Speciale editie van deconnectie over waarderen van verschillen/september 2012 Zoon van Peter van Mierlo p6 / Carrière en gezin p10 / CAP100 p16 /Start Up Game p20 / Vertrouwen terug van Mateboer Groep B.V. p22 / Optimale teamsamenstelling p24 / Careyn voelt zich gehoord p26 / Beoordelingssessies p32 /Selectieve waarneming p34 Diversiteit Cultureel Interessante groeimarkten zijn Japan, Brazilië en Rusland, allemaal culturen die erg van elkaar verschillen. Dat maakt culturele diversiteit een cruciale factor. p42 Kwaliteiten Diversiteit is geen hype, geen modegril en geen wettelijke verplichting; het is essentieel voor het succes van PwC. P12 Op weg Het samenbrengen van diverse talenten is de makkelijkste stap richting een inclusieve cultuur. De echte uitdaging is het vervolgens (h)erkennen, waarderen en inzetten. P28
2 Voorwoord & colofon DNA Diversiteit is voor mij altijd vanzelfsprekend geweest. Ik heb voor PwC op veel verschillende plekken in de wereld gewerkt. In San Francisco, maar ook in Warschau werkte ik in gemengde teams. Tot ik terugkwam in Nederland en me realiseerde hoe afwijkend de Nederlandse situatie eigenlijk was: er zaten helemaal geen vrouwen in de teams waarin ik werkte! Gelukkig zijn we in de afgelopen jaren steeds meer het belang gaan inzien van diversiteit bij het creëren van innovatieve high performing teams. Hoe diverser een groep is, hoe beter de kwaliteit van het product of de dienst die zij afleveren en hoe hoger de betrokkenheid van de mensen. Daarmee is diversiteit één-op-één gerelateerd aan de kwaliteit van onze dienstverlening. De afgelopen jaren is diversiteit als strategisch thema binnen PwC neergezet en we hebben onze infrastructuur daarop aangepast. Denk bijvoorbeeld aan beoordelingen en MD-trajecten. Pas als je met dat soort concrete zaken aan de slag gaat, kom je erachter wat er niet goed gaat. Zo signaleerden we onder andere een disbalans tussen de beoordelingen van mannen en vrouwen. Dat was geen moedwilligheid, maar had te maken met onze gekleurde manier van denken. De grootste uitdaging ligt erin om juist die impliciete mechanismen te doorbreken en diversiteit echt in het dna van de organisatie te krijgen. Dat is nodig, want ondanks onze goede intenties nemen we soms nog de verkeerde afslag. Het is belangrijk dat we dit bespreekbaar blijven maken en dat we het lef hebben te benoemen waar het mis gaat. We erkennen steeds meer onze gekleurde manier van denken. Maar zolang er mensen afscheid nemen van wie we vinden dat ze dat niet zouden moeten doen en er nog steeds teams zijn die niet divers zijn samengesteld, blijft diversiteit wat mij betreft hoog op de agenda staan. We moeten kritisch blijven, maar ook stilstaan bij wat we hebben bereikt. Zo ben ik ontzettend trots dat zo veel vrouwen de afgelopen jaren de uitdaging zijn aangegaan om strategisch belangrijke posities te bekleden, zowel intern als extern. En ook op al onze collega s die de bewustwording over diversiteit en hun eigen referentiekader proberen om te zetten in dialoog en acties. Dat laat in positieve zin zijn sporen na binnen de organisatie. Net als natuurlijk het goede werk dat onze netwerken verrichten. Evenementen zoals Finance Fashion Food, het landelijk evenement van YoungPwC en onze deelname aan de Canal Parade zijn mooie voorbeelden. En natuurlijk de geboorte van ons multiculturele netwerk waar op dit moment hard aan wordt gewerkt. Mijn ideaal is dat diversiteit zo sterk verankerd ligt in onze organisatie, dat we er helemaal niet meer over na hoeven te denken. Tot die tijd moeten we er aandacht aan blijven besteden. En stel jezelf eens de vraag: Hoe divers ben ik? Veel leesplezier! Robert Swaak, voorzitter RvB Redactieraad Erik Poolman Meint Waterlander Gastredactie Anouk Dusée-Jansen Melanie van Hemert Agnes Meijerink Teksten Mireille Capiau Ryanne Keltjens Daan Sleiffer Hanno van der Winden Eindredactie Erik Poolman Fotografie Bastiaan Aalbersberg Caro Bonink Merlijn Doomernik Bastiaan Heus Hollandse Hoogte Teska Overbeeke Stephan Schillemans Manon van der Zwaal Beeldredactie Mireille Capiau Artdirection en vormgeving Durk.com Druk en lithografie Verweij Printing Redactieadres MKM Gastredactieadres Diversity Office Amsterdam Westgate Thomas R. Malthusstraat 5 10 66 JR Amsterdam Tel: 088779 25098 Verschijning Dit is een speciale uitgave van deconnectie: het magazine voor medewerkers van PwC Meer informatie Meer interne informatie over diversiteit binnen PwC vind je op de portal onder Me @ PwC > gelukkig allemaal anders en voor verlofregelingen kijk je onder arbeidsvoorwaarden-online Kijk voor meer informatie ook op www.pwc.nl onder onze organisatie > diversiteit. Volg PwC www.pwc.nl/actueel twitter.com/pwc_ Nederland LinkedIn Group: PwC NL 2012 PricewaterhouseCoopers B.V. (KvK 34180289) Alle rechten voorbehouden. 2012.09.01.24.90 hier fsc logo plaatsen BASTIAAN HEuS
Reacties 3 Diversiteit, hoe werkt dat? Hebben we het daar nog steeds over? Hoezo nog aandacht? Vrouwen en andere minderheden, zoals allochtonen en homo s laten zich tegenwoordig toch allemaal best wel gelden. Hoezo moet PwC mee op die boot tijdens de Canal Parade in Amsterdam? Hemelvaart of Suikerfeest? Wat goed dat ik nu kan kiezen. Er is zoveel meer dan alleen maar man- vrouw. Als we maar in staat konden zijn om onze eigen bias eens te kunnen doorbreken. Waarom wordt er zoveel aandacht gegeven aan dit onderwerp? Ik zie het probleem niet Volgens mij zit het hem gewoon in de menselijkheid van onze cultuur. Hebben we daar nu wel tijd voor? Fijn dat PwC zoveel aandacht besteedt aan dit onderwerp en nog steeds hard nodig. Het old-boys network bepaalt wie er aan de top komt. Juist in deze tijden zou je meer aandacht moeten besteden aan diversiteit in je teams, pas dan kom je tot innovatie Waarom helpen vrouwen elkaar niet? Wij willen op onze kwaliteiten beoordeeld worden, niet op wat we zijn
4 Portret in beeld kinderen van Juliette(l) en Valerie, dochters van Wanda Otto, partner Tax en zussen van Jackie Odile Smit (8) MANON VAN DER ZWAAL
