Hoe neem je ruimte? Hoe regel je ruimte?

Transcriptie

1 Eindrapport Hoe neem je ruimte? Hoe regel je ruimte? De pilot Motie van Velzen: minder bureaucratie en meer professionele ruimte in de reclasseringsregio Den Bosch/Eindhoven Universiteit Utrecht, USBO Advies Hogeschool Utrecht, Kenniscentrum Sociale Innovatie Mei 2010 In opdracht van de Stichting Verslavingsreclassering GGZ. Reclassering Nederland en het Leger des Heils Jeugdzorg & reclassering Onderzoeksteam dr. Karin Geuijen (projectleider), USBO Aline Bos MSc, USBO dr. Joan E. van Horn, HU drs. Lous Krechtig, HU i.s.m. Donnalee Heij MSc, HU Expert ondersteuning prof. dr. Jo Hermanns, HU drs. Anneke Menger, HU prof. dr. Mirko Noordegraaf, USBO

2 Inhoud 1. Inleiding De reclasseringsorganisaties De pilot Opbouw van het rapport Professionele ruimte: een theoretisch kader Professionele ruimte gedefinieerd Professionele ruimte en de reclassering Sturing en professionele ruimte Samenvattend Aanpak onderzoek: methoden De pilot Motie van Velzen: de plannen De motie Het projectplan De opdrachtbrief Het implementatieplan Het communicatieplan De keuzes voor de uitvoering van de plannen Samenvattend Invullen van professionele ruimte: wat gebeurt er in de praktijk? De Carrouselgroep huiselijk geweld Ondernomen activiteiten in het kader van Motie van Velzen Argumenten voor ondernomen activiteiten in het kader van Motie van Velzen Typen justitiabelen waar de inzet van Motie van Velzen zich op richt Leemten die worden overbrugd door de inzet van Motie van Velzen De resultaten van de inzet van Motie van Velzen Verwachting van ondernomen activiteiten zonder de Motie van Velzen De praktijk: twee voorbeelden in detail P a g i n a

3 5.9 Netwerkactiviteiten Communicatie over de pilot Samenvattend: wat gebeurt er in de praktijk? Invullen van de professionele ruimte: hoe denken de betrokkenen over de praktijk? Visies van medewerkers over belemmeringen in het reclasseringswerk Visies van medewerkers over Motie van Velzen en reclasseringswerk Keten- en samenwerkingspartners en de Motie Van Velzen: hoe denken zij over de praktijk van de pilot? Conclusies en aanbevelingen Conclusies Aanbevelingen...73 Bijlagen...77 Bijlage A. Literatuur...78 Bijlage B. Onderzoeksactiviteiten...80 Bijlage C. Telefonische vragenlijst...82 Bijlage D. Digitale vragenlijst P a g i n a

4 1. Inleiding In 2007 werd in de Tweede Kamer een - door Krista van Velzen (SP) ingediende - motie aangenomen over het bestrijden van de bureaucratie binnen de reclassering en het vergroten van de professionele ruimte van reclasseringswerkers. De motie werd ingediend omdat er geluiden zijn dat professionals bij de reclassering niet meer aan het echte werk toekomen. De verantwoordingsplicht en het productmatig werken zouden de reclasseringswerkers belemmeren om te doen wat nodig is om recidive te verminderen en re-integratie te bevorderen. Bovendien lijkt het financieringssysteem meer gericht op producten en beheersing dan op kwaliteit en flexibiliteit. Als professionals hun werk meer naar eigen professioneel inzicht kunnen invullen, zal het werk effectiever en doelmatiger worden uitgevoerd. In de motie Van Velzen werd de keuze gemaakt om het geheel bij wijze van experiment vorm te geven als pilot. Deze wordt belegd in de regio Den Bosch/Eindhoven van de samenwerkende reclasseringsorganisaties. 1.1 De reclasseringsorganisaties In Nederland bestaan drie reclasseringsorganisaties, namelijk de Reclassering Nederland, de Stichting Verslavingsreclassering GGZ en het Leger des Heils Jeugdzorg en Reclassering. Zij werken aan maatschappelijke veiligheid door bij te dragen aan het verminderen van recidive en het bevorderen van re-integratie van justitiabelen in de samenleving. De drie reclasseringsorganisaties hebben elk een eigen visie op het reclasseringswerk en ook een andere doelgroep. Het Leger des Heils Jeugdzorg en Reclassering richt zich vooral op de meest kwetsbare mensen, die hun plek in de samenleving zijn kwijtgeraakt en met justitie in aanraking zijn gekomen of dreigen te komen (Leger des Heils Jeugdzorg en Reclassering, 2008). Haar motto is: voor een aanpak die werkt. De Stichting Verslavingsreclassering GGZ begeleidt voornamelijk mensen die direct of indirect door problematisch middelengebruik met justitie in aanraking komen ( ) waarbij GGZ- en/of verslavingsproblematiek een belangrijke criminogene factor is ( ) die specifieke aandacht behoeft (Stichting Verslavingsreclassering GGZ, 2005). Het motto dat zij hanteert is: reclasseren met zorg. Reclassering Nederland begeleidt de overige justitiabelen. Haar motto is: naar een veiliger samenleving. 4 P a g i n a

5 Qua omvang van hun cliëntenbestand kennen de drie organisaties ongeveer de volgende verdeling. De Reclassering Nederland begeleidt ongeveer 60% van de cliënten, de Stichting Verslavingsreclassering ongeveer 30% en het Leger des Heils Jeugdzorg en Reclassering ongeveer 10 %. Ook de interne organisatie van de drie verschilt. Zo kent de Stichting Verslavingsreclassering elf aangesloten geografisch verspreide organisaties. Reclassering Nederland en Leger des Heils Jeugdzorg en Reclassering kennen wel vestigingen door het hele land, maar dat zijn geen zelfstandige organisaties. De reclasseringsorganisaties worden gefinancierd door het Ministerie van Justitie. Zij voeren taken uit in opdracht van het Openbaar Ministerie, de rechter of het gevangeniswezen. Het gaat om de volgende taken. Ten eerste geven de reclasseringsorganisaties diagnoses en adviezen over de meest geschikte straf of de meest passende interventie. Ten tweede houden zij toezicht op de uitvoering van voorwaardelijke straffen. Ten derde voeren ze gedragsinterventies uit binnen het toezicht of de detentie. En ten slotte doen ze de uitvoering van de taakstraffen (met name werkstraffen). Deze taken zijn vormgegeven in de vorm van producten. De reclasseringsorganisaties worden afgerekend op hun productie. De reclasseringsorganisaties werken binnen dit vaste justitiële kader. Het is niet de bedoeling dat zij activiteiten ontplooien die daarbuiten vallen. 1.2 De pilot De pilot Motie van Velzen zoals die vorm kreeg in de regio Den Bosch/Eindhoven werd gedurende het eerste halve jaar onderzocht door USBO Advies van Universiteit Utrecht en het Lectoraat Werken in justitieel kader van Hogeschool Utrecht. Het onderzoek van USBO en HU had een tweeledig doel. Het eerste doel betrof het maken van een procesbeschrijving ten behoeve van de evaluatie die in het tweede jaar zal worden uitgevoerd onder verantwoordelijkheid van het WODC. Het tweede doel was om gedurende de pilot inhoudelijke en organisatorische versterking te geven door de resultaten van de procesbeschrijving als spiegel voor te houden aan degenen die met de motie werken. De volgende vragen stonden daarbij centraal: Bestaande situatie 1. Welke regels en afspraken lijken - belemmerend om te kunnen doen wat nodig is (t.a.v. de inhoud van het werk en de organisatorische aspecten)? 2. In welke situaties is afwijking van bestaande regels en afspraken nodig en/of wenselijk? 5 P a g i n a

