SPECIAL WET WERK EN ZEKERHEID Voorwoord Voor alle werkgevers dus ook voor u als watersportondernemer gaat er veel veranderen op het gebied van personeel. De nieuwe Wet Werk en Zekerheid gaat in op 1 juli 2015. Een deel van deze wet is al ingegaan op 1 januari 2015. Het is belangrijk dat u goed op de hoogte bent van alle bepalingen, zodat u er juist naar kunt handelen. In deze bewaarspecial leest u de hoofdlijnen. De Wet Werk en Zekerheid bevat veranderingen op het gebied van: Ketenbepaling Aanzegtermijn Proeftijd Ontslag Transitievergoeding Concurrentiebeding WW In deze uitgave zet HISWA Vereniging de belangrijkste wijzigingen voor u op een rijtje. We impliceren niet volledig te zijn. Daarvoor is de wetswijziging te gecompliceerd. Niet in alle gevallen is op voorhand al duidelijk, hoe de werking van de wet gaat uitpakken. Aanpassingen van de wet zijn zeker te verwachten. Heeft u vragen? Neem dan contact op met ons. Drs. Herbert van Oord Manager Arbeidsmarkt, Training & Opleiding De wet is bedoeld om de arbeidsmarkt te flexibiliseren. Het wordt bijvoorbeeld eenvoudiger om medewerkers met een vast contract te ontslaan via UWV of kantonrechter. Omgekeerd krijgen flexwerkers meer zekerheid. En kunnen werkenden sneller van werk naar werk doorstromen, zodat ze niet in een uitkeringssituatie terecht hoeven komen. Als werkgever krijgt u hierbij een bepaalde verantwoordelijkheid. De uitkeringsperiode wordt korter. Workshop Wet Werk en Zekerheid Op 1 oktober 2015 (13.00-17.00 uur) organiseert HISWA Vereniging een workshop over de Wet Werk en Zekerheid. In één middag bent u helemaal op de hoogte van alle veranderingen. Schrijf u alvast in! Ga naar www.hiswa.nl/agenda. 1
WET WERK EN ZEKERHEID VANAF 1 JULI 2015 VOLLEDIG VAN KRACHT Wat betekent de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) voor u als watersportondernemer? Er zijn veranderingen op het gebied van: Ketenbepaling Aanzegtermijn Proeftijd Ontslag Transitievergoeding Concurrentiebeding WW Deze zijn vanaf 1 juli 2015 volledig van kracht. In dit artikel lichten we elke verandering toe. Ketenbepaling In de WWZ wordt de ketenbepaling aangescherpt. Per 1 juli 2015 mag een medewerker maar 24 maanden achter elkaar werken voor één werkgever op basis van maximaal drie tijdelijke contracten. De ketenbepaling is bedoeld om medewerkers meer zekerheid te bieden bij het aangaan van flexibele arbeidsrelaties. Door deze regeling ontstaat er bij het vierde opeenvolgende contract voor bepaalde tijd of na 24 maanden (tussenpozen van ten hoogste zes maanden inbegrepen) automatisch een contract voor onbepaalde tijd. Zit er tussen twee tijdelijke contracten een periode van meer dan zes maanden, dan begint de keten opnieuw. Als werkgever kunt u niet van de ketenregeling afwijken. De ketenbepaling geldt niet voor leerling- medewerkers, die werken en leren in het kader van de beroepsbegeleidende leerweg. Stelt u een tijdelijk arbeidscontract op voor een medewerker? Noteer dan direct in uw administratie: de duur van het tijdelijke contract; de resterende maanden dat u nog een tijdelijk contract mag aanbieden; de resterende hoeveelheid contracten, die u nog mag aanbieden; de tussenpozen tussen de contracten. Aanzegtermijn Nieuw in de WWZ (per 1 januari 2015) is de aanzegtermijn. Aanzeggen betekent dat u een medewerker met een contract voor bepaalde tijd tijdig en schriftelijk moet informeren of u het contract wel of niet verlengt. Op die manier weten medewerkers met een tijdelijk contract eerder of zij zich moeten gaan oriënteren op de arbeidsmarkt. Elke werkgever krijgt te maken