Sociaal Plan Permar (versie )

Transcriptie

1 Sociaal Plan Permar (versie ) Ede, 28 maart 2013 De ondergetekenden, Het Dagelijks Bestuur van Permar WS te Ede, in deze vertegenwoordigd door de heer P.J. van Lent, plv.voorzitter, Hierna te noemen werkgever Abvakabo FNV, in deze vertegenwoordigd door de heer Gertjan Tommel, CNV Publieke Zaak, in deze vertegenwoordigd door de heer Frits van Luxemburg, Hierna te noemen vakorganisaties, De ondernemingsraad van Permar WS, In deze vertegenwoordigd door de heer John Boer, voorzitter, overwegende dat het wenselijk is nadere regels te stellen met betrekking tot de personele gevolgen, gebonden aan een organisatieverandering; gelet op de betreffende bepalingen in de CAR-UWO; gelet op de betreffende bepalingen in de EBA; gelet op de instemming van de Ondernemingsraad; gelet op de instemming van het Georganiseerd Overleg B E S L U I T E N vast te stellen het navolgende: Sociaal Plan Permar voor ambtelijke en EBA medewerkers

2 Voorwoord In het rapport Werken aan onze toekomst, Contourennota Voornemen tot organisatieverandering is voorzien tot aanpassing van de organisatie van Permar WS. Daartoe behoren zowel de ambtelijke organisatie van de gemeenschappelijke regeling (GR) Permar WS als Permar Energiek B.V., zijnde een dochtermaatschappij. In het naar aanleiding van bovengenoemd rapport opgestelde inrichtingsplan is aangegeven hoe de nieuwe organisatie er uit komt te zien en welke processen nodig zijn om uitvoering te kunnen geven aan dit plan, hoe taken en verantwoordelijkheden worden belegd en welke competenties nodig zijn om invulling te kunnen geven aan de functies in de nieuwe organisatie. Als onderdeel van dit inrichtingsplan wordt een nieuw functieboek vastgesteld. Dit functieboek bevat alle (nieuwe) functies met de bijbehorende competentieprofielen. Aan de ondernemingsraad is/wordt over dit inrichtingsplan advies gevraagd in het kader van artikel 25 van de Wet op de ondernemingsraden. In de voornoemde plannen worden de veranderingen nader uitgewerkt. Het betekent onder meer dat: - het noodzakelijk is om een kwalitatieve doorontwikkeling door te voeren in zowel de bedrijfsvoering als de inzet van niet-gesubsidieerde medewerkers zodat Permar WS toekomstbestendig zal zijn; - het daarnaast noodzakelijk is dat er in een kwantitatieve krimp in de huidige formatie dient plaats te vinden. het accent op kwaliteit bij deze organisatieverandering kan leiden tot meer boventalligheid. In 2011 is in overleg met de vakbonden een nieuw Sociaal Statuut opgesteld. Partijen zijn het er over eens dat dit Sociaal Statuut niet toereikend is om personele consequenties zo goed mogelijk te borgen. Daarom is er voor gekozen voor deze specifieke organisatieverandering het Sociaal Statuut buiten werking te stellen. In plaats daarvan is voor deze organisatieverandering dit Sociaal Plan van toepassing. Partijen hebben overeenstemming bereikt over de inhoud van dit Sociaal Plan, dat zowel van toepassing is op de ambtelijk medewerkers als op de medewerkers in dienst van Permar Energiek BV. Van Werk naar Werk In dit Sociaal Plan hebben Permar WS, Permar Energiek BV (samen verder Permar) en de vakorganisaties Abvakabo FNV en CNV Publieke Zaak afspraken vastgelegd over de sociale en rechtspositionele effecten van de organisatiewijziging. Daarnaast zijn de rechten en plichten van Permar en de rechten en plichten van de medewerkers in het genoemde veranderingsproces verwoord. Uitgangspunt hierbij is het principe van werk naar werk (VWNW). Voor zowel de werkgever 2

3 als voor de VWNW-kandidaat geldt de verplichting zich tot het uiterste in te spannen om tot werk binnen of buiten Permar te komen. In de tekst van dit Sociaal Plan wordt slechts uit praktische overweging alleen de mannelijke vorm gehanteerd, maar uiteraard wordt tevens de vrouwelijke vorm bedoeld. Ede, 28 maart 2013.

4 Hoofdstuk 1 Algemene bepalingen 1.1 Algemeen Definities Werkingssfeer Bevoegdheid tot het nemen van besluiten betreffende de individuele medewerker Uitgangspunten organisatiewijziging 10 Hoofdstuk 2 Procedurele bepalingen rondom organisatiewijziging 2.1 Advies Ondernemingsraad over organisatiewijziging Kennisgeving en uitvoering besluit Functieboek 11 Hoofdstuk 3 Uitgangspunten Sociaal Plan 3.1 Verplichtingen werkgever Verplichtingen medewerker Herplaatsingsprocedure Criteria en voorkeursvolgorde bij herplaatsing Definitieve besluiten Bedenkingen tegen voorgenomen besluit Herplaatsingsbesluiten Samenstelling, taken en bevoegdheden van de herplaatsingscommissie Studiefaciliteiten Aanvullende scholing Inschaling bij (eer)plaatsing intern Salarisgarantie Functie- en persoonsgebonden toelagen Proefplaatsing 18 Hoofdstuk 4 Flankerend beleid 4.1 Uitgangspunten VWNW Duur VWNW-traject Inspanningsverplichting Start VWNW-contract VWNW-onderzoek VWNW-contract Uitvoering van het VWNW-contract Einde VWNW-traject Tussentijdse beëindiging Advies Employabilitybureau Reguliere beëindiging VWNW-traject Verlenging VWNW-traject Niet-nakomen van afspraken uit het VWNW-contract Vrijstelling terugbetalingsverplichting(en) bij vrijwillige uitstroom Aanvulling inkomen bij uitstroom Afkoop VWNW-traject Overige garantiebepalingen Herleving faciliteiten flankerend beleid 24 4

5 4.19 Collectief evaluatiemoment VWNW-commissie Samenstelling VWNW-commissie Taak VWNW-commissie Werkwijze VWNW-commissie 24 Hoofdstuk 5 Bezwarenprocedure Sociaal Plan 5.1 Bezwaar Advies Bezwarencommissie Openbaarheid Geheimhouding Verplichtingen Hoor en wederhoor Termijn van behandeling Uitspraak commissie 26 Hoofdstuk 6 Evaluatie organisatieverandering 6.1 Periodiek overleg Evaluatie 27 Hoofdstuk 7 Slotbepalingen 7.1 Non-activiteitsregeling Hardheidsclausule Looptijd Citeertitel Inwerkingtreding 28 Bijlagen Non-activiteitsmogelijkheden Permar 29 Formulier belangstellingsregistratie en CV 32

6 Hoofdstuk 1 Algemene bepalingen 1.1 Algemeen In het Sociaal Plan zijn afspraken vastgelegd over de sociale en rechtspositionele gevolgen voortkomend uit een organisatiewijziging en de wederzijdse rechten en plichten hierbij voor de werkgever en medewerker. 1.2 Definities In dit Sociaal Plan wordt verstaan onder: Ambtenaar : De ambtenaar als bedoeld in de CAR-UWO (art.1:1, lid 1, a); EBAer : De werknemer die op basis van een arbeidsovereenkomst op in een dienstbetrekking tot de werkgever staat en waarop de Permar Energiek BV Arbeidsvoorwaarden (EBA) van toepassing zijn; Medewerker : De ambtenaar en EBAer zoals hierboven genoemd; Werkgever; ook te : De Gemeenschappelijke Regeling Permar WS en noemen Permar Permar Energiek BV; Algemeen Bestuur (AB) : Bestuursorgaan van Permar WS samengesteld uit vertegenwoordigers van de deelnemende gemeenten aan de gemeenschappelijke regeling; Salaris : Het bedrag in de salarisschaal die op de medewerker van toepassing is, zijnde het bruto maandloon, exclusief vergoedingen en/of toeslagen en exclusief de vakantietoeslag en eindejaarsuitkering; Salarisperspectief : De opeenvolgende salarisperiodieken tot en met het hoogste bedrag van de salarisschaal van de medewerker en eventueel schriftelijk vastgelegde extra individuele salarisafspraken; Functie : Het geheel van werkzaamheden dat de medewerker volgens een voorafgaand aan de organisatiewijziging vastgestelde functiebeschrijving verricht in opdracht van of namens de werkgever; Toelage : De toelage waarmee het salaris wordt vermeerderd als gevolg van de rechtspositieregeling van de medewerker; Nieuwe functie : 1. Een functie die, in het kader van de organisatiewijziging, in omvang van (een mix van) niveaubepalende zaken(functie-inhoud, kennis, vaardigheden en benodigde competenties) duidelijk is gewijzigd, waardoor voor vervulling daarvan andere functie-eisen en/of competenties nodig zijn. 2. Een functie die qua naam en omvang van niveaubepalende zaken (functie-inhoud, kennis, vaardigheden en benodigde competenties) in de organisatie voor de organisatiewijziging niet voorkomt en in de organisatie na de organisatiewijzing wel voorkomt. 6

