Ontslag op staande voet ook bij niet verwijtbaar gedrag

Transcriptie

1 Ontslag op staande voet ook bij niet verwijtbaar gedrag Gepubliceerd 25 augustus 2016 Een medewerkster die zich onverwacht agressief gedraagt in een gesprek mocht op staande voet ontslagen worden. Het hof oordeelde dat zelfs als het gedrag niet verwijtbaar was geweest, er toch een dringende reden was. De situatie Een medewerkster bij een schoonmaakbedrijf is arbeidsongeschikt wegens klachten op persoonlijk en sociaal functioneren. De opdrachtgever van het object waar ze werkt, heeft bij de nieuwe aanbesteding de eis gesteld dat alle medewerkers per 1 juli 2015 de Nederlandse taal machtig moeten zijn. De medewerkster voldoet niet aan deze eis en in januari 2015 geeft de werkgever aan dat als ze in juli het Nederlands niet voldoende beheerst, ze niet langer op dit object kan werken. De werkgever heeft dan de plicht om haar te herplaatsen op een object binnen een straal van 30 kilometer van haar woonplaats. Begin juli wordt duidelijk dat de medewerkster kan gaan re-integreren en wordt een afspraak gemaakt voor een gesprek over de locatie waar dat gaat gebeuren, omdat de oude locatie vanwege de taaleis geen optie is. In dat gesprek, op 10 juli 2015, gaat het mis. Bij het horen van de plaatsnaam waar ze moet gaan re-integreren, wordt de werkneemster extreem boos. Ze schreeuwt, ze probeert de tafel om te gooien, gooit een stoel naar de bij het gesprek aanwezige medewerkers. Haar echtgenoot, die bij het gesprek aanwezig is, probeert haar vanaf het begin tot bedaren te brengen maar dat lukt pas nadat zij de lamellen van de ramen heeft afgetrokken. Er raakt niemand gewond. De aanwezige medewerkers in de ruimte en elders in het gebouw zijn wel erg geschrokken. De medewerkster wordt per direct geschorst. De bedrijfsarts verklaart op 13 juli schriftelijk dat er geen medische reden ten grondslag ligt aan het gedrag van de medewerkster. Nadat de medewerkster nog is gehoord over de kwestie, wordt ze op 14 juli op staande voet ontslagen. Bij de rechter De medewerkster vraagt de rechter om het ontslag te vernietigen en de arbeidsovereenkomst te herstellen. Dat verzoek wordt afgewezen. De werkneemster probeert vervolgens in hoger beroep gelijk te krijgen.

2 Het oordeel Het hof gaat uit van de gedragingen van de werkneemster zoals die in de brief door de werkgever zijn beschreven, omdat de werkneemster die niet heeft betwist. Ze voert wel aan dat de gedragingen haar niet kunnen worden verweten en overlegt daarbij een verklaring van een psycholoog. Die concludeert o.a. dat de agressie een paniekreactie was die eenvoudig had kunnen worden voorkomen. Ontslag op staande voet ook als gedrag niet verwijtbaar is Het hof gaat niet mee met de gedachtegang van de psycholoog. Er was een minutenlange geweldsexplosie, waarbij de medewerkers zijn bedreigd en er vernielingen zijn aangericht en daar was geen aanleiding voor, oordeelt het hof. Het gesprek verliep tot dat moment rustig en de kwestie werd ook niet onverwacht opgevoerd. Ook als ze verrast werd door de kwestie had de werkgever nog niet bedacht hoeven zijn op zo n geweldsexplosie. Het hof voegt daar nog aan toe dat zelfs als de werkneemster geen verwijt zou kunnen worden gemaakt, de aangevoerde dringende reden ook toereikend is voor het ontslag op staande voet. Gevaar voor de andere medewerkers Het hof concludeert dat de gedragingen van de werkneemster zodanig ernstig van aard zijn dat het van de werkgever niet langer gevergd kan worden om een medewerkster in dienst te houden die een gebleken gevaar voor de medewerkers is. De omstandigheden haar 11-jarig dienstverband, haar goede staat van dienst en de nadelen die ze ondervindt van het ontslag maken dat niet anders. Bron: P&O actueel

3 Ziekmelding in geval van min-max contract Naast het aangaan van een oproepcontract, kan bij een behoefte aan flexibele, dus wisselende, inzet van arbeidskrachten ook een min-max contract goed dienst doen. Zoals bij allerlei vormen van arbeidsovereenkomsten kleven ook hier voor- en nadelen aan. Voordelen zijn uiteraard de mogelijke inzet van de medewerker naar wisselende behoefte. Het verschil met een oproepcontract is echter, dat er wel een vaste afspraak wordt gemaakt over een minimale inzet per periode, hetgeen ook een verplichting tot loonbetaling met zich meebrengt. Dat kan een week, een maand, maar ook een langere periode zijn. Het minimum aan overeengekomen uren dient te worden betaald, of er nu gewerkt wordt of niet en dus ook wanneer de werknemer door ziekte het werk niet kan verrichten. Naast het minimum overeengekomen aantal te werken uren, wordt ook een maximum afgesproken. In feite is er sprake van een combinatie van een deeltijdovereenkomst voor het minimum aantal uren en een oproepovereenkomst voor het verschil tussen het minimum aantal en maximum aantal uren. Wat zijn nu de regels als een werknemer met een min-max contract ziek wordt? Moet er loon worden doorbetaald bij ziekte en zo ja hoeveel? De basisregel is hierbij dat tijdens ziekte het loon over het minimum overeengekomen aantal uren dient te worden doorbetaald. Het kan voorkomen dat in praktijk de medewerker veel meer uren werkt dan het minimum aantal overeengekomen uren. Als dit een structureel karakter heeft, kan sprake zijn van een loondoorbetalingsverplichting voor een groter aantal uren dan het minimum dat is overeengekomen. In artikel 7:610b BW is opgenomen dat, indien een arbeidsovereenkomst tenminste 3 maanden heeft geduurd, de bedongen arbeid in enige maand vermoed wordt een omvang te hebben gelijk aan de gemiddelde omvang van de arbeid per maand in de 3 voorafgaande maanden. Dit is het rechtsvermoeden aangaande de arbeidsomvang. Volgens de rechter beoogt dit rechtsvermoeden de werknemer houvast te bieden in: de situatie waarin de omvang van de arbeid niet of niet duidelijk is overeengekomen; en de situatie waarin de feitelijke omvang van de arbeid zich structureel op een hoger niveau bevindt dan de oorspronkelijk overeengekomen arbeidsduur.