met een aanzegtermijn van minimaal één maand bij tijdelijke contracten langer dan zes maanden. Als werkgever moet u de tijdelijke medewerker voor die tijd schriftelijk laten weten of het contract al dan niet verlengd wordt. Als het contract wordt verlengd, dan moet u tevens schriftelijk laten weten onder welke voorwaarden. Overtreding Als u zich niet houdt aan de schriftelijke aanzegplicht, bent u als werkgever aan de medewerker een aanzegvergoeding verschuldigd ter grootte van het salaris van de medewerker over een maand. Als u de schriftelijke aanzegplicht wel nakomt, maar te laat, bent u de aanzegvergoeding verschuldigd naar rato van 2
de periode dat u te laat bent met het aanzeggen. De aanzegvergoeding is niet verschuldigd in geval van faillissement, surseance van betaling of toepassing van de schuldsaneringsregeling. Als u de medewerker niet laat weten of de wens bestaat om het contract voort te zetten of niet laat weten onder welke voorwaarden en er wordt doorgewerkt na de einddatum van het contract, dan wordt het contract voortgezet voor dezelfde tijd onder dezelfde voorwaarden, maar voor maximaal een jaar, Ook als het contract voor bepaalde tijd wordt voortgezet na de einddatum, bent u als werkgever aan de medewerker de aanzegvergoeding verschuldigd als u de aanzegtermijn niet in acht heeft genomen. Zet bij het vaststellen van tijdelijke contracten van zes maanden of langer direct in uw agenda, wanneer u schriftelijk moet aanzeggen. Houd hierbij een periode aan van zes weken aan vóór de einddatum van het contract. U bent dan in ieder geval op tijd. U mag de aanzegging ook per e-mail versturen. Het is echter beter is om dit per aangetekende brief te doen met ontvangstbevestiging. De medewerker kan dan nooit zeggen dat hij de aanzegging niet heeft ontvangen. Proeftijd Per 1 januari 2015 is een proeftijd bij een tijdelijk contract van maximaal zes maanden niet meer mogelijk. U mag dus bij een contract van zes maanden en één dag of langer wel een proeftijd opnemen. Een proeftijd is een korte periode aan het begin van een arbeidsovereenkomst, waarin werkgever en de medewerker elkaar testen en uitproberen. In deze periode kan er door beide partijen met onmiddellijke ingang worden opgezegd, geldt er geen opzegtermijn en hoeft de reden van opzegging alleen kenbaar te worden gemaakt indien hierom wordt gevraagd door één van de partijen. Eisen Een proeftijd - voor arbeidscontracten van bepaalde én onbepaalde duur - moet voldoen aan de volgende eisen: voor beide partijen is de proeftijd even lang; de proeftijd wordt schriftelijk overeengekomen (een mondelinge afspraak is niet geldig); de proeftijd mag niet langer dan één maand duren bij een contract korter dan twee jaar of niet langer dan twee maanden bij een contract langer dan twee jaar. Er mag geen proeftijd worden overeengekomen bij opvolgende contracten tenzij de functie waarvoor het nieuwe contract geldt duidelijk andere vaardigheden of verantwoordelijkheden kent. Neem alleen een proeftijd op bij een contract van meer dan zes maanden. Ontslag Het ontslagrecht wordt in de WWZ eerlijker geregeld. Het is meer gericht op het vinden van een nieuwe baan. De preventieve toetsing blijft bestaan, net als de wettelijke bescherming van medewerkers tegen ongerechtvaardigd ontslag. De ontslagroute wordt gestroomlijnd en er is geen keuzevrijheid meer: Ontslag vanwege bedrijfseconomische redenen en vanwege langdurige arbeidsongeschiktheid gaat voortaan altijd via UWV. Deze procedure kan langer gaan duren omdat het per 1 juli 2015 mogelijk wordt hoger beroep en cassatie in te 3
