Praktijkonderzoek. OLOD 10 - Talent in kaart brengen bij mensen met ASS en een normale tot hoge begaafdheid

Transcriptie

1 Praktijkonderzoek OLOD 10 - Talent in kaart brengen bij mensen met ASS en een normale tot hoge begaafdheid Banaba Autismespectrumstoornissen Academiejaar Semester 1 en 2 Miriam Perrone miriam.perrone@student.ap.be

2

3

4

5 Talent in kaart brengen bij mensen met ASS en een normale tot hoge begaafdheid Auteur: Miriam Perrone Studentennummer: adres: Praktijkonderzoek Opleiding: Bachelor autismespectrumstoornissen - een orthopedagogisch perspectief Organisatie: Artesis Plantijn Hogeschool Antwerpen Begeleider: mevr. Rebekka Joye Critical Friends: Blyweert Oetke, De Maeyer Roselien, Foulon Stien, Koyuncu Almila, Vandekerchove Nele, Verdonschot Marieke Afstudeerperiode: september 2016 augustus 2017 Houthalen, 29 mei 2017

6

7 VOORWOORD Het praktijkonderzoek Talent in kaart brengen bij mensen met ASS en een normale tot hoge begaafdheid is geschreven in het kader van mijn afstuderen aan de Banaba-opleiding Autismespectrumstoornissen: een orthopedagogisch perspectief aan de Artesis Plantijn Hogeschool te Antwerpen. Deze onderzoeksvraag kwam voort uit een brainstorm. Tijdens dit onderzoek kreeg ik op een regelmatige basis feedback van mijn begeleidster, mevr. Rebekka Joye, en mijn medestudenten in hun rol als critical friend: Oetke Blyweert, Roselien De Maeyer, Stien Foulon, Almila Koyuncu, Nele Vandekerchove en Marieke Verdonschot. Graag wil ik mevrouw Joye en deze medestudenten bedanken voor de fijne samenwerking. Ook van vrienden en collega-coaches mocht ik tips en adviezen ontvangen. Speciale dank gaat uit naar mijn echtgenoot Levi en onze twee kleine lieve dochters Laura en Eline, die mij, vooral in de laatste drukke weken die horen bij het uitschrijven van een praktijkonderzoek, hebben moeten missen. De ruimte die zij mij gunnen en geven om mijn ding te doen hebben ertoe bijgedragen dat dit praktijkonderzoek er een is geworden waar ik fier op kan zijn. Ik wens u een verrijkende leeservaring toe. Miriam Perrone Houthalen, 29 mei 2017

8

9 Inhoudsopgave VOORWOORD... 7 SAMENVATTING A. INLEIDING AANLEIDING Waarom dit onderzoek? Van waar de keuze voor dit probleem? Voor wie moeten de resultaten iets opleveren? CONTEXT ONDERZOEKSORGANISATIE AANSLUITING VAN HET ONDERZOEK IN DE ORGANISATIE B. HET PRAKTIJKPROBLEEM LITERATUURVERKENNING PRAKTIJKPROBLEEM Wat is het probleem? Wie heeft het probleem? Wanneer doet het zich voor? Waarom is het een probleem? Waar doet het probleem zich voor? Aanvullende vragen C. ONDERZOEKSDOEL, ONDERZOEKSVRAAG EN LITERATUURSTUDIE ONDERZOEKSDOEL ONDERZOEKSVRAAG LITERATUURSTUDIE Kernbegrippen Deelaspecten De ontwikkeling van talent Talenten kwijt zijn Talentgericht begeleiden Talent in kaart brengen Talentgericht coachen Waarom talentgericht coachen Het verschil met competentiegerichte begeleiding Wat met dingen die je niet kan Bewust zijn van dingen die de uitbouw van je talent in de weg kunnen staan D. ONDERZOEKSAANPAK ONDERZOEKSACTIVITEITEN EN TIJDSPLANNING RANDVOORWAARDEN ONDERZOEKSINSTRUMENT: CHECKLIST ANALYSE E. RESULTATEN NOTITIEBOEKJE VRAGEN STELLEN KIJKEN NAAR EERDERE SUCCESSEN VERTREKKEN VANUIT EEN ENERGIEBALANS DE 360 TALENTEN SCAN DE PASSIETEST CHECKLIST HOE HERKEN JE TALENT IK KIES VOOR MIJ TALENT TOOLBOX (LUK DEWULF) TERUGKIJKEN NAAR DE KINDERTIJD BRENG JE TALENT IN KAART (G. GEERSING)... 38

10 11. TALENTONTWIKKELINGSPROGRAMMA: TALENTENWIJZER' (D. HIEMSTRA) MI-TEST (HOWARD GARDNER) KEN JE KWALITEITEN SPELEN MET TALENTEN KWALITEITENSPEL PLUS KWALITEITENSPEL TALENTENSPEL KERNKWADRANTEN SPEL MBTI INSIGHTS DISCOVERY STRENGTH FINDER (M. BUCKINGHAM) STANDOUT TEST (M. BUCKINGHAM) MY TALENTBUILDER (L. DEWULF) VERANDERTEST (B. TIGGELAAR) BRIEF STRENGTHS TEST (D. HIEMSTRA) KERNKWADRANTEN APP HISTORIELIJN RISESMART (VROEGER GALILEI RANDSTAD) VDAB-TESTS MAP MAAK ER WERK VAN (DOOR INDIGO VZW EN DE PLOEG VZW) F. CONCLUSIES VAN CAPACITEIT NAAR TALENT OBSERVEER BELANG OUTPUT GEBRUIK BIJ CLIËNTEN MET ASS G. DISCUSSIE H. REFLECTIE INDIVIDUELE ONTWIKKELING COLLECTIEVE ONTWIKKELING UITVOERING VAN DE ONDERZOEKSCYCLUS OPLOSSING VAN HET PRAKTIJKPROBLEEM LITERATUURLIJST BIJLAGEN BIJLAGE A: MINDMAP INTERESSES, VRAGEN, PROBLEMEN BIJLAGE B: MINDMAP TALENT BIJLAGE C: LITERATUURVERKENNING BIJLAGE D: HULPMIDDELEN BIJ HET IN KAART BRENGEN VAN TALENT BIJLAGE E: CHECKLIST: TALENT IN KAART BRENGEN BIJ MENSEN MET ASS (DRAFT VERSIE). 127 BIJLAGE F: VOORDELEN, BEDENKINGEN EN ADVIEZEN PER CATEGORIE BIJLAGE G: CHECKLIST TALENT IN KAART BRENGEN BIJ MENSEN MET ASS (DEFINITIEF VOORSTEL)

11 SAMENVATTING Dit praktijkonderzoek kadert binnen mijn Banaba opleiding Autismespectrumstoornissen aan de Artesis Plantlijn Hogeschool te Antwerpen. Mensen met een autismespectrumstoornis (ASS) kennen soms hun sterktes niet (meer) en/of hebben geen zicht (meer) op hun talenten. Het is erg lastig om de sterktes en talenten van deze cliënten in kaart te brengen. Op de vraag wat kan jij goed, komt meestal het antwoord dat weet ik niet. En op de vraag wat doe jij graag, komt vaak het antwoord niets. Als coach miste ik op mijn beurt tools om op een praktische manier aan de slag te gaan met dit probleem, d.w.z. hulpmiddelen die mij helpen om sterktes en talenten bij mijn cliënten in kaart te brengen. Het doel van dit praktijkonderzoek bestond eruit een portfolio samen te stellen van tools om kwaliteiten en talent van volwassen cliënten met ASS en een normale tot hoge begaafdheid in kaart te brengen, om van daaruit talentgericht te coachen en te begeleiden. Mijn onderzoeksvraag luidde dan ook: hoe kan ik talent in kaart brengen bij mensen met ASS en een normale tot hoge begaafdheid? Hiertoe zijn volgende stappen ondernomen: Stap 1: een literatuurstudie waarbij ik een antwoord uitschrijf op de volgende vragen: Wat is talent? Wat is het verschil is tussen talenten en kwaliteiten/competenties? Wie heeft er talenten? Kunnen ook mensen zonder het Savant Syndroom talenten hebben? Hoe verloopt de ontwikkeling van talent? Hoe komt het dat sommige mensen hun talent niet (meer) kennen? Waarom kiezen voor talentgerichte begeleiding? Stap 2: een onderzoek waarbij ik op zoek ga naar antwoorden op volgende vragen: Welke tools zijn er beschikbaar om talent in kaart te brengen? Waar kan je deze vinden? Hoe kan je deze tools gebruiken? Zijn deze tools ook bruikbaar voor mensen met ASS? Welke voor- en nadelen zijn er aan het gebruik van elke tool bij mensen met ASS? Kunnen persoonlijkheidstests ook helpen bij het in kaart brengen van talent? Stap 3: een overzichtelijke weergave van de bevindingen en rapportering van de conclusies. Talent wordt door verschillende mensen op een verschillende manier beschreven. Een gemeenschappelijke deler is dat verschillende auteurs het hebben over een aangeboren capaciteit, die iemand goed beheerst en waar hij/zij weinig inspanning voor moet doen. Luk Dewulf voegt daaraan toe dat bezig zijn met een talent een activiteit is die je voldoening geeft, je voelt je weer helemaal opgeladen wanneer je ermee klaar bent. Marc Buckingham hanteert dezelfde criteria, maar benoemt het talent als een sterkte of sterke kant. Uitzonderlijke talenten worden vaak beschreven, maar een talent hoeft niet per se iets spectaculair te zijn. Zo kunnen vaardigheden als klasseren of fouten halen uit een tekst evenzeer talenten genoemd worden. MIRIAM PERRONE 11

12 Tussen ons eerste en derde levensjaar worden onze hersenverbindingen aangelegd. Sommige verbindingen worden sterker dan andere. Hoe sterker deze verbindingen, hoe beter iemand ergens in wordt. Men stelt dat talentontwikkeling afhankelijk is van erfelijke factoren, aanmoediging uit de omgeving om het talent te ontwikkelen en de eigen motivatie. Eigen talenten zien is makkelijker wanneer je je goed voelt en een gevoel van succes ervaart. Bij tegenslagen is het heel erg moeilijk om je eigen talenten te zien. Je hebt dan momenten eerder een gevoel dat je niets goed doet of kan (Dewulf, 2016). Het is belangrijk voor mensen om hun talenten in te zetten. Onderzoek heeft uitgewezen dat iemand het meest groeit in waar hij al goed in is. Volgens Buckingham is er daarnaast ook het sociale aspect: geïnteresseerde mensen trekken anderen aan. Daarnaast verzamel je succeservaringen, waardoor je beter in balans zal kunnen blijven bij negatieve ervaringen die je op je pad tegenkomt. Je talenten inzetten maakt je dus veerkrachtiger! Ik onderzocht 31 tools die gebruikt worden om talenten van mensen in kaart te brengen en kan deze onderbrengen in volgende categorieën: het noteren in een notitieboekje, een vraaggesprek, energiegevers als opstap om talenten in kaart te brengen, feedback van anderen verzamelen, vragenlijsten op papier, checklists, kaartspelen, werkboekjes, online talententests, online persoonlijkheidstests en mobiele apps. Ik vond deze tools in bibliotheken, online winkels of rechtstreeks bij de speluitgever. Ik leende materialen uit van collega-coaches en van een buurvrouw. Ook nam ik deel aan workshops, waarbij ik zelf het traject op zoek naar talent doorliep. Soms is er online extra materiaal te verkrijgen. Daarnaast formuleren verschillende auteurs tips voor het raadplegen van aanvullende informatie en literatuur, en worden er trainingen voor professionelen georganiseerd. Ik formuleer zowel de positieve punten, mijn bedenkingen, alsook een korte conclusie bij elke tool (Bijlage D: Hulpmiddelen bij het in kaart brengen van talent ). Ook persoonlijkheidstests kunnen bruikbaar zijn als startpunt om talenten aan de hand van kwaliteiten en persoonlijkheidskenmerken in kaart te brengen. Bij deze tools is het echter belangrijk om niet te blijven hangen in de kwaliteiten, maar de focus te verleggen naar de echte talenten : waar krijgt de cliënt energie van, wat geeft hem/haar voldoening De meeste tools zijn zeker bruikbaar bij mensen met ASS. Eventuele aanpassingen in het kader van mogelijke autisme-gerelateerde moeilijkheden worden geformuleerd in hoofdstuk F. Het is wenselijk dat er een output is die tastbaar is, bijvoorbeeld notities in een notitieschrift, werkbladen, foto s van genomen notities op een whiteboard, Woorden zijn vluchtig, daarom hebben mensen met ASS veel aan zelfgemaakte notities die ze achteraf kunnen doorbladeren. Bovendien helpt schrijven om gedachten te structureren en overzicht te creëren. Zo worden bepaalde verbanden ontdekt en wordt er tot nieuwe inzichten gekomen. Op die manier breng je talenten niet alleen in kaart, maar breng je ze ook op een heldere manier samen in een helder gestructureerd overzicht. Ondanks het uitgebreide onderzoek en het grote aantal beschouwde tools, is het onmogelijk om een bepaalde tool of een bepaalde methode naar voren te schuiven als zijnde dé tool om talent in kaart te brengen bij mensen met ASS. Werken met mensen met autisme blijft ook in deze absoluut maatwerk. Het was niet het doel van het onderzoek om talentgerichte coaching trajecten in kaart te brengen. Het opbouwen van een overzicht van beschikbare coaching trajecten met hun onderdelen en de daarvoor beschikbare hulpmiddelen, de voor- en nadelen van elke aanpak, bedenkingen m.b.t. cliënten met ASS zouden deel kunnen uitmaken van een waardevol vervolgonderzoek. MIRIAM PERRONE 12

13 A. INLEIDING 1. Aanleiding Waarom dit onderzoek? Dit praktijkonderzoek kadert binnen mijn Banaba opleiding Autismespectrum-stoornissen. Van waar de keuze voor dit probleem? Er zijn enorm veel dingen die ik interessant vind om mij in te verdiepen, van automechanica tot positieve psychologie. Een eerste afbakening was redelijk gemakkelijk: kies een onderwerp dat uiteraard aanleunt bij je opleiding. Toch kwamen ook hieruit weer (te)veel onderwerpen, waaronder ACT (Acceptance en Commitment Therapy), Mindful Self Compassion (MSC), positieve psychologie, de problematieken rond faalangst, het denken vanuit verschillende referentiekaders en dynamieken tussen persoonlijkheden, hoe men het beste uit medemensen kan halen door talentgericht te denken en te werken, en tenslotte ook de meer praktische zaken zoals het uitspitten van hoe men op heel praktische wijze mensen met ASS kan ondersteunen in het invullen van vrije tijd en het structureren van huishoudelijke taken. Deze brainstorm vindt u terug in bijlage A: Mindmap: interesses, vragen, problemen. De mindmap in bijlage B toont hoe ik verder gebrainstormd heb rond het thema talent. Als ik elk onderwerp een cijfer van 1 tot 10 moet geven waarbij 1 staat voor minste interesse voor het thema en 10 voor meeste interesse, dan zouden ze allemaal een 10 krijgen. Ik ben nu eenmaal niet in staat om na te denken over dingen die mij niet interesseren. Een onderwerp uitkiezen voor dit praktijkonderzoek was voor mij dus niet evident. Na in gesprek te zijn geweest met Helga Nulens, een oud-collega waarmee ik kortgeleden een mooie samenwerking mee opstartte i.k.v. mijn coaching praktijk en bedrijf, koos ik ervoor om mijn praktijkonderzoek uit te bouwen rond het thema Talent. Helga is psychologe en werkt reeds 17 jaar met kinderen en jongeren met ASS. De beslissing om het thema Talent verder uit te diepen, steunde op verschillende argumenten: Eerst en vooral moeten we de beschikbare tijd in gedachte houden. Een kleine acht maanden is een relatief beperkte tijd voor het uitvoeren van een praktijkonderzoek. De thema s ACT, MSC, positieve psychologie en faalangst gaan erg diep en zijn waarschijnlijk niet haalbaar binnen de vooropgestelde tijd. Het uitdiepen van het thema Talent en het in kaart brengen van beschikbare tools die er zijn om talentgericht te werken, heeft het voordeel dat ik hiermee dan ook aan de slag kan gaan in mijn eigen praktijk. De praktische thema s rond het ondersteunen bij vrije tijd en het structureren van huishoudelijke taken, hebben dan weer de valkuil om te vervallen in het schrijven van een handboek. Iedereen met ASS is anders, en dit druist dan ook in tegen mijn principe van maatwerk. Een ideeënboek kan echter wel inspirerend werken voor mensen die met mensen met ASS werken. Maar de ervaring is dat dergelijke vaak verkeerd gebruikt worden, met name als handboek en niet als inspiratiebron om aan de hand van deze een aanpak op maat uit te werken met de eigen cliënten. Ik zou heel graag leren om cliënten (opnieuw) hun talenten te laten zien. Ik wil hen graag helpen ontdekken hoe zij deze kunnen inzetten in hun job, of bij hun zoektocht daarnaar. Ik ben ervan overtuigd dat dit hun zelfbeeld ten goede komt en dat hun gevoel van zelfwaarde en van betekenis groeit wanneer er geleefd en gewerkt wordt vanuit talenten. Ik geloof dat de verrijking in kennis rond het thema Talent tot een betere dienstverlening naar mijn cliënten MIRIAM PERRONE 13

