Sociaal Jaarverslag 2010
Inhoudsopgave Voorwoord 3 Hoofdstuk 1: Algemene informatie over de organisatie 4 1.1 Strategische Visie Roermond 2020 4 1.2 Excellente dienstverlening 4 Wethouder Vincent Zwijnenberg: Excellente dienstverlening begint bij houding en gedrag 6 1.3 Ondernemingsraad 8 1.4 Personeelscomité 9 1.5 Uitzonderlijke prestaties 10 Roel Spee: Leerwerkplek biedt beter perspectief op de arbeidsmarkt 11 Hoofdstuk 2: Personeelsbeleid 12 2.1 Opleidingen 12 2.2 Regeling loopbaangesprekken 13 2.3 Leeftijdbewust personeelsbeleid 13 2.4 Integriteitbeleid 14 2.5 Verjonging gemeentewerf 14 2.6 Opheffen stichting Cultureel Centrum de Oranjerie 14 Stef Koetsoeba blikt terug op 25-jarig ambtsjubileum 15 Hoofdstuk 3: Arbeidsomstandigheden 16 3.1 Verzuim 16 3.2 WIA-keuringen 17 3.3 Ongevallen 17 3.4 Agressie 17 3.5 Preventie 18 3.6 Externe ondersteuning 19 3.7 Hulpmiddelen 20 ECI Cultuurfabriek visitekaartje Roermond en regio 21 Hoofdstuk 4: Arbeidsvoorwaarden 22 4.1 Gemeentelijke CAO 22 4.2 Pensioen 24 4.3 Beleidskaders beëindiging dienstverband 24 4.4 40-urige werkweek 25 4.5 Tertiaire arbeidsvoorwaarden 25 4.7 Brandweer 27 Tijs Suilen: Ik vertrouw op eigen kracht, dat we mogen blijven bestaan 28 Hoofdstuk 5: Cijfers en grafieken 29 5.1 Formatie 2008-2010 29 5.2 Uitstroom, doorstroom en instroom van personeel in 2010 31 5.3 Leeftijdsopbouw 33 Kitty Janssens: Ik heb een enorme passie voor het welzijn van kinderen 35 Bijlage 1: Mutaties Formatie 2010 37 Sociaal Jaarverslag 2010 2
Voorwoord Het sociaal jaarverslag is traditioneel het document waarmee verantwoording wordt afgelegd over het sociale beleid van de gemeente. We zouden kunnen volstaan met cijfers en kerngetallen over de samenstelling van het personeelsbestand en het verloop van het ziekteverzuim. In onze optiek is een sociaal jaarverslag echter meer; het is een soort röntgenfoto van de organisatie, waarop precies te zien moet zijn hoe deze ervoor staat. Hoe presteert ons lichaam? Functioneert alles nog naar behoren? Dat zo n jaarlijkse check-up geen kwaad kan, mag duidelijk zijn. Er wordt steeds meer van ons als organisatie gevraagd. Aan de ene kant hebben we de mondige burger, die hoge verwachtingen heeft van onze dienstverlening. Aan de andere kant krijgen we er als gemeente steeds meer taken bij. Een gezonde organisatie weet hierin een balans te vinden. Een excellente organisatie is zelfs in staat om in al deze turbulentie bovengemiddeld te presteren. Dat we op veel terreinen bovengemiddeld presteren mag duidelijk zijn. In onze optiek staan we daar alleen te weinig bij stil. In het afgelopen jaar heeft wethouder Zwijnenberg al regelmatig opgemerkt: be good and tell it. Het uitdragen van trots op hetgeen je hebt bereikt is wat ons betreft ook voorwaarde voor een excellente organisatie. Ook het college staat voor een excellente organisatie. Om erachter te komen wat er speelt binnen de organisatie zijn zogenoemde wethouderslunchen georganiseerd waarin medewerkers met een wethouder onder het genot van een lunch van gedachten kunnen wisselen over de gezondheid van de organisatie. En hoe staat het er nu eigenlijk voor met onze gezondheid? Als we naar de verzuimcijfers kijken springt in het oog dat Roermond een lager verzuimpercentage heeft in vergelijking met andere gemeenten van dezelfde omvang. Tien jaar geleden lag dat percentage nog op 5,5%, nu op 4,3%. Daarnaast stijgt de gemeente steeds verder op de ladder van de Overheidsmonitor. Stonden we in mei 2010 nog op plaats 329, inmiddels bezetten we landelijk de 127 ste positie. Dat betekent dat onze investeringen in (digitale) dienstverlening zichtbaar worden voor de burger. Ook dat is een prestatie waar we bij stil mogen staan en waarover we mogen trotstoeteren! Is ons doel daarmee bereikt? Zeer zeker niet! Net als een gezond lichaam vergt een gezonde organisatie veel onderhoud. Met het oog op de kerntakendiscussie betekent het misschien wel dat er hier en daar wat kilootjes af moeten. Dat dit geen makkelijke opgave wordt, zal iedereen met ons eens zijn. We zijn er wel van overtuigd dat we het goede vlees in de kuip hebben om ook deze uitdaging aan te gaan. En dat we er bovendien beter uit zullen komen, met een resultaat waarop onze burgers trots kunnen zijn. Vincent Zwijnenberg, wethouder voor integrale veiligheid, communicatie, personeel en organisatie Udo Weyergraf, wnd gemeente secretaris Sociaal Jaarverslag 2010 3
Hoofdstuk 1: Algemene informatie over de organisatie Dit hoofdstuk bevat algemene informatie over de richting die de gemeente Roermond is ingeslagen met de Strategische Visie Roermond 2020 en het programmaplan Excellente Dienstverlening dat op basis van deze visie is ontwikkeld. In 2010 zijn de eerste projecten uit dit programmaplan afgerond. Tevens wordt er verslag gedaan van de bezigheden van de Ondernemingsraad en het Personeelscomité in 2010 en van de uitzonderlijke prestaties die twee medewerkers hebben verricht. 1.1 Strategische Visie Roermond 2020 De gemeente Roermond heeft in 2008 samen met haar inwoners, bedrijven, instellingen en organisaties nagedacht over de toekomst van de gemeente. Dit heeft geleid tot een Strategische Visie Roermond 2020. Roermond is in 2020 een stad die niet alleen leeft, maar ook sociaal is, die bruist, een prachtige stad, een compacte en complete centrumstad, die samenwerkt met de regio, een duurzame stad, een goed bestuurde stad en een economisch sterke stad. Kortom, een stad voor mensen van alle leeftijden, voor alle bevolkingsgroepen, waar het goed wonen, werken, vertoeven en recreëren is. Deze Strategische Visie is uitgewerkt in zes strategische gebieden waarin de gemeente Roermond de komende jaren wil investeren. Het zijn achtereenvolgens: Roermond: Levende stad Roermond: Regiostad Roermond: Sociale stad Roermond: Economisch sterke stad Roermond: Prachtige stad Roermond: De Gemeente In 2010 is er in het Coalitieakkoord nog een zevende gebied toegevoegd Roermond: veilige stad. In 2010 is de gemeente volop bezig geweest met investeringen in deze zes strategische gebieden. In de volgende paragraaf wordt uitleg gegeven over de investeringen die de gemeente in 2010 heeft gedaan in het zesde gebied Roermond: De Gemeente. In de Strategische Visie Roermond 2020 is besloten om op dit gebied te investeren in: de betrokkenheid van de burgers bij de gemeentelijke besluitvorming en voortzetting van de samenwerking met de instellingen en organisaties binnen en buiten de gemeente; de kwaliteit van de eigen ambtelijke organisatie om te komen tot een excellente gemeentelijke dienstverlening; meer beleidsmatige samenhang tussen de verschillende beleidsterreinen van de gemeente. 1.2 Excellente dienstverlening Visie op dienstverlening Het streven naar Excellente Dienstverlening is door de gemeenteraad in 2008 vastgelegd in de Strategische Visie Roermond 2020. Vervolgens is als uitwerking van de strategische pijler Roermond: De Gemeente in 2009 het dienstverleningsconcept door het college van B&W vastgesteld. Het doel van Excellente Dienstverlening is dat in - en externe klanten bij een dienst of product van de gemeente Roermond in de toekomst een betrokken, gedreven en ambitieuze meerwaarde zullen ervaren. Onderdeel van de visie op dienstverlening zijn ook gedragsregels, waarin de gemeente Roermond aangeeft wat zij van de medewerkers verwacht in het kader van excellente dienstverlening. Sociaal Jaarverslag 2010 4