6 Experimentele situatie 3. Welke activiteiten worden in het kader van de pilot ondernomen (en wat zijn hierbij de redenen)? 4. Op welke (typen) justitiabelen richten de getroffen maatregelen zich en om welke reden(en) juist op die? 5. Welke leemten worden voorkomen door de ondernomen activiteiten? 6. Op welke wijze en in welke situaties wordt beter gereageerd dan het strafrechtproces toelaat, ofwel: wat zijn de resultaten van de inzet van de Motie van Velzen? Oorspronkelijk was gepland dat de pilot en het onderzoekstraject in januari 2009 zouden starten. Door uiteenlopende omstandigheden - waaronder verschillen in visies tussen de drie reclasseringsorganisaties - is de pilot later van start gegaan. Per 1 april is de projectsecretaris aangesteld. Het onderzoekstraject startte in juni Omdat de reclasseringsorganisaties ervoor kozen de oorspronkelijk vastgestelde einddatum voor het onderzoek - eind december aan te houden, doet dit onderzoeksrapport dus verslag van de eerste zeven maanden van de pilot en niet zoals aanvankelijk bedoeld van het gehele eerste jaar. 1.3 Opbouw van het rapport Hoofdstuk 2 geeft het theoretisch kader weer dat leidend is bij de interpretatie van de (empirische) gegevens uit dit onderzoek. Aandacht wordt besteed aan het begrip professionele ruimte zoals dat in de wetenschappelijke literatuur wordt uitgelegd. Ook gaan we in op de eerste vraag van het onderzoek, namelijk welke regels en afspraken belemmerend lijken te werken in het reclasseringswerk. In hoofdstuk 3 wordt een overzicht gegeven van onze aanpak en van de respondenten, zodat helder is waarop onze uitspraken zijn gebaseerd. Dan volgen enkele hoofdstukken met de resultaten van ons onderzoek. We beginnen in hoofdstuk 4 met een analyse van de plannen die er zijn gemaakt om de pilot Motie van Velzen vorm te geven. Daarna geven we in hoofdstuk 5 en 6 de empirische bevindingen weer, waarbij antwoord wordt gegeven op de vragen in het onderzoek. In hoofdstuk 5 wordt zo concreet mogelijk beschreven wat er in de praktijk gebeurt. Het hoofdstuk wordt afgesloten met twee voorbeelden van cases waarin medewerkers de motie van Velzen hebben ingezet. In dit hoofdstuk zijn daarnaast tekstboxen opgenomen met uitspraken van medewerkers en voorbeelden van cases ter illustratie van de resultaten in dit hoofdstuk. 6 P a g i n a

7 Nadat duidelijk is geworden wat er gebeurt in de praktijk gaan we in hoofdstuk 6 in op wat de betrokkenen denken over die praktijk. Reclasseringswerkers geven hun mening over de pilot Motie van Velzen in het algemeen en over wat ze zouden hebben gedaan als de pilot er niet was geweest. Daarna zijn de keten- en samenwerkingspartners aan het woord. Ze geven antwoord op vragen over wat ze merken en vinden van de pilot Motie van Velzen binnen de reclassering. Ten slotte trekken we op basis van voorgaande hoofdstukken een aantal conclusies: wat doen reclasseringswerkers als ze de ruimte krijgen? Waarom doen ze juist dat? Hoe kan de ruimte nog beter benut worden? (hoofdstuk 7). 7 P a g i n a

8 2. Professionele ruimte: een theoretisch kader We kunnen pas nagaan wat reclasseringswerkers in de praktijk doen met de hen geboden ruimte, als we hebben gedefinieerd wat onder professionele ruimte moet worden verstaan en hoe die te herkennen is. Daarom allereerst een theoretische uiteenzetting over (1) de manier waarop professionele ruimte in algemene zin wordt gedefinieerd, (2) de professionele ruimte in het reclasseringswerk en (3) sturing en professionele ruimte. 2.1 Professionele ruimte gedefinieerd Het begrip professionele ruimte is vooral te vinden in literatuur over maatschappelijke dienstverlening. In deze literatuur wordt met professionele ruimte in algemene zin bedoeld de toegestane handelingsruimte in een relatie tussen regelopstellers en uitvoerders, met betrekking tot de aard, hoeveelheid en kwaliteit van diensten (Hupe, 2009: 140). Binnen de context van die relatie zijn het uiteindelijk de uitvoerende medewerkers die de dienst maken. Zij worden in dit kader ook wel street level bureaucrats genoemd (Lipsky, 1980). In complexe en uiteenlopende, specifieke situaties zijn zij degenen die handelend optreden en beslissingen nemen. Op dit moment worden beroepsbeoefenaren waarvoor dit geldt ook wel publieke professionals genoemd. Wij zullen deze term gebruiken voor reclasseringswerkers. Daarbij willen wij hen nadrukkelijk onderscheiden van de zogenaamde klassieke professionals zoals medisch specialisten. Publieke professionals hebben de volgende aspecten gemeenschappelijk (uit Noordegraaf 2009, zoals gebaseerd op Schön, 1983; Freidson, 2001; WRR 2004): 1. Ze werken met en voor individuele burgers (zoals cliënten, patiënten of leerlingen), maar dienen daarmee tegelijkertijd maatschappelijke waarden zoals het bevorderen van gezondheid, welzijn, kennisontwikkeling of veiligheid. 2. Ze behandelen individuele burgers als specifieke gevallen. Hierbij varen zij op een combinatie van expliciete algemene kennis die transparant te maken is en geïnternaliseerde ervaringskennis: tacit knowledge. Om een betere publieke professional te worden is het niet alleen nodig om kennis te vergroten, maar ook om de ervaring onder woorden te kunnen brengen en kritisch te kunnen beschouwen. In dit verband wordt ook wel gesproken van reflexive practioners (Schön, 1983). Dit is het inhoudelijke aspect van professionaliteit. 8 P a g i n a

