Duurzame inzetbaarheid voor dummies

Transcriptie

1 Duurzame inzetbaarheid voor dummies # versie 10 (30 augustus 2010)

2 Inhoud Inleiding Kerncijfers duurzame inzetbaarheid...4 Inleiding Demografie Discrepanties tussen vraag en aanbod...9 Vraag en aanbod ten tijde van de crisis...11 Vraag en aanbod tot Arbeidsparticipatie...12 Netto arbeidsparticipatie...12 Wekelijkse arbeidsduur Uitstroom Conclusie Duurzame inzetbaarheid: perspectief van werknemers en werkgevers Werkgeversperspectief langer doorwerken Werknemersperspectief...18 Werknemersperspectief langer doorwerken...18 Werknemersperspectief wekelijkse arbeidsduur...20 Werknemersperspectief scholing Conclusie Beleid op duurzame inzetbaarheid Beleid sociale partners Tripartiete akkoorden (Inter)nationaal beleid Conclusie Hoe kan duurzame inzetbaarheid bereikt worden? Theorie van het menselijk kapitaal Leren van het buitenland Stand van zaken duurzame inzetbaarheid Scholing/ employability Vitaliteit Levensfasebeleid Diversiteit Flexibiliteit Mobiliteit Conclusie Conclusie...40 Bijlage 1. Kerngegevens arbeidsmarkt...41 Bijlage 2. Stichtingsdocumenten over duurzame inzetbaarheid...43 Bijlage 3. Tripartiete afspraken over duurzame inzetbaarheid...51 Bijlage 4. SER-documenten over duurzame inzetbaarheid...56 Bijlage 5: Aanbevelingen van diverse nationale commissies...64 Bijlage 6. Afspraken over duurzame inzetbaarheid...73 Bijlage 7. Afspraken over employability...75 Bijlage 8. Afspraken over vitaliteitbeleid...78 Bijlage 9. Afspraken over levensfasebeleid...79 Bijlage 10. Afspraken over diversiteit...80 Bijlage 11. Afspraken over flexibiliteit...81 Bijlage 12. Afspraken over mobiliteitbeleid

3 Inleiding Het AWVN project Nieuwe dimensies: inzetbaarheid als motor voor duurzaam rendement heeft ten doel om voor leden relevante en bruikbare antwoorden over duurzame inzetbaarheid op te leveren. Binnen dit project zijn vijf teams opgesteld rondom thema s die te maken hebben met duurzame inzetbaarheid. Het resultaat van het team informatie ligt hier voor u: Duurzame inzetbaarheid voor dummies. In dit stuk proberen wij zoveel mogelijk feiten en ideeën over duurzame inzetbaarheid aan u te presenteren. In de tekst gaan we in op de vraag waarom duurzame inzetbaarheid nodig is. Dit doen we met behulp van demografische gegevens, participatiecijfers, conclusies van wetenschappers, perspectieven van werkgevers en werknemers, etc. Tevens proberen wij u ideeën en voorbeelden aan te reiken hoe u, samen met werknemers, vorm kunt geven aan duurzame inzetbaarheid. Dit zullen we doen door aan te geven wat voor manieren bedrijven nu al hanteren om te zorgen voor de brede en duurzame inzetbaarheid van het personeel. Hierbij zal er ook oog zijn voor afspraken die gemaakt zijn tussen sociale partners over duurzame inzetbaarheid. 3

4 1. Kerncijfers duurzame inzetbaarheid Inleiding Het begrip duurzame inzetbaarheid kan op vele manieren gedefinieerd en geoperationaliseerd worden. In deze tekst verstaan we onder duurzame inzetbaarheid het vermogen van de werknemer om, hetzij binnen de organisatie of daarbuiten, op productieve en zinvolle wijze meerwaarde voor de organisatie en plezier voor zichzelf te generen, zowel op dit moment als gedurende de gehele carrière. Onder investeren in duurzame inzetbaarheid verstaan we alle activiteiten van de werkgever die de werknemer ondersteunen in het ontwikkelen en bijhouden van zijn/haar arbeidsmarktwaarde en die de bewustwording onder werknemers hierover vergroot. Echter, de eigen verantwoordelijkheid van de werknemer is hierbij minstens zo belangrijk. Concreet vallen de volgende activiteiten onder investeren in duurzame inzetbaarheid : I. Ontwikkeling 1) Scholing en opleiding: a. Functiegericht b. Organisatiebreed c. Arbeidsmarkt 2) Diplomatoeslag 3) Studieverlof 4) EVC 5) POP 6) Periodiek beoordelingsgesprek/voortgangsgesprek 7) Persoonlijk ontwikkelingsbudget (POB) II. Oriëntatie 8) Arbeidsmarktscan 9) Loopbaanoriëntatie (plan/test/ontwikkeling) 10) Ontwikkelassessment (bijv. d.m.v. 360 graden feedback of online assessment) 11) Mobiliteitscentrum/vacaturebank 12) Employabilityadviseur 13) Portfolio/arbeidsmarktpaspoort III. Vitaliteit/gezondheidsbeleid 14) Vitaliteitscan/gezondheidscheck/meting/healthcheck 15) Werkplekonderzoek 16) Bedrijfsfitness/fitnessabonnement 17) Periodieke diëtist, programma eet bewust en gezond in de bedrijfskantine 18) Programma stoppen met roken 19) Arbocatalogus/risico inventarisatie & evaluatie IV. Interne flexibiliteit (op meerdere plaatsen/functies in organisatie inzetbaar) 20) Interne stage/jobrotation V. Motivatie werknemer 21) Zeggenschap op rooster/zelfroostering 22) Telewerken/thuiswerken 23) PDA/mobiele telefoon/thuiswerkcomputer 24) Flexibele werktijden/combinatie arbeid en privé 25) Mogelijkheden tot mantelzorg 26) Verlofbudget/persoonlijk levensfasebudget 27) Het Nieuwe Werken (HNW)/mobiliteitsmanagement/tijd- en plaatsonafhankelijk werken 28) Milieuvriendelijker vervoer (o.a. fietsvergoeding) VI. Oudere werknemers 29) Levensfasebewust personeelsbeleid bestaande uit leeftijdsonafhankelijke regelingen 30) Premiekorting oudere werknemers gebruiken voor de inzetbaarheid van werknemer 31) Mentorschap/coaching 4

