WETSONTWERP BETREFFENDE WERKBAAR EN WENDBAAR WERK

Transcriptie

1 WETSONTWERP BETREFFENDE WERKBAAR EN WENDBAAR WERK Wetsontwerp aangenomen in de Commissie Sociale zaken op 02/02/2017 en in de plenaire Kamer op 23/02/2017. Definitief goedgekeurde tekst. Meeste bepalingen treden retroactief in werking op 01/02/ Versoepeling regels deeltijdse arbeid Deze titel treedt in werking op de eerste dag van de zevende maand na die waarin deze wet is bekendgemaakt in het Belgisch Staatsblad. 1.1 Opname uurroosters in arbeidsreglement Op vandaag moeten alle deeltijdse uurroosters in het arbeidsreglement worden opgenomen, zowel de vaste als de variabele uurroosters (artikel 6 1, 1 Arbeidsreglementenwet van 8 april 1965). Artikel 56 van de Wet betreffende werkbaar en wendbaar werk wijzigt dit artikel als volgt: - De vaste deeltijdse uurroosters moeten niet meer opgenomen worden in het arbeidsreglement. Deze moeten wel nog opgenomen staan in de arbeidsovereenkomst van elk betrokken personeelslid. - De variabele deeltijdse uurroosters moeten niet meer allemaal opgenomen worden in het arbeidsreglement. Er moet wel een kader worden opgenomen, met de volgende vermeldingen: a) het dagelijks tijdvak waarbinnen arbeidsprestaties kunnen worden vastgesteld; b) de dagen van de week waarop arbeidsprestaties kunnen worden vastgesteld; c) de minimale en de maximale dagelijkse arbeidsduur; wanneer ook de deeltijdse arbeidsregeling (= het aantal uren per week) variabel is, wordt ook de minimale en maximale wekelijkse arbeidsduur vermeld; d) de wijze waarop en de termijn waarbinnen de deeltijdse werknemers door middel van een bericht in kennis worden gesteld van hun individueel werkrooster. 1.2 Kennisgeving van de deeltijdse variabele uurroosters Het bericht waarmee de werknemers in kennis worden gesteld van hun individueel werkrooster moet de individuele werkroosters bepalen en moet schriftelijk worden vastgesteld en gedateerd door de werkgever, zijn lasthebbers of aangestelden. Het moet ten minste vijf werkdagen vooraf 1 op een betrouwbare, geschikte en toegankelijke wijze ter kennis worden gebracht van de deeltijdse werknemers. Het kan gaan om een bericht in papieren of in elektronische vorm (bv. een bericht op het intranet, een , een per post verzonden brief, een fax, enz.), maar het moet dus voor alle betrokken personeelsleden toegankelijk zijn. 1.3 Deeltijdse arbeidsovereenkomst Artikel 11bis van de Arbeidsovereenkomstenwet bepaalt dat de deeltijdse arbeid voor iedere werknemer afzonderlijk schriftelijk moet worden vastgesteld en de overeengekomen deeltijdse arbeidsregeling en het werkrooster moet vermelden. Vaste uurroosters moeten nog steeds in de arbeidsovereenkomst worden opgenomen. 1 In de private sector kan de termijn van vijf werkdagen worden gewijzigd door een bij koninklijk besluit algemeen verbindend verklaarde collectieve arbeidsovereenkomst, zonder evenwel korter te mogen zijn dan één werkdag.

