Hoger opgeleide allochtone vrouwen op hun plaats?

Transcriptie

1 Hoger opgeleide allochtone vrouwen op hun plaats? Dilemma s rondom etniciteit in de reïntegratiepraktijk R. Brussen Studentnummer: I Afstudeerrichting: Arbeid en Gezondheid Faculteit der Gezondheidswetenschappen Universiteit Maastricht Januari 2006 Facultaire begeleidster: dr. A. Meershoek Tweede beoordelaar: dr. A. Krumeich In opdracht van: E-Quality te Den Haag Stagebegeleidster: Fatos Ipek-Demir

2

3 INHOUDSOPGAVE VOORWOORD SAMENVATTING SUMMARY 1 REINTEGRATIEBEGELEIDING Aanleiding Begrip allochtoon Reïntegratie van vrouwen en allochtonen Tot besluit DAGELIJKSE REINTEGRATIEPRAKTIJK DOELSTELLING EN ONDERZOEKSVRAGEN METHODEN Respondenten Dataverzameling Voorbewerking en analyse van de gegevens Betrouwbaarheid en validiteit Verslaglegging OPZET EN INHOUD VAN HET REINTEGRATIETRAJECT Intake Groeps of individuele begeleiding Programma Samenvatting ACTIVEREN TOT DE ARBEIDSMARKT Verantwoordelijkheden en motivatie Sociale omgeving Toetreding tot de arbeidsmarkt Samenvatting CONCLUSIE...68

4 8 DISCUSSIE Methodologische discussie Inhoudelijke discussie...73 LITERATUUR BIJLAGEN

5 VOORWOORD Afstuderen en het schrijven van deze scriptie is voor mij een leerzame periode geweest. Zowel inhoudelijk als het hele proces heeft mij leren ervaren hoe onderzoek doen in zijn werk gaat. Ondanks de momenten waarin ik mij soms afvroeg of er nog een einde aan ging komen, kijk ik met trots en een goed gevoel terug op mijn resultaat en de afgelopen periode. Zonder de bijdrage van mijn begeleidsters was het niet mogelijk geweest de laatste fase van mijn studie en deze scriptie tot een goed einde te brengen. Daarom wil ik ook op de eerste plaats Agnes Meershoek bedanken voor haar begeleiding, hulp en constructieve feedback. Van haar heb ik veel geleerd over het formuleren van de tekst, analyseren en de manier waarop er naar een probleem in de praktijk wordt gekeken. Tevens Anja Krumeich, mijn tweede begeleidster wil ik bedanken voor haar feedback en waardevolle suggesties. Dit onderzoek zou niet mogelijk zijn geweest zonder mijn stage-instelling E-Quality. Zij hebben de faciliteiten gecreëerd en mij een aangename en leerzame stagetijd in Den Haag bezorgd. In het bijzonder Fatos Ipek, mijn stagebegeleidster wil ik bedanken voor haar enthousiasme, haar steun en vertrouwen. Ook zonder de respondenten was het niet gelukt om mijn onderzoek te voltooien. Ik wil dan ook de reïntegratieconsulenten en de geïnterviewde vrouwen bedanken voor hun tijd en hun verhaal. Dit heeft ertoe bijgedragen dat ik me een beter beeld kan vormen van de reïntegratiepraktijk, die vaak zo anders is dan de geleerde theorie. Tot slot, een woord van dank en waardering voor mijn meelezers, mijn vriend, mijn ouders, zus en broer en vele vriendinnen die mij altijd hebben gesteund en meeleefden. Iedereen hartelijk bedank! Rachel Brussen Januari 2006

