GEMEENTEBLAD Officiële uitgave van gemeente Veghel. Nr. 145125 26 oktober 2016 Het college van burgemeester en wethouders en de raadsvoorzitter van de gemeenten Veghel, Schijndel en Sint-Oedenrode, ieder voor zover bevoegd; B E S L U I T E N: Vast te stellen het Sociaal statuut voor de gemeentelijke herindeling Schijndel, Sint-Oedenrode en Veghel Hoofdstuk 1 Algemene bepalingen Artikel 1.1 Definities In de bijlage is een verklaring van de definities opgenomen die in dit statuut voorkomen. Artikel 1.2 Werkingssfeer Dit statuut is van toepassing op de medewerker die, in het kader van de herindeling van de gemeenten Schijndel, Sint-Oedenrode en Veghel per 1 januari 2017 mee overgaat naar de nieuwe organisatie. Hoofdstuk 2 Algemene uitgangspunten Artikel 2.1 Werkgelegenheid op 1 januari 2017 1. Als gevolg van de gemeentelijke herindeling en de daaruit voortvloeiende reorganisatie(s) zullen in de periode 1 januari 2017 tot 1 januari 2021geen gedwongen ontslagen plaatsvinden, met uitzondering van die gevallen die in lid 3 zijn bepaald. 2. Uitgangspunt is dat alle medewerkers worden geplaatst in een gelijke, passende of geschikte functie. 3. De medewerker verleent ten volle medewerking aan plaatsing in een gelijke of passende functie. Als de medewerker, na zorgvuldig overleg, weigert een gelijke of passende functie te aanvaarden, dan kan het college overgaan tot ontslag. Artikel 2.2 Rechtspositie algemeen 1. De CAR en de UWO van de sector gemeenten vormen de algemene rechtspositie voor de medewerkers van de nieuwe gemeente. Aan de hand van een inventarisatie wordt, met instemming van het GO-platform, vastgesteld welke rechtspositieregelingen aanvullend op de CAR/UWO op de medewerkers in de nieuwe organisatie van toepassing zullen zijn. De stuurgroep stelt voor 1 januari 2017, na instemming van het GO-platform, die onderdelen van de rechtspositie voorlopig vast, die vanaf 1 januari 2017 zullen gelden. 2. Rechtspositieregelingen, zoals bedoeld in lid 1, worden door het college zo spoedig mogelijk na 1 januari 2017 definitief vastgesteld, en op gelijke wijze door de Raad voor de medewerkers van de Griffie. Vooruitlopend op de definitieve vaststelling wordt vanaf 1 januari 2017 de voorlopig vastgestelde rechtspositie toegepast. 3. Doelstelling is om per 1 januari 2017 tot een evenwichtig arbeidsvoorwaardenpakket te komen als goed werkgever. Voor de financiële consequenties van het nieuwe arbeidsvoorwaardenpakket geldt budgettaire neutraliteit naar evenredigheid van de formatie op basis van de peildatum 1 januari 2016. Het is niet de doelstelling te bezuinigen op de arbeidsvoorwaarden. De hoofdlijnen van het nieuwe arbeidsvoorwaardenpakket en mogelijke overgangsmaatregelen worden uitgewerkt in een Sociaal plan. 4. De inhoud van de functies op 1 februari 2016 geldt als uitgangspunt voor de plaatsing van de medewerkers in de nieuwe organisatie. Artikel 2.3 Rechtspositie individueel 1. De medewerker behoudt de vorm van zijn aanstelling zoals deze geldt op 31 december 2016. 2. De medewerker behoudt het salaris en de salarisaanspraken tot en met het hoogste bedrag van de functieschaal van de oude functie, en eventueel andere schriftelijk vastgelegde individuele aanspraken, zoals die gelden op 31 december 2016.. Medewerkers die op 1 januari 2017 reeds in een uitloopschaal zitten houden het recht op de uitloop in die schaal. Hoe wordt omgegaan met vooruitzichten op een uitloopschaal wordt geregeld in het Sociaal plan. 3. Als de medewerker geplaatst wordt in een functie waaraan een lagere functieschaal is verbonden dan de functieschaal van de oude functie, dan zal hem, onverminderd het bepaalde in lid 2, een persoonlijke garantietoelage worden toegekend. In dat geval zijn de salarisperiodieken tot aan het maximum van de garantieschaal van toepassing. De eventuele garantietoelage wordt geïn- 1
