Aan de slag met de werkkostenregeling! Het heeft allemaal zo lang geduurd dat we vaak gedacht hebben dat het er niet meer van zou komen. Want de definitieve invoering van de werkkostenregeling (beter bekend als de WKR) werd steeds weer uitgesteld, waarbij de oude regeling steeds weer werd verlengd. En van uitstel, zo weten we allemaal, komt afstel. Maar op 3 juli 2014 liet staatssecretaris Wiebes in een brief aan de Tweede Kamer weten dat het er dan per 1 januari 2015 echt van zou gaan komen. Wel moesten op Prinsjesdag 2014 nog een paar losse eindjes worden ingestopt, maar dan kon het feest beginnen. En nu is het dan zover. Maar weet dat we nog een paar drukke maanden voor de boeg hebben! Nieuw? Een nieuwe WKR? Welnee, helemaal niet! De WKR is al ingevoerd per 1 januari 2011 en dus maar liefst al (bijna) vier jaar oud. Wel hadden werkgevers de mogelijkheid om jaarlijks te kiezen voor toepassing van de oude regeling, dat wil zeggen voor de wetgeving zoals die op 31 december 2010 van toepassing was ten aanzien van (belastingvrije) vergoedingen en verstrekkingen. Toepassing van de WKR was al lang de regel, en een beroep op de oude regeling was dus de uitzondering. Waarbij overigens (veel) meer mensen de keuze maakten voor de oude dan voor de nieuwe regeling. Maar dat is nu dus voorbij. Het huidige keuzeregime wordt niet opnieuw verlengd, zodat met ingang van 1 januari 2015 de WKR voor alle werkgevers en inhoudingsplichtigen gaat gelden! Nu dan toch over! Uit een tussentijdse evaluatie is duidelijk geworden dat de meeste werkgevers (en dat geldt al helemaal voor de meeste kleinere ondernemers) in deze moeilijke economische tijden wel wat anders aan hun hoofd hadden dan zich in een vroegtijdig stadium voor te bereiden op de nieuwe WKR. Bovendien moesten veel werkgevers eerst nog maar eens zien dat het er van zou gaan komen. Men heeft zich dus onvoldoende in de WKR verdiept. Dat betekent dat er werk aan de winkel is en het inmiddels de hoogste tijd is om te beginnen met het opstellen van een eerste inventarisatie. Immers, als men niet precies weet wat er op dit moment aan werknemers wordt vergoed, verstrekt of ter beschikking gesteld is het onmogelijk om een verantwoorde inschatting te maken van de gevolgen van de nieuwe regeling en het op een verstandige manier inspelen hierop. Zo'n inventarisatie kost de nodige tijd, en de fatale datum van 1 januari 2015 nadert sneller dan men denkt. Wees ook bedacht op de gevolgen van het niet tijdig WKR-proof zijn! De beruchte eindheffing van 80% (zie hierna) hakt er in de meeste gevallen stevig in! Waarom? De WKR is tot stand gekomen onder het bewind van de toenmalige minister van Financiën Jan Kees de Jager. De voornaamste reden voor een nieuwe werkkostenrege- Iing was de wens om een sterke vereenvoudiging aan te brengen in het tot dan toe bestaande oerwoud aan regels rondom vergoedingen en verstrekkingen. Dat waren er namelijk maar liefst 29, waarbij een heleboel van die regels de werkgever verplichtten om (vaak ook nog per regeling) gedetailleerd te administreren en te controleren. Met de WKR vervallen (de meeste van) die verplichtingen, waarmee de administratieve lasten en kosten voor de werkgever kunnen dalen. Verder is het natuurlijk niet uitgesloten dat er voor de overheid met de invoering van de WKR ook nog wat budgettaire winst te behalen valt. Waar draait het om? In de WKR is het uitgangspunt dat de werkgever over alle vergoedingen (in geld) of verstrekkingen (in natura) die aan de werknemer worden gegeven en die als loon worden aangemerkt, op de gewone manier loonheffingen gaat inhouden. Vervolgens mag echter een vrijstelling worden toegepast van maximaal 1,2 % (in 2014 was dit percentage nog 1,5 %) van de totale fiscale loonsom. Bij de bepaling van deze vrije ruimte tellen eindheffingsbestanddelen ech ter niet mee bij de berekening van de totale fiscale loonsom. Uit onderzoek van het ministerie van Financiën zou zijn gebleken dat de meeste ondernemers uitkomen met deze vrije ruimte.
