Wat moet ik eigenlijk verdienen in het motorvoertuigen- en tweewielerbedrijf?

Transcriptie

1 FNV Bondgenoten divisie Metaal Wat moet ik eigenlijk verdienen in het motorvoertuigen- en tweewielerbedrijf? Over het Handboek Functie-indeling en de beloning

2 Inhoud 1 Waarom deze brochure? 4 2 Wat zegt de cao Motorvoertuigen- en Tweewielerbedrijf over de beloning? 5 3 Waarom is functie-indeling belangrijk voor de beloning? 11 4 Hoe moet ik mijn functie indelen met het Handboek? Handboek Functie-indeling voor het Motorvoertuig- en Tweewielerbedrijf Hoe is het Handboek opgebouwd? Hoe deel je een functie in met het Handboek? 16 5 Welke rol speel ik bij het indelen van mijn functie? 22 6 Hoe ziet een goede functiebeschrijving eruit? De inhoud van de functie moet duidelijk zijn Hoe moet een goede functiebeschrijving eruit zien? Waar moet je als werknemer op letten? 26 7 En als ik het niet eens ben met de indeling, wat dan? 28 Bijlages 1 Wegwijzer functiefamilies 30 2 Voorblad functiefamilie 32 3 Niveaublad functiefamilie 34 4 Voorbeelden van een goede functiebeschrijving 36 2 Wat moet ik eigenlijk verdienen in het motorvoertuigen- en tweewielerbedrijf? 3

3 1. Waarom deze brochure? Je werkt in een garage, (motor)fietsenbedrijf, autoverhuurbedrijf of bergingsbedrijf en word daar voor je werk betaald. Je ontvangt elke maand (of elke 4 weken) een vast loon. Daar kunnen nog toeslagen bovenop komen voor het werken in ploegendienst, op inconveniënte uren of in fysiek bezwarende omstandigheden ( vuil werk ). Het staat allemaal keurig op je loonstrookje vermeld. Maar hoe komt dat vaste loon voor je functie eigenlijk tot stand? Daarvoor moeten we naar de cao voor het Motorvoertuigen- en Tweewielerbedrijf kijken. Want daarin is over de (vaste) beloning het een en ander geregeld. Zo zijn werkgevers verplicht om hun functies met een Handboek Functie-indeling in te delen in functiegroepen. Aan deze functiegroepen koppelt de cao salarisschalen waarin salarisbedragen worden genoemd. De cao verplicht een werkgever om voor een functie tenminste het salaris uit de salarisschaal te betalen die hoort bij de functiegroep waarin de functie is ingedeeld. Deze plichten voor de werkgever geven de werknemer dus twee rechten: het recht op een indeling van de functie en het recht op een beloning op tenminste het niveau van de salarisschaal uit de cao die hoort bij de functie-indeling. Het is daarom voor jou als werknemer belangrijk om voor jezelf te kunnen beoordelen of je wel verdient waar je volgens cao tenminste recht op hebt. Dat betekent dat je ook moet kunnen beoordelen of je functie wel correct is ingedeeld. En daarom moet je weten wat het Handboek Functie-indeling is en hoe het werkt, en moet je dit Handboek zelf op je eigen functie kunnen toepassen. Om onze leden hierbij te helpen hebben we deze brochure gemaakt. De brochure licht de cao-afspraken over de functie-indeling en beloning toe (hoofdstuk 2) en vertelt iets over het belang van functie-indeling (hoofdstuk 3). Vervolgens legt de brochure uit hoe functies met het Handboek Functie-indeling moeten worden ingedeeld (hoofdstuk 4). Ook besteedt de brochure aandacht aan de rol van de werknemer bij het indelen van zijn of haar functie (hoofdstuk 5). Daarbij komen de vragen aan de orde of er altijd een functiebeschrijving moet zijn, hoe een functiebeschrijving eruit moet zien en hoe die tot stand zou moeten komen (hoofdstuk 6). Tot slot wijst de brochure nog op de beroepsmogelijkheid voor werknemers, die het niet eens zijn met de indeling van hun functie (hoofdstuk 7). 2 Wat zegt de cao Motorvoertuigen- en Tweewielerbedrijf over de beloning? Functie-indeling Artikel 16 van de cao bepaalt dat de werkgever de functies van werknemers (van 16 jaar en ouder) moet indelen in een functiegroep, en dat hij de werknemer vervolgens over deze indeling moet informeren. Als de functie een combinatie is van meerdere functies (bijvoorbeeld een autotechnicus/technisch receptionist), dan moeten al deze functies worden vermeld. De indeling van de functies moet gebeuren met behulp van het meest recente Handboek Functie-indeling voor het Motorvoertuigen- en Tweewielerbedrijf. Dit Handboek maakt onderdeel uit van de cao. Het Handboek is gepubliceerd op de website van de Bedrijfsraad en aldaar te downloaden ( Ook is het als onderdeel van de cao te downloaden op de website van FNV Bondgenoten ( bij de branche Motorvoertuigen. Beloning per maand of vierwekenperiode Artikel 43 zegt dat de salarisbetaling per maand of per vierwekenperiode moet plaatsvinden, uiterlijk op de laatste werkdag van de maand of periode. Artikel 46 zegt dat werknemer (van 16 jaar en ouder) moet worden ingedeeld in de salarisschaal ( salarisgroep ) uit de cao die correspondeert met de functiegroep waarin de functie van de werknemer is ingedeeld. De functiegroepen A t/m J uit het Handboek corresponderen met de salarisgroepen A t/m J uit de cao. Ook zegt artikel 46 dat de werkgever de werknemer die is ingedeeld in één van de salarisgroepen A t/m J tenminste het salaris moet betalen dat in betreffende salarisgroep is vastgesteld voor het aantal functiejaren dat de werknemer heeft bereikt (voor werknemers die tenminste 23 jaar oud zijn) dan wel voor de leeftijd van de werknemer (voor werknemers jonger dan 23 jaar). Wat met de term functiejaar wordt bedoeld wordt uitgewerkt in artikel 46. Voor een werknemer is het aantal functiejaren het aantal jaren (vanaf de leeftijd van 23 jaar) dat de werknemer zijn functie in het bedrijf van de werkgever uitoefent. Bijvoorbeeld: > een 29-jarige werknemer die functie X bij werkgever Y al 4 jaar vervult krijgt 4 functiejaren toegekend; > een 29 jarige werknemer die functie X bij werkgever Y al 9 jaar vervult krijgt geen 9 maar slechts = 6 functiejaren toegekend; > een 21-jarige werknemer die functie X bij werkgever Y al 3 jaar vervult krijgt 4 Wat moet ik eigenlijk verdienen in het motorvoertuigen- en tweewielerbedrijf? 5

