Sectorplan Zorg Groot Amsterdam, Zaanstreek en Waterland

Transcriptie

1 Sectorplan Zorg Groot Amsterdam, Zaanstreek en Waterland 1

2 2 Inhoudsopgave Raamwerk Sectorplannen Zorg 3 1) De Sector Zorg en welzijn in Beeld Analyse van de arbeidsmarkt Het Arbeidsmarktbeleid Samenwerking 14 2) Doelstellingen van het sectorplan 17 3) Uitwerking van het Thema Scholing + jongeren 18 Thema 1 Ontwikkelen competenties 20 Thema 2 Gekwalificeerde scholing 23 4) Uitvoering Aanvraagprocedure Organisatie en coördinatie Administratie Tijdsplanning Liquiditeitsprognose 28 5) Begroting Begroting per maatregel Financieringsplan Totaal begroting Sectorplan 29 Bijlage 1 Portret SIGRA (hoofdaanvrager) 30 Bijlage 2 Factsheet regio 35 Bijlage 3 Onderbouwing tarieven 37

3 3 Raamwerk Sectorplannen Zorg (& Welzijn) 1. Inleiding In 2013 is door het ministerie van SZW de subsidieregeling Cofinanciering Sectorplannen geïntroduceerd. Het betreft een generieke regeling, die beoogt maatwerk in sectorplannen mogelijk te maken. Sectorplannen zijn bedoeld voor het oplossen van arbeidsmarktknelpunten op het niveau van een sector, branche of arbeidsmarktregio.de 1e tranche van de regeling is opengesteld van 1 oktober tot en met 31 december In deze 1e tranche zijn door partijen in de zorg 8 sectorplannen ingediend bij SZW, 2 landelijke plannen en 6 regionale plannen. Inmiddels is ook de 2e tranche opengesteld. Deze loopt van 1 april tot en met 31 mei Voor deze tranche zijn voor de zorg verschillende plannen in voorbereiding, zowel landelijke als regionale. De 8 ingediende zorgplannen voor de 1e tranche worden op dit moment nog beoordeeld door SZW. In het kader daarvan zijn door SZW aan alle 8 aanvragers aanvullende vragen gesteld, waaruit afgeleid kan worden dat de ingediende plannen op essentiële onderdelen nog ontoereikend zijn. Dit heeft er toe geleid dat de minister van SZW en de staatssecretaris van VWS gezamenlijk betrokken partijen (sociale partners en vertegenwoordigers van regionale werkverbanden in de zorg) hebben uitgenodigd voor overleg over de sectorplannen. Op 11 maart 2014 heeft dit overleg plaatsgevonden. Uitkomst van dat overleg is dat een werkgroep, waarin alle betrokken partijen vertegenwoordigd zijn, aan de slag gaat om een raamwerk te maken, dat als uitgangspunt kan dienen voor de sectorplannen in de zorg, zowel voor de reeds ingediende plannen in de 1e tranche als de nog in te dienen plannen voor de 2e tranche. Omdat de tijd dringt en de maatregelen uit de sectorplannen zo snel mogelijk uitgevoerd moeten worden, dient het raamwerk er binnen een maand na het bovenstaande overleg te liggen. Dit raamwerk dient niet gezien te worden als een integraal sectorplan voor de gehele zorg, maar fungeert als kader voor de plannen uit de 1e tranche, die met name betrekking hebben op de langdurige zorg, en de nog in te dienen plannen voor de 2e tranche. Voor de plannen uit de 1e tranche fungeert het daarmee ook als uitgangspunt voor de beantwoording van de vragen die door SZW zijn gesteld. Overigens worden met dit raamwerk niet alle door SZW gestelde vragen volledig beantwoord. Dit raamwerk heeft betrekking op de samenhang tussen de arbeidsmarktanalyse en de in te zetten maatregelen, op de afstemming tussen de verschillende plannen in de zorg, op het openstellen van de maatregelen in de plannen en op de garantstelling. Met dit raamwerk wordt het mogelijk dat de zorg volop gebruik maakt van de subsidieregeling Cofinanciering Sectorplannen. Daarvoor wordt door de zorgsector zelf 100 miljoen uitgetrokken, aangevuld met 100 miljoen vanuit het ministerie van SZW. Daarmee kunnen niet alle (negatieve) arbeidsmarktgevolgen voor werkgevers en werknemers van de hervormingen in de (langdurige) zorg voor werkgevers en werknemers worden opgevangen, maar het kan daar wel een wezenlijke bijdrage aan leveren.

4 4 2. Arbeidsmarktanalyse en maatregelen Uit de arbeidsmarktanalyse moet blijken wat de arbeidsmarktknelpunten zijn en of de maatregelen waarvoor cofinanciering wordt gevraagd een oplossing bieden voor de geconstateerde arbeidsmarktknelpunten. Uit de hieronder beschreven uitdagingen volgen ook de arbeidsmarktknelpunten waar zowel de landelijke branches als de arbeidsmarktregio s met maatregelen bijdragen aan een oplossing daarvan. De maatregelen in de sectorplannen staan voor alle instellingen in de sector, branche of arbeidsmarktregio open. De in gang gezette hervormingen in zowel de cure als de care, ondersteund door de afgesloten akkoorden tussen kabinet en veldpartijen, hebben de komende jaren aanzienlijke effecten op zowel werkgevers als werknemers. Drie uitdagingen staan daarbij centraal en vragen om gerichte maatregelen. 1. Verlies werkgelegenheid: in de AER is becijferd dat op macroniveau tot en met banen verloren gaan in de care (exclusief de alfahulpen). In feite gaan meer banen verloren, omdat de het saldo van plussen en minnen is. Het verlies aan werkgelegenheid wordt onder andere veroorzaakt door de bezuiniging van 40% op de huishoudelijke hulp. Dit betreft vooral de onderkant van de arbeidsmarkt, waarvoor binnen de zorg niet of nauwelijks andere mogelijkheden zijn. Echter ook door de bezuiniging van 25% op begeleiding en 15% op verzorging raken werknemers hun baan kwijt. Daarnaast dreigt door de extramuralisering verlies aan werk bij voor zowel de ondersteunende diensten als het cliëntgebonden personeel, werkzaam in een intramurale setting. Het precieze aantal medewerkers waarvoor in de zorg geen baan meer zal zijn, is niet exact te bepalen, ook al omdat het financiële beeld nog niet vast staat. Echter wel is duidelijk dat het om tienduizenden mensen zal gaan. Het is zaak voor deze werknemers passende arbeid te vinden. Voor de werkgever is dit ook van belang om de kosten van ontslag te beperken. 2. Transities op microniveau: als gevolg van de hervormingen in de langdurige zorg zullen de komende jaren veel werknemers te maken krijgen met een transitie. In de AER is becijferd dat het kan gaan om werknemers (inclusief het bovengenoemde verlies aan banen op macroniveau). Twee factoren spelen hierbij een centrale rol. Ten eerste zal een groter deel van de zorg via gemeentelijke aanbestedingstrajecten verlopen, waardoor werkgelegenheid van de ene werkgever overgaat naar een andere werkgever. Ten tweede dient de zorg op een andere manier verleend te worden (extramuralisering, meer nadruk op zelfzorg, mantelzorg en vrijwilligerswerk, meer werken in wijkteams, nieuwe zorgconcepten). Veel werknemers hebben op dit moment niet de vereiste competenties om deze nieuwe manier van zorg verlenen adequaat uit te voeren, waardoor voor hen het verlies van werk dreigt. Naast de transities in de langdurige zorg, zijn ook de veranderingen in de curatieve zorg van belang. Daarbij gaat het onder andere om concentratie van ziekenhuiszorg, verplaatsing van tweedelijnszorg ziekenhuiszorg naar de eerstelijn en de introductie van de basis GGZ en de gespecialiseerde GGZ. Nieuwe functies worden hierdoor gecreëerd en voor bestaande functies zijn aanvullende competenties vereist. Werknemers zullen hierin mee moeten gaan, anders dreigt verlies van werk. 3. Jongeren behouden voor de zorg: door de hervormingen en bezuinigingen zijn de baankansen in de zorg voor jongeren de komende jaren niet rooskleurig. Er zijn beduidend minder vacatures en als jongeren al een baan vinden is het een flexibele baan die weinig zekerheid biedt. De jongeren zijn echter ook hard nodig in de zorg, vanwege de op termijn weer toenemende vraag naar zorg en het gegeven dat de vervangingsvraag de komende jaren zal toenemen als gevolg van pensionering. Bij deze uitdagingen dient men zich te realiseren dat er sprake is van sectorale en regionale diversiteit. Dit zijn niet de enige uitdagingen voor de arbeidsmarkt in de zorg, maar de komende jaren wel de

5 5 belangrijkste. In het kader van de sectorplannen is het belangrijk om focus aan te brengen in de te nemen maatregelen. Anders dreigt versnippering en is de effectiviteit van de maatregelen in het geding. Om die reden beperken de sectorplannen in de zorg zich tot de volgende maatregelen: 1. Mobiliteits- en Van-werk-naar-werktrajecten voor personeel dat boventallig dreigt te worden. 2. Scholing van werknemers, van wie de functie verloren dreigt te gaan, maar die in staat zijn om een andere functie binnen de zorg adequaat uit te voeren, mits ze daarvoor aanvullende scholing krijgen. Het gaat daarbij om scholing gericht op competentieontwikkeling en vaardigheden, om opscholing en om scholing gericht op versterking van de arbeidsmarktpositie. 3. Instroomtrajecten voor jongeren: hierbij gaat het onder andere om innovatieve beroepspraktijkvorming, begeleidingskosten van werkgevers bij stages met uitzicht op een baan van jongeren met een afgeronde opleiding onder de voorwaarden genoemd in de regeling, waarbij oudere vakkrachten benut kunnen worden in een coachende rol. De consequentie hiervan is dat de reeds ingediende plannen opgeschoond dienen te worden. In de zin dat maatregelen die niet te herleiden zijn tot bovengenoemde maatregelen uit de sectorplannen gehaald worden. Voor de nog in te dienen sectorplannen heeft het dezelfde consequentie. Ook deze plannen bevatten alleen maatregelen die daar onder te brengen zijn. 3. Taakverdeling tussen landelijke en regionale maatregelen De maatregelen waar de sectorplannen in de zorg zich op gaan focussen komen in alle voor de 1e en 2e tranche ingediende en in te dienen plannen voor, zowel in de landelijke als de regionale plannen. Dit geeft voor een ieder onduidelijkheid. Voor SZW omdat niet duidelijk is welke werknemers en werkgevers met welke plannen geholpen worden, voor de aanvragers omdat niet duidelijk is op welke werkgevers ze zich moeten richten, voor de werkgevers omdat niet duidelijk is bij welk plan ze zich het beste kunnen aansluiten. Het is belangrijk om voor een ieder duidelijkheid hierin te creëren. Dit raamwerk voorziet erin dat de Mobiliteits- en Van-werk-naar-werk-trajecten door de sectorplannen op landelijk niveau gedekt worden en de maatregelen gericht op Scholing en Instroom jongeren door de regionale sectorplannen. Daar hoort ook een verdeling van het beschikbare budget van 100 miljoen (inclusief overhead) bij, 32,5 miljoen voor de Mobiliteits- en Van-werk-naar- werk-trajecten en 67,5 miljoen voor Scholing en Instroom jongeren gezamenlijk. Deze bedragen hebben betrekking op de sectorplannen uit zowel de 1e als de 2e tranche. De consequentie hiervan is dat de sectorplannen herverkaveld dienen te worden. Maatregelen gericht op Scholing en Instroom jongeren in de landelijke plannen dienen zoveel mogelijk overgeheveld te worden naar de regionale plannen. Maatregelen gericht op Mobiliteits- en Van-werk-naar-werk-trajecten in de regionale plannen dienen overgeheveld te worden naar de landelijke plannen. Een één-op-éénoverheveling is niet altijd mogelijk, ook niet gezien de beperkte tijd die er voor dit raamwerk is en de hoogte van de in te zetten middelen. Uitgangspunt bij zowel de landelijke als de regionale plannen is dat ze open staan voor alle zorginstellingen in de branche, respectievelijk de regio. Ten behoeve van de verdeling van de beschikbare middelen zijn verdere afspraken gemaakt over de verdeling van de landelijke middelen over de betrokken branches en de regionale middelen over de betrokken regio s. Wat betreft de landelijke plannen wordt er voor gekozen om alles onder te brengen in het plan van het A&O-fonds VVT. Daarmee heeft dat plan betrekking op de Verpleging, verzorging en thuiszorg, op de Gehandicaptenzorg en op de Geestelijke gezondheidszorg. De globale verdeling tussen de drie sectoren is daarbij als volgt: 62% voor de Verpleging, verzorging en thuiszorg, 25% voor de Gehandicaptenzorg en 13% voor de Geestelijke gezondheidszorg.