1. Natura Meestal zal een kostenvergoeding worden gegeven in geld. Maar het komt ook met grote regel maat voor dat er geen geld wordt gegeven, maar dat de uitkering wordt gedaan in natura. Voor de berekening van het voordeel dient in dat geval te worden uitgegaan van de factuurwaarde inclusief btw. Voor de werknemer zal immers bijna altijd de prijs inclusief btw relevant zijn. Een probleem hierbij is echter de vastleggingen in de financiële administratie: (btwbelastingplichtige!) werkgevers in de profitsector administreren hun kosten namelijk exclusief btw. In het kader van het beperken van de administratieve lasten hebben deze werkgevers dan ook verzocht om de doorboeking naar de vrije ruimte exclusief btw te laten plaatsvinden. Dit zou echter weer niet goed uitpakken voor de non-profitsector, waar meestal geboekt wordt inclusief btw. Voor deze werkgevers vormt de btw immers een niet-aftrekbare kostenpost. De staatssecretaris heeft inmiddels laten weten dat dit btw-probleem opgelost kan worden, zonder dat daarvoor een wetswijziging nodig is. Bij het berekenen van het bedrag dat in de vrije ruimte moet worden ingeboekt, kan de werkgever met de inspecteur afspreken dat hij de gemiddelde btw- druk over de verschillende voorzieningen uit de vrije ruimte in aanmerking neemt. Op deze manier wordt het probleem op een praktische manier opgelost. Wat valt in de vrije ruimte? Vergoedingen of verstrekkingen die niet op een of andere manier onbelast kunnen worden gegeven, kan men in de vrije ruimte van de WKR laten vallen. Op zich hoeven bedragen in de vrije ruimte niet onderbouwd te worden, maar men kan hierbij denken aan de volgende posten: Verhuiskosten voor het deel dat niet onder de gerichte vrijstelling valt. Kerstpakketten en andere kleine geschenken. Parkeer-, veer- en tolgelden (geldt niet voor de auto van de zaak), Bedrijfsfitness (niet op werkplek). Schade door diefstal, wanneer de werknemer tijdens werktijd bestolen is. Schade door overstromingen, aardbevingen en andere calamiteiten die niet door de verzekering gedekt worden. Contributie van personeelsverenigingen. Fiets, elektrische fiets, scooter en vergelijkbare vervoermiddelen. Huisvesting buiten de woonplaats door permanente werkzaamheden elders. Internet en vergelijkbare communicatiemiddelen thuis. Personeelsfeesten, -reizen en soortgelijke Geen belast loon De WKR is alleen maar van toepassing op vergoedingen of verstrekkingen die deel uitmaken van het belaste loon. Hoewel de fiscus ons wel eens anders wil laten denken is daarvan niet altijd sprake. Zo is er geen sprake van belast loon bij voordelen die worden verstrekt buiten het kader van de dienstbetrekking. Men kan daarbij denken aan zaken die de werkgever geeft uit wellevendheid, sympathie of op grond van de persoonlijke relatie, en in ieder geval niet (althans niet voornamelijk) uit hoofde van het werkgeverschap. Denk aan de bekende fruitmand voor de zieke werknemer of de rouwkrans in geval van overlijden van de werknemer of diens partner. Van loon is geen sprake als de werkgever een kleine persoonlijke attentie van maximaal 25 (inclusief btw) geeft in situaties waarin ook