9 3. Ze hebben in meerdere of mindere mate een vak geleerd, en behoren tot meer of minder geformaliseerde beroepsgroepen die hun belang beïnvloeden en reguleren, maar ze werken in of voor publieke en maatschappelijke organisaties. Dit is het institutionele aspect van professionaliteit. Street-level bureaucrats of publieke professionals handelen dus op basis van algemene wetten en regels. Maar omdat die nooit zodanig specifiek geformuleerd kunnen worden dat ze op alle mogelijke situaties van toepassing zijn, wordt van de publieke professionals verwacht dat ze maatwerk leveren op basis van hun expliciete algemene kennis zoals opgedaan in opleiding en door middel van ervaring ( tacit knowledge ) ontwikkeld in relatie tot en vastgelegd door hun beroepsgroep. Dat wordt hun handelingsruimte genoemd. Deze handelingsruimte is echter altijd gerelateerd aan enerzijds de wetten die maatschappelijk waarden uitdrukken (overheid) en anderzijds de regels (organisaties). In de literatuur wordt een klassieke spanning benoemd waarmee professionals en hun organisaties te maken hebben. Een te grote handelingsruimte kan leiden tot vriendjespolitiek, willekeur, ongelijke behandeling en fraude, terwijl te weinig handelingsruimte leidt tot starheid, onredelijkheid, vervreemding tussen burger en overheid, bureaucratie en ineffectiviteit van beleid in de hand werken (Lipsky, 1980; Bakker, 1999). Een belangrijk onderscheid dat in de literatuur wordt gemaakt is tussen de toegestane, feitelijke of objectieve handelingsruimte en de benutte, ervaren of subjectieve handelingsruimte van de individuele professional. Deze tweede vorm wordt ook wel autonomie genoemd. Autonomie heeft dus te maken met de ruimte die wordt benut door professionals, bijvoorbeeld in het toepassen en interpreteren van regels uit verschillende bronnen (wetten, beleidsafspraken e.d). Professionele, discretionaire ruimte is daarmee verbonden aan regels, terwijl autonomie verbonden is aan een actor (Hupe, 2009: 140), zoals een reclasseringswerker. Daarbij blijkt dat feitelijke en ervaren lastendruk soms uiteen lopen, en hiermee ook de (ervaring van de) professionele ruimte. Minder regels of minder bureaucratie betekent bijvoorbeeld niet noodzakelijkerwijs dat professionals automatisch minder lasten en meer ruimte zullen ervaren (Noordegraaf & Sterrenburg, 2009: ). De omgang met vrije handelingsruimte door professionals wordt op drie niveaus bepaald, namelijk op het niveau van de professie (wij zullen dat in dit rapport het vak noemen als het gaat over reclasseringswerk omdat dit werk zich nog niet volledig tot een echte professie heeft ontwikkeld), de organisatie en de publieke professional. De kenmerken van een professie en de wijze waarop de 9 P a g i n a

10 samenleving een relatieve autonomie van die professie accepteert, heeft gevolgen voor de manier waarop afzonderlijke professionals werken binnen hun organisatie en voor de mate waarin en de manier waarop zij hun beroep uitoefenen als professional (Hupe, 2009: 132). Kenmerken van de professie die een rol spelen zijn ondermeer: mate van wetenschappelijke onderbouwing en standaardisering van het werk, de mate waarin de beroepsgroep de eigen kwaliteitsstandaarden heeft geformaliseerd en onderling bewaakt (beroepscode, beroepsorganisaties, beroepsregistratie, professioneel tuchtrecht) en de mate waarin de beroepsuitoefening is verankerd in wettelijke erkenning (helder omschreven voorbehouden handelingen). Hoe meer van dit alles sprake is, des te hoger is de maatschappelijke acceptatiegraad van de professionele autonomie. En des te beperkter is de invloed van de organisaties waarbinnen deze professionals werken op de feitelijke beroepsuitoefening. En omgekeerd: des te minder van deze kenmerken sprake is, des te lager is de maatschappelijke erkenning van de autonomie en des te groter is de invloed van de organisaties op de feitelijke beroepsuitoefening. Professionele ruimte is ook afhankelijk van kenmerken van de organisatie. Een hiërarchische organisatie of een organisatie die sterk regelgestuurd is verkleint de professionele ruimte. Buiten deze algemene kenmerken van de professie en de organisatie spelen ook individuele verschillen tussen professionals een rol bij de manier waarop zij omgaan met professionele ruimte. Professionele ruimte onder druk? Professionele uitvoerders claimen in de uitvoering van beleid doorgaans zoveel mogelijk ruimte. In de afgelopen jaren is deze claim van diverse soorten beroepsbeoefenaren in het algemeen groter geworden. Argumenten die daarbij door hen worden genoemd zijn de deskundigheid van de publieke professional en de noodzaak van ruimte voor professionele oordeelsvorming in de uitvoering. De focus wordt daarbij steeds minder gelegd op scholing en beroepsnormen (de harde kant van professionalisme), maar meer op het kunnen omgaan met complexiteit en de ruimte om te acteren in specifieke situaties (zie hierboven). Hoe is deze toenemende claim van meer ruimte te verklaren? Tonkens (2009) geeft hiervoor enkele algemene verklaringen. Zo stelt ze dat door de vergrote rol van de assertieve consument de rol van de professional aan (vanzelfsprekend) gezag inboet. Ook wijst ze op de ontzuiling waarmee de morele maatstaven voor professioneel handelen zijn verwaterd, zodat het maatschappelijk mandaat bij ingrijpen niet altijd helder is. Hierdoor moet het mandaat vaak in open debat en per geval worden verworven. Ten slotte verklaart Tonkens de sterker wordende drang van professionals om meer 10 P a g i n a

