De loon- en arbeidsvoorwaarden in de Centra voor Geestelijke Gezondheidszorg

Transcriptie

1 De loon- en arbeidsvoorwaarden in de Centra voor Geestelijke Gezondheidszorg Een uitgave van de Landelijke Bedienden Centrale - Nationaal Verbond voor Kaderpersoneel (aangesloten bij het ACV), Sudermanstraat 5, 2000 Antwerpen

2 Colofon Verantwoordelijke uitgever: Mark Selleslach Sudermanstraat 5, 2000 Antwerpen Vormgeving: X-oc Druk: Artoos communicatiegroep Foto s: Daniël Rys Redactie afgesloten op 15 maart

3 Inhoud Korte schets van de sector 5 Een syndicale beweging die loont 6 Hoe zou de sector er vandaag uitzien zonder de LBC-NVK non-profit, de vakbond van de werknemers uit alle sectoren van zorg, welzijn en cultuur? 6 De sector werd strijdbaar en verdient waardering 6 Ook in de toekomst houden we de wind stevig in de zeilen 6 Arbeidsduur en arbeidstijd 8 38-urenweek? 8 Minimale arbeidsduur 8 Zondagsrust 8 Maandelijkse en trimesteriële arbeidsduur 8 Werk aan de winkel met de arbeidstijd 8 Inkomen 10 Lonen en functieclassificatie 10 Haard- of standplaatsvergoeding 11 Anciënniteit 12 Toeslagen voor onregelmatige prestaties 13 Eindejaarspremie 13 Vervoersonkosten 14 - Woonwerkverkeer met openbaar vervoer 14 - Woonwerkverkeer met eigen vervoermiddel 14 - Verplaatsingen in opdracht van de werkgever 14 RVA-premies tijdkrediet en Vlaamse aanmoedigingspremies 15 Vakantiegeld 16 - Arbeiders 16 - Bedienden 16 Leven is meer dan werken alleen 17 Wettelijke vakantie 17 Vrijstelling van arbeidsprestaties vanaf vijfenveertig jaar 17 Jeugdvakantie 18 Feestdagen 18 3

4 Familiaal verlof of verlof om dwingende redenen 19 Klein verlet of kort verzuim 20 Arbeid en zwangerschap 20 - De eerste zes maanden 20 - Van de zesde maand tot de bevalingsrust 21 - Moederschapsrust 21 - Borstvoedingspauze 21 Tijdkrediet en loopbaanvermindering 22 - Recht op tijdkrediet (voltijds, halftijds en één vijfde) 22 - Aanvraag en bescherming 23 Zorgkrediet-loopbaankrediet-opleidingskrediet-landingsbaan 24 - Zorgkrediet 24 - Loopbaankrediet 25 - Opleidingskrediet 26 - Landingsbaan 26 Brugpensioenen, wettelijk pensioen en pensioenfonds non-profit 28 Brugpensioen 28 - Volledig brugpensioen 29 - Volledig brugpensioen vanaf zesenvijftig jaar (werkregime met nachtprestaties) 29 Wettelijk pensioen 30 Aanvullend pensioen non-profit 30 Alle werknemers één statuut: een bediendestatuut 31 Ontslag, ontslagprocedure en outplacement 32 Ontslagprocedure 32 Outplacement 32 Sociaal overleg en inspraak 34 De geestelijke gezondheidszorg en de non-profit 34 De LBC-NVK non-profit actief in de organisaties en diensten 34 - Het comité preventie en bescherming op het werk 35 - De ondernemingsraad 35 - De syndicale afvaardiging of de syndicale delegatie 36 Wij hebben werk, geef ons jobs 37 Succesvolle strijd voor meer jobs 37 Blijf niet langs de kant staan 39 4

5 KORTE SCHETS VAN DE SECTOR In Vlaanderen zijn er twintig centra voor geestelijke gezondheidszorg erkend door het Vlaams Agentschap Zorg en Gezondheid. In die centra werken mensen verdeeld over voltijdse jobs (cijfers 2010). Acht op de tien werknemers zijn vrouw en de gemiddelde arbeidsduur bedraagt 26 uur per week. De loon- en arbeidsvoorwaarden van al die werknemers worden vastgelegd in het paritair comité 331 voor de Vlaamse welzijns- en gezondheidssector. Naast de Centra voor Geestelijke Gezondheidszorg maakt ook de kinderopvang deel uit van dat paritair comité. 5

6 EEN SYNDICALE BEWEGING DIE LOONT HOE ZOU DE SECTOR ER VANDAAG UITZIEN ZONDER DE LBC- NVK NON-PROFIT, DE VAKBOND VAN DE WERKNEMERS UIT ALLE SECTOREN VAN ZORG, WELZIJN EN CULTUUR? Deze brochure geeft een overzicht van de huidige loon- en arbeidsvoorwaarden van de werknemers uit de Centra voor Geestelijke Gezondheidszorg. Die loon- en arbeidsvoorwaarden zijn niet zomaar uit de lucht gevallen. Jaren geleden tilde de LBC-NVK non-profit de sector uit de vergeethoek. Met de inzet, solidariteit en vastberadenheid van vele mensen samen verbeterden we de loon- en arbeidsvoorwaarden. Dankzij de vele acties kwamen er ook vele jobs bij. DE SECTOR WERD STRIJDBAAR EN VERDIENT WAARDERING De LBC-NVK non-profit is een syndicale beweging met een visie en een hart. In alles wat wij doen staat de uitbouw van de sector, degelijke loon- en arbeidsvoorwaarden, de kwaliteit van de zorg en de maatschappelijke waarde van de zorg voor mensen centraal. Dat was zo in het begin en dat is vandaag nog altijd het geval. Alle opeenvolgende politieke overheden, welke dan ook, weten dat de LBC-NVK non-profit het actief opneemt voor de sector en haar werknemers. OOK IN DE TOEKOMST HOUDEN WE DE WIND STEVIG IN DE ZEILEN De LBC-NVK non-profit vaart een duidelijke koers. Samen blijven we de loon- en arbeidsvoorwaarden, de tewerkstelling en de kwaliteit van leven en werk verbeteren. Syndicaal en solidair actief blijven is meer dan ooit nodig. Aan uitdagingen ontbreekt het de sector en de maatschappij niet. Ook in de instellingen en diensten zelf, maken onze vakbondsafgevaardigden werk van inspraak en overleg. Ook daar bereiken ze resultaten en oplossingen. Bij vele duizenden individuele vragen en in vele individuele situaties kan je op hen rekenen. Op 2 december 2011 hebben we met de Vlaamse regering en de werkgevers voor alle sectoren een nieuw sociaal akkoord afgesloten voor de periode tot en met Dat is ondertussen al het vierde meerjarenakkoord. We zijn nu volop bezig 6

7 de maatregelen in het paritair comité 331 om te zetten in collectieve arbeidsovereenkomsten. Wat hebben we in de VIA-akkoorden gerealiseerd? De voorbije twintig jaar hebben we met de LBC-NVK non-profit heel wat gerealiseerd om de loon- en arbeidsvoorwaarden van alle werknemers (arbeiders en bedienden) in de non-profit te verbeteren. We zijn daar heel fier op. VIA 4 ( ): de eindejaarspremie zet een stevige stap naar de dertiende maand, verdere uitbouw aanvullend pensioen, start van een nieuwe, moderne functieclassificatie die de basis zal vormen van nieuwe toekomstige weddeschalen, recht op minstens drie weken aaneensluitende vakantie, extra tewerkstelling. VIA 3 ( ): tweede fase eindeloopbaanregeling, verhoging eindejaarspremie, start aanvullend pensioen. VIA 2 ( ): loonharmonisatie, afschaffing nepstatuten en carensdag, eerste fase van de eindeloopbaanregeling, landingsbaan, zorgkrediet en loopbaankrediet, invoering verlofdagen jaar. VIA 1 ( ): toekenning 2 conventionele dagen, invoering 38-urenweek, gewaarborgd loon op toeslaguren, oprichting vormingsfonds en sociale maribel. Een akkoord is altijd meer dan letters op papier. Het vertelt het verhaal van werknemers en afgevaardigden, van moed en overtuiging, van discussies en acties. Samen met en voor de werknemers van de sector. Doelgericht en met vertrouwen houden we stevig koers. Dank zij een groeiende groep overtuigde vrouwen en mannen timmeren we verder aan de weg. Ook interesse in wat we doen voor de sector? Neem vrijblijvend contact met ons op. Jacinta Van de Wal, sectorverantwoordelijke Centra voor Geestelijke Gezondheidszorg LBC-NVK non-profit Op de hoogte blijven van de laatste nieuwtjes uit je sector? Surf naar 7