dexeerd op basis van de loonontwikkeling binnen de CAR-UWO. Onder indexering wordt verstaan de nominale ontwikkeling in de salarissen en eindejaarsuitkering. Indien een eenmalige procentuele uitkering op het salaris wordt toegepast dan behoort deze eveneens te worden berekend over de garantietoelage. De aan de functie van de medewerker op 31 december 2016 verbonden toelagen (geen onkostenvergoedingen) zullen per 1 januari 2017 bepaald worden op het niveau van de toelagen, verbonden aan de functie waarin de medewerker in de nieuwe organisatie geplaatst is, op grond van de nieuwe rechtspositie. Als aan de oude functie toelagen waren verbonden, die niet aan de nieuwe functie zijn verbonden, dan geldt de regeling zoals vermeld in lid 5. Als toelagen verminderen dan zal een afbouw plaatsvinden, zoals bedoeld in de leden 4 en 5. 1. Als aan de oude functie toelagen waren verbonden die niet aan de nieuwe functie zijn verbonden, dan blijven deze in het eerste jaar na de plaatsing voor 100% behouden. In het tweede jaar wordt 75% toegekend en in het derde kalenderjaar wordt 50% toegekend. In het vierde jaar wordt 25% toegekend en daarna wordt de toelage beëindigd. 2. Als in de nieuwe functie een lagere dan de oorspronkelijke toelage wordt toegekend, dan zal het verschil tussen de oude en de nieuwe toelagen worden afgebouwd zoals beschreven in lid 4. 3. De op 31 december 2016 lopende individuele afspraken met betrekking tot scholing, vorming of opleiding zullen worden gerespecteerd. Als de medewerker een opleiding als gevolg van de plaatsing en na toestemming van de werkgever beëindigt, geldt geen terugbetalingsverplichting. 4. Gedeputeerde staten kunnen op verzoek van de gemeentesecretaris bepalen dat hij met ingang van de datum van herindeling in een andere functie voorlopig overgaat in dienst van de nieuwe gemeente. De gemeentesecretaris valt in dit geval onder de werking van dit statuut. 5. Lid 7 is ook van toepassing op de griffiers van de huidige gemeenten. 6. De plaatsingsprocedure voor de plaatsing van de griffiemedewerkers vindt plaats volgens dezelfde procedure die geldt voor de overige ambtenaren en gelijktijdig met de procedure voor de overige ambtenaren. 7. Voor de plaatsing hebben medewerkers die werkzaam zijn bij de griffie en medewerkers die werkzaam zijn bij de collegeorganisatie dezelfde rechten en plichten en is er geen sprake van een voorrangspositie voor een van beide groepen. Hoofdstuk 3 Inrichting van de organisatie Artikel 3.1 Structuur 1. De structuur van de organisatie wordt door de stuurgroep in een organisatieplan vastgelegd. 2. Als uitwerking van het organisatieplan wordt door de stuurgroep het formatieplan vastgesteld. 3. Als uitwerking van het formatieplan worden door de stuurgroep twee functieboeken vastgesteld. Artikel 3.2 Functieboeken 1. Er worden twee functieboeken vastgesteld na overeenstemming met het OR-platform. Functieboek 1 bevat de hiërarchisch leidinggevende en door de stuurgroep aan te wijzen sleutelfuncties. Functieboek 2 bevat de overige functies. 2. De functies worden generiek beschreven en bevatten een globale aanduiding van de aard en het niveau van de te verrichten werkzaamheden en de daaraan te stellen eisen. 