6 SAMENVATTING Uit onderzoek is bekend dat er in de WAO 1 een oververtegenwoordiging van vrouwen en allochtonen is, hierdoor is de laatste jaren meer aandacht ontstaan voor de verzuimbegeleiding en reïntegratie van deze twee groepen. Zo zijn er methodieken, instrumenten en richtlijnen ontwikkeld en is onderzoek gedaan naar hoe verklarende factoren zoals individuele kenmerken; sociale problemen; werk- en arbeidsmarkt gerelateerde factoren; de interactie tussen werk en privé en kenmerken van de sociaal-medische begeleiding, precies doorwerken in de dagelijkse reïntegratiebegeleiding. Daarbij is vrijwel alleen literatuur bekend over laag opgeleide (mannelijke) allochtonen of hoger opgeleide autochtone vrouwen. Hoe regels of richtlijnen en verklarende factoren een rol kunnen spelen bij de reïntegratie van een combinatie van deze twee categorieën; hoger opgeleide allochtone vrouwen, is nauwelijks onderzocht. Om inzicht te krijgen in dit proces, wat dit betekent voor de concrete uitvoer en het perspectief op reïntegratie van reïntegratieconsulenten en hoger opgeleide allochtone vrouwen, is kwalitatief onderzoek verricht. De probleemstelling die hierbij gehanteerd werd luidde: Hoe verloopt het reïntegratieproces naar werk van hoger opgeleide allochtone vrouwen? Om dit te kunnen beantwoorden zijn in totaal negentien interviews gehouden waarvan vijf met vrouwen en veertien met reïntegratieconsulenten die werkzaam zijn bij een reïntegratiebedrijf. De interviews hebben bij 10 verschillende, zowel kleine als grote, landelijke of regionale reïntegratiebedrijven plaatsgevonden. Het accent ligt hierbij op het perspectief van de reïntegratieconsulenten. Resultaten Reïntegratiebedrijven houden een intake om een beeld van de cliënt te krijgen. Een individuele intake levert volgens sommige consulenten meer informatie op dan een groepsintake en het invullen van formulieren. Belangrijkste reden voor een individuele intake vinden consulenten het persoonlijke contact met de cliënt. Ook de verdere begeleiding kan in groepen of individueel plaatsvinden. Reïntegratieconsulenten die werken met groepen ervaren dat cliënten elkaar steun en herkenning kunnen geven en dat men zo efficiënter met grote aantallen cliënten kan omgaan. Consulenten die voor individuele begeleiding kiezen hebben kritiek op 1 WAO staat voor Wet Arbeidsongeschiktheidsverzekering. De WAO is per 1 januari 2006 vervangen door de Wet Werk en Inkomen naar Arbeidsvermogen (WIA). Echter, omdat deze scriptie is geschreven in 2005 wordt overal de term WAO gehanteerd.

7 het groepswerken. Zij vinden het een te massaal karakter hebben, de consulenten zouden paternalistisch zijn en niet weten wat maatwerk is. Vanuit het perspectief van de consulenten bevat een goede reïntegratie drie aspecten. Ten eerste, een goede cliënt. Deze is gemotiveerd en voelt zich verantwoordelijk voor zijn eigen traject. Dit is de impliciete norm die reïntegratieconsulenten hanteren. Ten tweede is volgens consulenten de sociale omgeving van wezenlijk belang. Zij moeten de cliënt stimuleren en steunen om te gaan werken. Als derde punt noemen consulenten de toegankelijkheid van de arbeidsmarkt. Werkgevers zouden tijdens de sollicitatie naar de individuele kwaliteiten van iedere cliënt moeten kijken. Reïntegratieconsulenten geven aan dat er heel weinig hoger opgeleide allochtone vrouwen in de praktijk zijn. Daardoor kunnen zij in twee andere categorieën terecht komen, bij hoger opgeleiden of bij allochtonen. In het algemeen wordt daar het volgende over gezegd. Bij hoger opgeleiden treden reïntegratieconsulenten op als coach. Dit past bij de zelfstandige en analyserende vermogens van de hoger opgeleide. Wel zijn consulenten van mening dat hoger opgeleiden te kritisch zijn en daardoor een minder flexibele arbeidsmarktoriëntatie kennen. Voor hoger opgeleide allochtonen kan de discrepantie tussen het hoge expertise niveau en het lagere taalniveau een extra belemmering vormen tijdens het solliciteren. Hoger opgeleiden komen mede door hun inflexibele houding niet geheel overeen met het ideale beeld van de consulenten. Vanwege onvoldoende taal beheersing bestaan er aparte groepen voor allochtonen. In deze groep wordt naast de gebruikelijke sollicitatievaardigheden ook taaltraining gegeven. Reïntegratieconsulenten hebben verschillende ideeën over de oorzaak van een minder soepel verlopend reïntegratietraject bij allochtonen. Als een allochtone cliënt volgens de consulenten geen ideaal gedrag vertoont beschouwen zij de etnische afkomst of cultuur als oorzaak hiervoor. Consulenten praten daarbij in stereotype beelden. Doordat problemen aan de hand van een andere etniciteit of cultuur worden verklaard, wordt de begeleiding en de benadering hierop aangepast. Zo willen consulenten allochtone cliënten bewust maken van de Nederlandse verwachtingen en hen het Nederlandse gewenste gedrag aanleren. Bij de sociale omgeving van allochtone cliënten leggen reïntegratieconsulenten een sterke nadruk op de tegenwerkende (mannelijke) omgeving bij allochtone vrouwen. Reïntegratie-