7 Passende functie binnen Permar Passende functie binnen Permar waar de medewerker geschikt voor te maken is Geschikte functie Formatieplaats CAR-UWO Ondernemingsraad (verder: OR) Herplaatsingskandidaat Salarisgarantie Herplaatsingscommissie Van Werk naar Werk kandidaat : Een nieuwe functie die redelijkerwijs aan een medewerker kan worden opgedragen, in acht genomen dat: 1. de medewerker, gelet op zijn competenties, opleidings- en ervaringsgegevens, uitslag van het assessment beschikt over de kennis en kunde die noodzakelijk zijn om de functie naar behoren te kunnen uitvoeren; en 2. de voor de nieuwe functie vastgestelde salarisschaal niet meer dan twee salarisschalen lager is dan de salarisschaal die voor de organisatiewijziging voor de medewerker gold; : Een nieuwe functie die de medewerker redelijkerwijs kan worden opgedragen, in acht genomen dat: 1. de medewerker gelet op zijn competenties, opleidings- en ervaringsgegevens, uitslag van het assessment, binnen een periode van maximaal twaalf maanden in voldoende mate kan worden om-, her- of bijgeschoold waardoor deze beschikt over de kennis en kunde die noodzakelijk zijn om de functie naar behoren te kunnen uitvoeren; en 2. de voor de nieuwe functie vastgestelde salarisschaal niet meer dan twee salarisschalen lager is dan de salarisschaal die voor de organisatiewijziging voor de medewerker gold. : Een functie die niet valt onder het begrip passende functie, maar die de medewerker bereid is te vervullen op verzoek van de werkgever; : Eenheid om een functie in een aantal arbeidsuren uit te drukken. De grootte van een formatieplaats is gelijk aan een voltijds dienstverband (36 uur); : Collectieve Arbeidsvoorwaardenregeling en Uitwerkingsovereenkomst voor de sector Gemeenten zoals deze van tijd tot tijd geldt; : De Ondernemingsraad zoals bedoeld in artikel 2 van de Wet op de Ondernemingsraden; : De medewerker wiens functie in verband met de organisatiewijziging is vervallen; : Het recht van de medewerker die in de nieuwe organisatie op een lager ingeschaalde (passende) functie wordt geplaatst op het salaris en het salarisperspectief (inclusief pensioenopbouw) zoals die voor hem van toepassing waren in de functie direct voorafgaande aan de organisatieverandering; : De commissie die de werkgever adviseert over de plaatsing van de medewerker in de nieuwe organisatie; : De medewerker die na de herplaatsingsprocedure niet op een uitwisselbare of nieuwe functie 7

8 (verder: VWNWkandidaat) Functieschaal Diensttijd Organisatiewijziging WW Personele gevolgen Inkomen Passende functie buiten Permar Tijdelijke werkzaamheden Boventallige plaatsing VWNW-contract geplaatst is en waarvoor een besluit tot boventallige plaatsing is genomen; : De voor de functie geldende salarisschaal; : De periode dat de medewerker zonder onderbreking in dienst is bij Permar, inclusief een eventueel uitzendcontract direct voorafgaand aan arbeidscontract bij Permar (i.c. Green Apple contract). : De wijziging van de organisatiestructuur van Permar zoals bedoeld in artikel 1.3 van dit Sociaal Plan : De Werkloosheidswet; : Gevolgen voor de functie, formatieplaats of rechtspositie van de bij een organisatiewijziging betrokken medewerker; : Het salaris vermeerderd met het bedrag van de aan de medewerker toegekende emolumenten en toelagen (zoals vakantiegeld en eindejaarsuitkering) niet zijnde onkostenvergoeding, alsmede het bedrag van een eventuele functioneringstoeslag; : Een functie buiten de organisatie van werkgever waarvoor de VWNW-kandidaat door de betreffende nieuwe werkgever is geselecteerd, in acht genomen dat: 1. de voor de functie geldende arbeidsvoorwaarden gelijkwaardig (te maken) zijn aan de arbeidsvoorwaarden die in de oude functie golden; 2. de functie bij de nieuwe werkgever uitzicht biedt op een arbeidsrelatie van tenminste een jaar; 3. de voor de nieuwe functie vastgestelde salarisschaal niet meer dan twee salarisschalen lager is dan de salarisschaal die voor de organisatiewijziging voor de medewerker gold. : Werkzaamheden die door de werkgever in redelijkheid en billijkheid kunnen worden opgedragen aan de VWNW-kandidaat ter overbrugging van de periode voordat uitvoering wordt gegeven aan het VWNW-contract; : Plaatsing van een medewerker boven de in de organisatiewijziging vastgestelde formatie in verband met het niet geplaatst zijn in een uitwisselbare, passende, geschikte of nieuwe functie; : Hieronder wordt verstaan het contract zoals bedoeld in artikel 4.6 van dit plan. Dit betreft het contract waarin afspraken worden overeengekomen tussen werkgever en VWNWkandidaat. Het contract is er primair op gericht om de VWNW-kandidaat naar een (passende) functie 8

9 Employabilitybureau Bezwarencommissie Georganiseerd Overleg (verder: GO) Uitwisselbare functie Afspiegelingsbeginsel Anciënniteitsprincipe Plaatsingsplan VWNW-commissie buiten Permar te begeleiden; : Het bureau geselecteerd met instemming van de OR waar alle VWNW-kandidaten en vacatures geregistreerd worden en van waaruit (coördinerende) loopbaanbegeleidingswerkzaamheden plaatsvinden teneinde te komen tot plaatsing in een functie buiten (of binnen) de organisatie; : De commissie zoals bedoeld in hoofdstuk 5 van dit Sociaal Plan; : De plaatselijke commissie voor georganiseerd overleg zoals bedoeld in hoofdstuk 12 van de CAR- UWO. : Een functie die in omvang van niveaubepalende zaken (functie-inhoud, kennis, vaardigheden en benodigde competenties) duidelijk gelijk is aan de functie die de medewerker voor de organisatiewijziging vervulde. : Het afspiegelingsbeginsel wordt toegepast per categorie uitwisselbare functies op basis van leeftijdsopbouw binnen de betreffende categorie uitwisselbare functies. De indeling vindt plaats in vijf leeftijdsgroepen, te weten van 15 tot 25 jaar, van 25 tot 35 jaar, van 35 tot 45 jaar, van 45 tot 55 jaar en van 55 jaar en ouder. Binnen elke van de vijf leeftijdsgroepen komt de formatieplaats van de medewerker met de kortste diensttijd als eerste te vervallen. (Hierbij wordt uitgegaan van de actuele Beleidsregels Ontslagtaak UWV); Principe waarbij de medewerker met een langere diensttijd voorrang heeft op medewerkers met een kortere diensttijd; Het overzicht waarin wordt aangegeven welke medewerker op welke functie binnen Permar wordt geplaatst en welke medewerkers boventallig worden geplaatst. De commissie die adviseert over de uitvoering van het VWNW-contract 1.3 Werkingssfeer 1. Dit Sociaal Plan is van toepassing op de organisatiewijziging bij de werkgever die voortvloeit uit de Contourennota Werken aan onze toekomst, zoals vastgesteld door het Algemeen Bestuur op 24 december Dit Sociaal Plan treedt in werking met ingang van de dag nadat het is vastgesteld en geldt uitsluitend voor deze specifieke organisatiewijziging. 3. Dit Sociaal Plan is van toepassing op de medewerker die op de datum van inwerkingtreding van dit Sociaal Plan in dienst is van werkgever. 4. Met de vaststelling van dit Sociaal Plan komt het Sociaal Statuut van 11 april 2011 te vervallen. Partijen verplichten zich om gedurende de looptijd van dit Sociaal Plan te komen tot een Sociaal Statuut dat in overeenstemming is met de CAR-UWO. Voor zover partijen er niet in slagen overeenstemming over 9

10 een nieuw Sociaal Statuut te bereiken, blijven de bepalingen uit dit Sociaal Plan onverkort van toepassing. 1.4 Bevoegdheid tot het nemen van besluiten betreffende de individuele medewerker Bij het nemen van besluiten in het kader van dit Sociaal Plan wordt rekening gehouden met de bevoegdheidsverdeling tussen algemeen bestuur, dagelijks bestuur en algemeen directeur, zoals geregeld in de Gemeenschappelijke Regeling Permar WS en het Directiestatuut Permar WS. Dit betekent dat besluiten betreffende individuele medewerkers worden genomen door de algemeen directeur. Beslissingen op bezwaar worden genomen door het dagelijks bestuur. 1.5 Uitgangspunten organisatiewijziging 1. Alle medewerkers krijgen de status van herplaatsingskandidaat. 2. Herplaatsingskandidaten nemen deel aan de plaatsingsprocedure zoals bedoeld in hoofdstuk 3 van dit Sociaal Plan. 3. Herplaatsingskandidaten die na de herplaatsingsprocedure, zoals bedoeld in hoofdstuk 3, niet herplaatst kunnen worden in een uitwisselbare, passende, geschikte of nieuwe functie, krijgen de status van VWNW-kandidaat en ontvangen een besluit tot boventallige plaatsing. 4. Met de VWNW-kandidaat wordt een VWNW-contract afgesloten primair gericht op het realiseren van een functie buiten Permar. Hoofdstuk 4 beschrijft de uitgangspunten, rechten, plichten en de voorwaarden van het VWNW-traject voor zowel de werkgever als medewerker. 5. VWNW-kandidaten zijn, totdat daadwerkelijk uitvoering wordt gegeven aan het VWNW-contract zoals bedoeld in artikel 4.3, verplicht werkzaamheden voor Permar en/of een externe organisatie te verrichten en worden dus niet vrijgesteld van werk. Zodra het VWNW-contract van kracht is, gelden de afspraken uit dit contract. 6. Bij de vervulling van vacatures binnen Permar hebben VWNW-kandidaten bij geschiktheid of te verwachten geschiktheid, dat wil zeggen dat ze zich de functie binnen maximaal twaalf maanden eigen kunnen maken, voorrang in de sollicitatieprocedure voor de vacature op andere interne of externe kandidaten. 7. Bij de vervulling van vacatures binnen Permar hebben gewezen medewerkers die vanwege het aan hen verleende reorganisatieontslag een WW-uitkering ontvangen en tussentijds nog geen dienstverband bij een andere werkgever hebben gehad, bij geschiktheid, voorrang in de sollicitatieprocedure voor de vacature op interne kandidaten, anders dan bedoeld in lid 6 of externe kandidaten. 10