4 Functiejaren Leeftijd helemaal geen functiejaren! Hij mag volgens een leeftijdtabel worden betaald (zie cao artikel 47 resp. 48). Het kan zijn dat een nieuwe werknemer bij binnenkomst met zijn nieuwe werkgever heeft afgesproken dat hij meteen een aantal fictieve functiejaren krijgt toegekend. Omdat hij elders al relevante ervaring in soortgelijke functies heeft opgedaan. In dat geval, zegt artikel 46, wordt deze werknemer bij aanvang van het dienstverband al ergens midden in de salarisschaal ingedeeld (op het fictieve aantal jaren) en gaat de jarenteller vervolgens lopen vanaf dit fictieve aantal functiejaren. Salaristabel voor betaling per maand vanaf 1 mei 2012 tot en met 30 september 2012 Salarisgroepen A/wml B C D E F G H I J , , , , , , , /0 1435, Deze tabel geldt per 1 mei 2012, met dien verstande dat de tabel per 1 mei 2012 met 1,7% is verhoogd. De bedragen van de tabel Wet Minimumloon (WML) zijn tot en met 23 jaar en 0 functiejaren aangepast aan de bedragen die per 1 juli 2011 gelden volgens de WML. Indien deze bedragen wijzigen gelden de nieuwe wettelijke bedragen. Zie voor actuele WML-bedragen de internetsite van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid: Het uurloon bedraagt 0,607% van het maandsalaris, gebaseerd op een gemiddelde werkweek van 38 uur. In artikel 47 resp. 48 zijn de salarisschalen ( salarisgroepen ) per maand resp. vierwekenperiode opgenomen. Voor een bepaalde periode tijdens de looptijd van de cao. Horizontaal zijn de oplopende salarisgroepen A t/m J weergegeven, die dus corresponderen met de oplopende functiegroepen A t/m J waarin functies kunnen worden ingedeeld. Verticaal zien we twee blokken. In het onderste blok Functiejaren worden in elke salarisgroep de salarisbedragen genoemd die werknemers die 23 jaar of ouder zijn tenminste moeten verdienen bij oplopende aantallen functiejaren. In het bovenste blok Leeftijd worden in elke salarisgroep de salarisbedragen genoemd die jeugdige werknemers (<23 jaar) bij het bereiken van een bepaalde leeftijd (vanaf 16 jaar) tenminste moeten verdienen. Het onderste en bovenste blok raken elkaar bij de leeftijd 23 jaar: op die leeftijd kom je in de functiejarenschaal binnen bij functiejaar 0 en moet je tenminste het bedrag krijgen dat bij 23/0 is genoemd. De artikelen 49 en 50 regelen op welk moment de salarisverhoging moet ingaan die het gevolg is van verhoging van leeftijd (art. 49) of die het gevolg is van het bereiken van een nieuw functiejaar (art. 50). Salarisgevolgen invoering Handboek Functie-indeling Artikel 52 regelt de gevolgen voor het vaste salaris van een werknemer, wanneer deze door het (eventueel opnieuw) toepassen van het Handboek Functie-indeling wordt ingedeeld in een hogere of lagere functiegroep (en dus salarisgroep) dan voorheen. In dit artikel wordt onderscheid gemaakt tussen werknemers die tenminste 23 jaar oud zijn (de vakvolwassen werknemers) en jeugdige werknemers (vanaf 16 jaar t/m 22 jaar). Artikel 52 lid 2a regelt voor vakvolwassen werknemers de salarisgevolgen van een hogere indeling dan voorheen als gevolg van het (opnieuw) toepassen van het Handboek. De werknemer zal er niet altijd direct (veel) profijt van hebben. Behalve wanneer zijn salaris ver onder het minimum van de nieuwe salarisgroep zit. De winst voor de werknemer bij een hogere indeling zit vooral in het vooruitzicht op meer functiejaren en een hoger eindloon. De letterlijke tekst van deze cao-bepaling: Als een werknemer, die de vakvolwassen leeftijd heeft bereikt, wordt ingedeeld in een hogere functiegroep, wordt hij ingedeeld in de salarisgroep die bij zijn indeling past, zodanig dat hij een fictief aantal functiejaren ontvangt waardoor zijn nieuwe salaris minimaal gelijk is aan zijn huidige salaris. Als de werknemer een salaris heeft dat lager is dan het tabelsalaris bij 0 functiejaren dan zal het salaris worden verhoogd zoda- 6 Wat moet ik eigenlijk verdienen in het motorvoertuigen- en tweewielerbedrijf? 7

5 nig dat het gelijk is aan het tabelsalaris behorend bij 0 functiejaren. Als de werknemer een salaris heeft dat gelegen is tussen de tabelsalarissen van twee opeenvolgende functiejaren van zijn nieuwe salarisgroep, dan zal het salaris worden verhoogd zodanig dat het gelijk is aan het tabelsalaris behorend bij het eerstvolgende hogere functiejaar. Artikel 52 lid 2b regelt voor vakvolwassen werknemers de salarisgevolgen van een lagere indeling dan voorheen als gevolg van het (opnieuw) toepassen van het Handboek. Deze bepaling garandeert dat de werknemer zijn salaris behoudt en dat dit salaris volledig meegroeit met toekomstig af te spreken cao-loonsverhogingen. We spreken daarom van een garantieregeling. Wel zal een werkgever die in zijn oude salarisgroep nog een aantal functiejaren groei te verwachten had dit groeiperspectief geheel of gedeeltelijk kwijt raken. Het loon wordt vastgesteld volgens de nieuwe lagere indeling. Het verschil tussen dit nieuwe lagere loon en het huidige loon wordt betaald in de vorm van een persoonlijke toeslag (PT). Deze PT zal groeien met de cao-verhogingen, maar niet met zogenaamde individuele salarisverhogingen. Dat zijn bijvoorbeeld toekenning van functiejaren en promoties. Deze worden met een PT verrekend. Een PT staat wel los van andere toeslagen, zoals ploegentoeslag, overwerktoeslag e.d. Bij het opnieuw vaststellen van het loon als gevolg van functie(her)indeling blijven deze andere toeslagen dan ook ongewijzigd. Deze regeling heeft financieel geen nadelige gevolgen voor werknemers, die met hun huidige salaris boven (of op) het maximum van de nieuwe salarisgroep zitten. Hun PT blijft immers met de cao-verhogingen meegroeien. Maar wel hebben zij geen functiejaren meer te verwachten. Wie na de indeling wordt ingedeeld ergens in de nieuwe loonschaal, en dus sowieso nog één of meer functiejaren mag verwachten, zal zijn PT bij de eerstvolgende verhoging met een functiejaar moeten verrekenen met deze verhoging. De PT vervalt dan. De letterlijke tekst van deze cao-bepaling: Als een werknemer, die de vakvolwassen leeftijd heeft bereikt, wordt ingedeeld in een lagere functiegroep, wordt hij ingedeeld in de salarisgroep die bij zijn indeling past, zodanig dat zijn nieuwe salaris gelijk is aan zijn huidige salaris. Als het huidige salaris van de werknemer valt tussen de tabelsalarissen van twee opeenvolgende functiejaren dan wordt het salaris toegekend corresponderend met het tabelsalaris van het lagere functiejaar. Het verschil tussen het (lagere) tabelsalaris en het huidige salaris zal worden toegekend in de vorm van een persoonlijke toeslag. Over de persoonlijke toeslag zullen de collectieve salarisverhogingen worden toegekend. Individuele salarisverhogingen zullen met de persoonlijke toeslag worden verrekend. Onderstaande schema s illustreren de tekst van deze cao-bepalingen in artikel 52 lid 2a en 2b. Bij indeling in een hogere functiegroep (art. 52, lid 2a) (maandtabel Motorvoertuigen- en Tweewielerbedrijf t/m ) F G 0 functiejaren functiejaren functiejaren functiejaren functiejaren functiejaren functiejaren functiejaren ) Van laag in groep F naar groep G: salaris = 2136 = onder minimum groep G. Nieuw salaris wordt minimum van G = 2212 euro per maand. 2) Van hoog in groep F naar groep G: salaris = 2390 = tussen 2359 en 2406 in G. Nieuw salaris wordt 2406 euro per maand. Bij indeling in een lagere functiegroep (art. 52, lid 2b) (maandtabel Motorvoertuigen- en Tweewielerbedrijf t/m ) F G 0 functiejaren functiejaren functiejaren functiejaren functiejaren functiejaren functiejaren functiejaren ) Van laag in groep G naar groep F: salaris = 2212 = tussen 2183 en 2227 euro in F. Nieuw salaris wordt 2183 euro + PT 29 euro. Werknemer heeft nog functiejaren te verwachten. 2) Van hoog in groep G naar groep F: salaris = 2498 = boven maximum groep F. Nieuw salaris wordt 2390 euro + PT 108 euro. Werknemer behoudt salaris maar verliest huidige perspectief op nog 1 functiejaar. 8 Wat moet ik eigenlijk verdienen in het motorvoertuigen- en tweewielerbedrijf? 9