anderen dat zouden doen. De attentie mag niet bestaan uit een waardebon of de bekende enveloppe met inhoud. personeelsactiviteiten (niet op de werkplek). Persoonlijke verzorging. Reiskostenvergoedingen voor reizen met eigen vervoer van meer dan 0,19 per kilometer. Representatiekosten en relatiegeschenken (aan medewerkers) voor interne relaties. Voeding, verlichting of verwarming in verband met onregelmatige diensten of continudiensten. Werkkleding die mee naar huis gaat en geschikt is om ook thuis te dragen (behalve werkkleding met een logo dat groter is dan 70 vierkante centimeter). Zakelijke (vaste) kostenvergoedingen. Rentevoordeel van aan personeel verstrekte leningen (geldt vooralsnog niet voor hypothecaire leningen). Meer, meer, meer! De werkgever kan dus maximaal een bedrag ter grootte van 1,2 % van de totale fiscale loonsom onder de werking van de WKR onbelast uitkeren. Men kan echter nog (veel) hoger uitkomen. Zie die 1,2 % dan maar als de 'taart, die naar eigen inzicht nog kan worden opleukt met kersen, chocolaatjes en slagroom! Intermediaire vergoedingen Niet onder de beperkingen van de nieuwe WKR vallen de intermediaire vergoedingen. In dat geval betaalt een werknemer namens de werkgever. M et andere woorden: een bedrag(je) voor zakelijke uitgaven wordt door de werknemer voorgeschoten, waarna de werkgever dit aan hem of haar vergoedt. Op deze vergoeding is de WKR dan niet van toepassing. Er is namelijk geen sprake van loon. Een bekend voorbeeld dat vaak wordt gegeven is de secretaresse die op verzoek van haar werkgever wat kantoorbenodigdheden koopt en het aankoopbedrag later dec lareert. Gerichte vrijstellingen De grootste kers die de WKR in de aanbieding heeft, vormen de gerichte vrijstellingen. Deze vrijstellingen zijn - anders dan de veel meer algemene vrijstelling van 1,2 % - specifiek gericht op een bepaald doel. Vandaar ook de naam \gerichte vrijstelling'. Een gerichte vrijstelling (daaronder begrepen een verstrekking of terbeschikkingstelling) heeft geen invloed op - men kan ook zeggen: komt niet in mindering op - de forfaitaire ruimte van 1,2 % In de gerichte vrijstellingen komen veel van de al onder de
werking van de oude regel ing bestaande belastingvrije vergoedingen en verstrekkingen weer terug. Voorwaarde is wel dat die vergoeding, verstrekking of terbeschikkingsteil ing is aangewezen als eindheffingsbestanddeel. wat betekent dat een en ander moet vallen onder de werkkostenreqelinq. Als dat niet zo is, dan kan geen gebruik worden gemaakt van deze vrijstellingen. I. Welke gerichte vrijstellingen zijn er? We kennen een groot aantal gerichte vrijsteillingen; Vervoer, zoals abonnementen en losse kaartjes voor openbaar vervoer. Een kilometervergoeding voor eigen vervoer van maximaal 0,19. Werkgerelateerde tijdelijke verblijfkosten (maaltijden, overnachtingen en overige kosten gemaakt tijdens een zakelijke reis). Cursussen, congressen, seminars en andere kennisverwervingsactiviteiten die van belang zijn voor het werk van de werknemer. Studie-, opleidingskosten en outplacement. Vakliteratuur. Contributie vakvereniqinq/beroepsreqister. Procedures voor de erkenning van verworven competenties (EVC-procedures). Maaltijden als gevolg van overwerk, koopavonden of dienstreizen. Verhuiskosten 'in het kader van de dienstbetrekking' (de vrijstelling geldt onder voorwaarden voor de kosten van het overbrengen van de inboedel plus 7.750 ). Extraterritoriale kosten. Personeelskorting voor branche-eigen producten. Gereedschappen, computers (tablets) en mobiele communicatiemiddelen. Nihilwaardering I