6 6 De verdeling van de beschikbare middelen voor de regionale plannen over de regio s is opgenomen in onderstaande tabel. Tabel: verdeling financiële middelen over de regio s Regionaal werkverband Arbeidsmarktregio s Bedrag (*1.000) Care2care Holland Rijnland Midden-Holland derotterdamsezorg.nl Rijnmond WZW Food Valley Midden-Gelderland Rivierenland Zuid-Gelderland SIGRA Groot Amsterdam Zaanstreek Waterland Transvorm Helmond de Peel Midden Brabant Noordoost Brabant West-Brabant Zuidoost Brabant Utrecht Zorg Midden Utrecht Oost Utrecht Gooi en Vechtstreek VBZ-KAM Zuid Kennemerland Ventura Plus Friesland Viazorg Zeeland WGV Zorg en Welzijn Achterhoek IJssel & Vechtstreek Stedendriehoek Twente WGV Zorg en Welzijn ZHZ Drechtsteden Gorinchem Zorg aan Zet Midden Limburg Noord Limburg Zuid Limburg Zorgplein Noord Drenthe Groningen Zowelwerk Flevoland ZorgZijn Werkt Haaglanden Zuid-Holland Centraal ZWPlus Noord Holland Noord Garantstelling Aanvragende partijen in de zorg zijn niet in staat om te voldoen aan de vereiste garantstelling conform artikel 2,2 van de Regeling Cofinanciering sectorplannen. Op basis van de aan te vragen cofinanciering is een totale garantstelling van 80 miljoen euro vereist. Afgesproken wordt dat het samenwerkingsverband, conform de regeling, garant staat, maar dat het financiële risico daarvan door VWS afgedekt wordt onder de volgende voorwaarden:

7 7 er komt een stuurgroep met alle betrokken partijen waarin de uitvoering van de plannen nauwlettend wordt gevolgd; indien er minder activiteiten/trajecten uitgevoerd dreigen te worden, wordt dit tijdig gemeld en wordt de aanvraag in overleg met SZW door de betrokken aanvrager naar beneden bijgesteld; VWS stelt zich garant jegens SZW voor terugvorderingen die het gevolg zijn van het feit dat minder dan 60% van de aangevraagde activiteiten uitgevoerd zijn in de subsidie- periode, conform artikel 5.1 derde lid van de regeling; elk bedrag dat VWS daadwerkelijk betaalt in het kader van de garantstelling, wordt in mindering gebracht op het Budgettair Kader Zorg, onderdeel langdurige zorg, van De precieze invulling daarvan vindt plaats na overleg met de betrokken brancheorganisaties. 5. Tot slot Met dit raamwerk hebben betrokken partijen nadere uitgangspunten geformuleerd ten aanzien van de sectorplannen in de zorg, zodat de uitvoering van de plannen zo snel mogelijk gestart kan worden. Het raamwerk zal voor wat betreft de reeds ingediende plannen gebruikt worden voor bijstelling van de plannen (opschoning en herverkaveling) en tevens voor de beantwoording van een deel van de vragen die door SZW zijn gesteld. Voor wat betreft de nog in te dienen plannen in de 2e tranche dient het raamwerk als vertrekpunt. In de korte tijdspanne die er voor dit raamwerk beschikbaar was, konden echter niet alle relevante zaken tot in detail worden uitgewerkt. Dit betekent dat bij de uitvoering van de plannen nog zaken geregeld moeten worden. Om die reden wordt er een stuurgroep geformeerd, bestaande uit alle 6 betrokken partijen, die oplossingen kan bieden voor opkomende knelpunten bij de uitvoering van de sectorplannen. 6. Ondertekening Drs. M.J. van Rijn Staatsecretaris Ministerie van Volksgezondheid, Welzijn en Sport ActiZ Prof. Dr. A.P.W.P. van Montfort CNV Publieke Zaak Drs. P.J.H. Fey Vereniging Gehandicaptenzorg Nederland Prof. Dr. H.M. Dupuis Nu 91 Drs. J. den Engelsman-Vormer GGZ Nederland Ir. P. van Rooij Federatie van Beroepsorganisaties in de Zorg R.A.C.L. Héman, arts M&G, MBA RegioPlus Drs. M.J.P. Schmidt

8 8 1. De sector zorg en welzijn in beeld 1.1 Analyse van de arbeidsmarkt In de sector zorg en welzijn in de SIGRA-regio 1 werkten in 2013 circa mensen (bron 2 : CBS, PGGM, AZW Info bewerking Panteia/E til). Dit is circa 18% van de totale werkgelegenheid in de regio. Daarmee is de sector vóór Overheid en Onderwijs (16%) en Zakelijke Dienstverlening (15%) de belangrijkste sector in de regio. Zorg en Welzijn * Aantal medewerkers Nederland Aantal medewerkers Groot Amsterdam* Aantal fte Groot Amsterdam* Gemiddeld aantal uren per week Groot Amsterdam* 25,6 25,6 25,9 Gem. leeftijd medewerkers Groot Amsterdam* 41,7 41,7 42,6 Bron PGGM, bewerking Bureau SIGRA Dienstverlening; Jaar 2013 op basis van voorlopige cijfers PGGM. (* incl. Zaanstreek-Waterland; excl. Academische Ziekenhuizen en Academische GGZ) Om zorg en welzijn ook in de toekomst betaalbaar te houden voert het kabinet een ingrijpende wijziging van het financieringsstelsel door en worden forse bezuinigingen opgelegd. Deze stelselwijzigingen en bezuinigingen hebben op korte termijn grote personele gevolgen voor de sector. Naast de gevolgen van dit beleid moet de sector zich voortdurend voorbereiden op kwalitatieve en kwantitatieve ontwikkelingen op middellange en langere termijn. Op hoofdlijnen zijn er 4 ontwikkelingen, die in samenhang dienen te worden aangepakt: 1. Opvangen bezuinigingen Op de rijksbegroting wordt structureel meer dan 5 miljard op zorg en welzijn bezuinigd. De caresector (langdurige zorg) wordt daarbij hard geraakt maar ook de cure, de jeugdzorg, de welzijnssector en de kinderopvang hebben te maken met omvangrijke bezuinigingen en de gevolgen van vraagvermindering door verhogingen van eigen bijdragen en uitgavenplafonds. In theorie (op basis van een macro-analyse) zouden onderstaande aantallen banen kunnen verdwijnen. 1 Volgens de RegioPlus-indeling bestaat het werkgebied van SIGRA uit Amsterdam, Diemen, Landsmeer en Zaanstreek-Waterland. Feitelijk zijn naast deze gemeenten/regio s ook instellingen in Amstelland bij SIGRA aangesloten (volgens RegioPlus-indeling onderdeel van VBZ KAM). In dit regioplan wordt met Groot Amsterdam bovengenoemde gemeenten en regio s bedoeld. Deze indeling wijkt kortom af van de gebruikelijke (UWV) arbeidsmarktregio s. 2 In de meeste landelijke data ontbreken de Academische Ziekenhuizen en de Academische GGZ in de SIGRAregio samen ca medewerkers

9 9 Werkveld Personele Toelichting regionale gevolgen GGZ 540 Als gevolg van extramuralisering Gehandicaptenzorg 195 Als gevolg van extramuralisering Ziekenhuizen 880 Krimp zorgvraag; afvang door 1 e Lijn ; nieuwe technieken; toename polylklinische- en dagbehandelingen Verpleging en Verzorging Als gevolg van extramuralisering Thuiszorg T.g.v. schrappen HbH, transitie AWBZ>WMO Jeugdzorg p.m. (geen onderdeel van dit Sectorplan Zorg) Kinderopvang p.m. idem Welzijn p.m. idem Totaal In de SIGRA-regio worden tussen 2014 en 2017 kortom ca medewerkers getroffen door bezuinigingen en transities. Het aantal gedwongen ontslagen wordt geschat op ca medewerkers ofwel ca Fte (eigen onderzoek SIGRA). Behalve gedwongen ontslagen worden ook ruim tijdelijke contracten niet verlengd. Bovenstaande bevindingen worden op hoofdlijnen ondersteunt door landelijk onderzoeken en rapportages. De landelijke data zijn niet altijd herleidbaar tot de netto-effecten in de regio. Op de volgende pagina (onder de kop Verdieping ) wordt dit toegelicht. Het Landelijk Onderzoek Arbeidsmarkt Zorg en Welzijn (OAZW) Het OAZW heeft maart 2012 een landelijke toekomstverkenning opgesteld voor VOV personeel. Arbeidsmarktprognoses van VOV personeel in Zorg en Welzijn , waarin de komende tekorten vooral centraal stonden. Opgeteld verwacht het OAZW dat in 2017 in Zorg en Welzijn duizenden zorgwerknemers met een VOV-kwalificatie over zullen zijn op de arbeidsmarkt. Dit betreft zowel medewerkers, die boventallig zijn geworden, als wel leerlingen, die na afronding van de opleiding geen zorgbaan zullen vinden. Daarnaast is binnen dit landelijk onderzoeksprogramma eind 2013 een Regionaal Tabellenboek opgesteld. In dit Tabellenboek wordt voor de 28 subregio s relevante arbeidsmarktinformatie gepresenteerd in een tiental tabellen. Gezamenlijk regionaal arbeidsmarktonderzoek door RegioPlus Eind 2013 zijn in opdracht van RegioPlus 28 regionale arbeidsmarktonderzoeken opgesteld (Regioportretten), mede aan de hand van data vanuit het OAZW). Arbeidsmarktrapporten UWV en ROA In 2013 brachten UWV en ROA landelijke onderzoeksrapporten uit met arbeidsmarktprognoses naar 2014 resp Beiden onderzoeksrapporten bevestigen dat de zorgsector als banenmotor van Nederland hapert als gevolg van de vele bezuinigingen en de komende jaren zal krimpen. Aanvullend op de AER verwacht de ROA (2013) dat op zeer specifieke functie tekorten kunnen ontstaan. Voorbeelden die worden genoemd zijn artsen (m.n. Specialisten