3. De functies worden voorafgaand aan de selectie- en plaatsingsprocedure definitief gewaardeerd. Ho ofdstuk 4 Benoemingsprocedure functieboek 1 Artikel 4.1 Algemene uitgangspunten De functies uit functieboek 1, en de functie van griffier, worden in beginsel voorafgaand aan de functies uit functieboek 2 ingevuld. Artikel 4.2 Selectieprocedure functieboek 1 1. Voor de selectieprocedure van de functies uit functieboek 1 (behalve de functie van gemeentesecretaris/algemeen directeur) wordt de selectiecommissie als volgt samengesteld: a. Twee leden aan te wijzen door de werkgever, die gezamenlijk één stem hebben. b. Eén extern lid, aan te wijzen door de werknemersvertegenwoordiging in het GO-platform. c. Een gezamenlijk te kiezen onafhankelijk voorzitter. De selectiecommissie besluit op basis van consensus. De selectiecommissie kan adviseurs bij haar werk betrekken. 2. Aan alle medewerkers wordt een (digitaal) exemplaar van functieboek 1 ter beschikking gesteld. 2
3. Interne kandidaten die overwegen om te solliciteren naar een functie uit functieboek 1 worden in de gelegenheid gesteld om een assessment te ondergaan ter afweging of men wil solliciteren. Deze assessments zijn uitsluitend bedoeld voor eigen gebruik van de betrokkene. De rapportages worden niet verstrekt aan de organisatie. 4. De functies uit functieboek 1, behalve de functie van themadirecteur, worden eerst intern en daarna extern opengesteld. Kandidaten worden beoordeeld op basis van het kwalitatief voldoen aan de functie-eisen. Bij gelijkwaardigheid van interne en externe kandidaten hebben interne kandidaten voorrang op externe kandidaten. 5. Een assessment kan worden ingezet om de mate waarin functie- en organisatiecompetenties (in potentie) aanwezig zijn, te meten. 6. Op advies van de selectiecommissie besluit de stuurgroep tot voorlopige benoeming in de functies van functieboek 1. 7. De vergaderingen van de selectiecommissie zijn niet openbaar en wat wordt besproken is vertrouwelijk. Er wordt vergaderd - in aanwezigheid van alle leden. Besluiten worden alleen genomen in aanwezigheid van de voltallige commissie. De medewerkers die niet worden geplaatst in een functie uit functieboek 1 worden betrokken bij de plaatsingsprocedure van functieboek 2 op basis van de vastgestelde plaatsingscriteria. Er vindt hierbij geen verdringing plaats door voormalig leidinggevenden ten opzichte van overige medewerkers. Hoofdstuk 5 Plaatsingsprocedure functieboek 2 Artikel 5.1 P laatsingscommissie 1. Er wordt gewerkt met een paritair samengestelde plaatsingscommissie: - 1 lid namens werkgever; - 1 lid namens werknemersvertegenwoordiging GO - 1 gezamenlijk te kiezen onafhankelijke voorzitter De plaatsingscommissie kan adviseurs bij haar werk betrekken. 2.De plaatsingscommissie adviseert de stuurgroep over het voorlopig plaatsingsplan voor de 2.functies van functieboek 2. Artikel 5. 2 Statusformulier 1. Ter voorbereiding op de plaatsingsprocedure vult iedere medewerker, samen met zijn leidinggevende en een P&O-adviseur of -consulent, een statusformulier in. Op dit formulier wordt aangegeven welke werkzaamheden de medewerker verricht. Het statusformulier bevat tevens informatie over de aanstelling en salariëring van de medewerker per 1 februari 2016. 2. Het statusformulier wordt na invulling voor akkoord ondertekend door de medewerker, diens leidinggevende en de P&O-adviseur of-consulent. 3. Wanneer het samenstel van werkzaamheden die een medewerker uitvoert aantoonbaar niet (meer) in overeenstemming is met de functiebeschrijving, zal door P & O beoordeeld worden of dit aanleiding is tot herijking van de functie conform de huidige lokale functiewaarderingsregeling. Uit het personeelsdossier moet blijken dat al eerder correspondentie is gevoerd over het niet meer kloppend zijn van de indeling van de functie. 