Naast de al genoemde forfaitaire ruimte en de gerichte vrijstellingen kan men nog op een andere manier werknemers onbelast een voordeeltje) doen toekomen. Het betreft dan zaken die weliswaar tot het fiscale loon behoren, maar die door de Belastingdienst vooralsnog op nihil worden gewaardeerd. De nihilwaardering in de W I< R betreft overigens een geheel andere regeling dan die onder de oude regeling. Voor voorzieningen die mede op de werkplek gebruikt of verbruikt worden kent de WKR bepaalde nihilwaarderinqen, In de praktijk blijkt het namelijk buitengewoon lastig om voor deze voorzieningen een waardering te bepalen en het gebruik of Eigen bijdrage Aan de werking van de WKR kan worden ontkomen indien de werknemer voor verstrekkingen die hij krijgt van de werkgever een eigen bijdrage betaalt van minimaal de (factuur) waarde van de verstrekking. Dit is vaak het geval bij maaltijden die (in de kantine van) de werkgever worden verstrekt. Wanneer de werknemer voor de lunch in de bedrijfskantine een eigen bijdrage van 3,50 betaalt, terwijl de werkgever voor de lunch op grond van de WKR voor een verstrekte maaltijd een bedrag van 3,15 (bedrag voor 2014) per dag als loon in aanmerking moet nemen, is geen sprake van belast loon. Het is echter niet zo dat als een eigen bijdrage van de werknemer hoger is dan de wettelijke waardering er sprake kan zijn van een negatief bedrag. De eigen bijdrage hoeft niet individueel - op werknemersniveau dus - te worden vastgesteld. Het totaal van de eigen bijdragen mag in mindering worden gebracht op het in aanmerking te nemen bedrag. verbruik vast te stellen. Denk hierbij bijvoorbeeld aan de waarde van consumpties op de werkplek of van de fitness in het bed rijfspand. Vrijgestelde aanspraken De loonbelasting belast niet alleen betalingen. Ook het recht om (op termijn en/of onder voorwaarden) een betaling te ontvangen is belast. We spreken in zo'n geval van een aanspraak. Normaal behoren aanspraken tot het belaste loon, en mag er niet gewacht worden tot een aanspraak daadwerkelijk te gelde kan worden gemaakt. Voor een aantal aanspraken, uitkeringen en verstrekkingen geldt echter een omkeerregeling. In de meeste gevallen is dan niet de aanspraak zelf, maar de uitkering belast. Denk bijvoorbeeld aan pensioenregelingen. Daarmee is toepassing van de uitzondering op de hoofdregel (aanspraken zijn onmiddellijk belast) feitelijk tot een uitzondering geworden. Vrijgestelde aanspraken en WKR De fiscale behandeling van aanspraken blijft onder het regime van de WKR zoals zij was. Nog steeds mag in sommige (bijzondere) gevallen onbelast een uitkering of verstrekking plaatsvinden. Het bekendste voorbeeld hiervan is natuurlijk de diensttijdvrijstelling, op grond waarvan het de werkgever wettelijk is toegestaan om onbelast een eenmalige diensttijduitkering bij een 25- of 40-jarig dienstjubileum te doen van maximaal één maandsalaris. Noch deze aanspraak, noch deze uitkering is belast. Ook in de relatie tussen bv en dga mag deze vrijstelling worden toegepast. Anders dan veelal gedacht wordt bestaat er voor de werknemer echter geen wettelijk recht op zo'n uitkering, en is de werkgever dan ook niet verplicht om deze uitkering te betalen. Dat is vanzelfsprekend anders als er contractuele of cao-afspraken bestaan. Zelf (geen) kosten aftrekken In het verre verleden was het zo dat onkosten die een werknemer moest maken bij of voor de vervulling van zijn of haar werkzaamheden, maar die door de werkgever om welke reden dan ook niet werden ver-