Wanda Otto 5 Haal alles eruit Juliëtte: Mijn moeder heeft ons altijd gestimuleerd om alles uit jezelf te halen. Als je het kan, dan moet je het doen. Desnoods loop je in het begin even op je tenen. Pas opgeven als het er echt niet in zit of niet bij je past. Hoewel haar vakgebied niet mijn richting is, haal ik daar veel uit. Wij lijken thuis allemaal op elkaar. Niet alleen qua uiterlijk en stem, maar ook qua karakter. We zijn allemaal eigenwijs en hebben veel zelfdiscipline. Ik ben erg trots op mijn moeder. Zij werkt hard in een zakelijke mannenwereld, waarin iedereen zich moet bewijzen. En vrouwen nog net iets meer. Ze laat tegelijkertijd zien dat het mogelijk is om een carrière en kinderen te combineren. Ik leer ontzettend veel van haar. Valerie: Mijn moeder is ook voor mij een groot voorbeeld. Ik studeer net als zij heeft gedaan- rechten en dankzij haar weet ik dat het goed mogelijk is om moederschap en een carrière te verenigen. Zij was er altijd voor ons op de belangrijke momenten en is pas toen ze eind dertig was bij PwC gaan werken en helemaal voor haar carrière gegaan. Ik vind het superknap dat ze alsnog partner is geworden. Zelf wil ik op jongere leeftijd aan mijn carrière gaan werken. Diversiteit is nog steeds een groot verbeterpunt bij veel bedrijven. Voor vrouwen zijn er te weinig rolmodellen aan de top. Wat wij allemaal van haar hebben is de ambitie, de vechtlust en de vasthoudendheid. Het kan soms in de weg zitten, maar het kan je ook ver brengen. Een tip van ons aan haar: ga door zoals je nu bezig bent. Onderschat jezelf niet, je kan meer dan je denkt! Naam Juliette Sophie van der Vliet Leeftijd 21 Studie Informatie, Multimedia en Management aan de Vrije universiteit in Amsterdam Later IT Consultant Houdt van Sporten, films kijken, piano spelen, fotograferen. Favoriet vakantieland Curaçao vind ik heerlijk, maar ik wil ook nog zoveel van de wereld zien! Favoriet eten Spinazie, courgette, moussaka, kaasfondue en nog veel meer Naam Valerie van der Vliet Leeftijd 23 Studie Rechten aan de universiteit van Amsterdam Later Advocaat Houdt van Koken, hockey, naar de bioscoop gaan Favoriet vakantieland Curaçao Favoriet eten Lasagne van mijn moeder
6 Portret in beeld kind van Volg altijd je hart Mijn vader vindt zijn werk heel erg leuk. Hij gaat helemaal op in wat hij doet. Dat vind ik heel mooi om te zien. Zelf zal ik iets heel anders kiezen. Ik houd van filosofie, literatuur en poëzie. Niet van cijfertjes, fusies of bedrijfseconomie. Daar gaat mijn hart niet sneller van kloppen. Hij laat mij vrij en vindt dat ik altijd datgene moet kiezen waar mijn hart ligt. Iets waar ik ook helemaal in op kan gaan. Hij vindt: Als je doet wat je leuk vindt, word je er vanzelf goed in. Hij kan zijn werk ook goed achter laten op kantoor. Maar als hij er over praat, dan praat hij met passie. Hoewel hij altijd genoeg thuis is geweest voor ons, wil ik later minder lange dagen maken dan hij doet. Mijn vader en ik zijn behoorlijk verschillend. Ik kan minder goed tegen kritiek dan hij. En hij vindt het erg lastig als hij niet meteen begrepen wordt. Dan kan hij ongeduldig reageren. Toch beleven we onze passies wel op dezelfde manier. We kunnen goed samen praten en hebben dezelfde humor. We hebben één grote liefde samen: zeilen. Daarin vinden we elkaar helemaal. En dat doen we vaak samen. Als ik mijn vader een tip mag geven? Tel als je boos bent tot tien en blijf je hart volgen! Naam Sietse van Mierlo Leeftijd 16 jaar Zoon van Peter van Mierlo, lid van Raad van Bestuur, en broer van Sjoerd (19) School VWO in Gouda Later Iets doen met filosofie, poëzie of literatuur Houdt van zeilen & Tom Waits Favoriet boek De moed tot waarheid van Foucault Favoriet vakantiegebied De Waddenzee Favoriet eten Turkse pizza MANON VAN DER ZWAAL
V.l.n.r.: Sietse van Mierlo, Peter van Mierlo en broer Sjoerd. Peter van Mierlo 7
8 Portret in beeld kind van
x Casper van Leeuwen 9 Trots zijn op jezelf MANON VAN DER ZWAAL Ik kijk tegen mijn vader op. Dat heb ik altijd al gedaan. Hij is mijn rots in de branding. Ik probeer net als hij met mijn werk om te gaan: positief, gedreven, hardwerkend, vanuit je hart, en je tijd effectief gebruiken. Ik ben alleen pessimistischer. Bij mijn vader is het glas altijd halfvol en bij mij halfleeg. Hij maakt wel lange dagen. Maar het voordeel is dat zijn werk klaar is als hij thuis komt. Bij mij begint het dan pas. Dan moet ik nog nakijken en voorbereiden. Mijn vader heeft een enorme groei door gemaakt. Hij is onderaan begonnen en heeft er veel voor moeten doen om te bereiken wat hij wilde. Maar hij kan goed de balans vinden tussen werk en privé. Hij is op zijn werk scherp en veeleisend, maar kan in zijn vrije tijd ook ontzettend genieten en alles loslaten. Hij praat thuis weinig over PwC. Dat blijft op kantoor. Daar kan ik nog wat van opsteken. Ik ben perfectionistisch en kan mijn werk moeilijk loslaten. Wat hij me leert is dat ik trots moet zijn op wie ik ben en wat ik doe. Niet alleen anderen, maar ook mezelf een schouderklopje geven. Mijn tip aan hem? Blijven doen wat je leuk vindt. Daar krijg je energie van! Naam Tess van Leeuwen Leeftijd 25 Dochter van Casper van Leeuwen, director Human Capital Studie Pabo Beroep Lerares basisonderwijs groep 4 in IJsselstein Houdt van Shoppen en lunchen Favoriet vakantieland Aruba Favoriet eten Risotto
10 Portret in beeld carrière & gezin Keuzes maken Najaar 2012 lanceert PwC het vernieuwde New Parent Programme voor onze aanstaande moeders en vaders. Ervaring leert dat vooral de eerste jaren de combinatie kinderen én carrière veel energie kost. Dit programma helpt onze werkende ouders. Tijdens het zwangerschapsverlof informeren we de aanstaande ouders over de diverse arbeidsvoorwaarden* en andere praktische zaken. Met de aanstaande moeders gaan we daarnaast concreet aan de slag met de uitdagingen die samen gaan met het vertrekken en terugkomen van zwangerschapsverlof. Na de geboorte ligt de focus veel meer op het bereiken van een nieuwe balans. Hoe wil je je verschillende ambities gaan combineren, wat is daarvoor nodig, wat zijn energiegevers/ vreters en hoe doen anderen het. De leidinggevenden worden uiteraard ook bij dit programma betrokken, want uiteindelijk moet je het samen doen. Wouter en Mariska hebben drie kinderen: Finn (6), Elliot (4) en Nolan (11 maanden) en maakten gebruik van de kinderverzorgingsregeling. Dit houdt in dat als je 80% gaat werken je twee jaar lang 90% uitbetaald krijgt. Je hebt hier recht op als je twee jaar onafgebroken in dienst bent bij PwC. Beide vertellen hoe zij hun gezin combineren met hun carrière. Mariska: Die kinderverzorgingsregeling is meer dan een symbolisch regeling. Hiermee maakt PwC een duidelijk statement dat ze de mensen met kinderen niet kwijt wil. Toen ik zes jaar geleden de oudste kreeg was dat nog wel anders. De organisatie was er toen nog niet aan gewend. Het is nu vrij normaal dat mensen op tijd naar huis gaan om hun kinderen op te halen en dat ze tussen zes en acht uur uit de lucht zijn. Maar veel wordt daarna weer ingehaald. Dat is ook het moderne werken. Ik werk vier dagen en dat heeft nou eenmaal consequenties. Je kunt bijvoorbeeld wel partner bij PwC worden, maar het kan langer duren en vergt de nodige inspanning om het te combineren. Als je deze stap in je leven zet, moet je realistisch zijn en tijdelijk afscheid nemen van dingen die je eerder wel kon doen. Het is een kwestie van keuzes maken en accepteren dat de hoofdmoot van je tijd bestaat uit gezin en werk. Door het moederschap en tijdelijk thuis zitten ben ik te weten gekomen hoe belangrijk mijn werk voor mij is. De motivatie is alleen maar groter geworden. Ik wil plezier houden in mijn werk, mezelf blijven ontwikkelen en doorgroeien. Maar dat hangt niet per se samen met het nastreven van een bepaalde functie. Wouter: Mariska en ik hebben ervoor gekozen de zorg voor onze kinderen evenredig te verdelen. Dus ik werk ook vier dagen, de eerste twee jaar via de kinderverzorgingsregeling. Ik vind het heerlijk om één dag in de week thuis te zijn met mijn zoons. Als parttimer