4. Na invulling van het statusformulier wordt voor iedere medewerker bepaald of er een volgfunctie van toepassing is volgens het principe mens volgt werk, en zo ja, welke dat dan is. De bepaling van de status wordt getoetst door de plaatsingscommissie. Na de toetsing krijgen de medewerkers schriftelijk bericht over hun status, vóór de start van de belangstellingsregistratie. Artikel 5. 3 Belangstellingsregistratie 1. Aan alle medewerkers wordt een (digitaal) exemplaar van functieboek 2 ter beschikking gesteld. De medewerker maakt zijn voorkeur voor herplaatsen kenbaar door middel van het belangstellingsregistratieformulier. De medewerker kan maximaal drie voorkeuren aangeven in volgorde van voorkeur. De medewerker dient hierbij een motivatie aan te geven. De plaatsingscommissie beoordeelt aan de hand van functieboek 2, de statusformulieren en de gegevens van de belangstellingsregistratie de mogelijkheden voor plaatsing van de medewerker in de nieuwe organisatie. 1. De plaatsingscommissie kan een medewerker uitnodigen voor een gesprek waarin de medewerker zijn voorkeur kan toelichten. 2. De plaatsingscommissie heeft, in overleg met de medewerker, het recht om informanten te horen. De informanten zijn geen adviseur en geen lid van de commissie. De informatie die wordt verkregen van informanten wordt schriftelijk vastgelegd en wordt beschikbaar gesteld aan de medewerker. 3
Artikel 5. 4 Criteria voor plaatsing 1.Bij de advisering over de invulling van functieboek 2, met uitzondering van de in lid 4 bedoelde functies, hanteert de plaatsingscommissie de volgende volgorde: de medewerker wordt geplaatst in een gelijke functie; de medewerker wordt geplaatst in een passende functie; de medewerker wordt geplaatst in een geschikte functie. 1. De advisering over de plaatsing in de functies van functieboek 2 vindt plaats op basis van de gegevens zoals die zijn aangeleverd in de belangstellingsregistratie en het statusformulier. Verslagen van functionerings- en beoordelingsgesprekken en persoonsdossiers worden niet door de organisaties beschikbaar gesteld voor de plaatsingsprocedure. Om in een passende functie te worden geplaatst is het voldoen aan de functie-eisen, of op grond van om-, her-, of bijscholing kunnen voldoen aan de functie-eisen, vereist. Hierbij wordt in principe uitgegaan van een termijn van één jaar, waarin een medewerker door middel van onder andere scholing de noodzakelijke kwaliteit en kennis, benodigd voor de functie, kan verwerven. 2. Wanneer een medewerker wordt geplaatst in een functie die hoger is ingeschaald dan zijn huidige functie, dan kan hij in de hogere functieschaal worden geplaatst, tenzij er afspraken gemaakt worden over benodigde om-, her-, of bijscholing. In dat geval vindt plaatsing in de hogere functieschaal plaats na één jaar bij goed functioneren. 3. Over een aantal functies in functieboek 2, die in overeenstemming met het GO-platform worden aangewezen, zal de advisering door de plaatsingscommissie geschieden op basis van kwaliteit. Medewerkers die in aanmerking willen komen voor een van deze functies kunnen dit gemotiveerd aangeven in hun belangstellingsformulier. De plaatsingscommissie gaat met deze medewerkers in gesprek maakt een advies voor de stuurgroep, gebaseerd op motivatie, opleiding en ervaring van de betrokkenen. Overeenkomstig de in artikel 2.1 opgenomen werkgelegenheidsgarantie is het uitgangspunt dat de stuurgroep elke medewerker een gelijke, passende dan wel geschikte functie aanbiedt, waarbij zoveel mogelijk wordt uitgegaan van het principe 'mens volgt werk'. Er vindt geen verdringing plaats door voormalig leidinggevenden die voor 100% van hun werktijd een leidinggevende functie vervulden. 