8 ARBEIDSDUUR EN ARBEIDSTIJD 38-URENWEEK? Vandaag kan je je misschien nog moeilijk voorstellen dat we ooit moesten opkomen om de voltijdse arbeidsduur in de sector vastgelegd te krijgen op maximaal achtendertig uur per week. Tot het interprofessioneel akkoord van 1998 was dat nochtans de realiteit. Wijzigingen in het systeem van de wekelijkse arbeidsuur of in de compensatieregels zijn alleen mogelijk wanneer hierover een akkoord wordt gesloten. MINIMALE ARBEIDSDUUR Werk je deeltijds dan mag je normaal gezien niet minder dan een derde van de wekelijkse arbeidsduur van een voltijdse werken. In bepaalde gevallen kan dat minder zijn. Ook de duur van elke werkperiode kan in bepaalde gevallen minder zijn dan drie uur. Wil je daarover meer informatie, dan contacteer je best de LBC-NVK. ZONDAGSRUST Werk je op zondag dan moet de inhaalrust op jouw verzoek of op dat van je werkgever en met schriftelijk akkoord van beide partijen toegekend worden in de loop van de vier weken die op de zondag volgen. MAANDELIJKSE EN TRIMESTERIËLE ARBEIDSDUUR De 38-urenweek kan overschreden worden op voorwaarde dat je wekelijkse arbeidsduur, berekend op een periode van ten hoogste één trimester, gemiddeld de achtendertig uren per week niet overschrijdt. De grens van vijftig uren per week kan overschreden worden op voorwaarde dat zij georganiseerd wordt over een periode van ten hoogste vier weken. WERK AAN DE WINKEL MET DE ARBEIDSTIJD Er zijn ongetwijfeld nog thema s inzake arbeidstijd die in de sector aan bod moeten komen, bijvoorbeeld permanentie- en overurenregelingen. In heel wat instellingen maakt LBC-NVK er waar mogelijk reeds afspraken over. 8

9 Arbeidstijd in de sector is een delicate, maar ook een heel belangrijke aangelegenheid. Het werk in de sector kent zijn specifieke eigenheid, maar anderzijds moeten de arbeidstijdregelingen absoluut de belangen van de werknemers respecteren. Bij toekomstige onderhandelingen over arbeidstijd zullen we die belangen met het oog op het sluiten van evenwichtige akkoorden stevig verdedigen. In de centra zijn onze afgevaardigden ook bevoegd om besprekingen te voeren met de werkgever over arbeidstijdregelingen, uurroosters, beurtrolsystemen enzovoort. Alle gangbare uurregelingen moeten verplicht opgenomen worden in het arbeidsreglement. Ze kunnen niet gewijzigd worden zonder een akkoord met de werknemersafgevaardigden. 9

10 INKOMEN LONEN EN FUNCTIECLASSIFICATIE De barema s (weddeschalen) zoals we die vandaag kennen in de Centra voor Geestelijke Gezondheidszorg zijn één van de grote realisaties van het vakbondswerk in de sector. Dankzij de langdurige Loon naar werk actie realiseerden we betere lonen, een specifieke baremastructuur, en eindelijk meer waardering voor het werk. De zaak van de lonen is natuurlijk geen afgerond verhaal. Ook de komende jaren moeten de lonen aantrekkelijk blijven en toekomstgericht zijn. De LBC-NVK nonprofit heeft ervoor gezorgd dat er in het sociaal akkoord gestart wordt met een degelijke functieclassificatie/loonstudie. Die zal een stevige basis geven aan evenwichtige lonen voor alle functies. Een overzicht van de weddeschalen aan de huidige index vind je op be. Alle andere toeslagen en vergoedingen namen we er ook in op. 10

11 De weddeschalen zijn ingedeeld volgens de functiecategorieën: Graad Schaal Arbeiderspersoneel Ongeschoold werkman Onderhoudswerkman 1.12 Halfgeschoold werkman B Geschoold werkman A 1.14 Geschoold werkman B 1.22 Eerste werkman A 1.26 Eerste werkman B 1.30 Ploegbaas B 1.40 Werkleider 1.54 Werkmeester 1.59 Administratief personeel Administratief medewerker 1.39 Boekhouder Administratief verantwoordelijke Hulpverlenend en technisch personeel Gegradueerde verpleger Maatschappelijk assistent Ergotherapeut, logopedist, assistent in de psychologie, opvoeder en anderen Psycholoog, criminoloog, pedagoog, socioloog, seksuoloog, gerontoloog en 1.80 anderen HAARD- OF STANDPLAATSVERGOEDING De haard- of standplaatsvergoeding is een maandelijkse aanvulling van het loon. De vergoeding is afhankelijk van je inkomen. De bedragen aan de huidige index (op voltijdse basis, voor deeltijdsen in verhouding) vind je in de pdf met de loonschalen op Wanneer je in dienst treedt of wanneer je situatie wijzigt, bezorgt je werkgever je een verklaring in verband met de haard- of standplaatsvergoeding. Vervolgens moet jij die ondertekenen. De haardvergoeding wordt toegekend aan gehuwden, alleenstaanden met één of 11

12 meer kinderen en samenwonenden. De LBC-NVK realiseerde de gelijkstelling voor samenwonenden in Met samenwonenden bedoelt men twee of meer personen die geen bloedverwant zijn en onder één dak leven en hun huishoudelijke aangelegenheden gezamenlijk regelen. Een attest van domiciliëring kan je krijgen op het gemeentehuis en dat geldt als bewijs. Je krijgt een standplaatsvergoeding indien je geen recht hebt op de haardvergoeding. Wanneer jij en je partner in aanmerking komen voor een haardvergoeding, kunnen jullie zelf de (voordeligste) keuze maken wie de haardvergoeding krijgt. De andere partner krijgt dan de standplaatsvergoeding. ANCIËNNITEIT Anciënniteit, of de opgebouwde ervaring in de sector, is een belangrijk element in de stijging van het loon. De regels in verband met anciënniteit zorgen er ook voor dat je, wanneer je van werk verandert, meeneemt wat je hebt opgebouwd. Tot slot bepalen ze in welke gevallen je je anciënniteit uit andere sectoren kan overnemen. Bij de overname van anciënniteit zijn er twee mogelijkheden. Werkte je minder dan een jaar geleden in een gelijkaardig centrum, dan krijg je de eerste drie maanden het aanvangsminimumloon van je categorie. De rest van dat jaar telt de helft van het aantal dienstjaren in je vorige instelling. Vanaf de dertiende maand kan het resterende aantal dienstjaren volledig meetellen. Werkte je voordien in een ander soort instelling, dan krijg je het eerste half jaar het aanvangsminimumloon van je categorie. Van de zevende tot en met de twaalfde maand telt de helft van het aantal dienstjaren in je vorige instelling. Vanaf de dertiende maand kan de resterende helft meetellen. De regels in verband met anciënniteit verschillen voor Brusselse centra. Wil je daar meer informatie over, neem dan contact op met je LBC-NVK-afgevaardigde. 12