14 toe kan leiden. Gelukkigere cliënten, die iets moois doen met hun talent en op die manier kleur geven aan hun leven en dat van anderen dat is mijn persoonlijke missie. Voor wie moeten de resultaten iets opleveren? Voor mijn cliënten: Ik ben ervan overtuigd dat dit hun zelfbeeld ten goede komt en dat hun gevoel van zelfwaarde en van betekenis groeit wanneer er geleefd en gewerkt wordt vanuit talenten. Voor mezelf: Ik geloof dat de verrijking in kennis rond het thema Talent tot een betere dienstverlening naar mijn cliënten toe kan leiden. Gelukkigere cliënten, die iets moois doen met hun talent en op die manier kleur geven aan hun leven en dat van anderen dat is mijn persoonlijke missie. Dat is wat mij betekenis geeft. 2. Context In september 2013 startte ik met een eigen onderneming: Assodem. Assodem staat voor ASSistance ON DEMand, waarbij deze naam meteen ook mijn visie naar voren brengt. Ik ben een autisme coach en consultant, die op het ritme van de cliënt werkt én enkel wanneer de cliënt daar behoefte aan heeft (on demand). Cliënten bepalen dus zelf hoeveel sessies ze komen. En uiteraard bepalen ze ook welke thema s er worden besproken. Gewoonlijk leggen we een viertal afspraken vast na een kennismakingsgesprek om, gezien mijn drukke agenda, een continuïteit te kunnen garanderen. Hierbij wordt steeds expliciet gezegd, dat de afspraken er zijn maar dat deze niet bindend zijn. De cliënt kan op elk moment het traject stopzetten, indien hij zich niet comfortabel en op zijn gemak voelt bij mij of indien hij geen behoefte meer voelt aan verdere ondersteuning. Sommige cliënten hebben genoeg aan één enkel gesprek. Zij komen meer vanuit een behoefte aan het een keer ventileren van hun gedachten en gevoelens en de nood aan herkenning en erkenning, die uit een gesprek met iemand anders met ASS (ik) kan voortkomen. De meeste cliënten komen gedurende langere tijd (6 maanden 3 jaar). Alles is mogelijk. Ik werk immers on demand. De thema s die in mijn praktijk aan bod komen, zijn erg divers: praktische tips m.b.t. de werkvloer en omgaan met collega s, kaderen van ASS binnen de relatie, hulp bij het opstellen van een ondersteuningsplan n.a.v. een sensorisch profiel, handvaten m.b.t. autismevriendelijke communicatie (d.w.z. communicatie die is afgestemd op het waarnemen, denken en functioneren van een autistisch brein), enz. In mijn praktijk ontmoet ik mensen, jong en ouder, die erg veel moeite ervaren met het verwoorden van hun sterktes. Bij sommigen slaag ik erin om samen met hen hun moeilijkheden en hun sterktes (vaak hebben ze er meerdere) in kaart te brengen. Zo was er bijvoorbeeld Elke*, een jonge dame die pas afgestudeerd was in Rechtspraktijk, die tijdens een van onze sessies huilend vertelde dat ze helemaal geen idee had over welke haar sterktes zijn. We gingen samen aan de slag en fietsten door de theorieën van centrale coherentie en contextblindheid, Theory of Mind, executieve functies en de sensorische prikkelverwerking. We benoemden haar moeilijkheden en ik koppelde die voor haar telkens aan een gerelateerde sterkte! Vanuit die sterktes maakten we linken naar een mogelijke toekomstige job: hoe kan je deze sterktes inzetten in je toekomstige job als medewerkster op een advocatenkantoor of * De namen van cliënten zijn veranderd om hun privacy te respecteren. MIRIAM PERRONE 14

15 notariaat? Sindsdien bloeit Elke helemaal open. Ze ervaart minder angst, meer zelfvertrouwen en de bereidheid om haar sterktes in te zetten en te gebruiken. Hoewel ik de begeleiding van Elke een succesverhaal durf noemen, loopt het niet altijd op die manier. Vaak gaat het heel wat moeilijker. Zo is er bijvoorbeeld Frederik*, een jongen van 19. Voor Frederik was het niet mogelijk om zijn middelbare schoolcarrière af te maken en hij behaalde geen diploma van het secundair onderwijs. Frederik heeft erg veel moeite met sociale contacten en interactie. Hij spreekt bijna niet (behalve thuis) en maakt amper oogcontact. Frederik heeft heel weinig zicht op wat zijn sterktes zijn. Doordat (verbaal) communiceren voor hem zo moeilijk is, was het een grote uitdaging om daarachter te komen. Uiteindelijk kwam ik te weten, dat hij graag met klei en papier maché bezig is. Toen hij jonger was, tekende hij ook heel graag. Frederik is erg creatief en kan goed beeldend vormgeven. Vaak maakt hij draken. Hij uitte nu zijn verlangen om iets te gaan doen met klei/keramiek. Momenteel zoeken we naar een vrijwilliger of betaalbare coach die hem in deze passie kan ondersteunen. Het is een traject dat moeizaam verloopt. Ik wil ook experimenteren met het kiezen van een andere vorm van communiceren met Frederik. Hij heeft het erg moeilijk om zich verbaal uit te drukken t.o.v. anderen (m.u.v. zijn moeder). Ik heb er aanvankelijk aan gedacht om zijn moeder te laten deelnemen aan de sessies, maar dit idee voelde niet goed. Frederik is 19 en wil heel graag zelfstandig zijn, zoals elke jongen van zijn leeftijd. Met zijn mama naar de sessies komen, zou een inbreuk zijn op zijn gevoel van zelfstandigheid. Ik speel met het idee om het beeldend werken te verwerken in onze sessies, om Frederiks talent in te zetten tijdens onze sessies. Misschien kan hij op die manier beter verwoorden waar hij nood aan heeft. Zijn moeder geeft aan dat hij graag naar mij toe komt en hij maakt ook steeds zelf een afspraak met mij (via ). Toch krijg ik heel slecht zicht op wat hij precies nodig heeft, wat zijn verwachtingen naar mij toe zijn. Wie weet lukt het als we afstappen van het traditionele coaching gesprek en eens beginnen out of the box te denken en creatief op zoek gaan naar een manier waarop het Frederik wél lukt deze dingen met mij te delen. Zijn talent inzetten tijdens onze coaching sessies, dat is het plan. Ik weet alleen nog niet hoe. Ook Simone* blijkt een talent te hebben voor het vormgeven van klei en keramiek. Simone is een dame van 54 jaar. Ze kwam bij me terecht nadat ze onlangs haar diagnose ASS kreeg. Simone heeft zich nooit echt goed gevoeld op het werk en kwam langzaam maar zeker in een stevige burn-out terecht. Ze heeft jarenlang administratief werk gedaan, maar dat doet ze eigenlijk helemaal niet graag. Ze had helemaal geen zicht op haar sterktes, maar was wel bereid om deze te (her)ontdekken samen met mij en wil deze ook inzetten en haar zoektocht naar een nieuwe job hierop afstemmen. Wij ontdekten inmiddels dat Simone niet alleen talent heeft met het vormgeven van klei/keramiek (ze volgt les aan de kunstacademie in haar vrije tijd). Ze maakt erg mooie dingen en durft deze zelf ook mooi te vinden. Daarnaast volgt Simone ook een cursus kalligrafie en kunstgeschiedenis aan de Uhasselt en blijkt ze een zeer grote passie te hebben voor de Engelse taal en alles wat met Engeland te maken heeft. Tevens een grote passie voor erfgoed en alles wat met geschiedenis te maken heeft kwam aan het licht. En een passie voor boeken in het algemeen, maar vooral voor zeer oude manuscripten. We brainstormden en kwamen tot een mooie combinatie van haar passies: het Literair Museum te Hasselt. Hierbij combineren we haar passie voor literatuur, geschiedenis en erfgoed. Simone doet nu een halve dag per week vrijwilligerswerk in dat museum. Ze voelt zich er heel goed en fijn. We hopen op een lange samenwerking, waarbij in het beste geval de stap kan gezet worden naar een betaalde job binnen het museum. Intussen volgt Simone een traject bij GTB en komt ze voorlopig niet meer bij mij in de praktijk langs. Ik hoop dat ze de moed blijft vinden om op haar strepen te staan en absoluut voor haar talent(en) en passies te blijven kiezen. Ook is er Peter*, een cliënt met een innerlijke criticus die enorm veel impact op zijn denken en functioneren heeft. Peter is een uitstekend organisator en hij is jarenlang directeur geweest van een school (buitengewoon onderwijs). Hij is sinds enkele jaren lid van de ouderraad van de school van zijn zoon en probeert zijn organisatietalent daar in te zetten. Momenteel heeft Peter geen werk. Aanvankelijk was hij werkzoekend, maar zeer binnenkort gaat hij met MIRIAM PERRONE 15

16 pensioen. Tijdens onze coaching ontdekten we dat de natuur één van zijn interessegebieden is, hij komt er ook tot rust. We bespraken de mogelijkheid om contact op te nemen met Natuurpunt en nu doet Peter er vrijwilligerswerk. Zijn werk is vooral binnenshuis en administratief van aard, maar wel gelinkt aan de natuur en daarom doet hij dat graag. Onlangs kreeg hij een opdracht waar hij erg enthousiast over was. Deze had iets te maken met erfgoed. Opnieuw een interessegebied dat we kunnen noteren. Momenteel wil Peter graag hulp bij het invullen van zijn vrije tijd (wat sterk in contrast lijkt met zijn uitmuntende organisatietalent). Mijn plan is om in de eerste plaats een structuur te scheppen en om hem dan a.d.h.v. die structuur zélf zijn vrije tijd te laten organiseren (ik ben ervan overtuigd dat hij dit kan, mits de ondersteuning in structuur). Echter, Peter botst enorm tegen zijn innerlijke criticus op ik wil deze innerlijke criticus graag een toontje lager doen zingen, door een andere ik te scheppen voor Peter. Een ik die zijn talenten en mogelijkheden ziet en die fier kan zijn op hemzelf. De innerlijke criticus mag gerust blijven bestaan. Echter, we maken de andere ik zo groot, dat we de criticus nog amper horen dat wat die te vertellen heeft, minder en minder belangrijk wordt voor Peter en hij op die manier makkelijker tot acties komt die hem voldoening schenken. Dat is het plan. Ik weet alleen nog niet hoe. Ik hoop dit te doen a.d.h.v. tools die er te vinden zijn rond het in kaart brengen van talent bij mensen die het erg moeilijk vinden hun talenten te zien of die de neiging hebben hun talenten te negeren, omdat een innerlijke criticus te luid in hun hoofd aanwezig is. Ik wéét dat dit een grote uitdaging wordt. Ik ben er rotsvast van overtuigd dat je enorm veel kan bereiken wanneer je talenten van mensen ziet en breed inzet. Ik zie de talenten, of alvast enkele daarvan. Ik wil deze nog beter in kaart kunnen brengen. En ik wil leren hoe ik deze kan inzetten tijdens mijn coaching sessies en hoe ik mijn cliënten kan laten zien op welke manier zijzelf deze kunnen inzetten in hun leven. 3. Onderzoeksorganisatie Ik ben sinds kort een samenwerking gestart met Helga. Zelf werk ik niet graag met kinderen, omdat ik van mezelf vind dat ik de verbeelding mis om mij in te leven in hun belevingswereld. Om diezelfde reden werk ik niet met volwassenen met een mentale beperking, bij wie de mentale leeftijd aanleunt bij die van kinderen. Dit werkt niet voor mij. De belevingswereld van volwassen personen is voor mij veel concreter, waardoor ik voel dat ik meer van betekenis kan zijn voor deze doelgroep. Helga werkt echter heel graag met kinderen. Haar ogen gaan schitteren als ze erover vertelt. Het is een van haar talenten. Zij vult mij hierin dus heel mooi aan en onze samenwerking vormt voor ons beiden een win-win, waarbij ieder zijn talent kan inzetten. Ook Nicolas Proost is een collega-coach waarmee een fijne samenwerking gegroeid is. Nicolas is al verschillende jaren opvoeder in het KIDS te Hasselt. Hij werkt er met jongeren die in het internaat verblijven. Zijn expertise hierin is heel waardevol en de manier waarop hij de jongeren met ASS aanvoelt is iets wat ik erg in hem bewonder. Zowel Helga als Nicolas geven regelmatig als gastspreker workshops die ik binnen Assodem organiseer. Stilaan groeien nog meer mooie samenwerkingen met collega-coaches in en buiten Limburg. We zijn geen concurrenten van elkaar, of zouden dat niet mogen zijn. We delen immers allen hetzelfde doel: mensen met ASS helpen en de omgeving voor hen een beetje leefbaarder helpen maken. Hoe meer we onze krachten en expertise bundelen, hoe meer we hierin zullen kunnen betekenen. MIRIAM PERRONE 16

17 4. Aansluiting van het onderzoek in de organisatie Naar de toekomst toe wil ik graag een netwerk uitbouwen van mensen met verschillende expertise (coaches, psychologen, therapeuten, ). Bij mijn zoektocht naar mensen die bij dit netwerk zouden kunnen aansluiten, zal het stuk bereidheid te werken vanuit talent en talent als uitgangspunt bij coaching wellicht een belangrijke rol gaan spelen. Waarschijnlijk zal dit gegeven nog versterkt worden na mijn onderzoek op dit gebied. MIRIAM PERRONE 17

18 MIRIAM PERRONE 18

19 B. HET PRAKTIJKPROBLEEM 1. Literatuurverkenning In de verkende literatuur (zie bijlage C Literatuurverkenning ) viel het me op dat slechts enkele auteurs een definitie formuleren van wat talent nu precies is. Dewulf en Buckingham hebben veel gemeen wat betreft hun visie op talent. Ik vermoed dat Dewulf zich door Buckingham liet inspireren, hij verwijst in zijn publicaties naar deze auteur. De boeken die behandelen hoe je talent in kaart kan brengen, worden vaak geschreven vanuit het perspectief van een zelfhulpboek. Je kan er als lezer in principe zelf mee aan de slag. Er is aandacht voor valkuilen, non-talenten, belemmeringen om talenten in te zetten, tips over hoe talenten verder te ontwikkelen en welke rol de omgeving hierin speelt en hoe je daar persoonlijk mee kan omgaan. Bijna elk boek biedt een online digitale test aan, waarmee talent in kaart kan worden gebracht. Op de vraag hoe talent zich ontwikkelt, vond ik een antwoord op de vernoemde internet websites in de literatuurlijst. 2. Praktijkprobleem Wat is het probleem? Mensen met ASS kennen soms hun sterktes niet (meer) en/of hebben geen zicht (meer) op hun talenten. Het is erg lastig om de sterktes en talenten van deze cliënten in kaart te brengen. Op de vraag wat kan jij goed, komt meestal het antwoord dat weet ik niet. En op de vraag wat doe jij graag, komt vaak het antwoord niets. Mensen zijn gedemotiveerd, opgebrand, en verloren een heleboel zin en goesting. Vaak is er sprake van angsten, gevoel van minderwaardigheid, van een mislukkeling te zijn en men vindt geen (betaald) werk, wat weer zorgt voor een toenemend gevoel van minderwaardigheid en mislukking en de cirkel is rond. Bijgevolg worden zelfvertrouwen en een positief zelfbeeld gemist. Als coach mis ik op mijn beurt tools om op een praktische manier aan de slag te gaan met dit probleem, d.w.z. tools die mij helpen om sterktes en talenten bij mijn cliënten in kaart te brengen. Ik zou graag over een portefeuille van hulpmiddelen beschikken, waaruit ik bruikbare methodes als inspiratiebron kan gebruiken om op maat te werken van mijn cliënten. Ik wil dus onderzoeken of er iets is dat heel succesvol is en dat ik zou kunnen implementeren in mijn coaching. Dat wordt mijn zoektocht de komende maanden. Wie heeft het probleem? Ikzelf als coach: ik vind het erg lastig om sterktes en talenten in kaart te brengen, vooral bij mensen die hun eigen sterktes en talenten zelf niet meer zien. Mijn cliënten: wanneer je geen zicht (meer) hebt op je sterktes en talenten, dan is het niet gemakkelijk om op een positieve manier naar jezelf te kijken. Cliënten die hun sterke kanten niet meer zien, hebben daarom vaak een negatief zelfbeeld en voelen zich mislukt en minderwaardig. MIRIAM PERRONE 19