4. Een assessment, kwaliteitsbeoordeling of test kan, ter beoordeling van de plaatsingscommissie, deel uitmaken van de procedure voor de invulling van functies van functieboek 2. 5. Indien er meer medewerkers voor de plaatsing in eenzelfde functie in aanmerking komen dan er formatieplaatsen zijn, zal de plaatsingscommissie het afspiegelingsbeginsel bij haar advisering hanteren. 6. Medewerkers die in hun huidige gemeente meer dan één functie of een samengestelde functie vervullen, krijgen geen volgfunctie toegewezen volgens het principe mens volgt werk. Als samengestelde functie geldt hier dat de verhouding tussen de twee functies groter is dan 70-30% (de tweede functie maakt dus meer dan 30% uit van het totale takenpakket). Deze medewerkers, en medewerkers die om een andere reden geen volgfunctie hebben, kunnen in hun belangstellingsformulier aangeven waar hun voorkeur naar uitgaat. De plaatsingscommissie gaat met deze medewerkers in gesprek over hun voorkeur(-en). Wanneer er voor deze medewerkers een passende functie beschikbaar is hebben zij voorrang op de medewerkers die in een volgfunctie geplaatst kunnen worden en voor een andere functie belangstelling hebben getoond. Artikel 5. 5 Voorlopige plaatsing 1. De plaatsingscommissie brengt advies uit aan de stuurgroep over de voorlopige plaatsing van medewerkers in de functies van functieboek 2. De plaatsingscommissie motiveert schriftelijk haar adviezen. 2. De stuurgroep stelt het voorlopig plaatsingsplan voor functieboek 2 vast. 3. De stuurgroep kan uitsluitend op grond van zwaarwegende argumenten, de voorzitter van de plaatsingscommissie gehoord hebbende, afwijken van het advies van de plaatsingscommissie voor wat betreft de voorlopige plaatsingen in functieboek 2. 4. Als de stuurgroep afwijkt van het advies van de plaatsingscommissie dan wordt dit schriftelijk gemotiveerd en de medewerker wordt hiervan schriftelijk in kennis gesteld. 5. De stuurgroep streeft ernaar de medewerkers voor 1 oktober 2016 schriftelijk mee te delen in welke functies zij per 1 januari 2017 voorlopig worden geplaatst. Artikel 5. 6 Bedenkingen tegen voorlopige plaatsing 1. Als een medewerker zich niet met het besluit tot voorlopige plaatsing kan verenigen, kan hij binnen twee weken na bekendmaking van dat besluit schriftelijk en gemotiveerd zijn bedenkingen bij de stuurgroep kenbaar maken. 4
2. De stuurgroep legt de bedenkingen voor advies voor aan de plaatsingscommissie. 3. De plaatsingscommissie hoort de betrokken medewerker zo spoedig mogelijk na ontvangst van de ingediende bedenkingen, behalve wanneer de medewerker schriftelijk verklaart daarvan geen gebruik te willen maken. De medewerker kan zich bij het horen laten bijstaan door een adviseur. 4. Binnen zes weken na de in lid 1 bedoelde kennisgeving brengt de plaatsingscommissie aan de stuurgroep schriftelijk advies uit over de ingediende bedenkingen. 5. De stuurgroep neemt binnen acht weken na ontvangst van de in lid 1 bedoelde kennisgeving van de bedenkingen een besluit over de ingediende bedenkingen en deelt dit besluit aan de medewerker schriftelijk en gemotiveerd mee. Hierbij wordt tevens een afschrift van het advies van de plaatsingscommissie gevoegd. Artikel 5. 7 Definitieve plaatsing 1. Het college neemt zo spoedig mogelijk het besluit als bedoeld in artikel 59, lid 3 van de Wet Arhi. 2. Het college kan bij dit besluit uitsluitend op grond van zwaarwegende argumenten afwijken van het eerdere besluit van de stuurgroep tot voorlopige plaatsing als bedoeld in de artikelen 5.5 en 5.6. Het college zal dit besluit schriftelijk motiveren. 