Competentiemanagement & kennis

Transcriptie

1 Competentiemanagement & kennis

2 HRwijs Verso > de vereniging voor social profit ondernemingen HRwijs > ondersteuningsaanbod medewerkersbeleid in social profit Focus op

3 Aanbod HRwijs Website hrwijs.be + nieuwsbrief HRwijs inspiratiesessies Aanbod op maat Initiatieven i.s.m. de ledenfederaties van Verso en andere partners

4 Competentiemanagement en kennis 1. Wat zijn competenties? 2. Visie op competentiemanagement 3. Waarom en hoe werken met competenties en talenten? 4. Competenties en talenten in praktijk 5. Tools 6. Valkuilen 7. Discussie

5 Wat zijn competenties?

6 Competentie = geheel van Kennis = kennen Vaardigheden = kunnen Attitudes = willen

7 Voorbeelden van competenties Plannen en organiseren Coachen en ontwikkelen Stressbestendigheid Zelfinzicht Luisteren Netwerken Mondelinge en schriftelijke communicatie Oordeelsvorming Beslissen

8 Competentiewiel (Quintessence)

9 Competentieprofiel Kerncompetenties? Functiespecifieke competenties Persoonlijke competenties? Dimensies + niveaus + gedragsindicatoren? functiebeschrijving

10 Visie op competentiemanagement

11 Wat is je visie op competentiemanagement? Hoe sta je er tegenover? Wat zijn de verschillen tussen competenties en talenten?

12 Competentiemanagement is iets vies? Legoblokjes -denken of mechanistische visie Controle? GAP-denken Competentiemoeheid Belangrijk: competenties zijn neutraal gegeven!

13 Talenten als aanvulling bij / reactie op competentiedenken Talent Potentieel! (Luk Dewulf)

14 Talenten Mogelijkheden op teamniveau Positieve, menselijke benadering Basis voor ontwikkeling en groei Staat niet los van competentiedenken! Belang van organisatieperspectief!

15 Waarom en hoe werken met competenties en talenten?

16 Waarom werken met competenties? Wat heb je al ondernomen in je organisatie? Even uitwisselen

17 Waarom? Gemeenschappelijke taal Stevige onderbouw voor medewerkersbeleid Creëert meer leer- en ontwikkelkansen > bewuste aandacht voor ontwikkeling

18 Stappenplan Waarom starten met competentiemanagement? Wat doen we nu al? Kosten-baten? Engagement bij top? Draagvlak creëren

19 Stappenplan Wat implementeren? Wie verantwoordelijk voor wat? Tijd en middelen voorzien! Maatwerk! (

20 Competenties en talenten in praktijk

21 Op zoek naar 6 Maria s Aan de slag met competenties en talenten Socius 16 oktober 2014 Ilse Janssens coördinator HR Emmaüs

22 5 kapstokken Bezint eer ge begint Op zoek naar 6 Maria s Het bad in Wortelsoep of pekessoep? Investering met hoge return

23 Bezint eer ge begint

24 Bezint eer ge begint Waarom? bepaal je doelstelling Voor en met wie? voor welke functies? met welke betrokkenheid? Wanneer? realistische timing overweeg pilootproject prioriteiten? vb. functie met veel vacatures Op welke manier? met workshops of niet, op basis van bestaand competentiewoordenboek of niet, competentieniveaus of niet, externe begeleiding of niet

25 Op zoek naar 6 Maria s

26 Wie stelt competentieprofielen op? Functiehouders medewerkers voordeel: spreken met kennis van zaken nadeel: vooral focus op taken en competenties die op dit moment nodig zijn Verantwoordelijken directies voordeel: beter zicht op evolutie functie en op invloed veranderende omgeving op gewenste competenties nadeel: onvoldoende zicht op dagelijkse praktijk en onderschatting van belang van bepaalde competenties in huidige situatie Gezonde mix is aanbevolen Procesbegeleider goede beheersing van de competentiemethodologie ervaring in begeleiden van groepsprocessen