stellen tegen de beslissing van het UWV. Ontslag vanwege persoonlijke redenen gaat altijd via de kantonrechter. U kunt een arbeidscontract alleen beëindigen als hiervoor een redelijke grond bestaat en herplaatsing van de medewerker binnen een redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing, niet mogelijk is of niet in de rede ligt. U kunt een medewerker niet ontslaan wegens disfuncioneren als ongeschiktheid het gevolg is van onvoldoende zorg van u voor scholing van de medewerker. Ontslag met wederzijds goedvinden De mogelijkheid blijft bestaan voor ontbinding van het arbeidscontract met wederzijds goedvinden. De medewerker moet hierbij schriftelijk instemmen met zijn ontslag. Er moet sprake zijn van een beëindigings- of vaststellingsovereenkomst. In dit geval is er geen procedure nodig via het UWV of de kantonrechter. Ook bij wederzijds goedvinden heeft de medewerker recht op een transitievergoeding. De medewerker krijgt twee weken bedenktijd. Binnen die tijd heeft de medewerker het recht om de instemming in te trekken zonder opgave van reden. U heeft de plicht de medewerker te wijzen op de bedenktijd door dit schriftelijk op te nemen in de vaststellingsovereenkomst. Indien u dat nalaat dan wordt de bedenktijd niet twee weken maar drie weken. Sneller een ontslagvergunning Vraagt u per 1 juli 2015 bij het UWV een ontslag aan voor één van uw medewerkers, dan moet u hiervoor voortaan een aanvraagformulier downloaden en invullen. Dit formulier dient u digitaal in. De digitale procedure zorgt ervoor dat het UWV uw ontslagaanvraag sneller afhandelt. Gebruik bij ontslag het model beëindigings/vaststellingsovereenkomst van het UWV. Geef aan dat het initiatief voor beëindiging vanuit u komt. De medewerker behoudt dan het recht op uitkering. Er is dan geen sprake van verwijtbare werkloosheid door de medewerker. Wijs de medewerker bij ontslag met wederzijds goedvinden altijd direct en schriftelijk op de bedenktijd. Transitievergoeding In de WWZ wordt een einde gemaakt aan een onrechtvaardige tweedeling bij ontslag, waarbij de ene medewerker een gouden handdruk krijgt en de ander zonder enige vergoeding op straat komt te staan. Daarvoor in de plaats komt een nieuwe vorm van ontslagvergoeding: de transitievergoeding. Dit is een wettelijk genormeerde vergoeding die voor iedereen geldt. Wel transitievergoeding Elke medewerker bij een contract van twee jaar of langer heeft recht op een transitievergoeding, als er sprake is van één van de volgende situaties: contract wordt op initiatief van de werkgever opgezegd of ontbonden contract wordt op initiatief van de werkgever niet verlengd contract wordt op initiatief van de medewerker ontbonden, opgezegd of niet verlengd wegens ernstig verwijtbaar handelen door de werkgever Bij het vaststellen van de twee jaar moeten de tussenpozen tussen de contracten van zes maanden of minder mee worden 4
gerekend. U mag in beginsel niet van de regels over de transitievergoeding afwijken. De maximale transitievergoeding is 75.000,- bruto of een jaarloon als dat hoger is. Geen transitievergoeding De transitievergoeding geldt voor iedereen, maar niet in de volgende gevallen: als een medewerker jonger is dan 18 jaar en minder dan 12 uur per week gewerkt heeft als een medewerker de AOW- en pensioengerechtigde leeftijd bereikt en het dienstverband daardoor eindigt als een medewerker zelf ontslag neemt als u een gelijkwaardig of beter contract aanbiedt en als de medewerker dit contract weigert als er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van handelen door de medewerker