6 Opmerking: wanneer een bedrijf een eigen loontabel heeft, die uiteraard tenminste moet voldoen aan de loonbedragen uit de cao-tabel, dan heeft art. 52 betrekking op de salarisgroepen en tabelsalarissen uit deze eigen bedrijfsloontabel! Afwijkende bepalingen voor verkopers Artikel 5 zegt dat een aantal cao-bepalingen niet geldt voor verkopers, waaronder ook vertegenwoordigers worden verstaan. Daarbij gaat het onder meer om de regelingen rondom arbeidstijden, salarissen en toeslagen, betaling overuren, vergoeding reiskosten en functie-indeling. Wel geldt voor verkopers en vertegenwoordigers artikel 54, waarin hun basissalaris wordt geregeld. Dit artikel zegt dat voor verkopers het basissalaris per salarisbetalingsperiode minimaal het wettelijk minimumloon bedraagt. En dat voor verkopers algemene procentuele salarisverhogingen alsmede éénmalige uitkeringen worden berekend over minimaal dit basissalaris. Voor deze groep werknemers zijn bovenop het basissalaris vaak provisieregelingen van toepassing, waarbij premies zijn verbonden aan gerealiseerde verkoopcijfers. 3 Waarom is functie-indeling belangrijk voor de beloning? Artikel 16 van de cao bepaalt dat de werkgever de functies van werknemers (van 16 jaar en ouder) moet indelen in een functiegroep. De cao heeft betrekking op 10 functiegroepen, te weten functiegroepen B tot en met J. Aan elk van deze functiegroepen is een loonschaal (de cao spreekt van salarisgroep ) verbonden. De cao kent dus 10 salarisgroepen, te weten salarisgroepen B tot en met J. Het principe is simpel: de werknemer in een functie die wordt ingedeeld in functiegroep E moet worden beloond volgens de bijbehorende salarisgroep E. Op basis van het aantal functiejaren wanneer hij 23 jaar of ouder is (zie hoofdstuk 2). Hierbij geldt in ieder geval de cao-loontabel. Werkgevers moeten voor functies van een bepaalde zwaarte (= indeling) aan hun werknemers tenminste de bedragen betalen uit de betreffende salarisgroep uit de cao-salaristabel. Maar méér betalen mag natuurlijk ook. Minder echter niet! Als werknemer heb je dus op grond van (de indeling van) je functie recht op in ieder geval de beloning die de cao voorschrijft! Sommige bedrijven hebben een eigen bedrijfsloontabel, die tenminste op het betalingsniveau van de cao-tabel moet liggen. In de praktijk ligt zo n bedrijfsloontabel x% boven de cao-tabel. Het gaat hierbij meestal om grotere ondernemingen. Bij functie-indeling kijk je naar de zwaarte van de inhoud van de functie. Deze zwaarte wordt bepaald door de complexiteit van de taken, de verantwoordelijkheden in het werk, de kennis die vereist wordt, de zelfstandigheid bij het nemen van beslissingen, de benodigde sociale vaardigheden. Hoe zwaarder de functie, des te hoger moet de functie worden ingedeeld. En dus des te hoger de loonschaal (salarisgroep) die van toepassing is voor de werknemer. Op deze wijze vormt de functie-indeling de onderbouwing van de beloningsstructuur in de cao. Opmerking: het gaat bij functie-indeling dus niet om het functioneren of presteren van een werknemer! Waarom vindt FNV Bondgenoten functie-indeling eigenlijk belangrijk? De bond wil voor werknemers op het gebied van beloning in ieder geval realiseren dat: > er voldoende mate van inkomenszekerheid ontstaat; werknemers moeten voor hun beloning niet afhankelijk zijn van de willekeur van hun werkgever; > de beloning en beloningsverhoudingen als rechtvaardig worden beschouwd; > de manier waarop de beloning tot stand komt controleerbaar is; het beloningssysteem moet daarom openbaar en begrijpelijk zijn. 10 Wat moet ik eigenlijk verdienen in het motorvoertuigen- en tweewielerbedrijf? 11