27 Het bad in

28 Workshops competentieprofielen 2 workshops van 2 uur vertrekken van bestaand materiaal en ervaring tussendoor aftoetsen met andere voorbeelden nadien samenbrengen op niveau van alle functies Per functie te weten komen welke kwaliteiten er nodig zijn om de job heel goed te doen Kennis, vaardigheden, houding Met een groep van medewerkers en verantwoordelijken die de job goed kennen Zij zijn de experts, hebben de ervaring t is altijd juist

29 Wortelsoep of pekessoep

30 In de taal van de medewerker Competenties en voorbeelden van gedrag (gedragsindicatoren) zijn: herkenbaar en observeerbaar op de werkvloer verstaanbaar door de medewerkers geformuleerd in hun taal / jargon positief en gedragsgericht geformuleerd Dit vergemakkelijkt later: feedback over gedrag acties rond ontwikkeling gebruik van instrumenten die op competenties gebaseerd zijn vb. evaluatie

31 Voorbeeld samenwerken medewerker schoonmaak dvc Zevenbergen je spreekt af met collega s en opvoeders wanneer welke poetswerkzaamheden het best gebeuren je geeft door aan collega s wat nog niet gedaan is (mondeling of via briefje) je maakt duidelijke en tijdige afspraken over taken en verantwoordelijkheden, ook met opvoeders je geeft informatie door over bewoners die collega s die in je woning komen, moeten weten om hun functie goed uit te oefenen je geeft positieve commentaar op mekaars werk je doet spontaan iets voor een collega, ook al behoort dit niet strikt tot je takenpakket je geeft op een respectvolle manier opmerkingen aan collega s als dit de kwaliteit van het werk en de samenwerking ten goede komt je staat open voor opmerkingen van collega s en past je gedrag aan wanneer dit de kwaliteit van het werk en de samenwerking ten goede komt

32 Voorbeeld samenwerken leefgroepbegeleider CKG Betlehem je geeft op een constructieve manier feedback en past je gedrag aan na feedback je neemt op een actieve manier deel aan overlegorganen binnen CKG: je geeft mening, doet voorstellen tot verbetering, komt met nieuwe ideeën je uit je eigen mening en gevoelens (stelt je kwetsbaar op, durft zeggen ik weet het niet ) en luistert naar de mening en gevoelens van anderen je wisselt tijdig nuttige informatie uit met collega s m.b.t. cliënt en cliëntsysteem je geeft en vraagt steun aan collega s zowel formeel (teamoverleg) als informeel (vb. ondersteuning bij frustraties over moeilijke dossiers) je houdt je aan beslissingen, ook al stroken deze niet met je persoonlijke mening

33 Investering met hoge return

34 Missie, visie, strategie, waarden HR-beleid instroom doorstroom uitstroom - profilering als aantrekkelijke werkgever - samenwerking scholen - rekrutering en selectie o.b.v. competentieprofielen en diversiteitsplan - onthaal en inwerktraject nieuwe medewerkers - evaluatie einde proefperiode - personeelsplanning - functioneringsgesprekken - vorming- en coachingbeleid - overleg en intervisie - loopbaanbeleid rekening houdend met levensfasen - initiatieven balans werk-privé - exitinterviews - outplacement - opvolgplanning - loopbaanmogelijkheden binnen en buiten Emmaüs Rode draad: competentie- en talentontwikkeling en bezielend leiderschap