bij een faillissement of surceance van betaling. Tot 2020 geldt een gunstigere transitievergoeding voor medewerkers die - als ze ontslagen worden - 10 jaar of langer in dienst zijn en ouder dan 50 zijn. Over de jaren ná hun vijftigste jaar geldt een ontslagvergoeding van ½ bruto-maandloon per zes maanden dienstverband. Voor werkgevers met minder dan 25 medewerkers geldt deze speciale regeling niet. Aftrekbare kosten Kosten die u op de transitievergoeding in mindering kunt brengen zijn: kosten die verband houden met het eindigen of niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst, gericht op het voorkomen van werkloosheid of het bekorten van de periode van werkloosheid van de medewerker kosten die verband houden met het bevorderen van bredere inzetbaarheid van de medewerker die tijdens de arbeidsovereenkomst zijn gemaakt. Denkt hierbij u aan kosten voor scholing/ outplacement en kosten voor het in acht nemen van een langere dan de tussen partijen geldende opzegtermijn. Hierbij is de medewerker gedurende het meerderevrijgesteld van werk, zodat hij langer in de gelegenheid is om vanuit zijn baan naar een andere baan te zoeken. Hoogte transitievergoeding De hoogte van de transitievergoeding bedraagt 1/6 bruto=maandloon per zes maanden dienstverband voor de eerste 10 jaren van het dienstverband. Indien het dienstverband langer duurt dan 10 jaren, dan ontvangt de medewerker per langer gewerkt dienstjaar 1/4 bruto maandloon per zes maanden dienstverband. Om deze kosten van de transitievergoeding af te trekken moet u aan de volgende voorwaarden voldoen: U heeft voordat de kosten gemaakt zijn, de medewerker er schriftelijk van op de hoogte gesteld dat de kosten gemaakt worden en om welke kosten het precies gaat. De medewerker heeft schriftelijk ingestemd met het in mindering brengen 5
van de kosten op zijn transitievergoeding. De kosten die u aftrekt van de transitievergoeding van een medewerker zijn ook werkelijk gemaakt ten behoeve van die medewerker. Het loon van de medewerker mag niet tot de kosten gerekend worden. Er is een redelijke verhouding tussen de kosten en het doel waarvoor deze gemaakt zijn. De kosten moeten worden gemaakt tijdens of na de periode waarover de transitievergoeding wordt berekend. De kosten kunnen niet op een derde worden verhaald. De kosten kunnen niet op de medewerker worden verhaald. De kosten moeten zijn gemaakt in een periode van vijf jaar voorafgaand aan de dag waarop de transitievergoeding is verschuldigd. Inzetbaarheidskosten mag u alleen in mindering brengen indien deze kosten zijn gemaakt voor activiteiten ter bevordering van de inzetbaarheid van de medewerker buiten uw onderneming. Denkt u hierbij bijvoorbeeld aan: kosten voor een niet-werk gerelateerde (talen)cursus onkosten voor een cursus persoonlijke ontwikkeling kosten voor een managementcursus terwijl de medewerker op het moment dat hij de cursus wil gaan volgen geen zicht heeft op een dergelijke functie bij het bedrijf van zijn werkgever. Inzetbaarheidskosten in verband met een opleiding kunt u alleen in mindering brengen op de transitievergoeding, indien de arbeidsovereenkomst is aangegaan om de medewerker in de gelegenheid te stellen die opleiding te volgen én na afronding van die opleiding het arbeidscontract wordt voortgezet. Het gaat dan bijvoorbeeld om een BBL-opleiding in het MBO of een duale opleiding in het HBO of WO. De kosten kunnen alleen in mindering worden gebracht op het deel van de transitievergoeding, dat is opgebouwd in de periode waarin de opleiding werd gevolgd. Wees zorgvuldig in het