7 Beloning die voor het grootste deel is gebaseerd op functie-indeling c.q. functiewaardering geeft redelijke zekerheid over het hoogte van je loon. Zolang je functie niet wezenlijk verandert weet je waar je qua vaste beloning aan toe bent. Zo n beloning wordt ook door de meeste werknemers als rechtvaardig beschouwd omdat de zwaarte van de functie het uitgangspunt is. En niet het functioneren/presteren van werknemers, dat altijd door de chef moet worden beoordeeld. En de totstandkoming van de beloning is duidelijk en controleerbaar, als tenminste de loontabel, de systematiek van functie-indeling en de wijze van doorgroei door een loonschaal openbaar en bekend zijn. De cao voor het Motorvoertuigen- en Tweewielerbedrijf biedt deze duidelijkheid en controleerbaarheid: er is een loontabel, de doorgroei binnen loonschalen geschiedt op grond van functiejaren en er worden functies ingedeeld met behulp van het Handboek dat openbaar beschikbaar is. 4 Hoe moet ik mijn functie indelen met het Handboek? Een correcte indeling van de functie is dus van groot belang voor elke werknemer De vaste beloning per maand of vierwekenperiode hangt er immers direct vanaf. Het is dus belangrijk dat je als werknemer kunt controleren of je functie goed is ingedeeld. Je kunt dat doen door zelf eens het Handboek toe te passen op je eigen functie en zo voor je eigen functie tot een indeling te komen. Daarna kun je in de cao-loontabel bekijken of je loon wel tenminste voldoet aan het bedrag dat in de juiste loonschaal bij het juiste aantal functiejaren wordt genoemd. Heeft je bedrijf een eigen bedrijfsloontabel, dan moet je natuurlijk in die eigen loontabel kijken. Maar om dit zelf te kunnen doen moet je natuurlijk wel weten hoe je het Handboek moet toepassen. Dit hoofdstuk wil je die informatie geven. Wanneer je indeling lager blijkt te zijn dan de indeling waarop je recht meent te hebben, dan moet je de werkgever daarop aanspreken. Zo nodig kun je gebruik maken van de beroepsprocedure die de cao biedt. Natuurlijk moet je wel eerst weten in welke groep de werkgever je functie heeft ingedeeld. Weet je dat niet, vraag dat dan na bij je werkgever. Hij is immers verplicht om je functie in te delen en de indeling aan jou bekend te maken! Ook wanneer je denkt dat je minder betaald krijgt dan bij je indeling hoort, spreek dan je werkgever daarop aan! De werkgever moet immers de cao-loontabel naleven. Mogelijk kan een kaderlid van FNV Bondgenoten in jouw omgeving je helpen bij het controleren van je functie-indeling en/of beloning. Ook kunnen leden van FNV Bondgenoten voor ondersteuning terecht bij de individuele dienstverlening op het regiokantoor van de bond in hun regio Handboek Functie-indeling voor het Motorvoertuigenen Tweewielerbedrijf Het Handboek 5e editie 2011 is in feite een uittreksel van de meest recente 4e editie van het Handboek Functie-indeling voor de Metaal en Techniek. Uit dit laatste Handboek zijn alleen de functiefamilies overgenomen die relevant zijn voor de motorvoertui- 12 Wat moet ik eigenlijk verdienen in het motorvoertuigen- en tweewielerbedrijf? 13

8 gen- en tweewielerbranche. Ze zijn voor deze branche gebundeld in deze 5e editie. De opzet van het Handboek is hetzelfde als in de Metaal en Techniek. De reden voor een eigen Handboek ligt in het feit dat werkgeversvereniging Bovag een paar jaar geleden uit de Metaal en Techniek is gestapt en tegenwoordig een eigen cao met vakbonden afspreekt Hoe is het Handboek opgebouwd? Opmerking: het Handboek bevat géén functies of functiebeschrijvingen! Dit misverstand wil nog wel eens voorkomen, bij werknemers maar ook wel bij werkgevers. De kern van het Handboek bestaat uit in totaal 36 functiefamilies. Voor een overzicht hiervan zie bijlage 1 Wegwijzer functiefamilies. In dit overzicht geeft elk blokje een functiefamilie aan. Bij elke functiefamilie behoren een voorblad en een niveaublad. Een functiefamilie betreft de functies op een herkenbaar vakgebied of discipline. Dus om functies die in belangrijke mate gemeenschappelijke werkzaamheden in een gemeenschappelijke context bevatten. Sommige families kunnen in alle delen van de motorvoertuigen- en tweewielerbranche voorkomen, zoals de families 9 Secretariaat en 13 Personeelszaken. Andere families komen alleen in bepaalde delen van de branche voor, zoals de families 29 Demonteren/slopen, 19 Tankstation en 34 Breed-technische Adaptatie Voertuigen. Een voorblad van een functiefamilie geeft een beknopte beschrijving van de aard van de werkzaamheden in de betreffende familie. Zodat je als gebruiker weet om wat voor soort werk het in die familie gaat. Ook wordt de gemeenschappelijke doelstelling van de werkzaamheden in deze familie benoemd. En er worden voorbeelden van kenmerkende taken en van veelvoorkomende functiebenamingen in de familie gegeven. Een voorbeeld van zo n voorblad vind je in bijlage 2 van deze brochure. Een niveaublad van een functiefamilie bevat van links naar rechts in kolommen tekst de beschrijvingen van de oplopende functieniveaus (functiegroepen), waarop in de praktijk functies voorkomen. De functiegroepen worden boven de kolommen genoemd. Een niveaublad kan één of twee bladzijden beslaan, afhankelijk van het aantal niveaus in de familie. De reikwijdte van een familie kan over de volle breedte van de cao gaan, dus vanaf functiegroep A tot en met groep J. Maar de reikwijdte kan ook veel beperkter zijn, bijvoorbeeld maar drie functiegroepen. Voor een voorbeeld van een niveaublad zie bijlage 3. Op een niveaublad is de beschrijving van een functieniveau (een kolom dus) verticaal opgebouwd uit typeringen op 4 zogenaamde niveaukarakteristieken. Dit zijn aspecten die medebepalend zijn voor de zwaarte (het niveau) van de functie. Het gaat om de niveaukarakteristieken complexiteit, zelfstandigheid, afbreukrisico en fysieke aspecten. Waar moet je bij deze karakteristieken aan denken? Een korte toelichting. 1. Complexiteit > Hoe vaak moet er in het werk worden omgeschakeld op een andere activiteit? Hoe verschillend zijn de activiteiten? > Welke (vak)kennis is voor de functie nodig? 2. Zelfstandigheid > Hoe groot is de vrijheid van handelen en beslissen in de functie? Wat moet zelf worden beslist/bepaald en wat wordt al door anderen besloten of voorgeschreven (denk aan opdrachten van de chef, werkvoorschriften, instructies)? > Welke contacten moeten binnen de onderneming (dus intern) worden onderhouden (met wie, waarover)? Hoe belangrijk zijn die contacten? > Bevat de functie ook het leidinggeven aan ondergeschikten? En wat houdt dat leidinggeven dan in? 3. Afbreukrisico > Hoe groot is het risico dat er bij de uitvoering van de functie iets mis gaat? En hoe groot is dan de (gemiddelde) schade voor de onderneming? > Welke contacten moeten buiten de onderneming (dus extern) worden onderhouden (met wie, waarover)? Hoe belangrijk zijn die contacten voor de onderneming? 4. Fysieke aspecten > Welke fysiek bezwarende omstandigheden zijn aan het werk verbonden (zoals lichamelijke inspanning, houding, klimaat, persoonlijk risico)? > Met welke noodzakelijke handmatige bewegingsprecisie moeten de taken worden uitgevoerd? De kern van voor- en niveaubladen vormt het eigenlijke indelingsinstrument. Daarnaast bevat het Handboek nog de volgende onderdelen: > een algemene toelichting > een handleiding bij het indelen van functies (inclusief spelregels) > een wegwijzer functiefamilies die een overzicht biedt van alle opgenomen 14 Wat moet ik eigenlijk verdienen in het motorvoertuigen- en tweewielerbedrijf? 15