11 handelingsruimte door te wijzen op de toegenomen marktwerking in de publieke sector, met als risico dat de bedrijfsmatige logica (productie, efficiency) de professionele logica (kwaliteit, effectiviteit) verdringt. Professionals reageren op deze trends door sterker aan te dringen op erkenning van de ruimte voor professionele afwegingen. Professionele ruimte en regeldruk Recentelijk is in onder andere de zorg, het onderwijs en bij de politie onderzoek gedaan naar het effect van regeldruk, productmatig werken en verantwoordingsplicht op de mogelijkheid voor uitvoerenden om professioneel te werken (o.a. Bex c.s., 2008; Boom, 2008; Franck c.s., 2008; Genet, 2007; Palm c.s., 2008; Wardenaar 2007). Noordegraaf en Sterrenburg (2009) analyseerden de resultaten uit genoemde studies en trokken daaruit enkele belangrijke conclusies. Daarbij blijkt allereerst dat er verschillen zijn in de invloeden waarmee publieke professionals geconfronteerd worden (aandacht van media en politiek gerechtelijke dwalingen en dergelijke) en ook de mogelijkheden van publieke professionals om zich tegen zulke invloeden te weren. Sommige professionals (zoals medisch specialisten) hebben zeer stevige beroepsgroepen en posities en zijn daardoor meer beschermd tegen dergelijke invloeden dan professionals die in minder stevige posities zitten, zoals verpleegkundigen. Andere conclusies richten zich op zowel de ondersteunende als belemmerende elementen die publieke professionals ervaren in het kader van regeldruk, verantwoordingsverplichtingen en productmatig werken. In de volgende paragrafen wordt meer in detail ingegaan op enkele ondersteunende en belemmerende elementen ten aanzien van de regeldruk en verantwoordingsverplichting omdat deze ook terug te vinden zijn in het reclasseringswerk. Regels en verantwoording als ondersteuning De analyse van Noordegraaf en Sterrenburg leverde een opvallende conclusie op over de ervaren regeldruk en verantwoordingsplicht. Zo bleek dat de regeldruk die publieke professionals ervaren niet zozeer veroorzaakt wordt door het feit dát zij administratieve werkzaamheden moeten uitvoeren en dat zij hieraan tijd moeten besteden, maar veel meer door de manier waarop dat moet gebeuren. Noordegraaf en Sterrenburg constateerden dat publieke professionals administratieve werkzaamheden en verantwoordingsverplichtingen veelal als onderdeel van hun takenpakket zien en daarmee als een gegeven. Velen onderkennen dat het belangrijk is voor een professionele uitvoering van hun werk om interne administratie ten behoeve van de eigen bedrijfsvoering, conform protocollen en richtlijnen van de professie, op orde te hebben. Voorbeelden hiervan zijn het opstellen van een jaarplan (onderwijs), het verantwoorden van bestede uren (agenten), het bijhouden van registraties ten behoeve van interne kwaliteitssystemen (zorgsector) en het invullen van een evaluatieformulier na een uitruk (brandweer). 11 P a g i n a

12 Regels- en verantwoording als belemmering Publieke professionals ervaren de regeldruk en met name de verantwoordingsdruk echter wel als problematisch wanneer de toegevoegde waarde van de administratieve lasten onhelder voor hen is. Dat gebeurt vooral als het forum waaraan verantwoording moet worden afgelegd slechts indirect met hun eigen werk in verband staat. In dat geval moeten de publieke professionals verantwoording afleggen (bijvoorbeeld registraties) aan het management van hun (grote) organisatie, waarna deze verantwoording afleggen aan derden (bijvoorbeeld zorgverzekeraars). Een extra pijnpunt is het feit dat het daarbij lang niet altijd gaat om actuele verantwoording, maar om potentiële verantwoording: mocht er op een mogelijk later moment een incident optreden, dan kan een mogelijk verantwoordingsforum om verantwoording vragen. Dat kan bijvoorbeeld ook een cliënt, een familielid of een journalist zijn. Voor publieke professionals loopt deze verantwoordingsdruk via het management (indirect en potentieel) en hun irritatie richt zich dan ook vaak op hen. Dit speelt vooral bij minder beschermde professionals (leraren, verpleegkundigen en ook reclasseringmedewerkers) die in grote organisaties werken: de organisatie moet verantwoording afleggen, terwijl de professional moet registreren. En die verantwoording is niet altijd actueel, maar vaak potentieel. Soms is het ook beide tegelijkertijd, als registratie achteraf als verantwoording wordt gebruikt, of bijvoorbeeld voor beleidsanalyses. Daarnaast blijkt uit de geanalyseerde onderzoeken dat publieke professionals verantwoordingspicht niet vanwege de handelingen en de tijd die het kost als een probleem of als druk te ervaren. Druk wordt ervaren indien het aantal handelingen als te veel wordt ervaren, als de administratie handmatig moet worden bijgehouden, als er dubbelingen in het uitvoeren van administratieve handelingen zitten, als er incidentele administratie moet worden gedaan die leidt tot piekbelasting (bijvoorbeeld jaarrekeningen, schoolgidsen e.d.) en als er een gebrek bestaat aan administratieve ondersteuning bij handelingen die in principe ook door administratieve krachten kunnen worden uitgevoerd 2.2 Professionele ruimte en de reclassering Op grond van de voorgaande definiëring van de term professionele ruimte en de beschouwing over de wijze waarop regel- en verantwoordingsdruk als ondersteunend, maar ook als belemmerend kan worden ervaren, wordt het reclasseringswerk in deze paragraaf beschreven. We gaan in op de positionering van het reclasseringswerk op basis van de kenmerken die zijn behandeld in paragraaf 2.1 en op basis van het maatschappelijke mandaat dat in paragraaf 2.2 is beschreven. Ten slotte zetten we de gevolgen van het bedrijfsmatige denken voor het reclasseringswerk uiteen, te weten de regeldruk, de koppeling van het werk aan de justitiële rechtsgang en het belang van evidence-based werken. 12 P a g i n a

