De loon- en arbeidsvoorwaarden in de sector van de revalidatiecentra

Transcriptie

1 De loon- en arbeidsvoorwaarden in de sector van de revalidatiecentra Een uitgave van de Landelijke Bedienden Centrale - Nationaal Verbond voor Kaderpersoneel (aangesloten bij het ACV), Sudermanstraat 5, 2000 Antwerpen

2 Colofon Verantwoordelijke uitgever: Mark Selleslach Sudermanstraat 5, 2000 Antwerpen Vormgeving: X-oc Druk: Artoos communicatiegroep Foto s: Daniël Rys Redactie afgesloten op 15 maart

3 Inhoud Een syndicale beweging die loont 5 Hoe zou de sector er vandaag uitzien zonder de LBC-NVK non-profit, de vakbond van de werknemers uit alle sectoren van zorg, welzijn en cultuur? 5 De sector werd strijdbaar en verdient waardering 5 Ook voor de toekomst houden we de wind stevig in de zeilen 5 Arbeidsduur en arbeidstijd 7 38-urenweek 7 Uurroosters 7 Minimale en maximale werktijd 8 Overuren 8 Er is nog werk aan de winkel met de arbeidstijd 9 Inkomen 10 Lonen en functieclassificatie 10 Haard- of standplaatsvergoeding 12 Anciënniteit 12 Toeslagen voor onregelmatige prestaties 13 De eindejaarspremie 14 De attractiviteitspremie 14 Functietoeslag hoofdverpleegkundigen en diensthoofden 15 Tussenkomst van de werkgever in het vervoer van en naar het werk 15 - Woonwerkverkeer met openbaar vervoer 15 - Woonwerkverkeer met eigen vervoermiddel 15 - Verplaatsingen in opdracht van de werkgever 16 RVA-premies tijdskrediet en Vlaamse aanmoedigingspremies 16 Vakantiegeld 17 - Arbeiders 17 - Bedienden 17 Leven is meer dan werken alleen 18 Wettelijke vakantie 18 Jeugdvakantie 18 Feestdagen 18 3

4 Extra verlofdagen van de sector 19 Verlof om dwingende redenen of familiaal verlof 20 Klein verlet/kort verzuim 21 Arbeid en zwangerschap 21 - De eerste zes maanden 21 - Van de zesde maand tot de bevallingsrust 21 - Moederschapsrust 21 - Borstvoedingspauze 22 Tijdkrediet en loopbaanvermindering 22 - Recht op tijdkrediet (voltijds, halftijds en één vijfde) 22 - Niet alle werknemers kunnen tegelijkertijd met tijdkrediet gaan Aanvraag en bescherming 24 - Extra Vlaamse premies bij tijdkrediet of loopbaanvermindering, gebruikt voor zorgkrediet en opleidingskrediet 25 Vrijstelling van arbeidsprestaties vanaf vijfenveertig jaar 26 Brugpensioen, wettelijk pensioen, pensioenfonds non-profit 28 Brugpensioen 28 - Volledig brugpensioen 29 - Volledig brugpensioen vanaf zesenvijftig jaar ( werkregime met nachtprestaties ) 29 Wettelijk pensioen 30 Aanvullend pensioen non-profit 31 Gelijkstellingen arbeid(st)ers met bedienden 32 Ontslag, ontslagprocedures en outplacement 32 Ontslagprocedures op het niveau van de instelling 32 Outplacement 32 Sociaal overleg en inspraak 34 De revalidatiecentra de non-profit 34 De LBC-NVK non-profit: actief in de centra 34 - Het comité preventie en bescherming op het werk 35 - De ondernemingsraad 35 - De syndicale afvaardiging of syndicale delegatie 36 Wij hebben werk, geef ons jobs 37 Succesvolle strijd voor meer jobs 37 Blijf niet langs de kant staan 39 4

5 EEN SYNDICALE BEWEGING DIE LOONT HOE ZOU DE SECTOR ER VANDAAG UITZIEN ZONDER DE LBC-NVK NON-PROFIT, DE VAKBOND VAN DE WERKNEMERS UIT ALLE SECTOREN VAN ZORG, WELZIJN EN CULTUUR? Deze brochure geeft een overzicht van je loon- en arbeidsvoorwaarden van vandaag. Zij zijn niet zomaar uit de lucht gevallen. Jaren geleden tilde de LBC-NVK nonprofit de sector uit de vergeethoek. Met de inzet, solidariteit en vastberadenheid van vele mensen samen verbeterden we de loon- en arbeidsvoorwaarden. Dankzij de vele acties kwamen er ook letterlijk duizenden jobs bij. De kans is groot dat jouw job daar eentje van is. DE SECTOR WERD STRIJDBAAR EN VERDIENT WAARDERING De LBC-NVK non-profit is een syndicale beweging met een visie en met een hart. In alles wat wij doen staat de uitbouw van de sector, degelijke loon- en arbeidsvoorwaarden, de kwaliteit van de zorg en de maatschappelijke waarde van de zorg voor mensen centraal. Dat was zo in het begin en dat is vandaag nog altijd het geval. Alle opeenvolgende politieke overheden, welke dan ook, weten dat de LBC-NVK non-profit het actief opneemt voor de sector en haar werknemers. OOK VOOR DE TOEKOMST HOUDEN WE DE WIND STEVIG IN DE ZEILEN De LBC-NVK non-profit vaart een duidelijke koers. Samen blijven we de loon- en arbeidsvoorwaarden, de tewerkstelling en de kwaliteit van leven en werk verbeteren. Syndicaal en solidair actief blijven is meer dan ooit nodig. Aan uitdagingen ontbreekt het de sector en de maatschappij niet. Kwalitatieve zorg in een voldoende en toegankelijk aanbod verzekeren is een grote uitdaging. Ook in de instellingen en diensten zelf, maken onze-vakbondsafgevaardigden werk van inspraak en overleg. Ook daar bereiken ze resultaten en oplossingen. Bij vele duizenden individuele vragen en in vele individuele situaties kan je op hen rekenen. Sinds vele jaren komt de LBC-NVK non-profit resoluut op voor de belangen van alle bedienden en arbeiders samen, en zo hoort dat. De solidariteit maakt ons sterk. Ook 5