9 functiefamilies > een overzicht van de reikwijdte (qua functiegroepen) van alle functiefamilies > een index van veelvoorkomende functiebenamingen in de branche, met verwijzing naar de meest in aanmerking komende functiefamilies(s) > een model van een functiebeschrijving (functieprofiel) > een schema werkwijze en een schema spelregels Hoe deel je een functie in met het Handboek? Het Handboek Functie-indeling is een indelingsinstrument! Met dit instrument kan een werkgever zijn functies systematisch en beargumenteerd indelen in functiegroepen. En kun jij als werknemer de indeling van je eigen functie beoordelen en controleren. Maar hoe moet dat? Indelen van een functie doe je door de inhoud van de in te delen functie te vergelijken met de niveautyperingen op het niveaublad, dat behoort bij de functiefamilie waarin de functie volgens jou thuishoort. Stap 1: verzamel informatie over de functie. De werkgever moet weten wat de inhoud van een in te delen functie is. Wat is het doel van de functie? Welke taken en verantwoordelijkheden zitten in de functie? Waarover moet de functiehouder zelf beslissen? Daarbij is ook de context van de functie van belang. Met welke producten of diensten en welke productieprocessen heeft de functie te maken? Hoeveel variatie zit daarin? En hoe zit de functie in de organisatie: in welke afdeling, wie is de direct-leidinggevende en aan welke functies wordt eventueel zelf leiding gegeven? Het gaat dus niet om de naam van de functie, bijvoorbeeld automonteur, maar om de werkzaamheden van die automonteur en de beslissingen die hij daarbij zelf moet nemen. Bepaalt hij zelf de volgorde en planning van klussen, of doet een ander dat? Bepaalt hij zelf hoe hij de klus gaat aanpakken, of wordt dat in instructies voorgeschreven? En moet hij steeds dezelfde onderhoudswerkzaamheden aan dezelfde soort en types auto s uitvoeren of zit er een grote variatie in zijn opdrachten? En hoe complex zijn die werkzaamheden? Controleert hij zelf zijn eigen werkresultaten of doet een ander dat (ook nog)? Welke leiding en sturing krijgt hij van zijn eigen baas? Geeft hij zelf leiding? Dit zijn de vragen die ertoe doen om een goed beeld van inhoud (en zwaarte) van de functie te kunnen krijgen. In een aantal stappen kom je tot een indelingsbeslissing voor een in te delen functie. Hieronder een schema van deze stappen, met daarna voor elke stap een toelichting. STAP 1: STAP 2: STAP 3: STAP 4: STAP 5: STAP 6: STAP 7: STAP 8: verzamel informatie over de functie stel een functiebeschrijving (functieprofiel) op bepaal de van toepassing zijnde functiefamilie met de wegwijzer functiefamilies of met de Index lees het voorblad van deze functiefamilie en stel vast of deze functiefamilie inderdaad van toepassing is lees het niveaublad van deze functiefamilie bepaal aan de hand van de typeringen op de niveaukarakteristieken het niveau dat het best past bij de in te delen functie stel vast dat de niveaukarakteristieken van het naast-lagere niveau inderdaad lager en die van het naast-hogere niveau inderdaad hoger zijn dan het niveau van de in te delen functie neem de definitieve indelingsbeslissing Stap 2: stel een functiebeschrijving (functieprofiel) op. Het is verstandig om de inhoud van de functie op papier vast te leggen in een functiebeschrijving (ook wel functieprofiel genoemd). Maar dan moeten werkgever en werknemer het als het goed is wel eens worden over deze functiebeschrijving. Om enig idee te geven hoe een functiebeschrijving eruit kan zien is in het Handboek een model functieprofiel opgenomen. In deze brochure besteedt hoofdstuk 6 hier aandacht aan en laat bijlage 4 een voorbeeld van een goede functiebeschrijving zien. Het is overigens in de cao niet verplicht voor werkgevers om functiebeschrijvingen op te stellen! Maar zeker in grotere ondernemingen wil FNV Bondgenoten met werkgevers afspreken om functiebeschrijvingen op te stellen. In ieder geval voor een representatief deel van alle functies. Stap 3: bepaal de van toepassing zijnde functiefamilie. De 5e editie van het Handboek Functie-indeling voor het Motorvoertuigen- en Tweewielerbedrijf bevat in totaal 36 functiefamilies. Ze zijn alle weergegeven in het overzichtsblad Wegwijzer functiefamilies (zie bijlage 1). Om tot de (meest) van toepassing zijnde functiefamilie te komen moet je een aantal keuzes maken. 1. Bepaal of het bij de in te delen functie gaat om een commerciële, administratieve, 16 Wat moet ik eigenlijk verdienen in het motorvoertuigen- en tweewielerbedrijf? 17

10 technische of sociale functie. Door één van deze vier grijs gearceerde wegwijzers te kiezen. 2. Gaat het om een commerciële, administratieve of sociale functie, maak dan een keuze uit de verschillende functiefamilies die direct onder de gekozen wegwijzer hangen. Hiermee is stap 3 afgelopen. 3. Gaat het om een technische functie, kijk dan eerst of één van de direct onder de grijs gearceerde wegwijzer Technisch hangende functiefamilies van toepassing is. Als dit het geval is, dan is met deze keuze stap 3 afgelopen. 4. Maar als dit niet het geval is, bepaal dan of het om een functie in de sfeer van Werkplaats, Magazijn, Op Locatie (= bij de klant) of En Route (= op/langs de weg) gaat. Door één van deze vier grijs gearceerde wegwijzers te kiezen. 5. Gaat het om een functie En Route, kies dan onder de wegwijzer Rijdend Materieel voor één van beide functiefamilies 17. Besturen Rijdend Materieel en 18. Besturen Mobiele Kraan. Stap 3 is dan afgelopen. 6. Gaat het om een functie Op Locatie, dan kom je onder de wegwijzer Op Locatie vanzelf via de wegwijzer Demontage terecht bij functiefamilie 29. Demonteren/ Slopen. Stap 3 is dan afgelopen. 7. Gaat het om een magazijnfunctie, dan kom je onder de wegwijzer Magazijn vanzelf terecht bij functiefamilie 15. Magazijn/Logistiek. Stap 3 is dan afgelopen. 8. Gaat het om een functie in een werkplaatsomgeving, kijk dan eerst of het om een leidinggevende functie gaat. Is dat het geval, kies dan functiefamilie 16. Leiding Werkplaats. Stap 3 is dan afgelopen. 9. Maar als dit niet het geval is, kies dan tussen de grijs gearceerde wegwijzers Rijdend Materieel, Bewerken/Bedienen, Diverse Bewerkingen en Monteren/ Bouwen. 10. Kies één van de functiefamilies die onder de gekozen wegwijzer hangen. Stap 3 is dan afgelopen. Bij het kiezen van de functiefamilie kun je ook de index met in de praktijk (veel) voorkomende functienamen raadplegen, die in het Handboek is opgenomen. Bij elke functienaam wordt verwezen naar de (meest) van toepassing zijnde functiefamilie. Maar pas wel op! Onder dezelfde functienaam kunnen functies schuil gaan die qua inhoud en niveau duidelijk van elkaar verschillen! Afhankelijk van het bedrijf waarin de functie voorkomt. Een functienaam op zich zegt nog niets over de precieze inhoud van de functie. Je moet daarom bij het kiezen van een functiefamilie altijd naar de inhoud van de functie kijken! Stap 4: lees het voorblad van de gekozen functiefamilie en stel vast of deze functiefamilie inderdaad van toepassing is. Het Handboek bevat voor elke functiefamilie een voorblad, dat beknopte informatie over de aard van de werkzaamheden in de betreffende familie geeft. Alsmede voorbeelden van kenmerkende taken en van veelvoorkomende functienamen. Zie bijlage 2 voor een voorbeeld. Ook bevat elk voorblad een verwijzing naar de website van één van de landelijke kenniscentra of opleidingsinstituten die op dat vakgebied cursussen verzorgen. Een bezoek aan zo n website kan herkenbare, actuele informatie opleveren. Bijvoorbeeld: voor onder meer de functiefamilies 11. Technische Receptie en 21. Onderhoud/Reparatie Personenwagens. Stap 5: lees het niveaublad van deze functiefamilie. Het Handboek bevat voor elke functiefamilie een niveaublad, dat één of twee pagina s kan beslaan. Zie bijlage 3 voor een voorbeeld. Stap 6: bepaal het niveau van de in te delen functie. Met behulp van het niveaublad van de gekozen functiefamilie moet je de juiste indeling van de functie vaststellen. Dat doe je door de (inhoud van de) in te delen functie te vergelijken met de oplopende niveaubeschrijvingen (op de niveaukarakteristieken) bij de verschillende functiegroepen. Per niveaukarakteristiek moet je dan een keuze maken: is het functiegroep X of is het functiegroep Y? Als je dat gedaan hebt moet je voor de uiteindelijke indelingsbeslissing een aantal spelregels in acht nemen. Onder meer de spelregel wat het zwaarst is moet het zwaarst wegen. Deze zegt dat als de functie op twee van de drie niveaukarakteristieken complexiteit, zelfstandigheid en afbreukrisico ingedeeld moet worden in functiegroep X en op de derde karakteristiek in functiegroep Y, dat dan de indeling op de meerderheid van deze drie karakteristieken de doorslag geeft. Dus indeling in functiegroep X. 18 Wat moet ik eigenlijk verdienen in het motorvoertuigen- en tweewielerbedrijf? 19