2 Aangezien de variabele uurroosters niet meer exhaustief moeten opgenomen worden in het arbeidsreglement, moet het uurrooster voor een deeltijdse werknemer met een variabel uurrooster ook niet meer in de arbeidsovereenkomst opgenomen worden. De deeltijdse arbeidsovereenkomst moet wel nog de overeengekomen deeltijdse arbeidsduur bevatten. Uit de deeltijdse arbeidsovereenkomst moet ook blijken dat het een deeltijds uurrooster betreft dat wordt vastgesteld volgens het algemeen kader bepaald in het arbeidsreglement (artikel 57 Wet betreffende werkbaar en wendbaar werk ). 1.4 Afwijkingen op het uurrooster Afwijkingen op het vast of variabel uurrooster (bv. bij overwerk van een deeltijdse medewerker) moeten op vandaag geregistreerd worden in een document ofwel via het gebruik van geschikte apparaten, waarbij ten minste 1 maal per week een afdruk van de gegevens moet gebeuren (artikel 160 en artikel 164 Programmawet 22/12/1989). De artikel 61 en 62 van de Wet betreffende werkbaar en wendbaar werk wijzigen respectievelijk de artikelen 160 en 164 van de Programmawet van 22/12/1989. Afwijkingen op het uurrooster kunnen voortaan geregistreerd worden via een tijdsopvolgingssysteem, op voorwaarde dat het systeem voor elke betrokken werknemer de volgende gegevens bevat: 1 de identiteit van de werknemer; 2 per dag het begin en einde van zijn prestaties en zijn rustpauzes; deze gegevens moeten respectievelijk worden opgetekend op het ogenblik dat de prestaties beginnen, dat ze eindigen en bij het begin en einde van elke rustpauze; 3 de periode waarop de opgetekende gegevens betrekking hebben; Daarnaast moet het tijdsopvolgingssysteem de opgetekende gegevens bijhouden gedurende de betrokken periode en kunnen geraadpleegd worden door de deeltijdse werknemer, alsook door de sociale inspectiediensten. De gegevens moeten 5 jaar bewaard worden. 2. Aanpassingen aan de Arbeidswet (voor de diensten waarvoor de Arbeidswet wordt toegepast, bijvoorbeeld de woonzorgcentra of de diensten gezinszorg) 2.1 Verplichte annualisering van de referteperiode bij toepassing van de kleine flexibiliteit (artikel 2-3) Artikel 20bis van de Arbeidswet bevatte al het systeem van de zogenaamde kleine flexibiliteit. Met dit systeem kan de arbeidsduur zoals voorzien in de normale uurroosters binnen bepaalde grenzen worden overschreden: De dagelijkse arbeidsduur uit de normale uurroosters mag met maximaal 2 uren verlaagd of verhoogd worden, zonder de 9 uren te overschrijden; De wekelijkse arbeidsduur uit de normale uurroosters mag met maximaal 5 uren verlaagd of verhoogd worden, zonder de 45 uren te overschrijden; Dit systeem betekent dus dat er wordt gewerkt met normale uurroosters en met piek- en daluurroosters. In drukke periodes kan er meer gewerkt worden, in kalme periodes minder. Het systeem moet voorzien worden in het arbeidsreglement. De gemiddelde wekelijkse arbeidsduur per werknemer (38 uur voor een voltijds personeelslid) moet gepresteerd worden over een referteperiode van 3 maand tot maximaal 1jaar, naar keuze van het bestuur. De artikelen 2 en 3 van Wet betreffende werkbaar en wendbaar werk wijzigen dit artikel 20bis van de Arbeidswet als volgt: de referteperiode wordt nu vastgelegd op een vaste periode van 1 jaar (= annualisering). Een kortere referteperiode is niet meer mogelijk. Indien een systeem van kleine flexibiliteit ten laatste op 31/01/2017 was ingevoerd en een kortere referteperiode bevatte, kan deze wel behouden blijven. De referteperiode van 1 jaar kan samen vallen met het kalenderjaar of kan op een andere datum dan 1 januari starten.

3 2.2 Vrijwillige overuren (max. 100 uren) (artikel 4) De Arbeidswet laat overwerk enkel toe in een aantal vastgelegde en gereglementeerde gevallen (bijvoorbeeld om het hoofd te bieden aan een buitengewone vermeerdering van werk). Artikel 4 van de Wet betreffende werkbaar en wendbaar werk voert een nieuwe mogelijkheid voor overwerk toe (nieuw artikel 25bis in de Arbeidswet). De werknemer kan er nu vrijwillig voor kiezen om per kalenderjaar maximaal 100 uren 2 over te werken. Om deze vrijwilligheid te waarborgen, legt de wet een schriftelijk akkoord van de werknemer op, dat moet afgesloten worden voor een hernieuwbare periode van 6 maanden en voorafgaandelijk aan deze periode moet worden opgesteld 3. De werkgever moet natuurlijk ook akkoord gaan met het overwerk. Bij het presteren van deze overuren moeten wel de absolute limieten van de arbeidsduur bewaakt worden: maximaal 11 uur per dag en 50 uur per week. Belangrijk: deze vrijwillige overuren moeten niet ingehaald worden (geen inhaalrust), maar er moet wel overloon op worden betaald, volgens de gewone regels (50% toeslag voor overwerk in de week inclusief zaterdag en 100% toeslag voor overwerk op zon- en feestdagen). Deze nieuwe mogelijkheid voor overwerk biedt dus extra flexibiliteit aan de werkgever (en de werknemer), maar wel tegen een kostprijs (overloon). Voor de werknemer kan het aan aangename aanvulling op het loon zijn. 2.3 Verhoging interne grens (artikel 5) De Arbeidswet laat in een aantal gevallen overwerk toe. In de loop van elke referteperiode mag het aantal gecumuleerde overuren echter nooit een bepaalde grens overschrijden: de interne grens. Bij een referteperiode van minder dan een jaar was de interne grens 78 uren; bij een referteperiode van een jaar lag de limiet op 91 uren 4. Artikel 5 van de Wet betreffende werkbaar en wendbaar werk trekt de interne grens op tot 143 uren, ongeacht de duur van de referteperiode 5 (wijziging artikel 26bis 1bis Arbeidswet). De in de referteperiode met toepassing van artikel 25bis Arbeidswet gepresteerde vrijwillige overuren (zie hoger, punt 1.2) worden meegeteld voor het al dan niet bereiken van de interne grens, met uitzondering van de eerste 25 gepresteerde uren Glijdende uurroosters Titel 6 van de Wet betreffende werkbaar en wendbaar werk (artikels 68-75) voert eindelijk een wettelijke regeling in voor glijdende uurroosters. Hiertoe wordt in de Arbeidswet een nieuw artikel 20ter ingevoerd. Glijdende uurroosters moeten ingevoerd worden via het arbeidsreglement. Een regeling van glijdende werkroosters kan worden toegepast op voltijdse werknemers en op deeltijdse werknemers met een 2 In de private sector kan dit aantal uren per algemeen verbindend verklaarde sectorcao worden opgetrokken tot maximaal Voor de private sector voorziet de wet in de mogelijkheid om per cao af te wijken van de voorwaarde van een voorafgaandelijk schriftelijk akkoord van de werknemer. 4 In de private sector konden deze grenzen worden opgetrokken naar respectievelijk 130 en 143 uren. 5 In de private sector kan deze grens per algemeen verbindend verklaarde sectorcao onbeperkt worden opgetrokken. 6 In de private sector kan dit aantal uren per algemeen verbindend verklaarde sectorcao worden opgetrokken tot maximaal 60 uren.