ben ik wel een minderheid van de mannen binnen PwC. Er zijn ook collega s die vanuit hun eigen perspectief niet snappen dat ik niet meer fulltime werk. Toch is mijn carrière niet minder belangrijk voor mij. Mijn ambitie is ook om door te groeien en ruimte te krijgen voor persoonlijke ontwikkeling. Het is alleen een feit dat de groeimogelijkheden en snelheid ook op 80% zitten. PwC heeft zijn diversiteits- en ouderschapsbeleid vanuit de top zeer goed geregeld. Maar het loopt soms stroef bij de uitvoering. Je bent toch voor een groot deel afhankelijk van de personen met en voor wie je werkt. Op elk niveau in het bedrijf moeten mensen in het beleid mee gaan en dan vult iedereen het toch op zijn eigen manier in. Om die kloof te dichten moeten we nog een grote slag maken en een lange adem hebben. Dat is noodzakelijk. Onze markt is erg divers en om succesvol te blijven moeten wij dat ook zijn. Doen wij het niet, dan doet een ander het wel. Je moet dingen openbreken en daar is lef voor nodig. *PwC kent verschillende ouderschapsregelingen waaronder het vaderschapsverlof, ouderschapsverlof, compensatieregelingen voor kosten bij kinderopvang bij werken op parttimedag en de zogenoemde kinderverzorgings- en mantelzorgregeling. Voor meer informatie over verlofregelingen kijk op onze portal onder arbeidsvoorwaarden- Online. MANON VAN DER ZWAAL
Mariska van der Maas & Wouter van Holthuijsen 11 Naam Mariska van der Maas Functie Senior Tax manager in Rotterdam Leeftijd 37 Relatie Getrouwd met Wouter van Holthuijsen In dienst 1998 Waarde van diversiteit Zo veel mogelijk verschillende mensen tot hun recht laten komen. Daar wordt iedereen beter van Hoe divers ben jij? Ik ben mezelf, maar heb oog voor anderen en hun verschillende kwaliteiten. Naam Wouter van Holthuijsen Functie Senior Tax manager in Rotterdam Leeftijd 39 Relatie Getrouwd met Mariska van der Maas In dienst Eerst van 1998 tot 2007, daarna opnieuw in 2009 Waarde van diversiteit Het is het weerspiegelen van de wereld om ons heen. Die is divers. Daarom moet je als bedrijf ook divers zijn, wil je succesvol zijn. Hoe divers ben je zelf? Ik ben een getrouwde, blanke, hetero man met drie kinderen. Als je het zo bekijkt ben ik niet zo heel divers. Mariska en Wouter met hun zoons Elloit (4), Finn (6) en Nolan (11 maanden)
12 Waarom diversiteit De kracht van verschillende kwaliteiten Diversiteit is geen hype, geen modegril en geen wettelijke verplichting; het is essentieel voor ons succes. Daar zijn Human Capital partners Lylian Collier (Tax & HRS), André Mikkers (Advisory) en Jolanda Lamse (Assurance) het over eens. Zij vertellen je meer over het diversiteitsbeleid van PwC. Waarom is diversiteit belangrijk voor onze strategie? André: PwC is van oudsher een bedrijf met een zeer masculiene cultuur. Dat heeft ons succes gebracht, maar daardoor werden andere kwaliteiten zoals empathisch vermogen en samenwerken minder gewaardeerd. Inmiddels zien we in dat die verschillende kwaliteiten elkaar aanvullen. Lylian: Wetenschappelijk onderzoek toont aan dat werken in een divers team leidt tot gelukkigere werknemers. In een open cultuur is er ruimte voor verschillende kwaliteiten en dat leidt tot meer creativiteit en innovatie. Mensen krijgen de ruimte en daar worden ze gelukkiger en productiever van. Jolanda: Diversiteit verruimt ook gewoon je blikveld: het geeft je inzicht in hoe anderen tegen iets aankijken. Als iedereen binnen je team hetzelfde denkt, krijg je geen discussie. Door verschillende invalshoeken binnen je team kun je de klant beter bedienen. André: In een diverse organisatie versterken mensen elkaars krachten en vullen ze elkaars mindere punten aan. Jolanda: Als we onze merkbelofte waar willen maken is diversiteit absoluut noodzakelijk. We streven naar een betere balans tussen resultaatgericht werken en aandacht voor de relatie met de klant. Diversiteit brengt dat evenwicht, zowel in de aansturing en beleidsbesluiten van de organisatie als in de bedrijfscultuur. Lylian, wat betekent diversiteit voor jou? Voor mij betekent diversiteit dat je binnen PwC de ruimte krijgt om jezelf te zijn; dat je geen spelletje hoeft te spelen om gewaardeerd te worden. Ik gun iedereen de kans om te werken in een vrije omgeving, om Het is onze verplichting om te zorgen dat we de hele arbeidsmarkt gebruiken als bron van talent, en niet de helft. uitgedaagd te worden en niet bang te hoeven zijn om kritische vragen te stellen. Die vrijheid heb ik zelf altijd gevoeld en dat gun ik anderen ook. Die ervaring heeft mij steeds geholpen de volgende stap te zetten in mijn carrière. Wat betekent diversiteit voor onze mensen? Lylian: Diversiteit draait niet alleen om mannen en vrouwen. De essentie van diversiteit is dat iedereen zijn eigen kwaliteiten heeft, ongeacht geslacht, afkomst of geaardheid. Als we al die verschillende kwaliteiten inzetten geeft dat een enorme rijkdom. Jolanda: Wij streven naar een inclusieve cultuur, die eerlijk, open en veilig is voor iedereen. Dat betekent dat je jezelf mag zijn en dat je je thuis voelt op je werk. André: Volgens mij is er binnen PwC op dit moment geen glazen plafond. Ik denk dat iedereen, ongeacht afkomst of achtergrond, hier de kans krijgt om verder te komen. De praktijk leert helaas dat niet iedereen dat altijd zo ervaart. Het is de verantwoordelijkheid van ons allemaal om dit te veranderen. Een inclusieve cultuur creëer je immers samen. Lylian: Op het gebied van promotie- en beloningsbeleid, gelijke kansen en parttime werken zijn we inderdaad al een heel eind op weg. Het is de impliciete cultuur waar we ons diversiteitsbeleid vooral op richten: onze achterliggende waarden, en het effect van ons gedrag op anderen. André: Voorbeeldgedrag is essentieel; juist in de top van de organisatie moeten we laten zien dat er meer is dan de resultaatgerichte, blanke heteroman. Want dankzij die verschillen komen we verder. Op welke manier speelt diversiteit een rol bij recruitment? André: We zorgen ervoor dat recruitmentteams divers zijn qua samenstelling. Eerder hadden onze recruiters veelal dezelfde achtergrond. Dat gaf ons een nogal homogeen imago op de arbeidsmarkt en daarmee waren we blijkbaar minder aantrekkelijk voor bijvoorbeeld vrouwen en allochtonen. Onze huidige, diverse recruitmentteams stralen veel meer uit dat we op zoek zijn naar talent en niet naar een bepaald standaardplaatje. Dat zien we terug in de aanwas van nieuwe PwC ers. Dat is heel waardevol en mooi om te zien. Jolanda: Ook bij sollicitatiegesprekken zorgen we dat we met een goede mix aan tafel zitten, zodat we