6 de specifieke belangen van beroepen en functies zijn een belangrijk onderdeel van het syndicaal werk voor de sector. Al 25 jaar bepaalt de strijd voor sociale akkoorden met de overheid de vooruitgang in loon- en arbeidsvoorwaarden, in bijkomende jobs en kwaliteit van de zorg. Loonharmonisatie tussen alle sectoren, letterlijk tienduizenden bijkomende jobs in de strijd tegen te hoge werkdruk en voor de uitbreiding van het zorgaanbod, de eindeloopbaanregeling, de opbouw van een nieuwe, evenwichtige functieclassificatie, de start van de opbouw van een aanvullend pensioen, vormingsmiddelen en opleidingstrajecten, afschaffing van de carensdag en bediende-opzegtermijnen voor arbeid(st)ers, en tal van andere verwezenlijkingen zijn op de kaart gezet. De LBC-NVK non-profit beweging en alle werknemers mogen terecht fier zijn op de resultaten die voor de sector behaald werden. Inzet en vastberadenheid in onderhandelingen en acties zijn noodzakelijk om ervoor te zorgen dat de politieke overheid haar verantwoordelijkheid opneemt. Sociale akkoorden kwamen er nooit vanzelf. Vroeger niet. En ook vandaag niet. Om de overheid te dwingen een verder perspectief te geven aan de zorgsector is een sterke en solidaire non-profit beweging nodig. Als individu apart kan niemand dat verwezenlijken. Na het overgangsakkoord voor 2011 (met extra-jobs, de gelijkstelling van de avondtoeslag voor iedereen en een bijbetaling voor het aanvullend pensioen), staan de grote uitdagingen opnieuw voor de deur. De vraag is duidelijk: wie neemt het op voor de zorg en voor alle werknemers in de zorgsector? De LBC-NVK non-profit zal consequent de kar trekken en degelijke afspraken afdwingen van de regering. Even consequent zullen we er in de instellingen voor zorgen dat er ook goed en degelijk gezorgd wordt voor de werkomstandigheden van elke werknemer en dat afspraken worden nagekomen. Ook interesse in wat we doen voor de sector? Neem vrijblijvend contact met ons op. Wim Hardy, sectorverantwoordelijke Revalidatiecentra 6

7 ARBEIDSDUUR EN ARBEIDSTIJD De arbeidswet van 16 maart 1971 legt de belangrijkste bepalingen in verband met de arbeidstijd vast. Afwijken is slechts beperkt mogelijk in welbepaalde omstandigheden. Werken in de gezondheidszorg is zelden een nine to five job. Er zijn vroege en late diensten. Er is weekend- en feestdagwerk. Arbeidstijd is een complexe aangelegenheid. In deze brochure kunnen we slechts een aantal basiselementen aangeven. Voor meer informatie kan je terecht bij de LBC-NVK afgevaardigden en in de secretariaten van de LBC-NVK. 38-URENWEEK Vandaag is achtendertig uur als voltijdse basis de regel. Men kan het zich misschien moeilijk voorstellen, maar ook daar ging destijds een syndicale strijd aan vooraf. Wie vandaag in een stelsel van méér dan achtendertig uur werkt, moet daarvoor compensatie krijgen. UURROOSTERS Alle uurroosters die van toepassing zijn in het centrum, moeten in het arbeidsreglement staan en goedgekeurd zijn door de Ondernemingsraad of de Syndicale delegatie. De uurroosters geven het begin en het einde van de werk- en rusttijden aan. Na een werkperiode van zes uur moet er een rustpauze worden ingelast. De uurroosters moeten minimaal vijf werkdagen vooraf bekendgemaakt zijn. Meestal zijn er systemen van kracht waarbij de uurroosters al veel langer op voorhand bekend zijn. Voor de LBC-NVK is werken aan een gezond uurroosterbeleid met evenwicht tussen werk en sociaal leven een belangrijke opdracht. Sinds enkele jaren zetten we met veel bijkomende jobs stevig in op de werking van mobiele equipes. Die kunnen de vervanging van afwezige collega s regelen en belastende uurroosterwijzigingen verminderen. 7

8 MINIMALE EN MAXIMALE WERKTIJD De duur van een werkperiode mag nooit korter zijn dan drie uur. Tussen het einde van een werkdag en het begin van de volgende werkdag moet er altijd een rustperiode van elf uur zijn. In een week van maandag tot zondag moet er ook een wekelijkse rustdag zijn. Van een normale werkdag van acht uur en een normale werkweek van achtendertig uur, kan in de sector afgeweken worden tot een maximum van elf uur per dag en vijftig uur per week op voorwaarde dat de contractuele arbeidsduur over een periode van een trimester gerespecteerd wordt. Op het einde van elk trimester moet de teller op nul staan. Op geen enkel ogenblik tijdens het trimester mag je het aantal meeruren van vijfenzestig overschrijden. Bij voorgekomen of dreigend ongeval voorziet de wet dat de normale werktijd en werkrooster overschreden mag worden. Meer dan vijftig uur per week, maar nooit méér dan elf uur per dag, is slechts mogelijk in een referteperiode van maximum vier weken. De contractuele arbeidsduur moet in dat geval over een periode van ten hoogste vier weken gerespecteerd blijven. Bij nachtwerk mag nooit meer dan vijftig uur per week worden gewerkt in een weekomschrijving maandag nul. OVERUREN Overuren geven recht op overloon. Dat bedraagt op normale dagen vijftig percent en op zon- en feestdagen honderd percent. Op basis van een voltijdse arbeidsduur: Bij een referteperiode van een trimester: overuren zijn uren boven de 494 uur (13 weken x 38 uur), indien de grens van maximum vijftig uur per week en maximum elf uur per dag gerespecteerd blijft; Bij een referteperiode van vier weken: overuren zijn uren boven de 152 uur (4 weken x 38 uur), indien de grens van maximum elf uur per dag gerespecteerd blijft. 8

9 Voor deeltijdse werknemers zijn twee regelingen mogelijk: Deeltijdse werknemers met een vaste wekelijkse arbeidsduur: overloon voor bijkomende prestaties en prestaties buiten het voorziene rooster, als die meeruren boven het krediet van twaalf uur per kalendermaand gaan; Deeltijdse werknemers met een variabel wekelijkse arbeidsduur: overloon voor bijkomende prestaties boven de gemiddelde arbeidsduur en prestaties buiten het voorziene rooster, als die meeruren boven het krediet van negenendertig meeruren per trimester gaan. Voor prestaties buiten het voorziene rooster geldt geen toeslag bij wijziging met schriftelijk akkoord tussen werkgever en werknemer of bij wijziging op schriftelijk verzoek van de werknemer. ER IS NOG WERK AAN DE WINKEL MET DE ARBEIDSTIJD Arbeidstijd in de gezondheidszorg is een complexe en delicate aangelegenheid, zowel op sectoraal vlak als in de dagelijkse werking van de instellingen. Wie in de sector werkt, weet dat het werk onderhevig is aan specifieke noden en realiteiten. Voor de LBC-NVK non-profit moeten de arbeidstijdregelingen ook de belangen van de werknemers respecteren en bescherming bieden tegen overdreven flexibiliteit en werkdruk. Om het werk werkbaar te houden, moeten goede en evenwichtige oplossingen gevonden worden. De arbeidsorganisatie is van groot belang om een goede combinatie met het persoonlijk leven en het gezinsleven mogelijk te maken. Bij onderhandelingen streven we daarom naar evenwichtige akkoorden. 9

10 INKOMEN LONEN EN FUNCTIECLASSIFICATIE Een degelijk loon in de gezondheids- en welzijnssector kwam en komt er niet zonder slag of stoot. We hebben er steeds strijd voor moeten voeren. Met belangrijke hervormingen als gevolg. Dankzij de kracht van één solidaire beweging bereikten we gelijke lonen voor gelijkwaardig werk in alle sectoren van de gezondheidszorg. De strijd voor degelijke lonen is absoluut niet ten einde. Integendeel. De lonen moeten de uitdrukking zijn en blijven van correcte inkomens voor het werk in de sector zodat de jobs in de non-profit aantrekkelijk zijn en blijven. Onze slagzin Loon naar werk heeft zeker nog niets aan belang verloren. De huidige functieclassificatie van de revalidatiecentra is verouderd en aan vervanging toe. Er moet met de nieuwe realiteit en de evolutie van de functies op het terrein rekening gehouden worden. Het juiste evenwicht voor elke functie moet ook leiden tot vernieuwde loonbarema s. Een belangrijke uitdaging! De LBC-NVK non-profit werkt actief mee aan de nieuwe functieclassificatie. Met de steun van de sector zullen we de politieke overheid overtuigen om de invoering ervan te realiseren. Een overzicht van de weddeschalen aan de huidige index vind je op be. De actuele bedragen van alle toeslagen en vergoedingen vind je er ook in terug. 10

