitenlandse programma( s) Een vergelijkbare vraag is gesteld voor filmmakers die deel hebben genomen aan een buitenlandse talentontwikkelingsprogramma. Deze groep is kleiner dan het aantal respondenten bij de vorige vraag. In de volgende figuur staan de resultaten. Ook hier geldt dat men meer antwoorden kon kiezen. Dit programma staat internationaal goed aangeschreven 63% Dit type programma wordt niet in Nederland aangeboden 58% Deelname biedt mij toegang tot buitenlandse partners 55% Ik heb hiervoor een (studie)beurs ontvangen 8% Anders 13% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% Figuur 2.5 Reden deelname buitenlandse programma s (Bron: Dialogic, 2015; enquête n=40). Dat een programma internationaal goed aangeschreven staat, is de belangrijkste reden om deel te nemen, gevolgd door het argument dat een programma niet in Nederland wordt aangeboden. Ook toegang tot buitenlandse partners is een belangrijke reden. Een beurs wordt minder vaak genoemd. In de categorie anders worden verschillende redenen genoemd, zoals een voordracht door NTR of een tip van het Filmfonds. Resultaat van deelname aan programma( s) Aan degenen die deelgenomen hebben aan een programma (in Nederland en/of in het buitenland) is gevraagd wat het resultaat hiervan is. Men kon één antwoord kiezen. De resultaten staan in de volgende grafiek. Verdere ontwikkeling van plan, film, etc. Financiering voor het maken van film Beter carrièreperspectief / CV Nieuwe weg ingeslagen / ander specialisme Professionalisering 5% 5% 21% 33% 31% Geen effect Uitnodiging voor filmvertoning Anders 1% 1% 3% 0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% Figuur 2.6 Resultaat deelname programma s (Bron: Dialogic, 2015; enquête n=100). Dialogic innovatie interactie 19

De belangrijkste resultaten bestaan uit de verdere ontwikkeling van een plan of film, gevolgd door het verwerven van financiering voor een film. Ook levert deelname aan een programma een beter carrièreperspectief op. Aanvullend wijzen gesprekspartners op andere behaalde resultaten van deze programma s, zoals de toegang tot netwerken, het vergroten van de naamsbekendheid, kennisuitwisseling en nieuwe mogelijkheden voor samenwerking die dankzij deelname aan programma s vooral festivals en workshop - ontstaan. Ook ervaren vooral jonge filmmakers het verschil tussen theorie en praktijk wanneer zij een film in de echte wereld moeten maken. Vooruitblik makers Aan alle filmmakers is gevraagd wat voor plannen zij hebben voor wat betreft deelname aan talentontwikkelingsprogramma s voor makers in de AV-sector (zie de volgende grafiek). 43% 27% 30% Ja, hoofdzakelijk aan programma s in Nederland Ja, hoofdzakelijk aan programma s in het buitenland Nee, ik heb (voorlopig) geen behoefte aan talentontwikkeling Figuur 2.7 Toekomstige deelname programma s (Bron: Dialogic, 2015; enquête n=166). Ruim tweederde heeft de intentie om in de toekomst deel te (blijven) nemen aan talentontwikkelingsprogramma s. Met name regisseurs verwachten van hoofdzakelijk het Nederlandse aanbod gebruik te maken. Voor scenaristen en producenten is de verhouding tussen Nederland, buitenland en geen behoefte ongeveer gelijk. Een mogelijke verklaring is dat er voor regisseurs meer Nederlandse talentontwikkelingsprogramma s beschikbaar zijn. Dezelfde verhouding treffen we aan wanneer gelet wordt op werkervaring (deze uitsplitsing staat niet in de grafiek). Starters richten zich hoofdzakelijk op de Nederlandse programma s, terwijl gevestigde filmmakers ongeveer gelijk scoren op Nederland, buitenland en helemaal niet. Conclusie: de beginnende regisseur richt zijn blik vooral op Nederland. Deze wordt wat betreft talentprogramma s ook het best bediend, bijvoorbeeld middels het Deltaplan Talent. 20 Dialogic innovatie interactie