Waarom diversiteit 13 Naam Lylian Collier Functie HC partner Tax & HRS Leeftijd 48 Relatie Geregistreerd partner van Annemiek In dienst 1985 (London), 1996 (Amsterdam) De waarde van diversiteit Diversiteit geeft iedereen de ruimte om zichzelf te zijn Voorbeeld van diversiteit Michael Bishopp was een van mijn sponsoring partners bij PW London. Toen hij werd gevraagd om partner te worden, heeft hij in een brief aan alle partners aangegeven dat hij homo was en dat hij het graag vooraf wilde weten als dat een probleem zou zijn. In 1979 was dat erg krachtig. Hoe divers ben jij Ik ben accountant in een tax-wereld, ik kom uit Ierland, ik ben lesbisch en in mijn rol als partner ben ik niet veranderd, ik ben wie ik ben. MANON VAN DER ZWAAL individuele verschillen met een minder gekleurde bril bekijken. In de praktijk blijft het overigens toch nog moeilijk om echt met een open mind een gesprek in te gaan. Daarom is het noodzakelijk om ook op aantallen te sturen: in ons aannamebeleid streven we bijvoorbeeld naar een gelijke man-vrouwverdeling. Om deze vrouwen vervolgens voor de langere termijn aan PwC te binden, moeten we wel aantrekkelijker worden voor hen. Lylian: In de doelgroep van Tax & HRS is een groot gedeelte van de studenten allochtoon of vrouw, maar dat percentage vertaalt zich nog niet altijd naar de starters en horizontale instromers die we aannemen. Deze talenten vragen blijkbaar om een andere benadering. Daarom is het belangrijk dat we weten wat zij als individu van onze organisatie verwachten. Een open dialoog over wederzijdse verwachtingen en behoeften is dus essentieel. Is diversiteit voor klanten ook een belangrijk thema? Jolanda: Ja, absoluut. Klanten vragen om diverse teams. Sinds een jaar of twee komt dat steeds nadrukkelijker naar voren. Lylian: Ik ken voorbeelden van klanten die commentaar hebben als de samenstelling van ons team geen goede afspiegeling is van hun team. Als het klantteam bestaat uit vijf vrouwen en één man, en wij komen met allemaal mannen, dan zou dat niet passend kunnen zijn. Daar moeten we rekening mee houden. André: De wereld om ons heen verandert en zal blijven veranderen. We zien dat onze klanten diverser worden; steeds meer vrouwen zitten in besluitvormende posities en we komen steeds meer mensen tegen met verschillende culturele achtergronden. Lylian: Het is belangrijk dat wij onze klanten leren kennen en op basis daarvan een team samenstellen. We moeten niet afwachten tot de klant hierom vraagt, maar ons verplaatsen in de klant en weten wat hij of zij wil. Wat zijn de obstakels? Jolanda: Het belangrijkste obstakel is gebrek aan bewustzijn. Mensen zijn zich vaak onvoldoende bewust van hun eigen gekleurde manier van denken en die van anderen. Iemand die vanuit zijn of haar culturele achtergrond meer respect heeft voor
14 Waarom diversiteit Naam André Mikkers Functie HC partner Advisory Leeftijd 46 Relatie Getrouwd met Irene, twee kinderen: Lotte (13) en Tom (10) In dienst 2001 De waarde van diversiteit Dat wij optimaal in onze kracht staan en aansluiten bij de samenstelling van onze klanten. Voorbeeld van diversiteit Ik zie veel voorbeelden om me heen, van zowel mannen als vrouwen, die tijd besteden aan een zorgtaak of persoonlijke ontwikkeling. Ook mijn moeder is een voorbeeld voor mij. Zij is vluchtelinge, heeft op latere leeftijd Nederlands geleerd en verschillende opleidingen gedaan. Ze heeft nu een succesvolle carrière bij de recherche. Hoe divers ben jij Ik heb verschillende eigenschappen: ik ben daadkrachtig en resultaatgericht, maar ook goed in het aangaan en onderhouden van relaties. André, wat betekent diversiteit voor jou? Diversiteit betekent voor mij dat ik mezelf kan zijn, met mijn masculiene en feminiene kanten. Ik ben ervan overtuigd dat de balans tussen die twee bijdraagt aan mijn succes. Mijn kinderen zijn ontzettend belangrijk voor mij; sinds hun geboorte heb ik tot afgelopen juli, parttime gewerkt. Maar ik ben ook partner en bestuurder met een interessante klantenportefeuille. In mijn werk toon ik beide gezichten. Bij het fraudeonderzoek wat ik doe zijn kwaliteiten zoals doelgerichtheid heel belangrijk. Maar de relatie met de klant is cruciaal en daarvoor zet ik mijn feminiene vaardigheden in. Juist door te laten zien dat je meedenkt met de klant, bijvoorbeeld door soms ook aan te geven dat je iets niet kunt, komt die klant bij je terug. Diversiteit betekent niet dat iedereen moet veranderen. Wij moeten allemaal onszelf kunnen blijven, maar ons ook bewust zijn van de kracht van anderen. hiërarchie, wordt binnen een sterk resultaatgerichte cultuur bijvoorbeeld al snel bestempeld als niet mondig genoeg. André: Ik ben bij PwC nog niemand tegengekomen die tegen diversiteit is. Maar dat ook uitstralen en ernaar leven gebeurt nog niet voldoende. Jolanda: Een ander belangrijk obstakel is de maatschappelijke druk op Nederlandse vrouwen om een stap terug te doen in hun carrière als zij moeder worden. Het is nog steeds niet vanzelfsprekend dat beide partners een gelijke bijdrage leveren aan het gezin. Dit merken vrouwen bijvoorbeeld door reacties uit hun directe omgeving of op het schoolplein. Het combineren van twee carrières én een gezin begint natuurlijk met het gesprek aan de keukentafel en het maken van keuzes. Maar vervolgens de open dialoog voeren bij PwC is minstens zo belangrijk om te zorgen dat je jouw eigen carrièrepad kunt blijven volgen. Want als je zelf in the lead blijft, dan is de kans dat de rest volgt vele malen groter. Lylian: Werkende vrouwen kunnen hierin ook hun eigen obstakel zijn. Ze willen een leuke baan die inhoudelijk boeiend is, kinderen, een druk sociaal leven en dan nog het huishouden. Dat is een uitdaging; en op sommige momenten van je leven misschien ook wel gewoon iets te veel. Dat betekent dat je soms belangrijke keuzes zal moeten maken. Het krijgen van een kind vraagt om herijking van jouw prioriteiten en dat is best lastig. Om jonge ouders hierbij te ondersteunen starten we in het nieuwe jaar met een New Parent Programme, voor moeders én vaders, want het is voor hen allebei een uitdaging. André: Wat ik merk is dat een onderwerp als diversiteit snel naar de achtergrond verdwijnt als de zaken goed gaan en iedereen het druk heeft. In mindere tijden schiet men in de overlevingsmodus en is er helemaal geen aandacht meer voor. Het is belangrijk dat we in beide gevallen de tijd nemen om na te denken over onze strategie, en diversiteit is daar een onderdeel van. Lylian: Het is ook belangrijk om realistisch te blijven in verwachtingen over de mate waarin en hoe snel de organisatie kan veranderen. Ik geloof dat het kan. Het is niet zozeer een kwestie van weerstand, maar van bewustwording. Jolanda: Het vraagt om een investering, het is zoeken en wennen, maar uiteindelijk leidt diversiteit tot betere resultaten. Wat is jullie ideaalplaatje? Waar moeten we naartoe? Jolanda: Mijn ideaal is een inclusieve cultuur, waarin iedereen respectvol met elkaar omgaat. Lylian: Dat we meer in verschillen denken. Zodat iedereen de vrijheid heeft zichzelf te zijn en zijn of haar talenten kan benutten. André: Het zou geweldig zijn als onze organisatie een evenwichtige afspiegeling is van de maatschappij en van onze klanten. En dat diversiteit zich vertaalt in een inclusieve cultuur waarin al die verschillende kwaliteiten van onze mensen herkend, gewaardeerd en op effectieve wijze worden ingezet. TESKA OVERBEEKE