Vertaling van visie op dienstverlening De concrete vertaling van de visie op dienstverlening naar de dagelijkse praktijk vindt feitelijk plaats langs drie lijnen: het programmaplan Excellente Dienstverlening (een stappenplan om tot Excellente Dienstverlening te komen), werken binnen afdelingen aan Excellente Dienstverlening en de werkgroep Excellente Dienstverlening (die zich bezig houdt met afdelingsoverstijgende initiatieven). De aansturing en coördinatie liggen vanaf begin 2011 bij een stuurgroep, waarin het ambtelijk management, het bestuur en de ondernemingsraad zijn vertegenwoordigd. In het kader van het (meerjarig) programmaplan Excellente Dienstverlening heeft in 2010 de oplevering van een aantal wettelijk verplichte basisregistraties plaatsgevonden: de BAG (Basisregistratie Adressen en Gebouwen), de WABO (Wet Algemene Bepalingen Omgevingsrecht) en de WION (Wet Informatie-uitwisseling Ondergrondse Netten). Daarnaast is o.a. nog een via de gemeentelijke website te benaderen producten- en dienstencatalogus geïmplementeerd en hebben alle leidinggevenden en medewerkers een training Excellente Dienstverlening gevolgd. Het doel van deze training was het bewust worden van de eigen dienstverlening en die van de organisatie: wat gaat goed en wat kan beter? Binnen alle afdelingen van de gemeentelijke organisatie hebben tal van activiteiten plaatsgevonden om beter bekend te raken met het fenomeen excellente dienstverlening, variërend van teambuildingsbijeenkomsten tot het verbeteren van concrete werkprocessen. Het Management Development programma heeft in 2010, net zoals in 2009, geheel in het teken gestaan van het traject van excellente dienstverlening. Aan de totstandkoming van de inhoud van dit programma heeft de werkgroep Excellente Dienstverlening bijgedragen. Daarnaast heeft deze werkgroep o.a. onderzoek gedaan naar de mogelijkheden om klanttevredenheidsonderzoeken breder te gaan inzetten. Dit onderzoek heeft geresulteerd in het starten van een pilot in 2011. Ook hebben wij eind 2010 een onderzoek opgestart naar de inzet van informatietechnologie om in 2011 concretere resultaten te behalen in het verbeteren van onze dienstverlening. Dat onze dienstverlening door al deze inspanningen ook daadwerkelijk op onderdelen verbetert, was eind 2010 af te lezen uit een forse stijging op de Overheidsmonitor (een benchmark van alle gemeenten). Dat is een extra stimulans om te blijven investeren in het verbeteren van onze dienstverlening. In 2010 was de focus van het traject excellente dienstverlening nog vooral gericht op het scheppen van technische randvoorwaarden om in de (nabije) toekomst onze ambities op het gebied van dienstverlening ook daadwerkelijk te kunnen waarmaken. Ook in 2011 zullen wij nog belangrijke inspanningen moeten verrichten om deze voorwaarden te scheppen. Sociaal Jaarverslag 2010 5
Wethouder Vincent Zwijnenberg: Excellente dienstverlening begint bij houding en gedrag Menigeen dacht even dat het al tijd was voor carnaval tijdens het Nieuwjaarsontbijt van de Gemeente Roermond, maar niets was minder waar. Hoewel het Limburgse volksfeest door menig ambtenaar uitbundig wordt gevierd, meende Vincent Zwijnenberg, wethouder voor integrale veiligheid, communicatie, personeel en organisatie het serieus toen hij iedereen in zijn Nieuwjaarstoespraak opriep tot trotstoeteren. Toch is er een overeenkomst tussen beiden te vinden: zowel het vieren van carnaval als het trotstoeteren gebeurt als het goed is vanuit een positieve grondhouding en zorgt voor een goed gevoel bij de mensen. Excellente dienstverlening begint bij houding en gedrag, aldus Vincent. En dat is dus een belangrijk vertrekpunt, zowel intern als extern. Organisaties die goed in contact staan met hun medewerkers, presteren het beste en beschikken over medewerkers die op hun beurt weer in goed contact staan met hun klanten. Want zeg nou zelf, medewerkers beschikken over waardevolle informatie om een organisatie te verbeteren en kunnen precies aangeven wat er speelt. Zij moeten de verandering belichamen die wij zichtbaar willen maken in onze omgeving. Datzelfde geldt voor onze contacten naar buiten toe, aldus de wethouder. Hoe zorg je ervoor dat klanten niet alleen tevreden zijn over de gemeente, maar ook echt supporter worden van onze organisatie en gaan trotstoeteren over hun gemeente Roermond? Dat is alleen mogelijk als de hele organisatie werkt aan klantgerichtheid. En dat we op de goede weg zijn bewijst onder andere de toekenning van de prijs Beste Limburgse gemeente 2010, die wij in het afgelopen jaar hebben ontvangen naar aanleiding van spontane reacties van inwoners. Maar we kunnen altijd beter! Daarom ondersteun ik het project excellente dienstverlening van harte en probeer ik ons allemaal ertoe te bewegen die trots uit te stralen. Want daar begint het mee. Trots zijn op het werk dat je doet, trots zijn op je collega s en trots zijn op de organisatie waar je voor werkt. Die trots draagt verder dan de vier muren waarbinnen wij vaak ons werk doen. Die moet uitstralen op een hele gemeenschap. En die wordt dan vanzelf trots op het feit dat ze in een stad als Roermond woont. Op die manier wordt een proces in gang gezet dat in een opwaartse spiraal beweegt. Uiteindelijk worden wij er allemaal beter van, daar ben ik van overtuigd!. Sociaal Jaarverslag 2010 6