11 De weddeschalen zijn ingedeeld volgens de functiecategorieën: Graad Schaal Graad Schaal Arbeiderspersoneel Ongeschoold werkman Onderhoudswerkman Halfgeschoold werkman B Geschoold werkman A 1.14 Geschoold werkman B 1.22 Eerste werkman A 1.26 Eerste werkman B 1.30 Ploegbaas B 1.40 Werkleider 1.54 Werkmeester 1.59 Technische en Paramedisch personeel Diëtist Kinesitherapeut Ergotherapeut Logopedist Orhtoptist Audioloog Gehoorprotesist Technisch ondersteunende dienst en wetenschappelijk Sociaal, psychologisch en pedagogisch personeel personeel A2 technicus in de mechanica, electronica of informatica A3 opvoeder 1.35 A1 technicus in de mechanica, electronica of informatica A2 opvoeder (hoger secundair algemeen of technisch Licenciaat in de fysica 1.80 A2 opvoeder met specifieke opleiding A1 opvoeder Maatschappelijk assistent (Ortho)pedagogie Sociaal verpleegkundige Psycholoog 1.80 (Ortho)pedagoog Administratief personeel Verplegend en verzorgend personeel Klerk 1.22 Kinderverzorgster 1.35 Hoofdklerk 1.40 Sanitaire helpster 1.35 Opsteller 1.50 Verpleegassistent Onderbureauchef 1.47 A2 verpleegkundige Boekhouder Informaticus A1 verpleegkundige

12 HAARD- OF STANDPLAATSVERGOEDING De haard- of standplaatsvergoeding is een maandelijkse aanvulling van het loon. De vergoeding is afhankelijk van je inkomen. De bedragen aan de huidige index (op voltijdse basis, voor deeltijdsen in verhouding) vind je in de pdf met de loonschalen op Wanneer je in dienst treedt of wanneer je situatie wijzigt, bezorgt je werkgever je een verklaring in verband met de haard- of standplaatsvergoeding. Vervolgens moet jij die ondertekenen. De haardvergoeding wordt toegekend aan gehuwden, alleenstaanden met één of meer kinderen en samenwonenden. De LBC-NVK realiseerde de gelijkstelling voor samenwonenden in Met samenwonenden bedoelt men twee of meer personen die geen bloedverwant zijn en onder één dak leven en hun huishoudelijke aangelegenheden gezamenlijk regelen. Een attest van domiciliëring kan je krijgen op het gemeentehuis. ANCIËNNITEIT Anciënniteit, of de opgebouwde ervaring in de sector, is een belangrijk element in de stijging van je loon. De regels in verband met anciënniteit zorgen er ook voor dat je, wanneer je van werk verandert, meeneemt wat je hebt opgebouwd. Tot slot bepalen ze in welke gevallen je je opgebouwde anciënniteit uit andere sectoren kan overnemen. In de sector maakt men een onderscheid al naargelang je voordien werkte in een instelling van dezelfde of in een instelling van een andere aard. Als je in een revalidatiecentrum begint te werken en je was minder dan een jaar geleden tewerkgesteld in een instelling van dezelfde aard dan ontvang je gedurende de eerste drie maanden het aanvangsloon van je baremacategorie. Vanaf de vierde tot en met de twaalfde maand tewerkstelling krijg je de helft van het aantal jaren anciënniteit die je hebt opgebouwd bij je vorige tewerkstelling. Vanaf de dertiende maand tewerkstelling kan de resterende helft van het aantal jaren dienst geheel of gedeeltelijk worden aangerekend. 12

13 Was je voorheen in een instelling van een andere aard tewerkgesteld, of heeft je werkonderbreking meer dan een jaar geduurd, dan ontvang je gedurende de eerste zes maanden het aanvangsloon van de categorie waarin je bent ingedeeld. Vanaf de zevende tot en met de twaalfde maand tewerkstelling krijg je de helft van het aantal jaren anciënniteit van je vorige tewerkstelling. Vanaf de dertiende maand tewerkstelling kan de resterende helft van het aantal jaren dienst geheel of gedeeltelijk worden aangerekend; Bij bevordering van een categorie naar een andere, heeft elke werknemer onmiddellijk recht op het loonbarema van de nieuwe functie die hij uitoefent. Daarbij moet de verworven anciënniteit van de vorige functie in rekening worden gebracht. In heel wat instellingen kunnen gunstigere anciënniteitsregels van toepassing zijn; TOESLAGEN VOOR ONREGELMATIGE PRESTATIES Werken op onregelmatige uren is in vele gevallen onvermijdelijk in de sector. Omdat het een impact heeft op je sociaal en gezinsleven is extra betaling absoluut verantwoord. Dankzij acties en onderhandelingen hebben we bekomen dat onregelmatige prestaties extra vergoed worden. Extra vergoedingen voor onregelmatige prestaties blijven een belangrijk aandachtspunt voor de LBC-NVK non-profit. De huidige toeslagen zijn: Avond 19-20u Zaterdag Nacht 20-6u (1) Onderbroken dienst (2) Zon- of feestdag 20% 26% 35% of 56% 50% 56% (1) 35% voor nachten in de week en 56% voor nachten op zondagen of feestdagen. De telling voor de nacht begint om 20u00 en eindigt om 6u00. Elk gewerkt uur in die periode is dus een toeslaguur, ook als niet de volledige nacht wordt gewerkt. Uren voor 20u00 en na 6u00 zijn toeslaguren indien de volledige nacht werd gewerkt. (2) Onderbroken dienst: er is minstens vier uur onderbreking tussen twee prestaties. B.v. Je werkt s morgens van 9u00 tot 12u00 en s namiddags van 16u30 tot 20u30. In dat geval moet er acht uur uitbetaald worden aan 150 in plaats van aan 100 %. Als verschillende toeslagen samenvallen, moet steeds de hoogste toeslag uitbetaald worden. 13