13 TOESLAGEN VOOR ONREGELMATIGE PRESTATIES Werken op onregelmatige uren is in vele gevallen onvermijdelijk in de sector. Omdat het een impact heeft op je sociaal en gezinsleven is extra betaling absoluut verantwoord. Dankzij acties en onderhandelingen hebben we bekomen dat onregelmatige prestaties extra vergoed worden. Extra vergoedingen voor onregelmatige prestaties blijven een belangrijk aandachtspunt voor de LBC-NVK non-profit. De vergoeding voor onregelmatige prestaties verschilt naargelang je werkt in een centrum in Vlaanderen of Brussel. De regeling voor onregelmatige prestaties in Vlaamse centra is eenvoudig. Wanneer je werkt op zondag, s nachts of in onderbroken dienst (een dienst overdag die met minstens vier achtereenvolgende uren wordt onderbroken), dan krijg je een toeslag van twintig percent op je werkelijke loon. De toeslag wordt toegekend in verhouding tot de duur van de onregelmatige prestaties die je effectief verrichte. Wil je de regeling kennen van de onregelmatige prestaties in Brussel, dan neem je contact op met je LBC-NVK-afgevaardigde. EINDEJAARSPREMIE Elk jaar in december krijg je een eindejaarspremie uitbetaald op basis van je tewerkstelling in de referteperiode 1 januari tot en met 30 september van het kalenderjaar. De eindejaarspremie bestaat uit de som van twee delen: Een percentage van je brutojaarloon; Een geïndexeerd vast bedrag per jaar. Dankzij volgehouden acties en onderhandelingen heeft de LBC-NVK non-profit ervoor kunnen zorgen dat in het sociaal akkoord voor de Vlaamse non-profit een serieuze stap naar de dertiende maand wordt gezet. De verhoging van de eindejaarspremie gebeurt in twee stappen. Een eerste stap wordt gezet in Vanaf 2013 volgt een tweede verhoging. 13

14 Het bedrag van de eindejaarspremie aan de huidige index vind je in de pdf met de loonschalen op De verhogingen van 2012 en 2013 zijn een stevige stap naar de dertiende maand voor alle werknemers. VERVOERSONKOSTEN WOONWERKVERKEER MET OPENBAAR VERVOER Treinverkeer van en naar het werk kost je niets. Je werkgever is immers verplicht om een derdebetalersregeling af te sluiten met de NMBS. Kom je met ander openbaar vervoer dan de trein naar het werk, dan betaalt de werkgever je vijfenzeventig percent van het sociaal abonnement terug. Per werkdag waarop niet gepresteerd is, wordt het maandbedrag verminderd met één vijfentwintigste. Heb je een reisbewijs moeten kopen dat je niet opnieuw kunt gebruiken of kunt laten terugbetalen, dan wordt het maandbedrag niet verminderd. WOONWERKVERKEER MET EIGEN VERVOERMIDDEL Fiets je naar je werk, dan heb je, dankzij een onderhandeld sectorakkoord, recht op een vergoeding per kilometer. Wanneer je werkgever, in afspraak met jou, zorgt voor een gebruiksklare en reglementair conforme fiets dan komt die in de plaats van de fietsvergoeding. Kom je met een ander vervoermiddel (auto, motor, ) dan betaalt de werkgever vanaf de derde kilometer (enkele reis) ook een tussenkomst in de vervoersonkosten. Een overzicht van de maandelijkse tussenkomsten in de vervoerskosten en het actuele bedrag van de fietsvergoeding vind je in de pdf met de loonschalen op VERPLAATSINGEN IN OPDRACHT VAN DE WERKGEVER De kilometers die je in opdracht van de werkgever rijdt, worden vergoed aan een bedrag per kilometer. Dat bedrag vind je in de pdf met de loonschalen op 14

15 RVA-PREMIES TIJDKREDIET EN VLAAMSE AANMOEDIGINGSPREMIES Bij het opnemen van tijdkrediet en loopbaanvermindering voorziet de RVA in een maandelijkse premie. Als die stelsels tegelijk beantwoorden aan de voorwaarden van zorgkrediet, loopbaankrediet, vormingskrediet of landingsbaan dan heb je recht op een bijkomende Vlaamse Aanmoedigingspremie. Meer info over de voorwaarden vind je in het volgende hoofdstuk. Je weg vinden in de actuele bedragen van de premies? Je vindt ze in de pdf met de loonschalen op Ben je lid van de LBC-NVK, dan kan je bij ons terecht voor een persoonlijke berekening. 15

16 VAKANTIEGELD Iedereen die werkt heeft recht op vakantie en vakantiegeld. De berekening van het vakantiegeld verschilt naargelang je arbeider of bediende bent. Hieronder zetten we beide systemen op een rijtje. ARBEIDERS Als arbeider bedraagt je vakantiegeld 15,38 percent van je totale loon van het vorige jaar. Je krijgt je vakantiegeld normaal gezien op het ogenblik dat je je hoofdvakantie opneemt. Het vakantiegeld wordt ten vroegste uitbetaald op twee mei. BEDIENDEN Als bediende krijg je het enkel en dubbel vakantiegeld. Je enkel vakantiegeld is gelijk aan je loon. Dat loopt gewoon door tijdens de vakantie. Enkel wanneer je uit dienst gaat (of soms ook bij contractverandering) of indien je vakantiedagen niet hebt kunnen opnemen, wordt het enkel vakantiegeld uitbetaald. Daarnaast krijg je ook dubbel vakantiegeld. Dat bedraagt tweeënnegentig percent van je maandloon. Als je toeslagen onregelmatige prestaties krijgt, dan krijg je daarvoor ook vakantiegeld uitbetaald. Het enkel en dubbel vakantiegeld worden dan berekend op het gemiddelde van je onregelmatige prestaties van het voorbije jaar. 16

17 LEVEN IS MEER DAN WERKEN ALLEEN WETTELIJKE VAKANTIE Wie het voorgaande jaar volledig gewerkt heeft, heeft recht op vier weken wettelijke vakantie. Daarnaast heb je in de sector recht op bijkomende verlofdagen. De hoeveelheid bijkomende verlofdagen hangt af van het aantal gepresteerde maanden en je leeftijd. Hieronder vind je een schematisch overzicht: Gepresteerde of Leeftijd en dagen bijkomende vakantie gelijkgestelde volle maanden Jonger dan 45 jaar Tussen 45 en 49 jaar Ouder dan 50 jaar 3 0,5 0, , , Ben je tussen vijfendertig en vierenveertig jaar, dan heb daarnaast recht op vijf extra verlofdagen per kalenderjaar. Wil je de regeling kennen van de extra verlofdagen in Brussel, dan neem je contact op met je LBC-NVK-afgevaardigde. VRIJSTELLING VAN ARBEIDSPRESTATIES VANAF VIJFENVEERTIG JAAR Sinds 2005 zijn de vrijstellingen van arbeidsprestaties met behoud van loon veralgemeend. Je hebt recht op volgende vrijstelling van arbeidsprestaties ( = minder werken met behoud van loon): 2 uur per week vanaf 45 jaar of 96 uur per kalenderjaar (voltijdse basis); 4 uur per week vanaf 50 jaar of 192 uur per kalenderjaar (voltijdse basis); 6 uur per week vanaf 55 jaar of 288 uur per kalenderjaar (voltijdse basis). 17

18 Elk uur vrijstelling per week komt op voltijdse basis overeen met achtenveertig uur vrijstelling per kalenderjaar. Die uren kan je omzetten in een aantal dagen per jaar. Zo is zesennegentig uur bijvoorbeeld gelijk aan twaalf dagen van acht uur. JEUGDVAKANTIE Om recht te hebben op het volledig aantal vakantiedagen en vakantiegeld, moet je eerst een volledig jaar gewerkt hebben. Wie pas van school komt, kan aan die voorwaarde niet voldoen. Tenzij je beroep kan doen op het stelsel van jeugdvakantie. Om recht te hebben op jeugdvakantie in 2012, moet je aan enkele voorwaarden voldoen: Jonger zijn dan 25 jaar op 31 december 2011; Je studies beëindigd of gestopt hebben in de loop van 2011; In het jaar dat je afstudeert (in dit geval 2011) minstens een maand gewerkt hebben. Werken als jobstudent telt niet mee. Jeugdvakantie betekent dan dat je toch recht hebt op vier weken vakantie. Enerzijds krijg je de gewone vakantiedagen en het vakantiegeld voor de periode die je in 2011 gewerkt hebt. Anderzijds betaalt de RVA bijkomende jeugdvakantiedagen tot een totaal van vier weken. Die uitkering van de RVA bedraagt ongeveer vijfenzestig percent van je gemiddeld dagloon. Ben je lid van de LBC-NVK, dan kunnen wij voor meer info en nazicht van je specifieke situatie zorgen. FEESTDAGEN Elke werknemer heeft jaarlijks recht op tien wettelijke feestdagen: nieuwjaarsdag (1 januari), Paasmaandag, feest van de arbeid (1 mei), O.-L.-H. Hemelvaart, Pinkstermaandag, Nationale Feestdag (21 juli), Maria Hemelvaart (15 augustus), Allerheiligen (1 november), Wapenstilstand (11 november) en Kerstmis (25 december). Voor de vervanging van een feestdag die samenvalt met een dag waarop je sowieso niet moet gaan werken gelden specifieke regels. 18

