Procedure benoeming directeur 1. ALGEMEEN 1.1. De algemeen directeur maakt kenbaar dat de vacature vacant wordt. Met het mandaat van het bestuur is hij namens het bevoegd gezag leidend gedurende de werving- en selectieprocedure. 1.2. Het schoolteam stuurt tijdig, in samenspraak met de MZR en aan de hand van handreikingen van de medewerker personeel en organisatie, een voorstel voor de profielschets, waarin in ieder geval elementen (de accenten) uit de bijlage elementen uit de profielschets directeur zijn verwerkt, naar de medewerker personeel en organisatie van het stafbureau. 1.3. De huidige directeur en eventuele personeelsleden die hebben aangegeven dat zij zich kandidaat willen stellen voor onderhavige functie zijn niet aanwezig bij de besprekingen over het opstellen van de concept profielschets. 1.4. De algemeen directeur stelt het functieprofiel vast na overleg met de schoolleiding en de medezeggenschapsraad. 1.5. De vacature wordt eerst intern binnen de scholen van Stichting Promes opengesteld. Voldoen kandidaten niet aan het functieprofiel en/of leidt de interne procedure niet tot een uitzicht op een benoeming, dan wordt de vacature vrijgegeven voor externe werving. 1.6. Er wordt een benoemingadviescommissies gevormd bestaande uit: 1.6.1. De algemeen directeur van de Stichting (voorzitter). 1.6.2. De medewerker personeel en organisatie van het stafbureau. 1.6.3. Een vertegenwoordiging van de MZR bestaande uit: - 1 uit de geleding ouders* - 1 uit de geleding onderwijspersoneel* 1.6.4. Een personeelslid als vertegenwoordiger van het team. * Bij de vertegenwoordiging uit de MZR gaat de voorkeur uit naar een vertegenwoordiger die ook deel uit maakt van de GMR. De vertegenwoordigers van de MZR zijn gemandateerd om op te treden namens de MZR. De leden zitten zonder last of ruggespraak in de benoemingsadviescommissie en zijn verplicht tot
geheimhouding van hetgeen hen als lid van de commissie ter kennis is gekomen. Alle stukken die aan de leden ter lezing worden gegeven, worden aan het slot van de procedure door de medewerker personeel en organisatie ingenomen. 2. Werving 2.1. Op basis van het vastgestelde functieprofiel stelt de medewerker personeel en organisatie een niet te omvangrijke advertentie op. Hij koppelt dit voorstel terug naar de benoemingsadviescommissie. De advertentie wordt zowel gebruikt voor de interne als externe werving. 2.2. Sollicitaties worden toegestuurd naar de medewerker personeel en organisatie. Direct na ontvangst van de sollicitatie informeert hij de sollicitanten schriftelijk over de te volgen benoemingsprocedure. 2.3. De benoemingsadviescommissie kan een twee-rondensysteem hanteren. 3. SELECTIE 3.1. De interne kandidaten van het eigen bevoegd gezag worden, als zij voldoen aan het functieprofiel, in ieder geval opgeroepen voor een eerste gesprek. 3.2. Bij een externe werving selecteert de benoemingsadviescommissie minimaal twee en maximaal vier externe kandidaten uit de binnengekomen brieven voor een eerste gesprek. Selectie vindt plaats aan de hand van criteria neergelegd in het functieprofiel. Gestreefd wordt naar overeenstemming. 3.3. Bij de selectie zal bijzondere aandacht worden besteed aan de arbeidsmarktpositie en het loopbaanperspectief van bepaalde groepen (potentiële) werknemers, met name die van vrouwen, allochtonen en arbeidsgehandicapten*. 3.4. In geval van ondervertegenwoordiging van de in het derde lid genoemde categorieën in (bepaalde delen van) het personeelsbestand zal, indien in voldoende mate wordt voldaan aan de functie-eisen zoals verwoord in de profielschets, voorrang gegeven worden aan een kandidaat uit deze categorieën*. 3.5. Voordat de gesprekken plaatsvinden wordt een moment vastgesteld waarop de benoemingsadviescommissie bij elkaar komt om de gesprekken voor te bereiden. 3.6. Na gesprekken met de geselecteerde kandidaten maakt de benoemingsadviescommissie, als zij heeft besloten een twee-rondensysteem te voeren, een keuze van maximaal twee kandidaten voor het tweede gesprek. De gesprekken in deze ronde zullen voor zover het de vraagstelling van de commissie betreft zoveel mogelijk een gelijkvormig karakter hebben. 3.7. Een assessment maakt deel uit van de procedure. Het rapport komt uitsluitend ter kennis van de voorzitter van de benoemingscommissie. De overige leden van de commissie worden geïnformeerd over de conclusies van het rapport. * Bepalingen uit de CAO PO 2009, artikel 2.6 lid 7 en 8.