14 EINDEJAARSPREMIE In de maand december, of eerder bij uitdiensttreding, krijg je een eindejaarspremie uitbetaald. Die premie bestaat uit twee delen: Een jaarlijks geïndexeerd vast bedrag. In 2011 was dat 320,81 euro; Een percentage van 2,5% van je jaarloon. Het jaarloon is het brutomaandloon van oktober (het normale maandloon voor gewerkte prestaties, of voor gelijkgestelde prestaties bijvoorbeeld bij ziekte), inclusief haard- of standplaatsvergoeding maar zonder andere premies, vermenigvuldigd met twaalf. Samengevat voor 2011: 320,81 euro + ((wedde oktober 2011 X 12) X 2,5%) De gewerkte of gelijkgestelde referteperiode (de periode van 1 januari tot en met 30 september van het kalenderjaar) bepaalt op welk deel van de eindejaarspremie je recht hebt. Voor ieder gepresteerde of gelijkgestelde maand in deze periode krijgt je één negende van de eindejaarspremie. ATTRACTIVITEITSPREMIE De attractiviteitspremie werd verworven in het Federaal non-profit Akkoord Die extra premie voor al het personeel moet eigenlijk samen gezien worden met de eindejaarspremie. Een belangrijke stap vooruit was dat zeker, maar alle werknemers van de non-profit hebben net als iedereen recht op een dertiende maand. Het samen afdwingen van correcte verloning is dus zeker niet van de baan. Ook de attractiviteitspremie bestaat uit twee delen, een variabel en een vast gedeelte. Een jaarlijks geïndexeerd vast bedrag. In 2011 was dat: 605,30 euro; Een percentage van 0,53% van je jaarloon. Het jaarloon is het bruto maandloon van oktober (het normale maandloon voor gewerkte prestaties, of voor gelijkgestelde prestaties bijvoorbeeld bij ziekte), inclusief haard- of standplaatsvergoeding maar zonder andere premies, vermenigvuldigd met twaalf. Samengevat voor 2011: 605,30 euro + ((wedde oktober 2011 X 12) X 0,53%) Voor de attractiviteitspremie geldt dezelfde referentieperiode als voor de eindejaarspremie. 14

15 FUNCTIETOESLAG HOOFDVERPLEEGKUNDIGEN EN DIENSTHOOFDEN Aan de diensthoofden van de verpleegkundige dienst, de sociaal, paramedische en therapeutische diensten en aan de opvoedersgroepschef wordt bovenop de brutowedde een maandelijks functiecomplement toegekend: Bij een baremieke anciënniteit van minder dan negen jaar: 4%; Bij een baremieke anciënniteit van negen tot en met zeventien jaar: 8%; Bij een baremieke anciënniteit vanaf achttien jaar: 12%. Je baremieke anciënniteit lees je af op je loonbriefje. Ze stemt overeen met je jaren tewerkstelling in het revalidatiecentrum en de overgenomen anciënniteit van eventuele andere tewerkstellingen. TUSSENKOMST VAN DE WERKGEVER IN HET VERVOER VAN EN NAAR HET WERK WOONWERKVERKEER MET OPENBAAR VERVOER Treinverkeer van en naar het werk kost je niets. Je werkgever is verplicht om een derdebetalersregeling af te sluiten met de NMBS. Kom je met ander openbaar vervoer dan de trein naar het werk, dan betaalt de werkgever je tachtig percent van het sociaal abonnement terug. Per werkdag waarop niet gepresteerd is, wordt het maandbedrag verminderd met één vijfentwintigste, tenzij je een reisbewijs hebt moeten kopen dat je niet opnieuw kunt gebruiken of kunt laten terugbetalen. WOONWERKVERKEER MET EIGEN VERVOERMIDDEL Fiets je naar je werk, dan heb je, dankzij een onderhandeld sectorakkoord, recht op een vergoeding per kilometer. Wanneer je werkgever, in afspraak met jou, zorgt voor een gebruiksklare en reglementair conforme fiets dan komt die in de plaats van de fietsvergoeding. Kom je met een ander vervoermiddel (auto, motor, ) dan betaalt de werkgever vanaf de vierde kilometer (enkele reis) ook een tussenkomst in de vervoersonkosten. 15

16 Een overzicht van de maandelijkse tussenkomsten in de vervoerskosten, en het actuele bedrag van de fietsvergoeding vind je in de pdf met de loonschalen op VERPLAATSINGEN IN OPDRACHT VAN DE WERKGEVER De kilometers die je in opdracht van de werkgever rijdt, worden vergoed aan een bedrag per kilometer. Dat bedrag vind je in de pdf met de loonschalen op RVA-PREMIES TIJDSKREDIET EN VLAAMSE AANMOEDIGINGSPREMIES Bij het opnemen van tijdkrediet en loopbaanvermindering voorziet de RVA in een maandelijkse premie. Als die stelsels tegelijk beantwoorden aan de voorwaarden van zorgkrediet of opleidingskrediet dan heb je recht op een bijkomende Vlaamse Aanmoedigingspremie. Meer info over de voorwaarden vind je in het volgende hoofdstuk. 16

17 Je weg vinden in de actuele bedragen van de premies? Je vindt ze in de pdf met de loonschalen op Ben je lid van de LBC-NVK, dan kan je bij ons terecht voor een persoonlijke berekening. VAKANTIEGELD Iedereen die werkt heeft recht op vakantie en vakantiegeld. De berekening van het vakantiegeld verschilt naargelang je een arbeiders- of een bediendestatuut hebt. Je krijgt je vakantiegeld normaal gezien op het ogenblik dat je je hoofdvakantie opneemt, in de praktijk veelal in een vaste maand bepaald in de instelling. Hieronder zetten we beide systemen op een rijtje. ARBEIDERS Als arbeider bedraagt je vakantiegeld 15,38 percent van je totale loon van het vorige jaar. Het wordt uitbetaald via de bevoegde instellingen vakantiegeld. BEDIENDEN Als bediende krijg je enkel en dubbel vakantiegeld. Je enkel vakantiegeld is gelijk aan je loon. Dat loopt gewoon door tijdens de vakantie. Enkel wanneer je uit dienst gaat (of soms ook bij contractverandering) of indien je vakantiedagen niet hebt kunnen opnemen, wordt het enkel vakantiegeld uitbetaald. Je krijgt ook dubbel vakantiegeld. Dat bedraagt tweeënnegentig percent van je maandloon. Als je onregelmatige prestaties verricht, dan krijg je daarvoor ook vakantiegeld. Het enkel en dubbel vakantiegeld worden dan berekend op het gemiddelde van je onregelmatige prestaties van het voorbije jaar. 17

18 LEVEN IS MEER DAN WERKEN ALLEEN WETTELIJKE VAKANTIE Wie het voorgaande jaar volledig gewerkt heeft, heeft recht op vier weken betaalde wettelijke vakantie. JEUGDVAKANTIE Om recht te hebben op het volledig aantal vakantiedagen en vakantiegeld, moet je eerst een volledig jaar gewerkt hebben. Wie pas van school komt, kan aan die voorwaarde niet voldoen. Tenzij je beroep kan doen op het stelsel van jeugdvakantie. Om recht te hebben op jeugdvakantie in 2012, moet je aan enkele voorwaarden voldoen: Jonger zijn dan 25 jaar op 31 december 2011; Je studies beëindigd of gestopt hebben in de loop van 2011; In het jaar dat je afstudeert (in dit geval 2011) minstens een maand gewerkt hebben. Werken als jobstudent telt niet mee. Jeugdvakantie betekent dan dat je toch recht hebt op vier weken vakantie. Enerzijds krijg je de gewone vakantiedagen en het vakantiegeld voor de periode die je in 2011 gewerkt hebt. Anderzijds betaalt de RVA bijkomende jeugdvakantiedagen tot een totaal van vier weken. Die uitkering van de RVA bedraagt ongeveer vijfenzestig percent van je gemiddeld dagloon. Ben je lid van de LBC-NVK, dan kunnen wij voor meer info en nazicht van je specifieke situatie zorgen. FEESTDAGEN Elke werknemer heeft jaarlijks recht op tien wettelijke feestdagen: nieuwjaarsdag (1 januari), Paasmaandag, feest van de arbeid (1 mei), O.-L.-H. Hemelvaart, Pinkstermaandag, Nationale Feestdag (21 juli), Maria Hemelvaart (15 augustus), Allerheiligen (1 november), Wapenstilstand (11 november) en Kerstmis (25 december). In heel wat instellingen is een akkoord van kracht dat 11 juli een bijkomende feestdag is. 18