11 Hoofdstuk 2 Procedurele bepalingen rondom organisatiewijziging 2.1 Advies Ondernemingsraad over organisatiewijziging 1. Voordat door de werkgever een definitief besluit over de realisering van de organisatiewijziging wordt genomen, is de OR schriftelijk om advies gevraagd, conform artikel 25 van de Wet op de Ondernemingsraden. 2. Deze adviesaanvraag bevat in ieder geval een heldere omschrijving van het voorgenomen besluit tot organisatiewijziging, de beweegredenen daartoe, de personele gevolgen daarvan en de naar aanleiding daarvan te nemen personele maatregelen. 3. Het advies wordt op een zodanig tijdstip gevraagd, dat het nog van wezenlijke invloed kan zijn op het te nemen besluit. 2.2 Kennisgeving en uitvoering besluit 1. Als er een definitief besluit is genomen tot wijziging van de organisatie, wordt dit besluit zo spoedig mogelijk medegedeeld aan de OR en de betrokken medewerkers. Daarbij wordt tevens ingegaan op de personele gevolgen van het besluit. 2. Als in het besluit wordt afgeweken van het advies van de OR, wordt deze afwijking duidelijk gemotiveerd. De uitvoering van het besluit tot organisatiewijziging wordt in dit geval uitgesteld tot op zijn vroegst een maand nadat de OR van het besluit in kennis is gesteld, conform artikel 25, zesde lid, van de Wet op de Ondernemingsraden. 2.3 Functieboek 1. Alle functies worden uitgewerkt in een nieuw functieboek en voorzien van een indicatieve functieschaal. Dit functieboek wordt als onderdeel van de adviesaanvraag over de organisatiewijziging, ter advisering voorgelegd aan de OR. Het functieboek wordt tijdig, voor aanvang van de herplaatsingsprocedure, aan de betrokken medewerkers ter kennis gebracht. 2. Met instemming van de OR wordt een bureau aangezocht om een uitgebreide vergelijking te maken tussen het geactualiseerde (huidige) functieboek en het nieuwe functieboek en een gemotiveerd advies te geven omtrent de uitwisselbaarheid van functies tussen de twee functieboeken. De werkgever stelt vervolgens in overeenstemming met OR/GO vast welke functies uitwisselbaar zijn. 11

12 Hoofdstuk 3 Uitgangspunten Sociaal Plan 3.1 Verplichtingen werkgever De werkgever zal zich bij de organisatiewijziging tot het uiterste inspannen om medewerkers van werk naar werk te begeleiden. Mocht het interne aanbod van functies niet toereikend zijn, dan heeft de medewerker de mogelijkheid om met zorgvuldige begeleiding een functie extern te verwerven zoals bedoeld in hoofdstuk Verplichtingen medewerker 1. Op de medewerker rusten de volgende verplichtingen: a. De medewerker is verplicht, onverminderd het recht op bezwaar en beroep, een uitwisselbare functie waarop hij geplaatst wordt te accepteren en te vervullen; b. Elke medewerker wordt geacht zijn belangstelling kenbaar te maken voor minimaal één en maximaal drie passende functies uit het nieuwe functieboek binnen Permar; c. De medewerker is verplicht, onverminderd het recht op bezwaar en beroep, een functie waarvoor hij zijn belangstelling heeft laten blijken en waarop hij wordt geplaatst te accepteren en te vervullen; d. De VWNW-kandidaat is, totdat daadwerkelijk uitvoering wordt gegeven aan het VWNW-contract zoals bedoeld in artikel 4.3, verplicht de aan hem tijdelijk opgedragen werkzaamheden te vervullen, zover dat in redelijkheid en billijkheid van hem verlangd kan worden. 2. Wanneer de medewerker na herhaald en zorgvuldig overleg weigerachtig is ten aanzien van de verplichtingen zoals genoemd in lid 1, sub a en c, neemt de algemeen directeur een nader besluit. Hierbij behoort ontslag tot de mogelijkheden. In dat geval kan de werkgever tevens melding maken bij de instelling die de WW uitvoert, dat de betreffende medewerker weigert een passende functie te accepteren. 3. De medewerker is verplicht om mee te werken aan gesprekken en onderzoeken die nodig zijn voor het verzamelen van gegevens om zijn geschiktheid voor een functie te bepalen. De kosten van eventuele onderzoeken zijn voor rekening van de werkgever. 3.3 Herplaatsingsprocedure 1. De werkgever hanteert, bij het nemen van besluiten ten aanzien van medewerkers die betrokken zijn bij de organisatiewijziging, de volgende werkwijze: a. Alle huidige functies bij de werkgever komen te vervallen behalve de functie van algemeen directeur en manager F&C en Informatisering. De werkgever zal voor alle medewerkers een besluit tot opheffing van de functie nemen en deze aan de medewerker schriftelijk kenbaar maken. Hierbij zal ook aangegeven worden dat de medewerker door het besluit de status van herplaatsingskandidaat krijgt; b. Alle herplaatsingskandidaten ontvangen het functieboek, formatieoverzicht, de was/wordt lijst met indicatieve inschaling, een overzicht van de uitwisselbare functies en een belangstellingsregistratieformulier. De medewerkers krijgen de gelegenheid om binnen twee weken na ontvangst van de hiervoor genoemde stukken, middels het belangstellingsregistratieformulier en CV 12

13 (bijlage 1) belangstelling te tonen voor minimaal één en maximaal drie passende functies; c. Een ontwikkelassessment maakt onderdeel uit van de herplaatsingsprocedure. Dit assessment is van algemene aard, passend bij de competenties die gevraagd worden in het nieuwe functiehuis en dus niet enkel geënt op de functies waarvoor belangstelling is aangegeven. Het assessment vindt plaats bij een extern bureau dat in overeenstemming met de OR/GO gekozen wordt. Het externe bureau bespreekt met de herplaatsingskandidaat de uitkomst van het assessment, voordat advies wordt uitgebracht aan de werkgever. d. Op basis van de belangstellingsregistratie, de uitslag van het assessment en eventueel andere relevante informatie stelt de herplaatsingscommissie een concept plaatsingsplan op. e. Uitgangspunt bij dit concept plaatsingsplan is dat herplaatsingskandidaten, wiens vervallen functie is aangeduid als een uitwisselbare functie, met toepassing van het afspiegelingsbeginsel worden herplaatst op de nieuwe functie waarmee de vervallen functie uitwisselbaar is. Van dit uitgangspunt kan alleen worden afgeweken als de herplaatsingskandidaat die op grond hiervan in een uitwisselbare functie kan worden geplaatst, heeft aangeven voorkeur te hebben voor plaatsing in een nieuwe functie en hiervoor geschikt wordt geacht. Bovendien mag dit er niet toe leiden dat de plaatsingsmogelijkheden van andere herplaatsingskandidaten hierdoor worden beperkt. f. Plaatsing van de overige herplaatsingskandidaten in het concept plaatsingsplan gebeurt op basis van de in artikel 3.4, sub b t/m e genoemde criteria en met inachtneming van de overige bepalingen in dit sociaal plan. g. Het concept plaatsingsplan wordt als zwaarwegend advies aangeboden aan de werkgever. h. De werkgever zal overeenkomstig het bepaalde in artikel 3.5 van dit Sociaal Plan een voorgenomen besluit tot (boventallige) plaatsing van de betreffende herplaatsingskandidaat nemen en dit schriftelijk kenbaar maken aan de herplaatsingskandidaat. 2. Voor de beschikbaarstelling van alle voor plaatsing van belang zijnde stukken, wordt de beroepscode van het Nederlands Instituut voor Psychologen gehanteerd en wordt overige van toepassing zijnde Nederlandse privacywet- en regelgeving in acht genomen. 3.4 Criteria en voorkeursvolgorde bij herplaatsing 1. De herplaatsingscommissie hanteert bij het opstellen van het concept plaatsingsplan en de werkgever hanteert het nemen van besluiten ten aanzien van herplaatsingskandidaten de volgende voorkeursvolgorde: a. de herplaatsingskandidaat wordt herplaatst op een uitwisselbare functie. Bij meerdere herplaatsingskandidaten voor een uitwisselbare functie geldt het afspiegelingsbeginsel; afwijking hiervan is alleen mogelijk in die situaties, zoals bedoeld in artikel 3.3 onder e; b. de herplaatsingskandidaat wordt, bij gebleken geschiktheid, herplaatst op een passende functie binnen Permar. Bij meerdere gelijkwaardig geschikte herplaatsingskandidaten voor een passende functie geldt de voorkeur (eerste, tweede of derde) voor de functie zoals blijkt uit het belangstellingsregistratieformulier als volgende selectiecriterium. Volgt hieruit dat er nog steeds meerdere gelijkwaardig geschikte 13