19 FAMILIAAL VERLOF OF VERLOF OM DWINGENDE REDENEN Je mag per jaar maximaal tien dagen afwezig zijn om dringende familiale redenen, om het hoofd te bieden aan onvoorziene en dwingende noodsituaties. Dat verlof is onbetaald. In de instelling kunnen gunstigere regelingen overeengekomen zijn. De uren afwezigheid moeten achteraf niet verplichtend bij gepresteerd worden. Voorbeelden van dwingende familiale redenen: Ongeval, ziekte of hospitalisatie van inwonende personen; Ongeval, ziekte of hospitalisatie van niet-inwonende verwanten tot de 1ste graad; Ernstige plotse schade aan je woning; Oproeping voor een rechtbank waarbij men partij is in het geding. De werkgever moet zo spoedig mogelijk verwittigd worden. 19

20 KLEIN VERLET OF KORT VERZUIM Een werknemer heeft het recht om afwezig te zijn omwille van bepaalde omstandigheden in het privé-leven. Voorbeelden daarvan zijn een geboorte, een huwelijk of een begrafenis. Bij klein verlet is er geen loonverlies. De werkgever moet vooraf, of in elk geval zo spoedig mogelijk, verwittigd worden. Klein verlet is enkel mogelijk voor periodes van normale werktijd. Tijdens je vakantie, ziekteverlof of inactiviteitsdagen heb je geen recht op klein verlet. De gebeurtenissen waarvoor klein verlet toegekend wordt en het aantal dagen ervan, zijn wettelijk vastgesteld. Enkele voorbeelden: Een werknemer die huwt heeft recht op twee dagen. Die mogen tijdens de week van het huwelijk of de daaropvolgende week genomen worden. Bij het overlijden van een broer of zus heeft de werknemer recht op klein verlet voor de dag van de begrafenis. Bij geboorte van een kind, ook wel vaderschapsverlof genoemd, heb je recht op tien dagen buitengewoon verlof. Drie dagen daarvan worden betaald door de werkgever, de overige zeven dagen worden betaald door het RIZIV. Ook bij adoptie en pleegzorg is er een specifieke regeling van kracht. Ben je lid van de LBC-NVK, dan kan je bij je LBC-NVK-afgevaardigden meer informatie krijgen over de lijst van gebeurtenissen die recht geven op klein verlet. ARBEID EN ZWANGERSCHAP DE EERSTE ZES MAANDEN Wanneer je zwanger bent, breng je je werkgever zo snel mogelijk op de hoogte. Je doet dat schriftelijk. In je brief voeg je een medisch attest. Vanaf dat moment gelden een aantal beschermende maatregelen. Je mag, met behoud van loon, afwezig zijn voor zwangerschapsonderzoeken indien die tijdens de werkuren moeten doorgaan. Je verwittigt uiteraard je werkgever op voorhand en je zorgt voor een getuigschrift. Je werkgever mag je niet ontslaan vanaf het ogenblik dat hij op de hoogte is van je zwangerschap tot één maand na het einde van je bevallingsrust, tenzij om redenen die niets te maken hebben met de zwangerschap zelf. 20

21 Na advies van het Comité Preventie en Bescherming op het Werk maakt de werkgever in overleg met de arbeidsgeneesheer een evaluatie van de risico s. Werkgever en arbeidsgeneesheer beslissen samen of en welke maatregelen er genomen moeten worden. Bestaan er risico s, dan neemt de arbeidsgeneesheer één van de drie volgende maatregelen: Aanpassing van de arbeidspost of tijden; Mutatie; Verwijdering van het werk (al dan niet met tussenkomst van het fonds voor beroepsziekten). VAN DE ZESDE MAAND TOT DE BEVALLINGSRUST Vanaf de zesde maand van de zwangerschap tot tien weken na de geboorte kan je niet verplicht worden, regelmatig en zonder hulp van een collega, lasten te dragen. MOEDERSCHAPSRUST De moederschapsrust bedraagt normaal gezien vijftien weken, honderdenvijf dagen dus (zeventien weken in geval van een meerling). Voor het spreiden van die moederschapsrust gelden enkele regels. Na de bevalling moet je sowieso acht weken nemen. BORSTVOEDINGSPAUZE Werkneemsters die hun kind met moedermelk voeden en/of moedermelk afkolven hebben het recht om borstvoedingspauzes te nemen. Dat recht geldt gedurende zeven maanden vanaf de geboorte. Omwille van uitzonderlijke medische omstandigheden kan die periode met twee extra maanden verlengd worden. Dat is bijvoorbeeld het geval indien de baby te vroeg geboren wordt. Je borstvoedingspauze bedraagt een half uur per werkdag van minstens vier uur. Werk je minstens zeven en een halfuur, dan heb je recht op twee pauzes van een halfuur. Die pauzes worden vergoed door de ziekteverzekering en bedragen tweeëntachtig percent van het begrensde uurloon. 21

22 TIJDKREDIET EN LOOPBAANVERMINDERING Er even volledig tussenuit kunnen, of de werktijd wat verminderen kan soms nodig zijn. De CAO Tijdkrediet van de sector regelt de belangrijkste bepalingen. In heel wat instellingen zijn gunstigere regelingen overeengekomen. Meestal gaan die over het aantal werknemers dat gelijktijdig in tijdkrediet kan zijn. De RVA-premies bij tijdkrediet en loopbaanvermindering aan de huidige index vind je in de pdf met de loonschalen op Ben je lid van de LBC-NVK, dan kunnen wij zorgen voor een individuele berekening van je inkomen en premies. RECHT OP TIJDKREDIET (VOLTIJDS, HALFTIJDS EN ÉÉN VIJFDE) Door federale regeringsbeslissingen is de reglementering tijdkrediet in verandering. Navraag doen naar de meest recente informatie bij de syndicale afgevaardigden van de LBC-NVK is zeker een aanrader. Je kan je loopbaan zonder motief volledig onderbreken met een minimum van drie maanden en een maximum over de loopbaan van vijf jaar (zestig maanden). Recente regeringsmaatregelen bepaalden dat de RVA-premie voor tijdkrediet beperkt wordt tot maximaal twaalf maanden in de loopbaan (twaalf maanden bij volledig tijdkrediet, vierentwintig maanden bij halftijds tijdkrediet, zestig maanden bij één vijfde tijdkrediet of een combinatie van die stelsels tot een voltijds equivalent van twaalf maanden). Bij gemotiveerd tijdkrediet, kan de uitkering toch langer duren dan het totaal van twaalf maanden. Het maximum bedraagt zesendertig maanden. Het gaat om volgende motieven: Om zorg te dragen voor je kind tot de maximale leeftijd van acht jaar( ); Om palliatieve zorgen toe te dienen; Om een zwaar ziek gezins- en familielid bij te staan of te verzorgen; Om een opleiding te volgen. ( ) Tot maximaal achtenveertig maanden om zorg te dragen voor zijn gehandicapt kind tot eenentwintig jaar of om zijn zwaar ziek kind in het gezin bij te staan of te verzorgen. 22