8 consulenten zijn van mening dat allochtone vrouwen moeilijkheden ondervinden door cultureel bepaalde rollen en verwachtingen binnen hun sociale omgeving. De begeleiding richt zich op het aanpassen en beïnvloeden van de omgeving. Ook hier lijkt het erop dat consulenten aan de hand van cultuurverschillen en etniciteit problemen met de sociale omgeving verklaren en hierbij een stereotiep beeld hanteren. Volgens consulenten is de arbeidsmarkt ontoegankelijk voor allochtone cliënten omdat werkgevers vooroordelen en een negatieve beeldvorming kennen ten aanzien van allochtone cliënten. Werkgevers praten tevens in stereotyperingen en in een aantal gevallen is er zelfs sprake van arbeidsmarktdiscriminatie. Reïntegratieconsulenten vinden dit niet bevorderlijk. Daarnaast blijft ook de Nederlandse taal een obstakel bij het vinden en behouden van werk. Het is zeer opmerkelijk dat zowel werkgevers als reïntegratieconsulenten problemen bij allochtone cliënten aan de hand van etniciteit en cultuurverschillen verklaren. Beiden maken hierbij gebruik van stereotiepe beelden. Deze impliciete aannamen zeggen veel over de automatische betekenisgeving en het beeld dat consulenten en werkgevers van allochtone cliënten hebben. Het is blijkbaar heel moeilijk om niet in stereotiepen te denken. De nadruk lijkt hierbij te liggen op het andere en op aanpassen. Hieruit kan opgemaakt worden dat het wij en het zij denken hardnekkig en vaak ook impliciet aanwezig is. Gedurende de professionele begeleiding is het niet wenselijke om in stereotiepe beelden en in wij-zij denken, te denken. Dit zou de cliënt met een verscheidenheid aan kenmerken en een eigen specifieke situatie kunnen overschaduwen. De professionele begeleiding van consulenten en de houding van werkgevers vraagt daarom om een andere manier van kijken en zelfreflectie over de manier waarop men denkt en handelt. De focus zou daarbij niet op cultuurverschillen of achterstanden moeten liggen maar op diversiteit en de unieke situatie van elke individuele cliënt.

9 SUMMARY Over the last few years a relative increase in the number of woman and people from an ethnic minority participating in the labour-market is indicated in the Work According to Labour Capacity Act (the WIA) in The Netherlands. Research has been done to explain this phenomenon and several instruments and guidelines have been developed to stimulate return to work of employees that have been reported ill. However, little information is known about the vocational rehabilitation of one special group, namely the high educated woman of an ethnic minority. This work discusses the research question: How is the vocational rehabilitation process of higher educated woman of an ethnic minority implemented by consultants? The research is mainly focussed on the opinion of vocational rehabilitation consultants. The interviews with the consultants portrayed that good vocational rehabilitation contains three elements: First, a good client, who is motivated and feels responsible for his or her own return to work process. This ideal client is the implicit norm that consultants use in their coaching activities. Secondly, the influence of the social environment is very important. Family and friends, so consultants argue, have to stimulate the client to return to the workfloor. The third element is the access to the labour-market. According to the consultants, the employer has to focus on individual qualities during application. The analysis shows that very few higher educated ethnic minority women in the vocational rehabilitation are present in The Netherlands. The reason is that they are not recognized as such; consultants classify these women either in the higher educated group or in the ethnic minority group. Because of the shortcomings in the Dutch language it is necessary so consultants argue, to distinguish between an ethnic minority group and a native group. According to consultants, higher educated clients are demanding during application. Therefore, higher educted clients are less flexible in their orientation on vacancies. Futhermore, highly educated clients from an ethnic minority are faced with a discrepancy between their high education level and their poor knowledge of the Dutch language. This is an additional dilemma on their return to work. Several obstacles to succed in the vocational rehalibitation process are mentioned by consultants concerning the ethnic minority group: these clients do not act as the ideal client and the (male) social environment does not stimulate the female client. Reasons for undesirable behaviour are often attributed to cultural differences or ethnic minority.