14 herplaatsingskandidaten voor een passende functie zijn dan wordt herplaatst op basis van het anciënniteitsprincipe; c. de herplaatsingskandidaat wordt herplaatst op een passende functie binnen Permar waar de medewerker geschikt voor te maken is. Bij meerdere gelijkwaardige herplaatsingskandidaten voor een passende functie waar de medewerker geschikt voor te maken is, geldt de voorkeur (eerste, tweede of derde) voor de functie zoals blijkt uit het belangstellingsregistratieformulier als volgende selectiecriterium. Volgt hieruit dat er nog steeds meerdere gelijkwaardige herplaatsingskandidaten voor een functie zijn dan wordt herplaatst op basis van het anciënniteitsprincipe; d. de herplaatsingskandidaat wordt herplaatst op een geschikte functie binnen Permar; e. de herplaatsingskandidaat wordt boventallig geplaatst binnen Permar en wordt daarmee VWNW-kandidaat. 2. Bij toepassing van de voorkeursvolgorde zoals bedoeld in lid 1. sub b. t/m e. worden in volgorde van belangrijkheid de volgende criteria gehanteerd: a. de geschiktheid van de herplaatsingskandidaat voor een nieuwe functie, zoals blijkt uit zijn competenties, opleidings- en ervaringsgegevens en assessment; b. de voorkeur (eerste, tweede of derde) van de herplaatsingskandidaat voor bepaalde nieuwe functies zoals dat blijkt uit het belangstellingsregistratieformulier; c. het anciënniteitsprincipe. 3.5 Voorgenomen besluit De werkgever maakt, nadat het advies van de herplaatsingscommissie is uitgebracht, het voorgenomen plaatsingsbesluit kenbaar aan de medewerker. Bij het voorgenomen besluit wordt het gemotiveerd advies van de herplaatsingscommissie toegevoegd. Daar waar de werkgever afwijkt van het advies van de herplaatsingscommissie voegt ze ook haar eigen motivering om af te wijken toe. 3.6 Bedenkingen tegen voorgenomen besluit 1. lndien de medewerker bedenkingen heeft tegen het voorgenomen plaatsingsbesluit of het advies van de commissie over zijn herplaatsing, respectievelijk tegen het advies van de commissie om hem vooralsnog geen passende functie aan te bieden, kan hij deze binnen 14 dagen schriftelijk indienen bij de werkgever. 2. De medewerker kan verzoeken om mondeling te worden gehoord door een vertegenwoordiging van de werkgever. De medewerker die hiertoe een verzoek indient, zal binnen 14 dagen worden gehoord. Van de hoorzitting wordt schriftelijk verslag opgemaakt. 3.7 Herplaatsingsbesluiten 1. De werkgever neemt, binnen 4 weken nadat de bedenkingentermijn, zoals bedoeld in Artikel 3.6 lid 1, is verstreken, het besluit tot al dan niet (her)plaatsing of boventallige plaatsing van de betrokken medewerker. De medewerker wordt zo spoedig mogelijk schriftelijk op de hoogte gesteld van dit besluit. In de motivering van het besluit wordt ingegaan op eventuele bedenkingen die door de medewerker zijn ingediend. 2. De medewerker kan bezwaar en beroep aantekenen tegen de besluiten, zoals 14

15 15 bedoeld in het eerste en tweede lid, conform de Algemene wet bestuursrecht en de bezwarenregeling Permar (bijlage). Een dergelijke procedure schort de uitvoering van het besluit niet op. 3.8 Samenstelling, taken en bevoegdheden van de herplaatsingscommissie 1. De werkgever benoemt een herplaatsingscommissie. 2. De herplaatsingscommissie is samengesteld uit een lid aangewezen op voordracht van de werkgever, een lid aangewezen op voordracht van de vakorganisaties Abvakabo FNV en CNV Publieke Zaak gezamenlijk, en een lid tevens onafhankelijk voorzitter die op voordracht van de gezamenlijke leden door de werkgever wordt benoemd. De leden van de herplaatsingscommissie zijn geen medewerker van Permar. Aan de commissie wordt secretariële ondersteuning door werkgever gefaciliteerd toegevoegd. Vanzelfsprekend geldt voor alle deelnemers aan de herplaatsingscommissie een geheimhoudingsplicht. 3. De herplaatsingscommissie heeft tot taak aan de werkgever een advies uit te brengen omtrent de plaatsing van medewerkers. De herplaatsingscommissie stelt hiertoe een concept plaatsingsplan op. De herplaatsingscommissie adviseert de werkgever schriftelijk en gemotiveerd. Dit advies heeft een zwaarwegend karakter. Voorts heeft de herplaatsingscommissie de taak toe te zien op de juiste toepassing van het Sociaal Plan voor zover van toepassing in het kader van de herplaatsingsprocedure. 4. Aan de herplaatsingscommissie wordt in verband met de uitoefening van haar taak in elk geval ter hand gesteld: a. de lijst met herplaatsingskandidaten; b. de lijst met herplaatsingskandidaten die geplaatst kunnen worden op een uitwisselbare functie en herplaatsingskandidaten die niet geplaatst kunnen worden op een uitwisselbare functie. Hierbij wordt ook de uitwerking van het afspiegelingsbeginsel bijgevoegd; c. de belangstellingsregistratieformulieren en CV s van de herplaatsingskandidaten; d. de functieprofielen en competentieprofielen behorend bij het nieuwe functieboek; e. gegevens betreffende de huidige functie; f. het organisatieplan en functie- en formatieoverzicht; g. onafhankelijk advies van het externe bureau over de geschiktheid van de medewerker voor de nieuwe functie op basis van het assessment; 5. De herplaatsingscommissie heeft de bevoegdheid: a. De medewerker te horen; b. Informanten te horen; c. Alle voor plaatsing van belang zijnde stukken in te zien. Dit kunnen onder andere eventuele persoonlijke ontwikkelingsplannen, opleidings- en ervaringsgegevens, beoordelingen, ontwikkelassessments en loopbaangesprekken zijn. 6. De herplaatsingscommissie heeft de plicht: a. De medewerker te horen die een verzoek daartoe indient; b. Informanten te horen indien de medewerker daarom verzoekt; c. De medewerker te horen van wie het voornemen bestaat de werkgever te adviseren hem niet in de eerste voorkeursfunctie te benoemen. 7. De herplaatsingscommissie informeert de medewerker indien zij van plan is inlichtingen in te winnen over het functioneren van de medewerker.

16 3.9 Studiefaciliteiten 1. De medewerker die wordt geplaatst in een nieuwe functie, behoudt de rechten die hem bij besluit van de werkgever zijn toegekend indien hij de studie voortzet. 2. De medewerker die wordt geplaatst in een nieuwe functie, waarbij het vervolgen van de studie niet meer noodzakelijk is voor het vervullen van de functie en die in overleg met zijn nieuwe leidinggevende besluit te stoppen met zijn studie, wordt ontheven van eventuele terugbetalingsverplichtingen Aanvullende scholing 1. De werkgever onderzoekt (mede op basis van het advies van de herplaatsingsadvies) of het nodig is de medewerker, die is geplaatst in een nieuwe functie, bij of om te scholen voor het vervullen van zijn nieuwe functie. 2. De tijd benodigd voor het volgen van lessen tijdens werktijd en het afleggen van examens, evenals kosten van scholing, bestaande uit les- en examengelden, evenals de aanschaf van voorgeschreven literatuur of andere studiemiddelen zijn voor rekening van de werkgever. 3. De reiskosten voor aanvullende scholing komen voor rekening van de werkgever (huidig fiscaal tarief 0,19 per kilometer). De reistijd komt voor rekening van werkgever. De reistijd wordt bepaald op basis van de ANWBrouteplanner Inschaling bij (her)plaatsing intern 1. De medewerker die in het kader van de plaatsingsprocedure op grond van gebleken geschiktheid wordt geplaatst in een hoger gewaardeerde functie, wordt per datum plaatsing ingedeeld in de aanloopschaal behorende bij de nieuwe functie. Het aanvangssalaris van de medewerker wordt in de alsdan geldende schaal vastgesteld op het bedrag, gelegen onmiddellijk boven het schaalbedrag dat de medewerker in de oude schaal zou hebben genoten. Een jaar na plaatsing komt de medewerker, bij goed functioneren, in aanmerking voor plaatsing in de functieschaal. 2. De medewerker die bij wijze van proef (conform artikel 3.14) wordt geplaatst in een hoger gewaardeerde nieuwe functie behoudt gedurende de proefperiode het voor hem laatst genoten salaris in de oude organisatie. Bij gebleken geschiktheid wordt de medewerker na afloop van de proefplaatsing definitief geplaatst en op dat moment geplaatst in de aanloopschaal behorende bij de nieuwe functie. Het aanvangssalaris van de medewerker wordt in de alsdan geldende schaal vastgesteld op het bedrag, gelegen onmiddellijk boven het schaalbedrag dat de medewerker in de oude schaal zou hebben genoten. Een jaar na (proef)plaatsing komt de medewerker, bij goed functioneren, in aanmerking voor plaatsing in de functieschaal. 3. Voor de medewerker die wordt geplaatst in een lager gewaardeerde functie dan de salarisschaal waarin hij feitelijk is geplaatst, waarbij de lager gewaardeerde functie niet meer dan 2 schalen afwijkt, geldt de salarisgarantie. 4. De medewerker die geplaatst is op een functie op gelijk salarisniveau als de salarisschaal waarin hij feitelijk is geplaatst, maar die geheel op vrijwillige basis een lager gewaardeerde functie accepteert, gaat daarbij akkoord met het daarbij horende lagere salaris en kan geen aanspraak maken op een afbouwregeling of de salarisgarantie. 16