5 32) Deeltijdpensioen 33) Aannamebeleid voor ouderen 34) Demotie VII. Voldoende instroom/diversiteit 35) Scan werknemersbestand 36) Stageplaatsen/werkplaatsen voor jongeren/wajongeren/allochtonen/vrouwen/deeltijders/ combifuncties/duo-banen 37) Cursus Nederlands voor niet-nederlands sprekende werknemers 38) Bestrijding laaggeletterdheid Duurzame inzetbaarheid van werknemers is nodig omdat er in de nabije toekomst steeds minder werknemers op de arbeidsmarkt zullen instromen en er steeds meer werknemers van de arbeidsmarkt zullen uitstromen. Naast deze demografische reden voor duurzame inzetbaarheid staan er in box 1 ook institutionele en economische redenen om te investeren in duurzame inzetbaarheid. Voorbeelden van institutionele redenen zijn de voorgenomen verhoging van de pensioenleeftijd, zoals sociale partners zijn overeengekomen in het medio 2010 tot stand gekomen Pensioenakkoord 1, alsmede de afschaffing van alternatieve uitstroommogelijkheden voor oudere werknemers (denk aan de WAO, vut, prepensioen). Een belangrijke manier om oudere werknemers op een zinvolle en productieve wijze in het productieproces ingeschakeld te houden, is het investeren in hun duurzame inzetbaarheid. Economische redenen om in duurzame inzetbaarheid van werknemers te investeren vallen in twee blokken uiteen: macro-economisch (BV Nederland) en micro-economisch (bedrijfsorganisatie). Vergroting van de duurzame inzetbaarheid kan bijdragen aan het instandhouden van het huidige welvaartsniveau en aan het mee blijven draaien in een wereld met toenemende concurrentie en verschuivende economische zwaartepunten. Op de bedrijfsvloer is vergrijzing op een andere manier relevant: om een aantrekkelijke werkgever te kunnen blijven, is het van belang om een helder en substantieel investeringsbeleid in duurzame inzetbaarheid te voeren. Dit kan ook het innovatievermogen van de onderneming ten goede komen en bredere inzetbare werknemers opleveren, zodat de organisatie minder vaak externen hoeft in te schakelen. Box 1: Redenen voor investeren in duurzame inzetbaarheid 1) Demografische redenen: a. Ontgroening b. Vergrijzing 2) Institutionele redenen: a. Verhoging van de pensioenleeftijd per b. Vermindering van alternatieve afvloeiingsmogelijkheden (VUT/prepensioenregeling/WAO) 3) Economische redenen: a. Macro-economisch: i. Toenemende internationale concurrentie (China/India) 1. Hogere arbeidsproductiviteit 2. Meer innovatie ii. Behoud van het Nederlands welvaartsniveau 1. Hogere participatiegraad b. Micro-economisch: i. Verbetering aantrekkelijkheid als werkgever (i.v.m. aankomende arbeidsmarktkrapte) ii. Verbetering van concurrentiepositie door innovatie iii. Meer interne flexibiliteit 1 Stichting van de Arbeid, Pensioenakkoord voorjaar 2010, 4 juni

6 1.1. Demografie Nederland wordt voor het eerst in zijn geschiedenis geconfronteerd met een krimpende beroepsbevolking. De Nederlandse arbeidsmarkt staat voor ingrijpende veranderingen die het gevolg zijn van demografische ontwikkelingen. De komende jaren zal er sprake zijn van dubbele vergrijzing en dubbele ontgroening. Dubbele vergrijzing omdat er steeds meer ouderen komen, die dankzij nieuwe medische technologieën ook steeds ouder worden. Dubbele ontgroening omdat vrouwen minder kinderen krijgen en bovendien het krijgen van kinderen steeds vaker uitstellen. De beroepsbevolking zal de komende 30 jaar afnemen. Tegelijkertijd stijgt de groep werknemers ouder dan 65 jaar aanzienlijk. Dit betekent dat minder mensen voor meer mensen de kosten van de vergrijzing moeten opbrengen zoals de AOW en zorg 2. Box: enkele feiten op een rij 3 Het aantal geboortes is sinds 1950 gedaald van circa 3 per vrouw naar 1,6 per vrouw. De levensverwachting van mannen is toegenomen. In 1865 was deze 59 jaar, in jaar en in 2006: 76,5 jaar. De levensverwachting op het moment van geboorte zal toenemen met ongeveer 4,5 jaar. Van ruim 80 jaar in 2009 naar 87,5 jaar in 2060 (5 jaar voor mannen en 4 jaar voor vrouwen). Vanaf 2011 krimpt de beroepsbevolking als gevolg van vergrijzing en ontgroening met ruim arbeidsjaren (tot 2040). De grijze druk (het aantal personen van 65 jaar of ouder ten opzichte van het aantal personen van jaar) is toegenomen van 1:8 in 1950 naar 1:4 in En zal nog verder toenemen tot 1:2 in Tegenover iedere oudere staan dan twee mensen in de werkzame leeftijd. In heel Europa gaan vijf à zes arbeidsjaren verloren doordat de jongste generatie laat instroomt op de arbeidsmarkt, en de oudste generatie vroeg uitstroomt. Tussen 2004 en 2009 is het opleidingsniveau van de beroepsbevolking toegenomen. Dit wordt vooral bepaald door het verschil in opleidingsniveau tussen de instroom (hoger opgeleide jongeren) en de uitstroom (lager opgeleide ouderen) op de arbeidsmarkt. In 2004 had 30% van de beroepsbevolking hoger onderwijs genoten, in 2009 was dit 33%. Zie voor meer feiten bijlage 1. In figuur 1 is duidelijk zichtbaar dat de processen van ontgroening en vergrijzing al volop plaatsvinden. Ten opzichte van 2001 is in 2010 het aandeel werknemers onder de 40 jaar in de Nederlandse beroepsbevolking gedaald (ontgroening) en is tegelijkertijd het aandeel 45-plussers sterk gestegen (vergrijzing). Figuur 1: Aandeel van leeftijdsgroepen in de beroepsbevolking, 2010 t.o.v Bron: AWVN-bewerking van CBS-data 2 Meer informatie over de houdbaarheid van de overheidsfinanciën in het licht van de vergrijzing staat in het CPB-document Economische Verkenning (No 203) van maart Zie Bijlage 1 voor allerlei feiten over de Nederlandse demografie en arbeidsmarkt. 6

7 In figuur 2 zijn de geboortecijfers vanaf 1900 weergegeven. Duidelijk zichtbaar is met name de naoorlogse geboortegolf in 1946 ( geborenen). Na de bevrijding werden veel gezinnen herenigd en uitgestelde huwelijken alsnog gesloten. In de periode 1946 tot eind jaren zestig worden gemiddeld baby s per jaar geboren. Begin jaren zeventig komt het gemiddelde, na een scherpe daling (met name dankzij toenemende anticonceptie), uit op geboren baby s per jaar. Figuur 2: Geboortecijfers (gebaseerd op: CBS) In het jaar 2011 worden de eerste babyboomers 65 jaar (zie de rode piek in figuur 3). Hiermee wordt een sterke impuls gegeven aan het vergrijzingsproces (de trend van jaarlijks meer 65-plussers) die rond het jaar 2000 is gestart. Tien jaar eerder is het aantal twintigers in Nederland, als gevolg van de begin jaren zeventig sterk gedaalde geboortecijfers, sterk gedaald: ontgroening. Figuur 3: Aantal 65-jarigen en 20-jarigen (x 1.000) In figuur 4 staat het gecombineerde effect van de vergrijzing en de ontgroening. De bescheiden krimp van de potentiële bevolking die zich de laatste paar jaar heeft voorgedaan neemt vanaf 2011 serieuze vormen aan. In 2011 is de krimp met potentiële werknemers het grootst. In de jaren daarna blijft sprake van krimp, zij het op een lager niveau (rond de ). Pas na 2038 zal de krimp omslaan in een licht overschot. De potentiële beroepsbevolking zal in 2038 circa 1,2 miljoen lager uitvallen ten opzichte van Deze afname kunnen we niet zomaar één op één doorvertalen naar een tekort op de arbeidsmarkt van 1,2 miljoen werknemers. Redenen: 1. Een aanzienlijk deel van de mensen, die sinds jaar is geworden, heeft zich nooit op de arbeidsmarkt begeven (vrouwen). 2. Een aanzienlijk deel van de 65-jarige mannen zal al (veel) eerder van de arbeidsmarkt af zijn gestroomd (denk aan VUT en/of prepensioen en/of AOW). 7