Visie op Klantcontact In 2010 zijn er voorbereidingen getroffen voor een KlantContactCentrum waarin burgers één duidelijke ingang hebben bij de gemeente waar ze met al hun vragen aan de overheid terecht kunnen. Door landelijke ontwikkelingen zoals de ambitie om gemeenten in 2015 dé toegangspoort voor de overheid te laten zijn en het toegenomen computer-, internetgebruik en andere nieuwere communicatiemiddelen veranderen ook de verwachtingen van onze klanten. Daarbij hebben we geconstateerd dat een kwalitatief hoogwaardige en efficiënte dienstverlening van groot belang is voor onze gemeente. Een efficiënt georganiseerde dienstverlening moet zorgdragen voor een afgeslankte organisatie en bijdragen aan de bezuinigingsoperatie waarvoor de gemeente zich geplaatst ziet. Dit alles heeft er o.a. toe geleid dat onlangs door het College de Klantcontactvisie is vastgesteld die richtinggevend is voor de gemeentelijke organisatie, en tevens leidend en behulpzaam is bij het inrichtingsproces om te komen tot een KlantContactCentrum (KCC) voor de gemeente Roermond. Om het KCC vorm te geven en dus ook de verdere totstandkoming van de klantcontactvisie is het programma Antwoord omarmd. Dit overheidsprogramma spreekt van 5 fasen met als laatste fase Gemeente hééft Antwoord. De gemeente is daarbij voor de burger dé ingang voor nagenoeg alle overheidsvragen en handelt de vragen in één keer goed af. Hierbij is sprake van een KCC dat de regie neemt op de afhandeling van het contact met de burger. In dat KCC wordt 80% van alle gemeentelijke vragen afgedaan (tot en met distributie). Restant vragen worden vanuit KCC-regie afgehandeld. Bovenstaande betekent onder andere dat activiteiten/producten verschuiven van de huidige vakafdelingen naar het KCC. Sociaal Jaarverslag 2010 7
1.3 Ondernemingsraad De Ondernemingsraad (OR), het medezeggenschapsorgaan van de gemeente Roermond, heeft zich in het verslagjaar 2010 kritisch doch positief opgesteld. De OR, bestaande uit 13 door de medewerkers gekozen vertegenwoordigers, heeft in 2010 - naast de eigen vergaderingen - twaalf maal overleg gevoerd met de werkgever, in casu de (waarnemend) gemeentesecretaris alsmede met het hoofd van de afdeling Personeel Organisatie en Informatie. In zijn algemeenheid wordt overleg gepleegd over onderwerpen die gerelateerd zijn aan het personeelsbelang en het ondernemingsbeleid. Over sommige vraagstukken wordt van de OR advies gevraagd, andere besluiten zijn instemmingsplichtig. In de reguliere OR-vergaderingen worden de advies- en instemmingsverzoeken besproken en vervolgens neemt de OR een besluit dat in de overlegvergaderingen wordt besproken. Een selectie van de zaken waarover de OR in 2010 advies heeft uitgebracht: districtsvorming brandweer, 2 e loopbaanbeleid brandweer, aanbesteding Arbodienst. Een greep uit de onderwerpen die instemmingsplichtig waren: diverse risico-inventarisaties en evaluaties, brugdagen 2011 en alle verdere besluiten op het gebied van Arbo. Daarnaast heeft de Ondernemingsraad het recht van initiatief, dat wil zeggen dat de OR over zaken die het personeel of de organisatie aangaan op eigen initiatief zijn mening kan geven. Dit is in 2010 gebeurd over onderwerpen zoals de vacatureluwte, de gemeentebegroting 2011 en de gang van zaken rond het vertrek van de gemeentesecretaris. In 2010 heeft wethouder Zwijnenberg als portefeuillehouder personeel en organisatie tweemaal formeel overleg met de OR gevoerd. Overigens is de portefeuillehouder ten principale voorstander van een hechte relatie met de OR. Verder heeft de OR vaste en tijdelijke werkgroepen ingesteld die zich bezighouden met één specifiek onderwerp. De vaste werkgroepen zijn de werkgroep Arbo, de werkgroep Functiebeschrijvingen en de werkgroep Communicatie. De tijdelijke werkgroepen in 2010 waren de werkgroep Roosteroverleg brandweer, de werkgroep Loopbaangesprekken, de werkgroep Leeftijds(levensfase)bewust personeelsbeleid en de werkgroep Organisatieontwikkeling. Sinds 2010 is de Ondernemingsraad ook vertegenwoordigd in de Projectgroep Kerntakendiscussie en vanaf de start in 2011 in de stuurgroep Excellente Dienstverlening. Op deze wijze wordt de Ondernemingsraad bij belangrijke organisatieontwikkelingen betrokken. Sociaal Jaarverslag 2010 8
1.4 Personeelscomité Het Personeelscomité heeft in 2010 activiteiten georganiseerd voor de medewerkers van de gemeente Roermond. Wim Biermans, voorzitter van het Personeelscomité doet verslag: Ook in 2010 heeft het Personeelscomité van de gemeente Roermond weer diverse leuke activiteiten georganiseerd. Zo was er een meerdaagse reis naar Praag en een Kunstexpositie met diverse werken van onze eigen collega's. Daarnaast hebben we diverse wandelingen, een bezoek aan Bokrijk, een leuk carnavalsbal in onze Tuinzaal, een feestavond in het kader van Après ski, voor de kinderen een Sinterklaasmiddag en als afsluiting een kerstkienavond georganiseerd. Ondanks dat de deelname aan een aantal van deze activiteiten niet overweldigend was kunnen we toch terugkijken op een leuk jaar. Helaas zijn met ingang van 2011 enkele dragende collega's (voorzitter Paul van de Port, vice voorzitter Eugène Allers en bestuurslid Annie Palmen) gestopt als bestuurslid van het personeelscomité. Ik neem hierbij de kans om hun nogmaals hartelijk te bedanken voor hun inzet bij het personeelscomité. Wij zullen niet alleen hun bijdrage aan de diverse activiteiten missen, maar vooral de positieve instelling. Gelukkig zijn er ook nieuwe bestuursleden bij het personeelscomité gekomen (Anouk Bol, Danny Nelissen en Peter Suylen) zodat we ook dit jaar weer een gevarieerd activiteitenprogramma kunnen organiseren en uitvoeren. Naast een inmiddels geslaagde winterreis staat er ook in 2011 weer een aantal activiteiten op het programma waaronder een bezoek aan een groot voetbalstadion met het gezin, een sportieve dag enz. Wij hopen op een grote deelname van al onze collega's aan deze activiteiten. Wim Biermans, voorzitter Personeelscomité Sociaal Jaarverslag 2010 9
1.5 Uitzonderlijke prestaties Wim Smeets (BOR) genomineerd voor Fieldmanager of the Year In 2010 werd Wim Smeets van de afdeling Beheer Openbare Ruimte genomineerd voor de landelijke verkiezing van Fieldmanager of the Year. Hij behoorde maar liefst tot de zes beste fieldmanagers van Nederland! Het vakblad Fieldmanager heeft deze prestigieuze prijs in het leven geroepen om waardering voor het fieldmanagervak te vergroten en de kennis en status van de fieldmanagers in ons land te verhogen. Deze beroepsgroep in de sport- en recreatiebranche is in staat om het niveau van sport en individuele sportprestaties naar een hoger niveau te tillen. Wim is opzichter en houdt zich vooral bezig met: het goed bespeelbaar houden van de velden, het goed en strak inplannen van groot onderhoud van de velden in overleg met verenigingsbesturen en het in overleg met de aannemer strak volgen van het maaibestek en de uitvoering hiervan. Bovendien bewaakt hij het proces van dagelijks onderhoud op de velden en onderhoudt hij contacten met onder andere de afdeling Sport en Bewegen, specialisten, leveranciers en