goed, voor deze werknemer in de inkomstenbelasting aftrekbaar waren. B ij de invoering van de Wet IB 2001 is deze regel doorbroken, en bestaat er in de I B geen ruimte voor kostenaftrek. Dat wordt met de nieuwe WKR niet anders. Het is dus een (al dan niet onbelaste) kostenvergoeding van de werkgever, of niets. Eindheffing Stel: men heeft de forfaitaire ruimte volledig benut. Men heeft ook alle andere kersen op de taart volledig benut. M aar toch moet men constateren dat er meer aan kostenvergoedingen is uitbetaald dan het maximaal toegestane belastingvrije bedrag. In dat geval zal er door de werkgever met de fiscus afgerekend moeten worden. Men betaalt in dat geval een (niet op de werknemer verhaalbare) eindheffing van 80% over het bedrag waarmee de ruimte wordt overschreden. Let wel: enkel het bedrag waarmee de wettelijke grens wordt overschreden valt onder deze eindheffing. Het is dus niet zo dat - bij wijze van sanctie - men over het volledige bedrag van de gedane uitkeringen en verstrekkingen deze eindheffing verschuldigd is. Maximale eindheffing De hiervoor bedoelde eindheffingsmogelijkheid geldt niet tot in het oneindige. Er zit een maximumbedrag aan, dat 200 per maand per werknemer bedraagt. Komt men hoger uit dan zal op de gebruikelijke wijze met de fiscus afgerekend moeten worden. Men kan vanzelfsprekend ook met betrokkenen in overleg treden. Over het bedrag waarop men deze eindheffing toepast, hoeft men geen premies werknemersverzekeringen en bijdrage Zvw te betalen. De werkgever mag er ook voor kiezen om op de normale manier te laten heffen. De belaste vergoedingen en verstrekkingen zijn dan belast loon voor alle loonheffingen. Bonussen in de vrije ruimte Een bijzonder en creatief gebruik van de WKR betreft het onbelast uitkeren van vergoedingen en verstrekkingen. Loon in de vorm van een bonus of eindejaarsuitkering is geen vergoeding en past daarom in principe niet in de vrije ruimte van de WKR. De Belastingdienst heeft echter aangegeven dat de werkgever in sommige gevallen bonussen aan de werknemers wél in de vrije ruimte kan onderbrengen. Voorwaarde daarbij is dat de onderneming bonussen in het verleden ook al onder de eindheffing liet vallen en dat de bonus niet ongebruikelijk hoog is. Ook mag de bonus niet met terugwerkende kracht in de vrije ruimte gestopt worden. Een bonus die fiscaal via de vrije ruimte Nieuwe keuzes De op Prinsjesdag voorgestelde aanpassingen op de werkkostenregeling hebben natuurlijk ook gevolgen voor werkgevers die al zijn overgestapt op de werkkosteuregeling. Zij hebben mogelijk hun arbeidsvoorwaarden al op het 'oude: WKR-systeem aangepast. Voor deze werkgevers betekent het: opnieuw kijken of de arbeidsvoorwaarden nog passend zijn en zo nodig nieuwe keuzes maken. loopt is zowel voor werknemer als werkgever voordelig. M aar ook als eindheffing verschuldigd is kan sprake zijn van een voordeel. Bij toepassing van eindheffing zijn immers geen premies werknemersverzekeringen verschuldigd. Vaste contante vergoeding en WKR Veel werkgevers (en dat geldt ook voor veel werknernersl) hebben geen zin in alle gedoe met bonnetjes en declaraties. Men had en heeft daarom een sterke voorkeur voor een vaste onkostenvergoeding per maand. Kan dat nog onder het regime van de WKR? Op zich hoeft dat geen problemen op te leveren. De vraag is wel: ten laste van wel ke ruimte binnen de WKR moet deze vaste vergoeding gebracht worden? Het is binnen de werkkostenregeling toegestaan om de werknemer een vaste kostenvergoeding toe te kennen voor de gerichte vrijstellingen en ook voor intermediaire kosten. Daarnaast mag men ook voor andere kosten een vergoeding geven. Men