Personeels - werving voor het MKB In een oververhitte arbeidsmarkt
' Inbound recruitment werkt perfect voor praktische beroepen in de industrie, logistiek, transport en bouw' Online recruitment Het is een discussie in menig directiekamer: hoe vind je in deze tijd van hoogconjunctuur nog goed personeel? Deze onprettige bijkomstigheid van de bloeiende economie groeit bij steeds meer bedrijven uit tot een punt van zorg. Het CBS becijferde dat 17% van de bedrijven in het MKB geremd wordt in zijn ontwikkeling door het personeelstekort. Hoe ga je hier als ondernemer slim mee om? Deze whitepaper behandelt de basis van een succesvolle werving voor personeel in de huidige krappe arbeidsmarkt, met als doel: gemotiveerde sollicitanten voor jouw openstaande vacatures. Je leert de kracht van het internet optimaal te benutten. Dit is namelijk jouw persoonlijke jobboard met daarop precies de kandidaten die aansluiten op jouw vacatures. En houd in je achterhoofd dat nog steeds ieder jaar 1 miljoen Nederlanders van baan veranderen. Met dit stappenplan zorg je dat jij vooraan staat om deze switchers te verwelkomen als nieuwe werknemers. Voordat je besluit welke strategie het beste bij je past, is het belangrijk dat je grondig onderzoek doet naar welke kandidaat je precies zoekt. Op basis van het profiel, selecteer je vervolgens de juiste mix van kanalen. Welke social media gebruikt hij bijvoorbeeld? Wat beweegt deze persoon tijdens een eventuele overstap? Maar denk ook na over welke zoektermen een potentiële sollicitant gebruikt als hij actief op zoek gaat naar vacatures. Je kunt dit heel praktisch benaderen: vraag aan jouw huidige collega s of zij je hierin meenemen, specifieker kan het bijna niet. Job advertising ook wel inbound recruitment genoemd is gebaseerd op een pull-strategie en is perfect geschikt voor praktische beroepen in bijvoorbeeld de industrie, logistiek, transport en bouw. De CPA (Cost per Applicant) schommelt tussen de 1,- voor een vrachtwagenchauffeur en de 5,- voor een elektromonteur. Op basis van de algoritmes van de diverse platforms kun je vaak vooraf al een redelijke inschatting van dit kengetal maken. 'Ieder jaar veranderen 1 miljoen Nederlanders van baan' Pagina 2/5
Wanneer je goed in kaart hebt wie je precies zoekt, kun je je verdere werkwijze ontvouwen. Grofweg zijn er vier kanalen te onderscheiden, welke hieronder worden toegelicht: 1.Social media 2. Indeed Ondanks dat social media zich inmiddels in de volwassen fase van hun levenscyclus bevinden, hebben zij gezamenlijk een enorme reikwijdte. Facebook en Instagram zijn de meest gangbare platforms voor het vinden van personeel, maar Snapchat klopt steeds meer op de deur. Zeker als je een jongere doelgroep (18-25 jaar) op het oog hebt, kan Snapchat een goede aanvulling zijn. Via deze kanalen kun je op een extreem gerichte manier targeten op de profielen die voor jou interessant zijn. Dit kan op basis van: - Demografische gegevens (beroep, leeftijd, woonplaats) - Websitebezoek (op basis van websitebezoek benader je een kandidaat met remarketing) - Vergelijkbare doelgroepen (aan de hand van het algoritme van de diverse platforms extrapoleer je de doelgroepen waar je het meeste conversie op behaalt) Een beproefde manier van social media advertising is de zogeheten lead ad. Dit type advertentie kenmerkt zich doordat de conversie (het invullen van de contactgegevens) plaatsvindt op het platform waarop de bezoeker zich op dat moment bevindt. Kandidaten hoeven niet meer via een externe pagina hun gegevens achter te laten, waardoor in absolute aantallen meer sollicitanten binnenkomen. Zoekmachine voor vacatures en nog steeds de nummer 1 in online recruitment. Hoe beter je weet waar men op zoekt, hoe gerichter je je vacaturetekst kunt schrijven. Zorg voor goede keywords achterhaal deze het liefst bij collega s met een vergelijkbare functie en kneed deze samen tot een pakkende vacaturetekst. Deze combinatie van techniek en creativiteit zal zorgen voor een enorme boost in het aantal sollicitanten. Maximaliseer je output en boost jouw vacatures via Indeed, voor het ultieme resultaat. 3. Google Iedere maand wordt in Nederland via s werelds grootste zoekmachine 4 miljoen keer het woord vacature ingetoetst. Met behulp van Google AdWords kun jij ervoor zorgen dat jij met jouw vacature vervolgens in de resultaten voor komt. En wil je de kandidaat in het vizier houden? Via Google Display verschijnt op sites die voor de doelgroep interessant zijn, steeds jouw vacature. 4. Youtube Officieel is Youtube onderdeel van Google, maar de inzet van het videoplatform voor advertentiedoeleinden verschilt met die van het moederbedrijf. Omdat Youtube draait om bewegend beeld, is het belangrijk dat je je content hier ook op aanpast. Heb je kort, pakkend videomateriaal dat je direct kunt inzetten? Dan is Youtube een superinteressant platform om te ontginnen. Pagina 3/5