Waarom diversiteit 15 Naam Jolanda Lamse- Minderhoud Functie HC partner Assurance Leeftijd 42 Relatie Getrouwd met Ronald In dienst 1992 De waarde van diversiteit Een bredere blik en daarmee kwaliteit. Voorbeeld van diversiteit Het bedrijf Heijmans voert een bewust aannamebeleid om meer mensen met een andere achtergrond en meer vrouwen binnen te krijgen in de van oudsher door mannen gedomineerde organisatie. Zij staan echt voor diversiteit. Hoe divers ben jij Ik heb zowel vrouwelijke als mannelijke eigenschappen. Verder ben ik zelf eigenlijk niet zo divers, maar ik verdiep me wel graag in andere werelden. MANON VAN DER ZWAAL Jolanda, wat betekent diversiteit voor jou? Diversiteit draait voor mij om wederzijds respect. Als je interesse hebt in de ander, begrijp je zijn of haar gedrag beter. Dat geldt voor je collega s, maar net zo goed voor klanten. Wederzijds begrip versterkt de relatie. Of je nu vrouw bent, gay of lesbian, of een andere culturele achtergrond hebt: zodra je je alleen voelt staan is het moeilijk om jezelf staande te houden. Daarom is die inclusieve cultuur zo belangrijk. Voor mij persoonlijk heeft diversiteit ervoor gezorgd dat ik beter zichtbaar ben geworden binnen PwC. Ik ben een vrouwelijke partner met een kleurrijke persoonlijkheid die ook nog eens niet op haar mondje gevallen is. Dat kan misschien tegen je werken, maar je wordt er ook zichtbaarder door.
16 CAP100 Succesvol met een handicap Het kan gewoon niet zo zijn dat er veel mensen thuis zitten die dolgraag aan het werk willen, maar niet geloven dat succes voor hen is weggelegd omdat ze een handicap hebben, zegt Lucille Werner. Met stichting CAP100 wil ze daar verandering in brengen. Lucille vertelt: Ik heb veel tv-programma s gemaakt waarin mensen met een handicap centraal staan. Het viel me op dat zo weinig van hen een baan hebben. En dat terwijl mensen met een handicap een enorm waardevolle bijdrage kunnen leveren aan het bedrijfsleven. Daarom heb ik samen met mijn broer CAP100 opgericht. Andere kwaliteiten en een ander perspectief CAP100 is een netwerkorganisatie die mensen met een lichamelijk handicap aan het werk wil krijgen in het bedrijfsleven. Want zij beschikken vaak over bijzondere kwaliteiten. Lucille: Mensen met een handicap zijn anders dan anderen. Ze hebben een andere kijk op het leven, doordat ze vaak voor gesloten deuren hebben gestaan. Daardoor zijn ze vaak erg gedreven, loyaal en creatief. Die eigenschappen zijn van grote waarde voor bedrijven. HandiCAPability In de naam CAP100 komen voor honderd talenten handicap en CAPability bij elkaar. Agnes Meijerink, projectmanager diversity bij PwC, vertelt: CAP100 ondersteunt talenten met een lichamelijke handicap bij het vinden van een reguliere baan in het bedrijfsleven. Het is een initiatief van de Lucille Werner Foundation dat ondersteund wordt door tien multinationals, waaronder PwC. Daarnaast verzorgt PwC trainingen voor de deelnemers, bijvoorbeeld op het gebied van eerste indruk, CV en sollicitatiegesprekken. PwC gelooft in CAP100 omdat diverse teams succesvoller zijn. Dankzij al die verschillende kwaliteiten kunnen we onze klanten beter bedienen. Ook is het voor PwC een manier om met talenten in deze doelgroep in contact te komen. CAP100 draagt dus bij aan ons streven naar een inclusieve cultuur. Aan de slag Lucille is trots op wat CAP100 tot nu toe heeft bereikt: Op dit moment zijn er dankzij CAP100 honderd mensen aan het werk, die vaak jarenlang thuis hebben gezeten. Dat is een enorme prestatie. Dit zou niet gelukt zijn zonder de steun van PwC en de andere deelnemende organisaties. Daarnaast delen deze bedrijven in het netwerk hun ervaringen en expertise met elkaar. Dat laat zien dat je veel kunt bereiken door de handen ineen te slaan. Maar het kan nog beter. Lucille: De komende tijd gaan we zo veel mogelijk talenten aan een baan helpen. Daarvoor willen we meer bedrijven aan ons binden, want die groei kan sterker. Als je zoiets doet, wat enorm veel moeite kost, dan wil je ook gewoon in één klap duizend man aan het werk hebben. CAP100 heeft een beweging in gang gezet; dat is prachtig om te zien. Maar we zijn pas écht succesvol als we onszelf kunnen opheffen. Pas als mensen met een handicap in het reguliere aannamebeleid van bedrijven opgenomen zijn, is onze klus geklaard. Beeldvorming en bewustzijn De komende tijd zal bij CAP100 het onderwerp beeldvorming centraal staan. Lucille: Zowel in het bedrijfsleven als bij mensen met een handicap ontbreekt het vaak aan begrip. De twee werelden kennen elkaar nog niet goed genoeg. Daar gaan we de komende tijd hard aan werken. Zo zijn we voor bedrijven een toolkit aan het ontwikkelen die inzicht geeft in hoe mensen met een handicap werken en waar ze behoefte aan hebben. Want het begint met bewustzijn. HOLLANDSE HOOGTE
Naam Lucille Werner Functie Tv-presentatrice Leeftijd 44 Relatie Getrouwd met Servaas De waarde van diversiteit Alles. Pas als er diversiteit is, kun je spreken van een samenleving Voorbeeld van diversiteit Ik heb geen voorbeeld, ik handel puur op gevoel, met mijn eigen visie en missie Hoe divers ben jij Ik ben enorm divers, in alles wat ik doe richt ik me op diversiteit. Zowel bij Lingo, waar een ontzettend divers publiek voorbij komt, als binnen de Lucille Werner Foundation waar CAP100 deel van uitmaakt. CAP100 17
18 Portret in Beeld CAP100 Naam Kevin Bernadina Functie Consultant CoS Leeftijd 28 Relatie Single In dienst 2011 Waarde van diversiteit Dat iedereen anders mag zijn en daardoor zichzelf Inspiratie Ik haal inspiratie uit het ervaren van vrijheid om te doen wat ik wil Hoe divers ben jij? Dat spreekt voor zich! Talent erkennen Ik zoek mijn vrijheid binnen mijn mogelijkheden. Ik heb Retinitis Pigmentosa, een erfelijke progressieve oogaandoening, waarbij ik uiteindelijk blind word. Tot mijn zestiende heb ik gewoon kunnen zien. Het begon met nachtblindheid maar al snel werd ik slechtziend. Dan moet je ineens je hele leven aanpassen en verwerken dat je nooit meer goed kan zien. Toch wilde ik hoe dan ook bedrijfseconomie studeren. Na mijn studie heb ik op een netwerkbijeenkomst van CAP100* iemand van het Diversity Office van PwC ontmoet. Via die weg heb ik kunnen solliciteren naar de baan die ik nu heb. Ik heb het hier erg naar mijn zin en leer veel. Elk begin is moeilijk en ik ben nog steeds aan het ontdekken hoe ik het beste mijn werk kan uitvoeren. Maar mijn manager heeft veel inlevingsvermogen en denkt goed mee. Ook mijn collega s zijn altijd bereid om te helpen. Gelukkig is het gebouw zo ingericht dat ik me vrij kan bewegen en bijvoorbeeld gewoon zelf koffie kan halen. Ik beperk me in mijn werk tot bepaalde bezigheden, waardoor ik automatisch een expert word. Dat heeft voordelen. Ik heb de ambitie om door te groeien binnen PwC en me breder te ontwikkelen. Ik vind dat PwC talent erkent door mensen met een handicap aan te nemen. Hoewel ik me wel eens zorgen maak over de toekomst, blijf ik positief. Ik vind dat ik echt iets heb bereikt. iets heb bereikt. *CAP100 is een stichting geïnitieerd door presentatrice Lucille Werner die zich inzet om de arbeidsmarkt toegankelijker te maken voor gehandicapten (zie ook pag.16).