23 Om in aanmerking te komen voor het nemen van voltijds of halftijds tijdkrediet moet je in de laatste vijftien maanden voor de aanvraag minstens twaalf maanden tewerkgesteld geweest zijn bij de werkgever. Voor de RVA-uitkeringen moet je minimaal vijf jaar beroepsloopbaan hebben en twee jaar anciënniteit bij de werkgever. Periodes van ouderschapsverlof, palliatief verlof of verlof wegens medische bijstand aan een zwaar ziek gezins- of familielid zijn aparte stelsels en blijven bestaan. Ze worden niet afgetrokken van het bovenstaand recht op tijdkrediet. De oorspronkelijke functie en tewerkstellingsplaats blijven gegarandeerd, tenzij werknemer en werkgever anders overeenkomen. De één vijfde loopbaanvermindering kan opgenomen worden in één hele of twee halve dagen per week, of volgens overeenkomst. Bij de loopbaanvermindering met één vijfde of tot een halftijdse betrekking blijft de oorspronkelijke arbeidsovereenkomst behouden. Er wordt een bijlage opgesteld bij de arbeidsovereenkomst die de arbeidsregeling en het werkrooster volgens het arbeidsreglement bevat. AANVRAAG EN BESCHERMING De aanvraag moet drie maanden op voorhand gebeuren. In ondernemingen met minder dan twintig werknemers is dat zes maanden. Vroeger starten is mogelijk indien de werkgever daarmee instemt. Intrekking van het tijdkrediet of de loopbaanvermindering is slechts mogelijk in uitzonderlijke gevallen en alleen met de toestemming van de werknemer. Uitstel van de ingangsdatum is slechts mogelijk binnen de maand na de aanvraag van de werknemer en uitsluitend om ernstige redenen. Indien er geen uitstel was, moet het tijdkrediet of de loopbaanvermindering in ieder geval uiterlijk zes maanden na de voorziene ingangsdatum kunnen ingaan. Andere termijnen kunnen in wederzijds akkoord worden overeengekomen. Vanaf de schriftelijke kennisgeving van de aanvraag van tijdkrediet of 23

24 loopbaanvermindering is de werknemer beschermd tegen ontslag dat het gevolg zou zijn van die aanvraag. Indien dat toch gebeurt, moet de werkgever een forfaitaire schadevergoeding betalen van zes maanden loon. Alle problemen in verband met tijdkrediet en loopbaanvermindering kunnen door de syndicale afvaardiging worden besproken. Indien noodzakelijk kan zelfs beroep worden gedaan op het verzoeningsbureau van de sector. ZORGKREDIET-LOOPBAANKREDIET-OPLEIDINGSKREDIET- LANDINGSBAAN Voor de Vlaamse Aanmoedigingspremies zijn er, naast de aanvraagformulieren voor de premies van de RVA, specifieke aanvraagformulieren, gericht aan de bevoegde Administratie van de Vlaamse gemeenschap. De LBC-NVK-afgevaardigden of secretariaten zullen je er graag bij helpen. ZORGKREDIET Zorgkrediet is een extra Vlaamse premie per maand bij, geheel of gedeeltelijk: Ouderschapsverlof ; Palliatief verlof ; Verlof voor de verzorging van een zwaar ziek gezins- of familielid. Ouderschapsverlof: onderbreking van de loopbaan voor de opvoeding van kinderen tot twaalf jaar (indien je kind een fysieke of mentale ongeschiktheid van minstens zesenzestig percent vertoont tot eenentwintig jaar). Ten minste twaalf maanden in dienst zijn bij de werkgever in de vijftien maanden die de aanvraag voorafgaan. Duur: Maximaal drie maanden volledige onderbreking (delen van minstens één maand); Maximaal zes maanden halftijdse onderbreking (delen van minstens twee maanden) (voltijdsen); Maximaal vijftien maanden één vijfde vermindering (delen van minsten vijf maanden) (voltijdsen). 24

25 Onder bepaalde voorwaarden kan ook gewisseld worden tussen de systemen van opname. Palliatief verlof: gehele of gedeeltelijke onderbreking voor bijstand van personen die ongeneeslijk/terminaal ziek zijn. Duur één maand, verlenging mogelijk met een tweede maand. Medische bijstand: gehele of gedeeltelijke onderbreking voor bijstand en verzorging van een zwaar ziek gezins- of familielid tot de tweede graad. Maximale duur per patiënt in periodes van minimum één tot maximum drie maanden: Twaalf maanden bij volledige onderbreking; Vierentwintig maanden bij gedeeltelijke onderbreking met één vijfde of met de helft; Voor eenoudergezinnen: verdubbeling van de termijnen voor verzorging van kinderen tot zestien jaar. Ongeacht de duurtijd van één of meerdere thematische verloven in je loopbaan, kan je de extra Vlaamse premie zorgkrediet maar bekomen tot maximum twaalf maanden in de loopbaan. Het kan daarom van belang zijn, afhankelijk van je persoonlijke levenssituatie, om uit te maken op welke ogenblikken het aanvragen van zorgkrediet het meest aangewezen is. Eén voorbeeldje: de lagere Vlaamse premie bij één vijfde ouderschapsverlof rekent evenveel door in het maximum van twaalf maanden zorgkrediet als een voltijdse maand ouderschapsverlof. Tijdens de onderbrekingsperiode mag je geen ander werk uitoefenen, geen winstgevende activiteit hebben en geen werkloosheidsuitkering krijgen. Zelfs al is het recht op de extra Vlaamse premie uitgeput, dan blijft het basisrecht op de thematische verloven uiteraard wel bestaan (met alleen RVA-premie). LOOPBAANKREDIET Loopbaankrediet is een extra Vlaamse premie per maand, bovenop de RVA-premie, voor wie volledig tijdkrediet neemt. 25

26 Je hebt recht op drie maanden extra premie per vijf gewerkte jaren in de Vlaamse non-profit sectoren. Het maximum bedraagt twaalf maanden voor twintig gewerkte jaren. Als je aan de voorwaarden voldoet, kan je het recht opnemen in delen van drie, zes, negen of twaalf maanden. Bij terugkeer is je oorspronkelijke functie en tewerkstellingsplaats gegarandeerd. OPLEIDINGSKREDIET Opleidingskrediet is een extra Vlaamse premie per maand, bovenop de RVA-premie, voor wie volledig of halftijds tijdkrediet opneemt om een erkende opleiding van minimaal honderd twintig uur te volgen. Je hebt in de loopbaan maximaal recht op vierentwintig maanden extra premie. Heb je een loopbaan van minstens twintig jaar dan heb je recht op dertig maanden. Je hebt recht op de volledige duur van de opleiding wanneer je een opleiding voor een van de knelpuntberoepen volgt. LANDINGSBAAN Door federale regeringsbeslissingen is de reglementering tijdkrediet in verandering. Navraag doen naar de meest recente informatie bij de syndicale afgevaardigden van de LBC-NVK is zeker een aanrader. Landingsbaan is het recht om vanaf vijftig jaar je loopbaan te verminderen door: Ofwel halftijds te gaan werken (voor wie vooraf minstens drie vierde werkte gedurende minstens twaalf maanden voor de aanvraag); Ofwel één vijfde minder te gaan werken (voor wie vooraf voltijds werkte gedurende minstens twaalf maanden voor de aanvraag). Overstappen van het één vijfde systeem naar het halftijdse is mogelijk. Je moet voor de premie landingsbaan voldoen aan een specifieke loopbaanvoorwaarde: Ofwel twintig jaar voltijds en/of deeltijds (géén omrekening, een jaar is een jaar) gewerkt hebben in de Vlaamse of gelijkgestelde non-profit; 26

27 Ofwel vijfentwintig jaar voltijds en/of deeltijds (géén omrekening, een jaar is een jaar) gewerkt hebben, waarvan minstens tien voltijdse jaren in de Vlaamse of gelijkgestelde non-profit (voor die tien jaar moeten deeltijdse jaren wel worden omgerekend naar voltijdse jaren). De loopbaanvoorwaarde kan voldaan worden door effectieve prestaties of door een specifieke regeling van gelijkgestelde prestaties. Bij grensgevallen in de berekening vraag je best raad aan de LBC-NVK-afgevaardigden. De landingsbaan blijft behouden tot aan de brugpensioenleeftijd of de leeftijd van het wettelijk pensioen. De werknemer behoudt steeds zijn oorspronkelijke arbeidsovereenkomst. In een bijlage wordt het nieuwe toepasselijke uurrooster en de ingangsdatum overeengekomen. De oorspronkelijke functie en tewerkstellingsplaats blijven behouden, tenzij schriftelijk anders wordt overeengekomen. 27