' Waar marketeers zich voornamelijk richten op werving via job advertising, wordt outbound recruitment veelal uitgevoerd door recruiters' Outbound recruitment Een goede recruiter is altijd druk. Daarom is het belangrijk dat je nadenkt hoe je de kostbare tijd van je recruiter zo goed mogelijk benut. Wat geldt voor job advertising, is ook op recruitment van toepassing: bepaal bij iedere vacature opnieuw wat de juiste recruitment-mix is voor het beste resultaat. In de praktijk betekent dit een vlekkeloos proces van online sollicitatie tot en met de eerste werkdag. In deze kandidaat gedreven markt is een goede recruiter als een spits voor een voetbalelftal: een echte afmaker. Waar marketeers zich voornamelijk richten op werving via inbound recruitment (job advertising), wordt outbound recruitment veelal uitgevoerd door recruiters. Onder deze methode verstaat men met name het actief benaderen van kandidaten via LinkedIn. Outbound recruitment is het meest effectief als je een specialistisch profiel hebt op te vullen. In de praktijk zijn dit vaak hoger opgeleide professionals (bijvoorbeeld voor staffuncties), met meerdere jaren werkervaring. De doelgroep die je via LinkedIn benadert, verschilt van de profielen waar je je op richt met social advertising. Zij willen zelf controle hebben, zijn actief in plaats van passief bezig met hun loopbaan en willen voordat zij actie ondernemen eerst meer weten over de vacature en bijbehorende werkzaamheden. Met behulp van een recruiter account op LinkedIn en een uitgebreide beschrijving van de ideale kandidaat kun je een shortlist creëren, waarna je de kandidaten met een persoonlijk bericht uitnodigt om kennis te maken. Op welke manier je een kandidaat ook werft in een voortraject, het uiteindelijke doel is altijd een kennismaking via de telefoon of op kantoor. Door de hoge concurrentie, heeft een kandidaat vaak de keuze uit meerdere werkgevers. Zorg er daarom voor dat je recruiters niet alleen enthousiasmeren, maar dat zij ook snel en adequaat contactmomenten met de kandidaat inlassen. Hoe sneller een kandidaat op gesprek komt, hoe kleiner de kans dat een concurrent je voor is. In de tussentijd is het cruciaal dat je de kandidaat warm houdt: vraag het CV op, inventariseer of hij zich goed heeft voorbereid op het gesprek en marginaliseer op deze manier het aantal no-shows bij de intake. 'In deze markt is een goede recruiter als een spits voor een voetbalelftal: een echte afmaker' Pagina 4/5
Investeer in employer branding Wat hebben bedrijven als Coolblue en Google met elkaar gemeen? Beiden zijn enorm goed in het bouwen van hun merk als werkgever. Gratis lunch, veel vakantiedagen, opleidingsbudgetten, als je jezelf eenmaal als aantrekkelijk merk in de markt hebt gezet, komen de kandidaten vanzelf. Ondanks dat je als MKB er qua budgetten niet kunt concurreren met deze reuzen, is het wel degelijk mogelijk tegen een beperkte investering jezelf op unieke manier in de etalage te zetten. Al die inspanningen samen worden in jargon employer branding genoemd. De start van een gedegen employer branding strategie is het ontwikkelen van een Werken Bij site. Grote werkgevers als Heineken hebben al jarenlang een pagina die speciaal op sollicitanten gericht is, maar door de lagere ontwikkelkosten heeft de populariteit van een Werken Bij site een enorme vlucht genomen onder kleinere ondernemingen. Het voordeel van een aparte pagina is dat je de informatie en beleving voor 100% kunt richten op toekomstige (en huidige) werknemers. Waarom is het zo leuk om bij jou te werken? Je kunt huidige medewerkers aan het woord laten, of met video mensen alvast een kijkje geven op hun toekomstige werkplek. Voor een paar duizend euro kun je binnen een maand een website optuigen die dient als digitaal uithangbord naar nieuwe collega s. En bijkomend voordeel: jij kunt de inhoud volledig zelf bepalen! Als het raamwerk staat, vul je door middel van een uitgekiende contentstrategie je website met relevante informatie. Zorg voor uniciteit. Dat begint al bij de manier waarop je je vacatureteksten schrijft. Wie anders durft te zijn, valt op. De wereld wordt steeds vluchtiger, dus speel hier op in met het gebruik van korte, pakkende teksten, eventueel begeleid door fotoof video-content. Benadruk waarom een kandidaat juist bij jou moet komen werken. Voor degene die nog een stap verder willen gaan is er gamification. De wereldwijde trend dat bestaande processen in een spelvorm worden gegoten wint steeds meer terrein. Ook in recruitmentindustrie, ziet men steeds meer gamified toepassingen. Ben je een softwarebedrijf en zoek je IT ers? Laat hen een puzzel oplossen. Of schotel vrachtwagenchauffeurs een racegame voor, waarin zij direct kunnen solliciteren. Ondanks dat gamification wellicht klinkt als ingewikkeld, is er ook voor bedrijven met een kleinere beurs gigantisch veel mogelijk. Met een zogeheten Matterport camera kun je bijvoorbeeld jouw kantoor of fabriek vastleggen in een interactieve 3D setting. In plaats van vertellen hoe de werkplek eruit ziet, kan een geïnteresseerde virtueel door deze ruimte rondlopen, vergelijkbaar met Google Streetview. ' Ondanks dat je als MKB er niet kunt concurreren met de reuzen, is het wel degelijk mogelijk tegen een beperkte investering jezelf op unieke manier in de etalage te zetten' Pagina 5/5