17 5. De medewerker die op een functie wordt geplaatst van meer dan twee niveaus lager dan de salarisschaal waarin hij feitelijk is geplaatst, krijgt een loopbaantraject aangeboden. Dit loopbaantraject bestaat uit een loopbaanadvies en een daaruit voortvloeiend plan van aanpak om de medewerker in maximaal 24 maanden te leiden naar een functie binnen het bereik van de salarisschalen die horen bij een passende functie. Het loopbaanadvies wordt opgesteld door het employabilitybureau. Werkgever en werknemer spannen zich maximaal in om een passende functie op het niveau of maximaal twee niveaus lager van de salarisschaal van de medewerker te vinden. Voor de medewerker die een geschikte functie accepteert, geldt de salarisgarantie conform Artikel 3.12 lid Voor zover er met de medewerker specifieke salarisafspraken zijn gemaakt in het kader van voorgaande sociale plannen, sociaal statuten of andere individuele afspraken, zal voor de uitleg van hetgeen in voorgaande leden is bepaald, van die specifieke (salaris)afspraken worden uitgegaan Salarisgarantie 1. De medewerker die wordt geplaatst in een uitwisselbare of passende nieuwe functie binnen Permar behoudt tenminste recht op salaris en het salarisperspectief, zoals die voor hem golden in de oude functie. 2. Artikel 3.13 lid 1 is niet van toepassing op een medewerker die tijdens de herplaatsingsprocedure wordt geplaatst in een nieuwe geschikte functie die meer dan twee salarisschalen lager ligt. Voor de bepaling of hiervan sprake is wordt uitgegaan van de indicatieve functieschaal, zoals opgenomen in het nieuwe functieboek. 3. De medewerker als bedoeld in lid 2 van dit artikel wordt bij plaatsing in een nieuwe functie geplaatst in de schaal die 2 schalen hoger ligt dan de schaal die van toepassing is voor de betreffende functie. 4. Voor de medewerker als bedoeld in lid 2 van dit artikel geldt bij plaatsing in een nieuwe functie de volgende afbouwregeling: a. Het eerste jaar na de plaatsing ontvangt de medewerker 100% van de daling van de bezoldiging; b. Het tweede jaar na de plaatsing ontvangt de medewerker 75% van de daling van de bezoldiging; c. Het derde jaar na de plaatsing ontvangt de medewerker 50% van de daling van de bezoldiging; d. Het vierde jaar na de plaatsing ontvangt de medewerker 25% van de daling van de bezoldiging; e. Na het vierde jaar wordt niet langer een compensatie verstrekt. 5. Voor zover er met de medewerker specifieke salarisafspraken zijn gemaakt, zal voor de uitleg van hetgeen in voorgaande leden is bepaald, van die specifieke salarisafspraken worden uitgegaan. 6. Indien de definitieve functiewaardering een andere uitkomst heeft dan de indicatieve waardering dan worden bij een lagere functiewaardering de bestaande afspraken gehandhaafd en bij een hogere functiewaardering de salarisafspraken herbeoordeeld (en eventueel met terugwerkende kracht gecorrigeerd) op basis van de uitgangspunten van dit Sociaal Plan Functie- en persoonsgebonden toelagen 1. De medewerker die wordt geplaatst in een functie met een lagere indicatieve functieschaal dan zijn huidige salarisschaal, behoudt recht op de persoonsgebonden toelagen. 17

18 2. Voor de medewerker die wordt geplaatst op een hoger gewaardeerde functie, wordt bij de inpassing in de hogere schaal de persoonlijke toelage vereffend. 2. Voor de medewerker die wordt herplaatst in een andere functie vervallen de aan de oude functie verbonden toelagen. 3. Aan de medewerker, wiens bezoldiging als gevolg van het vervallen van de functiegebonden toelagen een blijvende salarisverlaging ondergaat, wordt een aflopende compensatie toegekend. 4. Deze compensatie kent het volgende verloop: a. Het eerste jaar na de plaatsing ontvangt de medewerker 75% van de daling van de bezoldiging, die het gevolg is van het vervallen van de toelagen; b. De tweede jaar na de plaatsing ontvangt de medewerker 50% van de daling van de bezoldiging, die het gevolg is van het vervallen van de toelagen; c. De derde jaar na de plaatsing ontvangt de medewerker 25% van de daling van de bezoldiging, die het gevolg is van het vervallen van de toelagen; d. Daarna wordt niet langer een compensatie verstrekt. 5. Werkgever kan er, na overleg met de medewerker, voor kiezen om de in lid 4 vermelde afbouwregeling middels eenmalige vergoeding af te kopen. Deze eenmalige vergoeding bestaat uit 150% van de daling van de bezoldiging. 6. Voor de medewerker die wordt herplaatst in een nieuwe functie en op de datum van plaatsing 55 jaar of ouder is, waarborgt de werkgever op basis van de gebruikelijke premieverdeling een pensioenopbouw gebaseerd op het salaris inclusief persoons- en functiegebonden toelagen behorend bij de oude functie op voorwaarde dat het pensioenfonds dit toestaat Proefplaatsing 1. Indien de medewerker binnen Permar wordt geplaatst in een nieuwe functie kan de werkgever besluiten dit uit te voeren in de vorm van een proefplaatsing. Hiertoe wordt een schriftelijke overeenkomst gesloten waarin de afspraken met betrekking tot scholing, vastgestelde evaluatiemomenten e.d. zijn vastgelegd. Hierin wordt een koppeling gelegd met een Persoonlijk Ontwikkelings Plan (POP). 2. De proefplaatsing duurt maximaal 6 maanden. Een kortere tijd wordt vooraf afgesproken. Tijdens de proefplaatsing vinden één of meerdere evaluaties plaats. Indien voor het einde van de proefplaatsing blijkt dat de functie niet passend is, kan de proefplaatsing vroegtijdig worden beëindigd. 3. Indien tijdens of na afloop van de proefplaatsing blijkt dat de functie niet passend is, wordt een nieuwe passende functie aangeboden. Indien geen passende functie voorhanden is, wordt een geschikte functie aangeboden. Indien er geen geschikte functie voorhanden is, wordt de medewerker VWNW-kandidaat en wordt er een (nieuw) VWNW-traject gestart conform hoofdstuk Wordt de functie na afloop van de proefplaatsing passend geacht, dan wordt de medewerker definitief in deze functie geplaatst. 18

19 Hoofdstuk 4 Flankerend beleid 4.1 Uitgangspunten VWNW Wanneer de herplaatsingsprocedure niet heeft geleid tot herplaatsing in een functie binnen Permar, wordt aan de medewerker een besluit tot boventallig plaatsing schriftelijk medegedeeld en krijgt de medewerker de status van VWNW-kandidaat. In dit besluit staat ook het moment dat het VWNW-traject van start gaat. Doel van dit traject is de kansen op ander werk buiten Permar maximaal mogelijk te maken en te benutten door middel van individueel maatwerk. Dit hoofdstuk is alleen van toepassing op medewerkers die op de datum van inwerkingtreding van dit Sociaal Plan een vaste aanstelling (ambtenaren) of een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd (EBAer) bij werkgever hebben. 4.2 Duur VWNW-traject De duur van het VWNW-traject is afhankelijk van de diensttijd bij werkgever. Hierbij wordt de duur van de diensttijd gerekend vanaf de datum van indiensttreding bij werkgever tot de datum waarop het besluit tot boventallige plaatsing in werking treedt. Bij een diensttijd van 0 tot 2 jaar is er geen aanspraak op een VWNW-traject, bij een diensttijd van 2 tot 10 jaar duurt het VWNW-traject 9 maanden en bij een diensttijd van vanaf 10 jaar duurt het VWNW-traject 18 maanden. 4.3 Inspanningsverplichting In het VWNW-traject leveren zowel de VWNW-kandidaat als de werkgever een actieve bijdrage aan de uitvoering van het VWNW-traject. De VWNWinspanningen zijn gericht op plaatsing van de VWNW-kandidaat in een passende dan wel geschikte functie, of aanvaarding door de VWNW-kandidaat van een functie buiten de organisatie van werkgever. 4.4 Start VWNW-traject De start van het VWNW-traject valt op de eerste dag van de maand nadat het besluit schriftelijk aan de VWNW-kandidaat kenbaar is gemaakt. 4.5 VWNW-onderzoek 1. Om richting te geven aan het VWNW-traject onderzoeken werkgever en VWNW-kandidaat gezamenlijk de wensen en ontwikkelingsmogelijkheden van de VWNW-kandidaat. Hierbij worden tevens de kansen van de VWNWkandidaat op de regionale arbeidsmarkt onderzocht. 2. Bij het in het eerste lid bedoelde onderzoek wordt een employabilitybureau ingeschakeld. Het employabilitybureau wordt aangezocht in overleg met de OR. 3. Het VWNW-onderzoek kan van start gaan vóór de datum waarop het VWNWtraject begint en is uiterlijk binnen een maand na die datum afgerond. 4.6 VWNW-contract 1. Binnen een maand na afronding van het VWNW-onderzoek stellen werkgever en VWNW-kandidaat een VWNW-contract op. 2. Het in het eerste lid bedoelde contract bevat de doelen, de voorzieningen die nodig zijn om deze doelen te bereiken, nadere afspraken en daaraan verbonden termijnen. 3. Afspraken kunnen worden gemaakt over: 19