11 Indelingsspelregels: > wat het zwaarst is moet het zwaarst wegen > hoe een werknemer de vereiste kennis (aspect van complexiteit ) heeft verworven doet niet ter zake > een bevoegdheidsvereiste staat buiten de indeling > vervangen van de directe chef heeft meestal geen invloed op de indeling (NB: dit kan arbeidsvoorwaardelijk worden geregeld in de vorm van vervangingstoeslagen) > bij mengfuncties (combinatiefuncties) telt het zwaarste bestanddeel > bij leidinggeven zijn de aantallen medewerkers waaraan leiding wordt gegeven indicatief > niet altijd zijn de zwaarste fysieke factoren maatgevend (de tijdsfrequentie speelt een rol) > leentjebuur spelen bij een andere functiefamilie mag, mits. > In grensgevallen opnieuw informatie inwinnen ingedeeld. Als een werknemer regelmatig meerdere functies vervult die in verschillende functiegroepen worden ingedeeld, dan wordt de combinatiefunctie ingedeeld in de hoogste functiegroep als die zwaarste functie gemiddeld tenminste 25% van de normale arbeidsduur wordt uitgeoefend. Voorbeeld: drie dagen in de week functie A die in functiegroep 4 is ingedeeld en twee dagen in de week functie B uit functiegroep 5 betekent een indeling van de combinatiefunctie A/B in functiegroep 5. Stap 7: controleer het lagere en hogere niveau. Voordat je een definitieve indelingsbeslissing neemt moet je nog eens controleren dat de niveaubeschrijvingen van de naast-lagere functiegroep inderdaad lichter zijn dan de functie vereist, en dat de niveaubeschrijvingen van de naast-hogere functiegroep inderdaad zwaarder zijn. Stap 8: neem de definitieve indelingsbeslissing. Kennis In het indelingsproces speelt bij de niveaukarakteristiek complexiteit de kennis die de functie vereist een belangrijke rol. Op de niveaubladen wordt bij de verschillende niveaus de kennisvereiste aangeduid met de vereiste reguliere vooropleiding, eventueel uitgebreid met een vereiste aanvullende studie. Denk bij de vooropleidingen aan VMBO niveau Basisberoepsgerichte Leerweg, VMBO niveau Theoretische Leerweg, Havo, VWO, MBO, HBO, universiteit. Bij de aanvullende studies gaat het om meer specifieke beroepsgerichte cursussen, trainingen of bijscholing die nodig zijn, naast de vooropleiding, om de functies te kunnen vervullen. NB: het gaat om de kennis die de functie vereist, niet om de kennis of diploma s waarover een werknemer beschikt. Een werknemer kan zelf wel een HBO-diploma bezitten, maar wanneer zijn functie kennis op VMBO-niveau vereist wordt de functie bij complexiteit op VMBO-niveau gewaardeerd. Anderzijds mag een werkgever een werknemer die een HBO-functie verricht maar zelf alleen een MBO-diploma bezit niet lager indelen dan de functie vereist. Combinatiefuncties Eén van de indelingsspelregels gaat over het indelen van functies die een combinatie vormen van twee of meer (deel)functies die elk in een functiegroep (kunnen) worden 20 Wat moet ik eigenlijk verdienen in het motorvoertuigen- en tweewielerbedrijf? 21