10 10 Ouderen Geneeskunde), doktersassistentes, praktijkondersteuners huisartsen (POH s), medisch analisten en medisch laboranten. Verdieping / aanvullende regionale rapportages Op basis van een in maart 2014 door SIGRA uitgevoerde scan in haar regio komt een ander beeld naar voren dan uit de landelijke en door derden uitgevoerde regionale onderzoeken. Factoren als natuurlijk verloop en strategische keuzes zowel van werkgevers als van individuele werknemers spelen hierbij een rol. Werkgevers staan voor portfoliokeuzes (ook uit strategische overwegingen) en werknemers, die al of niet boventallig zijn of dreigen te worden, maken ook zelf afwegingen. De hierboven genoemde netto effecten zijn een foto van de inschattingen op dat moment (eind maart 2014). Hoewel op het eerste gezicht tegenstrijdig: er zal ook sprake zijn van groei.(vws spreekt in dat verband van minder meer ). Per saldo zal er echter sprake zijn van netto banenverlies. Extramuralisering van de zorg, sluiting van verzorgingshuizen, concentratie van verpleeghuisbedden maatregelen in de care wijzen ook op afstoten van vastgoed. Het is daarom verklaarbaar dat hotelfuncties en facilitaire diensten het eerst geraakt worden. Daarnaast zetten de instellingen in op reductie van afdelingen automatisering, beleidsondersteuning, HRM en andere. Onderzoeken naar de mogelijkheden van outsourcing of shared services centers zijn volop gaande. Vooral de laatste kunnen de onderlinge samenwerking en daarmee de kwaliteit van zorgverlening een belangrijke impuls geven. Wordt ingezoomd op de betrokken functies, dan is de conclusie dat de zorginstellingen alles in het werk stellen om zoveel mogelijk zorgprofessionals door scholing te behouden, met uitzondering van niveau 1 en (voor een belangrijk deel) 2. Naast deze categorie wordt vooral gesneden de overhad: in staf- en hotelfuncties en ondersteunende diensten, in een aantal instellingen tot tegen de 50%. Omdat het thema Mobiliteit opgepakt wordt door de landelijke werkgeversorganisaties in de zorg wordt hier verder niet op ingegaan. Er is sprake van toenemende verschuiving van de locaties waar zorg wordt verleend: van (algemene) ziekenhuizen naar huisartsenpraktijk en van intramurale zorg naar thuis. Voor zorgprofessionals betekent deze ontwikkeling dat zij meer en meer op andere plaatsen dan nu hun beroep zullen uitoefenen. In de 1 e Lijn neemt de vraag naar praktijkondersteuners, doktersassistenten en ondersteunend personeel toe (vooralsnog enkele tientallen). In de Basiszorg (1 e Lijn + Thuiszorg + Maatschappelijke Dienstverlening) geldt hetzelfde voor m.n. wijkverpleegkundigen. Een quick scan van het bureau van de SIGRA leert dat in de stad Amsterdam rond 2017 bijvoorbeeld tussen 300 en 450 wijkverpleegkundigen nodig zijn, enkele honderden meer dan nu. Ook in de verpleeghuiszorg groeit de vraag naar hoger opgeleiden (m.n. verpleegkundigen). De aantallen zijn overigens relatief beperkt. Een andere tendens is de toenemende behoefte aan hoog opgeleide generalisten, zowel in ziekenhuizen als in de basiszorg. Het gaat om professionals, die snel kunnen schakelen en in een complexe omgeving met een grote diversiteit aan zorgvragen hun weg weten te vinden.

11 11 Bovengenoemde transities hebben gevolgen voor de kennis en kunde van betrokken medewerkers. De maatregelen in dit Sectorplan zijn daarvoor bedoeld. Relatie met de maatregelen in dit sectorplan Om medewerkers te ondersteunen om hun competenties verder te ontwikkelen is maatregel 1 (ontwikkeling van competenties) opgenomen. Om medewerkers voor te bereiden op de hogere kwalificaties die noodzakelijk zijn is maatregel 2 (scholing op hogere kwalificaties) opgenomen 2.Gevolgen extramuralisering Een belangrijk onderdeel van de kabinetsplannen is er op gericht meer verantwoordelijkheid voor zorg en welzijn te leggen bij burgers - en hun sociale omgeving - zelf. In samenhang daarmee zal het aantal intramurale plaatsen in de Verzorging, de GGZ en (Verstandelijk)Gehandicaptenzorg fors afnemen en de extramurale zorg (thuiszorg) toenemen. Onderstaand overzicht bevat een doorrekening van het aantal medewerkers in de arbeidsmarktregio(s) Groot Amsterdam en Zaanstreek-Waterland, waarvoor de extramuralisering in ieder geval consequenties zal hebben. Werkveld Betrokken medewerkers SIGRAregio - extramuralisering GGZ 850 Gehandicaptenzorg Verpleging en Verzorging Totaal Aan bovenstaand overzicht kunnen de algemene ziekenhuizen en 1 e Lijn worden toegevoegd. Totaal worden in de regio ca werknemers binnen en buiten het kader van dit Sectorplan geschoold. De werkzaamheden van deze medewerkers zullen (onder andere als gevolg van aanbestedingen) anders worden gefinancierd of op een andere plek of bij een andere werkgever moeten worden aangeboden. Dit vraagt om andere kwaliteiten en competenties maar vooral ook een andere 'mindset' van betrokken medewerkers. Activiteiten gericht op mobiliteit in samenhang met scholing is voor deze groep medewerkers van groot belang. Relatie met de maatregelen in dit sectorplan Om medewerkers te ondersteunen om hun competenties verder te ontwikkelen is maatregel 1 (ontwikkeling van competenties) opgenomen. Om medewerkers voor te bereiden op de hogere/andere kwalificaties die noodzakelijk zijn is maatregel 2 (scholing op hogere/andere kwalificaties) opgenomen. 3.Veranderende zorgvraag De komende jaren verandert de zorgvraag sterk door de vergrijzing en technologische ontwikkelingen. De zorgvraag wordt complexer en klantgerichtheid en vraaggestuurd werken worden steeds belangrijker. Onder invloed van de groeiende rol van mantel- en informele zorg verschuiven verantwoordelijkheden en rolpatronen. Het omgaan met nieuwe technologieën vraagt van de medewerkers om specifieke vaardigheden. Vanwege deze grote veranderingen is een competentiegerichte ontwikkeling van nieuwe en zittende medewerkers noodzakelijk.

12 12 Relatie met de maatregelen in dit sectorplan Om medewerkers te ondersteunen om hun competenties verder te ontwikkelen is maatregel 1 (ontwikkeling van competenties) opgenomen. Om medewerkers voor te bereiden op de hogere kwalificaties die noodzakelijk zijn is maatregel 2 (scholing op hogere kwalificaties) opgenomen. 4.Vergrijzing en ontgroening Tegelijk met de huidige bezuinigingen werpen op de middellange en lange termijn de vergrijzing en ontgroening van de arbeidsmarkt (binnen en buiten de sector) hun schaduw vooruit. Dit betekent dat op middellange en lange termijn grote aantallen medewerkers de zorg zullen verlaten en er een enorme vervangingsvraag ontstaat. De sector zorg en welzijn zal de concurrentieslag moeten aangaan met andere sectoren om voldoende (kwalitatieve) medewerkers aan te kunnen trekken. Als we kijken naar de leeftijdsopbouw van de huidige medewerkers in de SIGRA-regio in Zorg (en Welzijn) zien we dat over vier jaar 43 % van de werknemers ouder is dan 50 jaar. Uitgaande van een uitstroomleeftijd van 65 jaar stroomt tot die tijd ongeveer 7 % van het totale personeelsbestand van de sector in de SIGRA-regio uit naar pensioen. Tussen 2017 en 2023 gaat nog eens 12% met pensioen. Relatie met de maatregelen in dit sectorplan Om de sector ook tijdens de krimpperiode aantrekkelijk te houden voor de instroom van jongeren en een bijdrage te leveren aan de instroom is maatregel 2 (scholing van jongeren)opgenomen. Naast de concrete maatregelen levert dit sectorplan ook een belangrijke bijdrage aan het functioneren van de arbeidsmarkt op het gebied van zorg en welzijn en daarmee een samenhangende werkgelegenheidsstructuur en opleidingsstructuur van de sector. Hiermee is de sector beter voorbereid op de nieuwe uitdagingen die op middellange en langere termijn aan de orde zullen zijn.

13 Het arbeidsmarktbeleid Door een aantal oorzaken (onder andere deeltijdarbeid) wordt de arbeidsmarkt voor Zorg en Welzijn, meer nog dan in andere sectoren, op (sub)regionaal niveau bepaald. Alleen op regionaal niveau kunnen werkbare afspraken hierover worden gemaakt tussen werkgevers, werknemers en opleidingen en kan maatwerk worden geleverd. Daarnaast is ook de brede sectorale (branche overstijgende) benadering van groot belang. De transitie in de sector zorg en welzijn hebben tot gevolg dat medewerkers en organisaties steeds meer transmuraal werkzaam zullen zijn. De veranderende arbeidsmarkt vraagt om nieuwe en onorthodoxe oplossingen en ideeën. Dit kan alleen worden bereikt als de sector - branche overstijgend - als geheel met elkaar samenwerkt. Het regionale en branche overstijgende arbeidsmarktbeleid voor de sector zorg en welzijn in de arbeidsmarktregio(s) Groot Amsterdam en Zaanstreek-Waterland wordt ontwikkeld en uitgevoerd door SIGRA. Voor en met de aangesloten organisaties werkt SIGRA aan de regionale aanpak van vraagstukken op het gebied van strategisch arbeidsmarktbeleid, HRM-beleid, opleiding en imago. Bij SIGRA zijn 66 zorg- (en welzijns) organisaties aangesloten. In totaal werken bij deze organisaties ruim mensen. Dit is ruim 82% van het totaal aantal medewerkers in de Zorg in de SIGRA-regio 3. In bijlage 1 is een beknopt overzicht opgenomen van de activiteiten die door SIGRA worden uitgevoerd. De kracht van SIGRA is dat zij aangesloten organisaties concrete en praktische ondersteuning kan bieden bij het oplossen van personele vraagstukken, maar daarnaast ook de sector kan bijstaan in strategische en beleidsmatige arbeidsmarktvraagstukken. Uitgangspunt bij de uitvoering van de activiteiten is dat aangesloten wordt bij de arbeidsmarktregio s Groot Amsterdam en Zaanstreek- Waterland. Ondersteunende activiteiten Zoals uit de bijlage blijkt is SIGRA op een breed terrein actief. Een aantal concrete activiteiten zijn binnen het kader van dit sectorplan van bijzonder belang, omdat zij bij de ontwikkeling, ondersteuning en uitvoering van het sectorplan een belangrijke rol vervullen. Het betreft: Arbeidsmarktonderzoek en arbeidsmarktpublicaties SIGRA volgt de ontwikkelingen op de arbeidsmarkt en de opleidingsmarkt op de voet door het doen van onderzoek naar ontwikkelingen op het gebied van vacatures, personeelsformatie, instroom in opleiding en arbeidsreserves. Sinds 1996 doet SIGRA 2x per jaar onderzoek naar de vacatureontwikkeling in de regio. Daarbij worden ook de knelpuntfuncties in beeld gebracht. In samenwerking met PGGM wordt in de regio Zaanstreek-Waterland een (sub-)regioportret samengesteld. In het kader van dit Sectorplan heeft een inventarisatie onder de SIGRA-leden plaats gevonden van het te voeren personeelsbeleid (w.o. in aantallen en functies) voor de periode Een aantal onderzoeksresultaten is in bijlage 2 opgenomen. 3 Bron: Monitoring De Weg Naar Balans Bureau Bartels Amersfoort (2014)