20 Wanneer doet het zich voor? Ik kom dit regelmatig tegen bij verschillende cliënten, de voorbije twee jaar bij 5 cliënten om precies te zijn. Waarom is het een probleem? Ik streef volgende doelen na m.b.t. mijn praktijk: cliënten die leren om (opnieuw) hun talenten te zien cliënten ontdekken hoe ze deze kunnen inzetten in hun job, of bij de zoektocht daarnaar groeien van positief zelfbeeld bij cliënten groeien van zelfwaardegevoel en gevoel van betekenis bij cliënten en daardoor: gelukkigere cliënten, die iets moois doen met hun talent en op die manier kleur geven aan hun leven en dat van anderen Ik loop vast als coach, ik voel me alsof ik onvoldoende bagage heb om fatsoenlijke coaching te bieden op het vlak van het in kaart brengen van sterktes en talenten. Ik vind het dus belangrijk om met dit probleem aan de slag te gaan. Andere interesses schuiven daarom op tot daar later ruimte voor kan zijn (ACT, MSC, positieve psychologie, referentiekaders van mensen zonder ASS en hun ijsberg, ). Waar doet het probleem zich voor? In mijn praktijk, tijdens coaching sessies. Aanvullende vragen Volgende ideeën komen op m.b.t. het zoeken naar een oplossing: Info verzamelen i.v.m. Core Talents (Tilly V.) Info verzamelen rond opleidingen van Luc Dewulf Map van De Ploeg (gedeelte rond sterktes en moeilijkheden ) Boeken lezen van Luc Dewulf Aan cliënten vragen hoe zij hun talenten hebben ontdekt (ook bij VVA, LSA, in facebook groepen, via mijn eigen facebook pagina, ) MIRIAM PERRONE 20

21 C. ONDERZOEKSDOEL, ONDERZOEKSVRAAG EN LITERATUURSTUDIE 1. Onderzoeksdoel Het doel is om een portfolio van tools samen te stellen om kwaliteiten en talenten van volwassen cliënten met ASS en een normale tot hoge begaafdheid in kaart te brengen, om van daaruit talentgericht te coachen en te begeleiden. 2. Onderzoeksvraag Hoe kan ik talent in kaart brengen bij mensen met ASS en een normale tot hoge begaafdheid? Ik geloof dat er verschillende tools beschikbaar zijn om talent in kaart te brengen. Welke zijn dat en zijn deze tools (al dan niet mits aanpassingen) ook bruikbaar voor mensen met ASS? En in hoeverre kunnen persoonlijkheidstesten, zoals bvb de MBTI-test, helpen om talent in kaart te brengen? Ik zou enkele van de beschikbare tools willen onderwerpen aan een kritische blik om te zien of deze autismevriendelijk zijn opgesteld en of ze al dan niet hun doel niet voorbij gaan bij deze doelgroep door bijvoorbeeld een (eventueel) onduidelijke formulering van testvragen. Hiertoe zal ik volgende stappen ondernemen: Stap 1: een literatuurstudie waarbij ik een antwoord uitschrijf op de volgende vragen: Wat is talent? Wat is het verschil is tussen talenten en kwaliteiten/competenties? Wie heeft er talenten? Kunnen ook mensen zonder het Savant Syndroom talenten hebben? Hoe verloopt de ontwikkeling van talent? Hoe komt het dat sommige mensen hun talent niet (meer) kennen? Waarom kiezen voor talentgerichte begeleiding? Stap 2: een onderzoek waarbij ik op zoek ga naar antwoorden op volgende vragen: Welke tools zijn er beschikbaar om talent in kaart te brengen? Waar kan je deze vinden? Hoe kan je deze tools gebruiken? Zijn deze tools ook bruikbaar voor mensen met ASS? Welke voor- en nadelen zijn er aan het gebruik van elke tool bij mensen met ASS? Kunnen persoonlijkheidstests ook helpen bij het in kaart brengen van talent? Stap 3: een overzichtelijke weergave van de bevindingen en rapportering van de conclusies. 3. Literatuurstudie In dit gedeelte van mijn praktijkonderzoek bespreek ik de kernbegrippen talent, mensen met ASS, een normale tot hoge begaafdheid en in kaart brengen. Ook deelaspecten zoals capaciteiten en competenties en het Savant Syndroom komen hier aan bod. In deze literatuurstudie formuleer ik een antwoord op elk van de bovengenoemde deelvragen. Kernbegrippen Voordat ik overga tot een onderzoek naar tools om talent in kaart te brengen, is het belangrijk dat we helder krijgen wat we precies verstaan onder de kernbegrippen van mijn MIRIAM PERRONE 21

22 onderzoeksvraag, nl. wat is talent, wie zijn mensen met ASS, wat bedoelen we met een normale tot hoge begaafdheid en wat verstaan we onder in kaart brengen? Talent: Volgens Van Dale online is talent een natuurlijke begaafdheid of aanleg. Ga je zoeken bij aanleg, dan staat daar iets als aanleg voor wiskunde hebben. Prachtige definitie, daar wordt alles mee duidelijk. Niet dus. Ga je kijken bij begaafd, dan vind je: talentvol. Mijn conclusie: van Van Dale online word je niet altijd wijzer. Uit aanleg hebben voor wiskunde kan ik wel afleiden dat een talent hebben voor iets verwijst naar iets wat je goed kan. De definitie blijft vaag. Want wat is goed? Ik kruip dus op zolder en ga op zoek naar mijn Van Dale Handwoordenboek Hedendaags Nederlands. Ik schets hieronder mijn zoektocht naar een definitie van talent : Talent: natuurlijke begaafdheid, bekwaamheid tot iets; gave, begaafdheid begaafdheid: het begaafd zijn, talent begaafd: talentvol gave: aangeboren vermogen, aanleg, talent aanleg: aangeboren geschiktheid, talent bekwaamheid: het bekwaam zijn, capaciteit bekwaam: door aanleg en oefening kundig en capabel capabel: voor zijn bekwaam, competent competent: op de hoogte, bekwaam, deskundig, capabel Uit deze zoektocht concludeer ik nog steeds dat het gaat om iets wat je goed kan. Echter, bij de woorden gave en aanleg spreekt met over een aangeboren vermogen/geschiktheid. Talent is dus iets dat je goed kan en dat niemand je heeft moeten leren, je hebt het kunnen daarvan meegekregen bij je geboorte. Het impliceert dat dit kunnen voor jou niet erg veel moeite vergt. Ook het woord natuurlijke begaafdheid bij talent, doet denken aan iets dat voor jou als van zelf gaat. Luk Dewulf (2016) slaagt erin om een concretere beschrijving te geven van wat hij als een talent beschouwt. Hij spreekt over een talent als over een activiteit waarbij: 1. je weinig inspanning moet leveren, het kost je weinig moeite, het gaat vanzelf; 2. de tijd vliegt wanneer je ermee bezig bent; 3. deze je voldoening geeft, je voelt je weer helemaal opgeladen wanneer je ermee klaar bent. MIRIAM PERRONE 22

23 Marc Buckingham (2013) hanteert dezelfde criteria, maar benoemt het talent als een sterkte of sterke kant. Dat wil zeggen dat een talent in principe niet iets spectaculairs hoeft te zijn, zoals prachtig kunnen schilderen, tekenen of zingen. Een talent kan ook iets heel gewoons zijn, zoals het klasseren van informatie of zelfs gewoonweg in de zon zitten. In de zon zitten? Laten we deze bewering even toetsen aan de hand van de criteria van Dewulf en Buckingham: 1. Frank zit graag in de zon. Hij geniet ervan en het kost hem weinig moeite om in de zon te zitten. 2. Wanneer hij in de zon zit, dan heeft hij het gevoel dat de tijd vliegt! 3. En wanneer hij er klaar mee is, dan voelt hij zich alsof zijn batterijen weer helemaal opgeladen zijn. Waarom kunnen we in de zon zitten een talent van Frank noemen? Wel kijk, wanneer ik in de zon zit: 1. Dan kost dit mij erg veel moeite. Ik kan daar niet van genieten. 2. Ik zoek na vijf minuten al naar een plekje in de schaduw! Ik heb helemaal niet het gevoel dat de tijd voorbij vliegt. 3. Wanneer ik geen plekje in de schaduw kan vinden en dus toch langere tijd in de zon moet blijven zitten, dan voel ik me enorm uitgeput en moe en helemaal niet alsof mijn batterijen opgeladen zijn. Ik voel me eerder alsof het in de zon zitten al mijn energie heeft weggezogen. U merkt vast wel het verschil. Mensen met ASS: Met mensen met ASS bedoelen we mensen met een autismespectrumstoornis. Zelf gebruik ik liever het woord autisme spectrum conditie (bij gebrek aan een betere term, maar toch al beter dan stoornis ). Kortweg zal ik in dit werkstuk spreken over mensen met autisme. Mensen met autisme hebben een brein dat op een andere manier informatie en prikkels uit hun omgeving verwerkt dan mensen zonder autisme. Hierdoor vertonen zij gedrag dat verschilt van deze medemensen om hen heen, wat tot miscommunicatie, misinterpretatie van gedrag en misverstanden kan leiden. De verschillen: In mijn boek Autisme glasshelder uitgelegd (Garant, 2017) leg ik in heel eenvoudige taal uit wat autisme nu precies inhoudt en hoe het autistische denken en waarnemen zich in het gedrag van mensen kan uiten. Ik geef hier een (zeer) beknopte samenvatting. Detailfocus en contextblindheid versus het zien van het grotere geheel Voor mensen met autisme is het moeilijk om hoofd- en bijzaken van elkaar te onderscheiden, omdat hun brein de binnenkomende informatie niet op die manier filtert. Een autistisch brein vindt alle informatie die binnenkomt even belangrijk. Vaak wordt de aandacht getrokken naar details en verliest men het zicht op de context of het grotere geheel. Inleven versus indenken Onder Theory of Mind, afgekort ToM, wordt verstaan: het vermogen om gezichten en lichaamstaal te lezen, stemintonatie te interpreteren, het perspectief te zien van de ander, zich in te leven in de ander en te voorspellen hoe de ander gaat reageren. Wanneer iemand een beperkte Theory of Mind heeft, kan communicatie flink fout lopen. Immers, als je het perspectief van de ander niet kan zien en je niet kan inleven in zijn/haar MIRIAM PERRONE 23

24 situatie, dan kan je boodschap weleens bot of arrogant overkomen. Ook als je dat zo niet bedoeld hebt. Sommige mensen met autisme zijn soms in staat om een denkomweg te maken en een sociale situatie op een analytische manier te benaderen. Hierdoor lukt het hen soms wél, d.m.v. dit indenken, om op een sociaal gepaste en/of empathische manier te reageren. Executieve (dis)functies Helemaal vooraan in onze schedel, zit het deel van de hersenen dat verantwoordelijk is voor onze executieve functies. Dat stuk is dus verantwoordelijk voor het feit of we: goed kunnen plannen, flexibel kunnen zijn in ons denken en ons handelen en onze emoties onder controle kunnen houden. Ook is er iets dat inhibitie heet. Dat is het vermogen om bepaalde handelingen uit te stellen, na te denken voor je iets doet en de neiging te weerstaan om onmiddellijk iets te zeggen of te doen. Bij mensen met autisme verlopen deze executieve functies niet altijd zo vlot als bij iemand zonder een autistisch bedraad brein. Zij ervaren vaak moeite bij het plannen en organiseren, zijn soms rigide in hun denken en handelen en hebben moeite met het regelen van hun emoties. Ook (re)ageren ze vaak impuslief. Andere sensorische waarneming 2 Wanneer we het hebben over de sensorische gevoeligheid bij mensen met autisme, betekent dat niet dat er iets mis is met hun zintuigen. Het gaat hier om het feit dat een autistisch brein prikkels, die weliswaar via de zintuigen binnenkomen, op een andere manier verwerkt dan het brein van mensen zonder autisme. Mensen kunnen hypersensitief zijn of hyposensitief zijn. Wanneer men spreekt over hypersensitiviteit, betekent dat dat die persoon overgevoelig is voor bepaalde prikkels. Die prikkels komen te hard binnen. Een prikkel die te hard binnenkomt, doet pijn! Wanneer iemand hyposensitief is voor bepaalde prikkels, betekent dat dat die persoon ondergevoelig is voor deze prikkels. De prikkels komen niet hard genoeg binnen: hij voelt, hoort, ziet, ruikt, proeft ze nauwelijks of helemaal niet. Om het ingewikkeld te maken, komt het tevens voor dat hyper- en hyposensitiviteit kunnen fluctueren. Dat betekent dat iemand tegelijkertijd over- én ondergevoelig kan zijn voor dezelfde prikkels. In de ene situatie reageert hij er heel erg sterk op, omdat de prikkel te hard binnenkomt. En in een andere situatie kan het zijn dat diezelfde prikkel niet hard genoeg binnenkomt, en hij hier dan nauwelijks of niet op reageert. De gelijkenissen: Iedereen vertoont regulerend gedrag (Barry Prizant, 2016) In zijn boek Iedereen uniek zegt dr. Barry Prizant, dat hij nog nooit iemand met autisme iets heeft zien doen wat hij een zogenaamd normale persoon niet heeft zien doen. Hij noemt daarbij enkele voorbeelden: Dezelfde zin duizend keer herhalen: dat doen massa s normale kinderen als ze om een ijsje vragen of willen weten hoe lang het nog rijden is. In jezelf praten als er niemand in de buurt is: dat doet hij zelf, zo zegt hij, dagelijks in zijn auto. Met je hoofd tegen de vloer bonken als je gefrustreerd bent: dat deed het normale zoontje van Barry s buren ook als peuter. Barry probeert met Iedereen uniek een paradigmaverschuiving te bereiken: Wiegen, in jezelf praten, op en neer springen, met je handen fladderen? Die dingen doen wij ook allemaal. Het verschil is natuurlijk dat het bij een doorsneepersoon misschien niet hardnekkig of heftig oogt. En als we zulk gedrag wel vertonen, zorgen we er doorgaans voor dat we het niet in het openbaar doen. [ ] In plaats van legitiem, functioneel gedrag als abnormaal te classificeren, moeten we het zien als onderdeel van een reeks strategieën om te kunnen omgaan met, zich 2 Uit: Autisme glasshelder uitgelegd, Perrone M., MIRIAM PERRONE 24