10 Consultants are using stereotype images while they are talking about problems during the accompaniment. From the consultants point of view the inaccessibility of labour-market for ethnic minority clients is caused by employers negative images and their prejudices about ethnic minorities. These assumptions of employers are not stimulating for the vocational rehalibitation. It is remarkable that both employers as well as vocational rehabilitation consultants explain problems on the basis of cultural differences and ethnic minority. Both are using stereotype images. The focus is on the others and on adaption. It seems that it is very hard not to think in stereotype images and that the we-and-they thinking is persistent. This way of thinking is not productive during the professional vocational rehabilitation. Professional consultants should not focus on cultural differences and categoriz clients, but on diversity and the unique situation of each individual client.

11 1 REINTEGRATIEBEGELEIDING 1.1 Aanleiding Reïntegratie naar de werkvloer staat de laatste jaren volop in de belangstelling. Duurzame en succesvolle terugkeer naar de werkvloer wordt door de overheid noodzakelijk geacht om de WAO-instroom 1 te beperken en de uitstoom te vergroten. Resulterend in een kostenvermindering van deze sociale zekerheid. Hierbij wordt een actieve houding en eigen initiatief van werkgever en werknemer verwacht en zijn beiden verantwoordelijk voor een snelle werkhervatting en beperking van het ziekteverzuim. Uit onderzoek is bekend dat er in de WAO een oververtegenwoordiging is van vrouwen en allochtonen. Hierdoor is de laatste jaren meer aandacht ontstaan voor de verzuimbegeleiding en reïntegratie van deze twee groepen. Onderzoek richt zich onder andere op mogelijke factoren die van invloed kunnen zijn op de oorzaak en de duur van het ziekteverzuim en op processen in de dagelijkse praktijk van de sociaal-medische begeleiding. Eveneens zijn er diverse projecten en experimenten ontwikkeld om betere terugkeer van vrouwen en allochtonen naar de arbeidsmarkt te bewerkstelligen. Deze terugkeer naar de werkvloer, nadat de WAOkeuring heeft plaatsgevonden, wordt mede uitgevoerd door reïntegratiebedrijven. Zij hanteren voor hoger opgeleide vrouwen en allochtonen een specifieke aanpak en/of instrumenten, al dan niet ontworpen op basis van eigen kennis en ervaring of door adviesorganen of kenniscentra. Echter, bij allochtonen is deze aanpak voornamelijk gericht op de lager opgeleide allochtonen. Het vermoeden bestaat dat deze aanpak en/of instrumenten zowel voor allochtonen als voor vrouwen minder zinvol en succesvol zijn voor een geslaagde en duurzame reïntegratie bij een overlap van deze twee categorieën; hoger opgeleide allochtone vrouwen. Het is nog maar de vraag of, en zo ja, hoe deze aanpak en/of bijbehorende instrumenten werkt voor deze specifieke groep. Door deze overlap zouden problemen van beide categorieën dubbele problemen kunnen opleveren voor hoger opgeleide allochtone vrouwen. Deze constatering en het feit dat er weinig bekend is over de reïntegratie van hoger opgeleide allochtone vrouwen zijn aanleiding voor deze studie. De probleemstelling die hierbij gehanteerd werd luidde: 1 WAO staat voor Wet Arbeidsongeschiktheidsverzekering. De WAO is per 1 januari 2006 vervangen door de Wet Werk en Inkomen naar Arbeidsvermogen (WIA). Echter, omdat deze scriptie is geschreven in 2005 wordt overal de term WAO gehanteerd. 1