13 Hoe is het reclasseringswerk te positioneren? Niet alle kenmerken van de publieke professional gelden onverkort voor het reclasseringwerk. Reclasseringwerk kan niet zonder meer beschouwd worden als publieke dienstverlening - in de gangbare zin van het woord - waarbij wordt gewerkt voor en met individuele cliënten. Reclasseringswerkers werken in opdracht van een maatschappelijke partij, namelijk Justitie, aan het beïnvloeden van (het gedrag en de context van) individuen en aan het verkleinen en managen van het risico dat dit individu vormt. Deze opdracht om het gedrag van een persoon te beïnvloeden en het risico te managen dat hij of zij vormt voor zichzelf en/of de maatschappij wordt uitgevoerd los van de vraag of de betrokkene dat zelf wil. De betrokkene krijgt de bemoeienis van de reclassering opgelegd. De opdracht, de context en de verhouding tot Justitie en tot het individu, wijkt af van wat doorgaans onder dienstverlening wordt verstaan (namelijk: het verlenen van diensten aan iemand op diens eigen verzoek, in combinatie met het nastreven van maatschappelijke waarden). In dit geval gaat het om onvrijwillige cliënten. Dit verschil heeft gevolgen voor de manier waarop (en de lijnen waarlangs) professionele ruimte kan worden opgevat en ingevuld. Het reclasseringswerk kent een juridisch gelegitimeerd mandaat dat nauwelijks ter discussie staat en waarbij de professionele ruimte wordt begrensd door regels die horen bij het werken in opdracht van justitie. Het is relatief duidelijk welk soort beslissingen een reclasseringswerker al dan niet alleen kan nemen. Dat betekent overigens niet dat de morele maatstaven voor het professionele handelen helder zijn: het vervagen van vastliggende maatschappelijke normen geldt in algemene zin ook voor de reclassering, die hierdoor geconfronteerd wordt met tegenstrijdige maatschappelijke normen omtrent straffen en rehabilitatie. Omdat waarden soms strijdig zijn met elkaar, kan dat leiden tot professionele dilemma s. Daarbinnen móeten reclasseringswerkers handelen: er is sprake van een action imperative. Ze worden daarom gedwongen om keuzes te maken over hoe om te gaan met een specifieke regel, maar ook met keuzes tussen regels (cf. Hupe & Hill 2007). Het kenmerk dat professionals hun algemene kennis moeten inzetten in specifieke situaties, waarin zij zelf handelen en daarbij ook hun tacit knowledge gebruiken is duidelijk van toepassing op reclasseringswerkers. De algemene kennis van reclasseringswerkers ligt op het domein van psychosociale hulpverlening en criminologische kennis over risicofactoren voor criminaliteit en bij tacit knowledge gaat het om specifieke kennis op het domein van het reclasseren in de zin van het handelen met cliënten. Dat laatste domein is volop in ontwikkeling. De reclassering werkt steeds meer met gevalideerde instrumenten en wetenschappelijk onderbouwde methoden. Bovendien worden in casuïstiekbesprekingen en, collegiale consulten Recidive Inschattings Schalen (RISc) professionele afwegingen expliciet gemaakt en kritisch bekeken. In intervisie en morele beraden binnen de 13 P a g i n a

14 reclasseringsorganisaties speelt het expliciteren van tacit knowledge een rol. De mate waarin intervisie en morele beraden onderdeel uitmaken van het werk verschilt overigens binnen de reclasseringsorganisaties. Door deze combinatie van toenemende stand van kennis en professionele reflectie schuift het werk op in de richting van kenmerken van de professional. Het reclasseringswerk hoort echter niet tot de klassieke professionele domeinen met stevige beroepsgroepen zoals de medisch specialisten. Reclasseringswerkers kunnen zich dan bijvoorbeeld ook minder weren tegen de invloeden van de media en keuzes vanuit de politiek. Bedrijfsmatig werken in justitieel kader Net als andere sectoren kreeg ook de reclassering te maken met de toenemende maatschappelijke en politieke druk op de uitvoering van het werk. Dit uit zich op drie manieren: (a) productmatig werken, regeldruk en verantwoordingsplicht. Meer in het algemeen gaat het om bedrijfsmatiger werken op een kostenbewuste wijze. Binnen de reclassering heeft dit met name vorm gekregen in de outputsturing. Er zijn elf producten benoemd, variërend van adviseren aan het Openbaar Ministerie (OM), toezicht houden op opgelegde bijzondere voorwaarden en tenuitvoerlegging van taakstraffen. Voor elk van deze producten is een norm in uren vastgesteld. Als deze normen (gemiddeld genomen) worden overschreden wordt in dezelfde tijd minder geproduceerd. De reclassering moet hierover cijfermatige verantwoording afleggen. Onderproductie kan financiële gevolgen hebben. (b) werken binnen een justitieel kader. De politieke keuze om nog uitsluitend te werken binnen een justitieel kader houdt in dat de reclassering alleen nog mag werken in opdracht van het OM, de rechter of de Dienst Justitiële Inrichtingen (DJI). Voorheen was het mogelijk dat de reclassering ook cliënten zonder justitieel kader begeleidde. Nu wordt dat niet langer vergoed door Justitie. Nazorg is een regietaak geworden van gemeenten die daarvoor onder meer hulp- en zorgverlenende instellingen inschakelt. (c) transparantie en evidence based werken. De reclassering heeft van het ministerie van justitie de opdracht gekregen om toezicht transparanter te maken, het werk te koppelen aan de bijzondere voorwaarden en gebruik te maken van evidence-based methoden en instrumenten (zoals de RISc). Deze drie ontwikkelingen beïnvloeden de objectieve, toegestane en op de subjectieve en benutte ruimte van reclasseringswerker om het werk naar eigen professioneel inzicht vorm te geven. Publieke professionals kunnen het gevoel hebben dat zij hierdoor worden belemmerd bij een eigen invulling van het werk. Maar het is ook mogelijk dat deze ontwikkelingen juist als ondersteunend ervaren worden, omdat ze houvast geven, met name waar het gaat om evidence based werken. In de volgende paragrafen wordt nader ingegaan op genoemde ontwikkelingen en de invloed ervan op het reclasseringswerk. 14 P a g i n a