8 Figuur 4: Potentiële uitstroom (65+) en instroom (20-jarigen) (x 1.000) In de figuur zien we vier fasen in de periode : : 25 jaar lang groeiende potentiële beroepsbevolking, bijna 1½ miljoen meer werknemers (gemiddeld meer werknemers per jaar) (massa) werkloosheid : 15 jaar stabiele potentiële beroepsbevolking, dankzij economische groei steeds meer vacatures. De krapte ontstond : 25 jaar lang krimpende potentiële beroepsbevolking, bijna 1¼ miljoen minder werknemers (gemiddeld minder werknemers per jaar) krapte op arbeidsmarkt wordt structureel en verder: stabiele, licht groeiende potentiële beroepsbevolking ( meer werknemers per jaar). Let op: het gaat om de potentiële beroepsbevolking. Dankzij een stijgende participatiegraad van vrouwen en oudere werknemers en het feit dat werknemers later met pensioen gaan (afschaffing VUT) zal de ontwikkeling van de werkende beroepsbevolking er anders uit kunnen zien. Waar en wanneer de krapte optreedt, is niet met zekerheid te zeggen, wel zeker is dat hij er aan komt. Tot nu toe hebben we gekeken naar krapte op de langere termijn (rond 2040). Dat lijkt op zich nog ver weg. Hoe zal de situatie er naar verwachting uit zien rond 2020? Stel dat de huidige participatiegraden (naar geslacht en leeftijdsgroep) ook in 2020 van toepassing zijn. In dat geval zal de werkende beroepsbevolking naar verwachting met ruim werknemers krimpen, een afname van bijna 5% (zie figuur 5)! De gemiddelde leeftijd zal toenemen in verband met meer 50-plussers en minder dertigers en veertigers. Figuur 5: Verwachte samenstelling van beroepsbevolking in Tekort aan werknemers in 2020 t.o.v Extra werknemers in 2020 t.o.v

9 Box: Voorbeelden van recente geluiden die de krapte bevestigen 4 : Commissie Bakker: tot 2020 zijn er werknemers in de zorg nodig (vervangingsvraag). BZK-rapport de Grote uittocht : zeven van de tien ambtenaren die nu als onderwijzer, politieagent, rechter, gevangenisbewaarder of ambtenaar werken, zijn in 2020 vertrokken. Het gaat o.a. om werknemers die met pensioen gaan 5. De komende jaren zal er weer een groot tekort ontstaan aan chauffeurs in het wegvervoer. In een onderzoek in opdracht van de transportsector wordt voorspeld dat het tekort kan oplopen tot chauffeurs in Er zijn alleen al chauffeurs nodig om vertrekkende collega s te vervangen, onder meer doordat ze met pensioen gaan. Europa komt binnen 30 tot 40 jaar zeker 35 miljoen arbeidskrachten tekort. In Nederland zal rond 2050 het tekort zijn opgelopen tot circa 1,2 miljoen mensen. Aanpassingen van de arbeidsmarkt om deze enorme kloof tussen vraag en aanbod, die wordt veroorzaakt door de vergrijzing en ontgroening van de Europese bevolking, te dichten, zijn dan ook noodzakelijk. Dit zegt Jules Theeuwes, wetenschappelijk directeur van SEO Economisch Onderzoek. Hij presenteerde het rapport Bridging the gap dat het SEO in opdracht van Randstad opstelde. Het aantal Nederlanders dat de komende jaren met pensioen gaat, neemt een enorme vlucht. De komende kabinetsperiode alleen al zullen mensen stoppen met werken, zo becijfert het Centraal Planbureau (CPB) Discrepanties tussen vraag en aanbod Vraag en aanbod op de arbeidsmarkt zijn niet altijd in evenwicht. Waar zitten de verschillen? En welke gevolgen heeft dit? Wanneer vraag en aanbod naast elkaar worden gezet, dan blijkt dat zowel het aantal vacatures als het aantal werklozen grosso modo met de conjunctuur meebewegen, zij het op contraire wijze. Wanneer het economische gezien beter gaat, dan stijgt het aantal vacatures en daalt het aantal werklozen. Een omgekeerde beweging is zichtbaar als het economisch gezien slechter gaat; dan stijgt het aantal werklozen en daalt het aantal vacatures. Net voor de economische crisis was er een hoge groei (2007: 3,6%, 2008: 2%), wat te zien is aan het relatief hoge aantal vacatures en het afnemende aantal werklozen. In 2009, het crisisjaar, is het aantal vacatures met ruim 40% gedaald en is het aantal werklozen met 25% toegenomen. Het aantal werklozen is continu meer dan het aantal vacatures. Het tegelijkertijd voorkomen van werkloosheid naast vacatures, met name in tijden van hoogconjunctuur (2001 en 2008), hangt grotendeels samen met de frictiewerkloosheid oftewel de werkloosheid die het gevolg is van het zoekproces van de werknemer met zijn/haar specifieke achtergrondkenmerken (opleiding, ervaring, gewenste reisafstand, etc.) en niet volledige informatie bij zowel de werkzoekende als de werkgever met een vacature. Zonder dit zoekproces zou de arbeidsmarkt niet naar behoren kunnen functioneren. Dat er mensen werkloos zijn, terwijl er ogenschijnlijk toch ruim voldoende werk beschikbaar is, is dus deels het gevolg van de normale werking van de arbeidsmarkt. Maar voor een deel is ook een kwalitatieve mismatch tussen vraag en aanbod hier de oorzaak van. 4 Er zijn ook enkele kritische tegengeluiden te horen. Zo heeft de economische crisis volgens Paul de Beer het vooruitzicht op een tekort aan arbeidskrachten, waarvoor de commissie-bakker een jaar geleden waarschuwde, jaren vooruitgeschoven: Het is zelfs de vraag of er ooit sprake zal zijn van structurele schaarste aan personeel. Het perspectief van een krappe arbeidsmarkt verdwijnt hierdoor uit zicht. Bron: ESB 94(4566), 21 augustus Ter illustratie: per jaar verlaten circa leerlingen het middelbaar onderwijs met een diploma. Circa MBO-ers slagen en hoger opgeleiden halen hun bachelor (bij HBO of universiteit). In 2008 halen studenten hun master. 9