verenigingen. Wim is van harte gefeliciteerd met dit resultaat! Ahmed Marsou heeft tweede plaats behaald voor de Waardevol Werk Award 2011 voor medewerkers in de publieke sector Op 22 juni 2011 heeft Ahmed Marsou, beheerder sporthal op de Donderberg, een hele mooie tweede plaats behaald voor de Waardevol Werk Award 2011. Deze Award wordt uitgereikt aan een persoon, die zich het afgelopen jaar binnen zijn baan bijzonder heeft ingezet voor de publieke zaak. Personen die iets speciaals hebben betekend voor een ander, een groep mensen of de maatschappij als geheel. Ahmed Marsou heeft de afgelopen jaren in zijn functie als sporthalbeheerder veel culturen dichter bij elkaar weten te brengen. Dit levert niet alleen wederzijds begrip en een goede verstandhouding op, maar bevordert ook de integratie in de samenleving. Door zijn positieve inzet en actieve bijdrage weet hij op een bescheiden doch doeltreffende wijze 'bruggen te bouwen' en brengt hij mensen bij elkaar. Ahmed van harte gefeliciteerd met dit resultaat! We zijn er trots op dat een medewerker van de afdeling Sport en Bewegen genomineerd is geworden voor deze Award en wensen Ahmed nog veel werkplezier toe in de uitoefening van zijn functie die hij met veel plezier uitvoert. Sociaal Jaarverslag 2010 10
Leerwerkplek biedt beter perspectief op de arbeidsmarkt Op de afdeling JZE is Roel Spee (27) administratief medewerker verzekeringen en in het bijzonder belast met aansprakelijkstellingen. Een baan van twee jaar op basis van een detacheringsovereenkomst met Westrom. Werkervaring is zo belangrijk voor je perspectief op de arbeidsmarkt. Roel had hoog ingezet op een hbo-rechtenstudie in Tilburg. Je kunt alle kanten uit. Op het gebied van verzekeringen, praat je dan over assurantiekantoren, bedrijven, maar ook bij de overheid. Gaandeweg bleek ik toch meer een man van de praktijk, leren en werken en niet alleen studeren. Dat bleek ook uit het aantal studiepunten. Ik ben met de opleiding gestopt, en heb uiteindelijk deze leerwerkplek met beide handen aangegrepen. Aan het eerste gesprek met de afdeling POI en het hoofd van JZE hield Roel meteen een goed gevoel over. Dit gaat lukken, met die leerwerkplek. Via de Westrom kon hij in no time bij de gemeente aan de slag. Een hele verademing na een jaar thuiszitten. Roel was uitgegaan van een ondersteunende functie. Al snel heb ik zelfstandige taken gekregen. Ik houd me bezig met aansprakelijkstellingen. Dat kan enorm variëren. Van het bekende verhaal van het struikelen over de scheefliggende stoeptegel tot grotere zaken waar burgers schade door hebben ondervonden. De gemeente Roemond is zeer redelijk in de afwikkeling van zaken, vindt Roel. Natuurlijk moet je ook nee kunnen verkopen. Wat zullen we zeggen over de verhouding ja/nee? Die is fifty-fifty. Je moet altijd ervoor zorgen dat je het goed kunt uitleggen. Letselschades sturen we echter door naar onze aansprakelijkheidsverzekering, dergelijke zaken kunnen door de letselschade dusdanige consequenties voor de mensen hebben dat de verzekeraar deze beter kan beoordelen. Roel heeft er nu een jaar opzitten, en na het tweede jaar houdt het echt op met deze tijdelijke baan. Hoe verder? Ik ben al heel blij met deze werkervaring. Reïntegratie werkt. Ik voel me hier bij de gemeente als een vis in het water, dus wat mij betreft Maar ja, ik moet ook vooruit kijken. Jouw naam zit in verschillende bakjes. Daar zal het niet bij blijven. Je zult er zelf ook werk van moeten maken om werk te vinden. Sociaal Jaarverslag 2010 11
Hoofdstuk 2: Personeelsbeleid Goed functionerend en gekwalificeerd personeel is van cruciaal belang voor de gemeente. Het personeel moet immers goed op de hoogte zijn van de laatste ontwikkelingen binnen hun vakgebied en een goede service verlenen aan haar cliënten. Ook is het binden en boeien van medewerkers belangrijk voor het functioneren. Het personeelsbeleid van de gemeente Roermond is hier dan ook op gericht. 2.1 Opleidingen De gemeente Roermond hecht veel belang aan goede scholing van haar medewerkers. In een steeds veranderende omgeving (maatschappelijk, politiek, wettelijk) is het van belang dat onze medewerkers ondersteuning krijgen in het vinden van hun weg in die veranderingen. Daarnaast is het belangrijk dat medewerkers zich blijven ontwikkelen in verband met mobiliteit en interne doorstroming, maar ook uit het oogpunt van binding. Geheel passend binnen het uitgangspunt van integraal management is de budgetbevoegdheid van opleidingen gedecentraliseerd. Dit houdt in dat sectordirecteuren over een eigen budget beschikken. Daarnaast is een centraal budget beschikbaar voor algemene opleidingen. De directeur BMO was daarvan in 2010 de budgethouder. De verdeling van het opleidingsbudget wordt bepaald aan de hand van door de afdelingshoofden en sectordirecteuren van te voren op te stellen opleidingsplannen. Een groot deel van dit budget wordt bepaald door de opleidingsplannen. Daarin worden opleidingen opgenomen die voldoen aan de volgende criteria: - opleidingsnoodzaak: cursussen die medewerkers in staat stellen hun functie op een voldoende c.q. beter niveau te kunnen vervullen - opleidingsbehoefte: cursussen ten behoeve van medewerkers die zich verder willen bekwamen op een hoger niveau, hun kennis willen verbreden of zelfs een andere functie willen gaan vervullen - seminars: de kortdurende bijscholing ter actualisering van vakkennis. Naast de individuele opleidingen die medewerkers volgen, zijn in het verslagjaar ook weer tal van collectieve opleidingen georganiseerd. Daarbij valt te denken aan management development, een cursus financiën voor niet financiële medewerkers en een cursus hoe werkt een gemeente. Verder vindt er permanente scholing plaats op het gebied van BHV, omgaan met agressie, veiligheid in de buitendienst, enz. Sociaal Jaarverslag 2010 12