4 vast werkrooster, maar niet op deeltijdse werknemers met een variabel werkrooster. Het arbeidsreglement moet (minstens) de volgende zaken vermelden: 1 de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur die moet worden nageleefd binnen de referteperiode. De referteperiode bedraagt standaard 3 kalendermaanden en kan via het arbeidsreglement verlengd worden tot maximaal 1 jaar. 2 de uren van verplichte aanwezigheid van de werknemer in de onderneming (de stamtijd); 3 de uren van de variabele periodes waarbinnen de werknemer zelf zijn aankomst, vertrek en pauzes bepaalt (de glijtijd); de dagelijkse arbeidsduur bedraagt maximaal 9 uren. 4 de maximale dagelijkse en wekelijkse arbeidsduur en de gemiddelde dagelijkse arbeidsduur 4 het aantal uren dat kan worden gepresteerd onder of boven de grens van de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur vastgelegd in de onderneming, zonder dat de wekelijkse arbeidsduur 45 uren mag overschrijden; 5 het aantal uren dat meer of minder werd gepresteerd dan de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur en dat op het einde van de referteperiode kan worden overgedragen naar de volgende referteperiode, zonder dat dit aantal hoger mag zijn dan twaalf uren 7. 6 de nadere regels en voorwaarden van recuperatie tijdens de referteperiode van de uren die meer of minder werden gepresteerd dan de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur; 7 de specifieke sancties in geval van niet-naleving door de werknemer van de regels die van toepassing zijn op het glijdend uurrooster. De vermeldingen in het arbeidsreglement moeten worden aangevuld door een bijlage bij het arbeidsreglement die het geheel van regels herneemt die van toepassing zijn op het glijdend uurrooster. Deze bijlage maakt integraal deel uit van het arbeidsreglement. Bij de toepassing van glijdende uurroosters moet de werkgever een systeem van tijdsopvolging voorzien dat voor elke betrokken werknemer volgende gegevens bevat: - De identiteit van de werknemer; - Per dag de duur van zijn arbeidsprestaties; - Wanneer het een deeltijdse werknemer (met een vast werkrooster) betreft, het begin en einde van zijn prestaties alsook zijn rustpauzes. Het systeem van tijdsopvolging moet geconsulteerd kunnen worden door elke werknemer (meer in het bijzonder het saldo van de uren) die wordt tewerkgesteld op basis van een glijdend rooster en ook door de sociale inspectiediensten. De gegevens moeten 5 jaar worden bewaard. De werknemer heeft bij elke betaalperiode recht op het gewone loon voor de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur vastgesteld in het het arbeidsreglement. Wanneer de werknemer tewerkgesteld met een glijdend werkrooster op het einde van de referteperiode een te laag aantal uren gepresteerd heeft (teller onder nul), mag de werkgever het te veel betaalde loon inhouden. Wanneer de teller op het einde van de referteperiode boven het maximum overdraagbare aantal uren staat, moeten enkel de uren gepresteerd op vraag van de werkgever worden betaald. Overgangsregeling. Werkgevers die al een regeling van glijdende uurroosters toepasten, kunnen deze regeling verder blijven toepassen. De bestaande regeling moet dan wel geformaliseerd worden in het arbeidsreglement en dit uiterlijk op 30 juni Tot de inwerkingtreding van deze geformaliseerde regeling blijft de reeds in de onderneming toegepaste regeling van kracht. 7 In de private sector kan dit aantal uren onbeperkt worden verhoogd bij cao (bedrijfscao of sectorcao).

5 3. Uitzendarbeid arbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur Artikel 32 van de Wet betreffende werkbaar en wendbaar werk voert in de Wet van 24 juli 1987 betreffende de tijdelijke arbeid een nieuw artikel 8ter in, waardoor een uitzendbureau met een uitzendkracht een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur kan afsluiten, met het oog op het uitvoeren van opeenvolgende uitzendopdrachten bij een of meer gebruikers. (later meer) 4. Maatregelen beperkt tot de private sector De Wet betreffende werkbaar en wendbaar werk voert een aantal maatregelen in waarvan het toepassingsgebied beperkt is tot de private sector (bv. occasioneel telewerk, loopbaansparen, schenking van conventioneel verlof).