10 Figuur 6: aantal werklozen en aantal vacatures Gebaseerd op Statline CBS (vacaturecijfers van 2006 zijn onbekend). Moeilijk vervulbare vacatures In 2004 was minder dan één op de vijf vacatures moeilijk vervulbaar. In 2008 is dit toegenomen tot 40%. In 2009 is, als gevolg van de crisis, een eind gekomen aan de toename in het aandeel moeilijk vervulbare vacatures. Toen is dit aandeel gedaald naar 25%.Toch blijkt dat wanneer vanaf de jaren 70 cijfers worden vergeleken met nu, de aansluiting tussen vraag en aanbod over de jaren heen minder goed is geworden. Voor de periode tot 2014 is de verwachting dat de kwalitatieve knelpunten in de personeelsvoorziening voor werkgevers kleiner zijn dan in de afgelopen jaren. De grootste knelpunten worden verwacht in de zorg, het onderwijs en in de industrie waar technisch opgeleide vakmensen werkzaam zijn. Vraag en aanbod naar niveau van opleiding Wanneer we alleen kijken naar de vraag van arbeid, dan is er sprake van kennispolarisatie. Onderzoek van het RWI 6 toont aan dat het aandeel beroepen op hoger- en wetenschappelijk niveau en voor de bovenkant van het mbo toeneemt, het aandeel elementaire en lagere beroepen stabiliseert en het aandeel aan de onderkant van het mbo (mbo 2) afneemt. Daardoor zijn afgestudeerden van mbo 2 aangewezen op ongeschoold werk. Voor ongeschoolden is er nog altijd evenveel werk, maar zij worden verdrongen door werknemers met een opleiding. De werkloosheid aan de onderkant neemt daardoor toe. Hier dreigt dan ook een groot maatschappelijk probleem te ontstaan. Tevens, wanneer er cijfers worden bekeken over het werken onder het eigen (opleidings- of beroeps-) niveau, dan blijkt dat er als gevolg van de crisis een toenemende onderbenutting plaatsvindt. In tijden van laagconjunctuur is men vaker bereid/gedwongen om onder het eigen niveau aan de slag te gaan. Een kwart van alle mbo ers blijkt onder het eigen niveau te werken. In het bijzonder gaat het om jongeren: van hen is 36% werkzaam onder hun opleidingsniveau. Werk voor ongeschoolden wordt op grote schaal verricht door personen die wel een vervolgopleiding hebben genoten. Veel hbo-functies worden vervuld door academici. De gevolgen van onderbenutting zijn negatief indien deze lang duurt. Ongeveer de helft van de schoolverlaters die onder hun opleidingsniveau beginnen, werkt na vier jaar nog steeds op een lager niveau. Langdurig onder het eigen niveau werken, leidt tot verlies van tijdens de opleiding opgedane competenties en kennis. Ouderen en laagopgeleiden Onderzoek van het UWV 7 toont aan dat ouderen vrijwel kansloos zijn op de arbeidsmarkt. Een hogere leeftijd vormt een grotere belemmering voor het vinden van een nieuwe baan dan een laag 6 Arbeidsmarktanalyse 2010 Raad voor Werk en Inkomen 7 UWV Kwartaalverkenning 2010-III 10

11 opleidingsniveau. Tegenover elke dertien werkloze 55-plussers stond er in 2009 maar één die werd aangenomen. Onder mensen met alleen basisschool niveau was die verhouding drie tegen één. Bij onderzoek onder werkgevers geeft slechts 8% aan dat personeel wordt geworven onder oudere werknemers. 40% ziet hierin een mogelijke maatregel ter voorkoming van personeelstekorten in de toekomst. Vraag en aanbod ten tijde van de crisis Het jaar 2008 kenmerkte zich door verborgen krapte op de arbeidsmarkt: er waren veel openstaande vacatures en werkloosheidscijfers waren laag, er werden veel overuren gemaakt, er waren veel zzp ers, veel uitzendkrachten en veel Oost-Europeanen werkzaam op de Nederlandse arbeidsmarkt. Alles duidde op een tekort aan personeel, dat op allerlei creatieve manieren nog kon worden ingevuld. De crisis heeft (tijdelijk) een halt geroepen aan deze krapte op de arbeidsmarkt. Als gevolg van de crisis was er minder werk voor handen, waardoor ontslag van werknemers soms onvermijdelijk werd. Toch valt de toename van werkloosheidscijfers tot nu toe mee. In het voorjaar van 2009 verwachtte het CPB nog een werkloosheid van in 2010 (een verdubbeling t.o.v. voor de crisis), maar inmiddels gaat de meest recente CPB-raming uit van , een verschil van circa ! De werkloosheidscijfers vallen relatief gezien mee doordat eerst de flexibele schil werd losgeweekt van het bedrijf, doordat openstaande vacatures niet meer werden opgevuld en werden geschrapt, doordat mensen minder uren gingen werken en doordat personeel zoveel mogelijk in dienst werd gehouden (mede met behulp van deeltijd-ww (zie onderstaande box)) om na de crisis direct weer de draad op te kunnen pakken. Ook al zijn de werkloosheidscijfers minder gestegen dan gevreesd en Europees gezien nog steeds gering, toch is de werkloosheid opgelopen. Deze toegenomen werkloosheid kan de schijn opwekken dat arbeidsmarktkrapte in de nabije toekomst wel mee zal vallen. Echter, met het opnieuw aantrekken van de economie zal dit wel degelijk het geval zijn (zie hiervoor de cijfers in de paragraaf 1.1. Demografie). Door duurzaam inzetbaar personeel kan de arbeidsmarktkrapte enigszins worden opgevangen. Box: werkloosheid ten tijde van de crisis - In 2009 was de werkloosheid 4,8%. - In februari 2010 was de werkloosheid op haar hoogtepunt: 6,1%. - Het eerste halfjaar van 2010 is de werkloosheid gemiddeld: 5,8%. - Voor 2010 wordt de werkloosheid geraamd op 5,75% en in %. Dit is gelijk aan werklozen. - De verwachting is dat in 2015 gemiddeld 5,25% van de beroepsbevolking werkloos is. - Ongeveer werknemers hebben gebruik gemaakt van deeltijd-ww. Hiermee zijn tussen de en banen behouden gebleven. - Niet overal is de werkloosheid even groot. Tussen groepen bestaan er verschillen in het aantal (nieuwe) werklozen als gevolg van de crisis: De werkloosheid is met name toegenomen in de sectoren vervoer en communicatie, industrie, handel en zakelijke dienstverlening. Omdat in deze sectoren relatief veel mannen werken, zijn zij relatief vaak werkloos geworden. In enkele niet commerciële sectoren is de werkloosheid afgenomen. Het aantal werklozen met alleen lager onderwijs is gestegen met 50%, terwijl het aantal mensen dat een elementair beroep uitoefent is toegenomen met 15%. Deze banen worden in het bijzonder bezet door de werklozen met lager onderwijs: zij verdringen de mensen met een elementaire opleiding. Relatief veel jongeren van 15 tot 25 jaar zijn ontslagen. De werkloosheid onder jongeren bedraagt begin %, dit is bijna het dubbele van het landelijk gemiddelde. Relatief veel (niet westerse) allochtonen zijn ontslagen. Vraag en aanbod tot 2015 De verwachting is dat tot 2015 het arbeidsaanbod met gemiddeld 0,25% zal groeien per jaar. De lichte groei wordt veroorzaakt doordat de toenemende arbeidsparticipatie groter is dan het aantal mensen waarmee de bevolking tussen jaar daalt. De toenemende arbeidsparticipatie (over)compenseert dus naar verwachting tot 2015 de afnemende bevolking. 11