15 a. Professionele ruimte, regeldruk en verantwoordingsplicht De druk die professionals in de reclassering ervaren lijkt op die van de agenten, leraren, en verpleegkundigen omdat ook reclasseringswerkers street-level bureaucrats zijn die te maken hebben met vergelijkbare contexten. Reclasseringsmedewerkers zien zich daarnaast geconfronteerd met time and motion control (strikte aanwijzingen rond tijdsbesteding aan cases). Ook inhoudelijk ervaren zij een zekere mate van afhankelijkheid. Zo is wat er onder toezicht moet worden verstaan vastgesteld door het Ministerie van Justitie. De opdrachten voor de toezichten komen van het Openbaar Ministerie. Deze opdrachten zijn echter vaak een gevolg van een advies dat door de reclassering zelf is uitgebracht. De Stichting Verslavingsreclassering GGZ (SVG) heeft een Quick Scan laten uitvoeren naar de regeldruk binnen de reclassering. De Reclassering Nederland heeft een Task Force Bureaucratie ingesteld. De bevindingen komen overeen met die uit de onderzoeken in andere sectoren: reclasseringswerkers geven te kennen dat zij een grote regeldruk ervaren bijvoorbeeld het grote aantal registratiehandelingen, het grote aantal schermen dat moet worden geopend en weer gesloten bij registratiehandelingen, de tijdrovende goedkeuringsprocedures en snelle invoering van nieuwe regelgeving waarbij niemand precies weet hoe de registratie moet worden uitgevoerd. Een ander punt dat uit de Quick Scan en de update daarvan een jaar later, naar voren komt en door de Task Force werd bevestigd is dat de ervaren regeldruk ook voortkomt uit regelgeving of beleidskeuzen, die belemmerend kunnen zijn om een cliënt naar eigen professioneel inzicht zo goed mogelijk te begeleiden. Het kan hier bijvoorbeeld gaan om werken buiten het justitiële kader of werken op een andere wijze dan voortvloeit uit bepaalde beleidsafspraken. Het in andere sectoren geconstateerde pijnpunt dat registratie vaak dient voor - hierboven in algemene termen beschreven - potentiële verantwoording bij eventuele incidenten zou ook voor de reclasseringsorganisaties kunnen gelden. Het is mogelijk dat het Cliënt Volg Systeem (CVS) op een dergelijke wijze gaat functioneren. Op het niveau van de organisatie zou het ingezet kunnen worden voor het indekken in geval zich incidenten zouden voordoen en het afschermen tegen potentiële verantwoordingseisen van buiten, zoals gesteld door burgers, media, of politici. Dat is overigens niet ten onrechte. De manier waarop er in de media gereageerd wordt als een reclasseringscliënt een ernstig misdrijf pleegt en de verantwoording die de organisatie vervolgens moet afleggen, maken het noodzakelijk om een goed gedocumenteerd systeem te hebben. Reclasseringswerkers zijn zich daar goed van bewust. Daarnaast is het mogelijk dat dit soort registratie-voor-het-geval-dat-het-misgaat gaat werken als een soort boodschap aan medewerkers om vooral geen gekke dingen te doen en zich 15 P a g i n a

16 precies aan de regels en procedures te houden, ook als medewerkers (en managers) zich daarvan niet bewust zijn. Daarmee kan het (onbedoeld) leiden tot een rem op innovaties. b. Professionele ruimte en het werken in justitieel kader binnen de reclassering Over het werken binnen een justitieel kader is uit de literatuur en eerdere onderzoeken al het nodige bekend. Los van de maatschappelijke overwegingen die tot deze werkwijze hebben geleid (en die buiten het kader van dit rapport vallen) zijn er vanuit professioneel perspectief - diverse voordelen te noemen, zoals betere samenwerking binnen de keten en meer mogelijkheden om het toezicht ook bij extern gemotiveerde cliënten goed af te ronden. Maar er kleven ook nadelen aan het werken binnen een justitieel kader. Het reclasseringswerk is hierdoor namelijk gekoppeld aan de stappen van de justitiële procesgang: de reclassering kan pas verder met een cliënt nadat de volgende fase van de rechtsgang is ingegaan. Er is bijvoorbeeld een knip en een wachttijd - na de vroeghulp, tussen het uitbrengen van een voorlichtingsrapport en de zitting/uitspraak, tussen vonnistoewijzing en de start van het toezicht en vaak ook tussen de afloop van het justitieel kader en nazorg door anderen. Dit leidt tot een gebrek aan continuïteit in het reclasseringstraject (Hermanns, 2009) en kan door reclasseringswerkers worden ervaren als een inperking van de professionele ruimte om het juiste te doen. c. Gevolgen van evidence based werken voor professionele ruimte Ten slotte is er uit de literatuur ook al enige kennis over de invloed van het werken met evidencebased methodieken, die van toepassing zijn binnen de reclassering. Over de verhouding van de professional tot het werken met evidence based methoden kan in grote lijnen hetzelfde worden gezegd als over diens verhouding tot regel- en verantwoordingsdruk en productmatig werken. Het kan worden ervaren als ondersteunend, maar ook als belemmerend. Oriëntatie op de wetenschap is onlosmakelijk verbonden aan professioneel werken. Hoe hoger de mate van professionaliteit, des te sterker is de wetenschappelijke sturing en protocollering. Niettemin geldt ook hiervoor, dat het kan worden ervaren als ondersteuning én als belemmering van de professionele ruimte. Wanneer kan het worden ervaren als belemmering en onder welke condities kan wetenschappelijke sturing meer als ondersteuning worden ervaren? De Bruijn (2008, 83) wijst op het gevaar van te veel codificatie. Bij een gedetailleerde protocollering, waarbij de stappen worden afgedwongen op het niveau van enkelvoudige handelingen, kan de professional zich in een te strak keurslijf geperst voelen met onvoldoende ruimte voor innovatie. Het gevolg is dat de professional zich risicomijdend gaat opstellen en in bepaalde complexe situaties niet meer durft af te wijken van de voorgeschreven werkprocessen terwijl dat vanuit de professionele 16 P a g i n a

17 waarden wel gewenst zou kunnen zijn. G. van der Laan (2007) wijst er in dit verband op dat in contactuele beroepen, waarin veel creativiteit wordt gevraagd, in een complexe omgeving, en waarbij onder tijdsdruk moet worden geopereerd, een Tayloristische rationaliteit zelden optimaal werkt. Daarnaast kan de vorm die evidence based werken momenteel aanneemt, worden ervaren als beperkend. Een beperkt deel van de complexe werkelijkheid waarin reclasseringswerkers moeten handelen, wordt ondersteund door wetenschappelijk onderzoek. Forensisch psychologisch onderzoek heeft geleid tot het identificeren van risicofactoren voor het in stand houden van crimineel gedrag. Voor een aantal van deze risicofactoren zijn bewezen effectieve interventies ontwikkeld. Als het handelen beperkt wordt tot het inzetten van programma s die bewezen effectief zijn, wordt de handelingsruimte van medewerkers ingeperkt. Hun impliciete ervaringskennis ( tacit knowledge ) kan niet optimaal worden benut omdat de effectiviteit ervan (nog) niet is bewezen. Zo zullen ze cliënten niet zo snel helpen bij het vinden van een zinvolle dagbesteding, het oplossen van ontstane conflicten in de thuissituatie of bij het begeleiden naar instanties als sprake is van onmacht. Deze activiteiten worden namelijk nergens in onderzoek aangehaald als effectief bewezen acties om recidive te verminderen of re-integratie te bevorderen. Evidence based werken wordt meestal in één adem genoemd met methoden of interventies. Hierdoor is het accent in de afgelopen jaren eenzijdig verschoven naar het specifieke instrumentarium van reclasseringswerkers. Dit is een smalle opvatting van evidence based werken. Andere vraagstukken, eveneens van belang en dicht bij de dagelijkse ervaringen en dilemma s van het complexe reclasseringswerk, krijgen daardoor minder aandacht. Het zijn vraagstukken die meer verwijzen naar algemene kenmerken van het reclasseringswerk, die altijd en overkoepelend aan de orde zijn, bij alle interventies en bij het gebruik van alle instrumenten. Belangrijke voorbeelden daarvan zijn: de ontwikkeling van een effectieve werkalliantie, het omgaan met reactance (weerstand van cliënt tegen de bedreiging van zijn gedragsvrijheid), het vergroten van de responsiviteit, zorg dragen voor samenhang en continuïteit, behoud van de eigen motivatie van de reclasseringswerker en het voorkomen van professioneel cynisme, behoud van de hoop en verwachting van de reclasseringswerker zelf dat zijn/haar bemoeienis effect sorteert, zorg voor het vermogen om dit over te dragen op reclasseringscliënten, het vermogen om feedback te verzamelen en het gedrag daaraan aan te passen en het belang van een professionele waardeoriëntatie die de reclasseringswerker beroepsmatig verankert. Al deze kenmerken zijn eveneens onderzocht en onderbouwd (zie Hermanns & Menger, 2009; Menger, 2009). Niettemin waren dergelijke kenmerken tot voor kort nauwelijks te vinden op de onderzoeksagenda. 17 P a g i n a