berekenen van de transitievergoeding. Er zijn verschillende rekenmodellen te vinden op internet. HISWA leden kunnen hiervoor terecht bij HISWA Vereniging. Als u een onjuiste vergoeding hebt uitgekeerd, dan heeft de medewerker binnen drie maanden het recht de vergoeding te laten herzien. Kosten voor brede inzetbaarheid, coaching en herplaatsing van medewerker mag u in mindering brengen op de transitievergoeding. Reserveer een bedrag voor transitievergoedingen. Concurrentiebeding Per 1 januari 2015 is het verboden om in een contract voor bepaalde tijd een concurrentiebeding overeen te komen tenzij zwaarwegende bedrijfsbelangen een concurrentiebeding noodzakelijk maken. Een concurrentiebeding is wel toegestaan in contracten voor onbepaalde tijd. Het concurrentiebeding is bedoeld om te voorkomen dat een medewerker met veel kennis van uw onderneming na afloop van zijn dienstbetrekking een prominente rol krijgt bij één van uw concurrenten. In het concurrentiebeding bepaalt u dat een medewerker na zijn (vrijwillige) vertrek een bepaalde periode niet bij een concurrerende organisatie aan de slag gaat. Een concurrentiebeding kan de kansen van een medewerker op de arbeidsmarkt sterk 6
belemmeren. Daarom mag een concurrentiebeding niet onredelijk zwaar uitpakken voor een medewerker. De kantonrechter kan een concurrentiebeding hierop beoordelen. Werkloosheidswet De maximale duur van de publiek betaalde Werkloosheidswet (WW) wordt vanaf 1 januari 2016 geleidelijk teruggebracht van 38 maanden naar 24 maanden. Het doel is om werklozen zo snel mogelijk uit de WW te krijgen en aan het werk te helpen. Per 1 juli 2015 geldt het volgende: na een half jaar WW-uitkering wordt alle arbeid als passend gezien; de inkomensverrekening (in plaats van de urenverrekening) wordt ingevoerd: hierbij wordt een deel van de (extra) inkomsten in mindering gebracht op de WW-uitkering Samenvatting Oude situatie Proeftijd toegestaan Concurrentiebeding toegestaan Aanzegtermijn niet van toepassing Ketenregeling: 3 contracten van bepaalde tijd in 3 jaar Onderbrekingstermijn: 3 maanden Nieuwe situatie (WWZ per 1 januari 2015 en 1 juli 2015) Proeftijd alleen toegestaan in contracten langer dan zes maanden Concurrentiebeding vrijwel niet meer mogelijk in tijdelijke contracten Aanzegtermijn uiterlijk één maand voor einde contract Ketenregeling: 3 contracten van bepaalde tijd in 2 jaar Onderbrekingstermijn: 6 maanden BIJZONDERE VORMEN VAN ONTSLAG Voor het ontslaan van een medewerker zijn verschillende manieren. In dit artikel lichten we toe wat er veranderd is door de Wet Werk en Zekerheid met betrekking tot: beëindigen dienstverband met wederzijds goedvinden beëindigen dienstverband met schriftelijke instemming Beëindiging met wederzijds goedvinden Het beëindigen van een arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden moet voortaan door middel van een schriftelijke beëindigingsovereenkomst. Verder is nieuw dat de medewerker de ondertekening van de beëindigingsovereenkomst binnen een termijn van twee weken mag herroepen. Gelet op het doel van de bedenktermijn (ongelijkheidscompensatie) bent u als werkgever verplicht om de medewerker schriftelijk te wijzen op de bedenktermijn. Doet u dit niet, dan is de bedenktermijn drie weken. Deze onderwerpen kunnen aan de orde komen in een beëindigingsovereenkomst: Considerans met daarin opgenomen dat u het initiatief tot de beëindiging heeft genomen en dat er geen sprake is van een dringende reden. 7