25 aan te passen aan en te communiceren met een wereld die overweldigend en beangstigend voelt. (B. Prizant, 2016, pag. 12, 14) Een normale tot hoge begaafdheid: Men noemt iemand normaal begaafd, wanneer hij een IQ-score behaalt van 90 tot 109. Bij een IQ-score van spreekt men over begaafde personen. En men noemt mensen hoogbegaafd wanneer iemand een IQ-score behaalt van 130 of meer. In kaart brengen: Met in kaart brengen van talent bedoel ik: op welke manier(en) kan je de talenten van mensen achterhalen/te weten komen. Deelaspecten Naast de kernbegrippen zijn er een aantal deelaspecten m.b.t. het thema en mijn onderzoeksvraag: Wat is het verschil tussen een talent en een competentie/capaciteit? En wat is het Savant Syndroom en kunnen enkel mensen met het Savant Syndroom over talent beschikken? Competentie of capaciteit: Een competentie of een capaciteit is iets wat je goed kan, iets waar je weinig moeite voor moet doen. Het verschil tussen een competentie en een talent zit hem dus, volgens Dewulf (2016) en Buckingham (2013), in het feit dat bij een competentie de tijd niet vliegt wanneer je ermee bezig bent en het je geen voldoening geeft en je je niet opgeladen voelt wanneer je ermee klaar bent. Iemand kan dus erg competent zijn in wiskunde, bijvoorbeeld, maar dit niet graag doen en dus ook niet het gevoel hebben dat de tijd vliegt wanneer hij met wiskunde bezig is. Ook voelt hij zich niet weer opgeladen na zijn wiskunde-bezigheden en heeft dit hem geen voldoening geschonken. Deze beschrijving komt dus meer overeen met de definitie van talent die in Van Dale te vinden is en dus meer algemeen bekend is over wat men in de volksmond talent noemt. In dit praktijkonderzoek zal ik echter een onderscheid maken tussen een capaciteit of sterkte en een talent. Savant Syndroom: Ik vind geen betere omschrijving van het savant syndroom als deze: Savant syndrome is a condition in which a person with a developmental difference demonstrates profound and prodigious capacities or abilities far in excess of what would be considered normal. People with savant syndrome may have neurodevelopmental disorders, notably autism spectrum disorders, or brain injuries. The most dramatic examples of savant syndrome occur in individuals who score very low on IQ tests, while demonstrating exceptional skills or brilliance in specific areas, such as rapid calculation, art, memory, or musical ability. Although termed a syndrome, it is not recognized as a mental disorder nor as part of a mental disorder in medical manuals such as the ICD-10 or the DSM-5. Bron: en.wikipedia.org/wiki/savant_syndrome Voorbeelden van mensen met het savant syndroom zijn Kim Peek, Stephen Wiltshire, Daniel Tammet, Temple Grandin, Kim Peek las gelijktijdig de linkerpagina van een boek met zijn linkeroog en de rechterpagina met zijn rechteroog. Hij las een gemiddeld boek op ongeveer een uur tijd uit en MIRIAM PERRONE 25

26 herinnerde zich er 98% van. Op een bepaald moment had hij boeken in zijn geheugen. Op de piano kon hij muziek naspelen die hij jaren geleden had gehoord. Stephen Wiltshire wordt weleens de menselijke camera genoemd. Men nam hem eens mee in een helikopter en liet hem Rome zien vanuit de lucht. Terug op de grond werd hem een gigantisch wit bord gegeven, waar hij het uitzicht over de stad tekende tot in de kleinste details. En dat helemaal uit zijn hoofd. Daniel Tammet kan bijzonder goed rekenen en feiten leren. Hij is in staat om een nieuwe taal op een heel korte tijd te leren en op een hoog niveau te spreken. Hij brak het Europees record voor het onthouden van de cijfers van het getal pi: hij somde de eerste cijfers achter de komma op in vijf uur en negen minuten. Daniel beheerst Engels, Frans, Fins, Duits, Spaans, Litouws, Roemeens, Estisch, IJslands, Welsh en Esperanto. De IJslandse taal leerde hij in 7 dagen in het kader van een weddenschap voor een programma van Channel Five. Uit onderzoek (Treffert, 2009) blijkt dat de helft van de savants een autismespectrumstoornis heeft. De andere helft vertoont andere vormen van ontwikkelingsstoornissen, mentale retardatie of beschadiging of ziekte van het centrale zenuwstelsel. Treffert stelt dus dat niet iedereen met een speciaal talent autistisch is en dat niet alle mensen met autisme een speciaal talent bezitten. Uitzonderlijke talenten worden vaak beschreven, maar talenten die niet zo spectaculair zijn, worden vaak genegeerd. Extrasensorische perceptie, het ongebruikelijk onderscheidingsvermogen op gebied van reuk, tast en zicht en de beoordeling van tijdsverloop zonder kennis van de klok, worden vaak niet gezien als een talent. Het vermogen om te klasseren, om fouten te halen uit een tekst, het blijven volgen van routines,... zijn ook talenten! (Bogdashina, 2007) Conclusie: Talent wordt door verschillende mensen op een verschillende manier beschreven. Een gemeenschappelijke deler is dat men het heeft over een aangeboren capaciteit, die men goed beheerst en waar men weinig inspanning voor moet doen. Luk Dewulf voegt daaraan toe dat bezigzijn met een talent een activiteit is die je voldoening geeft, je voelt je weer helemaal opgeladen wanneer je ermee klaar bent. Marc Buckingham hanteert dezelfde criteria, maar benoemt het talent als een sterkte of sterke kant. Uitzonderlijke talenten worden vaak beschreven, maar een talent hoeft niet per se iets spectaculair te zijn. Klasseren of fouten halen uit een tekst kunnen evenzeer talenten genoemd worden. De ontwikkeling van talent Xavier Cladder (z.j.) concludeert dat tussen ons eerste en derde levensjaar onze hersenverbindingen worden aangelegd. Sommige verbindingen worden sterker dan andere. Hoe sterker deze verbindingen, hoe beter iemand ergens in wordt. Cohen de Lara (2010) stelt dat talentontwikkeling afhankelijk is van erfelijke factoren, aanmoediging uit de omgeving om het talent te ontwikkelen en de eigen motivatie. Van der Sman (z.j.) raadt ouders, opvoeders, leerkrachten, aan om kinderen de ruimte te geven en de mogelijkheden aan te bieden om zelf op een veilige manier de wereld te ontdekken. Op deze manier kunnen talenten zichtbaar worden. Dan kan men het kind de kans geven die talenten verder te ontplooien. In 2014 stelde Madsen dat ook de omgeving en cultuur een belangrijke rol spelen bij de ontwikkeling van talent. Afhankelijk van de waarden en MIRIAM PERRONE 26

27 normen van het gezin waarin iemand opgroeit, maar ook de gemeenschap en de cultuur, worden talenten aangemoedigd, genegeerd of afgekeurd. Daarnaast zijn ook de eigen motivatie en persoonlijke eigenschappen bepalend voor de ontwikkeling van talenten. Volgens Madsen is het zeker mogelijk, dat iemand, ondanks de afkeuring vanuit zijn omgeving, door een sterke eigen motivatie er toch in slaagt om een bepaald talent verder te ontwikkelen. Talenten kwijt zijn Iedereen kent periodes dat het hem goed gaat en periodes dat het minder goed gaat. In periodes dat je succes ervaart en positieve effecten ziet van wat je doet, is het makkelijker om je talenten in kaart te brengen. Tegenslag kan in alle maten en kleuren voorkomen: van financiële moeilijkheden tot gezondheidsproblemen en problemen in de relatie(s) met mensen om je heen. In plaats van succes, ervaar je op die momenten eerder een gevoel dat je niets goed doet of kan. Het is dan heel erg moeilijk om je eigen talenten te zien (Dewulf, 2016). Wat mij opvalt tijdens coaching gesprekken is, dat mensen vaak beter hun valkuilen of niet-sterktes kunnen benoemen dan hun talenten. Ik maak dan weleens gebruik van het kernkwadrant als tool om hen te laten zien dat elke valkuil de tegenpool van een sterkte is. Dit is een techniek die ook gebruikt wordt bij sommige organisaties die bezig zijn met loopbaanen outplacementbegeleiding, zoals bijvoorbeeld Galilei van Randstad (nu: RiseSmart ). Luk Dewulf biedt in zijn boek Ik kies voor mijn talent (pag. 137, 138) een leidraad aan, die bestaat uit drie stappen: 1. Het contact maken met het gevoel van falen. (Hoe is dit voor jou? Hoe voelt dit voor jou?) 2. Op zoek gaan naar de kracht die het volhouden van de situatie mogelijk maakt. (Wat maakt dat je deze situatie volhoudt? Waar haal je de moed vandaan om door te gaan?) 3. Manieren zoeken om die kracht op een effectieve manier in te zetten. Het is duidelijk dat je eigen talenten zien makkelijker is wanneer je je goed voelt en een gevoel van succes ervaart. Het zich goed voelen en een gevoel van succes zijn vaak een resultaat wanneer men leeft naar zijn waarden, normen en wie men is. Naar mijn mening is er daarom een cocktail nodig van zowel talentgericht als waardengericht begeleiden. Talentgericht begeleiden Wanneer men talentgerichte coaching biedt, gaat men op zoek naar de talenten van de cliënten. Samen wordt bekeken hoe zij deze talenten in hun leven kunnen inzetten; in hun job (of de zoektocht ernaar), in hun relaties met anderen, in hun vrije tijd Daniel Coyle geeft daarbij het advies om niet bang te zijn voor uitglijders, want juist deze zijn nieuwe leerkansen en kansen tot verbetering. Kijk naar wat er lukt. Maar ook: geef talent de tijd om te groeien. Wanneer we iets leren, betekent dat dat er in onze hersenen nieuwe verbindingen worden gemaakt. Nieuwe verbindingen maken kost tijd, minstens 8 weken. Geef dus niet te snel op. Om het in zijn woorden te zeggen: Hou vol, wees een bikkel. (Coyle, 2016). Ook moedigt hij ons aan om te denken als een tuinier en onszelf de kans te geven om te groeien. Wanneer je een zaadje plant, is hij pas jaren later een grote, stevige eik. Coyle ontwikkelde zelfs een bikkeltest : Met deze test kan je erachter komen in welke mate iemand een doorzetter is. Bovendien is niemand te oud om nog (bij) te leren. Het myeline gehalte in onze hersenen kent een piek rond ons 50 e levensjaar en ook daarna nog wordt myeline aangemaakt. Je kan dus blijven leren, zolang je dingen doet (myeline wordt niet gemaakt door te dénken aan oefenen ). MIRIAM PERRONE 27

28 Talent in kaart brengen In mijn zoektocht in het kader van dit onderzoek kwam ik een heleboel tools tegen die bruikbaar zijn om talenten van mensen in kaart te brengen. In bijlage D Hulpmiddelen bij het in kaart brengen van talent vind je een uitgebreid overzicht van deze tools en waar je deze kan vinden, met telkens de pluspunten en bedenkingen die ik formuleerde voor elke tool. De resultaten en conclusies worden beschreven in respectievelijk de hoofdstukken E en F van dit werkstuk. Talentgericht coachen 2.0 Eens de talenten van de cliënt in kaart gebracht zijn, kan deze verder begeleid worden door hem bijvoorbeeld met zijn twee sterkste punten aan de slag te laten gaan. Men kan de cliënt vragen om een sterke punten plan op te stellen. Dit komt erop neer dat hij twee dingen opschrijft en de komende week niet voorbij laat gaan zonder deze twee dingen te hebben gedaan, of zonder deze twee talenten ergens die week te hebben ingezet. Waarom talentgericht coachen Waarom focussen op de sterkste kanten en daarmee bezig zijn? Onderzoek heeft uitgewezen dat iemand het meest groeit in waar hij al goed in is. Buckinham (2013) toont dit aan met het voorbeeld van Shaquille O Neil, een Amerikaanse basketbalspeler. O Neil had een zwak punt in zijn spel, nl. vrije worpen. Toen hij bij Orlando Magic speelde, lag zijn percentage vrije worpen ver beneden de vijftig procent. Ze vertelden hem dus, dat hij daaraan moest werken. O Neil oefende en oefende, maar zijn percentage vrije worpen ging bijna niet omhoog. Uit frustratie over het feit dat Orlando geen kampioenschap won, ging Shaquille weg bij de club om te gaan spelen bij de Los Angeles Lakers. Een van de beste basketbalcoaches, Phil Jackson, ging met hem aan de slag. Jackson veranderde het traingingsprogramma voor Shaquille helemaal. Shaq mocht nog slechts één uur per dag besteden aan het oefenen van de vrije worp. De rest van de tijd zouden ze werken aan het spel in het driesecondengebied, in de buurt van de basket. Shaquille was verbaasd en vroeg: Waarom? Ik ben al een van de beste centers in de competitie. Jackson s antwoord was: Omdat je de beste center ooit kunt worden. Dat ben je nog niet. Dus Shaq verfijnde en perfectioneerde zijn spel in het driesecondengebied en de resultaten waren verbazingwekkend. Hij won drie jaar na elkaar de titel van beste scoorder en de LA Lakers wonnen drie jaar achter elkaar het NBAkampioenschap. Meer nog, tijdens deze drie jaar ging het percentage vrije worpen van Shaq met twintig procent omhoog. Hij ging van verschrikkelijk naar gewoon slecht, dus het is niet zo dat hij zijn zwakke punt in een sterk punt omzette. Maar dit voorbeeld (en nog andere voorbeelden) leert ons, dat we het meest groeien in onze sterke punten en dat werken aan onze talenten ertoe kan bijdragen dat we ook in onze non-talenten vooruit gaan. Volgens Buckingham is er daarnaast ook het sociale aspect: geïnteresseerde mensen trekken anderen aan. En opvallend is, dat de Emotional Bank Account (EBA) van Covey in verschillende boeken over talent en sterktes wordt aangehaald. De EBA stelt dat er drie succeservaringen nodig zijn tegenover één enkele negatieve ervaring, wil men emotioneel in balans blijven. Mensen zoeken na een negatieve ervaring dus een emotionele bankier op. Volgens Robert Benninga verklaart dit waarom mensen teveel roken, teveel drinken, vreemdgaan, drugs gebruiken, (Benninga, 2012) Hij stelt zijn lezers de terechte vragen: wie is jouw emotionele bankier? Waar haal jij je positieve emoties? De boodschap is duidelijk: zorg ervoor dat je emotioneel in balans blijft door zoveel mogelijk jouw talenten in te zetten. Door je talenten in te zetten verzamel je succeservaringen, waardoor je beter in balans zal kunnen blijven bij negatieve ervaringen die je op je pad tegenkomt. Talenten inzetten maakt je dus veerkrachtiger! MIRIAM PERRONE 28