12 De verwachting is dat tot 2015 de werkgelegenheid gemiddeld met 0,25% groeit per jaar. Het gaat dan in totaal om extra arbeidsjaren. Deze stijging komt in het bijzonder voor rekening van de zorg en welzijn (een gemiddelde groei van 3%). Hierbij is echter wel belangrijk of en hoe de overheid gaat bezuinigen in de collectieve zorgsector. Als die bezuinigingen in de zorg aanzienlijk zijn, dan kan dit de werkgelegenheid negatief beïnvloeden. Als gevolg hiervan kunnen de arbeidsmarktkansen van vrouwen onder druk komen te staan omdat zij vaak in de zorg werkzaam zijn. In de marktsector wordt een 0-groei van de werkgelegenheid verwacht tot 2015 en voor de overheid wordt een afname van de werkgelegenheid verwacht van 1%. Het arbeidsaanbod en de werkgelegenheid nemen tot 2015 allebei met 0,25% toe. Toch daalt in die tijd de werkloosheid met zo n personen. Veel werklozen vinden een nieuwe baan in deeltijd, waardoor er meer mensen nodig zijn voor één fulltime baan. Op de middellange termijn is de banengroei hoger dan de groei van de beroepsbevolking, waardoor er eveneens ruimte ontstaat voor een daling van de werkloosheid. Nieuwe banen kunnen op zichzelf ook nieuwe arbeidsparticipatie tot gevolg hebben. (Nieuwe) werknemers hebben bij meer aanbod van banen meer kans op het vinden van een baan en zullen als gevolg daarvan ook sneller besluiten hiernaar opzoek te gaan. Uiteindelijk zal de grotere banengroei resulteren in krapte op de arbeidsmarkt Arbeidsparticipatie In hoofdlijnen zijn er twee soorten cijfers over arbeidsparticipatie: bruto-cijfers en netto-cijfers. De netto arbeidsparticipatie wordt gemeten als het aandeel van de werkzame beroepsbevolking in de totale bevolking van 20 tot 65 jaar. De werkzame beroepsbevolking bestaat uit personen die daadwerkelijk participeren op de arbeidsmarkt: ze hebben een betaalde baan van minimaal 12 uur per week. Bij de bruto arbeidsparticipatie (die CBS, SER, CPB vaak in beleidsnotities gebruiken) wordt naast de werkzame beroepsbevolking ook de werkloze beroepsbevolking meegeteld. Op die manier hebben conjuncturele schommelingen zo min mogelijk effect. Hier is gekozen om de netto arbeidsparticipatie te gebruiken omdat met dit participatiecijfer het best kan worden uitgelicht waar er nog winst te behalen valt als het gaat om de participatie van werknemers. Netto arbeidsparticipatie De netto arbeidsparticipatie is volgens het CBS toegenomen van 58,7% in 1996 tot 67,2% in 2009 (zie figuur 7). Als gevolg van de crisis is er een voorlopig einde gekomen aan de toename van de participatiegraad. Er zijn drie trends als het gaat om de arbeidsparticipatie: de participatie van mannen is door de jaren heen gestabiliseerd en die van vrouwen en ouderen neemt toe. De groep jongeren en de groep ouderen hebben gemiddeld een lagere arbeidsparticipatie dan de middelste categorie (zie figuur 8). De gemiddelde arbeidsparticipatie daalt vanaf 55 jaar met 31%, ten opzichte van de groep jaar. De arbeidsparticipatie van mannen is 8 procentpunt hoger dan die van vrouwen (zie figuur 9). Echter, waar de gemiddelde arbeidsparticipatie van mannen vrij constant is over de jaren heen, zijn de vrouwen, mede door het stijgende opleidingsniveau, bezig met een inhaalslag. Dit wordt mede ondersteunt door institutionele veranderingen. De overheid heeft wetgeving ingevoerd die de combinatie van werk en gezin vergemakkelijkt. Daarnaast ontmoedigt de overheid vervroegde pensionering en wordt de pensioenuitkering steeds meer afhankelijk van het tijdstip van pensionering. Over het algemeen geldt dat hoe hoger het opleidingsniveau, hoe hoger de arbeidsparticipatie is. Tussen een laag en hoog opleidingsniveau zit een verschil in arbeidsparticipatie van 26 procentpunt (zie figuur 10). Over het algemeen stijgt de arbeidsparticipatie doordat het opleidingsniveau van de bevolking langzaam maar zeker stijgt. Gezien de toekomstige krapte op de arbeidsmarkt is er bij bepaalde groepen nog een behoorlijke winst te behalen als het gaat om het verhogen van de arbeidsparticipatie. De arbeidsparticipatie van ouderen en vrouwen zal moeten toenemen. Door de jaren heen is hun arbeidsparticipatie al steeds meer toegenomen, maar de uitdaging is om deze arbeidsparticipatie net zo hoog te laten worden als die van 12

13 jongere en mannelijke collega s. Ook de arbeidsparticipatie van laagopgeleiden zal moeten toenemen. Wellicht moet dit gebeuren door laagopgeleiden te scholen waardoor zij hoger opgeleid zijn en dus meer kans hebben om te participeren op de arbeidsmarkt. Figuur 7: Gemiddelde arbeidsparticipatie 68,0% 67,0% 66,0% 65,0% 64,0% 63,0% 62,0% 61,0% Figuur 8: Arbeidsparticipatie naar leeftijd 90,0% 80,0% 70,0% 60,0% 50,0% 40,0% 30,0% 20,0% 10,0% 0,0% jaar jaar jaar jaar jaar Figuur 9: Arbeidsparticipatie naar geslacht 100,0% 90,0% 80,0% 70,0% 60,0% 50,0% 40,0% 30,0% 20,0% 10,0% 0,0% 15 tot 25 jaar 25 tot 35 jaar 35 tot 45 jaar 45 tot 55 jaar 55 tot 65 jaar Vrouwen Mannen Figuur 10: Arbeidsparticipatie naar opleiding 100,0% 90,0% 80,0% 70,0% 60,0% 50,0% 40,0% 30,0% 20,0% 10,0% 0,0% 15 tot 25 jaar 25 tot 35 jaar 35 tot 45 jaar 45 tot 55 jaar 55 tot 65 jaar opl. niveau laag opl. niveau middel opl. niveau hoog Bron: Gebaseerd op CBS Statline Tussen de potentiële en werkzame beroepsbevolking zit een gat van 3,1 miljoen werknemers. Zij zouden dus kunnen participeren maar doen dit niet mensen staan aan de kant staan die wel willen en tevens ook kunnen werken, maar het niet doen. Hiervan zijn er ook actief opzoek. In paragraaf 2.2. staat meer informatie over mensen die willen en kunnen werken. De totale opbouw van de potentiële beroepsbevolking is te zien in figuur 11. Figuur 11: Overzicht potentiële beroepsbevolking, jaar,