14 14 werkindezorg.nl Met jaarlijks meer dan unieke bezoekers en circa 430 geplaatste vacatures (2013) is de site werkindezorg.nl een belangrijke marktplaats voor Zorg en Welzijn in Groot Amsterdam en Zaanstreek-Waterland. Doordat regionale vacatures in de sector zorg en welzijn via werkindezorg.nl. worden aangeboden bestaat er een grote transparantie aan de vraagzijde op basis waarvan activiteiten kunnen worden geïnitieerd of uitgevoerd (zie ook Vacature-enquête i.h.k.v. Arbeidsmarktonderzoek hiervoor). Regionale netwerken SIGRA, opgericht in 1962, is bij uitstek een regionale netwerkorganisatie in de zorg. Binnen de verschillende regio's organiseert en faciliteert SIGRA ca. 60 netwerken op het gebied van arbeidsmarkt- en personeelsbeleid, mobiliteit, instroom, behoud, imago en opleiding. Binnen deze netwerken ontmoeten bestuurders, hoofden HRM en Opleidingen en medewerkers elkaar zorgbreed, vindt kennisuitwisseling plaats en wordt de basis gelegd voor samenwerking binnen de sector. Samen met de gemeente Amsterdam wordt ook de Human Capital Agenda opgepakt met daarin ruime aandacht voor participatie. Voorbeeld van een regionaal pact zijn de Bestuurlijke Ambities Langdurige Zorg, waarin gemeente(n) en SIGRA gezamenlijk optrekken met als doel de kwaliteit van zorgprofessionals en daardoor de zorgverlening te verbeteren. Voor een overzicht van alle netwerken verwijzen wij naar de SIGRA-site. Servicepunten Zorg & Welzijn SIGRA werkt nauw samen met het Werkgevers Service Punt Zorg en Welzijn Groot Amsterdam (WSP, waarin UWV en De Dienst Werk en Inkomen). Het gaat daarbij met name om intersectorale mobiliteit. Voor Zaanstreek-Waterland wordt samengewerkt met de gemeenten Zaanstad en Purmerend. Om in te spelen op de veranderende werkwijzen rond arbeidsmobiliteit ontwikkeld SIGRA i.sm. zorginstellingen een digitaal mobiliteitsplatform (de fysieke locatie, die SIGRA zelf exploiteert, wordt opgeheven). Streven is om dit digitale platform na de zomer 2014 in de lucht te hebben. Samenwerking binnen RegioPlus SIGRA maakt samen met 15 regionale werkgeversorganisaties deel uit van het landelijk dekkend samenwerkingsverband RegioPlus. Door afstemming, kennisdeling informatie-uitwisseling vindt intensieve gezamenlijke monitoring van opzet, ontwikkelingen en resultaten van de sectorplannen plaats. 1.3 Samenwerking De basis voor dit plan is gebaseerd op samenwerking in de regio. Deze samenwerking vindt plaats op verschillende niveaus: Samenwerking tussen werkgevers uit verschillende branches; Op regionaal niveau werken de werkgevers vanuit alle branches (Ziekenhuizen, Verpleging en Verzorging, Gehandicaptenzorg, Thuiszorg, Geestelijke Gezondheidszorg, Eerstelijnszorg,

15 15 Jeugdzorg, Welzijn en Kinderopvang) met elkaar samen om het regionale arbeidsmarktbeleid voor de sector zorg en welzijn vorm te geven. De overtuiging bestaat dat de arbeidsmarkt in de sector zorg en welzijn sterk regionaal is bepaald. Activiteiten op het gebied van instroom en opleiding kunnen het beste op regionaal niveau plaatsvinden. Door de enorme transitie waarin de sector verkeert is de deze samenwerking de komende jaren nog belangrijker. De grenzen tussen de Eerstelijnszorg en Tweedelijnszorg en cure en care vervagen en alle werkvelden hebben te maken met de vergrijzing van het personeelsbestand en de mismatch tussen competenties van huidige medewerkers en de competenties die de arbeidsmarkt in de toekomst vraagt. Samenwerking met andere partijen op strategisch niveau De sector zorg en welzijn staat voor één van de grootste uitdagingen ooit. Door de bezuinigingen en stelselwijzigingen zal de sector de komende jaren een volledig andere aanblik krijgen. Met minder mensen zal meer en andere zorg geleverd moeten worden. Tegelijk zal de vraag naar complexere zorg toenemen. Daarbij dienen zich talloze vragen aan: welke competenties hebben de medewerkers in Zorg en Welzijn nodig? Op welke niveaus? Hoeveel medewerkers heeft Zorg en Welzijn nodig? En vooral ook: hoe kan worden voorkomen dat de reorganisaties, die nu bij vrijwel alle zorgorganisaties op de rol staan, doorslaan waardoor de sector voor jaren uit het lood komt te staan. De sector is zich er van bewust dat een dergelijke omvangrijke transitie alleen in samenwerking met andere partijengestalte kan krijgen. Doel is dat een groot aantal werkgevers, werknemersorganisaties, vertegenwoordigers van de MBO en HBO opleidingen en vertegenwoordigers van gemeenten betrokken worden en zijn bij de uitvoering van het sectorplan. Binnen de sector groeit het besef dat bij de ingrijpende transitie die voor de deur staat, en alle personele gevolgen die dat met zich meebrengt samenwerking met andere partijen nodig is. Om deze samenwerking vorm te geven is een regionaal arbeidsmarkt akkoord' in voorbereiding. Doel is dat het akkoord wordt ondertekend door een groot aantal werkgevers, vertegenwoordigers van vakbonden, vertegenwoordigers van de Mbo- en Hbo- opleidingen en vertegenwoordigers van gemeenten en de basis vormt voor concrete acties op het gebied van instroom, mobiliteit en kwaliteit van de medewerkers in de sector zorg en welzijn in de regio. Het regionaal sociaal akkoord is daarmee een belangrijke uiting van de gezamenlijke verantwoordelijkheid die werkgevers, werknemersorganisaties, onderwijs en gemeenten voelen voor een structurele aanpak van de kwaliteit en werkgelegenheid van de sector zorg en welzijn. Tevens laten de partijen daarmee aan de buitenwereld zien dat de zorgsector (ondanks alle negatieve berichtgeving) werkt aan de toekomst voor de Zorg en oog heeft voor de belangen van haar medewerkers nu en in de toekomst. Het convenant dient eveneens als ondersteuning en kader voor de ontwikkeling van de regionale sectorplannen en bijvoorbeeld de ontwikkeling van een Human Capital Agenda Horizon SIGRA werkt daarin nauw samen met stakeholders als gemeente(n), zorgverzekeraar, onderwijs, cliënten en patiëntenorganisaties en andere. Samenwerking op uitvoerend niveau Op regionaal niveau zijn de Servicepunten Zorg & Welzijn rechtstreeks en intensief betrokken bij de uitvoering van het sectorplan. De Servicepunten bestaan uit een samenwerkingsverband van werkgevers, gemeenten en UWV. Vanuit de Servicepunten wordt samengewerkt met

16 16 opleidingen, kennisinstituten en anderen. Door op regionaal niveau samen te werken kan kennis en expertise gebundeld worden ingezet. Samenwerking werknemersorganisaties en zorgorganisaties (werkgevers) De werknemersorganisaties NU 91, CNV Publieke Zaak en FBZ ondersteunen de voorgenomen maatregelen en activiteiten zoals die in dit sectorplan zijn uitgewerkt. Ten behoeve van dit sectorplan vormen zij samen met de zorgorganisaties een samenwerkingsverband. Werknemersorganisaties en zorgorganisaties hebben gezamenlijk SIGRA aangewezen om als hoofdaanvrager op te treden. Concrete resultaten én versterking van de regionale samenwerkingsstructuur Doel van dit sectorplan is op de eerste plaats een concrete en substantiële bijdrage aan de problematiek leveren. Daartoe worden in dit sectorplan per maatregel concrete aantallen en taakstellingen genoemd. Tegelijk - en in samenhang daarmee - wil dit sectorplan ook de werkgelegenheidsstructuur en opleidingsstructuur van de sector in Groot Amsterdam versterken. Doordat per maatregel partijen bij elkaar worden gebracht en gezamenlijk programma's worden voorbereid en uitgevoerd wordt een basis gelegd voor de verdere samenwerking in de regio. Het sectorplan biedt daarmee voor de regio de kans om ook de problemen die op middellange en langere termijn op de sector afkomen beter op te vangen.

17 17 2. Doelstellingen van het sectorplan De effecten van de ontwikkelingen op de arbeidsmarkt in de sector zoals beschreven in paragraaf 1zijn enorm. De centrale doelstelling van dit sectorplan is derhalve een substantiële bijdrage te leveren aan het op een evenwichtige wijze opvangen van de enorme personele veranderingen die in enkele jaren op de sector afkomen. Tegelijk - en in samenhang daarmee -wil dit sectorplan de basis leggen voor de samenhangende versterking van de werkgelegenheidsstructuur en opleidingsstructuur van de sector in Groot Amsterdam zodat ook een sterke basis wordt gelegd om de problemen die op middellange en langere termijn op de sector afkomen te kunnen opvangen. Bovenstaande kwalitatieve doelstellingen wil de sector bereiken door het uitvoeren van concrete maatregelen en acties op het thema mobiliteitsactiviteiten 4 en scholing+ instroom jongeren. Doelstelling Het doel van dit sectorplan in de arbeidsmarktregio s Groot Amsterdam en Zaanstreek-Waterland totaal tenminste medewerkers te trainen en te ondersteunen om hun competentie te verhogen en weerbaarheid op de arbeidsmarkt te verhogen. Tenminste medewerkers worden middels scholingstrajecten voorbereid op veranderende functies. Daarnaast volgen tenminste 175 medewerkers (inclusief jongeren) een onderwijstraject gericht op een hoger niveau, waardoor hun competenties beter aansluiten bij de vraag en zij in de toekomst behouden kunnen worden voor de sector. Schematisch kunnen de Thema s als volgt in beeld worden gebracht: Maatregel 1: Uitvoering competentiescans Maatregel 2: Een trainingsprogramma van gemiddeld 2 dagen Maatregel 3: Een bijscholingsprogramma van gemiddeld 8 dagen Maatregel 4: Een opleidingsprogramma van gemiddeld 16 dagen Maatregel 5: Opscholing op Mbo- niveau Maatregel 6: Opscholing op Hbo-niveau Maatregel 7: EVC-trajecten Maatregelen Doelgroep Aantal vakkrachten 915 vakkrachten vakkrachten 530 vakkrachten 435 vakkrachten + jongeren vakkrachten + jongeren vakkrachten 350 Totaal Zoals landelijk overeengekomen worden mobiliteitsactiviteiten uitgevoerd door de brancheorganisaties ActiZ, GGZ Nederland en VGN. Derhalve zullen deze activiteiten hier niet verder worden toegelicht (zie hiervoor ook de toelichting in de inleiding)

18 18 3. Uitwerking van het Thema Scholing + jongeren Onder invloed van demografische en technologische ontwikkelingen zal de zorg de komende jaren fundamenteel veranderen. Er worden steeds meer mensen oud en die mensen worden ook steeds ouder. Dit brengt complexe zorgvragen met zich mee en een sterke toename van ouderdomsziektes zoals hartfalen, dementie en beroerten. Naast deze demografische invloeden verandert de zorgvraag als gevolg van technologische verbeteringen in de gezondheidszorg. De toenemende technologische mogelijkheden maken betere, complexere en langere behandelingen mogelijk. Behalve demografische en technologische factoren zijn tal van sociaal-maatschappelijke en sociaaleconomische factoren van invloed op de veranderende zorgvraag. De patiënt wordt steeds meer centraal gesteld en als cliënt of klant benaderd; er wordt steeds meer zorg op maat geleverd. De zorg om de cliënt heen wordt steeds meer vanuit de gedachte van ketenzorg georganiseerd. De cliënt heeft hierbij steeds meer een actieve regierol. Ook de marktwerking is van invloed op de zorgvraag, de concurrentie neemt toe, nieuwe spelers betreden de markt en het zorgaanbod wordt pluriformer van aard. De traditionele rol van patiënt verschuift naar de rol van consument. Ook de populatie ouderen is aan het veranderen; de huidige en toekomstige ouderen zijn langer vitaal, beter en sneller geïnformeerd, weten wat ze willen, zeggen wat ze willen en beschikken over voldoende financiën om te krijgen wat ze willen. Van medewerkers in de sector zorg en welzijn wordt verwacht dat zij bereid en in staat zijn in te spelen op de veranderende omstandigheden. Flexibiliteit en inzicht in de eigen competenties zijn daarbij een kritische factor. Zijn medewerkers in staat om zich aan te passen aan de veranderende omstandigheden. Zijn medewerkers zich bewust van hun kwaliteiten en hebben ze een goed beeld van de wijze waarop zij deze kwaliteiten (nog) beter kunnen benutten? Dat kan zijn binnen de bestaande organisatie, maar ook daarbuiten. Dat vraagt zelfkennis en zicht op de eigen competentie maar ook kennis van de omgeving en de ontwikkelingen binnen de sector. Hoofdlijnen en uitgangspunten In dit hoofdstuk worden het thema competentieontwikkelingen scholing door middel van concrete maatregelen verder uitgewerkt. De beschrijving van de maatregelen biedt de hoofdlijnen (kaders) voor de uitwerking van concrete initiatieven en trajecten in de regio. Voor deze opzet is gekozen om zo goed mogelijk aan te kunnen sluiten bij de concrete vragen en wensen die op regionaal niveau, op sub regionaal niveau of op plaatselijk niveau spelen. Centraal bij de formulering van deze hoofdlijnen staan de bepalingen zoals die zijn opgenomen in de 'Regeling van de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid van 12 augustus 2013, , tot cofinanciering van sectorplannen (regeling cofinanciering sectorplannen)' zoals gepubliceerd in de Staatscourant van 14 augustus Daarnaast zijn bij de uitwerking van de hoofdlijnen een aantal andere belangrijke uitgangspunten gehanteerd:

19 19 Conform de doelstelling van dit sectorplan moeten de maatregelen een concrete en substantiële bijdrage aan de problematiek leveren. Daartoe worden per maatregel concrete aantallen en taakstellingengenoemd. Naast de kwantitatieve doelstelling leveren de maatregelen ook een belangrijke kwalitatieve bijdrage aan een samenhangende werkgelegenheidsstructuur en opleidingsstructuur van de sector. Doordat per maatregel partijen bij elkaar worden gebracht en gezamenlijk programma's worden voorbereid en uitgevoerd wordt een basis gelegd voor de verdere samenwerking in de regio. Bij de voorbereiding, uitvoering en ondersteuning van de maatregelen worden medewerkers van Groot Amsterdam ingezet en worden de instrumenten als arbeidsmarktrapportages, vacaturesite naam in ruime mate gebruikt. De kosten die gemoeid zijn met de inzet van deze medewerkers en instrumenten worden niet meegerekend in de begroting, anders dan via de in de regeling opgenomen bekostiging van overhead. Derhalve kunnen de sectormiddelen volledig worden benut voor de uitvoering en realisatie van de concrete doelen. Per arbeidsmarktregio worden nadrukkelijk alle branches actief betrokken bij de voorbereiding en uitvoering van de maatregelen. Door de sectorbrede aanpak wordt tevens een bijdrage geleverd aan de versterking van de regionale samenwerking tussen de zorgbranches in de regio.

20 20 Thema 1: Ontwikkeling van competenties van medewerkers De veranderingen in de sector hebben grote gevolgen voor de zorgvragers en de zorg- en welzijnsorganisaties maar zeker ook voor de zorgmedewerkers. De organisatie van de zorg verandert in steeds meer thuiszorg of ambulante zorg. Daarnaast is de cliënt in steeds meer situaties de kritische ervaringsdeskundige en bepaalt samen met de professional welk product of dienst nodig wordt geacht. Dat betekent dat er een grote vraag komt naar medewerkers die meer verantwoordelijkheid kunnen dragen en delen, zich bewust zijn van hun positie in de keten en als ketenregisseur op kunnen treden. Vakkrachten in de toekomst zullen moeten beschikken over competenties als goede contactuele eigenschappen, goed kunnen samenwerken met een diversiteit aan belanghebbenden, een brede visie hebben op de kwaliteit van leven van de cliënt en problemen pragmatisch kunnen oplossen. Om een bijdrage te leveren aan de versterking van de competenties van medewerkers worden binnen het kader van deze maatregel vakkrachten ondersteund bij hun ontwikkeling waardoor zij beter voorbereid zijn op de opkomst van de participatiemaatschappij. Door in te zetten op de ontwikkeling van deze nieuwe competenties en medewerkers te ondersteunen bij de verandering van hun positie en rol kunnen ze daarmee behouden blijven voor de sector. - Een belangrijke doelstelling van het ontwikkelingstraject is dat het niet beperkt blijft tot een éénmalige investering maar dat medewerkers blijvend worden ondersteund bij het toepassen van de nieuw ontwikkelde competenties d.m.v. coaching gesprekken, intervisie en werkbegeleiding. Door HRM medewerkers van zorgorganisaties vanaf het begin te betrekken bij de ontwikkeling en uitvoering van de scholingstrajecten wordt hier aandacht aan besteed. Uitgangspunt is dat als de trajecten ontwikkeld, uitgevoerd en geëvalueerd zijn steeds opnieuw uitgezet kunnen worden. Tevens kunnen onderdelen uit het ontwikkeltraject ingepast worden in het reguliere onderwijs. De organisatie en uitvoering van de activiteiten zal aan de hand van de volgende hoofdlijnen (kaders) plaatsvinden: Hoofdlijnen (kaders) van de maatregel - SIGRA organiseert gezamenlijk met betrokken zorgorganisaties in de regio een campagne om medewerkers te mobiliseren deel te nemen aan de activiteiten gericht op competentieontwikkeling. Een belangrijk onderdeel daarbij is de uitvoering van een competentiescan. Door middel van de competentiescan krijgen medewerkers een beter inzicht in hun kennis, ervaring en ambities en worden medewerkers gestimuleerd en in de gelegenheid gesteld te werken aan de verdere ontwikkeling van hun competentie. Ook wordt dit instrument ingezet om te toetsen of medewerkers voldoen aan de kennis en kunde die (in de toekomst) gevraagd wordt en waar ontwikkelpunten liggen. Het instrument zal met name worden ingezet voor medewerkers die boventallig dreigen te worden, maar nadrukkelijk staat het instrument ook open voor stimulering van vrijwillige mobiliteit. De uitvoering van de competentiescans vormen mede de basis voor de uitwerking en uitvoering van de competentieprogramma's (zie volgende onderdeel) Maatregel 1: Uitvoering competentiescans/loopbaanadviezen In de regio zullen tenminste 915 medewerkers een competentiescan of loopbaanadvies volgen. De gemiddelde kosten bedragen 300, - per medewerker. De totale kosten zijn derhalve

21 21 - In samenwerking met zorgwerkgevers en onderwijsorganisaties wordt per regio een programma ontwikkeld gericht op competentieontwikkeling. Omdat het hier niet alleen kennis maar vooral ook vaardigheden en houdingsaspecten betreft, spreken we niet over een klassieke scholing, maar over ontwikkel- en competentieprogramma's. In deze competentieprogramma's worden medewerkers ondersteund en gestimuleerd bij belangrijke nieuwe vaardigheden en houdingsaspecten op gebieden als; samenwerken, communiceren, ondernemerschap, klantgericht werken en kennis over ketenzorg en wet en regelgeving. Belangrijke thema's daarbij zijn: * Paradigmaverschuiving: Het gaat hierbij om de ontwikkeling van de zorg in de richting van meer eigen regie door de cliënt, grotere inzet van informele zorg, versterken van zelfredzaamheid, verschuiving van zorgen 'voor' naar zorgen 'dat'. Het competentieprogramma richt zich op het laten aansluiten van competenties en gedrag van medewerkers bij deze ontwikkeling: * Van intra- naar extramuraal: Mensen zullen langer thuis (moeten) blijven wonen en thuiszorg nodig hebben. Thuiszorg vraagt geheel andere competenties dan intramurale zorg. Het competentieprogramma richt zich op het ondersteunen van deze ontwikkeling. * Zelfsturende teams (zelforganisatie): De ontwikkeling naar meer autonomie door verantwoordelijkheden lager bij medewerkers te leggen is volop in gang. Deze ontwikkeling zal de komende jaren noodzakelijk blijven om te kunnen voldoen aan de complexere zorgvraag en daarbij vereiste professionaliteit en sluit aan bij de behoefte van de medewerkers zelf. * Functieverandering: De transitie naar een participatiemaatschappij betekent verschuiving binnen functies, andere functies en ook de opkomst van nieuwe functies. het programma richt zich op het opdoen van de benodigde competenties, vaardigheden en inzichten voor functieveranderingen. Daarbij is de informatie-uitwisseling en verdiepte kennismaking tussen branches een belangrijk element. De transities in de sector zorg en welzijn hebben tot gevolg dat medewerkers meer transmuraal gaan werken en meer contact zullen (moeten) hebben met professionals uit andere domeinen. Regievoering, coördinatie en afstemming met andere zorgprofessionals, de cliënt en diens verzorgers/mantelzorgers zijn daarin belangrijke thema's. Derhalve vormt de uitwisseling tussen medewerkers van ziekenhuizen, verpleeg- en verzorgingstehuizen, thuiszorg, gehandicaptenzorg, geestelijke gezondheidszorg, jeugdzorg, en welzijnswerk een belangrijk onderdeel van het programma. - Om zoveel mogelijk medewerkers te kunnen bereiken worden in de regio Groot Amsterdam in samenwerking met zorgorganisaties en onderwijsorganisaties 3 programma's ontwikkeld en uitgevoerd. Het betreft: Maatregel 2: Een trainingsprogramma van gemiddeld 2 dagen (8 24 uur) Het doel is in de regio 25 % van de betrokken medewerkers in de sector met een korte training te bereiken. De gemiddelde kosten bedragen 500,- per medewerker. Derhalve bedragen de totale kosten voor deelnemers ,-. Voor deze trainingen worden, gelet op de beperkte duur, geen verletkosten opgevoerd. De totale kosten bedragen m.a.w ,-.

22 22 Maatregel 3. Een bijscholingsprogramma van gemiddeld 8 dagen ( uur) Het doel is in de regio 10% van de betrokken medewerkers in de sector met een bijscholingsprogramma te bereiken. Er wordt daarbij uit gegaan van 250,- per dag ( 125,- per dagdeel) gebaseerd op diverse offertes van externe partijen. De bedragen zijn getoetst bij werkgevers. Derhalve bedragen de gemiddelde kosten voor een programma van 8 dagen 2.000,- per medewerker. De totale kosten voor 530 deelnemers bedragen ,-. Voor dit programma worden verletkosten opgenomen. We hanteren een gemiddeld uurtarief van 25,- (inclusief eindejaarsuitkering en 32% sociale lasten) gebaseerd op een gemiddelde schaal cao VVT (45/6) en is getoetst bij werkgevers. De verletkosten bedragen derhalve ,-. Maatregel 4. Een opleidingsprogramma van gemiddeld 16 dagen ( uur) Het doel is in de regio 8% van de betrokken medewerkers in de sector met een opleidingsprogramma te bereiken. Er wordt daarbij uitgegaan van 250,- per dag ( 125,- per dagdeel) gebaseerd op diverse offertes van externe partijen. De bedragen zijn getoetst bij werkgevers. Derhalve bedragen de gemiddelde kosten voor een programma van 16 dagen 4.000,- per medewerker. De totale kosten voor 435 deelnemers bedragen ,-. Voor dit programma worden verletkosten opgenomen. We hanteren een gemiddeld uurtarief van 25,- (inclusief eindejaarsuitkering en 32% sociale lasten) gebaseerd op een gemiddelde schaal cao VVT (45/6) en is getoetst bij werkgevers. De verletkosten bedragen derhalve ,- en de totale kosten ,-. Thema 1 samenvatting maatregelen 1 t/m 4. Ontwikkeling competenties medewerkers. Resultaat: Tenminste 900 medewerkers hebben een competentiescan gehad. Tenminste medewerkers hebben deelgenomen aan een programma gericht op de ontwikkeling van de eigen competenties. Zorgorganisaties werken met elkaar samen aan de ontwikkeling van medewerkers. Hierdoor wordt de onderlinge samenhang en structuur versterkt. Tevens wordt de samenwerking tussen zorgorganisaties en onderwijs versterkt. Kosten: de totale kosten van deze maatregelen zijn ,- Gevraagde cofinanciering (subsidie): ,-.