3. Voordat het college afwijkend besluit, zoals bedoeld in lid 2, deelt het college het voornemen daartoe mee aan de medewerker en stelt hem in de gelegenheid daarover te worden gehoord. De medewerker kan zich bij het horen laten bijstaan door een adviseur. 4. De medewerker die het niet eens is met het besluit van het college kan daartegen bezwaar maken conform de bepalingen van de Algemene wet bestuursrecht. 5. Bezwaar kan worden ingediend bij een (voor Meierijstad nog in te stellen) Bezwarencommissie Personele Aangelegenheden. Hoofdstuk 6 Flankerend beleid Artikel 6.1 Flankerend beleid algemeen 1. Flankerend beleid is het samenstel van maatregelen ter bevordering van flexibiliteit en mobiliteit in die gevallen waarin plaatsing in een gelijke, passende of geschikte functie niet mogelijk is gebleken. Hierbij kan worden gedacht aan de volgende vormen: a. Om- her- en bijscholing. b. Faciliteiten bij sollicitaties. c. Outplacement met behulp van derden. d. Collegiale doorlening/detachering. e. Toekenning mobiliteitspremie. f. Faciliteiten voor de opbouw van een eigen bedrijf. g. Levensfasen/leeftijdsbewust personeelsbeleid. h. Voor medewerkers die op 1-1-2017 60 jaar of ouder zijn: een maatwerk-regeling waarbij de oorspronkelijke formele arbeidsduur per week verlaagd wordt onder doorbetaling van een procentueel verlaagd salaris met behoud van de volledige oorspronkelijke pensioenopbouw. Deze maatwerk regeling betreft diverse mogelijkheden, zoals 80/90/100, 50/70/100 of 60/80/100, maar ook andere percentages zijn mogelijk i. Loonsuppletie. j. Aanvullende garanties met betrekking tot secundaire arbeidsvoorwaarden. k. Afkoopregeling bij werkloosheid. l. Mogelijkheden met het oog op gebruik Keuzepensioen. m. Toepassing demotiebeleid. n. Overige flankerende maatregelen. Het gaat hierbij altijd om maatwerk. Artikel 6.2 Herplaatsings- en scholingactiviteiten 1. Uitgangspunt is dat de stuurgroep en/of het college alle medewerkers plaatst in een gelijke, passende of geschikte functie in de nieuwe organisatie. 2. Medewerkers zijn, in het kader van het plaatsingsplan zoals bedoeld in hoofdstuk 5, indien nodig, op kosten van de stuurgroep en/of het college, verplicht tot om- en/of bijscholing. 3. De stuurgroep en/of het college onderzoekt of om- en/of bijscholing voor het vervullen van de nieuwe functie gewenst, dan wel nodig is voor de medewerker, die is geplaatst in een gelijke, passende of geschikte functie. 5
Artikel 6.3 Herhaalde plaatsing 1. Als binnen één jaar na definitieve plaatsing blijkt dat de passende of geschikte functie waarop de medewerker is geplaatst, ongeschikt is voor de medewerker, dan zal een hernieuwd aanbod voor een passende of geschikte functie worden gedaan aan de medewerker. 2. Indien binnen één jaar opnieuw ongeschiktheid blijkt en er geen sprake is van verwijtbaar gedrag, zal door het college in overleg met de betrokken medewerker een nadere regeling worden getroffen. Deze regeling bestaat uit flankerende maatregelen op basis van artikel 6.1 van dit statuut (maatwerk) en/of een van-werk-naar-werktraject zoals omschreven in de CAR/UWO. De in dit statuut afgesproken termijn van werkgelegenheidsgarantie wordt hierbij gerespecteerd. 3. Ongeschiktheid van een medewerker blijkt op basis van formele dossiervorming. 