28 BRUGPENSIOEN, WETTELIJK PENSIOEN EN PENSIOENFONDS NON-PROFIT Door federale regeringsbeslissingen is de reglementering in verandering. Niet alle elementen van technische uitvoering zijn bij de publicatie van deze brochure volledig bekend. Navraag doen bij de syndicale afgevaardigden van de LBC-NVK naar de meest recente informatie is zeker een aanrader. BRUGPENSIOEN In de sector bestaan momenteel twee conventionele systemen van brugpensioen: Volledig brugpensioen vanaf achtenvijftig jaar (CAO tot 31 december 2014, na 1 januari 2015 zestig jaar); Volledig brugpensioen vanaf zesenvijftig jaar werkregime met nachtprestaties (CAO tot 31 december 2012, mogelijks te verlengen). Om in brugpensioen te gaan, moet je door de werkgever ontslagen worden met het oog op brugpensioen. Voorafgaand aan het brugpensioen is er daardoor ook een opzegtermijn. Die opzegtermijn wordt geschorst zoals een normale opzegtermijn, bij periodes van onder meer ziekte en jaarlijkse vakantie. Je kan er dus rekening mee houden dat door periodes van jaarlijkse vakantie de totale duur van de opzegtermijn in de meeste gevallen langer zal zijn dan de strikte berekening. De CAO s die het brugpensioen regelen moeten om de twee of drie jaar verlengd worden. Je doet er dus goed aan om de looptijd van de CAO s na te vragen en ook na te gaan of je aan alle voorwaarden voldoet. Brugpensioen is eigenlijk geen pensioen in de letterlijke zin van het woord. Het is een uitkering van de RVA, aangevuld met een aanvullende vergoeding betaald door de laatste werkgever. Brugpensioen loopt steeds door tot vijfenzestig jaar, de leeftijd van het wettelijk pensioen. Vervroegd wettelijk pensioen aanvragen is vanuit brugpensioen niet mogelijk. 28

29 Voor leden van de LBC-NVK (ACV) staat onze dienstverlening in voor het volledig behartigen van je belangen, inclusief de uitbetaling van de uitkeringen. De aanvullende vergoedingen ten laste van de werkgever worden door de werkgever gestort. VOLLEDIG BRUGPENSIOEN Om in brugpensioen te kunnen gaan gelden volgende voorwaarden: Een arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur, niet ontslagen zijn om dringende redenen; Voldoen aan de leeftijdsvoorwaarde van de CAO binnen de looptijd van de CAO en uiterlijk op de laatste effectieve werkdag; De opzegtermijn mag eindigen na de looptijd van de CAO, voor zover de leeftijd bereikt is in de looptijd van de CAO; Recht hebben op een werkloosheidsuitkering; Voldoen aan de vereiste loopbaanvoorwaarden. Het inkomen bij brugpensioen bestaat uit twee delen: Een werkloosheidsuitkering (RVA); Een aanvullende vergoeding betaald door de werkgever. Die vergoeding is de helft van het verschil tussen het netto refertemaandloon en de normale werkloosheidsuitkering. Het netto refertemaandloon bereken je door je jaarloon te delen door twaalf. Er bestaat echter een loongrens van maximaal jaarloon. Als je voorafgaand aan het brugpensioen niet volledig gewerkt hebt, bijvoorbeeld door ziekte, of je maakt de overgang naar brugpensioen vanuit halftijds tijdkrediet of loopbaanvermindering met één vijfde, dan wordt de aanvullende vergoeding berekend volgens het loon van de oorspronkelijke arbeidsduur. Een plaatselijke CAO kan eventueel voorzien in betere financiële voorwaarden. Ben je lid van de LBC-NVK, dan kunnen wij zorgen voor een berekening van je inkomen als bruggepensioneerde. VOLLEDIG BRUGPENSIOEN VANAF ZESENVIJFTIG JAAR (WERKREGIME MET NACHTPRESTATIES) Om in volledig brugpensioen te kunnen gaan vanaf zesenvijftig jaar gelden volgende voorwaarden: 29

30 Zesenvijftig jaar zijn in de looptijd van de CAO en ten laatste op de laatste effectieve werkdag; Een loopbaan van drieëndertig jaar als loontrekkende kunnen bewijzen; Twintig jaar daarvan gewerkt hebben in een werkregime met gewoonlijke nachtprestaties (ploegen of werkregime met nachtarbeid in enige regelmaat); WETTELIJK PENSIOEN Het wettelijk pensioen gaat in vanaf vijfenzestig jaar. Om in wettelijk pensioen te gaan zijn er verkorte opzegtermijnen. Ben je lid van de LBC-NVK, dan kan je specifieke informatie daarover bij ons bekomen. Het aanvragen van vervroegd pensioen (vóór de leeftijd van vijfenzestig jaar) zal de komende jaren aan nieuwe overheidsregels onderworpen worden. Informeer je bij de LBC-NVK over de stand van zaken inzake de voorwaarden voor vervroegd pensioen. AANVULLEND PENSIOEN NON-PROFIT In het Vlaams Intersectoraal Akkoord voor de non-profitsector voor de periode hebben we de eerste stap gezet naar een aanvullend sectorpensioen voor de non-profit. Alleszins een heel belangrijke en principiële doorbraak. Een degelijk wettelijk pensioen moet de basis zijn en blijven. Maar daarenboven kan het niet dat een gepensioneerde werknemer uit de non-profit het moet stellen zonder aanvullend pensioen, terwijl vele werknemers uit andere sectoren dat wel hebben. Ook na een loopbaan in de non-profit moet je een behoorlijke levensstandaard kunnen behouden. Toekomstgericht is het sectoraal pensioenfonds zeer belangrijk. Om het stelsel verder op te bouwen tot een volwaardig aanvullend pensioen zullen verdere stappen nodig zijn en wellicht afgedwongen moeten worden. In het VIA 4 ( ) hebben we in ieder geval verder gebouwd aan het pensioenfonds, waarvoor een bijkomende financiering werd bekomen. De individuele rechten worden vermeld op een individuele pensioenfiche aanvullend pensioen. Van de LBC-NVK zal je hierover zeker verdere informatie krijgen. 30

31 ALLE WERKNEMERS ÉÉN STATUUT: EEN BEDIENDESTATUUT Al vele jaren komt de LBC-NVK consequent op voor de belangen van alle werknemers van de sector: bedienden én arbeiders. En zo hoort dat volgens ons ook. Functies zijn verschillend, maar ieders bijdrage als werknemer in de sector is even noodzakelijk én waardevol. Die visie komt duidelijk tot uiting in onze resultaten: alle resultaten zijn voor alle werknemers. Of in de afschaffing van vroegere nepstatuten (DAC) naar volwaardige jobs. Specifiek naar de arbeid(st)ersgroep zijn we, jaar na jaar, blijven ijveren voor gelijkschakeling. Al in 2001 hebben we de carensdag, het loonverlies voor de eerste dag ziekte, afgeschaft omdat het een haast middeleeuwse maatregel was. Maar we zijn er nog niet. In de non-profit vindt de LBC-NVK dat alle werknemers recht hebben op hetzelfde statuut. 31

32 ONTSLAG, ONTSLAGPROCEDURE EN OUTPLACEMENT De rechten en plichten bij ontslag worden door de wet geregeld. In dergelijke moeilijke omstandigheden is het aan te bevelen je goed te informeren over je rechten. In een aantal gevallen, zoals zwangerschap, tijdkrediet enzovoort, voorziet de wet in beperkingen van het ontslagrecht. Elke werknemer heeft steeds het recht om zich te laten bijstaan door een syndicale afgevaardigde. Naast de wet, bestaan er ook nog specifieke afspraken. ONTSLAGPROCEDURE Ter bescherming van de werknemers en om zoveel mogelijk een faire behandeling van de werknemers te garanderen, hebben we al in heel wat instellingen in Vlaanderen ontslagprocedures onderhandeld. Waar die er nog niet zijn, willen we er werk van maken om ze te bekomen. Voor informatie over die specifieke regelingen kan je terecht bij de LBC-NVK syndicale afgevaardigden van je instelling. OUTPLACEMENT Bij outplacement helpen ondersteunende diensten de ontslagen werknemer om zo vlug mogelijk een andere job te vinden. Outplacement kan in principe voor iedereen, maar voor werknemers vanaf vijfenveertig jaar bestaat er een afdwingbaar recht indien ze: Niet ontslagen zijn om dringende reden; Vijfenveertig jaar zijn op het ogenblik van het ontslag; Minstens een jaar ononderbroken anciënniteit hebben bij de werkgever op het ogenblik van het ontslag. De werknemer die aan de voorwaarden voldoet, heeft recht op een outplacementbegeleiding van maximum twaalf maanden in een erkende dienst voor outplacement (periodes van twee, vier en zes maanden met een totaal van minimaal twintig uur in elke periode). 32