2.2 Regeling loopbaangesprekken In 2008 is voor alle medewerkers een systeem van loopbaangesprekken opgestart. Het loopbaangesprek is een jaarlijks gesprek tussen leidinggevende en medewerker waarin het functioneren en loopbaan van de medewerker centraal staat. Het systeem is in 2009 geëvalueerd. In 2010 heeft conform afspraak met de OR de tweede evaluatie plaatsgevonden rondom dit systeem. De ervaringen met het systeem zijn op grond van de evaluatie zeer positief te noemen. Desondanks is een aantal verbetertrajecten ingezet waaronder het verbeteren van het registratieformulier. Hiermee is in 2010 gestart. De OR heeft op grond van de beide evaluaties definitief ingestemd met het systeem van loopbaangesprekken. Gevoerde gesprekken in 2010 In het kalenderjaar 2010 heeft met 65% van de in 2010 bij de gemeente werkzame personen met een ambtelijke aanstelling minimaal één loopbaangesprek plaatsgevonden (percentage gebaseerd op beschikbare gegevens d.d. 24-02-2011). In 2009 was dit 71%. 2.3 Leeftijdbewust personeelsbeleid Ook leeftijdbewust personeelsbeleid is een belangrijk element om medewerkers te behouden. Bij de gemeente Roermond is, net als bij andere gemeenten, sprake van vergrijzing en ontgroening van personeel. Om hier goed mee om te gaan is het leeftijdbewust personeelsbeleid in het leven geroepen. De volgende activiteiten hebben afgelopen jaar plaatsgevonden in het kader van leeftijdsbewust personeelsbeleid: Trainee-programma: Om jonge talenten aan te trekken is in april 2009 is gestart met een traineeship met elf trainees voor de duur van 2 jaren. Het idee achter het traineeship was dat de trainees na afloop van het traineeprogramma als volwaardig adviseur/beleidsmedewerker zouden kunnen worden ingezet op diverse plekken binnen onze eigen organisatie. In de begroting 2010 stond vermeld dat het streven was om per 1-4-2011 60% van de deelnemende trainees (zeven dus) in te laten stromen in een reguliere functie. Mede om die reden is er stevig geïnvesteerd in de trainees qua begeleiding en een opleidingsprogramma. Van de elf trainees zijn er inmiddels vier ingestroomd in de reguliere formatie en heeft er één zicht op een mogelijke plaatsing binnen de reguliere formatie. Drie trainees hebben inmiddels elders een baan aanvaard (overigens allen bij een gemeentelijke overheid). Inmiddels is besloten om het traineeship van de drie trainees bestuursondersteuning met twee jaren te verlengen. In enge zin is daarmee niet voldaan aan de doelstelling. Wat echter ook vastgesteld kan worden is dat in feite alle trainees die destijds gestart zijn uiteindelijk binnen de gemeentelijke overheid (Roermond of elders) werkzaam blijven. Medio 2011 gaat een nieuw traineeproject van start. Stageprogramma s voor medewerkers in het kader van hun (door)ontwikkeling: Hieraan is volop aandacht geschonken en concreet is een aantal nieuwe plaatsingen gerealiseerd. De echte winst echter is meer oog hebben voor de kwaliteiten die we in huis hebben en de mogelijkheden die daarbij ontdekt worden bij de eigen mensen. Het instrument loopbaangesprekken (ingevoerd sinds januari 2008) helpt daarbij. Overigens wordt ook een stijgend aantal (ontwikkel) assessments en potentieelbepalingen afgenomen. Exitgesprekken: De exitgesprekken zijn ingebed in het proces van ontslagverlening en vinden sinds juni 2008 standaard plaats (door de adviseurs personeelsmanagement) met nagenoeg alle vertrekkende Sociaal Jaarverslag 2010 13
medewerkers. In de exitgesprekken geven vertrekkende medewerkers o.a. de reden van hun vertrek aan, hoe ze het werk hebben gevonden en eventuele verbeterpunten. In 2010 zijn 30 exitinterviews afgenomen. ABP-voorlichting: Vanaf 2009 worden jaarlijks alle medewerkers boven de 60 jaar uitgenodigd om de uittreedmogelijkheden te bespreken (via ABP-voorlichting). Zie ook pensioenvoorlichting onder Arbeidsvoorwaarden. 2.4 Integriteitbeleid Van ambtenaren wordt verwacht dat ze zorgvuldig zijn, hun verantwoordelijkheid kennen en nemen. De cliënt moet er op kunnen vertrouwen dat de ambtenaar integer is. Daarom is de Ambtenarenwet uitgebreid met een aantal bepalingen op het gebied van integriteit. Dit betekent dat de gemeente een aantal zaken heeft moeten oppakken. Voorbeelden daarvan zijn: een gedragscode, de integratie van integriteit in het totale personeelsbeleid en een regeling melding financiële belangen. De gemeente had reeds een aantal zaken geregeld zoals een klokkenluidersregeling, een inkoop- en aanbestedingsprocedure en een klachtenregeling. Als gevolg van een wijziging in de Ambtenarenwet is een aanvullend beleid opgesteld met daarin de integratie van integriteit in het personeelsbeleid, de verantwoording ten aanzien van het gevoerde beleid en het invoeren van de verplichte eed- of belofteaflegging. De gedragscode integriteit is in 2010 vastgesteld. 2.5 Verjonging gemeentewerf De bedrijfsvoering bij de gemeentewerf (onderdeel van de afdeling Beheer Openbare Ruimte) stond al langere tijd onder druk. Dit werd voor een belangrijk deel veroorzaakt door het hoge aantal oudere werknemers die er werkzaam waren, waarvan sommigen met medische beperkingen. Om die reden is in 2010 een aantal oudere medewerkers (59 jaar of ouder) eenmalig de mogelijkheid geboden op vrijwillige basis uit dienst te treden en daarbij hetzij gebruik te maken van de FPU-regeling (gold voor medewerkers geboren vóór 01-01-1950), hetzij met non-activiteitsverlof te gaan tot het bereiken van de 63-jarige leeftijd. In totaal hebben 10 van de 11 belanghebbenden per 1 juli 2010 gebruik gemaakt van de geboden afvloeiingregeling. De medewerker die er geen gebruik van heeft gemaakt is op grond van de 40-dienstjarigenregeling (ABP) per 1 oktober 2010 uit dienst getreden. Door deze uitdiensttredingen werd het mogelijk de personeelsbezetting bij de gemeentewerf aanzienlijk te verjongen. Daarbij zijn een tiental jonge werklozen in het kader van de UGA-regeling in dienst getreden. Deze jongeren zullen na gebleken geschiktheid in vaste dienst worden benoemd. 2.6 Opheffen stichting Cultureel Centrum de Oranjerie Bij de stichting Cultureel Centrum de Oranjerie was nog steeds één oud werknemer niet herplaatst in een passende functie en daardoor nog steeds in dienst van de stichting. In het verslagjaar is de betreffende medewerker bovenformatief benoemd bij de gemeente Roermond. Daarmee ontstond de mogelijkheid de stichting definitief op te heffen. Deze opheffing heeft plaatsgevonden door uitschrijving uit het stichtingregister bij de Kamer van Koophandel begin 2011. Sociaal Jaarverslag 2010 14