29 Het verschil met competentiegerichte begeleiding We zijn nog te vaak te veel gericht op competenties. Een kind kan misschien ongelofelijk goed tekenen of is erg creatief met klei en keramiek. Toch zullen we het eerder in de richting duwen van andere competenties die hij bezit, zoals goed zijn in talen. We zullen hem adviseren om dààr iets mee te doen. Wellicht vanuit de overtuiging dat men daar later net iets meer kansen mee zal krijgen op de arbeidsmarkt dan met zijn tekentalent of andere creatieve talent. Echter, er zijn ongelofelijk veel mensen die geen voldoening en geluk vinden in het inzetten van hun competenties, in tegenstelling tot mensen die ervoor kiezen om hun talent(en) in te zetten. Tot slot geeft Buckingham nog deze waardevolle woorden mee: Mensen besluiten mee te doen vanwege het waarom, ze blijven vanwege de wie en uiteindelijk houden ze ermee op door de wat. Hij geeft in zijn boek Ontdek wie je bent wat is jouw kracht verschillende voorbeelden hiervan. Iemand kan de opleiding tot steward gaan volgen omdat hij graag reist het doel, het waarom spreekt hem aan. Hij blijft in deze baan hangen, omdat hij bevriend geraakt is met zijn collega s hij vindt de wie, met wie hij samenwerkt, leuk. Wanneer hij uiteindelijk stopt op veertigjarige leeftijd, realiseert hij zich dat hij uitgeput is door wat een steward moet doen, namelijk vriendelijk zijn en blijven tegen een heleboel chagrijnige reizigers. Nog een voorbeeld: iemand kan studeren voor de job van verpleegster, omdat haar moeder haar vertelt dat ze een zorgzaam iemand is en ze wil haar moeder niet teleurstellen haar moeder niet teleurstellen is haar waarom. Ze blijft verpleegster omdat ze een band voelt met de collega s op haar afdeling. Dan, tien jaar later, erkent ze dat het werk dat verpleegsters eigenlijk doen haar verveelt wonden verzorgen, medicatie uitdelen, patiëntendossiers updaten en dat de volgende dag weer opnieuw voor een eindeloze stroom zieke mensen. Het laat haar niets creëren. En dat is wat ze eigenlijk altijd al heeft willen doen: iets maken. Meer specifiek: iets te eten maken voor mensen. Dus schrijft ze zich in voor een opleiding aan de hotelschool. Ze stopt met verplegen en krijgt een baan in een bedrijfsrestaurant. En eindelijk heeft ze het gevoel dat ze het leven leidt dat ze altijd had moeten leiden. Buckingham besluit: Zorg dus dat je goed start. Wat met dingen die je niet kan Buckingham noemt dit non-talenten, en hij beweert dat mensen niet veel groeien op de gebieden waarin ze het zwakst zijn. Het voorbeeld van de topbasketbalspeler Shaquille O Neil bespraken we reeds hierboven. Buckingham zegt dat we juist moeten werken aan onze sterke punten. Hij spreekt over een sterkepuntenweekplan, waarbij je de week niet voorbij laat gaan zonder dat je je twee sterkste punten, of twee van je talenten, hebt ingezet. En wat dan doen met zwakke punten? In zijn boek Ontdek wie je bent wat is jouw kracht geeft Buckhingham de volgende adviezen, in volgorde toe te passen: 1. Stop ermee en kijk of het iemand opvalt (het is de gok waard) 2. Zoek iemand die sterk is in jouw zwakke punten en die deze kan aanvullen 3. Oefen je sterke punten, je zwakke punten worden dan onbelangrijk 4. Verander je perspectief: anders kijken naar 5. Doorbijten en gewoon doen Of iets een talent of een zwak punt is, hangt bovendien af van de context. Neem nu bijvoorbeeld het volgende verhaal uit het hierboven vermelde boek van Buckingham: elke zondag komt een jonge vrouw bij haar ouders op bezoek. Tijdens haar bezoek zet ze elk product in de voorraadkast van haar ouders zo neer op de plank dat het etiket naar voren staat. De moeder maakte zich zorgen om de jonge vrouw, omdat ze dacht dat haar dochter aan een dwangneurose leed. Vandaag is deze jonge vrouw een gediplomeerd hoofdzuster in het grootste ziekenhuis in de staat Tennessee, waar ze de belangrijkste trauma-eenheid MIRIAM PERRONE 29

30 aanstuurt. Op deze plek is haar dwangmatige aandacht voor details geen zwak punt, maar een talent waarmee ze levens redt. Ook Coyle deelt de mening om geen tijd te verdoen met het afleren van slechte gewoontes. Hij beweert dat we onszelf beter nieuwe gewoontes kunnen aanleren. Hersenen maken veel sneller nieuwe verbindingen, dan dat ze oude verbindingen afbreken. We zijn deze manier van denken niet gewoon. Het begint al in onze kindertijd. Komt een kind thuis met een rapport vol achten en negens en één zes, dan zal de aandacht gevestigd worden op die zes: hoe komt het dat hij daar maar een zes behaald heeft, en daar zal hij voortaan toch een beetje meer op moeten oefenen, en Luk Dewulf noemt de aanpak die hij beschrijft en adviseert daarom revolutionair. De aanpak bestaat uit drie stappen: Stap 1: het gedrag/de competentie beschrijven die ontwikkeld moet worden Stap 2: beschrijven wat het resultaat/de gevolgen zijn wanneer de gewenste competentie niet ontwikkeld wordt Stap 3: op zoek gaan naar strategieën die ervoor zullen zorgen dat het gewenste resultaat behaald wordt zonder dat men de competentie moet ontwikkelen In de voorbeelden die Dewulf in zijn boek Ik kies voor mijn talent (pag ) geeft, komt het er telkens op neer dat de beste strategie eruit bestaat om de taak waar de competentie voor nodig is, te delegeren aan iemand die dat talent reeds bezit. Taken delegeren of herverdelen zodat mensen in een team elkaar aanvullen, wordt als de beste strategie naar voren geschoven. Ook in zijn boek Mijn baas kiest voor mijn talent (pag ) worden praktische voorbeelden gegeven en beschreven over coping strategieën die kunnen worden aangewend wanneer men ergens niet goed in is. Het is de moeite waard om deze voorbeelden te bekijken en als inspiratie te laten dienen wanneer men wil overgaan tot talentgerichte coaching. Maar wat als je nu echt plezier hebt in iets dat je eigenlijk niet kan. Stel dat je bijvoorbeeld heel graag zingt en daar erg veel plezier aan beleeft, maar dat je eigenlijk niet goed kan zingen. Wel, om het in de woorden van Hilde Backus te zeggen: Dat zijn dan meer hobby s dan iets anders. Ga daar vooral mee door, maar maak er niet je werk van. [ ] Een hond kan het reuzeleuk vinden om te zwemmen, maar hij zal in snelheid niet winnen van een snoek of een eend. Talent is nodig om een vaardigheid te ontwikkelen. Anders blijft het bij een droom. Je kunt veel beter doen wat echt bij je past. (Backus, 2012, pag. 104) In deze paragrafen werd dus besproken dat je (1) best niet teveel bezig bent met waar je niet goed in bent, maar (2) je liever focus legt op je talenten. Dat (3) het beter is om nieuw gewenst gedrag aan te leren, omdat (4) dit veel minder tijd en moeite kost dan oude gewoontes af te leren. En dat dit in de praktijk betekent (5) dat men soms non-talenten beter aan anderen, die deze sterktes wél bezitten, overlaat en hen dus vraagt om hulp. En (6) dat je beter iets kan doen wat echt bij je past. Bewust zijn van dingen die de uitbouw van je talent in de weg kunnen staan Voor wie met talent aan de slag wil gaan, is het erg belangrijk dat hij zich bewust is van gedachten die hem hierin in de weg staan en hem belemmeren om daadwerkelijk zijn talenten in te zetten. Termen die hiervoor in verschillende literatuur gebruikt worden, zijn niet-helpende gedachten of belemmerende overtuigingen. Gedachten als het is niet realistisch om of ik ga het nooit volhouden om of ik ben nu eenmaal geen kunnen heel overtuigend zijn en ervoor zorgen dat we blijven doen wat MIRIAM PERRONE 30

31 we doen, ook wanneer we eigenlijk helemaal niet tevreden zijn over de situatie waarin we ons bevinden. Jezelf graag zien of durven zeggen dat je iets goed kan of gedaan hebt, is vaak not done. Het wordt beschouwd als arrogant, raar, zelfingenomen in een wereld waarin men geacht wordt bescheiden te zijn. Gelukkig bestaat er tegengif voor giftige denkers. Benninga besteedt er enkele pagina s aan om deze op te sommen. Ik kom op voor mezelf en Ik durf selectief te zijn in mijn relaties zijn hier alvast enkele van. Ook ik kan fouten maken en deze toegeven en ik ben geen mislukking vanwege een mislukking zijn dingen die mensen vaak moeten leren zeggen tegen zichzelf. Daarnaast spelen angsten ook vaak een rol. Faalangst, maar ook de angst om te slagen kunnen ervoor zorgen dat we vast komen te zitten in een leven waarin onze talenten niet inzetten. Een laag zelfbeeld ligt vaak aan de basis hiervan. Niet alleen eigen gedachten spelen hierin een grote rol, ook onze omgeving kan van invloed zijn op het feit of we al dan niet voor een leven kiezen waarin we onze talenten ten volle benutten. Benninga geeft daarom een heleboel concrete tips mee van wat je kan ondernemen om een beter zelfbeeld te krijgen. Uiteraard kan je je ook als coach hierdoor laten inspireren om samen met je cliënt te werken aan een beter zelfbeeld. Het is belangrijk dat mensen dit zelf leren doen. Het zelfbeeld wordt weliswaar voor een heel groot en belangrijk stuk gemaakt door hoe anderen met ons omgaan. Toch is het belangrijk te beseffen dat je niet volledig afhankelijk bent van anderen voor een positief zelfbeeld. Dat je hierin zelf het heft in handen kan nemen, geeft moed. Naast wat je zelf kan doen, beschrijft Benninga ook welke mensen je best vermijdt en welke mensen je best opzoekt. Mensen die voortdurend anderen afbreken, altijd wel iets vinden dat verkeerd is, het altijd beter weten, noemt hij giftige mensen of wolkjes en zijn te mijden. Mensen die daarentegen blij zijn om jouw geluk, graag leren en blijven groeien, hulp aanbieden, ruimte geven, genieten, noemt hij voedende mensen of zonnetjes. Je zou jezelf met deze mensen kunnen omringen. MIRIAM PERRONE 31

32 MIRIAM PERRONE 32

33 D. ONDERZOEKSAANPAK Mijn onderzoeksactiviteit zal gericht zijn op het analyseren van beschikbare tools om talent in kaart te brengen (pluspunten en mogelijke valkuilen) en het formuleren van conclusies m.b.t. deze tools (bruikbaar of niet en/of mits welke aanpassingen). 1. Onderzoeksactiviteiten en tijdsplanning In onderstaande tabel geef ik een overzicht van de onderzoeksactiviteiten die ik plan en de vragen waarop ik een antwoord verwacht te vinden: Onderzoeksactiviteit: Zal een antwoord geven op de vraag: Tijdsplanning Stap 1: zoektocht: Welke tools zijn er beschikbaar om nov 2016 In boeken talent in kaart te brengen? tot Internet Waar kan je deze vinden? jan 2017 Bevragen bij andere organisaties en collega-coaches (LSA, De Lift, VVA, in facebook groepen, via mijn eigen facebook pagina, ) Stap 2: ontwikkelen van een eerste draft checklist (autibril) Zijn deze tools ook bruikbaar voor mensen met ASS? feb 2017 Hoe kan je deze tools gebruiken? Stap 3: deze voorlopige Kunnen persoonlijkheidstest ook feb 2017 checklist voorleggen aan helpen bij het in kaart brengen van collega-coaches en hun talent? feedback en eventuele aanvullingen verzamelen Stap 4: zelf de tests maa 2017 doorlopen Stap 5: plus- en minpunten Welke voor- en nadelen zijn er? maa 2017 opsommen, a.d.h.v. de ontwikkelde checklist Stap 6: checklist verfijnen Welke eventuele aanpassingen zijn er apr 2017 Stap 7: conclusies formulieren nodig? Zijn deze tools ook bruikbaar voor mensen met ASS? Hoe kan je deze tools gebruiken? Welke voor- en nadelen zijn er? Welke eventuele aanpassingen zijn er nodig? apr Randvoorwaarden Om een eerste checklist (auti-bril) voor te kunnen leggen aan de collega-coaches, is het nodig een match te vinden in onze drukke agenda s. Wanneer men andere organisaties, collega-coaches en cliënten bevraagt, kan het zijn dat er geen of weinig reacties komen. MIRIAM PERRONE 33

34 3. Onderzoeksinstrument: checklist Vanuit mijn expertise uit opleiding en vanuit mijn beleving als persoon met ASS maakte ik een checklist op met dingen waarvan ik denk dat deze belangrijk zijn om rekening mee te houden bij het gebruik van een tool om talent in kaart te brengen bij cliënten met ASS. Deze checklist is terug te vinden in bijlage G Checklist talent in kaart brengen bij mensen met ASS. 4. Analyse In deze studie is het helaas onmogelijk het gehele aanbod aan beschikbare tools op te nemen. Er blijken er erg veel te zijn, sommige auteurs verwijzen weer naar andere. Op die manier kom ik steeds weer tools tegen om de lijst mee aan te vullen. Echter, hoe volledig men ook wil zijn, bij een onderzoek moet men een lijn trekken rekening houdend met de mogelijkheden en de beschikbare tijd. Dit onderzoek zal naast de professionele inzichten vanuit opleidingen en gevolgde workshops ook en misschien vooral - gebaseerd zijn op het gezonde verstand en mijn persoonlijke beleving als persoon met ASS. MIRIAM PERRONE 34

35 E. RESULTATEN Luk Dewulf (2016) slaagt erin om een concretere beschrijving te geven van wat hij als een talent beschouwt. Hij spreekt over een talent als over een activiteit waarbij: 1. je weinig inspanning moet leveren, het kost je weinig moeite, het gaat vanzelf; 2. de tijd vliegt wanneer je ermee bezig bent; 3. deze je voldoening geeft, je voelt je weer helemaal opgeladen wanneer je ermee klaar bent. Marc Buckingham (2013) hanteert dezelfde criteria, maar benoemt het talent als een sterkte of sterke kant. Talent wordt door verschillende mensen op een verschillende manier beschreven. Een gemeenschappelijke deler is dat men het heeft over een aangeboren capaciteit, die men goed beheerst en waar men weinig inspanning voor moet doen. Luk Dewulf voegt daaraan toe dat bezigzijn met een talent een activiteit is die je voldoening geeft, je voelt je weer helemaal opgeladen wanneer je ermee klaar bent. Marc Buckingham hanteert dezelfde criteria, maar benoemt het talent als een sterkte of sterke kant. Dat wil zeggen dat een talent in principe niet iets spectaculairs hoeft te zijn, zoals prachtig kunnen schilderen, tekenen of zingen. Een talent kan ook iets heel gewoons zijn, zoals het klasseren van informatie. Een competentie of een capaciteit is iets wat je goed kan, iets waar je weinig moeite voor moet doen. Het verschil tussen een competentie en een talent zit hem dus, volgens Dewulf (2016) en Buckingham (2013), in het feit dat bij een competentie de tijd niet vliegt wanneer je ermee bezig bent en het je geen voldoening geeft en je je niet opgeladen voelt wanneer je ermee klaar bent. Uitzonderlijke talenten worden vaak beschreven, maar klasseren of fouten halen uit een tekst kunnen evenzeer talenten genoemd worden. Tussen ons eerste en derde levensjaar worden onze hersenverbindingen aangelegd. Sommige verbindingen worden sterker dan andere. Hoe sterker deze verbindingen, hoe beter iemand ergens in wordt. Men stelt dat talentontwikkeling afhankelijk is van erfelijke factoren, aanmoediging uit de omgeving om het talent te ontwikkelen en de eigen motivatie. Eigen talenten zien is makkelijker wanneer je je goed voelt en een gevoel van succes ervaart. Bij tegenslagen is het heel erg moeilijk om je eigen talenten te zien. Je hebt dan momenten eerder een gevoel dat je niets goed doet of kan (Dewulf, 2016). Het is belangrijk voor mensen om hun talenten in te zetten. Onderzoek heeft uitgewezen dat iemand het meest groeit in waar hij al goed in is. Volgens Buckingham is er daarnaast ook het sociale aspect: geïnteresseerde mensen trekken anderen aan. Daarnaast verzamel je succeservaringen, waardoor je beter in balans zal kunnen blijven bij negatieve ervaringen die je op je pad tegenkomt. Je talenten inzetten maakt je dus veerkrachtiger! Er zijn erg veel manieren om talent in kaart te brengen: het noteren in een notitieboekje, een vraaggesprek, energiegevers als opstap om talenten in kaart te brengen, feedback van anderen verzamelen, vragenlijsten op papier, checklists, kaartspelen, werkboekjes, online talententests, online persoonlijkheidstests en mobiele apps,. Ze zijn te vinden in bibliotheken, online winkels of rechtstreeks bij de speluitgever. MIRIAM PERRONE 35