18 Kortom, de verhouding tussen professionele ruimte en evidence based werken kan wellicht worden verbeterd door uitbreiding van het begrip evidence based - tot dusver gereserveerd voor methoden en interventies - tot meer algemene kenmerken van het beroepsmatig handelen en tot aspecten van persoonlijke effectiviteit van reclasseringswerkers. Op grond van expliciete kennis en tacit knowledge over effectief reclasseren, die verder gaat dan de afzonderlijke interventies, kan een reclasseringswerker zich bijvoorbeeld inspannen om een zo groot mogelijke continuïteit aan te brengen in het toezichttraject, ondanks organisatorische knippen. Een professionele reclasseringswerker neemt die ruimte en zoekt in de gegeven contexten naar kansen om de professionele (eveneens wetenschappelijk onderbouwde) standaarden zo goed mogelijk te benaderen. Van der Laan (2007) noemt deze impliciete, persoonlijke ervaringskennis practice-based evidence. Uit het bovenstaande blijkt ook dat het bij professionele ruimte altijd gaat om gedisciplineerde ruimte. De ruimte is hier gedisciplineerd door professionele kennis, die is gebaseerd op een werkbare combinatie van recente wetenschappelijke inzichten ( evidence based practice ) en het expliciteren van de impliciete kennis van de ervaren reclasseringswerker ( practice based evidence ). Professionele ruimte betekent niet dat de medewerker zich niet hoeft te houden aan afgesproken beleid en de vrijheid heeft om te doen wat hij wil. Bij een maatschappelijk gelegitimeerde beroepsuitoefening gaat het niet over persoonlijke autonomie. Het gaat erom dat de medewerker op basis van kennis en ervaring signaleert dat op enig moment beargumenteerd afgeweken moet worden van afgesproken procedures omdat anders de doelen in die specifieke situatie bij die specifieke cliënt niet of onvoldoende worden bereikt. Professionals ontwikkelen in intervisie en morele beraden methoden ter afweging van deze argumenten. 2.3 Sturing en professionele ruimte Uit bovenstaande en uit de bredere wetenschappelijke literatuur leiden we een aantal aandachtspunten af voor de sturing van reclasseringswerkers. Managers hebben de verantwoordelijkheid om het werken van professionals te ondersteunen en mogelijk te maken. Geredeneerd vanuit de opdracht van Justitie en vanuit de doelen van de organisatie is de primaire taak van de reclasseringswerkers: het terugdringen van recidive en het bevorderen van herintegratie in de samenleving. Op welke wijze kunnen de managers deze primaire taak zo goed mogelijk ondersteunen? Ten eerste is het van belang om op een aantal terreinen te functioneren als hitteschild (Weggeman, 2007): professionals beschermen tegen lastige eisen van boven en van buiten die niet rechtstreeks 18 P a g i n a

19 verbonden zijn aan hun inhoudelijke werk. Onder die hitteschildfunctie valt bijvoorbeeld de verantwoordelijkheid van het management om er voor te zorgen dat reclasseringswerkers zich niet laten weerhouden om innovatief te handelen uit angst voor (aan)klachten van bijvoorbeeld burgers en politici. Ook is het belangrijk om publieke professionals te ondersteunen en weerbaarder te maken in het omgaan met potentiële incidenten. Onder deze hitteschildfunctie valt ook de taak van managers om de verantwoording die reclasseringswerkers moeten afleggen zo betekenisvol mogelijk te maken. Het nut en de noodzaak van de verantwoordingsplicht moet ook voor de medewerkers duidelijk zijn en verbonden worden aan hun inhoudelijke werk (actuele verantwoording) en niet bedoeld zijn als potentiële verantwoording. Dat betekent dat de registratie in het dossier vooral een inhoudelijke functie moet hebben. Daarnaast is het van belang om het registratiesysteem zodanig in te richten dat professionals zo min mogelijk last hebben van allerlei lastige handelingen, zoals het steeds moeten openen van nieuwe schermen e.d. Goede sturing betekent ook dat publieke professionals in de reclassering worden gemotiveerd en ondersteund om zich verder te professionaliseren, bijvoorbeeld door evidence based werken in gezamenlijkheid zodanig in te vullen dat het werkt als ondersteuning van de eigen praktijk en niet als keurslijf. Een manier om dat te doen is door de publieke professionals (nog) meer te betrekken bij de werkontwikkeling en het ontwikkelen van goede vormen voor werkbegeleiding en intervisie waardoor een goede balans kan worden verkregen tussen evidence based kennis en onderling gedeelde tacit knowledge. Sturing van professionele ruimte vraagt namelijk niet alleen inzet van de managers maar ook om professionele zelfsturing en professionele (zelf)disciplinering vanuit de reclasseringswerkers zelf. En ten slotte ligt het ondersteunen en mogelijk maken van het werk van publieke professionals door managers ook in het gezamenlijk zoeken naar nieuwe manieren van samenwerken in ketens en netwerken waarin altijd tegengestelde belangen spelen, maar waarin de betrokkenen eerder gestimuleerd moeten worden om een stapje extra te zetten dan dat er wordt ingezet op het strikt afbakenen van de eigen taken en werkterrein 1. 1 Een potentieel interessant voorbeeld binnen de reclassering van de sturing zoals wij die hier beschrijven wordt momenteel onderzocht in het kader van een afstudeeronderzoek aan de USBO. Het gaat om GGZ Reclassering Palier in Den Haag. Daar is een aantal problemen geconstateerd zoals o.a. incidentenpolitiek en verkokering (die in een wat andere vorm ook in het onderzoek naar de pilot Motie van Velzen aan de orde zijn gekomen). In antwoord daarop heeft men er bij Palier bijvoorbeeld voor gekozen om een eigen forensische polikliniek en een materieel juridische dienst op te zetten. 19 P a g i n a