23 23 Thema 2 Gekwalificeerde Scholing op hogere / andere kwalificatie + instroom jongeren Als gevolg van de veranderingen in de zorg is er behoefte aan meer hoger gekwalificeerde vakkrachten. De toename van complexe en gedifferentieerde zorgvragen en de verschuiving naar langer thuis wonen, vraagt ook meer gespecialiseerde vakkrachten die cliënten daarin kunnen ondersteunen. Dat vakkrachten zich scholen naar een hoger niveau is ook nodig om de kans op werk in de toekomst te vergroten. Door medewerkers op- of om te scholen voor die beroepen waar tekorten zijn of worden verwacht wordt de mismatch tussen vraag en aanbod verkleind. Een belangrijk aandachtspunt hierbij vormt ook de instroom van jongeren. Het aantal jongeren in de SIGRA-regio dat kiest voor een beroepsopleiding voor Zorg en Welzijn is in de afgelopen jaren sterk toegenomen. Een belangrijke bijdrage daaraan heeft de sector zelf geleverd door een actief beleid gericht op de verbetering van de beeldvorming en imago van het werken in de zorg. De groei van de werkgelegenheid in de sector (circa 3% per jaar) maakte dit ook noodzakelijk. Slechts twee jaar geleden was er bijvoorbeeld nog sprake van een werkgelegenheidsimpuls in de langdurige zorg waardoor met name in de ouderenzorg en gehandicaptenzorg het aantal arbeidsplaatsen sterk is toegenomen. Inmiddels is er sprake van een omslag en is over de gehele linie sprake van een krimp. In dat veranderende perspectief is de behoefte van instellingen aan nieuwe instroom beperkt en is het aantal stageplaatsen (Beroeps Praktijk Vorming) sterk verminderd. Tegelijk met bovenstaande ontwikkeling kiezen nog een groeiend aantal jongeren (mede ook vanwege de economische recessie) voor een beroepsopleiding of studie in Zorg en Welzijn. Deze instroom is voor de sector ook van groot belang. Om de sector nu en in de toekomst dynamisch te houden en te voorkomen dat een sterke vergrijzing van het personeelbestand optreedt is een voortdurende instroom van jongeren en nieuw talent noodzakelijk. Daarbij komt dat op termijn rekening dient te worden gehouden met een toenemende zorgvraag en dat vanwege de vergrijzing van het huidige personeelsbestand over enige tijd (vanaf 2017) een omvangrijke vervangingsvraag ontstaat. Gezien het bovenstaande zal deze maatregel naast het op- en omscholen van zittende medewerkers zicht ook richten op de instroom van jongeren. Binnen het kader van deze maatregel worden 175 vakkrachten en jongeren geschoold naar een hoger niveau waardoor ze beter aansluiten bij de vraag en behouden kunnen blijven voor de sector. Hoofdlijnen (kaders) van de maatregel De organisatie en uitvoering van de activiteiten zal aan de hand van de volgende hoofdlijnen plaatsvinden: - SIGRA inventariseert per (sub)regio de behoefte bij zorgorganisaties aan een extra scholingsimpuls gericht op de om- en bijscholing van zittende medewerkers. Een belangrijk onderdeel daarbij kan ook zijn de uitvoering van een competentiescan. (Zie hiervoor de omschrijving bij maatregel 1). Bij de inventarisatie zal met name ook aandacht besteed worden aan de noodzakelijke instroom van jongeren.

24 24 - In samenwerking met zorgwerkgevers en onderwijsorganisaties wordt in de regio Groot Amsterdam een programma opgesteld gericht op de op- en omscholing van de zittende medewerkers en instroom van jongeren. Uitgangspunt is dat door de op- of omscholing de kansen van de medewerkers op de arbeidsmarkt nu en inde toekomst worden vergroot en dat zij kunnen worden ingezet in functies waar wel tekorten zijn of worden verwacht. Tevens dienen de te ontwikkelen scholingsprogramma's bij te dragen aan de competentie die de nieuwe manier van werken in de zorg vraagt. Doel is hieraan vorm te geven middels een (verkorte) mbo- of hbo opleiding in de vorm van een BBL-/duaal leren constructie het niveau van de zittende medewerkers te verhogen. Belangrijke onderdelen daarin zijn: * Scholing van verzorgende niveau 3 naar verzorgende niveau 3IG of 3 IG/MMZ: * Scholing van niveau 3 IG naar niveau 4 * Scholing van niveau 4 naar niveau 5 * Omscholing naar andere functie binnen de sector. Voor deze maatregel is gekozen omdat is gebleken dat vanwege de bezuinigen de medewerkers die geld opleveren (productie maken) worden behouden en dat er (noodgedwongen) wordt gekort op medewerkers die geen productie leveren (waaronder leerlingen). Dit leidt tot afname van het aantal leerwerkbanen. Deze krimp is inmiddels al goed zichtbaar. Middels de subsidie worden BBL-banen behouden. Daarmee zijn dat extra plaatsen ten opzichte van de situatie wanneer er geen subsidie beschikbaar zou zijn. Tevens kan hiermee een bijdrage worden geleverd aan het op niveau houden van de instroom van jongeren. Maatregel 5: Opscholing naar MBO-niveau (BBL-traject) Maatregel 5: Opscholing op Mbo- niveau (BBL-traject) zittende medewerkers en instroom nieuwe medewerkers (jongeren) Het doel is dat in de SIGRA-regio 125 deelnemers starten met een Mbo-opleiding van 2 jaar. Wij vragen cofinanciering aan voor de loonkosten. Daarbij wordt rekening gehouden met een gemiddeld uurtarief van 2,69 (20% van het minimumuurloon) 5. Een leerwerkcontract varieert van uur per week. In de begroting zijn we uitgegaan van het gemiddelde van 32 uur; voor de duur van de maximale 2 jaar. Zowel vakkrachten als jongeren tot 27 jaar worden geschoold middels deze maatregel. We gaan uit van 2 instroommomenten (sept 2014 en feb 2015). Kosten: totaal ,-. Gevraagde cofinanciering (subsidie): ,- 5 Zie voor een gedetailleerde berekening bijlage 3

25 25 Maatregel 6: Opscholing op Hbo-niveau Het doel is dat in de regio Groot Amsterdam, Zaanstreek en Waterland 85 deelnemers starten met een Hbo-opleiding waardoor hun opleidingsniveau wordt verhoogd. We vragen cofinanciering aan voor de loonkosten. Daarbij wordt rekening gehouden met een gemiddeld uurtarief van 2,69 (20% van het minimumuurloon). Een leerwerkcontract varieert van uur per week. In de begroting zijn we uitgegaan van het gemiddelde van 32 uur; voor de duur van de maximale 2 jaar. Zowel vakkrachten als jongeren tot 27 jaar worden opgeschoold middels deze maatregel. We gaan uit van 2 instroommomenten (september 2014 en september 2015). Kosten: totaal ,-. Gevraagde cofinanciering (subsidie): ,-. Maatregel 7: EVC-trajecten Het doel is dat in de SIGRA regio 350 deelnemers starten met een EVC-traject waardoor hun opleidingsniveau wordt verhoogd. Trajecten worden verzorgd door een externe partij. De kosten zijn gebaseerd op offertes die we hebben aangevraagd en het tarief is getoetst bij deelnemende werkgevers. De kosten per EVC-traject bedragen Kosten: totaal ,-. Gevraagde cofinanciering (subsidie): ,- - De activiteiten worden uitgevoerd door opleiders (ROC's, Hogescholen) en zorgorganisaties. Zorgorganisaties en opleiders maken afspraken over onder andere de begeleiding van deelnemers. Waar mogelijk worden oudere medewerkers ingezet in de begeleiding waardoor zij inzetbaar blijven en hun kennis kunnen overdragen. Na afloop van de activiteiten vindt een evaluatie plaats Thema 2 samenvatting maatregelen 5 t/m 7. Scholing op hogere kwalificaties. Resultaat: Tenminste 210 medewerkers (zittende medewerkers en nieuwe instroom) volgen een scholingsprogramma, waardoor hun niveau aansluit bij de vraag en zij behouden kunnen blijven voor de sector. Zorgorganisaties en onderwijsinstellingen werken samen aan de inhoud van vernieuwingsgerichte opleidingen. Tenminste 350 deelnemers starten een EVC-traject. Kosten: de totale kosten van deze maatregelen zijn ,-. Gevraagde cofinanciering (subsidie): ,60.

26 26 4. Uitvoering 4.1 Aanvraagprocedure Hoofdaanvrager van dit sectorplan is SIGRA. SIGRA is het samenwerkingsverband van werkgevers in de sector zorg en welzijn in Groot Amsterdam. In de sector zorg en welzijn in de SIGRA-regio werkten in 2013 circa mensen. Dat is circa 18% van de totale werkgelegenheid in de regio. Daarmee is de sector vóór Overheid en Onderwijs (16%) en Zakelijke Dienstverlening (15%) de belangrijkste sector in de regio. Voor en met de aangesloten organisaties werkt SIGRA aan een regionale aanpak van vraagstukken op het gebied van strategisch arbeidsmarktbeleid, HRM-beleid, opleiding en imago. Jaarlijks wordt het activiteitenpakket van SIGRA aangepast en geactualiseerd. In 2014 bestaat het activiteitenpakket met producten en diensten uit 5 thema s. SIGRA is een vereniging. De dagelijkse verantwoordelijkheid voor het beleid ligt bij de directie en het management onder toezicht van het dagelijks bestuur. Het bestuur wordt gevormd door bestuurders afkomstig uit de sector zorg en welzijn in Groot Amsterdam. Bij de samenstelling is een evenredige spreiding over regio's en werkvelden gerealiseerd. SIGRA is één van de 16 regionale werkgeversverbanden die zich inzetten voor de sector zorg en welzijn. Landelijk zijn deze 16 organisaties verenigd in RegioPlus. Via deze structuur werken de regionale werkgeversverbanden nauw met elkaar samen en worden de regionale ervaringen met elkaar uitgewisseld en op een krachtige wijze landelijk door vertaald. Samenwerkingsovereenkomst Binnen het kader van de aanvraagprocedure is een samenwerkingsovereenkomst voorbereid. Deze samenwerkingsovereenkomst wordt ondertekend door vertegenwoordigers van werkgevers en vertegenwoordigers van de vakorganisaties. 4.2 Organisatie en coördinatie De organisatie en coördinatie van de activiteiten vindt plaats onder verantwoordelijkheid van SIGRA. Bij SIGRA zijn 16 beleidsmedewerkers werkzaam op academisch niveau (professionals, sector- en regiodeskundigen, inhoudelijke vakspecialisten, arbeidsmarktonderzoekers, financieel deskundigen en marketing en communicatiemedewerkers). Ca. de helft van de medewerkers heeft tevens een achtergrond als zorgprofessional. Om hen heen is een schil van externen beschikbaar die desgewenst onder regie van SIGRA kunnen worden ingezet bij de uitvoering van activiteiten. Regioadviseurs samenwerking met collega-regio s in Noord-Holland Om zo goed mogelijk bereikbaar te zijn voor de aangesloten organisaties en kennis te hebben van de regionale ontwikkelingen richt SIGRA zich op het sub regionale niveau in Groot Amsterdam en Zaanstreek-Waterland. Daarnaast zal SIGRA nauw samenwerken met de collega s van VBZ KAM ( KAM-regio ) en ZW Plus (Noord-Holland boven de lijn Alkmaar-Hoorn). Belangrijke redenen daarvoor zijn: - Regio-overstijgende zorginstellingen afstemming, één lijn in aanpak, begeleiding en informatievoorziening - Pendel 2/3 e van de inkomende pendel in de regio Groot Amsterdam (totaal 44%) is afkomstig uit de 2 andere regio s