De einddatum. Wat er gebeurt als de medewerker eerder dan de einddatum een andere baan heeft. Vrijstellen van werkzaamheden of doorwerken. Wel of niet uitbetalen vakantiedagen. Doorbetalen van salaris en onkostenvergoedingen. Verstrekking eindafrekening plus datum uitbetaling. Ontslagvergoeding: omvang, wijze en tijdstip van betaling. Vergoeding voor kosten van rechtsbijstand. Wijze van communicatie over het vertrek. Vervallen dan wel in stand laten van het concurrentiebeding en geheimhoudingsbeding. Getuigschrift. Inleveren bedrijfseigendommen: waar, wanneer en bij wie. Beëindiging met schriftelijke instemming Er is een nieuwe wijze van ontslag bijgekomen. Als werkgever kunt u medewerkers voortaan vragen om in te stemmen met hun ontslag. Als een medewerker schriftelijk instemt met zijn ontslag, dan is het niet meer nodig om een ontslagprocedure te volgen bij UWV of de rechter. Stemt de medewerker niet schriftelijk in met het opzeggen van de arbeidsovereenkomst, dan kunt u hiervoor alsnog toestemming vragen aan het UWV of een ontbindingsverzoek indienen bij de rechter. U bent niet verplicht om een medewerker eerst te vragen of hij instemt met zijn ontslag. U mag er ook voor kiezen om direct een UWV- of kantonrechterprocedure te volgen. Aan de schriftelijke instemming van de medewerker is geen termijn verbonden. HISWA Vereniging raadt aan altijd een termijn voor te stellen. Alleen een individuele medewerker (niet op collectief niveau) kan instemming geven. Geen instemmingsverklaring Als u opzegt zonder schriftelijke instemming van de medewerker, dan is er geen sprake van een rechtsgeldige opzegging. De medewerker kan in dat geval de rechter vragen om de opzegging te vernietigen. Hierdoor blijft de arbeidsovereenkomst met terugwerkende kracht in stand en blijft u het loon verschuldigd. De medewerker hoeft hiervoor geen aparte loonvordering voor in te stellen. De medewerker kan de rechter in dat geval ook verzoeken hem een billijke vergoeding toe te kennen vanwege het enkele feit dat is opgezegd zonder zijn schriftelijke instemming. Duidelijke en ondubbelzinnige wilsverklaring Een vrijwillige beëindiging van de arbeidsovereenkomst heeft voor de medewerker ingrijpende gevolgen. De medewerker kan daarom alleen aan zijn instemming worden gehouden, als er sprake is van een duidelijke en ondubbelzinnige verklaring. Op u als werkgever rust een onderzoekplicht. U moet zich er van vergewissen of de wil van de medewerker ook daadwerkelijk 8
was gericht op het beëindigen van de arbeidsovereenkomst. Voorbeeld onderzoekplicht U wilt een medewerker ontslaan die de Nederlandse taal niet goed beheerst. Van u wordt verwacht, dat u onderzoekt of hij écht heeft begrepen dat hij instemt met opzegging van zijn dienstverband. Verschillen Opzegging met schriftelijke instemming lijkt erg op beëindiging met wederzijds goedvinden, maar toch zijn er verschillen. Bij beëindiging met wederzijds goedvinden is sprake van een tweezijdige rechtshandeling. Beide partijen, werkgever en medewerker, moeten akkoord gaan met beëindiging van het dienstverband. Er is geen redelijke ontslaggrond nodig. De medewerker heeft geen recht op een transitievergoeding. U kunt dit wel met de medewerker afspreken. Bij opzegging met schriftelijke instemming is sprake van twee elkaar opvolgende eenzijdige rechtshandelingen. De medewerker stemt in, waarna u opzegt. Er is een redelijke ontslaggrond nodig. De medewerker heeft aanspraak op een transitievergoeding, als de arbeidsovereenkomst ten minste 24 maanden heeft geduurd. In de WWZ ligt vast wat een redelijke ontslaggrond is. Denk aan het vervallen van arbeidsplaatsen door bedrijfsbeëindiging of een verstoorde