36 In volgend overzicht geef ik een korte beschrijving van mijn bedenkingen per test. Het volledige overzicht vindt u terug in bijlage D: Hulpmiddelen bij het in kaart brengen van talent. 1. Notitieboekje Bij het gebruik van een notitieboekje of werkschrift is het aan te raden de opdrachten en/of vragen zo kort, eenduidig en concreet mogelijk te formuleren. Over het algemeen is een blanco werkschrift prikkelarm. Men kan 1 à 2 vragen/opdrachten per bladzijde laten noteren. Het boekje Feel-good werkschrift: ontdek je verborgen talenten van Xavier Cornette de Saint Cyr is een werkschriftje waar je notities in kan nemen. Stap voor stap leg je via opdrachten een coaching traject af en ontdek je waar je goed in bent, hoe je je talenten kan inzetten enz. Het boekje is over het algemeen goed opgebouwd en bevat zeer bruikbare oefeningen. De quotes en de cartoons doen je nadenken. De lay-out kan echter voor sommigen visueel overprikkelend zijn: veel illustraties, gelijnd papier, handschrift, gedeelten die onderlijnd zijn en andere die vetgedrukt zijn. De onderlijnde gedeelten zijn veelal de vragen en/of opdrachten. De vetgedrukte gedeelten zijn belangrijke passages. Doordat deze lettertypen consequent worden aangehouden, is het werkschrift toch wel een beetje gestructureerd ook. Als je de vragen nog met een gele stift door de cliënt laat markeren, komt het waarschijnlijk wel goed. Heel interessant vond ik de toepassing van het schema van onbewust onbekwaam naar onbewust bekwaam. Het laat zien dat je soms zo goed bent in iets, dat je je daar gewoonweg niet meer bewust van bent. Het kwijt zijn van zijn talenten, of het niet meer zien van zijn kwaliteiten, hoeft dus niet altijd negatief te zijn. Waar het boekje besluit met waarom is het belangrijk dat je op zoek gaat naar je talenten, zou ik net het traject beginnen bij wijze van motivatie. Op blz. 46 staat overigens een heel sterke zin over waarom het zo belangrijk is je talenten te kennen en daar iets mee te doen, nl: Als u ze onbenut laat, gebeurt er niets en krijgen uw zwakke punten de kans om zich verder te ontwikkelen. Hoewel men vanuit concrete vragen vertrekt, doet men toch ook beroep op de verbeelding van de cliënt. Inspiratielijsten of kaartjes kunnen dan een hulp zijn. 2. Vragen stellen Woorden zijn vluchtig, je kan best het vraaggesprek houden aan de hand van een vragenblad of werkboek. Let op voor beeldspraak, verduidelijk wat je bedoelt. Hoewel men vanuit concrete vragen vertrekt, doet men toch ook beroep op de verbeelding van de cliënt. Inspiratielijsten of kaartjes kunnen dan een hulp zijn. 3. Kijken naar eerdere successen Ook hier geldt, dat woorden vluchtig zijn. Je kan best het vraaggesprek houden aan de hand van een vragenblad of werkboek. Let ook hier op voor beeldspraak en verduidelijk wat je bedoelt. MIRIAM PERRONE 36

37 Hoewel men vanuit concrete ervaringen uit het verleden vertrekt, doet men toch ook beroep op de verbeelding van de cliënt. Inspiratielijsten of kaartjes kunnen dan een hulp zijn. 4. Vertrekken vanuit een energiebalans Energienemers en energiegevers oplijsten kan een hele klus zijn. Ik zou dit afbakenen. Het samenvatten van een energiegever in één woord kan moeilijk zijn. Woordkaartjes kunnen hierbij een hulp zijn. Verder biedt H. Backus in haar boek Op weg naar plezier in je werk een boeiend wandelcoaching traject aan om met de cliënt op zoek te gaan naar talenten, voorwaarden, om te leren gaan met belemmerende overtuigingen, doelen te stellen en acties te plannen. Een aantal elementen uit het oplossingsgericht werken komen hierin terug, zoals de wondervraag, de schaalvraag, Er wordt enorm veel materiaal kosteloos aangeboden via en na aankoop van het boek, zoals een e- boek, een werkboek, de wandelingen in mp3-formaat enz. Dit traject kost tijd (ongeveer 7 weken en 5u per week) en wordt wandelend afgelegd. Het boek bevat waardevolle oefeningen. Ook worden er dingen verzameld in het bos, die een visuele link vormen naar verworven inzichten. Het visueel werken met mensen met autisme heeft al meermaals zijn waarde aangetoond. Het werkboek gaat mee op wandeling. Persoonlijk vind ik dit niet ideaal. Wanneer het regent wordt het nat en vies. Erin werken is dan niet plezierig. Schrijven in een werkboek doe je toch echt wel aan een tafel. Ik zou het als volgt aanpakken: samen de oefeningen maken in de praktijk van de coach, en de cliënt dan de mp3 geluidsfragmenten bezorgen zodat hij zelf kan gaan wandelen. Uiteraard kan hij dan nog een klein notitieboekje en een potlood meenemen om inzichten die hij onderweg opdoet op te schrijven. Die kunnen achteraf worden gedeeld met de coach en aangevuld worden in het werkschrift. Of je de cliënt alleen op pad stuurt met de geluidsfragmenten, of zelf de wandelcoaching doet, kan je nog kiezen afhankelijk van wie de cliënt is en wat hij het liefste heeft. Interessant is het hoofdstuk over doen, waarin uitgebreid ingegaan wordt op het luik solliciteren en het gebruik van LinkedIn. Het hoofdstuk rond netwerken, daar sta ik erg kritisch tegenover. Mensen met ASS hebben dikwijls andere ervaringen in hun sociale contacten (dan die Backus hier weergeeft), waardoor ze net op het punt kwamen dat ze hun talenten (of het zicht daarop) kwijt raakten wel interessant zijn dan weer de do s en don ts en de voorbeeldvragen die je kan stellen tijdens een gesprek. Ik heb al prikkelarmere boekjes in handen gehad. Maar men is wel consequent in structuren en het gebruik van lettertypen. De opdrachten zijn duidelijk geformuleerd, en de zinnen zijn niet te lang. 5. De 360 Talenten scan Perspectieven van anderen verzamelen kan zeker blikverruimend zijn. Een gesprek voeren is niet altijd vanzelfsprekend voor iemand met ASS. Woorden zijn vluchtig, een neerslag is daarom wenselijk. De gesprekken kunnen in de aanwezigheid van de coach gevoerd worden. De coach kan het gesprek dan faciliteren en kan notities nemen, zodat de cliënt met volle aandacht kan luisteren en de info in zich kan opnemen. 6. De passietest Weinig concreet en weinig structuur. MIRIAM PERRONE 37

38 7. Checklist Hoe herken je talent Door bijvoorbeeld per talent het woord activiteit te vervangen door deze waar de checklist op van toepassing is, kan je deze concreter maken. Vb: Tijdens het klasseren verlies je de tijd uit het oog. Dit kan mondeling bij het overlopen van de checklist. 8. Ik kies voor mij talent toolbox (Luk Dewulf) Ik kan weinig nadelen bedenken bij deze tool. Er wordt gebruik gemaakt van korte zinnen, die concreet en eenduidig geformuleerd zijn. De kaartjes zijn prikkelarm en men maakt een consequent gebruik van lettertypen en structuren. Een groot voordeel van het werken met kaartjes, is dat de cliënt hieruit kan kiezen. Daardoor wordt er weinig of geen beroep gedaan op zijn verbeelding en hoeft hij zelf niet naar woorden te zoeken. Via hefboomvaardigheden krijgt de cliënt enerzijds ook inzicht in non-talenten en anderzijds coping strategieën aangereikt. Daarnaast is er ook aandacht voor het omgaan met belemmerende overtuigingen. 9. Terugkijken naar de kindertijd Het is verbazend hoe goed je je herinneringen kan ophalen bij het lezen van de vragen. Inschalen kan moeilijk zijn wanneer in dezelfde categorie een spel staat dat men heel erg graag deed en eentje dat men helemaal niet graag deed. De uitslag kan erg breed zijn (zoals bvb bij mij het geval was) en dus tegelijkertijd te veel als te weinig vertellen. Dat geeft je het gevoel dat je nog steeds geen stap verder staat en/of niet weet welke richting je uit moet. Men kan deze uitslag wel eventueel verfijnen a.d.h.v. een checklist en de echte talenten er op die manier uit destilleren. 10. Breng je talent in kaart (G. Geersing) Ik zou het zeker visueel soberder maken, meer prikkelarm en met meer schrijfruimte. Ook het speelbord zou ik aanpassen in een duidelijkere en overzichtelijkere vorm zodat structureren en het scheppen van overzicht mogelijk worden. Wel dezelfde structuur behouden. De opdrachten en vragen zijn inhoudelijk eenduidig en duidelijk. Vertrekken vanuit kaartjes maakt verbeelding minder nodig. Hoewel ik het boek persoonlijk als visueel erg overprikkelend ervaar, wordt er wel consequent gebruik gemaakt van de verschillende lettertypen en de structuren. 11. Talentontwikkelingsprogramma: Talentenwijzer' (D. Hiemstra) De Talentenwijzer is een talentontwikkelingsprogramma dat voornamelijk bedoeld is bij het helpen kiezen van een studierichting of job. Het bevat 5 delen: (1) talent in kaart brengen, (2) interesses, voorkeuren en successen in kaart brengen, (3) talenten inzetten, (4) doelen stellen en (5) een actieplan maken. Het boek bevat daartoe 20 oefeningen op werkbladen die telkens voorafgegaan worden door een kort geformuleerde doelstelling, een toelichting en duidelijk geformuleerde instructies. Deze kunnen tevens gratis gedownload worden na aankoop van het boek. Jammer genoeg is het materiaal slechts 2 jaar na de eerste aanmelding op de website, geldig. De output in de vorm van een collage (pag. 25) vind ik bijzonder mooi en creatief. Bij de oefening waar men 100 doelen moet formuleren heb ik mijn bedenkingen. Dat is wel erg veel. Men doet hier een zeer groot beroep op de verbeelding, iets wat voor mensen MIRIAM PERRONE 38

39 met ASS niet altijd evident is. Bovendien stel ik mij vragen bij het nut van het formuleren van 100 doelen. Mensen met ASS hebben over het algemeen een functioneel brein. Ik kan me voorstellen dat, wanneer zij het nut hier niet van inzien, zij veel weerstand zullen voelen bij deze oefening. De voorbeelden in de rechterkolom kunnen wel helpen en als inspiratie dienen. Maar toch 100?! Sommige oefeningen gaan iets te ver/ te zeer uitgediept (bijvoorbeeld pag. 53, 60, 65 tot 69 ). Het zal aan de coach zijn om hier een selectie uit te maken en de oefeningen op maat aan te bieden aan zijn cliënt. Het werkboek is prikkelarm en maakt consequent gebruik van structuur en lettertypen. 12. MI-test (Howard Gardner) De websites zijn vooral gericht naar lesgevers. Er zijn niet zo heel erg veel sites te vinden met deze test. Hoewel de MI-tests die je kan vinden vooral gericht zijn naar kinderen toe, zijn ze toch ook wel bruikbaar voor volwassenen (op een enkele vraag na). Tests die opgedeeld zijn in hapklare stukken en tests waarbij de ingevoerde gegevens kunnen worden opgeslagen om later verder te doen, genieten de voorkeur. Ik zou voor een test kiezen waarbij een neutraal antwoord mogelijk is. Bij vragen die niet eenduidig zijn, kan je de cliënt vragen hoeveel van de drie gegeven mogelijkheden hij wél graag doet. Zijn het er 2, dan kan hij bevestigend antwoorden. Is het er maar één van de drie, dan kan hij negatief antwoorden op de gestelde vraag. De MI-test is waardevol, omdat je je bewust wordt van het feit dat niemand goed is in alles en iedereen érgens wel goed in is: je bent misschien geen wiskundeknobbel of rekenknap, maar hebt wel een hoge verbale begaafdheid (of taalknap ) en tekenknap, muziekknap Ook de dingen waar je minder knap in bent komen uit de resultaten van de test. Hierdoor weet je waar je je vooral niet moet gaan op focussen. 13. Ken je kwaliteiten Te kinderlijk voor volwassenen, maar kan als inspiratie dienen om met andere afbeeldingen een tool voor volwassenen te ontwerpen. Op en kan je gratis auteursrechtenvrije afbeeldingen downloaden. 14. Spelen met talenten Dit is een mooi spel dat zeker waardevol kan zijn in een coaching traject. Er is aandacht voor voorwaarden (wat heb ik nodig om mijn talent te kunnen inzetten), vervormingen (hoe ziet mijn talent eruit als ik daarin doorschiet), waarden (wat vind ik belangrijk in het leven) en het formuleren van doelen en acties. Het aanreiken van hefboomvaardigheden of coping strategieën zou dit traject voor mij meer compleet maken. In tegenstelling tot veel andere kaartspelen in dit overzicht, wordt hier gebruik gemaakt van vragen die op de kaarten staan. Het kan voor mensen met ASS moeilijk zijn om de juiste woorden te vinden en de vragen te beantwoorden. MIRIAM PERRONE 39

40 15. Kwaliteitenspel PLUS Dit is een mooi spel dat zeker waardevol kan zijn in een coaching traject. Er is aandacht voor voorwaarden (wat heb ik nodig om mijn talent te kunnen inzetten) en vervormingen (hoe ziet mijn talent eruit als ik daarin doorschiet). Het aanreiken van hefboomvaardigheden of coping strategieën en wat aandacht voor waarden alsook een aanzet naar doelen stellen en acties, zou dit traject voor mij meer compleet maken. In de handleiding wordt een zeer goede tip gegeven voor wanneer kiezen moeilijk is: kaarten per 5 tonen en eentje laten uithalen. Daarna uit de 14 overgebleven kaarten uiteindelijk 8 talenten kiezen. Dit is een tip die zeker kan meegenomen worden bij het gebruik van andere kaartspelen bij coaching. 16. Kwaliteitenspel Te kinderlijk voor volwassenen, maar kan als inspiratie dienen om met andere afbeeldingen een tool voor volwassenen te ontwerpen. Op en kan je gratis auteursrechtenvrije afbeeldingen downloaden. 17. Talentenspel Ik heb enorm genoten van de workshop rond het Talentenspel van Sybryn Leirs (georganiseerd door de AP Hogeschool). Deze was zeker een van de hoogtepunten in mijn zoektocht en praktijkonderzoek. Enerzijds deed ik nieuwe inzichten op (hé, mijn talenten kunnen samenwerken en elkaar ondersteunen, maar ook elkaar tegenwerken ) en bevestiging (ik denk dat ik op de goede weg ben wat betreft het inzetten van mijn talenten in mijn job en in mijn leven). Het uitkiezen van de kaartjes gebeurt heel erg intuïtief. Ook het leggen van de kaarten op het spelbord gebeurt vanuit intuïtieve keuzes, er wordt aanvankelijk geen uitleg gegeven over het spelbord. Mensen met ASS, die vaak graag de bedoeling vatten van een opdracht en liever doordachte keuzes maken kunnen hier weerstand tegen voelen. Ook vergen de oefeningen een behoorlijke verbeelding en/of fantasie. Sommige mensen met ASS zullen hier bijzonder vlot in zijn, anderen zullen hier meer moeite bij ondervinden en weer anderen zullen hiertoe niet in staat zijn. De twee metaforen door elkaar gebruiken, werkt een beetje verwarrend. Ik zou die van het koninkrijk eerst vertellen en die van de koets met paarden op het einde van de sessie. Mijn ervaring met het werken met metaforen is, dat dit erg kan verschillen van cliënt tot cliënt. De meeste van mijn cliënten zijn dankbaar voor de aangereikte beelden. Sommigen geven aan dat ze het verband met de werkelijkheid niet zien of de clou niet vatten. Het is belangrijk dat je je als coach bewust bent van deze verschillen en aftast of metaforen jouw cliënt verheldering of eerder verwarring brengen. Er wordt papier voorzien om notities te maken. Dat is positief, op die manier is er een zekere neerslag. Ik zou echter deze neerslag iets meer structureren in een soort van werkboekje/invulblaadjes. Dit structureert niet alleen de informatie, het geeft ook een zeker overzicht en misschien wat voorspelbaarheid in wat er nog te doen is tijdens het verloop van de sessie. Hierin kader en voorbeelden aanreiken kan zeker helpend en inspirerend zijn voor mensen met ASS, om verder over te reflecteren. MIRIAM PERRONE 40