dient er echter rekening mee te houden dat dit deel van de kostenvergoeding ten koste gaat van de algemene ( vrije ) ruimte. Aan het verstrekken van een vaste kostenvergoeding zijn wel enkele voorwaarden verbonden: het bedrag van de vrijstellingen en kostenvergoedingen moet men aannemelijk kunnen maken; de vrijstel I ing en de kostenpost moeten door de werkgever worden omschreven en er moet een schatting gegeven worden van het bedrag dat hiermee gemoeid is; de opbouw van de vaste kostenvergoeding moet worden vastgelegd en worden onderverdeeld in bedragen voor vrijstel- Iingen en andere kostenposten. Dit gebeurt door deze bedragen schriftelijk vast te Ieggen en deze schrifteiijke vastlegging als bijlage bij de arbeidsovereenkomst te voegen. Zoals dat ook onder het oude regime het geval was kan het bedrag van de vaste vergoeding aannemelijk worden gemaakt door (een aantal van) de werknemers gedurende een bepaalde periode (veelal een maand) hun kosten te laten bijhouden. Gebruikelijkheidstoets Om te voorkomen dat bijvoorbeeld een dga zijn toptarief gaat verlagen door dit in te ruilen voor eindheffingsbestanddelen, kennen we in de WKR de gebruikelijkheidstoets. Die heeft tot gevolg dat de omvang van de aangewezen vergoedingen en verstrekkingen niet meer dan 30% mag afwij-
ken van wat gebruikelijk is. In het Handboek loonheffingen 2014 is het gebruikelijkheidscriterium inmiddels verduidelijkt. De Belastingdienst beschouwt in ieder geval vergoedingen of verstrekkingen van maximaal 2.400 per persoon per jaar niet als ongebruikelijk. Prinsjesdag In de praktijk bleven de nodige aarzelingen bestaan over de WKR. De staatssecretaris heeft in een brief aan de Tweede Kamer aangekondigd nog enkele aanpassingen in de WKR door te voeren. Op Prinsjesdag heeft hij deze toezegging gestand gedaan. Het gaat om een vijftal punten waardoor volgens de staatssecretaris de eerdere bezwaren tegen de WKR grotendeels worden weggenomen en de uitvoerbaarheid aanzienlijk wordt verbeterd. Nadeel is echter wel dat de vrije ruimte van 1,5 % wordt verlaagd naar 1,2 % om deze maatregelen budgettair neutraal in te kunnen voeren. Waar gaat het om? Invoering noodzakelijkheidscriterium Door de introductie van een noodzakelijkheidscriterium in de WKR wordt bereikt dat vergoedingen en verstrekkingen die noodzakelijk zijn voor de vervulling van de dienstbetrekking niet als (belastbaar) loon worden aangemerkt. Hierdoor kan voor dergelijke vergoedingen en verstrekkingen (mits aan deze voorwaarde wordt voldaan) een beroep op deze - gerichte - vrijstelling worden voldaan. Nadeel van een noodzakelijkheidscriterium is natuurlijk de rompslomp. Per werknemer (of groep van werknemers) zal nagegaan moeten worden of zij voldoen aan dit criterium. Daarom zal het noodzakelijkheidscriterium vooralsnog beperkt gebruikt gaan worden, namelijk enkel voor (het ter beschikking stellen van) gereedschappen, computers (tablets), mobiele communicatiemiddelen en dergelijke apparatuur. Het feit dat in een noodzakelijke verstrekking mogelijk ook een privévoordeel kan schuilen is fiscaal niet relevant. Let er op dat voor bestuurders en commissarissen andere regels gelden: zij zullen desgevraagd moeten bewijzen dat er voor hen zakelijke redenen waren om hen een \gadget' (zoals een tablet) uit het genoemde rijtje ter beschikking te stellen. Jaarlijkse afrekensystematiek De huidige afrekensystematiek zal worden vereenvoudigd door te bepalen dat de inhoudingsplichtige voortaan nog maar één keer per jaar hoeft vast te stellen wat zijn verschuldigde belasting in het kader van de