Portret in Beeld Gay Pride 19 Bespreekbaar maken In eerste instantie denken mensen vaak dat ik hetero ben. Dat maakte het lastiger om te vertellen. Het doet er niet toe voor het werk dat ik doe, dus waarom moest ik dan uit de kast komen? Tegelijkertijd wilde ik geen deel van mezelf verstoppen als iemand vroeg of ik een vriendin had. Er was op dat moment geen Gay & Lesbian Network dat me kon helpen om het onderwerp bespreekbaar te maken. Je moet dan toch wel stevig in je schoenen staan om het zelf te vertellen. Maar het bleek geen enkel probleem te zijn. Ik doe nu voor de tweede keer voor PwC mee aan de Gay Pride op de bedrijvenboot*. Toen ik de eerste keer gevraagd werd dacht ik: Moet dat nou, in een bonte parade op een boot staan dansen? Maar het is een statement om te laten zien dat je als bedrijf bewust achter al je medewerkers staat. Er staan collega s op de boot die niet gay zijn. Zelfs uit de board. Dat vind ik mooi. Vorig jaar staken mijn collega s de draak met me en hadden een pak gemaakt met gaten op konthoogte. Ik heb enorm gelachen. En het hielp om een goede discussie te voeren over waarom PwC meedoet aan de Gay Pride. Ik heb ook vooroordelen naar mensen die in mijn ogen anders zijn. Maar het begint met durven toegeven dat er verschillen zijn. MANON VAN DER ZWAAL * PwC stond samen met AMEX, IBM, KPN, Shell, Cisco, Rijkswaterstaat en uwv op de bedrijvenboot van Workplace Pride. De boot won dit jaar de prijs voor beste themaboot. Naam Michiel Lemmens Functie HR manager Leeftijd 35 Relatie Al 9 jaar samen met Robert In dienst 2001 Waarde van diversiteit Mezelf kunnen zijn. Inspiratie Ik geef voorlichting op middelbare scholen over homoseksualiteit. De reacties van de kinderen is een grote bron van inspiratie als het gaat om diversiteit. Hoe divers ben jij? Ik behoor zelf tot een minderheid, maar toch is het soms ook mijn natuurlijke reactie om verschillen raar te vinden. Ik probeer zelf geen waardeoordeel meer te vellen.
20 Start Up Game De diversiteit aan competenties is onze kracht Afgelopen jaar gingen PwC ers van de Transactions Group de strijd met elkaar aan om de meeste leads te realiseren in de Start Up Game. Winnaar was het team van Annemieke Hoekstra, Xaviera Linkels, Monika Kanselaar en Onno de Groot. Waarom denken Monika en Onno dat hun team zo goed scoorde? Monika: We zijn er enthousiast tegenaan gegaan en hebben de werkdruk onderling zo goed mogelijk verdeeld. De website van de game invullen of een casestudy maken, wie even tijd had, pakte het op. We hielden elkaar goed op de hoogte. Verder hadden we in ons team verschillende competenties van het Deal Continuum verenigd, vult Onno aan. Dat hielp enorm bij het nadenken over mogelijke leads. Ik geef M&A-advies bij Corporate Finance. Monika adviseert over pensioenen bij Tax & HRS en Annemieke zit bij Delivering Deal Value. Xaviera zit sinds kort bij Financial Due Diligence. Kennisdelen De goede samenwerking tussen de verschillende competenties, dat is volgens Monika en Onno de kern van hun teamsucces. Monika: Ons voordeel was dat we gedurende de game een paar keer een lunchmeeting wonnen, waardoor we elkaar eens rustig konden vertellen waar we in ons werk mee bezig waren. Onno: Tijdens normale en vaak drukke werkdagen komt zulk contact met indirecte collega s er zelden van, terwijl dat enorm belangrijk kan zijn. Samenwerking begint toch met elkaar leren kennen. Maar het komt er begrijpelijkerwijs vaak op neer dat we eerder bouwen aan relaties met klanten dan met collega s van andere disciplines. Monika vertelt dat zij en haar teamleden elkaar door het spel nu beter weten te vinden: Zo werkte ik onlangs aan een pensioenvraagstuk van een private-equityhuis. Toen heb ik Onno gevraagd of hij nog informatie over deze partij had. Ook Onno s kennis van en interactie met andere disciplines is door het spel verder gegroeid. We zouden, voor zover mogelijk, meer tijd moeten vrijmaken voor het delen van kennis en ideeën, ook op de minder senior functies waar mensen niet direct commerciële verantwoordelijkheid hebben. Beter inleven Heeft de samenstelling van het team, met meer vrouwen dan gemiddeld, nu bijgedragen aan het succes? Monika: De diversiteit aan competenties is onze kracht, meer dan de verhouding man-vrouw. Onno is het met haar eens: Al is het wel heel leuk om in een gemixt team te werken. Vrouwen komen geregeld met andere inzichten en brengen in samenwerking met mannen een andere balans in feminiene en masculiene waarden. Monika onderschrijft ook wat trainer Tim Klein Schiphorst stelt (zie kader): dat een gemengd team tot betere resultaten komt. Misschien kunnen vrouwen zich inderdaad beter inleven in de klant. Maar mannen gaan vaak gerichter op hun doel af en zijn minder bescheiden, dat heb je ook nodig. De partners die de teams coachten tijdens de game, gaven in hun vragen blijk van het verschil in