41 18. Kernkwadranten spel Dit spel bevat erg veel kaarten (128), maar misschien kan je vooraf een selectie maken en talenten/valkuilen die synoniemen zijn van elkaar eruit halen. Het tonen per 5 kaarten kan (tip uit de handleiding van het Kwaliteitenspel Plus kaartspel, zie 15) een nuttige tip zijn bij dit spel. Toch denk ik dat het, omwille van de grote hoeveelheid kaarten, alsnog lang zal duren eer een speler terugvindt wat hij zoekt en/of wil bespreken. 19. MBTI Er zijn ongelofelijk veel MBTI-tests te vinden op het internet. Ze lijken (uiteraard) erg veel op elkaar. Ik heb deze die terug te vinden zijn in het overzicht in bijlage D allemaal gedaan, met telkens hetzelfde resultaat. Ook de verkorte tests geven voor mij hetzelfde resultaat, wat me doet vermoeden dat deze tests redelijk betrouwbaar zijn. Tests die opgedeeld zijn in hapklare stukken en tests waarbij de ingevoerde gegevens kunnen worden opgeslagen om later verder te doen, genieten de voorkeur. Ik zou voor een test kiezen waarbij een neutraal antwoord mogelijk is. Dit antwoord kan men dan kiezen wanneer men beide stellingen even waar, of even onwaar zijn. De resultaten kunnen van site tot site verschillen in wat men de testpersoon meegeeft: enkel de uitleg over het profiel, of uitgebreidere info zoals specifieke sterktes, valkuilen, enz. 20. Insights Discovery Zeker verder filteren tot talenten en eventueel zelfs gebruiken i.k.v. talentgericht coachen Strength Finder (M. Buckingham) Jammer dat de tests van oorspronkelijk anderstalige auteurs niet de volledige mogelijkheden bieden, zoals deze in de oorspronkelijke taal beschikbaar zijn. De tijdslimiet van 20 seconden kan vervelend zijn en zelfs remmend werken. Echter, men kan de makers van de site contacteren en vragen om de test zonder tijdsdruk te kunnen afleggen (bijvoorbeeld mensen met dyslexie). Wanneer op een website niet meteen duidelijk is waar je de test kan afleggen (via een knop of tabblad), kan dit mensen ontmoedigen om verder te kijken of te zoeken. 22. StandOut test (M. Buckingham) De inlogcode werkt niet. Bij het invullen van het contactformulier werken ook de dropdowns niet, en dit blijken verplichte velden te zijn. Er wordt een telefoonnummer vermeld op de contact pagina. Ik ga echter niet telefonisch contact opnemen, want dan ben ik wellicht meer dan $15 kwijt (de kostprijs van de online test). En principieel zal ik niet voor de test betalen, ik kocht immers reeds het boek. Omwille van deze omstandigheden wordt deze test niet door mij beoordeeld in dit werkstuk. MIRIAM PERRONE 41

42 23. My Talentbuilder (L. Dewulf) Vanaf het moment dat je de test voor 12% voltooid hebt, kan je al gaan proeven van het resultaat. Vanaf een voltooid percentage van 50%, is het resultaat betrouwbaar (wat betreft je talenten). Ga je verder met de test, dan krijg je ook een beeld van de valkuilen m.b.t. je talenten. Het uiteindelijke resultaat is vrij uitgebreid: het bevat een beschrijving van je talenten, een groene balk om aan te geven hoe sterk je erin bent, een rode balk om aan te geven hoe sterk je in dit talent kan overdrijven (valkuil), een indicatie voor de ideale context (werkomgeving) en aandachtspunten en tips/coping strategieën in de vorm van hefboomvaardigheden. De test kan worden opgeslaan in pdf-formaat en worden afgedrukt. Er wordt geen tijdsinschatting meegegeven voordat je aan de test begint. De test duurt redelijk lang, ik heb er ongeveer 50 minuten aan besteed. Opslaan kan gelukkig wel. Je kan ook voortdurend switchen tussen de resultaten en de test zelf. De vooruitgang is niet altijd duidelijk en/of consequent aangegeven. Ook in het gebruik van de ik -vorm is men niet helemaal consequent (sommige stellingen worden geformuleerd in de tweede persoon ( je ) i.p.v. de eerste persoon). Daarnaast merkte ik wat slordigheid op in de spelling: sommige stellingen beginnen niet met een hoofdletter, ik legt Op zich allemaal geen ramp, maar detailgerichte mensen met ASS kunnen hier zwaarder aan tillen dan misschien nodig is en de kwaliteit en betrouwbaarheid van de test daardoor in twijfel trekken. 24. Verandertest (B. Tiggelaar) Deze test is niet meer beschikbaar. 25. Brief Strengths Test Dit is een Engelstalige test. De vraagstelling is helemaal niet eenduidig. De score zegt niet veel, geeft enkel een aantal sterktes met een percentage weer. De resultaten uit deze test komen helemaal niet overeen met mijn gevoel enerzijds, en ook niet met alle andere online tests die ik deed anderzijds. Dit doet mij twijfelen aan de juistheid ervan (D. Hiemstra) Jammer dat de mogelijkheden erg beperkt worden: enkel toegankelijk via een inlogcode, die slechts 2 jaar geldig blijft na een eerste aanmelding, slechts 2 tests beschikbaar en via de mobiele app is slechts één test per installatie mogelijk. De antwoordschaal is voor mij niet erg duidelijk. En ik kwam soms een wat vreemde, eerder poëtische formulering tegen. 27. Kernkwadranten app Een zelfonderzoek is opgebouwd uit slechts 16 vragen. Elke eigenschap wordt voldoende verduidelijkt. Het scrollen door de vele eigenschappen vraagt echter wat tijd. Ook is de lijst die je te zien krijgt, niet altijd hetzelfde en dat is wat verwarrend. Het is erg handig om de kwadranten te bouwen, omdat de app zelf mogelijke eigenschappen geeft waar je uit kan kiezen. Er kunnen meerdere gebruikers worden toegevoegd. Kwadranten kunnen worden opgeslagen en er kunnen tot 16 kwadranten per gebruiker gemaakt worden. De reflectiemodule stuurt a.d.h.v. vier richtvragen. Deze kunnen erg helpend zijn voor iemand met ASS. MIRIAM PERRONE 42

43 28. Historielijn Deze methode lijkt op het terugkijken naar successen, maar wordt visueel gemaakt a.d.h.v. een grafieklijn. Dit maakt de successen in de tijd zichtbaar. Eventueel worden er patronen zichtbaar, die tot bepaalde inzichten kunnen leiden. Stilstaan bij de dieptepunten gebeurt op zo n manier dat je nagaat welke talenten ervoor gezorgd hebben dat je daardoor gekomen bent. Dit sluit aan bij oplossingsgerichte coaching. 29. RiseSmart (vroeger Galilei Randstad) Men claimt talentgericht te werken, maar in de map voor de deelnemers die een traject volgen zijn vooral tools terug te vinden die de persoonlijkheid in kaart brengen. Men maakt o.m. gebruik van het kernkwadrant en de MBTI persoonlijkheidstest. Hiervan werden hierboven reeds de voordelen van beschreven. Een verdere vertaalslag naar talenten moet dus wel nog gebeuren. Ook maakt men gebruik van de Carrièreankers test van Edgard Schein. Het traject is vooral gericht op werk. 30. VDAB-tests De tests zijn eenvoudig en prikkelarm. Ze duren niet lang, opslaan is daarom niet echt nodig. De output kan niet rechtstreeks opgeslagen of afgedrukt worden, wel kan men deze copy-pasten naar een Word document. 31. Map Maak er werk van (door Indigo vzw en De Ploeg vzw) In dit traject dat Indigo en De Ploeg uitwerkten, worden talenten niet echt in kaart gebracht. Men biedt een oefening aan rond het ordenen van werkwaarden, stelt de vraag welke doorjobs de cliënt heeft en wat hij daar zo aantrekkelijk aan vindt. Hieruit zou men eventueel talenten kunnen uit afleiden. Specifieke sterktes van personen met ASS worden benoemd, maar er wordt verder niet op ingegaan. Er is wat aandacht voor bewustwording van energienemers, doordat men de werkomstandigheden wat uitspit: werktijd, vervoer, fysiek zwaar werk of niet, werkomstandigheden, werkorganisatie en sociale aspecten. Daarnaast is er een module rond stress, draaglast en draagkracht. MIRIAM PERRONE 43

44 MIRIAM PERRONE 44

45 F. CONCLUSIES 1. Van capaciteit naar talent Er zijn erg veel manieren om talent in kaart te brengen: het noteren in een notitieboekje, een vraaggesprek, energiegevers als opstap om talenten in kaart te brengen, feedback van anderen verzamelen, vragenlijsten op papier, checklists, kaartspelen, werkboekjes, online talententests, online persoonlijkheidstests en mobiele apps,. Ze zijn te vinden in bibliotheken, online winkels of rechtstreeks bij de speluitgever. Bij al deze tools is het belangrijk om niet te blijven hangen in de kwaliteiten, maar de focus te verleggen naar de echte talenten : waar krijgt de cliënt energie van, wat geeft hem/haar voldoening De aantallen 8 en 12 komt regelmatig terug in de kaartspelen. Veel methodieken zijn gebaseerd op de theorieën van de Zwitserse psychiater en psycholoog Carl Gustav Jung. 2. Observeer Naast al deze besproken tools, is er echter eentje dat nog niet genoemd werd en toch heel waardevol is, nl. het observeren van je cliënt. Bij Frederik merkte ik op een bepaald moment op, dat hij vlotter vertelde en wél oogcontact maakte wanneer hij sprak over de figuren die hij in klei maakt. Tijdens onze zoektocht naar iemand die hem hier les in kan geven, kwam ik een website tegen van een galerijtje bij hem in de buurt, waar verschillende kunstenaars exposeren. Ik stelde hem voor om er eens een bezoek te brengen, daar stemde hij mee in. Ik nam contact op met iemand van de galerij, vertelde kort over Frederik zijn passie, vroeg of wij welkom waren om te komen kijken in de galerij en of hij zijn eigen kunstwerken mocht meenemen om eens te laten zien. Toen we op de afgesproken zaterdag erheen gingen, herkende ik Frederik amper: hij keek met veel interesse rond en vertelde gepassioneerd over zijn werkjes, waar (terecht) veel bewondering voor werd geuit. Momenteel help ik Frederik met het opzetten van een eenvoudige gratis website, waar hij foto s op plaatst van zijn kunstwerken en deze in de toekomst graag ook te koop aanbiedt. Wat ik wil zeggen is, dat ik de vonk had opgemerkt en dat ik daarna, toen we in de galerij waren, Frederiks vurige passie helemaal heb mogen zien oplaaien. Hoewel cliënten zich hier vaak zelf niet van bewust zijn, kan je dikwijls wel zién aan de manier waarop ze over iets vertellen waar de passies zitten. En de passies zijn belangrijke richtingaanwijzers in de zoektocht naar talenten! 3. Belang We stelden reeds dat doordat iemand talenten inzet, hij succeservaringen opdoet, waardoor hij beter in balans zal kunnen blijven bij negatieve ervaringen die hij op zijn pad tegenkomt. Talenten inzetten maakt je dus veerkrachtiger! Het feit dat Frederik alleen nog maar zijn creatieve talent met klei aan iemand kon tonen en daar waarderend op werd gereageerd, heeft bij hem volgende kettingreactie van nog meer positieve ervaringen teweeggebracht: meteen na ons bezoek aan de galerij stemde hij in met het plan om een website te maken en meer van zijn talenten te tonen op het wereldwijde web. Kort daarna schreef hij zich in voor Engelse les, iets dat hij eigenlijk al langer wilde leren, maar waar hij nu terug goesting voor gevonden had. Hij werd ook thuis steeds zelfstandiger (gaan winkelen). Hij vroeg mij of ik hem wilde vergezellen naar een gesprek i.k.v. een mogelijke stageplaats in MIRIAM PERRONE 45

46 een sociale werkplaats. Intussen volgt hij Tweedekansonderwijs en is hij vastbesloten alsnog een diploma te behalen. Op de een of andere manier is Frederik opnieuw in zichzelf gaan geloven. Ik kan niet beschrijven hoe trots ik wel op deze jongeman ben. Zolang ik kan en mag, zal ik hem blijven ondersteunen in de keuzes die hij maakt en helpen een weg te vinden om zijn talenten in te zetten. 4. Output Het is wenselijk dat er een output is die tastbaar is, bijvoorbeeld notities in een notitieschrift, werkbladen, foto s van genomen notities op een whiteboard, Woorden zijn vluchtig, daarom hebben mensen met ASS veel aan zelfgemaakte notities die ze achteraf kunnen doorbladeren. Bovendien helpt schrijven om gedachten te structureren en overzicht te creëren. Zo worden bepaalde verbanden ontdekt en wordt er tot nieuwe inzichten gekomen. Op die manier breng je talenten niet alleen in kaart, maar breng je ze ook op een heldere manier samen in een helder gestructureerd overzicht. Een zeer mooie, originele en creatieve manier van mogelijke output kwam ik tegen in het werkboek van het talentenontwikkelprogramma Talentenwijzer. Oefening 8, Mijn profielpagina (pag. 25), bestaat eruit dat de cliënt op zoek gaat naar foto s en afbeeldingen van dingen die hij mooi, interessant, leuk, waardevol en belangrijk vindt. Hij zoekt zo ongeveer 30 afbeeldingen bij elkaar. Een inspiratielijst wordt meegegeven. Van deze afbeeldingen maakt hij een collage in één powerpointslide. Zijn talenten noteert hij in de marge van die collage. Daarna kan hij met lijnen en pijlen verbindingen maken tussen zijn talenten en de afbeeldingen in de collage. Enkele mooie voorbeelden vind je in het werkboek op pag. 26 en 27. De afbeelding kan geprint worden op een groot blad (A3 bijvoorbeeld) en opgehangen worden op een plaats waar hij vaak langskomt. Als hij dat wil, kan hij de afbeelding ook als bureaublad op zijn computer installeren. Dergelijke output maakt de talenten van iemand meteen erg visueel. Dat past goed bij mensen met autisme, die over het algemeen erg visueel zijn ingesteld en een goed visueel geheugen hebben. Bij mensen die visueel hypersensitief zijn, is deze vorm van output misschien minder wenselijk. Houd daarom steeds jouw cliënt voor ogen en werk op maat. 5. Gebruik bij cliënten met ASS De meeste tools zijn zeker bruikbaar bij mensen met ASS. Ook persoonlijkheidstests kunnen bruikbaar zijn als startpunt om talenten aan de hand van kwaliteiten en persoonlijkheidskenmerken in kaart te brengen. Uiteraard kent het gebruik van elk hulpmiddel zijn voor- en nadelen. Sommige vereisen enkele aanpassingen in het kader van mogelijke autisme-gerelateerde moeilijkheden. Een gestructureerd overzicht van de voordelen, bedenkingen en adviezen per categorie vindt u terug in bijlage F: Voordelen, bedenkingen en adviezen per categorie. Op basis van dit overzicht, stelde ik een nieuwe checklist samen. Deze is terug te vinden in bijlage G: Checklist talent in kaart brengen. Hier volgt een een samenvatting van de belangrijkste aandachtspunten: Zorg ervoor dat de tool die je gebruikt visueel prikkelarm is: niet teveel illustraties ter opsmuk. Op deze manier ondersteun je hem in zijn zwakkere centrale coherentie, zodat hij niet afgeleid raakt door deze onbelangrijke visuele prikkels. Gebruik eenduidige taal, verduidelijk beeldspraak wanneer nodig. Mensen met ASS zijn geneigd om taal letterlijk te nemen. MIRIAM PERRONE 46