WKR is. Hierdoor zal het niet meer nodig zijn om per aangiftetijdvak te toetsen of de vrije ruimte wordt overschreden. Dat is voor de uitvoeringspraktijk een belangrijk winstpunt. Concernregeling In de loonheffingen kennen we geen fiscale eenheid. Fiscale verplichtingen dienen per afzonderlijke inhoudingsplichtige nagekomen te worden. Daar komt nu voor de WKR een tegemoetkoming in. Als sprake is van vrijwel volledig eigendom (95 % -eis) van de moedermaatschappij in de (klein) dochtermaatschappij (en), hoeft niet langer per inhoudingsplichtige beoordeeld te worden of de forfaitai re ru imte wordt overschreden. Er komt een concernregeling waarbij de voor de WKR wezenlijke vrije ruimte bepaald wordt door de totale loonsom van de betrokken vennootschappen. Er hoeft dus niet langer nagegaan te worden wie waar op de loonlijst staat. Personeelskorting De maatregel is net zo omstreden als ze populair is: de fiscaalvriendelijke korting voor branche-eigen producten. In de praktijk: de jeugdige vakkenvuller in de supermarkt, met wiens personeelskaart zijn moeder met korting boodschappen kan komen doen. De tot nu toe bestaande regeling voor personeelskortingen wordt onder het overgangsrecht vervangen door een gerichte vrijstelling van maximaal 20% en tot een maximum bedrag van 500 per kalenderjaar. Dat zal vooral goed uitpakken voor werkgevers met veel deeltijders en daardoor een relatief lage loonsom. Inderdaad: een in de detailhandel veel voorkomende situatie! Wegnemen van onderscheid Voor een aantal werkplek gerelateerde voorzieningen waarvoor een nihilwaardering geldt, wordt het onderscheid tussen vergoedingen, verstrekkingen en terbeschik - kingstellingen weggenomen. JURIDISCH EN ADMNISTRATIEF Meer dan fiscaal! De WKR lijkt op het eerste gezicht vooral een fiscaal relevante regeling. Maar bij nader inzien zijn er ook tal van juridische en administratieve aspecten aan verbonden. Die worden in de fiscale waan van de dag nog wel eens vergeten. Ten onrechte! Aanpassen arbeidsovereenkomst Invoering van de WKR gaat aanleiding geven tot het aanpassen van de bestaande arbeidsvoorwaarden. Maar hoe? Daar is in het verleden - met name bij de invoering van de bekende Oort-wetgeving - veel over geprocedeerd. De uitkomst daarvan was dat de rechter een beetje in het midden is gaan zitten. De werkgever mag niet onder verwijzing naar de nieuwe fiscale wetgeving de bestaande arbeidsvoorwaarden eenzijdig aanpassen. Het argument \Het mag niet meer van de fiscus' gaat dus niet op. Daar staat tegenover dat de werknemer niet kan eisen dat voortaan belaste vergoedingen door de werkgever worden gebruteerd, zodat hij of zij er per saldo netto niet op achteruitgaat. Een wijziging van het fiscale stelsel komt niet eenzijdig voor rekening van de werkgever of -nemer. Ze moeten er, aldus de rechter, samen op een redelijke manier uitkomen. En dat kost tijd, die men in veel gevallen maar mondjesmaat heeft. Ga dus vooral tijdig in overleg met personeelsvertegenwoordiging, OR of vakbond! Administratie De WKR is (ook) bedoeld als een administratieve lastenverlichting. De enorme hoeveelheid regelingen op dit gebied wordt aanzienlijk teruggebracht. De WKR kan echter ook tot gevolg hebben dat de loonadministratie en financiële administratie moet worden aangepast. M en zal onderscheid moeten kunnen maken tussen de diverse vergoedingen en waarderingen die de WKR kent en men moet de werkkosten inclusief btw in aanmerking kunnen nemen. Kortom: de financiële administratie en de salarisadministratie zullen bestand moeten zijn tegen de eisen die de WKR stelt.