20 - het al dan niet toekennen van professionele begeleiding en de tijdsduur daarvan; - het al dan niet elders opdoen van werkervaring; - de werkzaamheden die de VWNW-kandidaat gedurende het VWNW-traject verricht; - het al dan niet volgen van een opleiding en het daarvoor beschikbare budget; - eventuele beperkingen van de VWNW-kandidaat, die zijn gebleken uit het VWNW-onderzoek; - de tijd die de VWNW-kandidaat beschikbaar heeft voor sollicitatieactiviteiten en andere inspanningen gericht op het vinden van een nieuwe werkkring. Deze tijd bedraagt tenminste 20% van de omvang van de aanstelling; - het al dan niet gebruik maken van specifieke flankerende voorzieningen. 4. De noodzakelijke kosten van het VWNW-traject komen tot een bedrag van 7.500,- voor rekening van werkgever. Ten aanzien van kosten die dit bedrag overstijgen, neemt de werkgever een afzonderlijk besluit. 4.7 Uitvoering van het VWNW-contract 1. In het eerste half jaar maandelijks en daarna iedere drie maanden evalueren de werkgever en/of het employabilitybureau en de medewerker de voortgang met betrekking tot de uitvoering van de afspraken in het VWNW-contract. De voortgang van de uitvoering van de afspraken worden besproken, afspraken worden eventueel aangepast en schriftelijk vastgelegd. 2. Bij arbeidsongeschiktheid van de VWNW-kandidaat gedurende een onafgebroken periode van twee maanden schort de werkgever de uitvoering van het VWNW-contract op, waarbij de opschorting terugwerkt tot de eerste ziektedag. Opschorting kan eenmalig plaatsvinden en uitsluitend indien sprake is van medische of psychische beperkingen waardoor aan de VWNWverplichtingen door de kandidaat geen invulling (meer) kan worden gegeven, zulks te beoordelen door een bedrijfsarts. 4.8 Einde VWNW-traject Het VWNW-traject eindigt op het moment dat de VWNW-kandidaat een andere functie binnen of buiten de organisatie van werkgever aanvaardt, op grond van ontslag op eigen verzoek of ontslag om een andere reden. Uitgangspunt is dat de medewerker het dienstverband qua omvang gelijkwaardig (of groter) is aan het oude dienstverband, tenzij de medewerker uitdrukkelijk van dit uitgangspunt afziet. 4.9 Tussentijdse beëindiging 1. Het VWNW-traject eindigt, indien de VWNW-kandidaat plaatsing in een passende functie bij de werkgever of de aanvaarding van een aangeboden functie buiten de organisatie van werkgever weigert. 2. De werkgever kan eveneens besluiten tot tussentijdse beëindiging van het VWNW-traject en ontslag, indien de VWNW-kandidaat zich niet houdt aan de afspraken uit het VWNW-contract. Voordat dit aan de orde kan zijn dient eerst een geschilprocedure bij de VWNW-commissie te zijn doorlopen. 3. Indien het VWNW-traject eerder eindigt om de in het eerste of tweede lid genoemde reden, wordt de VWNW-kandidaat ontslag verleend wegens organisatieverandering met ingang van de dag volgend op die waarop het VWNW-traject is beëindigd, zoals hiervoor is aangegeven. In dit geval kan de 20

21 21 werkgever aangeven dat sprake is van verwijtbare werkloosheid. Dit wordt doorgegeven aan de uitkeringsinstantie Advies Employabilitybureau 1. Indien het VWNW-traject 3 maanden voor het reguliere einde van dit traject niet met een positief resultaat is afgesloten of om een andere reden is beëindigd, brengt het employabilitybureau binnen een maand een advies uit aan de werkgever over het vervolgtraject. Hierbij worden in ieder geval de evaluatieverslagen als bedoeld in artikel 4.7 in acht genomen. De VWNWkandidaat ontvangt een afschrift van het advies. 2. Het advies bedoeld in het eerste lid gaat in op de vraag of voortzetting van het VWNW-traject zinvol is, gelet op de vooruitzichten op korte termijn en de mate waarin voortzetting de kans op een passende of geschikte functie binnen afzienbare termijn vergroot. 3. De werkgever beslist of het advies van het employabilitybureau wel of niet wordt overgenomen Reguliere beëindiging VWNW-traject 1. Na ontvangst van het advies van het employabilitybureau beslist de werkgever over het vervolg van het VWNW-traject, en stelt de VWNWkandidaat in kennis van deze beslissing. 2. Indien het VWNW-traject na afloop van de voor de VWNW-kandidaat geldende termijn niet wordt voortgezet wordt de VWNW-kandidaat ontslag verleend op grond van organisatieverandering. 3. Het ontslag als bedoeld in het tweede lid gaat in op de eerste dag na afloop van de voor de VWNW-kandidaat geldende VWNW-termijn Verlenging VWNW-traject 1. Indien er zekerheid is, in de vorm van een schriftelijke toezegging van een werkgever, dat binnen een half jaar een functie voor de VWNW-kandidaat kan worden gevonden, of indien voortzetting van het VWNW-traject de kans op het vinden van een passende of geschikte functie aantoonbaar vergroot, kan de werkgever besluiten het VWNW-traject te verlengen. Deze verlenging beslaat een redelijke en nader gespecificeerde periode en kan niet meer dan één keer plaatsvinden. 2. Tijdens het verlengde VWNW-traject is tussentijdse beëindiging mogelijk, zoals bedoeld in artikel Indien aan het einde van de periode van verlenging het VWNW-traject voor de VWNW-kandidaat geen andere functie is gevonden, verleent de werkgever de VWNW-kandidaat ontslag wegens organisatieverandering. 4. Het ontslag als bedoeld in het tweede lid gaat in op de eerste dag na afloop van de periode waarmee het VWNW-traject is verlengd Niet-nakomen van afspraken uit VWNW-contract 1. Indien één van beide partijen van mening is dat de andere partij zich niet houdt aan de afspraken zoals vastgelegd in het VWNW-contract, maakt deze partij dit aan de andere partij in een gesprek kenbaar. Dit gesprek is erop gericht gezamenlijk afspraken te maken over verbetering. 2. Indien één van beide partijen na het gesprek zoals bedoeld in het eerste lid aantoonbaar in gebreke is gebleven ten aanzien van de in het VWNWcontract vastgelegde afspraken, kan de andere partij eisen dat dit gevolgen heeft voor de voortzetting van het contract. Deze partij maakt dit schriftelijk

22 aan de andere partij kenbaar en legt dit voor aan de VWNW-commissie ter advisering. 3. Ingeval de VWNW-kandidaat van het in het tweede lid bedoelde recht gebruik maakt, kan hij eisen dat het VWNW-traject wordt verlengd. Deze verlenging bedraagt een redelijke termijn, waarbij de periode die door de het nietnakomen verloren is gegaan, als richtlijn kan dienen. Gedurende de periode van verlenging herstelt de werkgever zoveel als mogelijk de gebreken die bij de uitvoering van het VWNW-contract zijn ontstaan. 4. Ingeval de werkgever van het in het tweede lid bedoelde recht gebruik maakt, kan hij het VWNW-traject tussentijds beëindigen op grond van artikel 4.9 tweede lid en ontslag verlenen op grond van organisatieverandering Vrijstelling terugbetalingsverplichting(en) bij vrijwillige uitstroom De VWNW-kandidaat aan wie op eigen verzoek ontslag wordt verleend in verband met de aanvaarding van een functie buiten Permar, wordt vrijgesteld van op de hem rustende terugbetalingsverplichtingen ter zake van ontvangen vergoedingen voor verhuiskosten, studiekosten en de tijdens ouderschapsverlof doorbetaalde bezoldiging Aanvulling inkomen bij uitstroom 1. De VWNW-kandidaat aan wie ontslag wordt verleend in verband met de aanvaarding van een functie buiten Permar op een lager inkomensniveau, kan op diens voorafgaand verzoek een aanvulling op zijn inkomen toegekend worden gedurende een periode van maximaal drie jaren nadat het ontslagbesluit is genomen. 2. De berekeningsbasis voor de aanvulling is het verschil tussen: a. enerzijds de som van het salaris, de vakantie-uitkering, de eindejaarsuitkering en de vaste toe(s)lagen van de bestaande functie, en b. anderzijds het volledige inkomen uit de dienstbetrekking buiten Permar, inclusief de vakantie-uitkering, de eindejaarsuitkering en de vaste toe(s)lagen; Dit verschil kan maximaal dertig procent zijn van de som van het salaris, de vakantie-uitkering, de eindejaarsuitkering en de vaste toe(s)lagen zoals die in de oude functie bij Permar genoten werd. Hierbij wordt ook rekening gehouden met een eventueel verschil van de arbeidsduurfactor. Alle genoemde aanspraken zijn bruto. Het inkomen bij Permar wordt eenmalig vastgesteld en is conform het gesteld in Artikel 3.12 lid Deze aanvulling kent het volgende verloop: a. Het eerste jaar na ontslagbesluit ontvangt de (oud-)medewerker 100% van het verschil als bedoeld in lid 2; b. Het tweede jaar na ontslagbesluit ontvangt de (oud-)medewerker 75% van het verschil als bedoeld in lid 2; c. Het derde jaar na ontslagbesluit ontvangt de (oud-)medewerker 50% van het verschil als bedoeld in lid 2; d. Na het derde jaar wordt niet langer een compensatie verstrekt. 4. De in lid 1 genoemde aanvulling op inkomen kan dus ook gelden voor de VWNW-kandidaat die vrijwillig een functie accepteert die meer dan twee schalen lager is dan de salarisschaal die op dit moment voor de VWNWkandidaat geldt. In dit geval is er dus geen sprake van een passende functie buiten Permar. De aanvulling op het inkomen is ook in deze gevallen maximaal 30% van de som van het salaris, de vakantie-uitkering, de eindejaarsuitkering en de vaste toe(s)lagen zoals die in de oude functie bij 22

