Arbeidstijd UZB. 23 februari Beste allemaal,

Transcriptie

1 23 februari 2015 Beste allemaal, Op het sociaal overleg van 5 februari 2015 bespraken we de analyse van de STW einde kwartaal om vandaar de stap te kunnen zetten naar een voorstel van afspraken. Verslag van de vergadering van 12 december 2014 Er zijn geen opmerkingen. Onthaal nieuwe medewerkers De vakbonden mogen sinds enige tijd een vast agendapunt (15 ) op de onthaalsessie invullen. Daar wordt echter meestal geen gebruik van gemaakt en dan moet er telkens aan de nieuwe medewerkers uitgelegd worden dat er niemand is. Daarom stelt HR voor om dit agendapunt te schrappen. De vakbonden zullen laten weten wat ze met dit voorstel willen doen. Ter info hierbij de data van de onthaalsessies in 2015: 15/01 Seminarielokaal Heelkunde 24/02 Seminarielokaal Radiologie 17/03 Seminarielokaal Radiologie 30/04 Seminarielokaal Radiologie 26/05 Seminarielokaal Radiologie 26/06 Seminarielokaal Heelkunde 24/09 Seminarielokaal Radiologie 22/10 Seminarielokaal Heelkunde 17/11 Seminarielokaal Heelkunde 15/12 Seminarielokaal Heelkunde 1

2 Kader voor de planning van analyse en bespreking van STW Vertrekpunt is de analyse per dienst van de STW einde kwartaal. 1. In eerste instantie wordt gezocht naar optimalisering nl. wat kan bereikt worden door een betere planning? Het gaat hier om een verbetertraject op langere termijn (2015 en verder). In een latere fase zullen we de analyse van de STW tegenover de wettelijke regeling maken. Over de tolerantie buiten de band van -24u tot + 24u kan volgende vergadering een eerste ontwerp voorgelegd worden. 2. De analyse geeft een basis om een procedure voor de mobiele equipes af te spreken. Ook hier kan volgende vergadering een eerste ontwerp voorgelegd worden. In het verlengde daarvan gaan we de terugroeppremies analyseren (momenteel verschillende toepassingen in UZ Brussel) en op basis daarvan een voorstel voor terugroeppremies uitwerken. 3. De analyse vormt ook een basis voor een regeling omtrent overuren. In de Saga-testomgeving wordt in maart 2015 de wettelijke regeling geïmplementeerd dus er kunnen retroactieve simulaties over 2013 en 2014 gemaakt worden. Belangrijk is de analyse van de aangroei van meeruren en daarin alvast drie categorieën onderscheiden: 1. Opleiding 2. Werken 3. Wachten. Dit moet het kader vormen voor een specifieke UZ-procedure. In verband daarmee zal op de volgende vergadering een voorstel van Vertrouwenspersonen voorgelegd worden nl. functies in het UZ waarvoor de arbeidsduurregeling zoals voorzien in KB 65 niet van toepassing is. 2

3 Analyse van de overschrijdingen van de + of -24u op de STW-teller We vertrekken van de analyse van de STW telkens op het einde van een kwartaal en bekijken of hij binnen of buiten de band van + of 24u valt. Voorbeeld: Departement Nursing/consultaties/Q1 2013/8,1% wil zeggen dat de STW-teller van 8,1% van de medewerkers van Nursing in de consultatiediensten op het einde van het eerste kwartaal buiten de band van of + 24u zat. Er was hier teveel of te weinig ingepland in 2013, je ziet duidelijk de verbetering verderop in het jaar en in Als we de lat op 5% tolerantie leggen dan waren er in 2014 nog problemen bij Kine en bij Nursing. Andere afdelingen hebben in 2014 en voldoende positieve evolutie gemaakt bv. Apotheek, Labo s. Kinesitherapie Bij Kine heeft men jaren gewerkt met een speciale weekendteller voor Kine. De gewerkte weekends werden opgespaard voor het voorjaarsverlof. Sinds einde 2014 is er een verbetertracject opgestart zodat men vanaf 2015 nu ook telt met de STWteller zoals elders in het ziekenhuis. De regels m.b.t. arbeidsduur zijn nu ook voldoende gekend en van toepassing zoals bv. gewerkte zondagen recupereren binnen de 6 dagen. HR (Katrien) zit elk kwartaal samen met de dienst om de evolutie te bespreken. Er wordt opgemerkt dat Kine niet met weekendshiften werkte. Nu heeft men in de week onderbezetting en daardoor moeten medewerkers meer uren werken (werkdruk). Er zou sprake zijn van onderbestaffing. Katrien kijkt dit na en bekijkt naast de grootte van de afwijkingen ook de verdeling ervan binnen de dienst om te zien of het een algemeen probleem is dan wel een probleem bij een beperkt aantal medewerkers. Er zijn in elk geval veel L-dagen doordat het een oudere populatie is. Nursing Bij Nursing leggen we de lat in eerste instantie op 8% (anders zouden ze allemaal problematisch zijn). Zitten onder de 8%: andere, consultaties, directie Nursing, medisch-technische diensten, mobiele equipe en rest (Dilbeek, Leif, ). Zitten boven de 8%: Heelkunde, IZ, Interne geneeskunde en Moeder&Kind-diensten. De gemiddelden per kwartaal kennen in elk geval een positieve evolutie van 2013 naar 2014 en dit voor alle diensten van Nursing. 3