47 Gebruik korte vragen/stellingen, die to the point zijn. Op deze manier moet hij geen moeite doen om de essentie uit de wollige praat te filteren. Beperk een vragenlijst tot één of twee vragen per bladzijde. Op deze manier raakt hij minder overweldigd en visueel overprikkeld door een veelheid aan vragen. Checklists zijn best niet te lang. Teveel informatie op één blad kan moeilijk verwerkt worden, te overweldigend overkomen of visueel overprikkelend zijn. Baken opdrachten en/of vragen af. Zo voorkom je dat de cliënt teveel informatie moet verwerken. Gebruik concrete hulpmiddelen, zoals: inspiratielijsten, kaartjes, Op die manier doe je minder beroep op het verbeeldingsvermogen van de cliënt. Bied de kaarten per 5 aan waaruit de cliënt er een moet kiezen. Een groter aanbod van kaarten biedt teveel informatie om te verwerken en kan keuzestress met zich meebrengen. Zorg voor een neerslag. Woorden zijn vluchtig. Bovendien maak je op die manier de informatie visueel en kan je er een volgende sessie op verderbouwen of naar verwijzen. Wees bij het gebruik van werkschriften, werkbladen en/of opdrachtenbladen consequent in structuur en het gebruik van lettertypen. Dit zorgt voor een helder overzicht. Voorzie voldoende schrijfruimte op werkbladen, reflectieblaadjes, in werkschriftjes, Zorg voor een goede, duidelijke schaal en/of eenduidige antwoordmogelijkheden (bijvoorbeeld: helemaal niet (---), meer niet dan wel (--+), neutraal (0), meer wel dan niet (-++) en helemaal wel (+++)). Intuïtief op vragen antwoorden kan lastig zijn voor mensen die graag een doordacht antwoord formuleren. Houd er rekening mee dat mensen met ASS over het algemeen een erg functioneel brein bezitten. Ze vinden het erg nodig het nut in te zien van wat hen gevraagd of verwacht wordt. Vermijd daarom eerder zinloze vragen of opdrachten en verduidelijk het waarom wanneer dat nodig is. Kies bij voorkeur digitale tests die opgeslagen kunnen worden om later aan verder te werken. Zo kan de tijdspanne variëren naar de noden van de cliënt. Los van de mogelijk gewenste aanpassingen aan de tools zelf, is het raadzaam volgende aandachtspunten mee te nemen m.b.t. de context waarin de tests afgenomen: Ook de omgeving waarin de test afgenomen wordt (of waarin men met de cliënt werkt) is best prikkelarm: niet teveel posters aan de muur, geen druk behangpapier, spullen op het bureau/de werktafel, Op deze manier ondersteun je hem in zijn zwakkere centrale coherentie, zodat hij niet afgeleid raakt door deze onbelangrijke visuele prikkels om hem heen en zich beter kan concentreren op het invullen van en werken aan de test. Het afnemen van een test gebeurt beter niet in de omgeving van lawaai of storende geluiden (zowel binnen als buiten) waardoor de cliënt snel kan worden afgeleid/overprikkeld kan raken en zich niet meer goed kan concentreren. Pas op met toiletruimtes in de buurt, of een keuken of geuren van buiten Ook deze kunnen afleidend en/of overprikkelend werken bij cliënten waarbij deze prikkels te hard binnenkomen door een hypersensitieve waarneming op die kanalen. Ondanks het uitgebreide onderzoek en het grote aantal beschouwde tools, is het onmogelijk om een bepaalde tool of een bepaalde methode naar voren te schuiven als zijnde dé tool om talent in kaart te brengen bij mensen met ASS. Werken met mensen met autisme blijft ook in deze absoluut maatwerk. Ga na hoe jouw cliënt functioneert, welke manier bij hem past en pas de tool aan op basis daarvan. Laat de verzamelde tools dienen als bron om MIRIAM PERRONE 47

48 inspiratie uit te putten. Pik eruit wat voor jou en jouw cliënt bruikbaar is en/of pas aan naar behoefte. MIRIAM PERRONE 48

49 G. DISCUSSIE In deze studie kon helaas onmogelijk het gehele aanbod aan beschikbare tools opgenomen worden. Er blijken er erg veel te zijn, sommige auteurs verwijzen weer naar andere. Op die manier kwam ik steeds weer tools tegen om de lijst mee aan te vullen. Echter, hoe volledig men ook wil zijn, bij een onderzoek moet men een lijn trekken, rekening houdend met de mogelijkheden en de beschikbare tijd. De lezer moet er rekening mee houden dat het onderzoek naast de professionele inzichten vanuit opleidingen ook en misschien vooral gebaseerd is op de persoonlijke beleving en het gezonde verstand van de onderzoeker. Dat ik in dit geval een persoon met ASS ben, spreekt misschien in mijn voordeel gezien de aard en het onderwerp van het onderzoek. Hierbij is het zeker niet de bedoeling om de ene of de andere methode af te breken. De bedenkingen die geformuleerd zijn, zijn heel persoonlijk. Het is heel goed mogelijk dat voor anderen bepaalde tools wél als heel waardevol ervaren worden. Het is enigszins de bedoeling geweest om collega-coaches en cliënten meer te betrekken bij dit onderzoek en bij hen te peilen of zij zich konden vinden in mijn beschrijving van positieve punten, bedenkingen en conclusies bij de tools. Echter, dit is niet haalbaar gebleken in de tijd. Hoe dan ook is wat er vandaag aan output ligt, waardevol als eventueel uitgangspunt naar verder onderzoek. Het was niet het doel van het onderzoek om talentgerichte coaching trajecten in kaart te brengen. Het is evenwel erg interessant om na te gaan op welke verschillende manieren deze opgebouwd worden, om daaruit inspiratie op te doen voor het talentgericht coachen van cliënten. Het opbouwen van een overzicht van beschikbare coaching trajecten met hun onderdelen en de daarvoor beschikbare hulpmiddelen, de voor- en nadelen van elke aanpak, bedenkingen m.b.t. cliënten met ASS zouden deel kunnen uitmaken van een waardevol vervolgonderzoek. MIRIAM PERRONE 49

50 MIRIAM PERRONE 50

51 H. REFLECTIE In dit gedeelte kan u mijn reflectie lezen m.b.t. het opzetten en uitvoeren van een praktijkonderzoek. Ik ga hierbij in op wat dit proces met mijn individuele ontwikkeling deed, welk eventueel effect het naar mijn mening kan hebben op een collectieve ontwikkeling, in welke mate de onderzoekscyclus al dan niet een hulp geweest is en wat ik persoonlijk vind van de in dit onderzoek aangereikte oplossing voor mijn praktijkprobleem. 1. Individuele ontwikkeling Ik heb zeker nieuwe kennis en inzichten opgedaan over: de ontwikkeling van talent, welke tools er voorhanden zijn om talent in kaart te brengen, verschillen in definities en overeenkomsten in visies van verschillende auteurs en experten. Daarnaast heb ik enorm genoten van de workshop rond het Talentenspel van Sybryn Leirs (georganiseerd door de AP Hogeschool). Deze was zeker een van de hoogtepunten in mijn zoektocht en praktijkonderzoek. Enerzijds deed ik nieuwe inzichten op, zoals hé, mijn talenten kunnen samenwerken en elkaar ondersteunen, maar ook elkaar tegenwerken. Je leest dit wel in de literatuur, maar om dit heel concreet bij jezelf te ontdekken was een aha-moment. Anderzijds was er ook een gevoel van bevestiging: ik denk dat ik op de goede weg ben wat betreft het inzetten van mijn talenten in mijn job en in mijn leven. Ik moet dit alleen nog meer en beter blijven doen. Mijn conclusie kreeg stilaan vorm: je kan niets veralgemenen en het blijft maatwerk, je kan snuisteren in verschillende methodieken maar je moet uiteindelijk de tools uitkiezen die het beste bij je cliënt én bij jou als coach passen. Toen dit tot me doordrong, besefte ik dat hoewel dit zeker geen foute conclusie is, deze niet dé conclusie m.b.t. mijn onderzoeksvraag is. Mijn onderzoeksvraag was: Hoe breng je talent in kaart bij mensen met ASS en een normale tot hoge begaafdheid. De conclusie hierin is, dat er ongelofelijk veel tools beschikbaar zijn waarmee men talent van mensen in kaart kan brengen. Er zijn er meer dan ik zelf had verwacht. Op de plaatsen waar ik gezocht heb, kwam ik echter geen enkele tool tegen die specifiek gericht is op het in kaart brengen van talent bij mensen met ASS. Ik geloof daarom dat mijn werkstuk een van de eerste publicaties zal zijn, die het onderwerp talent in kaart brengen bij mensen met autisme behandelt. Ik denk dat ik altijd al een onderzoekende houding gehad heb o.w.v. mijn grote drang naar duidelijkheid ben ik iemand die altijd wel iéts op te zoeken heeft. Vaak zijn dat dingen waar anderen helemaal niet aan denken (zoals: hoe geraak je met je baby uit de auto wanneer je ermee in het water terechtkomt, hoe geraak je weer uit een moeras enz.). Nu ja vaak zijn het ook wel dingen die anderen (én ikzelf) ook nooit zullen tegenkomen. Maar dat weerhoudt mij er niet van na te gaan of er een antwoord te vinden is op mijn, soms ongewone, vragen. Ik heb mezelf soms (lees: vaak!) uitgedaagd om wat meer uitstelgedrag te vertonen. Ik ben iemand met enorm veel panic monsters in mijn hoofd en ik vond dat ik mezelf moest uitdagen om wat meer monkeys hun gang te laten gaan voor een tijdje. Om te weten wat ik bedoel, moet je even deze TED-talk bekijken (15 minuutjes maar, eigenlijk 14 minuten en 3 seconden maar je zal er geen spijt van hebben!) Dat is gelukt. Maar ik denk niet dat ik dit nog eens doe. Het geeft me uiteindelijk naar het einde toe teveel stress. Langs de andere kant, ik heb nù pas veel stress. Vroeger liep ik al rond als MIRIAM PERRONE 51

52 een stresskip zonder kop van bij de start van een project. Uiteindelijk heb ik er dus wel wat meer rust bij gewonnen misschien. Maar ik ben toch liever sneller klaar met dingen die een strikte deadline hebben, ik houd echt niet van een te strakke planning. Maar het was de uitdaging wel waard, want ook dit uitdagen van mezelf heeft uiteindelijk opnieuw een klein beetje persoonlijke groei betekend! 2. Collectieve ontwikkeling Ik ben ervan overtuigd dat mijn overzicht van tools, de resultaten en de conclusies daarbij voor veel mensen nuttig zal zijn. Er zijn veel mensen en organisaties die het graag willen ontvangen (de Vlaamse Vereniging Autisme, verschillende scholen, collega-coaches, ). Ik hoop dat ik met dit praktijkonderzoek meer collega s zal kunnen prikkelen om talentgericht(er) te gaan werken. 3. Uitvoering van de onderzoekscyclus Ik vond het fijn om de onderzoekscyclus te leren kennen en eens een onderzoek te doorlopen zoals het hoort (of toch min of meer, want ik zal mezelf zeker nog geen onderzoeksexpert noemen). Ik denk dat ik er redelijk goed in geslaagd ben de cyclus mooi te volgen. Meer nog: ik had de structuur echt nodig om niet vooruit te lopen en mezelf te verliezen. De deelstappen waren nodig om het overzicht te bewaren. Ik vermoed dat er nog onderzoekjes komen, ideeën en vragen heb ik immers genoeg. Bovendien is de onderzoeker een van mijn talentenkaartjes die op tafel kwamen te liggen tijdens het Talentenspel. Het is leuk om nu een format te hebben leren kennen, waarmee het mogelijk wordt om mijn onderzoekjes wat meer te structureren en misschien zelfs te delen in een publicatie zoals een boek, een andere publicatie of een documentaire 4. Oplossing van het praktijkprobleem Er is geen kant en klare oplossing. Enkel een toolbox waar men inspiratie uit kan putten om met cliënten aan de slag te gaan. Het blijft maatwerk. Maar ik ben wel fier op de tools die ik in dit praktijkonderzoek bij elkaar gebracht heb, met handreikingen tot eventueel nodige aanpassingen wanneer men met mensen met ASS werkt. In de eerste plaats omdat ik er nu zelf mee aan de slag kan in mijn coaching praktijk. In de tweede plaats omdat ik hoop ik hiermee misschien van betekenis kan zijn voor collega-coaches die graag aan de slag willen gaan met de talenten van hun cliënten. MIRIAM PERRONE 52

53 Literatuurlijst Attwood, J. B, & Attwood, C. (2008). De passietest: wanneer ga jij doen wat je echt wilt?. Utrecht, Nederland: Het Spectrum. Backus, H. (2012). Op weg naar plezier in je werk : ontdek je talent met het Wandel Coach Bureau. Baarn, Nederland: Forte. Benninga, R. S. (2012). Haal het beste uit jezelf. Utrecht, Nederland: Kosmos. Bogdashina, O. (2007). Waarneming en zintuiglijke ervaringen bij mensen met Autisme en Aspergersyndroom. Antwerpen, België: Garant. Buckingham, M. (2013). Ontdek wie je bent : wat is jouw kracht?. Houten - Antwerpen: Unieboek - Het Spectrum. Buckingham, M. (2015). Benut je sterke punten : de sterkste teamrollen en hoe ze te Optimaliseren (3 e ed.). Houten - Antwerpen: Unieboek - Het Spectrum. Buckingham, M., & Clifton, D. O. (2016). Ontdek je sterke punten : een revolutionair programma om unieke talenten te ontwikkelen (23 e ed.). Houten - Antwerpen: Unieboek - Het Spectrum. Cladder, X. (z.j.). Hoe ontstaat talent? Geraadpleegd op 16 mei, 2107, van Cohen de Lara, H. (2010, november). De rol van ouders bij talentontwikkeling. Geraadpleegd op 16 mei, 2107, van Cornette Saint Cyr, X. (2009). Feel good - werkschrift: ontdek je verborgen talenten, inspirerende oefeningen om het beste uit jezelf te halen. z.pl., België: Deltas. Coyle, D. (2016). Ontwikkel je talenten : 52 tips om het beste uit jezelf te halen. Amsterdam, Nederland: Maven Publishing. De Roy, A., & Lomans, M. (2016). Spelen met talenten: originele en doeltreffende loopbaanvragen (2 e ed.). Zaltbommel, Nederland: Thema. Dewulf, L., & Beschuyt, P. (2012). Ik kies voor mijn talent toolbox. Tielt, België: Lannoo. Dewulf, L. (2016). Ik kies voor mijn talent (16 e ed.). Tielt, België: Lannoo. Dewulf, L., & Beschuyt, P. (2016). Mijn baas kiest voor mijn talent : hoe verbind je talenten van mensen met excellente resultaten? (3 e ed.). Tielt, België: Lannoo. Evers, M., Loman, E., & Soepboer, W. (2007). Ken je kwaliteiten (3 e ed.). Amersfoort, Nederland: CPS Onderwijsontwikkeling en advies. Galilei - a Randstad Company. (z.j.). Samen op zoek naar een nieuwe job. z.pl.: Galilei - a Randstad Company. Geersing, G. (2011). Breng je talent in kaart: ontdekken, dromen, doen. Groningen, Nederland: & Talent.

54 Gerrickens, P., & Verstege, M. (2012). Kwaliteitenspel Plus. 's Hertogenbosch, Nederland: Gerrickens - training & advies. Hiemstra, D. (2012). Talentenwijzer: talentontwikkelingsprogramma. Den Haag, Nederland: Boom Lemma. Insights Discovery Group Ltd.. (2010). Insights Discovery Learning Library. z.pl.: The Insights Group Ltd. Madsen, A. (2014, 06 februari). Breinkennis vertaald naar talentmanagement. Geraadpleegd op 16 mei, 2107, van Ofman, D. (z.j.). Kernkwadrantenspel [Mobiele App]. Geraadpleegd op 16 mei, 2017, van Ofman, D. (2013). Kernkwadrantenspel: een unieke en inspirerende manier om jezelf en anderen te leren kennen. Den Haag, Nederland: Ofman-9794Core Quality International bv. Perrone, M. (2017). Autisme glasshelder uitgelegd. Antwerpen, België: Garant. Robinson, K., & Aronica, L. (2009). Het Element : als passie en talent samenkomen. Houten, Nederland: Spectrum. Tiggelaar, B. (2016). Dromen, durven, doen : het managen van de lastigste persoon op aarde : jezelf. Houten, Nederland: Spectrum. Van Dale Groot woordenboek van de Nederlandse taal (z.d.). Geraadpleegd op 16 mei 2017 op Van der Sman, J. (z.j.). Hoe werkt het brein van een baby. Geraadpleegd op 16 mei, 2107, van Van Sterkenburg, P. G. J., & Verburg, M. E.. (1996). Van Dale Handwoordenboek van Hedendaags Nederlands (3 e ed.). Utrecht - Antwerpen: Van Dale Lexicografie.

55 Bijlagen A. Mindmap interesses, vragen, problemen B. Mindmap talent C. Literatuurverkenning D. Hulpmiddelen bij het in kaart brengen van talent E. Checklist talent in kaart brengen bij mensen met ASS F. Voordelen, bedenkingen en adviezen per categorie G. Checklist: talent in kaart brengen bij mensen met ASS (definitief voorstel)

56

57 Bijlage A: Mindmap Interesses, vragen, problemen

58

59 Bijlage B: Mindmap talent