Stef Koetsoeba blikt terug op 25-jarig ambtsjubileum Hoewel Stef een tijdje terug zijn 25-jarig ambtsjubileum vierde bij de Gemeente Roermond, loopt hij al wat langer als landmeter bij zijn werkgever rond. Dat heeft alles te maken met het feit dat Stef destijds in eerste instantie werd aangenomen als vervanger van een zieke collega. Toen deze enige tijd later werd afgekeurd, kwam Stef in vaste dienst. Hoewel zijn ouders vroeger een friture/café runden, koos hij niet voor de hotelvakschool maar ging hij landmeetkunde studeren aan de HTS in Utrecht. Na zijn studie ging hij in Duitsland werken voor Geotechnik, het bedrijf dat hij na een kort dienstverband verruilde voor de Gemeente Roermond. Stef, opgegroeid in Pey, vestigde zich met zijn gezin in Sint Joost en woont daar nog steeds. Qua werk is het vooral de automatisering in de afgelopen jaren, die ervoor heeft gezorgd dat veel meer werk kan worden gedaan in kortere tijd. Een tekening die je vroeger zag ontstaan aan de hand van het prikken van gaatjes op papier, wordt nu vliegensvlug door de computer berekend. Meetresultaten moest je vroeger eerst opschrijven en daarna handmatig uitwerken. Nu worden de meetresultaten ter plekke digitaal opgeslagen en op kantoor uitgelezen. Kijkend op de stad Roermond, waar hij toch bijna dagelijks buiten te vinden is, ziet Stef vooral een verandering in de laatste 10 jaar, vanaf de komst van het Outlet. Hij noemt het een positieve ontwikkeling, die de gemeente doormaakt, mede als resultaat van het werk dat in het stadhuis en op andere plekken in de gemeentelijke organisatie gebeurt. En dat werk bevalt hem nog steeds goed. Vooral het veel buiten zijn en de zeer afwisselende contacten met mensen en organisaties spreken hem aan. Van de lichting waar Stef mee begonnen is, werkt op dit moment alleen nog Wim Biermans bij de afdeling BOR. In de loop der jaren zijn er vele nieuwe gezichten voorbij gekomen, maar Stef geeft aan dat hij in al die jaren altijd naar tevredenheid bij de Gemeente Roermond heeft gewerkt. En dat is nog steeds het geval: Ik voel mij hier op mijn gemak; vooral als je het goed kunt vinden met je directe collega s. En dat geluk heb ik altijd gehad!, aldus Stef Koetsoeba. Sociaal Jaarverslag 2010 15
Hoofdstuk 3: Arbeidsomstandigheden De gemeente is verantwoordelijk voor de veiligheid, gezondheid en het welzijn van haar medewerkers. De gemeente heeft daarom een arbeidsomstandighedenbeleid met als doel om ongevallen en ziekten, veroorzaakt door het werk, te voorkomen. Het arbeidsomstandighedenbeleid van de gemeente Roermond is de paraplu waaronder diverse onderdelen in regelingen of beleid zijn vervat. Het gaat om de onderdelen: verzuim, risico inventarisatie en evaluatie (RIE), ongevallen, BHV/EHBO, dienstverlening arbodienst, agressie, PAGO s (Periodiek Arbeids Geneeskundig Onderzoek) en vaccinatie. 3.1 Verzuim De gemeente heeft een verantwoordelijkheid als het gaat om het welzijn van de medewerker, zoals een goede sociaal-medische begeleiding. Langs allerlei kanalen wordt aandacht geschonken aan verzuim en verzuimreductie, en in dit proces wordt intensief met een aantal partners samengewerkt. Onderstaand overzicht geeft het verzuimpercentage, de meldingsfrequentie en de gemiddelde verzuimduur aan van de gemeente Roermond in 2001 t/m 2010 t.o.v. vergelijkbare gemeenten van gelijke grootte. De cijfers van gemeenten met gelijke grootte van 2010 zijn nog niet bekend. Jaar ZIEKTEVERZUIMCIJFERS (excl. zwangerschaps-/bevallingsverlof) Roermond Vergelijkbare gemeenten 20-50 dzd inwoners Verzuim percentage Gemiddelde verzuimduur Verzuim percentage Meldingsfrequentie Meldingsfrequentie Gemiddelde verzuimduur 2001 5,5% 1,6 13,1 6,8% 1,6 15,1 2002 5,6% 1,7 13,0 6,6% 1,6 14,9 2003 6,7% 1,8 9,9 6,0% 1,6 14,4 2004 8,1% 1,6 16,5 5,6% 1,6 13,7 2005 5,6% 1,3 18,9 5,5% 1,6 13,1 2006 4,7% 1,3 15,3 5,1% 1,5 12,3 Herindeling met Swalmen Vergelijkbare gemeenten 50-100 dzd inwoners 2007 4,3% 1,3 11,1 5,5% 1,6 13,5 2008 4,1% 1,4 11,2 5,6% 1,6 13,5 2009 4,2% 1,3 10,4 5,3% 1,5 13,7 2010 4,3% 1,4 9,7 Nog niet Nog niet beschikbaar beschikbaar Nog niet beschikbaar Zoals bovenstaande tabel laat zien, heeft de gemeente Roermond in vergelijking met andere gemeenten van gelijke grootte een lager verzuimpercentage, een lagere meldingsfrequentie en een lagere gemiddelde verzuimduur. Er is positieve aandacht besteed aan het lage ziekte verzuim van 2010. Zo hebben een aantal nul-verzuimers (die in 2010 een verzuim percentage van 0% hadden) via loting een waardebon ontvangen. Sociaal Jaarverslag 2010 16
3.2 WIA-keuringen Langdurig zieken kunnen in aanmerking komen voor een WIA-keuring. In 2010 zijn drie personen door het UWV in het kader van de WIA-wetgeving gekeurd om te bezien of er sprake is van een mogelijke arbeidsongeschiktheid. Alle betrokkenen zijn door het UWV voor minder dan 35% arbeidsongeschikt verklaard. Zij zijn alle drie nog werkzaam bij de gemeente, zij het in aangepaste functies c.q. belast met andere werkzaamheden. 3.3 Ongevallen Een arbeidsongeval is een ongeval dat plaatsvindt bij of als gevolg van werkzaamheden. Ongevallen die gebeuren op weg naar en van het werk zijn geen arbeidsongevallen. Een arbeidsongeval is ernstig als iemand aan de gevolgen van het ongeval overlijdt of ernstig lichamelijk of geestelijk letsel oploopt. Van ernstig letsel is sprake als het ongeval binnen 24 uur leidt tot opname ter behandeling of observatie in een ziekenhuis, of als er sprake is van schade aan de gezondheid van blijvende aard. Een ernstig ongeval moet altijd gemeld worden aan de Arbeidsinspectie. In 2010 hebben er 5 arbeidsongevallen plaatsgevonden, hetgeen niet tot langdurig verzuim heeft geleid. De oorzaken van de ongevallen varieerden van omgevallen ladders tot en met het schaven aan een ijzeren hek. Deze vormden geen aanleiding om bepaalde werkgerelateerde procedures aan te passen. Overzicht arbeidsongevallen 2006-2010 2006 2007 2008 2009 2010 Aantal 6 1 2 5 5 3.4 Agressie In de strijd tegen geweld en agressie tegen medewerkers van de gemeente zijn diverse maatregelen/voorzieningen getroffen. Zo kennen enkele afdelingen met veel klantcontacten (Sociale Zaken, Sport en Bewegen) een eigen agressieprotocol. Daarnaast zijn er de volgende voorzieningen: - Molestverzekering: Voor bestuurders en een aantal medewerkers die een risicovolle functie vervullen, is een molestverzekering afgesloten; - Klachtenregeling ongewenste omgangsvormen De gemeente Roermond kent een klachtenregeling ongewenste omgangsvormen, waarbij een vertrouwenspersoon is benoemd; - Klachtenregeling Burgers kunnen bij de gemeente een klacht indienen; - Trainingen Bij de afdelingen waar dat van toepassing is, worden regelmatig trainingen gegeven hoe te handelen in geval van agressie en geweld. Sociaal Jaarverslag 2010 17