4. Als binnen de looptijd van dit statuut in de nieuwe organisatie een passende functie beschikbaar komt, dan hebben achtereenvolgens medewerkers die niet geplaatst zijn en tijdelijke werkzaamheden kregen opgedragen, medewerkers die boven de formatie zijn geplaatst of medewerkers die geplaatst zijn in een geschikte functie, voorrang bij de sollicitatie naar deze vacature. Artikel 6.4 Instrumenten ter bevordering van flexibiliteit en mobiliteit 1. Onverminderd het bepaalde in artikel 2.1, lid 1 zal voor de medewerker aan wie geen gelijke, passende of geschikte functie kan worden geboden, door de stuurgroep en/of het college in overleg met de betrokken medewerker een nadere regeling worden getroffen. 2. Deze regeling bestaat uit flankerende maatregelen op basis van artikel 6.1 van dit statuut (maatwerk) en/of een van-werk-naar-werktraject zoals omschreven in de CAR/UWO. De in dit statuut afgesproken termijn van werkgelegenheidsgarantie wordt hierbij gerespecteerd. 3. De kosten voor de instrumenten als genoemd onder lid 1 komen voor rekening van de stuurgroep en/of het college. Hoofdstuk 7 Generatiepact Artikel 7.1 Generatiepact Partijen komen overeen, dat het college zo spoedig mogelijk na 1 januari 2017, doch uiterlijk voor 1 juli 2017 een regeling Generatiepact gemeente Meierijstad in overeenstemming met het GO vaststelt. Uitgangspunt is hierbij dat de ten gevolge van het generatiepact vrijkomende formatie zoveel als mogelijk wordt ingevuld door jongeren. Hoofdstuk 8 Slotbepalingen Artikel 8.1 Hardheidsclausule Bij het nemen van besluiten aangaande bijzondere individuele situaties, waarin dit statuut niet voorziet of die zouden leiden tot kennelijk onredelijke en onbillijke gevolgen, kunnen stuurgroep en/of het college afwijken van de bepalingen van dit statuut. Artikel 8.2 Onvoorziene omstandigheden Voor algemene situaties waarin dit statuut niet voorziet, beslist de stuurgroep en/of het college met instemming van het GO-platform. Artikel 8.3 Medewerkers met een tijdelijke aanstelling, van wie de tijdelijke aanstelling afloopt uiterlijk op 1-1-2017, gaan niet automatisch over naar de nieuwe organisatie. Mochten er in het vierde kwartaal van 2016 vacatures ontstaan in de nieuwe organisatie, dan worden zij in de gelegenheid gesteld om te solliciteren, alvorens de vacatures extern worden opengesteld. Dit geldt ook voor medewerkers die op basis van payrolling tijdelijke werkzaamheden verrichten voor de fusiegemeenten. Artikel 8. 4 Inwerkingtreding/be ë indiging 1. Dit statuut treedt in werking op de eerste dag nadat de vaststelling bekend is gemaakt. 2. Dit statuut eindigt per 1 januari 2021. Artikel 8. 5 Citeertitel Dit statuut kan worden aangehaald als 'Sociaal statuut gemeente Meierijstad'. Aldus vastgesteld op 1 juni 2016, Namens de werkgevers: 6
Gemeente Veghel Gemeente Sint-Oedenrode Gemeente Schijndel mr. I.R. Adema Ing. P.M. Maas J. Eugster-van Bergeijk Burgemeester Burgemeester Burgemeester Namens GO Schijndel: R.Steenbakkers Namens GO Sint-Oedenrode: G.van Meeuwen Namens GO Veghel: J.van de Steeg Namens FNV Overheid: G.van Bakel Namens CNV Overheid: A.A.M. Vervest Bijlage: Verklaring van definities in het Sociaal statuut Afspiegelingsbeginsel (genoemd in art. 5.4, lid 5) het afspiegelingsbeginsel houdt in dat gestreefd wordt naar een vertegenwoordiging van de volgende leeftijdscategorieën overeenkomstig de gemiddelde leeftijdsopbouw van de organisaties van de gemeenten Schijndel, Sint Oedenrode en Veghel op de peildatum van 1-2-2016: - 15 tot en met 24 jaar - 25 tot en met 34 jaar - 35 tot en met 44 jaar - 45 tot en met 54 jaar - 55 jaar en ouder Binnen elke leeftijdsgroep komt de medewerker met het hoogste aantal jaren aan diensttijd als eerste voor plaatsing in aanmerking. Uitgangspunt is de diensttijd op de peildatum van 1-2-2016. Eventuele diensttijd bij rechtsvoorgangers van de huidige werkgever telt daarbij mee. 7