27 27 - De gemeente Amsterdam is concentratiepunt van een groot aantal opleidingsinstituten, m.n. op HBO, HBO+ en universitair niveau (de laatste PM). Voor beide subregio s van SIGRA (Groot Amsterdam en Zaanstreek-Waterland) zullen 2 regioadviseurs worden aangesteld. De collega-regio s zullen dat voor hun (sub-)regio s ook doen. Daarnaast zal door de 3 regio s gezamenlijk een provinciaal adviseur worden aangesteld, belast met de begeleiding van regio-overstijgende zorginstellingen, de afstemming tussen de 3 regio s en die met het landelijke samenwerkingsverband RegioPlus en het landelijke Shared Service Center Sectorplan Zorg (in oprichting). Servicepunten Zorg &Welzijn Een belangrijke rol bij de organisatie, coördinatie en uitvoering ligt eveneens bij het Werkgevers Servicepunt Zorg &Welzijn (WSP). Het WSP is een strategisch samenwerkingsverband van werkgevers, gemeenten en het UWV. Gezamenlijk vormen deze partijen een stuurgroep. De arbeidsmarktrapportages van SIGRA vormen de input voor de concrete taakstellingen voor het Servicepunt. In diverse projectgroepen zijn de belangrijkste stakeholders vertegenwoordigd zoals ROC, HBO, etc. Waar nodig en mogelijk vinden dwarsverbanden plaats met de opleidingsstructuur. Samenwerking binnen RegioPlus SIGRA maakt samen met 15 regionale werkgeversorganisaties onderdeel uit van het landelijk dekkend samenwerkingsverband RegioPlus. Door afstemming, kennisdeling informatie-uitwisseling vindt intensieve gezamenlijke monitoring van opzet, ontwikkelingen en resultaten van de sectorplannen plaats. Samenwerking met landelijke sectororganisatie Om de inzet en samenwerking met de landelijke sectororganisaties inhoud te geven is op initiatief van RegioPlus een landelijke 'actiecomité sectorplannen' gevormd. In dit actiecomité zijn de brancheorganisaties ActiZ, VGN, GGZ-Nederland, FCB, RegioPlus en een afvaardiging vanuit de regio s vertegenwoordigd. 4.3 Administratie SIGRA is een professionele organisatie en heeft veel ervaring met de begeleiding, de ondersteuning en de administratie van complexe projecten. Gelet op de omvang en het specifieke karakter van de SIGRA, samen met de andere regionale werkgeversorganisaties aangesloten bij RegioPlus een eensluidende, afzonderlijke administratie inrichten voor de activiteiten, die verband houden met het Sectorplan. De keuze voor een administratief systeem heeft effect op de geldstromen. Er zal in beginsel gewerkt worden met bevoorschotting. Op dit moment wordt er onderzoek gedaan naar een landelijk, gemeenschappelijk beheerssysteem: Sectorplan Administratie Beheer Applicatie (SABA-web portal) van Gilde BT. Deze organisatie heeft een web-based administratie ontwikkeld, en voert deze uit voor de Sectorplannen van de Hoveniers en van de Uitzendbranche.

28 28 De werkgever conformeert zich voorafgaand aan deelname aan een maatregel dat hij zich houdt aan de (administratieve) verplichtingen van de leidraad. In het systeem is continu beheers-, financiële en managementinformatie beschikbaar, zowel voor de individuele zorginstellingen als voor de regio( s). De werkgever kan zich aanmelden via een openbare portal. Voor de uitvoering en aansturing van de activiteiten zal een projectleider worden benoemd. Conform de voorschriften in de 'Regeling cofinanciering sectorplannen' zal SIGRA er voor zorg dragen dat deze administratie een inzichtelijke en controleerbare administratie betreft waarin alle met betrekking tot de uitvoering van het sectorplan en de in verband daarmee gedane uitgaven en verworven inkomstenzijn bijgehouden. Deze administratie bestaat uit een projectadministratie, waaronder begrepen een financiële administratie en een administratie van de deelnemers per maatregel inclusief een Burgerservicenummer en/of een sociaal fiscaal nummer. SIGRA draagt er zorg voor dat alle noodzakelijke gegevens tijdig, juist en volledig zijn vastgelegd en ten behoeve van de vaststelling van de subsidiabiliteit zijn te verifiëren met bewijsstukken. Deze administratie is voor controle beschikbaar op één locatie Tijdsplanning Het Sectorplan heeft een looptijd van twee jaar en loopt formeel van 1 september 2014 tot en met 31 augustus Werkgevers die gebruik willen maken van de cofinancieringsregeling kunnen zich vanaf de datum goedkeuring melden bij SIGRA. Op basis van de omvang van de organisaties in Fte worden de regionale middelen toegekend aan werkgevers voor plannen die passen binnen de maatregelen zoals geschetst in Hoofdstuk Liquiditeitsprognose Onderstaand schema bevat de liquiditeitsprognose voor de uitvoering van het Sectorplan in de SIGRA-regio. Uitgegaan is van de verwachting dat de activiteiten gelijkelijk over de het derde en vierde kwartaal 2014 en de 4 kwartalen in 2015 worden uitgevoerd. De resterende 5% wordt in 2016 afgerekend. De BBL-scholing wijkt hiervan af en wordt afgerekend in het derde kwartaal van Maatregel Q3 Q4 Q1 Q2 Q3 Q4 Q1 Q2 Q3 1. Competentiescan 15% 15% 15% 15% 15% 15% 5% 2. Training 15% 15% 15% 15% 15% 15% 5% 3. Bijscholing 15% 15% 15% 15% 15% 15% 5% 4. Opleiding 15% 15% 15% 15% 15% 15% 5% 5. Opscholing Mbo 10% 10% 10% 10% 10% 10% 10% 10% 20% 6. Opscholing Hbo 15% 15% 15% 15% 15% 15% 5% 7. EVC 15% 15% 15% 15% 15% 15% 5%

29 29 5. Begroting 5.1 Begroting per maatregel Per maatregel is een afzonderlijke begroting uitgewerkt. In deze begrotingen is uitgegaan van de beoogde activiteiten en de te verwachten aantallen deelnemers. De kosten voor overhead zijn niet in deze begrotingen opgenomen aangezien deze conform de 'Regeling cofinanciering Sectorplannen' (artikel 5.6) volgens de daarvoor geldende percentages worden vergoed. 5.2 Financieringsplan Financiering door SIGRA Alle kosten die samenhangen met de ontwikkeling en voorbereiding van dit sectorplan worden door SIGRA gedragen. Daarnaast worden door SIGRA bij de uitvoering diverse medewerkers en instrumenten ingezet. Zie hiervoor onder andere de elders beschreven projectorganisatie. Financiering per maatregel De financiering van de activiteiten verschilt per maatregel. Uitgangspunt is dat de kosten die gemaakt worden voor de deelnemers aan werkervaringstrajecten, scholingstrajecten en werk naar werk trajecten door de deelnemende organisaties zelf worden betaald. Per maatregel wordt voor elke deelnemende zorgorganisatie een overeenkomst opgesteld op basis waarvan de overeengekomen subsidie naar de deelnemende organisatie wordt doorgeleid. 5.3 Totaal begroting Sectorplan (Bedragen afgerond op hele euro s) Maatregel Totale kosten Gevraagde subsidie 1 Uitvoering competentiescans/loopbaanadviezen , ,- 2 Een trainingsprogramma van gemiddeld 2 dagen , ,- 3 Een bijscholingsprogramma van gemiddeld 8 dagen , - 4 Een opleidingsprogramma van gemiddeld 16 dagen , ,- 5 Opscholing op Mbo-niveau , ,- 6 Opscholing op Hbo-niveau , ,- 7 EVC-trajecten , , , ,-

30 30 Bijlage 1 Portret SIGRA (hoofdaanvrager) SIGRA, opgericht in 1962, is de onafhankelijke vereniging van zorginstellingen in de regio s Groot Amsterdam en Zaanstreek-Waterland. Wanneer de rechtsvoorgangers van SIGRA worden meegerekend, dan ligt haar ontstaan nog enkele decennia eerder. De leden van SIGRA zijn instellingen en organisaties, die op basis van vrijwilligheid toetreden. De gezamenlijke omzet bedraagt ruim 4,4 miljard. De vereniging kent drie afdelingen: de SIGRA Sectie Ziekenhuizen, het SIGRA Care Overleg en het samenwerkingsverband Zaanstreek-Waterland. De vereniging en haar afdelingen worden ondersteund door bureau SIGRA Dienstverlening. Het bureau is ook actief voor andere samenwerkingsverbanden in m.n. ketenzorg, welzijn, maatschappelijke dienstverlening, het Platform Zorg Grote Steden en andere. Samen met AGIS Achmea financiert SIGRA de leerstoel Grote Stad en Gezondheidszorg aan de UvA. SIGRA draagt bij aan de samenhang, kwaliteit en efficiëntie van de zorg in het werkgebied en staat voor ruim 50 jaar samenwerking in de gezondheidszorg, op alle mogelijke terreinen en met een schat aan ervaring. Het motto van SIGRA is: Samen Gezond in Groot Amsterdam Missie SIGRA streeft naar een gezonde bevolking, de best mogelijke behandeling en zorgverlening en optimale samenwerking in de gezondheidszorg en welzijn in Groot Amsterdam, Zaanstreek en Waterland. Zuidelijk deel Werkgebied SIGRA (Groot Amsterdam)

31 31 Netwerkorganisatie rond Arbeidsmarktbeleid Het Arbeidsmarktbeleid van SIGRA sluit aan op De Weg Naar Balans, het landelijk arbeidsmarktprogramma van RegioPlus. In RegioPlus werken 16 regionale arbeidsmarktorganisaties in zorg en welzijn samen. De programmalijnen zijn: 1. Strategisch Arbeidsmarktbeleid - 2. Werven met Beleid 3. Kwalificeren voor Zorg en Welzijn 4. Duurzame Inzetbaarheid Werken Het SIGRA-beleid is gebaseerd op de afzonderlijke jaarplannen rond arbeidsmarktbeleid van de drie afdelingen binnen de vereniging: de SIGRA Sectie Ziekenhuizen, het SIGRA Care Overleg en de samenwerkende instellingen in Zaanstreek en Waterland. Daarnaast zijn de plannen van andere gremia in verenigingsverband opgenomen. Bij de totstandkoming van de afzonderlijke jaarplannen spelen vooral de netwerken van directeuren HRM, respectievelijk Opleidingen een bepalende rol. De verbinding met het algemene verenigingsbeleid rond arbeidsmarkt is in handen van de twee portefeuillehouders arbeidsmarktbeleid van het verenigingsbestuur. Speerpunten 2014 SIGRA zet in 2014 versterkt in op het bundelen van arbeidsmarkt gerelateerde activiteiten van individuele instellingen. Speerpunt is daarbij het bundelen van HRM-taken in een shared service constructie, met het accent op mobiliteit en behoud. Het gezamenlijk uitvoeren van deze activiteiten leidt niet alleen tot grotere efficiency (en dus lagere kosten), maar vooral ook tot behoud van HRM-expertise voor de regio. Een tweede speerpunt is intensivering van de samenwerking met de aanpalende collega regio s. Voor intensivering van deze samenwerking zijn meerdere gronden: - Steeds meer zorg- en welzijnsinstellingen opereren regio-overstijgend, met name die instellingen die hun wortels in het werkgebied van SIGRA hebben, dan wel die zich vanuit een andere regio bij SIGRA hebben aangesloten. - De sector wordt geconfronteerd met ingrijpende bezuinigingen. Voor regionale samenwerkingsverbanden is daarom kostenefficiency een must. Samenwerking leidt tot lagere kosten en daardoor tot lagere tarieven. - Grotere samenhang van het arbeidsmarktbeleid op provincieniveau (i.e. Noord-Holland) maakt de individuele arbeidsmarktregio s sterker. 1) Strategisch arbeidsmarktbeleid is het op regionaal niveau voeren van proactief, sector overstijgend beleid, gericht op het aantrekken, opleiden en behouden van steeds beter gekwalificeerd personeel; rekening houdend met financiële kaders, beeldvorming, demografie, zorgvraag en de aansluiting van onderwijs en zorgpraktijk. Bepalend voor strategisch arbeidsmarktbeleid zijn een langere termijn visie (ca. 4 jaar), een instelling overstijgende aanpak en samenwerking. Gezamenlijk, overstijgend omdat: Integrale gezondheidszorg intensieve samenwerking tussen de deelsectoren bepalend is voor de kwaliteit de zorgarbeidsmarkt niet is op te knippen in deelsectoren