19 Voor de vervanging van een feestdag die samenvalt met een dag waarop je sowieso niet moet gaan werken gelden specifieke regels. EXTRA VERLOFDAGEN VAN DE SECTOR Dankzij onderhandelingen hebben alle werknemers in de sector recht op vier extra verlofdagen per kalenderjaar. Voor deze verlofdagen heeft de betrokken werknemer recht op zijn normaal loon (7,6 uur in een 38-urenweek) met inbegrip van de gemiddelde toeslagen zoals bepaald in de wetgeving op de feestdagen. Extra verlofdagen die bij het einde van het vakantiejaar of bij uitdiensttreding niet zijn opgenomen, worden uitbetaald door de werkgever. In sommige instellingen bestaan afspraken over extra verlofdagen, die ter plaatse konden worden onderhandeld. De LBC-NVK afgevaardigden lichten je er graag over in. VERLOF OM DWINGENDE REDENEN OF FAMILIAAL VERLOF Je mag per jaar maximaal tien dagen afwezig zijn om dwingende redenen, om het hoofd te bieden aan onvoorziene en dwingende noodsituaties. Dat verlof is onbetaald. In de instelling kunnen gunstigere regelingen overeengekomen zijn. De uren afwezigheid moeten achteraf niet ingehaald worden. Voorbeelden van dwingende redenen: Ongeval, ziekte of hospitalisatie van inwonende personen; Ongeval, ziekte of hospitalisatie van niet-inwonende verwanten tot de 1ste graad; Ernstige plotse schade aan je woning; Oproeping voor een rechtbank waarbij men partij is in het geding. De werkgever moet zo spoedig mogelijk verwittigd worden. KLEIN VERLET/KORT VERZUIM Een werknemer heeft het recht om afwezig te zijn omwille van bepaalde omstandigheden in het privé-leven. Voorbeelden daarvan zijn een geboorte, een huwelijk of een begrafenis. 19

20 Bij klein verlet is er geen loonverlies. De werkgever moet vooraf, of in elk geval zo spoedig mogelijk, verwittigd worden. Klein verlet is enkel mogelijk voor periodes van normale werktijd. Tijdens je vakantie, ziekteverlof of inactiviteitsdagen heb je geen recht op klein verlet. De gebeurtenissen waarvoor klein verlet toegekend wordt en het aantal dagen zijn wettelijk vastgesteld. Hieronder geven we enkele voorbeelden. Een werknemer die huwt, heeft recht op twee dagen tijdens de week van het huwelijk of de daaropvolgende week. Bij het overlijden van een broer of zus heeft de werknemer recht op klein verlet voor de dag van de begrafenis. Bij geboorte van een kind, ook wel vaderschapsverlof genoemd, heb je recht op tien dagen buitengewoon verlof. Drie dagen daarvan worden betaald door de werkgever, de overige zeven dagen worden betaald door het RIZIV. Ook bij adoptie en pleegzorg is er een specifieke regeling van kracht. 20

21 Ben je lid van de LBC-NVK, dan kan je bij je LBC-NVK-afgevaardigden meer informatie krijgen over de lijst van gebeurtenissen die recht geven op klein verlet. ARBEID EN ZWANGERSCHAP DE EERSTE ZES MAANDEN Wanneer je zwanger bent, breng je je werkgever zo snel mogelijk op de hoogte. Je doet dat schriftelijk. In je brief voeg je een medisch attest. Vanaf dat moment gelden een aantal beschermende maatregelen. Je mag, met behoud van loon, afwezig zijn voor zwangerschapsonderzoeken indien die tijdens de werkuren moeten doorgaan. Je verwittigt uiteraard je werkgever op voorhand en je zorgt voor een getuigschrift. Je werkgever mag je niet ontslaan vanaf het ogenblik dat hij op de hoogte is van je zwangerschap tot één maand na het einde van je bevallingsrust, tenzij om redenen die niets te maken hebben met de zwangerschap zelf. Na advies van het Comité Preventie en Bescherming op het Werk maakt de werkgever in overleg met de arbeidsgeneesheer een evaluatie van de risico s. Werkgever en arbeidsgeneesheer beslissen samen of en welke maatregelen er genomen moeten worden. Bestaan er risico s, dan neemt de arbeidsgeneesheer één van de drie volgende maatregelen: Aanpassing van de arbeidspost of tijden; Mutatie; Verwijdering van het werk (al dan niet met tussenkomst van het fonds voor beroepsziekten). VAN DE ZESDE MAAND TOT DE BEVALLINGSRUST Vanaf de zesde maand van de zwangerschap tot tien weken na de geboorte kan je niet verplicht worden, regelmatig en zonder hulp van een collega, lasten te dragen. MOEDERSCHAPSRUST De moederschapsrust bedraagt normaal gezien vijftien weken, honderdenvijf dagen dus (zeventien weken in geval van een meerling). Voor het spreiden van die moederschapsrust gelden enkele regels. Na de bevalling moet je sowieso acht weken nemen. 21

22 BORSTVOEDINGSPAUZE Werkneemsters die hun kind met moedermelk voeden en/of moedermelk afkolven hebben het recht om borstvoedingspauzes te nemen. Dat recht geldt gedurende zeven maanden vanaf de geboorte. Omwille van uitzonderlijke medische omstandigheden kan die periode met twee extra maanden verlengd worden. Dat is bijvoorbeeld het geval indien de baby te vroeg geboren wordt. Je borstvoedingspauze bedraagt een half uur per werkdag van minstens vier uur. Werk je minstens zeven en een halfuur, dan heb je recht op twee pauzes van een halfuur. Die pauzes worden vergoed door de ziekteverzekering en bedragen tweeëntachtig percent van het begrensde uurloon. TIJDKREDIET EN LOOPBAANVERMINDERING Er even volledig tussen uit kunnen, of de werktijd wat verminderen kan soms nodig zijn. De CAO tijdkrediet regelt de belangrijkste bepalingen. In heel wat centra zijn gunstigere regelingen overeengekomen, meestal betreffen die het aantal werknemers dat gelijktijdig in tijdkrediet kan zijn. Informeer je dus goed over eventuele plaatselijke regelingen. De RVA-premies bij tijdkrediet en loopbaanvermindering aan de huidige index vind je in de pdf met de loonschalen op Ben je lid van de LBC-NVK, dan kunnen wij zorgen voor een individuele berekening van je inkomen en premies. RECHT OP TIJDKREDIET (VOLTIJDS, HALFTIJDS EN ÉÉN VIJFDE) Door federale regeringsbeslissingen is de reglementering tijdkrediet in verandering. Navraag doen naar de meest recente informatie bij de syndicale afgevaardigden van de LBC-NVK is zeker een aanrader. Je kan je loopbaan zonder motief volledig onderbreken met een minimum van drie maanden en een maximum over de loopbaan van vijf jaar (zestig maanden). Recente regeringsmaatregelen bepaalden dat de RVA-premie voor tijdkrediet beperkt wordt tot maximaal twaalf maanden in de loopbaan (twaalf maanden bij volledig 22