arbeidsrelatie. Herroepingsrecht De medewerker heeft het recht zijn instemming met ontslag te herroepen binnen een termijn van veertien dagen na dagtekening. Dit mag zonder opgaaf van redenen door een schriftelijke verklaring aan de werkgever. U als werkgever moet de medewerker schriftelijk direct bij instemming wijzen op de bedenktermijn. Doet u dit niet, dan is de bedenktermijn drie weken. Na een herroeping door de medewerker wordt de opzegging geacht niet te hebben plaatsgevonden. Werkgever en medewerker kunnen dit recht niet uitsluiten of beperken. Doen zij dit toch, dan is een dergelijk beding nietig. Opzegverboden De werkgever mag niet opzeggen als er een opzegverbod geldt. Het gaat om opzegverboden die gelden gedurende of wegens de volgende situaties: Ziekte Zwangerschap Militaire dienst Lidmaatschap ondernemingsraad Vakbondslidmaatschap en vakbondsactiviteiten Politiek verlof Verlof op grond van de Wet arbeid en zorg Overgang van onderneming Het herroepingsrecht geldt niet onbeperkt. Als binnen zes maanden nadat een medewerker is teruggekomen op een eerder gegeven instemming of gesloten beëindigingsovereenkomst, zich opnieuw een situatie voordoet met betrekking tot instemming of een beëndigsovereenkomst, dan heeft de medewerker niet opnieuw een bedenktermijn. De regels rond de bedenktermijn gelden ook als partijen met wederzijds goedvinden uit elkaar gaan. 9
WAT TE DOEN BIJ DISFUNCTIONEREN? GEEN VERBETERTRAJECT = GEEN ONTSLAG In de nieuwe Wet Werk en Zekerheid is bepaald dat u zonder dossier geen afscheid kunt nemen van een disfunctionerende medewerker. Het belang van een verbetertraject neemt toe. Stel, een medewerker functioneert onvoldoende. U biedt hem geen verbetertraject aan en meldt direct dat u het dienstverband wilt beëindigen. De kantonrechter zal uw ontbindingsverzoek afwijzen. Beide partijen moeten zich eerst maximaal inspannen om het functioneren van de medewerker te verbeteren. Voortaan mag een kantonrechter een ontbindingsverzoek wegens disfunctioneren alleen toewijzen als: de medewerker de gelegenheid heeft gekregen om zich te verbeteren de medewerker voldoende scholing heeft ontvangen gericht op het verbeteren van zijn functioneren de medewerker niet herplaatst kan worden als bovengenoemde stappen zijn doorlopen en dit tot onvoldoende resultaat heeft geleid. HISWA Vereniging raadt aan om van alle medewerkers een goed personeelsdossier op te bouwen. Op www.hiswa.nl > Voor bedrijven > Producten & diensten vindt u speciaal voor HISWA-leden het Handboek Personeel. JONG & OUD Wat verandert er voor jongeren en wat voor ouderen op de arbeidsmarkt? U mag tegenwoordig bijvoorbeeld specifiek jongeren werven en een premiekorting toepassen als u een jongere aanneemt. Voor ouderen geldt een versnelde verhoging van de AOW-leeftijd. Verder wordt de overbruggingsregeling verlengd. Specifiek jongeren werven U mag in 2015 en in 2016 in vacatures aangeven dat u specifiek op zoek bent naar jongeren tussen 18 en 27 jaar. Minister Asscher van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW) besloot onlangs om de tijdelijke stimuleringsmaatregel met een jaar te verlengen, omdat hij de jeugdwerkloosheid nog altijd onwenselijk hoog vindt. Vermeld in de tekst van de personeelsadvertentie dat u een jongere zoekt in het kader van de Aanpak Jeugdwerkloosheid 2015-2016. Premiekorting Daarnaast nam Ascher nog een maatregel om de jeugdwerkloosheid verder terug 10