23 Permar genoten werd (zie lid 2). Ook is het verloop van de aanvulling, zoals genoemd in lid 3, van overeenkomstige toepassing. 5. Vaststelling en uitbetaling van de in lid 2 en 3 genoemde aanvulling vinden slechts plaats nadat de medewerker een loonstrook van de nieuwe werkgever heeft aangeleverd. 6. De uitbetaling van de uitkering vindt maandelijks plaats. Bij een te hoge uitbetaalde aanvulling vindt verrekening achteraf plaats. Dit wordt gedaan op basis van een inkomensverklaring over de voorgaande twaalf maanden. 7. De aanspraak op aanvulling ingevolge dit artikel kan op verzoek van de medewerker afgekocht worden door de werkgever tegen veertig procent van de gekapitaliseerde waarde op het moment van afkoop Afkoop VWNW-traject 1. Permar kan de VWNW-kandidaat op diens voorafgaand verzoek een afkoopsom toekennen. Deze afkoopsom heeft tot doel de VWNW-kandidaat te ontslaan van alle verplichtingen rond het VWNW-traject en de werkgever te ontslaan van alle verplichtingen rond het VWNW-traject, WW-uitkering en bovenwettelijke en/of nawettelijke uitkeringen; 2. Afkoop is mogelijk binnen zes maanden na ingangsdatum van de VWNWperiode. 3. De afkoopsom is afhankelijk van de diensttijd van de betrokken medewerker op het moment dat het ontslag ingaat en het aantal maanden dat is verstreken na de aanwijzing als VWNW-kandidaat. 4. De afkoopsom bedraagt per dienstjaar anderhalf bruto maandsalaris. Dit bruto maandbedrag wordt vermeerderd met 8% vakantietoeslag en de eindejaarsuitkering. Hiervoor geldt een maximum van zesendertig maanden. Op verzoek van de medewerker is het mogelijk een deel van dit totaal bedrag te storten in het pensioenfonds van de medewerker, indien en voor zover dit goedgekeurd wordt door de desbetreffende instanties (ABP en Belastingdienst). Permar is in dat geval het werkgeversdeel verschuldigd en mits fiscaal toegestaan. 5. Dienstjaren in de zin van dit artikel worden afgerond op hele jaren, dat wil zeggen dat zes maanden plus een dag naar boven wordt afgerond. 6. Bij aanspraak op een afkoopsom als bedoeld in dit artikel doet de medewerker afstand van recht op alle mogelijke werkloosheidsuitkeringen ten laste van Permar. 7. Bij gebruikmaking van dit artikel binnen de in lid 2 gestelde termijn worden de nog niet verstreken maanden van die termijn gecompenseerd in geld boven op de afkoopsom zoals bedoeld in dit artikel Overige garantiebepalingen 1. De medewerker die vertrekt - dan wel vrijwillig dan wel middels het aanvaarden van een nieuwe betrekking voortvloeiende uit het VWNW-traject - wordt eervol ontslag verleend en maatwerk geleverd als het gaat om individuele afspraken die in zijn dossier zijn vastgelegd, zoals verloftegoeden, hypotheekverstrekkingen, fietsregeling of jubileumgratificatie. In het ontslagbesluit worden hierover de gemaakte afspraken vastgelegd. 2. Met betrekking tot verloftegoeden geldt dat de medewerker gedurende het VWNW-traject volgens de geldende regels verlof opbouwt en verlof opneemt. Gedurende het verlof is de medewerker ontslagen van zijn VWNWverplichtingen zoals deze staan benoemd in het VWNW-contract. Mocht op het 23

24 24 moment van het verlenen van eervol ontslag een restant verloftegoed openstaan, dan wordt dit met de eindafrekening uitbetaald Herleving faciliteiten flankerend beleid 1. De VWNW-kandidaat aan wie ontslag wordt verleend in verband met de aanvaarding van een functie buiten Permar, die vervolgens buiten de schuld van de medewerker binnen de proeftijd ontslagen wordt, kan aanspraak maken op herleving van de resterende duur van de VWNW-termijn en de afspraken uit het VWNW-contract. 2. De VWNW-kandidaat aan wie ontslag wordt verleend in verband met de aanvaarding van een functie buiten Permar, die vervolgens buiten de schuld van de medewerker na de proeftijd maar binnen één jaar na aanvaarding van deze functie ontslagen wordt, kan aanspraak maken op de in Artikel 4.6 lid 4, en Artikel 4.15 genoemde faciliteiten, gericht op het vinden van een nieuwe passende functie, voor zover deze faciliteiten nog niet zijn toegepast of genoten of voor het resterende deel, indien al gedeeltelijk toepassing is gegeven aan deze faciliteiten. 3. Herleving van de in dit artikel genoemde aanspraken leidt niet tot herstel van het dienstverband bij Permar Collectief evaluatiemoment De werkgever stelt 14 maanden na start van de VWNW-trajecten een evaluatierapport op ten behoeve van GO/OR. Dit rapport bevat tenminste een kwantitatieve en kwalitatieve inventarisatie voor de tot dan toe bereikte resultaten met de VWNW-traject. Deze evaluatie kan voor de werkgever en GO/OR eventueel aanleiding zijn om in overleg tot aanvullende collectieve afspraken te komen over de voortzetting van de dan nog lopende VWNWtrajecten VWNW-commissie 1. De werkgever stelt een paritair samengestelde commissie in, die desgevraagd toeziet op de individuele toepassing van de bepalingen in deze paragraaf. 2. Zowel de VWNW-kandidaat als de werkgever kan een geschil over de uitvoering van het VWNW-contract voorleggen aan deze commissie. 3. De commissie brengt over een in het tweede lid bedoeld geschil een bindend advies uit Samenstelling VWNW-commissie De commissie bestaat uit een onafhankelijk voorzitter, een lid aan te wijzen door de werkgever en een lid aan te wijzen door de vakorganisaties. De commissie wordt bijgestaan door een ambtelijk secretaris Taak VWNW-commissie 1. De commissie heeft als taak de werkgever desgevraagd te adviseren over a. de naleving van het tussen werkgever en VWNW-kandidaat gesloten VWNW-contract; b. eventuele verlenging van het VWNW-contract; c. geschillen voortvloeiend uit het VWNW-contract. 2. Het verzoek om advies als bedoeld in lid 1 kan zowel door werkgever als door VWNW-kandidaat worden gedaan. 3. Het advies van de commissie is bindend.

25 4.23 Werkwijze VWNW-commissie 1. De commissie kan belanghebbenden en de bij de voorbereiding en uitvoering van het VWNW-contract betrokkenen horen. 2. Belanghebbenden en betrokkenen zijn verplicht de gevraagde informatie te verschaffen aan de commissie. 3. De vergaderingen van de commissie zijn niet openbaar. 4. De commissie brengt binnen vier weken na het verzoek schriftelijk advies uit. 25

26 Hoofdstuk 5 Bezwarenprocedure Sociaal Plan 5.1 Bezwaar Een medewerker die zich niet kan verenigen met een besluit in het kader van de toepassing van dit Sociaal Plan kan binnen 6 weken na ontvangst van dit besluit een bezwaarschrift indienen bij de werkgever. 5.2 Advies Alvorens de werkgever op dit bezwaarschrift beslist zal hij advies inwinnen bij de bezwarencommissie. 5.3 Bezwarencommissie De bezwarencommissie bestaat uit onafhankelijke, externe leden: een lid namens de werkgever, niet zijnde belanghebbende bij Permar en niet zijnde lid van de herplaatsingscommissie; een lid namens de vakorganisaties, niet zijnde belanghebbende bij Permar en niet zijnde lid van de herplaatsingscommissie; een voorzitter, aangewezen in onderling overleg tussen beide hiervoor genoemde leden, niet zijnde belanghebbende bij Permar en niet zijnde lid van de herplaatsingscommissie; Aan de commissie wordt secretariële ondersteuning door werkgever gefaciliteerd toegevoegd. 5.4 Openbaarheid De zittingen en beraadslagingen van de bezwarencommissie zijn niet openbaar. 5.5 Geheimhouding De leden van de commissie en het secretariaat zijn verplicht wat hen als zodanig ter kennis wordt gebracht jegens derden, geheim te houden. 5.6 Verplichtingen De betrokken medewerker alsmede de werkgever zijn verplicht alle door de commissie gevraagde relevante inlichtingen en gegevens te verstrekken. 5.7 Hoor en wederhoor De betrokkene medewerker alsmede de werkgever worden door de commissie gehoord. Zij kunnen zich daarbij laten bijstaan respectievelijk vertegenwoordigen door een raadsman. 5.8 Termijn van behandeling De commissie zal binnen redelijke termijn na de dag waarop de medewerker schriftelijk zijn bezwaar heeft ingediend bij de commissie het bezwaar in behandeling nemen en de procedure van hoor en wederhoor als bedoeld in artikel 5.7 doen plaatsvinden. 5.9 Uitspraak commissie De commissie brengt binnen redelijke termijn na de datum waarop partijen zijn gehoord schriftelijk een gemotiveerd advies uit. 26