23 tijdkrediet, vierentwintig maanden bij halftijds tijdkrediet, zestig maanden bij één vijfde tijdkrediet of een combinatie van die stelsels tot een voltijds equivalent van twaalf maanden). Bij gemotiveerd tijdkrediet, kan de uitkering toch langer duren dan het totaal van twaalf maanden. Het maximum bedraagt zesendertig maanden. Het gaat om volgende motieven: Om zorg te dragen voor je kind tot de maximale leeftijd van acht jaar( ); Om palliatieve zorgen toe te dienen; Om een zwaar ziek gezins- en familielid bij te staan of te verzorgen; Om een opleiding te volgen. ( ) Tot maximaal achtenveertig maanden om zorg te dragen voor zijn gehandicapt kind tot eenentwintig jaar of om zijn zwaar ziek kind in het gezin bij te staan of te verzorgen. Om in aanmerking te komen voor het nemen van voltijds of halftijds tijdkrediet moet je in de laatste vijftien maanden voor de aanvraag minstens twaalf maanden tewerkgesteld geweest zijn bij de werkgever. Voor de RVA-uitkeringen moet je minimaal vijf jaar beroepsloopbaan hebben en twee jaar anciënniteit bij de werkgever. Periodes van ouderschapsverlof, palliatief verlof of verlof wegens medische bijstand aan een zwaar ziek gezins- of familielid zijn aparte stelsels en blijven bestaan. Ze worden niet afgetrokken van het bovenstaand recht op tijdkrediet. De oorspronkelijke functie en tewerkstellingsplaats blijven gegarandeerd, tenzij werknemer en werkgever anders overeenkomen. De één vijfde loopbaanvermindering kan opgenomen worden in één hele of twee halve dagen per week, of volgens overeenkomst. Bij de loopbaanvermindering met één vijfde of tot een halftijdse betrekking blijft de oorspronkelijke arbeidsovereenkomst behouden. Er wordt een bijlage opgesteld bij de arbeidsovereenkomst die de arbeidsregeling en het werkrooster volgens het arbeidsreglement bevat. 23

24 NIET ALLE WERKNEMERS KUNNEN TEGELIJKERTIJD MET TIJDKREDIET GAAN. De algemene regel is dat maximum vijf percent van de werknemers (aantal op 30 juni van het voorgaande jaar) tegelijkertijd in tijdkrediet of loopbaanvermindering kunnen gaan. Daarna geldt een zogenaamd voorrangsmechanisme. Om het aantal werknemers te bepalen dat gelijktijdig in tijdkrediet kan gaan, is er in vele revalidatiecentra een ondernemingsakkoord over gunstigere regelingen gesloten. Zulke regelingen worden onderhandeld met de lokale syndicale afvaardiging. Werknemers vanaf vijfenvijftig jaar die hun loopbaan verminderen hebben, ongeacht het aantal afwezigen, een algemeen recht. Hun aantal wordt ook nooit meegeteld om de maximale afwezigheid te bepalen. AANVRAAG EN BESCHERMING De aanvraag moet drie maanden op voorhand gebeuren. Vroeger starten is evenwel mogelijk mits instemming van de werkgever. Intrekking van het tijdkrediet of de loopbaanvermindering is slechts mogelijk in uitzonderlijke gevallen en alleen als hierover specifieke regels zijn afgesproken. 24

25 Uitstel van de ingangsdatum is slechts mogelijk binnen de maand na de aanvraag van de werknemer en uitsluitend op ernstige redenen. In ieder geval moet het tijdkrediet of de loopbaanvermindering kunnen ingaan uiterlijk zes maanden na de voorziene ingangsdatum indien er geen uitstel was geweest. Andere termijnen kunnen in wederzijds akkoord worden overeengekomen. Vanaf de schriftelijke kennisgeving van de aanvraag van tijdkrediet of loopbaanvermindering is de werknemer beschermd tegen ontslag dat het gevolg zou zijn van deze aanvraag. Indien dat toch gebeurt, moet de werkgever een forfaitaire schadevergoeding betalen van zes maanden loon. Alle problemen in verband met tijdkrediet en loopbaanvermindering kunnen door de syndicale afvaardiging worden besproken. Indien noodzakelijk kan zelfs beroep worden gedaan op het verzoeningsbureau van de sector. EXTRA VLAAMSE PREMIES BIJ TIJDKREDIET OF LOOPBAANVERMINDERING, GEBRUIKT VOOR ZORGKREDIET EN OPLEIDINGSKREDIET De Vlaamse overheid voorziet in twee gevallen in een extra premie, boven op de RVA-premie: zorgkrediet en opleidingskrediet. Om recht te hebben op de extra premie moet je werken in een centrum gelegen in het Vlaamse Gewest. De LBC-NVK-afgevaardigden of secretariaten zullen je er graag meer informatie over geven en je eventueel helpen bij de aanvraag. We kunnen ook zorgen voor een individuele berekening van je inkomen en premies. Bedragen van die premies vind je in de pdf met loonschalen op ZORGKREDIET Zorgkrediet is een extra Vlaamse premie per maand bij opname, geheel of gedeeltelijk, van het recht op één van de thematische verloven : Ouderschapsverlof; Palliatief verlof; Verlof voor de verzorging van een zwaar ziek gezins- of familielid. 25

26 Ouderschapsverlof: onderbreking van de loopbaan voor de opvoeding van kinderen tot twaalf jaar (indien je kind een fysieke of mentale ongeschiktheid van minstens zesenzestig percent vertoont tot eenentwintig jaar). Ten minste twaalf maanden in dienst zijn bij de werkgever in de vijftien maanden die de aanvraag voorafgaan. Duur: Max. drie maanden volledige onderbreking (delen van minstens één maand); Max. zes maanden halftijdse onderbreking (delen van minstens twee maanden) (voltijdsen); Max. vijftien maanden één vijfde vermindering (delen van minstens vijf maanden) (voltijdsen). Onder bepaalde voorwaarden kan ook gewisseld worden tussen de systemen van opname. Palliatief verlof: gehele of gedeeltelijke onderbreking voor bijstand van personen die ongeneeslijk/terminaal ziek zijn. Duur één maand, verlenging mogelijk met een tweede maand. Medische bijstand: gehele of gedeeltelijke onderbreking voor bijstand en verzorging van een zwaar ziek gezins- of familielid tot de tweede graad. Maximale duur per patiënt en in periodes van minimum één maand tot drie maanden: Twaalf maanden bij volledige onderbreking; Vierentwintig maanden bij gedeeltelijke onderbreking met één vijfde of met de helft; Voor eenoudergezinnen: verdubbeling van de termijnen voor verzorging van kinderen tot zestien jaar. OPLEIDINGSKREDIET Opleidingskrediet is een extra Vlaamse premie per maand, boven op de RVA-premie, voor werknemers die hun recht op tijdkrediet gebruiken voor het volgen van een opleiding. VRIJSTELLING VAN ARBEIDSPRESTATIES VANAF 45 JAAR Vrijstelling van arbeidsprestaties is vanaf een bepaalde leeftijd minder werken met behoud van loon. Die unieke regeling is een resultaat van volgehouden syndicale 26