4 De combinatie van dit rechtsvermoeden en goed werkgeverschap kan met zich meebrengen dat de omvang van het minimum aantal uren wordt verhoogd. Oftewel de werkgever dient in dat geval bijv. bij ziekte van de werknemer het loon over een hoger aantal uren door te betalen. Uit het structurele karakter van het aantal gewerkte uren, wordt opgemaakt dat de werkgever kennelijk minder belang heeft bij de flexibiliteit van het min-max contract dan was afgesproken en anderzijds de werknemer, gelet op het structurele karakter van het aantal gewerkte uren, zijn of haar uitgavepatroon daarop heeft aangepast. Bij het werken op basis van een min-max contract doet de werkgever er dus goed aan om te monitoren of de afspraken in de praktijk de lading dekken!

5 Rekentool voor minimumloon Gepubliceerd 25 augustus 2016 Op de website van de Rijksoverheid staat een rekentool om het minimumloon te berekenen. De tool is gericht op werknemers, maar is ook handig voor werkgevers. Het bruto wettelijk minimumloon bedraagt per 1 juli ,20 per maand, 354,75 per week en 70,95 per dag. Het bruto minimumloon per uur voor een werknemer van 23 jaar en ouder bij een fulltime dienstverband van resp. 36, 38 of 40 uur per week bedraagt per 1 juli 2016: 36-urige werkweek: 9,86 38-urige werkweek: 9,34 40-urige werkweek: 8,87 Rekentool minimumloon Met de rekentool van de Rijksoverheid is het minimumloon te berekenen op basis van leeftijd, aantal uur dat de werknemer werkt en het aantal uur van een volledige werkweek bij de betreffende werkgever. Bekijk de rekentool >>> Schrappen minimumjeugdloon vanaf 21 jaar Het kabinet wil de leeftijd waarop het wettelijk minimumloon voor volwassenen ingaat stapsgewijs verlagen. De afschaffing gebeurt in twee stappen: volgend jaar en in In de eerste stap wordt de leeftijd verlaagd naar 22 jaar. De leeftijd zal vervolgens verlaagd worden naar 21 jaar. Ook wordt de minimumjeugdloonstaffel voor jongeren van 18, 19 en 20 jaar aangepast. Bron: P&O actueel

6 Tewerkstellingsvergunning vereist voor Japanse medewerkers Gepubliceerd 25 augustus 2016 Vanaf 1 januari 2017 is een tewerkstellingsvergunning vereist voor Japanse werknemers die in Nederland willen werken. Sinds een uitspraak van de Raad van State in december 2014 hebben Japanners vrije toegang tot de arbeidsmarkt. Dat komt door een clausule in het handelsverdrag Nederland-Japan (1912) en het NederlandsZwitsers Tractaat (1875) waarin staat dat Japanners gelijk worden behandeld als Zwitsers, die vrij zijn op de Nederlandse arbeidsmarkt. De Nederlandse en Zwitserse regering hebben een verduidelijking opgesteld bij het Tractaat waardoor Japanners die in Nederland willen komen werken een tewerkstellingsvergunning nodig hebben. Verlenging overgangstermijn Aanvankelijk zou de verandering ingaan per 1 oktober 2016, maar bedrijven hebben aangegeven dat ze meer tijd nodig hebben. Daarom verlengt minister Asscher de overgangstermijn tot 1 januari 2017, zo laat hij weten in een antwoord op Kamervragen. Verblijfsvergunning Voor de praktijk betekent het dat Japanse werknemers die nu in Nederland werken zonder tewerkstellingsvergunning dit kunnen blijven doen zo lang hun verblijfsvergunning geldig is, schrijft Asscher. Aanvragen voor een (nieuwe) vergunning, ontvangen op of na 1 januari, worden beoordeeld volgens het algemeen geldende beleid van de Wet arbeid vreemdelingen. Japanners in Nederland Het aantal Japanners dat in 2015 als werknemer naar Nederland kwam was 416 tegenover 424 in Er is onder Japanse werknemers wel een verschuiving te zien van kennismigranten naar arbeidsmigranten. In 2014 zijn er 322 verblijfsvergunningen aan Japanse kennismigranten verstrekt tegenover 224 in Voor Japanse arbeidsmigranten waren dat er 26 in 2014 en 155 in Bron: P&O actueel