masculiene en feminiene waarden, vindt Monika: Als wij een afspraak bij een lead hadden, vroeg men, wat gaan jullie precies met de klant bespreken? Dat einddoel hadden we niet exact voor ogen, we wilden gaan praten met open vizier en zien wat er op tafel komt. Onno: Voor beide manieren is wat te Wat is de Start Up Game? Oscar Kinders bedacht en initieerde vorig jaar deze drie maanden durende competitie binnen de Transactions Group. Tijdens het openingsevenement werden vijftig teams samengesteld met vier personen variërend van stagiaires tot en met senior managers, van verschillende competenties en Lines of Services. Partners en directors functioneerden als coaches. Op een speelse manier gingen de teams aan de slag met de strategische thema s van de Transactions Group: collaboration, innnovation, lead origination en accountmanagement. Door het samenbrengen van collega s uit verschillende disciplines en de geïntegreerde wijze van aanpak ontdekte iedereen waar zijn of haar affiniteit ligt en wat men kan bijdragen. De teams streden met elkaar door zoveel mogelijk leads te realiseren bij echte klanten in een gekozen marktsegment. De inzet van de deelnemers was groot; zo liet de online gameomgeving veel activiteit zien op zondagavonden, en deed meer dan de helft van de deelnemers tot het einde toe actief mee. zeggen. Praten zonder agenda kan zinvol zijn om te ontdekken waar de klant behoefte aan heeft. Maar soms moet je ook gewoon binnenkomen en zeggen: wij gaan je helpen met het vinden van een overnamepartner. Tim Klein Schiphorst, trainer van de Start Up Game: De Start Up Game had als doel om elkaar beter te leren kennen en door samenwerking meer waarde toe te voegen voor de klant. We zagen dat vooral teams waarin zowel mannen als vrouwen zaten goed presteerden. Niet heel verbazend. Het is een feit dat vrouwen gemiddeld beter kunnen verkopen dan mannen. Dat betekent trouwens niet dat mannen dit niet kunnen leren. Vrouwen kunnen zich van nature beter inleven in de klant en kunnen beter multitasken handig als je meerdere leads tegelijk hebt lopen. In de ranglijst van commerciële talenten in deze game stonden dan ook tien vrouwen in de top-25. Mannen zijn weer gemiddeld beter in het grondig oplossen van één issue. Zorg dus voor gemengde teams met zowel het inlevingsvermogen als de inhoudelijke uitwerking, tel daarbij op de diversiteit van de verschillende business units, en je hebt een bedrijf dat optimaal waarde kan toevoegen.
Transactions Group 21 v.l.n.r. Monika Kanselaar, Xaviera Linkels, Onno de Groot en Tim Klein Schiphorst, (niet op de foto Annemieke Hoekstra, zie p41) MERLIJN DOOMERNIK Naam Monika Kanselaar Functie Manager Leeftijd 38 In dienst 2002 De waarde van diversiteit Diversiteit maakt je bewuster van de kracht van anderen en jezelf. Naam Xaviera Linkels Functie Financial trainee Leeftijd 27 Relatie Single In dienst 2010 De waarde van diversiteit De kracht van diversiteit is werken vanuit een bredere visie. Naam Onno de Groot Functie Senior advisor Leeftijd 31 Relatie Samenwonend In dienst 2007 De waarde van diversiteit Door verschillende inzichten en werkwijzen kunnen we op de werkvloer en voor klanten meer betekenen. Naam Annemieke Hoekstra Functie Director Transaction Services Leeftijd 36 Relatie Ja, vriend In dienst 2007 De waarde van diversiteit Ik geloof oprecht dat verschillen je sterker en beter kunnen maken en dat je door de frictie die daardoor soms ontstaat met meer innovatieve oplossingen komt. Naam Tim Klein Schiphorst Functie (educatie-)ondernemer Leeftijd 45 Relatie Getrouwd en vader van drie kinderen In dienst In dienst bij PW van 1993-1997 De waarde van diversiteit 1+1 = 3 door de ander te zien en zelf gezien te worden!
22 High Performing Team Naam Jeanet Makkinga Functie Senior manager Leeftijd 41 Relatie Samenwonend met Erik In dienst 2002 Voorbeeld van diversiteit We waren te gast bij Heijmans op de bijeenkomst Women big business. Heel mooi om te zien hoe een onderneming in zo n masculiene omgeving zoveel oog heeft voor diversiteit en dit ook daadwerkelijk toepast in de dagelijkse praktijk, bijvoorbeeld in de bezetting op managementniveau. Jeanet over de diversiteit van Marcel Marcel is competitief ingesteld. Hij onderkent diversiteit op meerdere onderdelen, zoals de bewustwording van selectief waarnemen en verschillen in teams. Hiermee onderscheidt hij zich van de massa, want nog lang niet iedereen is zo ver! V.l.n.r. Eigenaar Roel Mateboer, Cylia Theihzen, Jaenet Makkinga en Marcel Zeephat Naam Marcel Zeephat Functie Partner Leeftijd 42 Relatie Samenwonend met Inge, drie kinderen, Lisa, Ralph en Pim In dienst 1994 De waarde van diversiteit Diversiteit is kwaliteit Marcel over de diversiteit van Jeanet Jeanet is een vrouw die haar mannetje staat in de bouwwereld. Met haar eigen beeld en geluid is ze een toegevoegde waarde voor de sector.