4 Heelkunde: vanwaar de grote verschillen tussen diensten? Bij sommige zit een verkapte verlofoverdracht via de STW. Bij dienst 3 werden in Q drie zwangere medewerkers niet vervangen, in Q3 is er extra staffing gekomen. Het is belangrijk om goede praktijken op te sporen in de analyse: waarom doen sommige diensten het goed? Wat kunnen andere diensten daar van leren? Voorbeeld is dienst 5 waar men effectief stuurt op het onder controle houden van de STW. Uit de tabellen blijkt ook dat men in feite werkt op jaarbasis van Q2 naar Q2 en niet op basis van het kalenderjaar, noch op kwartaalbasis. Een probleem in Q4 zou in het daaropvolgende Q1 eigenlijk door de MOBE moeten opgelost worden en niet binnen de dienst zelf. HR onderzoekt op dit moment met Rin Scheers of de rode diensten meer beroep gedaan hebben op de MOBE. Er moet ook over gewaakt worden om de MOBE niet structureel in te zetten, anders is het geen MOBE meer. Vandaar dat een procedure essentieel is in dit traject. Kritieke diensten: de twee diensten die goed presteren zijn grote diensten waar ook meer mogelijkheden zijn om de uren te verdelen. Een ploegensysteem van 12u geeft veel rust, evenals minder nachtdiensten achter mekaar plannen. Ziekte heeft dan wel een grotere impact. Tolerantie en tolerantiegrenzen We zouden de lat anders kunnen leggen (differentiëren) met 5% voor niet- Nursingdiensten en 8% voor Nursing. De vraag is of we een grotere druk voor Nursing aanvaardbaar vinden Uiteindelijk wordt gesteld dat een streefcijfer van 10% algemeen al een mooie verbetering is voor Het is wel de bedoeling om in 2016 nog beter te presteren. In 2015 wordt het onder controle brengen en houden de doelstelling, waar we in 2014 in eerste fase gefocust hadden op de gezondheidsregels. Sociale uurroosters zijn een aanvaardbare reden voor afwijking. Niet-structurele en/of ongeplande oorzaken van afwijking bv. ziekte zouden door de MOBE moeten opgevangen worden. Structurele en/of geplande oorzaken bv. educatief verlof zouden binnen het team moeten opgelost worden door vakantiespreiding, vervangingen e.a. Een onderbestaft team kan echter weinig opvangen. Samenwerking tussen teams kan mogelijk ademruimte bieden. 4

5 Vakantiespreiding is het structurele antwoord (uitsmeren) maar moeilijk haalbaar binnen een ziekenhuis en in functie van het privé-leven. De planner moet het wel stimuleren. De verlofoverdrachtregeling is intussen versoepeld tot einde januari. Hoever men deze uiterste datum ook verlegt, het blijft altijd een pot verschuiven. Optimaliseren en tolerantie moeten altijd in functie van het welzijn van de medewerkers ontwikkeld worden. De wettelijk correcte en vastgeklikte en vrijgegeven planning moet bewaard kunnen blijven als referentie. Vraag is wat HR meer kan doen in verband met aangekondigde afwezigheden bv. tijdskrediet. Vandaag handelen we de aanvragen af. Kan er bijvoorbeeld op dat moment advies gegeven over de organisatie van een team? Kan er geholpen worden om vervangingen te organiseren? De diensten moeten ondersteuning krijgen om onder de lat te geraken en/of te blijven. Dat zou kunnen door een aantal eerstkomende kwartaalplanningen te auditen en door in rapportering te voorzien. Er zijn drie categorieën afwijkingen: 1. Structureel 2. Gepland 3. Niet te voorzien. Voor 1. en 2. moeten de planners zo goed mogelijk plannen, voor 3. moet gezorgd worden om er niet door in problemen te komen. Kan HR de top 10 zorgenkinderen begeleiden in een verbetertraject? Wat begrippen betreft: +of 24u is op zich al een tolerantie, aangezien de STWteller op het einde van het kwartaal op nul moet staan. Deze primaire tolerantie is echter nodig voor flexibele uurroosters. De 10% tolerantie waar we naar streven is een secundaire tolerantie nl. een tolerantie op de tolerantie. De % in de tabellen zeggen niets over de grootte van de afwijking, enkel over het % medewerkers dat afwijkt. Een afwijking in min of in plus is even erg. Katrien analyseert zoveel mogelijk de precieze opbouw van de afwijkingen en de mate van concentratie van de afwijkingen binnen het team. Zo mogelijk worden conclusies getrokken rond onderbestaffing. Het is echter wel zo dat een aantal diensten intussen hun historische STW hebben weggewerkt. Ann D Haese 5

6 Volgende vergadering: maandag 2 maart van 10 tot 12u in de Grote Directievergaderzaal. Deelnemers aan de vergadering Voor BBTK Willy VAN ESCH Rob REYNDERS Inge VAN LAETHEM ACLVB Emiel SUYS LBC-NVK Alfons PIESSENS Hamid AKAYCHOUH ABVV-AC Christiane STEENHAUT Dany VRIJSEN Voor UZ Brussel : Ann D Haese Katrien Van Melckebeke Linda Lemmens 6