27 strijd. De basis werd gelegd in het Non-Profit Akkoord voor de periode Op 29 september 2005 werd een CAO ondertekend die de eindeloopbaanregeling voor het personeel van de federale gezondheidssectoren omvat. Die CAO voorziet in een aantal dagen vrijstelling van prestaties (tot zesendertig dagen op vijfenvijftig jaar) voor onder meer het therapeutisch personeel en in een regeling bijkomend verlof (tot twintig dagen op vijfenvijftig jaar) voor het administratief en arbeiderspersoneel. Het verpleegkundig en verzorgend personeel en het therapeutisch personeel (logo, kiné, ergo, audiologen, psychologen, ) geïntegreerd in het therapeutisch programma of tewerkgesteld in zorgteams, samen met hun diensthoofden, genieten volgende vrijstellingsdagen: Vanaf 45 jaar: 96 uren betaalde vrijstelling op jaarbasis (12 dagen); Vanaf 50 jaar: 196 uren betaalde vrijstelling op jaarbasis (24 dagen); Vanaf 55 jaar: 288 uren betaalde vrijstelling op jaarbasis (36 dagen). Deeltijdse werknemers krijgen hun aantal uren pro rata verrekend. Personeel dat niet behoort tot één van de opgesomde beroepsgroepen of functies (zie hiervoor de letterlijke tekst van de CAO) krijgen evenzeer deze vrijstellingsdagenuren voor zover ze twee jaar voorafgaand op het moment dat ze vijfenveertig, vijftig of vijfenvijftig jaar worden, tweehonderd uren onregelmatige prestaties leverden. Dit kan zowel op zondag, zaterdag, s nachts, op feestdagen, gebeuren. Het personeel dat onder geen enkel van bovenvermelde voorwaarden valt, geniet van een systeem van bijkomende verlofdagen: Vanaf 50 jaar: 5 dagen extra verlof; Vanaf 52 jaar: 10 dagen extra verlof; Vanaf 55 jaar: 20 dagen extra verlof. Die verlofdagen en vrijstellingsdagen worden opgenomen bovenop het wettelijk verlof. In de meeste instellingen gelden afspraken over de manier waarop dit verlof moet opgenomen worden. 27

28 BRUGPENSIOEN, WETTELIJK PENSIOEN, PENSIOENFONDS NON-PROFIT Door federale regeringsbeslissingen is de reglementering in verandering. Niet alle elementen van technische uitvoering zijn bij de publicatie van deze brochure volledig bekend. Navraag doen bij de syndicale afgevaardigden van de LBC-NVK naar de meest recente informatie is zeker een aanrader. BRUGPENSIOEN In de sector bestaan momenteel twee conventionele systemen van brugpensioen: Volledig brugpensioen vanaf achtenvijftig jaar (CAO tot 31 december 2013, na 1 januari 2015 zestig jaar); Volledig brugpensioen vanaf zesenvijftig jaar werkregime met nachtprestaties (CAO tot 31 december 2012, mogelijks te verlengen). Om in brugpensioen te gaan, moet je door de werkgever ontslagen worden met het oog op brugpensioen. Voorafgaand aan het brugpensioen is er daardoor ook een opzegtermijn. Die opzegtermijn wordt geschorst zoals een normale opzegtermijn, bij periodes van onder meer ziekte en jaarlijkse vakantie. Je kan er dus rekening mee houden dat door periodes van jaarlijkse vakantie de totale duur van de opzegtermijn in de meeste gevallen langer zal zijn dan de strikte berekening. De CAO s die het brugpensioen regelen moeten om de twee of drie jaar verlengd worden. Je doet er dus goed aan om de looptijd van de CAO s na te vragen en ook na te gaan of je aan alle voorwaarden voldoet. Brugpensioen is eigenlijk geen pensioen in de letterlijke zin van het woord. Het is een uitkering van de RVA, aangevuld met een aanvullende vergoeding betaald door de laatste werkgever. Brugpensioen loopt steeds door tot vijfenzestig jaar, de leeftijd van het wettelijk pensioen. Vervroegd wettelijk pensioen aanvragen is vanuit brugpensioen niet mogelijk. 28

29 Voor leden van de LBC-NVK (ACV) staat onze dienstverlening in voor het volledig behartigen van je belangen, inclusief de uitbetaling van de uitkeringen. De aanvullende vergoedingen ten laste van de werkgever worden door de werkgever gestort. VOLLEDIG BRUGPENSIOEN Om in brugpensioen te kunnen gaan gelden volgende voorwaarden: Een arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur, niet ontslagen zijn om dringende redenen; Voldoen aan de leeftijdsvoorwaarde van de CAO binnen de looptijd van de CAO en uiterlijk op de laatste effectieve werkdag; De opzegtermijn mag eindigen na de looptijd van de CAO, voor zover de leeftijd bereikt is in de looptijd van de CAO; Recht hebben op een werkloosheidsuitkering; Voldoen aan de vereiste loopbaanvoorwaarden. Het inkomen bij brugpensioen bestaat uit twee delen: Een werkloosheidsuitkering (RVA); Een aanvullende vergoeding (werkgever). Dat is de helft van het verschil tussen het netto refertemaandloon en de normale werkloosheidsuitkering. Het netto refertemaandloon bereken je door je jaarloon te delen door twaalf. Er bestaat echter een loongrens van maximaal jaarloon. Als je voorafgaand aan het brugpensioen niet volledig gewerkt hebt, bijvoorbeeld door ziekte, of je maakt de overgang naar brugpensioen vanuit halftijds tijdkrediet of loopbaanvermindering met één vijfde, dan wordt de aanvullende vergoeding berekend volgens het loon van de oorspronkelijke arbeidsduur. Een plaatselijke CAO kan eventueel voorzien in betere financiële voorwaarden. VOLLEDIG BRUGPENSIOEN VANAF ZESENVIJFTIG JAAR ( WERKREGIME MET NACHTPRESTATIES ) Om in volledig brugpensioen te kunnen gaan vanaf zesenvijftig jaar gelden volgende voorwaarden: Zesenvijftig jaar zijn in de looptijd van de CAO en ten laatste op de laatste effectieve 29

30 werkdag; Een loopbaan van drieëndertig jaar als loontrekkende kunnen bewijzen; Twintig jaar daarvan gewerkt hebben in een werkregime met gewoonlijke nachtprestaties (ploegen of werkregime met nachtarbeid in enige regelmaat). WETTELIJK PENSIOEN Het wettelijk pensioen gaat in vanaf vijfenzestig jaar. Om in wettelijk pensioen te gaan zijn er verkorte opzegtermijnen. Ben je lid van de LBC-NVK, dan kan je specifieke informatie daarover bij ons bekomen. Het aanvragen van vervroegd pensioen (vóór de leeftijd van vijfenzestig jaar) zal de komende jaren aan nieuwe overheidsregels onderworpen worden. Informeer je bij de LBC-NVK over de stand van zaken inzake de voorwaarden voor vervroegd pensioen. AANVULLEND PENSIOEN NON-PROFIT In het Federaal Non-Profit Akkoord voor de periode hebben we de eerste stap gezet naar een aanvullend sectorpensioen voor de non-profit. Alleszins een heel belangrijke en principiële doorbraak. Een degelijk wettelijk pensioen moet de basis zijn en blijven. Maar daarenboven kan het niet dat een gepensioneerde werknemer uit de non-profit het moet stellen zonder aanvullend pensioen, terwijl vele werknemers uit andere sectoren dat wel hebben. Ook na een loopbaan in de non-profit moet je een behoorlijke levensstandaard kunnen behouden. Toekomstgericht is het sectoraal pensioenfonds zeer belangrijk. Om het stelsel verder op te bouwen tot een volwaardig aanvullend pensioen zullen verdere stappen nodig zijn en wellicht afgedwongen moeten worden. De individuele rechten worden vermeld op een individuele pensioenfiche aanvullend pensioen. Van de LBC-NVK zal je hierover zeker verdere informatie krijgen. 30