Vervolgens is gevraagd op welke thema s de maker zichzelf verder zou willen ontwikkelen. In de volgende grafiek staan de resultaten. We hebben hier tevens de uitkomsten van de deskstudie ten aanzien van de primaire focus binnen het nationale aanbod van talentontwikkeling tegenover gezet. Script development 55% 70% Project development en productie 44% 61% Multidisciplinair werken Management, juridische zaken en financiën (ondernemerschap) Marketing, distributie en vertoning Nieuwe media Nieuwe technologie 20% 10% 19% 13% 17% 15% 14% 8% 11% 5% 0% 20% 40% 60% 80% Vraag (n=116; enquete) Aanbod (n=69; deskstudie ) Figuur 2.8 Op welk thema wil een maker zich verder ontwikkelen versus focus van geraadpleegde talentontwikkelingprogramma s (Bron: Dialogic, 2015; enquête n=116; deskstudie n=69). Duidelijk is dat makers kiezen voor ontwikkeling van vaardigheden die direct gerelateerd zijn aan de inhoud van hun vak, met script development bovenaan gevolgd door project development en productie. Makers noemen minder vaak ontwikkelen op het vlak van management, organisatie en media/technologie. Dit is vanuit de beroepsgroep goed te begrijpen, hoewel tijdens interviews duidelijk is geworden dat digitalisering (waarvan nieuwe media en technologie een voorbeeld zijn) een grote opmars maakt in de AV-sector en om nieuwe vaardigheden vraagt. Vervolgens is gevraagd welke soort producties men wil gaan maken (zie de volgende grafiek). Fictie en documentaire scoren het hoogst. Fictie scoort zelfs nog hoger wanneer fictie voor de jeugd wordt meegenomen. Animatie wordt in de interviews genoemd als een opkomend type productie. De enquête bevestigt dat er een groep is die zich daar op wil ontwikkelen. 71% 53% 23% 16% 7% Fictie Documentaire Fictie voor de jeugd Animatie Anders Figuur 2.9 Welk soort producties wil maker in toekomst maken (Bron: Dialogic, 2015; enquête n=116). Dialogic innovatie interactie 21

3 Knelpuntenanalyse In dit hoofdstuk behandelen we allereerst een analyse van de samenhang (paragraaf 3.1) en continuïteit (paragraaf 3.2) van de huidige infrastructuur voor talentontwikkeling beschikbaar voor makers actief in de AV-sector. Vervolgens bespreken we de drempels en waardering die makers ervaren bij dit huidige aanbod (paragraaf 3.3). Dit hoofdstuk wordt afgesloten met een SWOT-analyse (paragraaf 3.4). Waar van toepassing zullen we ook de vergelijking maken met het talentontwikkelingsaanbod dat beschikbaar is in het buitenland. 22 3.1 Samenhang infrastructuur Nationale mapping In het figuur hieronder plotten we de tijdens de deskstudie geraadpleegde talentontwikkelingsprogramma s op basis van twee dominante dimensies, namelijk [1] ervaring van de maker (verticale as) en [2] type talentontwikkeling (horizontale as). De nummers verwijzen naar de verschillende talentontwikkelingsprogramma s die zijn geïdentificeerd tijdens de deskstudie (zie Bijlage 3 voor omschrijving) 23. Indien er een symbool is opgenomen bij een nummer, dan is er een specifieke doelgroep waar het programma op focust. In die gevallen waar dit ontbreekt is een programma toegankelijk voor meerdere doelgroepen. De relatieve positie binnen een cluster heeft geen verdere betekenis. Figuur 3.1 Nationale mapping van talentontwikkelingsprogramma s (Bron: Dialogic, deskstudie, n=69)..10 BEWEZEN TALENT (n=15).22.3.5.39.4.58.45.42.29.31.11.37.30.43 BEWEZEN TALENT & STARTER (n= 19).17.69.68.19.52.48.49.7.6.14.13.38.9.8.26.27.47.34.33 STARTER (n=35).21.66.63.65.25.20.60.64.16.51.50.61.24.1.32.62.15.67.12.59.23.28.57.18.36.35.53.41.44.40.2.56.46.55.54 Masterclass, workshop, lezing (n=29) Langlopende training (n=13) Trainingon-the-job (n=27) DOELGROEP Scenarist Regisseur Producent Team Anders (kunstenaars, etc.) 22 Gebaseerd op Binger Filmlab (2015), Talentontwikkeling in de filmsector, een internationaal perspectief. Bijlage 4 Creative Europe MEDIA training support (2015). 23 Dit overzicht is niet uitputtend. Met name het aanbod van masterclasses, workshops en lezingen betreft een selectie. Onder meer festivals bieden jaarlijks een platform aan de sector voor tal van wisselende bijeenkomsten voor beginnende en ervaren filmprofessionals. 22 Dialogic innovatie interactie