14 Bron: Gebaseerd op CBS Statline Wekelijkse arbeidsduur In de arbeidsparticipatiecijfers maakt het niet uit hoeveel uur een werknemer werkt; als een werknemer meer dan 12 uur werkt, dan wordt deze meegeteld als werkend, ongeacht het aantal uren dat iemand precies werkt. Omdat het aantal uren dat mensen werken wel degelijk van invloed kan zijn op het opvangen van tekorten op de arbeidsmarkt, volgt hieronder een korte uiteenzetting van de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur die mannen en vrouwen werken. Tabel 1: gemiddelde arbeidsduur per week Man Vrouw Totaal 33,1 24,0 Voltijd werknemers 38,8 37,7 Deeltijd werknemers 18,8 18,9 % Voltijd werknemers 71% 27% Bron: Gebaseerd op CBS Statline De wekelijkse arbeidsduur van (voltijd cq deeltijd) werkende mannen is vrijwel even groot als die van vrouwen: 38,8 uur versus 37,7 uur (voltijd) en 18,8 uur versus 18,9 uur (deeltijd). Het grootste verschil tussen mannen en vrouwen is het aantal voltijd banen dat zij hebben. Het aantal voltijd werkende mannen (drie op de vier) is veel groter dan het aantal voltijd werkende vrouwen (één op de vier). Zowel bij mannen als vrouwen is er winst te behalen als het gaat om de gemiddelde arbeidsduur die zij in deeltijd werken. Dit aantal uren zou nog flink kunnen toenemen. Eveneens is er nog winst te behalen, in het bijzonder bij vrouwen, in het aandeel werknemers dat voltijd werkt. Ten opzichte van 2005 werken ouderen steeds vaker en langer door (hun arbeidsparticipatie neemt toe), maar maken ze steeds minder uren. Het lijkt erop dat de ouderen die langer doorwerken, dit voornamelijk doen wanneer ze dat in deeltijd kunnen doen. Op de participatiecijfers heeft dit geen invloed omdat ze, mits ze minstens 12 uur per week werken, worden geteld als participerend. 14

15 Echter, in de praktijk heeft het feit dat werknemers minder uren werken wel degelijk effect; werknemers zijn immers minder uren beschikbaar voor arbeid. De verwachting van het CPB is dat de arbeidsparticipatie in ieder geval tot 2050 zal toenemen. Met name ouderen en vrouwen zullen hieraan een bijdrage leveren. Doordat deze groepen gemiddeld genomen minder uren werken, zal het totale gemiddeld aantal gewerkte uren per week licht dalen. In het kader van de ontgroening en vergrijzing is het noodzakelijk dat er meer wordt geparticipeerd op de arbeidsmarkt. Hierbij dient naast de arbeidsparticipatie-cijfers zeker ook oog te zijn voor het aantal uren dat mensen werken, dit is minstens zo belangrijk om een goed beeld te krijgen van waar knelpunten zitten en waar er winst behaald kan worden als het gaat om het opvangen van krapte op de arbeidsmarkt Uitstroom De gemiddelde prepensioen/ vut leeftijd is 60 jaar, en de gemiddelde leeftijd van pensioen/ functioneel leeftijdsontslag ligt op 62 jaar. De laatste jaren heeft er een forse daling plaatsgevonden van het aantal pensioengangers jonger dan 60 jaar. Er zijn steeds minder 50-plussers die buiten de beroepsbevolking vallen. De pensioenleeftijd is door de jaren heen toegenomen maar verschilt nog aanzienlijk per sector. Zie hiervoor figuur 12. Over het algemeen gaan mannen later met pensioen dan vrouwen. Het opleidingsniveau speelt nauwelijks een rol in de pensioenleeftijd. Figuur 12: Gemiddelde pensioenleeftijd werknemers naar bedrijfstak, 2007 Landbouw en visserij Horeca Milieu, cultuur, recr, ov. dienstverl. Zakelijke dienstverlening Handel en reparatie Totaal Onderwijs Financiële instellingen Vervoer, opslag en communicatie Industrie Winning van delfstoffen Openbaar bestuur en overheidsdiensten Bouwnijverheid Gezondheids- en welzijnszorg Energie- en waterleidingbedrijven Bron: Gebaseerd op CBS Statline Box: redenen van toenemen pensioenleeftijd In 2006 werd de fiscale bijdrage aan vervroegde uittredings- (VUT) en prepensioenregelingen afgeschaft en is eerder de fiscale arbeidskorting van werkende ouderen verhoogd. Daar staat tegenover dat als gevolg van de zogeheten Remkes-regeling in 2005 in versterkte mate ambtenaren (voortijdig) zijn uitgestroomd. De komende jaren wordt, als gevolg van de vergrijzing, een grotere uitstroom dan voorheen verwacht. Tussen 2007 en 2013 zal één op de vijf Nederlanders de arbeidsmarkt verlaten. Per sector zullen er, afhankelijk van de gemiddelde leeftijdsopbouw, (grote) verschillen zijn als het gaat om jaarlijkse uitstroom. In lijn met de aangekondigde verhoging van de pensioengerechtigde leeftijd, verwachten hoogopgeleiden langer te moeten doorwerken. Verwachtte men in 2005 nog met gemiddeld 63,9 jaar te kunnen stoppen met werken, in 2010 is dat toegenomen tot 66,3 jaar. Slechts 33% van de hoogopgeleiden verwacht uiterlijk tot en met zijn 65ste te moeten doorwerken. De gemiddelde leeftijd waarop hoogopgeleiden zouden willen stoppen met werken, groeit mee met de leeftijd waarop ze 15