Eind 2010 is een agressie- en geweldprotocol opgesteld en het college van burgemeester en wethouders ter vaststelling aangeboden. Het is niet gelukt dit protocol nog in het verslagjaar definitief vast te stellen en organisatiebreed in te voeren. Dit zal in het voorjaar van 2011 plaatsvinden. Doel van het agressie- en geweldprotocol is: het voorkomen van agressie/geweld door preventieve maatregelen; aan te geven hoe te handelen bij agressie/geweld; duidelijk maken dat agressie/geweld tegen medewerkers niet geaccepteerd wordt; in het geval van agressie/geweld het slachtoffer zo goed mogelijk ondersteunen; de belangen van de gemeente veilig stellen en de schade verhalen; het verduidelijken van de rol en positie van gemeentelijke functionarissen. Het agressie- en geweldprotocol maakt duidelijk dat geweld en/of agressie tegen gemeenteambtenaren, mede vanuit het oogpunt van goed werkgeverschap, altijd een vervolg krijgt. 3.5 Preventie Voorkomen is natuurlijk beter dan genezen. De gemeente heeft een aantal instrumenten om werkgerelateerde ongevallen en ziektes zoveel mogelijk te voorkomen of de gevolgen hiervan te beperken. Risico inventarisatie & evaluatie Op grond van de Arbo-wet moet elke organisatie beschikken over een inventarisatie van arbeidsrisico s. Afhankelijk van de veranderingen die in de loop van de tijd optreden en de acties die zijn ondernomen om geconstateerde knelpunten op te lossen, moet deze risico-inventarisatie en evaluatie (RI&E) periodiek worden geactualiseerd. Een RI&E wordt al sinds enkele jaren opgesteld per bedrijfslocatie. Om de zes jaar wordt er een nieuwe RI&E opgesteld. In voorgaande jaren zijn deze inventarisaties uitgevoerd bij het museum, de gemeentewerf, de brandweer (inclusief buitenposten), het zwembad en het stadhuiscomplex. In 2010 zijn RIE s uitgevoerd voor de buitenposten van de Brandweer Stevensweert en Wessem en voor de locaties van de afdeling Sport en Bewegen. BHV/ EHBO Ondanks de vele voorzorgsmaatregelen die de gemeente Roermond heeft genomen is het ontstaan van een calamiteit (zoals een ongeval, brand of bommelding) nooit geheel uit te sluiten. Om bij een calamiteit snel en doelmatig te kunnen reageren is een zogenoemde BHV organisatie opgericht. BHV staat voor BedrijfsHulpVerlening. Dit houdt in dat bij alle locaties medewerkers aanwezig zijn die opgeleid en getraind zijn om hulp te verlenen bij calamiteiten. Deze bedrijfshulpverleners (BHV-ers) worden o.a. ingezet bij: eerste hulp bij ongevallen, het bestrijden van brand en het evacueren van werknemers. Er wordt zorg gedragen voor een goede organisatie van de bedrijfshulpverlening (BHV). Binnen gemeente Roermond waren eind 2010 112 BHV-ers actief op verschillende locaties, waaronder Stadhuis, Werf, Museum, Sportaccommodaties, Productiehuis en het Aureool. Locatie Aantal BHV-ers Stadhuis 34 Aureool 12 Werf en ST 18 Museum 7 Sportaccommodaties 32 Productiehuis 9 Totaal 112 Sociaal Jaarverslag 2010 18
In het verslagjaar zijn de jaarlijkse herhalingslessen door de BHV-ers gevolgd en zijn BHV-ers opgeleid om de evacuatiestoel en de defibrillator te bedienen. Ook heeft in de maanden oktober en november de jaarlijkse ontruimingsoefening plaatsgevonden op alle locaties m.u.v. het museum (vanwege de verbouwing). In 2010 zijn de BHV-plannen voor de volgende locaties geactualiseerd: Stadhuiscomplex, Aureool, Zwembad, Gemeentewerf/ Stadstoezicht en Productiehuis. Deze BHV-plannen zijn in februari 2011 goedgekeurd door het MT. Van de overige locaties zullen in 2011 de BHV-plannen gereed zijn. Vaccinaties Op plekken waar dit noodzakelijk is, worden medewerkers van de gemeente Roermond ingeënt. In 2007 zijn reeds alle toezichthouders / buitengewoon opsporingsambtenaren ingeënt tegen hepatitis A en hepatitis B. In 2010 zijn geen vaccinaties uitgevoerd. In 2011 staat een aantal vaccinaties op de planning. PAGO s (Periodiek Arbeids-Geneeskundig Onderzoek) Een Periodiek Arbeidsgezondheidskundig Onderzoek (PAGO) is een onderzoek dat wordt aangeboden aan een groep medewerkers die aan bepaalde risico s blootstaan gedurende hun werk. De Gemeente Roermond is wettelijk verplicht om dit onderzoek aan deze medewerkers aan te bieden. In 2010 zijn in totaal 40 PAGO s verricht. 3.6 Externe ondersteuning De gemeente heeft gebruik gemaakt van verschillende externe bedrijven om ziekte en verzuim van medewerkers zoveel mogelijk te voorkomen of te beperken. Zo kunnen medewerkers gebruik maken van het IZA bedrijfszorgpakket, de arbodienst en van de vertrouwenspersoon. Bedrijfszorgpakket Ook in 2010 is de gemeente als aanvulling op de reguliere ziektekostenverzekering aangesloten bij het IZA bedrijfszorgpakket (IZA-BZP). Dit pakket biedt een aantal voorzieningen waarvan medewerkers gebruik kunnen maken en heeft tot doel om verzuim te beperken en/of te voorkomen. De voorzieningen bestaan o.a. uit: fysiotherapie, bedrijfsmaatschappelijk werk, psycholoog, zorgbemiddeling, traumaopvang en nazorg. Medewerkers weten inmiddels de weg naar dit bedrijfszorgpakket te vinden; er wordt voornamelijk gebruik gemaakt van bedrijfsmaatschappelijk werk en bedrijfsfysiotherapie. Van psychologische zorg wordt aanzienlijk minder gebruik gemaakt. In 2010 nieuw in het pakket opgenomen zijn de budgetcoach (brengt orde in de financiën van medewerkers), voeding en beweging (gericht op gezonder bewegings- en eetgedrag) en het driegesprek in het kader van korte psychologische zorg (gesprek tussen medewerker, leidinggevende en psycholoog). Arbodienst In 2006 heeft het college van B&W besloten om in de toekomst zo veel en wenselijk als mogelijk arbotaken in eigen regie te gaan uitvoeren en over te gaan tot aanbesteding van de dienstverlening door een bedrijfsarts. De afgelopen jaren is ArboUnie de arbodienst geweest die voor de gemeente Roermond de (wettelijk voorgeschreven) arbodienstverlening heeft verzorgd. Aangezien het contract met ArboUnie formeel eind 2010 eindigde, is na de zomerperiode gestart met een aanbestedingstraject teneinde per 1 januari 2011 een nieuw contract af te kunnen sluiten met een arbodienst. In dit aanbestedingstraject is een selectiecommissie samengesteld die de uitgebrachte offertes heeft beoordeeld. Het college heeft op advies van de commissie en de Ondernemingsraad besloten om over te gaan tot gunning aan MaetisArdyn. Per 1 januari 2011 is de arbozorg (en daarmee de bedrijfsarts) dan ook ondergebracht bij MaetisArdyn. MaetisArdyn gaat samen met de Sociaal Jaarverslag 2010 19
Gemeente Roermond aan de slag met preventie, verzuimbegeleiding en reïntegratie. Het doel is om met leidinggevenden en medewerkers de verzuimduur en meldingsfrequentie beheersbaar te houden en voor zover nog mogelijk omlaag te brengen. Vertrouwenspersoon In het kader van de Klachtenregeling ongewenste omgangsvormen kunnen medewerkers contact opnemen met de vertrouwenspersoon. In 2010 hebben 7 medewerkers zich gemeld bij de vertrouwenspersoon. Naar aanleiding van de meldingen heeft er binnen 2 afdelingen een onderzoek plaatsgevonden, hetgeen geleid heeft tot verbeteracties. Door de gunning van de arbozorg aan MaetisArdyn, is ook de vertrouwenspersoon veranderd. Vanaf 1 januari 2011 wordt deze taak waargenomen door Yvonne Stallenberg van GIMD. 3.7 Hulpmiddelen Beeldschermbril In de praktijk is duidelijk merkbaar dat door het stijgen van de gemiddelde leeftijd van de medewerkers bij de gemeente Roermond bij steeds meer van hen de behoefte ontstaat aan een beeldschermbril. De toenemende vraag aan beeldschermbrillen, en de geconstateerde onderlinge verschillen in de kosten daarvan, maakten het noodzakelijk hiervoor regels op te stellen, waarbij ook de bedrijfsarts nadrukkelijker in het proces wordt betrokken. Gekozen is voor het opstellen van een handleiding welke in 2009 is geïntroduceerd. In 2010 zijn 27 beeldschermbrillen verstrekt. Sociaal Jaarverslag 2010 20