35 En wat met talent? Is er een verschil tussen competenties en talenten?

36 Bezige bij (talentenkaartjes Luk Dewulf) Beschrijving Mijn batterijen laden op als ik met nuttige en zinvolle activiteiten bezig ben. Op het eind van de dag wil ik het gevoel hebben dat ik iets bereikt heb, anders heb ik s avonds een gefrustreerd gevoel. Als ik in een situatie zit waar ik niet weg kan en die me niet boeit, word ik onrustig en denk ik aan alle dingen die ik ondertussen had kunnen doen. Als ik me ontspan, is dat een bewuste keuze en geen ingeving van het moment. Het komt er echter niet altijd van, want ik zie altijd nog werk. Context Je hebt een omgeving nodig waar je het gevoel hebt dat je er zinvol werk kunt leveren, waar een gezellige drukte heerst en waar het mogelijk is om heel concreet en praktisch aan de slag te gaan. Omgevingen waar mensen voortdurend over vage ideeën praten, zijn niets voor jou. Belangrijk is om in je werk niet te veel afhankelijk te zijn van anderen, want die blokkeren je. Hefboomvaardigheden Bouw rust in en breng structuur aan, want voor je het weet ga je over je grenzen. Leer afstand nemen en bekijk waar je mee bezig bent, onderzoek of het wel voldoende belangrijk is, stel prioriteiten, selecteer en plan. Besef dat het soms nuttig is om stil te staan voor je verder gaat. Je wilt graag dat de zaken vooruitgaan, maar probeer daarbij anderen dingen niet uit handen te nemen, geef hen ruimte om hun eigen tempo te bepalen.

37

38 Mijn inspiratie Lou Van Beirendonck, Quintessence, Iedereen competent (2009) en Iedereen content (2010) Luk Dewulf, Kessels & Smit, Ik kies voor mijn talent (2009) Mijn baas kiest voor mijn talent (2014) en talentenkaartjes Luk Dewulf en Guido Vangronsveld, Help! Mijn batterijen lopen leeg. Een burn-out krijg je niet alleen; kies voor je talent (2012) Dirk vandecruys, Itineris Advies HR-collega s en medewerkers Emmaüs die meewerkten aan de competentieprofielen Foto s: Katrijn Van Giel

39 Medewerkersbeleid A tot Z Competenties en talenten Werving & Selectie Onthaal Gesprekken Ontwikkeling Uitstroom Loopbanen

40 Werving & selectie Juiste (m/v) op de juiste plaats Functiebeschrijving en competentieprofiel Vacature CV-screening

41 Werving & selectie Competentiegericht interviewen (STARR) Rollenspelen Objectieve en volledige beoordeling

42 Zijn er competentieprofielen en/of functiebeschrijvingen in je organisatie en wat zijn je ervaringen ermee? Wat zou je veranderen aan competentieprofiel Vormingsmedewerker en functiebeschrijving Groepsbegeleider?

43 Onthaal van nieuwe medewerkers Functiebeschrijving en competentieprofiel als startpunt en houvast Welke compenties heeft nieuwe medewerker al? Welke moeten nog verder ontwikkeld worden?

44 Ontwikkelen van medewerkers Persoonlijk Ontwikkelingsplan (POP) Feedback geven op basis van competenties Competentiematrix Niet alle competenties zijn even ontwikkelbaar

45 POP-up

46 Competenties op teamniveau: de competentiematrix

47 Discussie: hoe ontwikkelbaar zijn volgende competenties?

48 Coachend leidinggeven Oordeelsvorming Mondelinge presentatie

49 Loopbanen Levenslang leren Doorstromen

50 In gesprek gaan met medewerkers Functioneringsgesprek Duidelijke feedback geven Loopbaanperspectief > loopbaangesprekken Opvolging

51 Uitstroom Exitgesprek! Doorstroom naar gelijkaardige organisaties in sector

52 Tools

53 Competentiewiel (Quintessence)

54 Tools op HRwijs.be Voorbeelden competentiewoordenboek Vraag door met STARR Voorbeelden POP en PAP Checklisten en voorbeelden onthaaldocumenten Vragenlijst loopbaancompetenties Checklist opstellen van een leesbare vacature Sjabloon en voorbeeld functioneringsgesprek Sjabloon loopbaangesprek

55 Valkuilen

56 Kan grote investering zijn kosten-baten! GAP-denken mag niet teveel overheersen > positieve, ontwikkelingsgerichte benadering Draagvlak creëren Ondersteuning leidinggevenden

57 Inspiratie en (Verso) (VIVO) (VIVO) (info diversiteitsplannen) (ESF-project) (ESF-project) (ESF-project) (ESF-project)

58 HRwijs Verso HRwijs