te dringen, namelijk de premiekorting jongeren. Als u een werkloze jongere aanneemt, mag u een premiekorting toepassen. Eén van de voorwaarden die hiervoor geldt, wordt door de WWZ vanaf 1 juli 2015 versoepeld. U mag de premie korting toepassen voor een baan van minstens 24 uur per week. Wilt u de premiekorting toepassen, dan kunt u dit doen bij het aannemen van een jongere vóór 1 januari 2016. Minimumloon per 1 juli 2015 Het minimumloon is per 1 juli 2015 als volgt vastgesteld: Leeftijd % van het minimumloon Per maand Per week Per dag 23 jaar en ouder 100 1507,80 347,95 69,59 22 jaar 85 1281,65 295,75 59,15 21 jaar 72,5 1.093,15 252,25 50,45 20 jaar 61,5 927,30 214,00 42,80 19 jaar 52,5 788,45 181,95 36,39 18 jaar 45,5 686,05 158,30 31,66 17 jaar 39,5 595,60 137,45 27,49 16 jaar 34,5 520,20 120,05 24,01 15 jaar 30 452,35 104,40 20,88 Bruto minimumloon per uur per 1 juli 2015 bij een normale arbeidsduur voor een fulltime dienstverband van: Leeftijd 36 uur per week 38 uur per week 40 uur per week 23 jaar en ouder 9,67 9,16 8,70 22 jaar 8,22 7,78 7,39 21 jaar 7,01 6,64 6,31 20 jaar 5,94 5,63 5,35 19 jaar 5,07 4,81 4,57 18 jaar 4,40 4,17 3,96 17 jaar 3,82 3,62 3,44 16 jaar 3,33 3,16 3,00 15 jaar 2,90 2,75 2,61 11
Versnelde verhoging AOW De AOW-leeftijd wordt versneld verhoogd. De AOW-leeftijd ligt in 2018 op 66 jaar en in 2021 op 67 jaar. In de tabel hieronder ziet u hoe de AOW-leeftijd in stappen wordt verhoogd en op wie de wijziging van toepassing is. Voor alle medewerkers geboren na 1955 geldt 67 jaar als AOW-leeftijd. Jaar Verhoging Leeftijd waarop iemand Betreft personen geboren AOW gerechtigd is na en voor 2013 1 maand 65 jaar en 1 maand 31 december 1947 1 december 1948 2014 1 maand 65 jaar en 2 maanden 30 november 1948 1 november 1949 2015 1 maand 65 jaar en 3 maanden 31 oktober 1949 1 oktober 1950 2016 3 maanden 65 jaar en 6 maanden 30 september 1950 1 juli 1951 2017 3 maanden 65 jaar en 9 maanden 30 juni 1951 1 april 1952 2018 3 maanden 66 jaar 31 maart 1952 1 januari 1953 2019 4 maanden 66 jaar en 4 maanden 31 december 1952 1 september 1953 2020 4 maanden 66 jaar en 8 maanden 31 augustus 1953 1 mei 1954 2021 4 maanden 67 jaar 30 april 1954 1 januari 1955 2022 De AOW-leeftijd wordt gekoppeld aan de levensverwachting Verruiming overbruggingsregeling De overbruggingsregeling wordt verlengd. Deze regeling is bedoeld om het AOW-gat op te vangen, dat door de versnelde verhoging van de AOW-leeftijd ontstaat. Veel toekomstige medewerkers hebben zich immers niet of maar beperkt kunnen voorbereiden op de inkomensterugval door de gewijzigde regels. De overbruggingsregeling zou in 2019 eindigen, maar loopt nu waarschijnlijk door tot 2023. Daarnaast wordt de regeling ook opengesteld voor medewerkers die tussen 1 januari 2013 en 1 juli 2015 met de VUT of vroegpensioen zijn gegaan. HISWA Vereniging Afdeling Ledenservice Postbus 37111 1030 AC Amsterdam T 020 705 14 02 E info@hiswa.nl I www.hiswa.nl Uitkering bij AOW-gat De regeling biedt mensen die geen of te weinig (gezamenlijk) inkomen hebben in de periode tussen 65 jaar en de verhoogde AOW-leeftijd een uitkering op minimumniveau. Voor deze uitkering geldt een inkomensgrens tot 200% van het wettelijk minimumloon voor alleenstaanden ( 3.003,60 bruto per maand). Voor samenwonenden geldt een gezamenlijke inkomensgrens van 300% van het minimumloon ( 4.505,40 bruto per maand). Workshop Wet Werk en Zekerheid Op 1 oktober 2015 (13.00-17.00 uur) organiseert HISWA Vereniging een workshop over de Wet Werk en Zekerheid. In één middag bent u helemaal op de hoogte van alle veranderingen. Schrijf u alvast in! Ga naar www.hiswa.nl/agenda. Deze special is mede mogelijk gemaakt met hulp van het Sociaal Fonds HISWA. Amsterdam, juni 2015 12