Assurance 23 Het verschil zit m in de manier waarop Na een eerdere poging in 2000 probeerde PwC tien jaar later nogmaals accountant te worden van Mateboer Groep B.V. in Kampen, een onderneming werkzaam op het gebied van bouw, projectontwikkeling en milieutechniek. Partner Marcel Zeephat vertelt hoe hij samen met senior manager Jeanet Makkinga het vertrouwen won van de bouwer. Cylia Theihzen, hoofd financiële administratie bij Mateboer, kende ik uit mijn netwerk, aldus Marcel Zeephat. Toen zij mij in 2010 vroeg of ik een offerte wilde uitbrengen, kwam ik vanzelf bij Jeanet uit, vanwege haar uitgebreide branchekennis. Dat zij net als Cylia een vrouw is, maakte haar mogelijk extra interessant voor ons team. Meteen na het eerste gesprek met z n drieën, bleek de keuze voor Jeanet een schot in de roos. Vertrouwen en geduld Jeanet Makkinga is senior manager op kantoor Hengelo en regioleider voor de sector bouw. De persoonlijke verhouding met Cylia was vanaf het begin prima, zegt Jeanet. In mijn ervaring durven vrouwen onder elkaar eerder hun onzekerheid te tonen. Als ik in een technische discussie met een voorstel kom, en Cylia weet nog niet precies hoe ze dat intern het beste over de bühne brengt, zegt ze dat zonder schroom. Samen denken we dan na over een aanpak. Zo ontstaat vertrouwen. Marcel: Een man is al eerder geneigd om te zeggen, op deze manier gaan we het doen. Misschien kom je in beide gevallen op dezelfde conclusie uit, maar het verschil zit m in de manier waarop. Het heeft met geduld te maken, dat hebben mannen misschien minder als ik voor mezelf spreek: het is niet mijn sterkste kant. gewaardeerd in de prognose? Vervolgens maken ze zelf keuzes in de uitwerking hiervan. Marcel: De gebroeders Mateboer de eigenaren van het bedrijf vertelden onlangs in een evaluatie dat dit precies is waar Mateboer behoefte aan had: liever meedenken dan komen zeggen hoe het moet. Regionale wortels Behalve de meer feminiene waarden van inlevingsvermogen en geduld, zijn ook de regionale wortels van de teamleden belangrijk voor een goede aansluiting bij de klant. Jeanet: De nuchterheid, zeggen waar het op staat, dat is typisch voor deze regio en voor de bouwsector. Marcel: Vanuit een regionaal kantoor werken we al snel met mensen uit de omgeving, maar het is sowieso belangrijk erop te letten. Zou iemand uit de Randstad ook zo goed bevallen? Ten slotte noemt Marcel de achtergrond van de gebroeders Mateboer. We waren ons ervan bewust dat men een zekere ingetogenheid waardeert. Een agressieve aanpak werkt bij zo n klant al snel averechts. Jeanet: En ik zal ze bijvoorbeeld op zondag geen e-mail zal sturen. Het is een kleine moeite om daar rekening mee te houden. Cylia Theihzen, hoofd financiële administratie Mateboer Groep: Ik had Jeanet al een paar keer gezien op bijeenkomsten van Bouwend Nederland waar zij diverse presentaties heeft gegeven over specifieke onderwerpen in onze sector. Haar grote branchekennis viel mij toen al op, en een vrouw in een mannenwereld, dat blijft hangen. Jeanets aanwezigheid in het voorgestelde team was een belangrijke factor om voor PwC te kiezen. We konden meteen goed met elkaar opschieten. Ik geloof dat de diverse teamsamenstelling ons helpt om zaken van verschillende kanten te benaderen. En ook niet onbelangrijk, een gemengde groep is eenvoudigweg leuker. MANON VAN DER ZWAAL Meedenken Jeanet: Wij denken mee met de klant over de verschillende opties - bijvoorbeeld over de voor de bouw zo typische waardering van onderhanden projecten. Hoe moeten bijvoorbeeld kansen en risico s worden Klant Mateboer Groep B.V. uit Kampen Branche Bouw, projectontwikkeling en milieutechniek Opdracht PwC Jaarrekeningcontrole, fiscaal en administratief advies Start opdracht 2011 Betrokken PwC ers team van Marcel Zeephat en Jeanet Makkinga (Assurance), team van Richard Venderbosch en Johan Wildeboer (Tax)
24 High Performing Team Diversiteit gaat niet over ego s, maar over het succes van de klant Hoe ontstaat de best mogelijke dienstverlening? Debby Jannink en Isabella van der Giessen vertellen hoe zij binnen de groep Change & Leadership zorgen voor een optimale teamsamenstelling door dit expliciet met de klant te bespreken. Diversiteit begint bij het aannamebeleid, vertelt Debby Jannink. En ik durf te zeggen dat we bij Change & Leadership met zo n 35 mannen en vrouwen een heel diverse club hebben. Debby noemt collega s met veel politieke ervaring, die daardoor prima aansluiten bij overheidsinstellingen, en PwC ers met een achtergrond in bedrijfskunde die goed passen bij corporate klanten. En dan hebben we bijvoorbeeld ook Isabella in huis, die sociale psychologie heeft gestudeerd, waardoor ze andere vragen stelt dan haar collega s. Gebruiksaanwijzing Diversiteit is volgens Debby niet te simplificeren tot geslacht of etnische achtergrond; het gaat over verschillen in gedrag- en communicatiestijl. Om daar grip op te krijgen, wordt binnen Change & Leadership gebruikgemaakt van het DISC-model zie kader voor uitleg. Debby: De indeling volgens dit model leidt tot een soort gebruiksaanwijzing. Het helpt ons begrijpen hoe bijvoorbeeld een rood persoon informatie ontvangt of doorgeeft. Ik weet van al mijn teamleden waar ze in het model staan. De mensen van Change & Leadership zijn gecertificeerd om trainingen in DISC te verzorgen en het wordt extern ingezet bij onder meer managementinterventies. Daarnaast gebruikt Debby DISC om te zorgen dat een team zo goed mogelijk aansluit bij de klant. Dat betekent ook dat we teamleden wisselen op een opdracht wanneer het nodig is. Daar moeten we niet moeilijk over doen. Diversiteit gaat niet over onze ego s maar over het succes van de klant. Drukte en enthousiasme Als voorbeeld noemt Debby een opdracht voor de HR-organisatie van Heineken. In gesprek met het team en de klant merkte ze dat de voortgang achterbleef. De klant was opgelucht dat ik erover begon. Deze extraverte man, een Mexicaan, werkte niet optimaal samen met een meer introverte en bedachtzame PwC er. De klant had volgens mij behoefte aan wat meer drukte en enthousiasme en dat konden we bieden met een extraverter, vrouwelijk teamlid dat een tijdje in Mexico heeft gewerkt en de mores daar kent. Zij is minder hoog in senioriteit maar het werk verloopt nu beter. En de introvertere PwC er komt op een andere plek beter uit de verf. Naam Debby Jannink Functie Director Leeftijd 39 Relatie Samenwonend, drie kinderen In dienst 2009 De waarde van diversiteit We apen elkaar binnen dit bedrijf nogal eens na omdat we niet teveel willen afwijken en denken dat dit dé manier is om succesvol te zijn. Maar er staat feitelijk nergens geschreven hoe het hoort bij PwC. Juist door onze verschillen kunnen we een gevarieerde groep klanten bedienen en meer toegevoegde waarde bieden door verschillende visies. Zorg dus dat je je authenticiteit bewaart! Debby over de diversiteit van Isabella Isabella zegt wat ze vindt zonder zich om politieke spelletjes te bekommeren. Ze is een extravert persoon die nogal eens huppelend over de gang gaat iemand waar veel mensen blij van worden. Ze is zeer betrokken bij haar collega s. Capaciteiten Iets soortgelijks hadden we met de uitrol van een developmentprogramma bij ABN AMRO, vertelt Isabella. Ik was eindverantwoordelijk voor de ontwikkeling van de training. Toen we de training gingen geven, ontdekten we dat de trainer van ABN AMRO en ik teveel op elkaar leken, waardoor we niet het wow - effect op de groep overbrachten. De training zou beter tot z n recht komen wanneer we elkaar in communicatiestijl zouden aanvullen. Het functioneren van de trainers werd met de klant besproken. Isabella: Dit waardeerde men enorm. Gezamenlijk hebben we besloten om een ander meer divers trainersteam neer te zetten en de trainingen draaien heel goed! Om dit soort kwesties op te pikken, moet je vooral in gesprek blijven met de klant, stelt Debby. Ik denk dat we naast de inhoudelijke kwaliteit ook de kwaliteit van de samenwerking expliciet op de agenda moeten zetten. Geef de klant de ruimte om zich hierover te uiten ons werk draait niet alleen om de content maar net zo goed om mensen. Naam Isabella van der Giessen Functie Principal manager Leeftijd 44 Relatie Getrouwd, twee kinderen In dienst 2005 De waarde van diversiteit Ruimte geven aan elkaars verschillen is in de praktijk niet eenvoudig. Erger je niet te snel aan elkaar, ook al denk je dat het gedrag van de ander jouw route dwarsboomt. Diversiteit is als de golven op het strand met bewegingen vooruit en terug komen we samen verder. Isabella over de diversiteit van Debby Debby is invoelend, een moederfiguur op onze afdeling. Ze is altijd op zoek naar diversiteit voor de versterking van het team. Debby durft los te laten en geeft vertrouwen, waardoor er veel kan ontstaan bij zowel de teamleden als bij klanten. En als het om diversiteit gaat, vergeet dan vooral niet haar kleurrijke jurken! MANON VAN DER ZWAAL