ECI Cultuurfabriek visitekaartje Roermond en regio ECI Cultuurfabriek is op weg een van de mooiste visitekaartjes van Roermond en de regio te worden, tot over de landsgrenzen heen. In het najaar 2012 moet het complex in gebruik zijn, later gevolgd door een officiële opening. Even vooraf: ECI herinnert aan de Elektro Chemische Industrie op dit terrein. De ECI Cultuurfabriek zal het cultuuraanbod in de hele regio versterken onder één organisatie in een mooie omgeving. We praten over een project van 17 miljoen euro dat wordt ontwikkeld door de combinatie Van Pol Beheer / VolkerWessels. Het project wordt gesubsidieerd door de Gemeente Roermond, Provincie Limburg, de Rijksdienst voor het Cultureel Erfgoed (Ministerie OCW), GOML (Gebiedsontwikkeling Midden-Limburg), Roerdelta en het VSB Fonds. Op 10 september 2010 was de officiële eerste steenlegging door projectwethouder Raja Moussaoui. Vanuit de ambtelijke organisatie ligt de invulling van de ECI Cultuurfabriek bij de afdeling Welzijn, in de persoon van Lieve Schmitz. Voor het bouwproject is Femke Boonen de kartrekker, met Debbie Heesakkers als tijdelijke compagnon. Zij geven een korte terugblik en kijken ook vooruit. De gemeenteraad heeft in oktober 2008 de kaders aangegeven. De volgende stap was een intentieovereenkomst (4 maart 2009) van de Gemeente Roermond met Roerdelta Projectontwikkelingsmaatschappij en BOEi (Nationale Maatschappij tot Behoud, Ontwikkeling en Exploitatie van industrieel erfgoed). Nog geen vier maanden later (3 juli 2009) gaf de raad groen licht voor de concrete invulling van het plan. In december lag er een structuurschets voor de gebruikers. Het rijksmonumentale ECI Complex zal gebruikt worden als theaterzaal, poppodium, expositieruimte, cultuureducatie, danszaal, filmzalen, evenementenlocatie en diverse multifunctionele ruimten voor culturele activiteiten. Deze faciliteiten worden nu nog aangeboden door organisaties elders in de stad. Zij zullen verhuizen naar de ECI Cultuurfabriek en tegelijkertijd opgaan in de Stichting ECI met een nieuw bestuur en organisatie. De invulling van de expositieruime neemt het Bonnefantenmuseum Maastricht voor zijn rekening. In deze samenwerking wordt ook nog een bijzondere link gelegd met de masteropleiding Cultuur- en Wetenschapsstudies van de Universiteit Maastricht waarbij studenten nauw betrokken zullen worden bij de samenstelling en opmaak van tentoonstellingen. Het enthousiasme en de betrokkenheid van alle partijen is groot. Ook de schooljeugd heeft een aandeel daarin. Brugklassers van het Lyceum Schöndeln hebben in november 2010 een uitdagende opdracht gekregen om een loopbrug over een arm van de Roer te ontwerpen. Het is een breed gedragen project. Alles is erop gericht dat de ECI Cultuurfabriek uitgroeit tot een cultuurcentrum van internationale allure. Sociaal Jaarverslag 2010 21
Hoofdstuk 4: Arbeidsvoorwaarden De arbeidsvoorwaarden voor alle gemeenteambtenaren in Nederland staan in de CAR-UWO, een Cao voor alle gemeenten. Aan deze arbeidsvoorwaarden moeten alle gemeenten zich houden. De gemeente Roermond heeft deze arbeidsvoorwaarden, de uitwerkingsregelingen en zijn eigen regels m.b.t. arbeidsvoorwaarden vastgelegd in de Regeling Arbeidsvoorwaarden Gemeente Roermond (RAGR). Dit hoofdstuk gaat over de veranderingen in de arbeidsvoorwaarden die in 2010 hebben plaatsgevonden. 4.1 Gemeentelijke CAO In de zomer van 2010 werd een Cao-akkoord bereikt voor de sector Gemeenten 2009-2011. Bij de Cao zijn de volgende afspraken gemaakt wat betreft de salarisontwikkeling: twee eenmalige uitkeringen van respectievelijk 1% en 0,5%, beiden uit te betalen in 2010 en gebaseerd op het salaris van april 2010; een wijziging van de gemeentelijke salarisbedragen, waarbij per januari 2011 de salarissen met 0,5% worden verhoogd; een verhoging van de eindejaarsuitkering van 0,5% zowel in 2010 als 2011, waarbij tegelijkertijd de bodem van de eindejaarsuitkering is verhoogd tot 1.750,- (bij een voltijds betrekking). Behoudens voornoemde salarisontwikkeling kent de Cao de volgende afspraken, waarbij tevens wordt aangegeven hoe de gemeente Roermond deze afspraken implementeert: - arbeidsmarkt, inzetbaarheid en mobiliteit en scholing Werkgelegenheid. Uitgangspunt is dat bij reorganisaties er geen gedwongen ontslagen plaatsvinden. De uitwerking van deze afspraak moet lokaal worden vormgegeven. Dat zal gebeuren op het moment dat een en ander aan de orde is. Regionale samenwerking, arbeidsmarkt en mobiliteit. Hiermee wordt een regionale samenwerking in te vormen mobiliteitscentra bedoeld. Bezien zal worden of dergelijke samenwerkingsverbanden kunnen worden gerealiseerd. De gemeente Roermond kent overigens al zo n samenwerkingsverband (Switch-NML). Terugdringen aantal externen. In Roermond zal kritisch beoordeeld worden of en in welke situaties inhuur verantwoord is. Individueel loopbaanbudget. Om meer regie te krijgen over de eigen loopbaan krijgen medewerkers de beschikking over een individueel loopbaanbudget. Over de uitwerking van deze afspraak moeten in het LOGA (Landelijk Overleg Gemeentelijke Arbeidsvoorwaarden) nog afspraken worden gemaakt. Fysiek zware beroepen. Doel is om medewerkers met fysiek zware beroepen gezond aan het werk te houden, binnen of buiten de gemeente. Tijdens het loopbaangesprek zal hier vanaf 2011 jaarlijks aandacht aan worden besteed en zullen waar nodig tijdig maatregelen worden genomen. Functiewaardering. Op dit moment wordt door de VNG een sectoraal functiewaarderingssysteem ontwikkeld (HR21). In 2011 zal worden besloten of de gemeente Roermond zich aansluit bij dit systeem. Resultaat en ontwikkelbeloning. Teneinde te kunnen concurreren op de arbeidsmarkt, zal bij een aantal gemeenten een pilot plaatsvinden om hoger opgeleide medewerkers onder omstandigheden een hoger salaris te bieden. Het A&O fonds Gemeenten zal de pilot begeleiden en evalueren. Afhankelijk van de uitkomsten van deze pilot zal t.z.t. worden bezien of dit instrument ook zinvol/wenselijk is bij de gemeente Roermond. Sociaal Jaarverslag 2010 22