33 Binnen de vijftien dagen na het einde van de arbeidsovereenkomst moet de werkgever de ontslagen werknemer schriftelijk een geldig aanbod doen. De kosten zijn ten laste van de werkgever en mogen niet verrekend worden in de lonen of opzegvergoedingen. Indien de werkgever binnen die termijn geen aanbod doet, dan stelt de werknemer hem binnen de maand na die termijn in gebreke. De werkgever moet dan binnen de maand een aanbod doen. De werknemer heeft dan een maand om al dan niet zijn schriftelijke instemming te laten weten. Na opzegging kan de werknemer ook zelf al om een outplacementaanbod verzoeken. Vindt de werknemer een nieuwe job, dan wordt de begeleiding onderbroken. Bij verlies van die job binnen de drie maanden kan de begeleiding worden hervat. Deeltijdse werknemers die gemiddeld minder dan negentien uur per week werken moeten zelf uitdrukkelijk hun recht op een outplacementbegeleiding vragen aan de werkgever. Dat moet uiterlijk twee maanden na de kennisgeving van het ontslag. 33

34 SOCIAAL OVERLEG EN INSPRAAK DE GEESTELIJKE GEZONDHEIDSZORG EN DE NON-PROFIT In de geestelijke gezondheidszorg vertegenwoordigen de afgevaardigden de stem van de werknemers. Dat doen ze onder meer in het voorbereiden van eisenprogramma s en het opvolgen van onderhandelingen met de werkgeversorganisaties en met de overheid. Ook de sectoractualiteit volgen ze op. Het vakbondswerk in de sector is heel belangrijk voor de LBC-NVK. Samenwerken met alle sectoren uit zorg, welzijn en cultuur in één solidaire LBC-NVK non-profit beweging maakt ons sterk en representatief. Maar sociaal overleg en inspraak van werknemers is niet alleen een zaak van de sector of van de non-profit beweging in haar geheel. DE LBC-NVK NON-PROFIT ACTIEF IN DE ORGANISATIES EN DIENSTEN De LBC-NVK werknemersafgevaardigden spelen een belangrijke rol in de instellingen en diensten. Zij zorgen voor informatie en ondersteuning. Je kan bij hen terecht met al je vragen. Niet alleen over je tewerkstelling en de sector, maar ook over heel wat andere thema s in verband met sociale rechten en voordelen. De LBC-NVK afgevaardigden kunnen rekenen op de ondersteuning van secretarissen en een netwerk van secretariaten in heel Vlaanderen. Ook ondersteunende diensten zoals onder andere de vormingsdienst en de juridische dienst staan tot hun beschikking. De LBC-NVK werknemersafgevaardigden zijn essentieel in het sociaal overleg en de onderhandelingen met je werkgever. Op instellingsvlak kunnen er drie vormen van overlegstructuur bestaan: het Comité Preventie en Bescherming op het Werk, de Ondernemingsraad en de Syndicale afvaardiging. Het Comité en de Ondernemingsraad worden om de vier jaar in sociale verkiezingen 34

35 verkozen. De werknemersafgevaardigden in de Syndicale afvaardiging worden aangesteld door de vakbond. Hieronder leggen we in het kort de verschillende overlegstructuren uit. HET COMITÉ PREVENTIE EN BESCHERMING OP HET WERK Vanaf vijftig werknemers wordt een Comité Preventie en Bescherming op het Werk verkozen. De naam zegt het zelf al grotendeels. Alle aspecten om het welzijn op het werk te verzekeren en ervoor te zorgen dat iedereen kan werken onder veilige en gezonde werkomstandigheden kunnen aan bod komen. Enkele voorbeelden: Voorkomen van arbeidsongevallen en aanpakken van veiligheidsproblemen ; Omgaan met stress en arbeidsdruk; Verbeteren van de werkomstandigheden ; Milieuwetgeving ; Het goed functioneren van de preventiediensten (veiligheidsdienst, arbeidsgeneeskundige dienst); Moederschapbescherming en andere gezondheidsthema s. Onze afgevaardigden kunnen die thema s op de agenda zetten en zoeken naar gepaste antwoorden en oplossingen. DE ONDERNEMINGSRAAD Vanaf honderd werknemers wordt een Ondernemingsraad verkozen. De Ondernemingsraad vergadert elke maand. De leden ervan hebben recht op informatie, oefenen toezicht uit en geven advies. Daarnaast heeft de Ondernemingsraad ook een aantal beslissende bevoegdheden over de werking van de instelling. Zo gaat de raad bijvoorbeeld over de inhoud van het arbeidsreglement, de collectieve vakantiedagen, de tewerkstelling, de uurroosters en allerlei werkregelingen en afspraken. Het informatierecht van de Ondernemingsraad is belangrijk. Daardoor krijgen onze afgevaardigden informatie over de financiële situatie, de tewerkstelling in 35

36 het algemeen, de sociale maribel, de evoluties en de plannen van de instelling. Onze afgevaardigden vertolken de stem van de werknemers en kaarten alle thema s aan die nodig zijn. DE SYNDICALE AFVAARDIGING OF DE SYNDICALE DELEGATIE De Syndicale afvaardiging is de rechtstreekse spreekbuis en belangenverdediger van de werknemers. De afvaardiging kan zowel individuele als collectieve thema s (die al het personeel aangaan, of soms alleen een bepaalde groep of een afdeling) aankaarten bij de werkgever. De syndicale afvaardiging onderhandelt met de werkgever en kan daarbij duidelijke eisen stellen tot verbetering. De afgevaardigden zien er ook op toe dat de sociale wetgeving en de wetgeving in het algemeen, de CAO s van de sector en de akkoorden in de instelling worden toegepast. De Syndicale afvaardiging is bevoegd bij individuele en collectieve onderhandelingen en conflicten. Indien er in de instelling of dienst geen Comité Preventie en Bescherming op het Werk bestaat, neemt de syndicale afvaardiging alle bevoegdheden van het Comité waar. Dat is ook het geval voor een aantal bevoegdheden van de Ondernemingsraad. De Syndicale afvaardiging heeft het recht om de werknemers op allerlei manieren te informeren en personeelsvergaderingen te houden. De eerste keer In de Centra voor Geestelijke Gezondheidszorg kon er vroeger maar een vakbondsafvaardiging vanaf vijftig werknemers opgericht worden. LBC-NVK heeft er in 2009 voor gezorgd dat de oprichting van een afvaardiging al kan vanaf 20 werknemers. Met de sociale verkiezingen van 2012 zullen er dus voor de eerste keer in heel wat instellingen vakbondsafvaardigingen worden opgericht. 36

37 WIJ HEBBEN WERK, GEEF ONS JOBS Werken in de non-profit is werken voor én met mensen. Het is een waardevolle job die veel waardering verdient. Opkomen voor een zorgzame samenleving is een kostbaar goed. De eis voor meer jobs is van in het begin een belangrijke eis van de LBC-NVK nonprofit in acties en onderhandelingen. Niet alleen om de werkdruk te verminderen of om de werkomstandigheden leefbaar te maken en te houden, maar ook om de noodzakelijke groei van de sector mogelijk te maken. Ontwikkeling van de sector is het samengaan van met méér aan het werk met met volwaardig werk in degelijke loon- en arbeidsvoorwaarden. SUCCESVOLLE STRIJD VOOR MEER JOBS Door elk sociaal akkoord van de voorbije jaren kwamen er heel veel jobs bij. Voor de hele non-profit samen zijn dat er zo n tienduizenden. Elk van die jobs is broodnodig. Ook via de akkoorden over de sociale maribel hebben we duizenden bijkomende jobs, met gelijke loonvoorwaarden voor iedereen, kunnen afdwingen. Ondanks al die bijkomende jobs, is méér werkgelegenheid vandaag nog altijd aan de orde van de dag. De komende jaren gaat een belangrijk deel van de werknemers zelf op pensioen en door de vergrijzing zullen de zorgbehoeften toenemen. De uitdaging van voldoende handen om aan de zorgnoden te voldoen, blijft dan ook de komende jaren brandend actueel. Een ander belangrijk aandachtspunt is de aard en de kwaliteit van de tewerkstelling. Door de akkoorden zijn de financiële middelen voor vorming in de instellingen de laatste jaren sterk toegenomen. De LBC-NVK stond mee aan de wieg van specifieke en veelgevraagde vorming, zoals omgaan met agressie, betaald door het vormingsfonds van de sector. Maar ook de zorg om de arbeidscontracten zelf vraagt terecht aandacht. Kwaliteit van tewerkstelling betekent dat de arbeidsduur zo goed mogelijk aangepast is aan 37