12 5 Welke rol speel ik bij het indelen van mijn functie? 6 Hoe ziet een goede functiebeschrijving eruit? Het is maar de vraag of jij als werknemer actief betrokken wordt bij het proces van indelen van je functie. Wanneer je bij een nieuwe werkgever gaat werken in een bestaande functie, dan zal deze functie al zijn ingedeeld. Je weet dan bij binnenkomst waar je qua indeling aan toe bent. En misschien krijg je een functiebeschrijving, als die bestaat. Maar wanneer je huidige werkgever je functie voor het eerst indeelt, of je functie is zodanig veranderd dat hij eens opnieuw moet worden ingedeeld, dan is het maar de vraag of er een (nieuwe) functiebeschrijving van je functie wordt opgesteld. Want de cao verplicht niet tot het maken van functiebeschrijvingen! En ook als er wel een functiebeschrijving wordt opgesteld is het niet zeker dat jij als werknemer hierbij betrokken wordt. Ook dat is niet automatisch geregeld. Het kan dan zijn dat je werkgever zelf de functiebeschrijving opstelt, zonder jou daarbij te betrekken en zonder de functiebeschrijving aan jou voor te leggen met het verzoek om commentaar. Er is voor de werkgever maar één verplichting: hij moet je functie met het Handboek indelen en jou daarover informeren. Hoe hij dat doet staat hem vrij. In grotere ondernemingen waar alle functies (eventueel opnieuw) worden ingedeeld maakt FNV Bondgenoten graag afspraken met de werkgever over het invoeringsproces. Onder andere over het opstellen van functiebeschrijvingen en de betrokkenheid van werknemers daarbij. Wij spreken dan bij voorkeur af dat er voor alle functies een (eventueel beknopte) functiebeschrijving wordt opgesteld. En dat werknemers betrokken worden bij het opstellen van hun functiebeschrijving. De wijze waarop dit gebeurt kan variëren. Je kunt een vragenformulier moeten invullen, er kan een interview met jou worden gehouden, men kan jou een concept functiebeschrijving voorleggen met het verzoek hierop commentaar te leveren, of je moet eventueel zelf een concept functiebeschrijving opstellen en bij je werkgever inleveren. Hoe dan ook, wij willen wel dat aan het eind van dit proces werknemers hun eigen functiebeschrijving moeten ondertekenen. Wat dan inhoudt dat ze het er in essentie mee eens zijn. Pas dan kan de functie verantwoord worden ingedeeld. Dit betekent natuurlijk wel dat je als werknemer pas moet tekenen wanneer je het er inhoudelijk voldoende mee eens bent. Je moet dan ook voldoende tijd krijgen om er eens rustig over na te denken en desgewenst de concept functiebeschrijving met collega s te bespreken. Tot slot moet je als werknemer altijd bezwaar kunnen aantekenen tegen de indeling van je functie. Zie hiervoor hoofdstuk 7. Als je een functiebeschrijving krijgt, wat dus lang niet altijd het geval is, dan moet zo n beschrijving wel aan een aantal voorwaarden voldoen. Een functiebeschrijving vormt immers de basis voor de functie-indeling. En daarop wordt de (vaste) beloning gebaseerd. Het is dus belangrijk dat de beschrijving voldoende informatie biedt en de werkelijkheid goed weergeeft De inhoud van de functie moet duidelijk zijn. Van elke functie die wordt ingedeeld moet duidelijk zijn wat de inhoud van die functie is. Met andere woorden: het moet duidelijk zijn welke werkzaamheden door de werkgever aan de werknemer zijn opgedragen. Er moet dus worden nagegaan welke werkzaamheden door de werknemer worden verricht. Het gaat daarbij om de taken en activiteiten die voor de functie echt van belang zijn. De kerntaken en verantwoordelijkheden die de functie bestaansrecht geven. Niet alle taken en activiteiten hoeven in de functiebeschrijving te worden opgenomen. Want dat leidt maar tot een ellenlange opsomming van allerlei taken en taakjes! Als de essentie van de functie maar goed is weergegeven. Als het goed is moet je het als werknemer(s) natuurlijk wel eens worden met de leiding (meestal de direct leidinggevende) over de inhoud van de functie. Als dat niet het geval is en je hebt een wezenlijk meningsverschil over de inhoud, dan kan er geen goede functiebeschrijving worden opgesteld. En dan kan de functie niet goed worden ingedeeld. Daarom is het belangrijk dat functiebeschrijvingen altijd worden opgesteld in overleg met de werknemers die de functies vervullen. Zij moeten commentaar kunnen geven op een concept functiebeschrijving. Zij moeten bij voorkeur ook hun input kunnen leveren in de vorm van het invullen van vragenformulieren en/of het houden van interviews. De definitieve functiebeschrijving moet worden ondertekend door de werkgever, meestal de direct leidinggevende, en door de werknemer(s). De werkgever zegt daarmee: dit is de functie die de werknemer geacht wordt uit te voeren. Als werknemer teken je wanneer je je functie zoals je hem in de praktijk uitvoert voldoende herkent in de beschrijving. Ook als je tekent behoudt je overigens nog wel het recht om in een bezwaarprocedure nog bezwaar te maken tegen de functiebeschrijving (zie hoofdstuk 7). Deze moet dan nog een beetje kunnen worden bijgesteld. Maar grote wijzigingen zijn dan niet meer mogelijk, want dan had je eerder niet moeten ondertekenen. Denk dus goed na voordat je je functiebeschrijving ondertekent! 22 Wat moet ik eigenlijk verdienen in het motorvoertuigen- en tweewielerbedrijf? 23

13 N.B.: Mocht er tussen werknemer en leiding een (blijvend) verschil van mening ontstaan over de juiste inhoud van de functie, dan beslist uiteindelijk de werkgever over de functie-inhoud en dus over de functiebeschrijving! Geen enkele externe instantie (vakbond, rechter) kan hierin een beslissing nemen. Daarom zullen werkgever en leiding het intern eens moeten worden over de functiebeschrijving! 6.2. Hoe moet een goede functiebeschrijving eruit zien? De functiebeschrijving moet voldoende, en voldoende duidelijke, informatie bieden over de inhoud van de functie. Dat wil zeggen goede informatie over de plaats van de functie in de organisatie. En voldoende en correcte informatie over de (kern)taken en verantwoordelijkheden. Zie bijlage 4 voor enkele voorbeelden van een goede functiebeschrijving. De opbouw van een goede functiebeschrijving is als volgt: De naam van de functie. Voor de naamgeving van functies bestaan geen regels of voorwaarden. Elke organisatie kiest deze zelf. Het is wel wenselijk dat de functienamen geen misverstanden oproepen en goed passen bij aard en inhoud van de functies. Context en positie in de organisatie. In contextinformatie kan beknopt iets verteld worden over de onderneming. Bijvoorbeeld over de omvang, het producten- of dienstenpakket, de klantgroepen, de productieprocessen. Daarnaast kan een korte beschrijving van de afdeling of organisatie-eenheid worden gegeven, waarbinnen de functie zich bevindt. Wat doet deze afdeling, hoe is het georganiseerd, welke (andere) functies komen er voor, hoeveel mensen werken er, wordt er in ploegendienst gewerkt. De positie van de functie in de organisatie wordt kort getypeerd door aan te geven of en zo ja aan welke functies de functie zelf leiding geeft en van wie (welke functie) de functie leiding ontvangt. Wanneer de functie zelf leiding geeft wordt het gemiddeld aantal medewerkers genoemd waaraan leiding wordt gegeven. En ook wordt aangegeven om welke vorm van leidinggeven het gaat. Er wordt namelijk (qua zwaarte) onderscheid gemaakt tussen hiërarchisch, operationeel en vaktechnisch leidinggeven. Bij hiërarchische leiding gaat het om het echt de baas zijn, met alle bevoegdheden die erbij horen (zoals belonen, bestraffen e.d.). Bij operationele leiding gaat het om het coördineren en verdelen van het werk van ondergeschikten en het toezicht houden op de uitvoering. Bij vaktechnische leiding gaat het om het vaktechnisch, op basis van vakkennis en ervaring, aansturen en begeleiden van werknemers. Bij operationeel en vaktechnisch leidinggeven is vaak iemand anders de hiërarchische baas. Doelstelling van de functie. Een korte beschrijving in één of enkele zinnen van de belangrijkste doelen of bijdragen die de functie moet realiseren. Ofwel: waartoe is de functie in het leven geroepen? De belangrijkste taken en verantwoordelijkheden. Dit is de kern van elke functiebeschrijving! Er wordt een opsomming gegeven van de belangrijkste taken en activiteiten in de functie. Eventueel gegroepeerd naar de (belangrijkste) resultaten die de functie moet realiseren. In dat geval moeten eerst deze resultaten worden benoemd. Het is uiteraard altijd zaak om als werknemer goed te bekijken of er geen wezenlijke resultaten en bijbehorende taken zijn vergeten of onvoldoende beschreven. Bezwarende werkomstandigheden. Bij de indeling van een functie moet ook aandacht worden gegeven aan de in de functie op de werkplek(ken) heersende arbeidsomstandigheden. De fysieke aspecten in het werk. Denk hierbij aan krachtsuitoefening (tillen, sjouwen), werken in een belastende werkhouding, hitte, koude, tocht, lawaai, stank, trillingen etc. Die omstandigheden kunnen in mindere of meerdere mate bezwarend zijn voor de werknemer. Dit is uiteraard afhankelijk van de mate van bezwaar en van het deel van de werktijd dat een werknemer ermee te maken heeft. De functiebeschrijving moet (beknopte) informatie bieden over de in de functie heersende bezwarende omstandigheden en de frequentie waarin deze spelen. Wanneer sprake is van zware fysieke aspecten gedurende een belangrijk deel van de werktijd kan dit reden zijn om een functie hoger in te delen dan het geval geweest zou zijn zonder aandacht voor de arbeidsomstandigheden. Dit kan echter alleen voorkomen bij functies die op de drie bepalende niveaukarakteristieken complexiteit, zelfstandigheid en afbreukrisico laag worden ingedeeld. Eventueel een korte typering van vereiste sociale vaardigheden. Soms, maar lang niet altijd, wordt in een functiebeschrijving ook kort beschreven bij welke (kern)taken welke sociale vaardigheden (communicatie, schriftelijk en/of mondeling, tact, overtuigingskracht e.d.) vereist worden. Deze sociale vaardigheden zijn van belang bij de in- en externe contacten die de functie moet onderhouden. De interne contacten worden in het Handboek meegewogen in de niveaukarakteristiek zelfstandigheid, de externe contacten in de niveaukarakteristiek afbreukrisico. Een goede functieanalist moet zelf op basis van een goede functiebeschrijving kunnen beoordelen bij welke taken in welke mate welke vaardigheden nodig zijn. Ook als dit niet expliciet is beschreven. 24 Wat moet ik eigenlijk verdienen in het motorvoertuigen- en tweewielerbedrijf? 25