4. DE VOORDRACHT 4.1. De benoemingsadviescommissie stelt vervolgens haar voordracht op en stuurt deze naar het bestuur van de Stichting. 4.2. Uit de voordracht blijkt of er al dan niet overeenstemming in de benoemingsadviescommissie is bereikt. Als geen eensluidend oordeel is bereikt, moeten de verschillende standpunten vermeld worden. 5. DE BESLUITVORMING 5.1. Het bestuur benoemt uit de voordracht. Als van de benoemingsvolgorde wordt afgeweken stelt het bestuur, onder overlegging van de redenen, de benoemingsadviescommissie hiervan op de hoogte. 6. ASSESSMENT 6.1. De beoogde kandidaat wordt te allen tijde een assessment afgenomen. Het gaat om een onderzoeksmogelijkheid ter bevestiging van de voorgenomen keuze van de benoemingsadviescommissie en als vertrekpunt voor ontwikkelpunten en/of coachingstraject. 6.2. Voordat het assessment plaatsvindt, vindt een intakegesprek plaats tussen het bureau en de algemeen directeur van de Stichting. Na het assessment vindt een evaluatie plaats waarin de resultaten besproken worden. 7. SLOTBEPALINGEN 7.1. De voor benoeming in aanmerking komende kandidaat kan gedurende een beperkt aantal dagen de aanvaarding van de benoeming in beraad houden. 7.2. In gevallen waarin deze benoemingsprocedure niet of niet naar billijkheid voorziet, beslist het bestuur. 7.3. Interne kandidaten die al dan niet zijn benoemd worden verplicht tot geheimhouding van hetgeen hen ter kennis is gekomen.
Bijlage Functieprofiel schooldirecteur Primaire opdracht van de schooldirecteur is verantwoordelijk zijn voor het integraal managen van de onderwijsprocessen binnen de school, het personeel, de schoolidentiteit en de verankering in de wijk*. Dat maakt hem het boegbeeld van de school voor zowel ouders/verzorgers, medewerkers als samenwerkingspartners in de directe omgeving. * Bij een streekschool spreken we over de regio. De Stichting Promes neemt het competentiemodel van de Nederlandse Academie voor Schoolleiders (NSA) als algemeen uitgangspunt. Binnen de functie worden de volgende kerntaken onderscheiden: - draagt zorg voor de dagelijkse leiding van de school; - is (eind) verantwoordelijk voor en geeft leiding aan het team van medewerkers; - is verantwoordelijk voor de ontwikkeling en uitvoering van het schoolplan, alsmede het kwaliteitszorgsysteem van de school; - geeft uitvoering aan het onderwijsinhoudelijk beleid en het operationeel beheersbeleid; - is als budgethouder verantwoordelijk voor besteding van een aantal toegewezen budgetten op schoolniveau; - is het eerste aanspreekpunt voor de personeelszorg binnen de school en levert vanuit die rol een bijdrage aan de uitvoering van het personeelsbeleid; - geeft - in samenspraak met de algemeen directeur van de Stichting - leiding aan het proces van benoeming en ontslag van het schoolpersoneel; - onderhoudt de communicatie met de ouders/verzorgers; - voert het overleg met de MR; - participeert actief in de directe omgeving van de school en is verantwoordelijk; voor het aangaan en onderhouden van samenwerkingscontacten met de daar aanwezige partners; - levert een bijdrage aan de ontwikkeling en uitvoering van het gezamenlijk beleid van de Stichting en neemt deel aan het directeurenoverleg. De schooldirecteur m/v: - bezit kennis ter zake van de beginselen van het openbaar onderwijs en is bereid en in staat deze beginselen uit te dragen; - bezit een open instelling ten aanzien van de onderscheiden levensbeschouwelijke en maatschappelijke waarden zoals die leven in de Nederlandse samenleving; - heeft een gedegen kennis van recente ontwikkelingen in het primair onderwijs; - is bereid en in staat leiding te geven aan de onderwijskundige ontwikkeling van de school en de verdere professionalisering van de organisatie en zijn medewerkers; - beschikt over aantoonbare organisatorische en leidinggevende capaciteiten; - beschikt over goede mondelinge en schriftelijke uitdrukkingsvaardigheid; - is in het bezit van het diploma schoolleider primair onderwijs dan wel bereid tot het volgen van de opleiding.
De directeur van OBS De Woldstroom (m/v): - heeft kennis van onderwijs op maat en affiniteit met het onderwijs voor een brede doelgroep; - heeft oog voor de specifieke kenmerken van beide locaties; - staat voor het beleid dat in samenspraak met het team en de MR ontwikkeld en geborgd wordt. Daarvoor organiseert hij/zij betrokkenheid en draagvlak; - ziet ouders als belangrijke partners en weet ze te betrekken bij het onderwijs en de activiteiten van de school; - stuurt op opbrengsten van de school, zowel onderwijskundig als beheersmatig (planning & control); - (ver)bindt mensen en stimuleert, motiveert en waardeert hen in hun werk en ontwikkeling; - heeft zicht op wat er speelt op beide locaties (management by walking around); - heeft gevoel voor humor en sfeer; - is besluitvaardig, toont ondernemerschap en is creatief in denken.