31 GELIJKSTELLINGEN ARBEID(ST)ERS MET BEDIENDEN Functies kunnen heel verschillend zijn, maar ieders bijdrage als werknemer is noodzakelijk én waardevol. Daarom ijveren we in de non-profit al geruime tijd voor het wegwerken van de verschillen tussen het arbeiders- en het bediendestatuut. Dankzij onderhandelingen hebben we in 1998 de carensdag volledig afgeschaft. De carensdag is het loonverlies voor de eerste dag ziekte, een middeleeuwse maatregel. Vanaf 1 januari 2007 hebben we de opzegtermijnen van alle arbeid(st)ers, die in totaal vijf jaar of meer in de federale non-profit werken, kunnen gelijkstellen met de wettelijke opzegtermijnen van de bedienden. Een opzegtermijn van drie maanden per begonnen schijf van vijf gewerkte jaren bij de werkgever! Die opzegtermijnen gelden bij ontslag dat uitgaat van de werkgever. Voor wie in brugpensioen of in wettelijk pensioen wil gaan, blijven de kortere opzegtermijnen van arbeid(st)ers van toepassing. Naast sectorale bepalingen, is het in de instelling steeds mogelijk om een bediendestatuut toe te kennen aan de arbeid(st)ers. In heel wat centra is reeds een lokale overeenkomst gesloten dat alle arbeid(st)ers een bediendestatuut verkrijgen. Een voorbeeld dat absoluut navolging verdient. 31

32 ONTSLAG, ONTSLAGPROCEDURES EN OUTPLACEMENT De rechten en plichten bij ontslag worden geregeld door de wet. In dergelijke moeilijke omstandigheden is het aan te bevelen je goed te informeren over je rechten. In een aantal gevallen voorziet de wet in beperkingen van het ontslagrecht, bijvoorbeeld bij zwangerschap, tijdkrediet en andere. Elke werknemer heeft steeds het recht om zich te laten bijstaan door een syndicale afgevaardigde. Naast de wet, bestaan er soms ook nog specifieke afspraken. ONTSLAGPROCEDURES OP HET NIVEAU VAN DE INSTELLING Ter bescherming van de werknemers en om zoveel mogelijk een faire behandeling van de werknemers te garanderen, hebben we al in heel wat centra in Vlaanderen ontslagprocedures onderhandeld. Waar die er nog niet zijn, willen we er werk van maken om ze te bekomen. De betrokken werknemers hebben steeds het recht zich te laten bijstaan door een LBC-NVK afgevaardigde. Voor informatie over die specifieke regelingen kan je terecht bij de LBC-NVK syndicale afgevaardigden van je centrum. OUTPLACEMENT Bij outplacement helpen ondersteunende diensten de ontslagen werknemer om zo vlug mogelijk een andere job te vinden. Outplacement kan in principe voor iedereen, maar voor werknemers vanaf vijfenveertig jaar bestaat er een afdwingbaar recht indien ze: Niet ontslagen zijn om dringende reden; Vijfenveertig jaar zijn op het ogenblik van het ontslag; Minstens een jaar ononderbroken anciënniteit hebben bij de werkgever op het ogenblik van het ontslag. De werknemer die aan de voorwaarden voldoet, heeft recht op een outplacementbegeleiding van maximum twaalf maanden in een erkende dienst voor outplacement 32

33 (periodes van twee, vier en zes maanden met een totaal van minimaal twintig uur in elke periode). Binnen de vijftien dagen na het einde van de arbeidsovereenkomst moet de werkgever de ontslagen werknemer schriftelijk een geldig aanbod doen. De kosten zijn ten laste van de werkgever en mogen niet verrekend worden in de lonen of opzegvergoedingen. Indien de werkgever binnen die termijn geen aanbod doet, dan stelt de werknemer hem binnen de maand na die termijn in gebreke. De werkgever moet dan binnen de maand een aanbod doen. De werknemer heeft dan een maand om al dan niet zijn schriftelijke instemming te laten weten. Na opzegging kan de werknemer ook zelf al om een outplacementaanbod verzoeken. Vindt de werknemer een nieuwe job, dan wordt de begeleiding onderbroken. Bij verlies van die job binnen de drie maanden kan de begeleiding worden hervat. Deeltijdse werknemers die gemiddeld minder dan negentien uur per week werken moeten zelf uitdrukkelijk hun recht op een outplacementbegeleiding vragen aan de werkgever. Dat moet uiterlijk twee maanden na de kennisgeving van het ontslag. 33

34 SOCIAAL OVERLEG EN INSPRAAK DE REVALIDATIECENTRA EN DE NON-PROFIT In de centra vertegenwoordigen de afgevaardigden de stem van de werknemers. Dat doen ze onder meer in het voorbereiden van eisenprogramma s en het opvolgen van onderhandelingen met de werkgeversorganisaties en de overheid. Ook de sectoractualiteit volgen ze op. Het vakbondswerk in de sector is heel belangrijk voor de LBC-NVK. Samenwerken met alle sectoren uit zorg, welzijn en cultuur in één solidaire LBC-NVK non-profit beweging maakt ons sterk en representatief. Maar sociaal overleg en inspraak van werknemers is niet alleen een zaak van de sector of van de non-profit beweging in haar geheel. DE LBC-NVK NON-PROFIT: ACTIEF IN DE REVALIDATIECENTRA De LBC-NVK werknemersafgevaardigden spelen een belangrijke rol in de centra. Zij zorgen voor informatie en ondersteuning. Je kan bij hen terecht met al je vragen. Niet alleen over je tewerkstelling en de sector, maar ook over heel wat andere thema s in verband met sociale rechten en voordelen. De LBC-NVK afgevaardigden kunnen rekenen op de ondersteuning van secretarissen en een netwerk van secretariaten in heel Vlaanderen. Ook ondersteunende diensten zoals onder andere de vormingsdienst en de juridische dienst staan tot hun beschikking. De LBC-NVK werknemersafgevaardigden zijn essentieel in het sociaal overleg en de onderhandelingen met je werkgever. In de centra kunnen er drie vormen van overlegstructuur bestaan: het Comité Preventie en Bescherming op het Werk, de Ondernemingsraad en de Syndicale afvaardiging. Het Comité en de Ondernemingsraad worden om de vier jaar in sociale verkiezingen verkozen. De werknemersafgevaardigden in de Syndicale afvaardiging worden aangesteld door de vakbond. Hieronder leggen we in het kort de verschillende overlegstructuren uit. 34