16 denken te kunnen stoppen. Het gat tussen wens en werkelijkheid is al jaren stabiel op ongeveer 5 jaar; de hoogopgeleide wil met gemiddeld 61,4 jaar stoppen met werken. De pensioenleeftijd is door de jaren heen gestegen. Echter, gezien de toekomstige verwachtingen van vergrijzing en uitstroom, en de hiermee samenhangende plannen voor het stapsgewijs verhogen van de AOW- en pensioenleeftijd, dient de leeftijd waarop mensen uittreden nog meer te stijgen. Doel is om iedereen tot de wettelijke pensioenleeftijd fit, productief en als het kan ook nog met plezier naar het werk te laten gaan. Box: wat is er afgesproken tussen sociale partners over de AOW- en pensioenleeftijd? In de Stichting van de Arbeid is eind mei 2010 een akkoord gesloten over de AOW en aanvullende pensioen: het Pensioenakkoord voorjaar Daarin is, in het kort het volgende afgesproken: de AOW & pensioen leeftijd gaat in 2020 naar 66 jaar en naar verwachting in 2025 naar 67 jaar. De AOW & pensioen leeftijd wordt in feite steeds opgeschoven als blijkt dat mensen weer ouder worden ten opzichte van de referentieperiode De verhoging wordt steeds 10 jaar van de voren aangekondigd. Noot: dit akkoord moet nog door het nieuwe kabinet worden overgenomen 1.5. Conclusie Als gevolg van dubbele vergrijzing en dubbele ontgroening zal er de komende decennia een tekort aan personeel ontstaan en zal de grijze druk toenemen. Door de toenemende arbeidsparticipatie en door de hogere pensioenleeftijd wordt een klein deel van het tekort al opgevangen. Er valt echter nog de nodige winst te behalen: Onderbenutting van werknemers zou zoveel mogelijk voorkomen dienen te worden. Ouderen, vrouwen en laagopgeleiden zouden gestimuleerd moeten worden om nog meer te participeren. Mensen die al participeren, of gaan participeren, zouden gestimuleerd moeten worden om meer uren te gaan werken: grotere deeltijdbanen, of voltijdbanen. Het is een goede zaak dat de pensioenleeftijd per 1 januari 2011 omhoog gaat (in de veronderstelling dat het nieuwe kabinet het pensioenakkoord integraal overneemt). Iedereen zou in staat moeten worden gesteld om fit, productief en als het kan met plezier naar het werk te gaan tot de wettelijke pensioenleeftijd. Met name de pensioenleeftijd van vrouwen zou nog mogen toenemen. En ook in bepaalde sectoren zou er meer aandacht moeten zijn voor het ophogen van de pensioenleeftijd. Het gaat dus om drie uitdagingen voor zowel werknemers als werkgevers: iedereen aan het werk krijgen, werknemers overtuigen/verleiden om meer uren per week te werken en werknemers overtuigen/verleiden om later met pensioen te gaan. Dit geldt voor alle werknemers in het algemeen, en voor vrouwen in het bijzonder. 16

17 2. Duurzame inzetbaarheid: perspectief van werknemers en werkgevers Dat duurzame inzetbaarheid nodig is blijkt wel uit de informatie uit hoofdstuk 1. In hoeverre zien werkgevers en werknemers ook daadwerkelijk deze noodzaak? Zien zij het belang van langer doorwerken en duurzame inzetbaarheid? In dit hoofdstuk wordt het perspectief van werkgevers en werknemers op duurzame inzetbaarheid weergegeven Werkgeversperspectief langer doorwerken AWVN heeft in december 2009 een ledenraadpleging uitgevoerd over de wijze waarop leden uitvoering geven aan langer doorwerken van ouderen binnen de onderneming. Uit de enquête blijkt dat de meeste leden (60%) het belang van langer doorwerken van ouderen onderschrijven, maar een aanzienlijk deel (40%) is hier niet van overtuigd. Bovendien geven veel leden aan (72%) dat de onderneming nauwelijks is ingericht om langer doorwerken van ouderen mogelijk te maken. Evenmin geven veel leden (59%) op dit moment uitvoering aan maatregelen om ouderen langer aan het werk te houden. Van deze laatste groep willen veel werkgevers (71%) met het onderwerp aan de slag. Aan leden is gevraagd of het bestaande HR instrumentarium gericht op langer doorwerken van ouderen voldoende is. Veel leden (60%) zijn van opvatting dat het HR instrumentarium niet adequaat is. Ook realiseert men zich (63%) dat het arbeidsvoorwaardenpakket hier niet op is toegesneden. De gegevens zijn gebaseerd op 127 geretourneerde vragenlijsten. Onderzoek van het Nederlands Interdisciplinair Demografisch Instituut in opdracht van het ministerie van Economische Zaken toont dat 77% van de werkgevers de vergrijzing als een probleem ziet en 61% het waarschijnlijk acht dat arbeidstekorten voor problemen gaat zorgen. Op de vraag in hoeverre het belangrijk is dat het personeel tot 65 blijft doorwerken geeft driekwart van de werkgevers bij onderzoek van TNO aan dat het voor de personele bezetting niet belangrijk is dat personeel tot hun 65 ste blijft werken, en 92% van de werkgevers geeft aan dat het niet nodig is dat personeel na hun 65 ste blijft doorwerken. Bij bedrijven met relatief veel ouderen in dienst, relatief grote bedrijven en bedrijven in sectoren als de bouw en onderwijs is langer doorwerken wel een issue. Ruim de helft van de bedrijven maakt gebruik van instrumenten om personeel langer in dienst te houden. Dit betreft relatief vaak ontziemaatregelen, zoals extra vrije dagen, een kortere werkweek, in deeltijd uittreden, etc. Ontwikkelinstrumenten, zoals scholing en taakverandering, en demotie worden nauwelijks toegepast om personeel langer in dienst te houden. Werkgevers zetten dus meer in op het beschermen van werknemers dan op het motiveren en stimuleren van werknemers. Tabel 2 laat zien welke voorzieningen/ maatregelen (middel)grote bedrijven gebruiken om oudere werknemers langer te laten doorwerken. Tabel 2: maatregelen om ouderen langer te laten doorwerken Percentage hoe vaak dit voorkomt Geen maatregelen 48 Deeltijd vervroegde uittreding 25 Vrijstelling onregelmatig werk 11 Vrijstelling overwerk 11 Kortere werkweek 22 Extra vrije dagen 39 Aanpassing werktijden 13 Stimulering scholing/ cursussen 6 Taakverlichting 16 Ander takenpakket 11 Teruggang in functie (demotie) & salaris 2 Aanpassing werkplek 6 Stimuleren gezondheidsbeleid 6 Bron: TNO, Werkgevers Enquête Arbeid 17