32 32 mobiliteit van personeel tussen de deelsectoren onderling en tussen zorg en andere branches een vaststaand gegeven is en afhankelijk van o.a. economische en demografische factoren voortdurend toe- of afneemt Gezamenlijk strategisch arbeidsmarktbeleid overstijgt strategische personeelsplanning van individuele instellingen en is een absolute voorwaarde voor kwalitatief hoogwaardige gezondheidszorg en welzijnswerk. De basis voor strategisch arbeidsmarktbeleid is regionaal onderzoek. Arbeidsmarktregio s hebben, naast landelijke trends en ontwikkelingen, te maken met eigen dynamiek, knelpunten en oplossingsmogelijkheden. Arbeidsmarktonderzoek biedt zorgorganisaties informatie, die zij kunnen inzetten voor op de eigen organisatie gerichte personeelsplanning. Door periodiek onderzoek en rapportage van regionale trends, kunnen instellingen tijdig adequate maatregelen nemen. Nog veel zorgorganisaties zijn zich onvoldoende bewust van de transities op de arbeidsmarkt en de consequenties daarvan voor de eigen instelling. Het goed inschatten van de regionale vraag naar en aanbod van personeel is van steeds groter belang. Naast de benodigde aantallen, zal de kwaliteit van het personeel steeds bepalender worden, ook als concurrentiefactor. Het investeren in de kwaliteit van het huidige en toekomstige personeel is dan ook cruciaal. Bij strategisch arbeidsmarktbeleid en het opstellen van een strategische personeelsplanning kunnen drie elementen worden onderscheiden en met elkaar worden verbonden: De vraagzijde: hoeveel werknemers zijn nodig, met welke competenties, tegen welke kosten en met welke arbeidsrelatie (vast/flexibel). Daarmee verbonden: hoe ontwikkelt de zorgvraag zich? Doorstroom en behoud: het interne aanbod van arbeid. Hoeveel van de huidige medewerkers kunnen doormiddel van voortdurende scholing ook in de toekomst worden ingezet? Extern arbeidsaanbod: de relevante externe arbeidsmarkt. Bij het opstellen van een Strategisch Personeelsplan wordt zowel gekeken naar kwantiteit als naar kwaliteit. De kosten van arbeid zijn daarbij een belangrijke factor. Een strategische personeelsplanning is kortom gebaseerd op een analyse van kwaliteit, kwantiteit, kosten en arbeidsrelatie. De vaste programma activiteiten van strategisch arbeidsmarktbeleid zijn: 1. Bewustwording, draagvlak & informatie uitwisseling 2. Arbeidsmarktonderzoek 3. Strategische samenwerkings- en netwerkverbanden van alle instellingen en organisaties, actief in of betrokken bij professionele gezondheidszorg en welzijnswerk. 2) Werven met Beleid De programmalijn Werven met Beleid is gericht op de instroom van toekomstige medewerkers. In een gezamenlijke, regionale strategie, met overheden, beroepsopleidingen (Mbo en Hbo) en kenniscentra wordt de beeldvorming en het imago van werken in zorg & welzijn op een positieve manier belicht. Er wordt aandacht besteedt aan innovatieve ontwikkelingen, zoals ICT toepassingen, domotica en E-health. Verder spelen social media en internet een steeds belangrijker rol, ook bij online-zorgverlening. De focus is gericht op zowel de instroom van jongeren (scholieren) als van volwassenen, al dan niet afkomstig uit de sector zelf. De huidige ontwikkelingen, wijzend op een mix van tekorten op hogere en forse overschotten op lagere opleidingsniveaus, respectievelijk in 1 e en 2 e lijn, vragen om een tweeledige boodschap: (1) in zorg en welzijn is niet plaats voor iedereen en (2) gezondheidszorg en welzijn vragen sterke en

33 33 betrokken professionals. De bakens moeten verzet: de behoefte aan hoger en beter opgeleid personeel neemt exponentieel toe. 3) Kwalificeren voor Zorg & Welzijn De ontwikkelingen op de arbeidsmarkt en in de zorgvraag zijn van beslissende invloed op de inzet van zorgverleners. Verschuiving van tweede naar eerstelijns zorg (extramuralisering), een groter beroep op informele zorg, diversiteit van de bevolking en de toenemende complexiteit van de zorgvraag brengen veranderende competentie-eisen met zich mee: de vraag naar hoger opgeleid personeel neemt toe. Naast vakinhoudelijke competenties wordt een steeds groter beroep gedaan op diagnostische, communicatieve, organisatorische, coachende en coördinerende competenties. Zorgprofessionals moeten in staat zijn om vraagsturing te bevorderen, de vraag naar zorg te dempen door een preventieve aanpak en een brugfunctie moeten vervullen tussen 0 e, 1 e en 2 e lijn. Belangrijk onderdeel van deze programmalijn is het overleg tussen zorg en onderwijs. Het overleg is breed samengesteld uit vertegenwoordigers van meerdere partijen. Er is een centraal overleg en meerdere werkgroepen. Speerpunten 2014: Wijkgericht werken wordt omvangrijker en vraagt een andere werkwijze bij de stages. Afstemming met opleiders en zorgorganisaties is absolute noodzaak. In een aparte bijeenkomst de consequenties in beeld brengen en de mogelijkheden van samenwerking en vroegtijdige afstemming op een rij zetten. Samenwerken met informele zorg dient in de opleidingen aandacht te krijgen. Zowel bij het project HBO curriculum als bij de ROC s kan dit gestalte krijgen. Bespreken met de opleiders. Aantrekkelijker maken HBO-V curriculum: voor de wijkgerichte organisatie van het toekomstig aanbod is samenhang en samenwerking met professionals cruciaal. De basiszorg en de wijkzorgprofessional zijn een belangrijke uitgangspunt. Welke competenties vragen zorgorganisaties en wat is er nodig in aanvulling op de vernieuwing van het HBOV curriculum om de wijkzorgprofessional goed toe te rusten. Wat is er nodig van de gemeente en zorgkantoor? Stagebeleid. De werkwijze en planning van stages vroegtijdig op elkaar af te stemmen ter voorkoming van uitval. Ook het beleid voor nieuwe studenten en zij-instromers. Permanent aandacht voor: een goed leerklimaat en begeleiding, ook extramuraal, voldoende stageplaatsen en innovatieve oplossingen voor alle functie niveaus. Voor de opleiding en stages van HBO studenten is in de langdurige zorg meer aandacht nodig 4) Duurzame Inzetbaarheid Duurzame inzetbaarheid kent meerdere subthema s: arbeidsomstandigheden, preventie, gezondheid, vitaliteit, employability, werkplezier, veiligheid en agressie en mobiliteit (doorgroei, loopbaanpaden, scholing). Duurzame inzetbaarheid is een zaak van werknemers én werkgevers. In 2014 blijft duurzame inzetbaarheid een belangrijk speerpunt van beleid. Mobiliteit (intrasectoraal, intersectoraal en extrasectoraal ) zijn de belangrijkste elementen voor ) Anders Werken Door de veranderde vraag wordt ook een beroep gedaan op preventie en langdurige begeleiding van patiënten. De psychosociale en maatschappelijke gevolgen van chronische aandoeningen vergen systematisch aandacht. Agogische vaardigheden, communicatieve vaardigheden en samenwerkingsvaardigheden worden belangrijker. Proactief werken krijgt een sterker accent. Verder

34 34 neemt de druk om doelmatiger te werken toe. De zorg en de welzijnssector zullen afhankelijk van de aard van het werk probleemoplossend, routinematig, communicatief verschillend worden georganiseerd. Beroepen zullen in elke organisatorische omgeving andere accenten krijgen. Tegelijkertijd maken wetenschappelijke vooruitgang en nieuwe technologie het mogelijk om zonder kwaliteitsverlies taken van hoger opgeleide beroepsbeoefenaren naar lager opgeleiden te verschuiven. In een aantal gevallen kan de patiënt zelf een deel van de diagnostiek en behandeling uitvoeren. Gezondheid 2.0 en nieuwe technologie maken dit steeds beter mogelijk. Werk kan anders worden georganiseerd en taken kunnen aan anderen worden overgedragen. De eerder in de inleiding genoemde ontwikkelingen rond financiering en draagvlak van (vooral) de langdurige intramurale zorg vragen dwingen tot verscherpte aandacht. De inhoud, intensiteit en niveau van het werk in zorg en welzijn veranderen niet alleen continue, maar ook in toenemend tempo. Innovatie van het werk in de sector is een absolute voorwaarde voor kwaliteitsverbetering. Om bovengenoemde ontwikkelingen inzichtelijk te maken en de best practices te delen, voert SIGRA in 2014 een monitoringprogramma uitvoeren. Publicaties en communicatie SIGRA informeert aangesloten organisaties over actuele ontwikkelingen. Belangrijke uitgaven in 2014 zijn: - SIGRA Informatief: 1x per kwartaal (oplage 1.500) brengt SIGRA een themanummer uit. Thema s 2014 tot dusver: Zorg en Grote Stad en Zorg en Onderwijs. - Digitale Nieuwsbrieven: 1 x per 14 dagen; daarin ook de vacatures en actuele informatie over de activiteiten en de ontwikkelingen binnen de sector zorg en welzijn. - Websites: sigra.nl (algemeen) en werkindezorg.nl, specifiek voor (toekomstig) werknemers - Diverse rapporten i.z. arbeidsmarktonderzoek - Jaarlijkse Arbeidsmarktconferentie: op in Eye Amsterdam. Het regionaal Sectorplan neemt daar een centrale plaats in Binnen SIGRA zijn meer dan 60 netwerken actief op het gebied van arbeidsmarkt en onderwijs.

35 35 Bijlage 2 Factsheets regio Groot Amsterdam, Zaanstreek en Waterland Bijlage 2a Factsheet en berekeningen SIGRA-regio Zorg en Welzijn * Aantal medewerkers Nederland Aantal medewerkers Groot Amsterdam* Aantal fte Groot Amsterdam* Gemiddeld aantal uren per week Groot Amsterdam* 25,6 25,6 25,9 Gem. leeftijd medewerkers Groot Amsterdam* 41,7 41,7 42,6 Bron PGGM, bewerking Bureau SIGRA Dienstverlening; Jaar 2013 op basis van voorlopige cijfers PGGM. (* incl. Zaanstreek-Waterland; excl. Academische Ziekenhuizen en Academische GGZ) Verdeling personeel over werkvelden (incl. Academische Ziekenhuizen) Cijfers PGGM / Jaarverslagen UMC s, bewerking Bureau SIGRA Dienstverlening Berekening gevolgen van beleid- en bezuinigingsmaatregelen per werkveld Op basis van de beleids- en bezuinigingsmaatregelen berekenen we de volgende gevolgen voor de werkgelegenheid in de zorg sector.

36 36 Overig GGZ GH VVT ZH Zaanstreek/Waterland Amsterdam Groot Amsterdam Verwachte tekorten (links) en overschotten (rechts) bij ongewijzigd beleid Bron: Bureau SIGRA Dienstverlening 2014 Functies boventalligen Bron: Bureau SIGRA Dienstverlening 2014