Leemtes binnen het nationale aanbod Op basis van bovenstaande mapping (gebaseerd op de deskstudie), de interviews en de enquête behandelen we hieronder een aantal geconstateerde leemtes binnen de nationale infrastructuur, gerangschikt naar vorm en inhoud. Hierbij kan er een verschil bestaan tussen de perceptie van onze gesprekspartners en het daadwerkelijke aanbod wat er momenteel beschikbaar is. Indien er tijdens de gesprekken met stakeholders en makers oplossingsrichtingen zijn aangedragen dan zijn deze vermeld. Vorm van talentontwikkeling Uit de interviews komt naar voren dat veel makers in een gat vallen na hun eerste of tweede film. Kijkend naar de nationale mapping (zie Figuur 3.1), dan valt inderdaad op dat het traingingsaanbod specifiek voor ervaren makers relatief beperkt is, namelijk nog geen derde. Dit kan deels verklaard worden doordat er relatief minder training-on-the-job mogelijkheden beschikbaar zijn voor bewezen talent dan voor starters. Verder is er weinig tot geen trainingsaanbod in het segment korte trainingen (masterclass, workshop en lezingen) voor bewezen talent. Deze groep kan overigens wel terecht bij een twintigtal korte trainingen die geen expliciet toegangsniveau onderscheidt. In hoofdstuk 2 zagen we reeds dat ruim tweederde van het Nederlandse aanbod projectgedreven is. Deze route voor talentontwikkeling is inherent aan de AV-sector en geniet duidelijk de voorkeur van makers (zie paragraaf 2.3). In het buitenlandse aanbod zien we ongeveer evenveel projectgebaseerde als niet projectgebaseerde programma s 24. Nederland kent volgens de gesprekspartners een zwaar accent op programma s met een realisatieverplichting. Volgens gesprekspartners is door de bezuinigingen de vrije ruimte om zonder productiedruk talent te ontwikkelen afgenomen. Met name het aanbod op het gebied van langlopende trainingen voor zowel beginnend als bewezen talent blijft qua aanbod achter op de andere vormen van talentontwikkeling. Buitenlandse programma s als Berlinale Talent Campus, Berlinale Residency, Frame Work van Torino Filmlab, en EAVE+ bieden hiervoor mogelijk uitkomst voor Nederlandse makers, met name bewezen talent. In relatieve zin, overtreft de vraag het aanbod wanneer we kijken naar de geprefereerde route voor kennisoverdracht en de aandacht hiervoor binnen de geraadpleegde programma s (zie figuur 2.3). Met name de beschikbaarheid van broedplaatsen, residencies en coaches verdienen meer aandacht binnen de bestaande nationale infrastructuur. Inhoud van talentontwikkeling Uit de deskstudie komt naar voren dat bijna driekwart (72%) van de programma s een focus heeft op tenminste regisseurs. Dit kan verklaard worden doordat dit in Nederland de grootste beroepsgroep is binnen de filmsector 25. Hierbij dient opgemerkt te worden dat veel Nederlandse regisseurs ook actief zijn als scenarist. Bij de buitenlandse programma s is het aandeel van programma s voor regisseurs 24 Gebaseerd op Binger Filmlab (2015), Talentontwikkeling in de filmsector, een internationaal perspectief. Bijlage 4 Creative Europe MEDIA training support (2015). 25 SEO (2012). Economische kerngegevens Nederlandse film. p.9. Dialogic innovatie interactie 23