20 2.4 Samenvattend De professionele ruimte wordt veelal bepleit met als uitgangspunt dat de professionaliteit van medewerkers de kwaliteit van de dienstverlening uiteindelijk bepaalt, en dat de veelvormigheid aan situaties daarbij ook ruimte vereist. Het theoretisch kader laat zien dat professionele ruimte op verschillende manieren bezien kan worden en op verschillende niveaus wordt vormgegeven. In het onderzoek is aandacht voor toegestane ten opzichte van de benutte ruimte en voor de feitelijke ten opzichte van de ervaren ruimte. Regels vanuit verschillende bronnen (professie, organisatie, opdrachtgever en maatschappij) en verantwoording (ten opzichte van de verschillende fora) zijn mede bepalend voor deze ruimte, en kunnen zowel belemmerend als ondersteunend worden ervaren. Individuele reclasseringswerkers zoeken manieren om daarmee als publieke professional om te gaan. Binnen de reclassering is het daarbij van belang rekening te houden met de specifieke context waarin medewerkers opereren, namelijk met de opdracht van Justitie waarin de publieke professional gezien wordt als de uitvoerder van beleid - en met veelal onvrijwillige cliënten. De handelingsruimte van reclasseringswerkers dient evenwichtig te worden bepaald en moet via sturing mogelijk te worden gemaakt. 20 P a g i n a

21 3. Aanpak onderzoek: methoden In het kader van het onderzoek is een aantal activiteiten ondernomen om antwoord te kunnen geven op de onderzoeksvragen (zie bijlage B voor een compleet overzicht van alle onderzoeksactiviteiten): Bestaande situatie 1. Welke regels en afspraken lijken belemmerend om te kunnen doen wat nodig is? (t.a.v. zowel de inhoud van het werk als de organisatorische aspecten) 2. In welke situaties is afwijking van bestaande regels en afspraken nodig en/of wenselijk? Experimentele situatie 3. Welke activiteiten worden in het kader van de pilot ondernomen (en wat zijn hierbij de redenen)? 4. Op welke (typen) justitiabelen richten de getroffen maatregelen zich en om welke reden(en) juist op die? 5. Welke leemten worden voorkomen door de ondernomen activiteiten? 6. Op welke wijze en in welke situaties wordt beter gereageerd dan het strafrechtproces toelaat? (ofwel: wat zijn de resultaten van de inzet van de Motie van Velzen?) Dit onderzoek kijkt als het ware van buitenaf naar het reclasseringswerk. De onderzoekers ontwikkelen een onafhankelijk perspectief op de pilot. Enerzijds baseren zij zich daarbij op wetenschappelijke literatuur, anderzijds zetten ze daarvoor kwantitatieve en kwalitatieve onderzoeksmethoden in. Deze bevatten onder andere een enquête, interviews en observaties. Vanzelfsprekend is het nooit mogelijk om een objectief beeld te geven van sociale verschijnselen. Door de combinatie van verschillende methoden, verschillende onderzoekers en de terugkoppeling naar de literatuur zijn de resultaten zo plausibel mogelijk gemaakt. Het onderzoek werd uitgevoerd in twee fasen. In de eerste fase hebben de onderzoekers de belangrijkste relevante documenten geanalyseerd. Ook zijn zij aanwezig geweest bij een aantal casuïstiekbesprekingen, hebben zij gesprekken gevoerd met de regiomanagers, beleidsmedewerkers van de drie reclasseringsorganisaties, de drie unitmanagers en zeven werkbegeleiders. Daarnaast hebben zij 20 reclasseringswerkers face to face geïnterviewd. 21 P a g i n a

22 In de tweede fase zijn de directeuren geïnterviewd en zijn drie andere onderzoeksmethoden ingezet. De eerste onderzoeksmethode bestond uit het afnemen van semi-gestructureerde telefonische interviews bij zoveel mogelijk medewerkers die de Motie van Velzen inzetten bij hun cliënten. Op het moment dat deze telefonische interviews worden afgenomen oktober/november 2009 ging het om 37 medewerkers. Met 28 van deze 37 medewerkers is een telefonisch gesprek gevoerd, dat is ongeveer driekwart. 2 Dit gesprek ging in op de afzonderlijke Van Velzen cases die medewerkers in hun caseload hebben (gehad). Per casus is zo een korte beschrijving gemaakt, naar de indeling van vragen in de telefonische vragenlijst (zie bijlage C). Daarmee is informatie verkregen over 51 van de op dat moment 76 cases, dus ongeveer tweederde van de op dat moment geregistreerde Van Velzen-cases. Alle data uit de telefonische interviews zijn systematisch geordend en geanalyseerd. 3 Ten tweede is een volledig gestructureerde, digitale vragenlijst uitgezet onder alle medewerkers in regio Den Bosch/Eindhoven, zowel bij de medewerkers die wel Van Velzen-cases in hun caseload hadden (24 medewerkers) als bij de medewerkers die dat niet hadden (19 medewerkers), met in totaal 52 cases. Daarmee wordt het beeld van medewerkers die Motie van Velzen inzetten aangevuld met data van medewerkers die dat niet deden. Na enkele achtergrondkenmerken van de respondenten gingen de vragen inhoudelijk in op de mening van de medewerkers over de motie, de redenen voor het niet inzetten van de motie en de mogelijkheden van de inzet volgens medewerkers (zie bijlage D voor de vragenlijst). De vragenlijst is ingevuld teruggestuurd door 43 medewerkers, een responspercentage van 74% van de medewerkers. 4 In tabel 1 staat het aantal Motie van Velzen-cases onderscheiden naar organisatie en hun units. Tabel 1. Aantal Motie van Velzen-cases naar RO en unit, van mede werkers die de vragenlijst hebben ingevuld (N=24 medewerkers) Unit D&A Werkstraffen T&I Totaal RN NK LdH Totaal Niet bereikt zijn werkers die ziek, met vakantie of zwangerschapsverlof waren Één werker werkte inmiddels niet meer bij de reclassering. In enkele gevallen is het niet gelukt de werker te bereiken. 3 Hierbij is gebruik gemaakt van MaxQDA, een digitaal programma voor het analyseren van kwalitatieve data. 4 In totaal werken bij de 3 RO in deze regio 58 reclasseringswerkers die de mogelijkheid hebben om de motie in te zetten. 22 P a g i n a