14 Eventueel een korte typering van vereiste motorische vaardigheden. Soms, maar lang niet altijd, wordt in een functiebeschrijving ook kort beschreven welke motorische vaardigheden (bewegingsvaardigheden) bij welke taken worden vereist. In het Handboek worden deze vaardigheden meegewogen in de niveaukarakteristiek fysieke aspecten. Ook op dit punt geldt dat een goede functieanalist zelf op basis van een goede functiebeschrijving moet kunnen beoordelen bij welke taken in welke mate welke motorische vaardigheden nodig zijn. Eventueel een korte typering op de vier niveaukarakteristieken. Bij sommige functiebeschrijvingen wordt ook nog op de vier niveaukarakteristieken van het Handboek (i.c. complexiteit, zelfstandigheid, afbreukrisico en fysieke aspecten) een beknopte typering van het niveau van de functie gegeven. In feite is dit al een stukje analyse richting indeling van de functie. Het is dan ook belangrijk dat er niet naar een gewenste indeling toe wordt geschreven! Door min of meer letterlijk de niveautyperingen bij de gewenste indeling op het niveaublad van de functiefamilie te kopiëren. Als je in de functiebeschrijving ook een typering op deze karakteristieken wil opnemen, doe het dan wel in eigen bewoordingen! 6.3. Waar moet je als werknemer op letten? Let goed op de volgende zaken wanneer je functie beschreven wordt: > De functiebeschrijving moet duidelijk en voldoende beschrijven wat je in de praktijk doet. Niet hoe je die taken moet uitvoeren! > Zorg er dus voor dat je goed weet welke taken en verantwoordelijkheden je in de functiebeschrijving wil laten opnemen. Ga voor jezelf na wat de belangrijk(st)e en kenmerkende activiteiten in je werk zijn. Wordt jouw functie ook door een aantal collega s vervuld, bespreek dit dan samen met die collega s. > Ga, om geen wezenlijke taken te vergeten, eerst na welke resultaten je in de functie moet behalen. Bekijk vervolgens per resultaat(gebied) welke taken/activiteiten je moet uitvoeren om dat resultaat te realiseren. > In veel ondernemingen is een organisatieschema (ook wel organogram genoemd) beschikbaar. Vraag dit schema op en bekijk in het schema waar jouw afdeling zit en of jouw functie binnen die afdeling voorkomt. In het organisatieschema kun je als het goed is ook zien wie je leidinggevende is (en wie dan weer diens leidinggevende is) en aan wie jij eventueel zelf leiding geeft. Als je zelf leiding geeft is van belang aan hoeveel personen je leiding geeft. Ook is van belang wat het leidinggeven inhoudt. Er zijn lichtere en zwaardere vormen van leidinggeven. Het hiërarchisch leidinggeven, het echt de baas zijn met alle bevoegdheden die daarbij horen (zoals belonen, bestraffen, dwingende opdrachten geven), is de zwaarste vorm. Het operationeel leidinggeven aan mensen, dat wil zeggen het verdelen van werk en het toezicht houden op de uitvoering zonder de hiërarchische baas te zijn, is een lichte vorm van leidinggeven. Denk bijvoorbeeld aan meewerkend voormannen. > Ga na met wie (welke functies) en waarover (welke onderwerpen) je in jouw functie moet communiceren. Binnen en buiten de onderneming. In de functiebeschrijving moet dit bij voorkeur terug te lezen zijn. Moet je met allerlei functies in- en extern over allerlei complexe zaken overleggen, dan moet dit uit de functiebeschrijving blijken. Maar ook als je alleen maar wat eenvoudige informatie hoeft uit te wisselen met enkele interne functies moet de functiebeschrijving dit duidelijk maken. > Ook is van belang dat beknopt maar duidelijk wordt beschreven welke voorschriften en procedures je in de functie moeten naleven. Hierbij speelt een rol of het werk altijd hetzelfde is (dus standaard en routinematig) of juist gevarieerd (meer specifiek en niet-routinematig). Dit moet uit de functiebeschrijving blijken, meestal in een typering van de context van de functie. > Tot slot moet de functiebeschrijving duidelijk maken in welke mate je zelfstandig mag/moet beslissen over de tijdsplanning van het werk, de indeling van het werk, de werkaanpak en over het oplossen van problemen die zich tijdens de werkuitvoering kunnen voordoen. 26 Wat moet ik eigenlijk verdienen in het motorvoertuigen- en tweewielerbedrijf? 27