38 de persoonlijke verwachtingen en aan het gezinsleven. Wie dat wenst moet meer uren of voltijds kunnen werken. Omgekeerd kunnen persoonlijke omstandigheden het nodig maken de gelegenheid te krijgen om minder uren te werken. Daarnaast is een belangrijk strijdpunt voor de LBC-NVK, vooral voor jongere werknemers, uitzicht op vast werk en geen jarenlange opeenstapeling van tijdelijke contracten en vervangingen. In het VIA 4 zijn daarover engagementen van de werkgevers opgenomen. Volwaardige tewerkstelling in de non-profit: we houden de wind stevig in de zeilen 38

39 BLIJF NIET LANGS DE KANT STAAN De LBC-NVK non-profit is de actieve vakbond van alle werknemers uit alle sectoren van zorg, welzijn en cultuur. Door volgehouden inspanningen, onderhandelingen en acties zorgden we voor resultaten die tellen. Door de inzet, de steun en de solidariteit van de werknemers uit de non-profit zetten we samen stappen vooruit. Zonder twijfel zal dat ook in de toekomst nodig blijven. Hoe zou de sector er anders uitzien zonder betekenisvolle akkoorden? De LBC-NVK non-profit is de actieve spreekbuis en onderhandelaar bij de overheid en bij de werkgeversorganisaties. Maar ook in de instellingen en diensten zelf kan je op ons rekenen. Voor alle informatie en ondersteuning kan je terecht bij de LBC- NVK afgevaardigden en in onze secretariaten. Uit de talrijke brochures en publicaties kan je zeker iets opsteken. We garanderen je specifieke en actuele informatie. Opkomen voor de belangen van de sector, voor meer tewerkstelling, voor goede en toekomstgerichte loon- en arbeidsvoorwaarden: daar gaan we voor. Samen met een sterke en actieve vakbond opkomen voor de werknemers in de zorg? Ik blijf niet aan de zijlijn staan en sluit me graag aan bij de LBC-NVK. 39

40 TOETREDINGSFORMULIER NIEUWE LEDEN Naam: Adres: Tewerkstellingsplaats en sector: Rijksregisternummer:... Mailadres:... Ik kan rekenen op de informatie, de dienstverlening en de ondersteuning van de LBC-NVK. Datum en handtekening Wij respecteren de Wet tot bescherming van de persoonlijke levenssfeer en privacy. Gegevens uitsluitend in functie van aansluiting bij de LBC-NVK en niet voor derden. STROOKJE terugbezorgen aan de LBC-NVK syndicaal afgevaardigde in de instelling of dienst, aan het LBC-NVK secretariaat van je regio of terugzenden naar LBC-NVK, Sudermanstraat 5, 2000 Antwerpen. Je kan ook lid worden via 40

41 LBC-NVK AALST Hopmarkt Aalst Tel Fax LBC-NVK ANTWERPEN Nationalestraat Antwerpen Tel Fax LBC-NVK BRUGGE-OOSTENDE Kan. Dr. L. Colensstraat Oostende Tel Fax lbc-nvk.brugge-oostende@acv-csc.be Steunpunt Brugge Oude Burg Brugge Tel Fax lbc-nvk.brugge-oostende@acv-csc.be LBC-NVK BRUSSEL Pletinckxstraat Brussel Tel Fax lbc-nvk.brussel@acv-csc.be LBC-NVK DENDERMONDE Oude Vest Dendermonde Tel Fax lbc-nvk.dendermonde@acv-csc.be LBC-NVK GENT - EEKLO - ZELZATE Poel Gent 3de verdieping Tel Fax lbc-nvk.gent@acv-csc.be LBC-NVK HALLE Vanden Eeckhoudtstraat Halle Tel Fax lbc-nvk.halle@acv-csc.be LBC-NVK HASSELT Mgr. Broekxplein Hasselt Tel Fax lbc-nvk.hasselt@acv-csc.be LBC-NVK KEMPEN Korte Begijnenstraat Turnhout Tel Fax lbc-nvk.turnhout@acv-csc.be LBC-NVK KORTRIJK ROESELARE IEPER Pres. Kennedypark 16 D 8500 Kortrijk Tel Fax lbc-nvk.kortrijk-roeselare-ieper@acv-csc.be Steunpunt Ieper St.-Jacobsstraat Ieper Tel Fax lbc-nvk.kortrijk-roeselare-ieper@acv-csc.be Steunpunt Roeselare H. Horriestraat Roeselare Tel Fax lbc-nvk.kortrijk-roeselare-ieper@acv-csc.be LBC-NVK LEUVEN Martelarenlaan Kessel-Lo Tel Fax lbc-nvk.leuven@acv-csc.be 41

42 LBC-NVK MECHELEN RUPEL Onder den Toren Mechelen Tel Fax lbc-nvk.mechelen@acv-csc.be LBC-NVK OUDENAARDE Koningsstraat Oudenaarde Tel Fax lbc-nvk.oudenaarde@acv-csc.be LBC-NVK SINT-NIKLAAS H. Heymanplein Sint-Niklaas Tel Fax lbc-nvk.sint-niklaas@acv-csc.be LBC-NVK VILVOORDE Toekomststraat Vilvoorde Tel Fax lbc-nvk.vilvoorde@acv-csc.be 42

43 Centrum voor Loopbaanontwikkeling LBC-NVK... voor je loopbaan een roetsjbaan wordt Zowel mensen als hun jobs evolueren. Mensen krijgen andere ambities en behoeften. Jobs vergen nieuwe capaciteiten of kennis. Een diploma kan hierbij een rol spelen... of net niet. Dat je dus je loopbaan wil bijsturen of zelfs het roer wil omgooien, is niet zo vreemd. Misschien biedt die job waar je destijds zo enthousiast aan begon, inmiddels toch niet meer dezelfde uitdagingen of kansen. Hoe overtuig je je huidige of een nieuwe werkgever van je competenties? Wil je een nieuwe start nemen als 45-plusser? Mogelijks wil je, tijdelijk of definitief, een stapje terugzetten omdat je job moeilijk te verzoenen is met je hobby s of je opgroeiend gezin. Of heb je op de schoolbanken een keuze gemaakt waar je nu spijt van hebt. En wat doe je als je na de langverwachte promotie het gevoel krijgt te verdrinken in het werk? Herken je deze vragen? Dan is loopbaanbegeleiding wellicht iets voor jou Het centrum voor Loopbaanontwikkeling helpt je zelf de richting te kiezen buiten de werkgever om. Via gesprekken en doe-opdrachten met een loopbaanbegeleider breng je je talenten, vaardigheden, kansen en wensen in kaart. Samen stel je een loopbaanplan op, met haalbare acties. Voorwaarden aan het werk zijn en minstens 1 jaar werkervaring hebben geen gesubsidieerde loopbaanbegeleiding gevolgd hebben de laatste vijf jaar op eigen initiatief naar het centrum komen Interesse? Kom dan naar één van de startbijeenkomsten bij jou in de buurt. Meer info en data op of tel. 03/ Voor leden is deze service gratis, niet-leden betalen een minimale bijdrage. Meer info op 43

44 wittewoede.be de site met alle nieuws uit de non-profit door LBC-NVK non-profit 44