27 Hoofdstuk 6 Evaluatie organisatieverandering 6.1 Periodiek overleg Er zal eens per kwartaal overleg met de OR en GO plaatsvinden over de uitvoering van het Sociaal Plan. 6.2 Evaluatie 1. Na de feitelijke realisering van de organisatiewijziging zal de werkgever een evaluatie daarvan (doen) uitvoeren; 2. In deze evaluatie komen tenminste aan de orde: a. De doelstellingen van de organisatiewijziging en de mate waarin deze zijn gerealiseerd; b. De problemen die de organisatiewijziging met zich heeft meegebracht, alsmede de wijze waarop en de mate waarin deze zijn opgelost; c. De bezwaren die tegen de organisatiewijziging zijn ingebracht, alsmede de wijze waarop en de mate waarin daaraan is tegemoetgekomen; d. De eventuele aanvullende maatregelen die nodig worden geacht om de organisatiewijziging definitief af te ronden. 3. De werkgever stuurt de rapportage van de evaluatie voor overleg aan de OR en GO. 27

28 Hoofdstuk 7 Slotbepalingen 7.1 Non-activiteitsregeling Naast de in dit Sociaal Plan opgenomen rechten en plichten heeft de werkgever de vrijheid om medewerkers een aanbod te doen voor een nonactiviteitsregeling, conform de bijlage bij dit Sociaal Plan. De medewerker die hiervan gebruik maakt, doet daarmee afstand van de aanspraken op grond van dit Sociaal Plan. 7.2 Hardheidsclausule 1. In gevallen waarin toepassing van dit Sociaal Plan zou leiden tot een onbillijke situatie voor een medewerker, zal de werkgever van dit Sociaal Plan afwijken in een voor de medewerker gunstige zin. 2. In individuele gevallen kunnen werkgever en medewerker in goed onderling overleg afwijkende afspraken maken. 3. In gevallen waarin het Sociaal Plan niet voorziet beslist de werkgever na bereikte overeenstemming met de vakorganisaties. 4. De werkgever rapporteert jaarlijks aan de Ondernemingsraad geanonimiseerd over de toepassing van dit artikel. 7.3 Looptijd Dit Sociaal Plan is uitsluitend van toepassing op de in het voorwoord genoemde organisatieverandering. 7.4 Citeertitel Deze regeling wordt aangehaald als Sociaal Plan Permar Inwerkingtreding Dit Sociaal Plan treedt in werking met ingang van de dag nadat ze is vastgesteld. Ede, 28 maart 2013 namens Permar WS de heer P.J. van Lent plv. voorzitter Dagelijks Bestuur namens de vakbonden de heer Gertjan Tommel Abvakabo FNV (handtekening) (handtekening) de heer Frits van Luxemburg CNV PubliekeZaak (handtekening) 28

29 Bijlage Non-activiteitsmogelijkheden Permar Doelgroep en toepassing De mogelijkheden zijn bedoeld voor medewerkers die in de periode tussen 1 april 2013 en 31 december jaar of ouder zijn of in die periode kunnen worden en die betrokken zijn bij een reorganisatie. De medewerkers dienen binnen een maand nadat het aanbod is gedaan een besluit te nemen of ze gebruik willen maken van deze mogelijkheden en met ingang van wanneer. De duur waarmee de medewerker gebruik maakt van de mogelijkheden is afhankelijk van de leeftijd van de medewerker, zoals hierna wordt toegelicht en de afspraak die is gemaakt over de ingangsdatum van het pensioen. Bepalend is de leeftijd op de eerste dag van gebruikmaking van de regeling. Wanneer de medewerker besluit geen gebruik te maken van de mogelijkheden, neemt hij alsnog deel aan de plaatsingsprocedure zoals vastgelegd in het sociaal statuut en de daarbij behorende uitwerking van de procedure. Variant 1: De medewerker die gebruik maakt van de mogelijkheden wordt op nonactief gesteld met gedeeltelijk behoud van zijn bezoldiging. De maximale duur van de non-activiteit is 30 maanden. Elke twee maanden dat de medewerker ouder is dan 60 jaar leidt tot vermindering van de duur van de non-activiteit met 1 maand. Wanneer de medewerker ervoor kiest om op een later tijdstip gebruik te maken van de mogelijkheden, worden tijdelijk passende werkzaamheden aangeboden. Het latere tijdstip mag maximaal 1 jaar later zijn, dan het tijdstip dat de medewerker gebruik had kunnen maken van de nonactiviteitsmogelijkheden. Het bezoldigingspercentage is 80%. De medewerker kan kiezen voor volledige pensioenopbouw gedurende de periode van nonactiviteit. In dat geval bedraagt het bezoldigingspercentage 75%. 29

30 Het voorgaande leidt tot de volgende tabel: Leeftijd Maximale duur % brutosalaris bij volledige pensioenopbouw maanden maanden 29 maanden maanden 28 maanden maanden 27 maanden maanden 26 maanden maanden 25 maanden maanden maanden 23 maanden maanden 22 maanden maanden 21 maanden maanden 20 maanden maanden 19 maanden maanden maanden 17 maanden maanden 16 maanden maanden 15 maanden maanden 14 maanden maanden 13 maanden maanden maanden 11 maanden maanden 10 maanden maanden 9 maanden maanden 8 maanden maanden 7 maanden maanden maanden 5 maanden maanden 4 maanden maanden 3 maanden Variant 2: 30 % brutosalaris bij gedeeltelijke pensioenopbouw De medewerker die gebruik maakt van de mogelijkheden gaat minimaal voor de helft van zijn arbeidstijd met pensioen. De medewerker wordt voor de andere helft van zijn arbeidstijd op non-actief gesteld met gedeeltelijk behoud van zijn bezoldiging. De maximale duur van de non-activiteit is 60 maanden. Elke twee maanden dat de medewerker ouder is dan 60 jaar leidt tot vermindering van de duur van de non-activiteit met 2 maanden. Wanneer de medewerker ervoor kiest om op een later tijdstip gebruik te maken van de mogelijkheden, worden tijdelijk passende werkzaamheden aangeboden. Het latere tijdstip mag maximaal 1 jaar later zijn, dan het tijdstip dat de medewerker gebruik had kunnen maken van de nonactiviteitsmogelijkheden. Het bezoldigingspercentage is 80% van de helft van de bezoldiging. De medewerker kan kiezen voor pensioenopbouw over de helft gedurende de

31 periode van non-activiteit. In dat geval bedraagt het bezoldigingspercentage 75%. Het voorgaande leidt tot de volgende tabel: Leeftijd Maximale duur % brutosalaris bij volledige pensioenopbouw over helft salaris % brutosalaris bij gedeeltelijke pensioenopbouw over helft salaris maanden maanden 58 maanden maanden 56 maanden maanden 54 maanden maanden 52 maanden maanden 50 maanden maanden maanden 46 maanden maanden 44 maanden maanden 42 maanden maanden 40 maanden maanden 38 maanden maanden maanden 34 maanden maanden 32 maanden maanden 30 maanden maanden 28 maanden maanden 26 maanden maanden maanden 22 maanden maanden 20 maanden maanden 18 maanden maanden 16 maanden maanden 14 maanden maanden maanden 10 maanden maanden 8 maanden maanden 6 maanden Hardheidsclausule Varianten 1 en 2 gaan uit van een AOW-gerechtigde leeftijd van 65 jaar. Aangezien de komende jaren de AOW-gerechtigde leeftijd versneld omhoog gaat, zal de werkgever er voor zorgdragen dat de medewerker die gebruik maakt van de regeling daar geen schade van ondervindt. De werkgever zal dit zogenaamde AOW-gat opvullen. In de individueel af te spreken overeenkomst terzake wordt dit opgenomen. 31

32 Bijlage Formulier belangstellingsregistratie en CV Formulier belangstellingsregistratie 1. Naar welke functie gaat je belangstelling uit? 2. Waarom heb je belangstelling voor deze functie? 3. Waarom zou de keus op jou moeten vallen? Met andere woorden, wat maakt jou tot de meest geschikte kandidaat? 4. Voor de door jou gewenste functie zijn competentie-eisen vastgelegd in het competentieprofiel. Vind je dit de juiste competenties? Motiveer je antwoord. 5. Kun je aangeven welke eigenschappen en vaardigheden naar jouw mening van belang zijn voor deze functie? 6. Waarom wil je graag bij Permar blijven? 32

33 33 7. Naar welke evt. tweede keuze functie gaat je belangstelling uit?

34 Het Curriculum Vitae Personalia Naam : Adres : Telefoon : Geboortedatum : Burgerlijke staat : Opleiding (vermelden jaartallen en wel/geen diploma) Werkervaring (vermelden perioden, naam en branche werkgever, functienaam met een beschrijving van taken en resultaten) Nevenactiviteiten Hobby s 34