18 Dat de urgentie ontbreekt om ouderen te behouden of aan te nemen kan wellicht worden verklaard door het feit dat werkgevers veelal een negatief beeld hebben over een ouder personeelsbestand. Driekwart van de werkgevers verwacht dat met een vergrijzend personeelsbestand de arbeidskosten zullen toenemen, terwijl maar zeven procent een productiviteitsgroei verwacht. Tevens leidt een ouder personeelsbestand volgens werkgevers tot meer weerstand bij veranderingen en een toenemend ziekteverzuim. Deze beelden vormen een belangrijke reden waarom er bij werkgevers zo weinig werk wordt gemaakt van langer doorwerken en waarom de bereidheid om ouderen in dienst te nemen zo gering is. Het grootste voordeel van ouderen is volgens werkgevers dat ze meer kennis en ervaring met zich meebrengen. Tabel: werkgeversvisie over ouderen Toenemende arbeidskosten 73% Meer weerstand tegen verandering 57% Stijgend ziekteverzuim 56% Meer kennis/ervaring beschikbaar 55% Slechter imago van de organisatie 15% Stijgende productiviteit 7% Bron: Prof. J. Schippers, Universiteit Utrecht 2.2 Werknemersperspectief Er wordt het nodige geschreven over wat wenselijk zou zijn als het gaat om het soort werk dat werknemers doen, het aantal uren dat ze werken, de scholing die ze volgen, hoe lang ze zouden moeten doorwerken, etc. Maar wat willen werknemers nu zelf? Werknemersperspectief langer doorwerken Willen doorwerken tot 65 In 2009 wil 43% van de werknemers doorwerken tot 65 jaar, 33% wil dit niet. (in 2005 was dit nog 21%, resp. 48%). Oudere werknemers willen vaker niet doorwerken (2 op de 5 werknemers) dan jongere werknemers (1 op de 5 werknemers). Een hoger opleidingsniveau zorgt voor een grotere wil om door te werken. De financiële situatie, een goede gezondheid, de ervaren steun van de leidinggevende, de mate van autonomie, een lage werkdruk, goede arbeidsomstandigheden en de mate waarin uitdagend werk wordt aangeboden hebben allen invloed op de wil om langer door te werken. Ook ontwikkelinstrumenten hebben een positieve invloed op de motivatie om langer door te werken. Wanneer een werknemer last heeft van burnoutklachten en intern ongewenst gedrag zoals pesten of intimidatie, dan wordt de wil om door te werken kleiner. Oudere werknemers hechten, in vergelijking met jongere werknemers, minder waarde aan groei- en extrinsieke werkkenmerken, maar juist meer aan intrinsieke, sociale en aan zekerheid gerelateerde werkkenmerken, zoals het uitvoeren van zinvol werk, het hebben van een interessante functie en het helpen van anderen. Willen doorwerken na 65 In 2009 wil van de groep oudere werknemers 13% na hun 65 ste blijven doorwerken. Dit geldt met name voor mannen, hoger opgeleiden en leidinggevenden. 58% van de werknemers geeft aan niet langer te willen doorwerken. Deze wil is er het minst in hulpverlenende beroepen en in de industrie en bouwnijverheid. Jongere werknemers weten vaak nog niet of ze ook na hun 65 ste willen doorwerken. Kunnen doorwerken Als het gaat om het kunnen doorwerken, dan blijkt dat in 45% aangeeft door te kunnen werken tot 65 jaar (in 2005 was dit nog 40%). Bij de groep werknemers ouder dan 55 jaar is dit nog meer toegenomen; van 45% in 2005 naar 53% in Het blijkt dat met name gezondheidsgerelateerde en arbeidsgerelateerde aspecten bepalend zijn voor het al dan niet kunnen doorwerken. Een matige of 18

19 slechte gezondheid, een arbeidshandicap of burnoutklachten dragen ertoe bij dat werknemers niet tot hun 65 ste kunnen doorwerken. Werknemers met fysiek zwaar werk, met hoge taakeisen en met minder sociale steun geven vaker aan dat zij niet kunnen doorwerken tot 65. Tevreden zijn met de mogelijkheid van flexibele werktijden, goede arbeidsomstandigheden, een lage werkdruk, veel autonomie, en sociale steun van de leidinggevende dragen ertoe bij dat werknemers aangeven langer door te kunnen werken. Ook mensen met een hoge opleiding geven vaker aan door te kunnen werken dan mensen met een lage opleiding. Sinds 2005 geven werknemers met een lage opleiding steeds vaker aan door te kunnen werken, terwijl er bij mensen met een hoge opleiding nauwelijks een toename is te zien. Per saldo wordt het opleidingsniveau dus steeds minder belangrijk voor de vraag of werknemers al dan niet kunnen doorwerken tot 65 jaar. Minder zwaar werk Toename in willen en kunnen doorwerken gaat gepaard met de behoefte aan geestelijk en lichamelijk minder zwaar werk om het langer vol te kunnen houden. In 2008 gaf 40% van de oudere werknemers aan dat aanpassingen in de arbeidsfunctie en in werkomstandigheden er toe kan bijdragen dat zij hun werk langer voortzetten. Ontziemaatregelen en tijdige aanpassing van de arbeidsomstandigheden kan bijdragen aan het voorkomen van vroegtijdige uitstroom uit arbeid. Bovenstaande bevindingen zullen samengevat worden in tabel 3. Tabel 3: Factoren van belang voor willen of kunnen doorwerken Werknemersperspectief Kunnen doorwerken Geslacht Man + Willen doorwerken Vrouw + Opleidingsniveau Hoog Werkomstandigheden Fysiek zwaar werk Hoge taakeisen Autonomie Lage werkdruk Uitdagend werk Tevreden met flexibele werktijden Sociaal klimaat Sociale steun leidinggevende Pesten, intimidatie, geweld Gezondheid Goede gezondheid Slechte/ matige gezondheid Arbeidshandicap Burnoutklachten Inzet instrumenten Ontwikkelinstrumenten Ontziemaatregelen 9 + Grootte bedrijven Klein (Middel)groot Dit wordt steeds minder belangrijk. Steeds meer laagopgeleiden geven aan ook door te kunnen werken tot 65, terwijl de groep hoogopgeleiden die dit aangeeft ongeveer constant blijft. 9 Geestelijk en lichamelijk minder zwaar werk kan bijdragen aan langer kunnen en willen doorwerken. 19

20 Sector Bouwnijverheid Horeca Financiële dienstverlening Zakelijke dienstverlening Cultuur _ + Werknemersperspectief wekelijkse arbeidsduur Volgens het CBS waren er in mannen, in de leeftijdscategorie jaar, die meer zouden willen werken dan het aantal uren dat ze op dat moment werkten. Daar stond tegenover dat er ook mannen waren die liever minder uren zouden willen maken. Sinds 2004 zijn deze aantallen min of meer gelijk. Het valt niet te verwachten dat de voorkeuren voor meer of minder werken in de toekomst invloed zullen hebben op de gemiddelde arbeidsduur van mannen. Bij de vrouwen, in de leeftijdscategorie jaar, overtreft vanaf 2005 het aantal dat meer zou willen werken het aantal dat minder zou willen werken. In 2008 waren er ruim vrouwen die hun uren zouden willen uitbreiden, tegenover vrouwen die juist minder willen werken. Om de krapte op de arbeidsmarkt op te vullen valt er bij vrouwen dus nog winst te behalen. Als het gaat om ouderen dan blijkt dat ouderen meer uren zouden willen werken en ouderen juist minder willen werken. Hier zijn dus relatief veel mensen met wensen voor een andere arbeidsduur. Per saldo zal de groep ouderen niet veel bij kunnen dragen aan het oplossen van krapte op de arbeidsmarkt. Naar specifiek hoogopgeleiden heeft Intermediair onderzoek gedaan. Daaruit blijkt dat hoogopgeleide werknemers in 2010 gemiddeld 36,1 uur per week willen werken. Dat is 0,6 uur minder dan in Opmerkelijk is dat slechts 43% een volledige werkweek ambieert (mannen 57%, vrouwen 28%). Ongeveer een derde van de hoogopgeleiden zou het liefst 32 uur of minder werken. Werknemersperspectief scholing Onderzocht is wat de belangrijkste redenen zijn om deel te nemen aan een cursus (meerdere antwoorden mogelijk). Meer dan driekwart van de cursisten geeft als reden voor het volgen van een cursus om het werk beter te kunnen doen of verbeteren van de carrièrekansen (zie figuur 13). Figuur 13: Belangrijkste redenen om deel te nemen aan een cursus De redenen voor mensen om geen scholing te volgen of minder scholing dan gewenst zijn divers. De twee meest genoemde redenen zijn geen tijd en te duur (zie figuur 14). 20