12 Hoe verloopt het reïntegratieproces naar werk van hoger opgeleide allochtone vrouwen? Voordat in paragraaf 1.3 uitgebreide achtergrond informatie wordt gegeven over man/vrouw (m/v)-verschillen en de begeleiding van allochtonen naar de arbeidsmarkt, gaat paragraaf 1.2 in op het begrip allochtoon. Deze informatie tezamen verschaft een breder beeld van de huidige stand van zaken ten aanzien van de reïntegratie. Dit hoofdstuk wordt afgesloten in paragraaf Begrip allochtoon Al vorens nader ingegaan wordt op de reïntegratie dient opgemerkt te worden dat beleidsmakers en onderzoekers graag onderscheid maken tussen mensen. Een onderverdeling in categorieën en groepen geeft immers overzicht en biedt structuur. De termen allochtoon en eerste, tweede en derde generatie zijn categorieën die het Nederlandse beleid hanteert. Aangezien deze terminologie in deze scriptie wordt overgenomen is een precieze definiëring hiervan gewenst. De term allochtoon is afkomstig uit het Grieks en betekent letterlijk van elders afkomstig (Wolffers, 2004). De officiële definitie die het Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS) hanteert omschrijft allochtoon als een persoon met een niet Nederlandse achtergrond, van wie tenminste één ouder in het buitenland is geboren. De persoon woont in Nederland en is opgenomen in de Gemeentelijke Basisadministratie persoonsgegevens (GBA). Verschil met de autochtoon is dat bij deze beide ouders in Nederland geboren zijn. Er wordt een onderscheid gemaakt tussen westerse en niet-westerse allochtonen. De vier grootste groepen die tot de niet-westerse allochtonen behoren zijn de bevolking van Surinaamse, Antilliaanse, Turkse en Marokkaanse afkomst. Binnen de groep allochtonen komt men vaak een onderscheid tegen tussen eerste, tweede en derde generatie allochtonen. De eerste generatie allochtoon wordt gedefinieerd als een persoon die in het buitenland geboren is met tenminste één in het buitenland geboren ouder. Tweede generatie allochtoon is een persoon die in Nederland geboren is met ten minste één in het buitenland geboren ouder (CBS, 2006). De derde generatie is een autochtoon, aangezien de beide ouders in Nederland geboren zijn, maar deze persoon heeft ten minste één grootouder uit een ander land. Er is momenteel een maatschappelijke discussie over deze term, want als beide ouders in Nederland geboren zijn, is er dan nog sprake van een derde generatie allochtonen? 2

13 Diverse verklaringen kunnen worden gegeven voor het feit dat er weinig bekend is over de reïntegratie van hoger opgeleide allochtone vrouwen. Deze mogelijke verklaringen worden in de volgende paragraaf belicht. 1.3 Reïntegratie van vrouwen en allochtonen Om een beter en breder beeld te krijgen van de huidige situatie omtrent reïntegratie is achtergrond kennis op zijn plaats. Hoewel de werkgever geen tot weinig medische bevoegdheid heeft, is hij bij wet primair verantwoordelijk voor de verzuimbegeleiding en een succesvolle terugkeer naar de werkvloer. De werkgever kan ter ondersteuning een arbodienst inschakelen zodat hij optimaal kan inspelen op de specifieke behoeften en vragen van zijn werknemers. Bij deze arbodienst is de bedrijfsarts werkzaam welke tijdens het spreekuur gesprekken voert met de verzuimende werknemer. Tijdens deze gesprekken stelt hij een reïntegratieplan op waarin hij beschrijft wat de werknemer en werkgever gaan ondernemen om terugkeer naar de werkvloer te realiseren. Bij meer dan twee jaar ziekteverzuim komt de zieke werknemer in aanmerking voor de WAO. Voor toetreding tot de WAO dient een medische keuring en een gesprek (claimbeoordeling) plaats te vinden tussen de verzekeringsarts van de Uitvoeringsorganisatie Werknemersverzekeringen (UWV) en de zieke werknemer. Sociaal-medische begeleiding is erop gericht om ziekteverzuim zoveel mogelijk te voorkomen en/of bij verzuim te zorgen voor een spoedige, duurzame en succesvolle terugkeer zodat arbeidsongeschiktheid voorkomen wordt. Als reïntegratie mogelijk is, wordt in samenspraak met de arbeidsdeskundige een plan opgesteld om een bepaalde beroepsfunctie te bereiken. Voor de uitvoering hiervan kunnen het Centrum voor Werk en Inkomen (CWI), reïntegratiebedrijven en scholingsinstituten ingeschakeld worden. Werkgever en werknemer zijn beiden verantwoordelijk voor snelle terugkeer en moeten actief meewerken. Zoals reeds benoemd is, is de WAO-instroom en de sociaal-medische begeleiding naar werk voor de categorie allochtonen en vrouwen de laatste jaren meer in de belangstelling komen te staan. Opvallend is dat het vooral onderzoek betreft over lager opgeleide (mannelijke) allochtonen. Nauwelijks tot niets is bekend over de reïntegratie van hoger (hbo of wo niveau) opgeleide allochtonen, laat staan over hoog opgeleide allochtone vrouwen. Daarnaast blijkt dat in de praktijk ook weinig bekend is over de reïntegratie van hoger opgeleide allochtone 3

14 vrouwen. Dit kwam naar voren op de expertmeeting van E-Quality 2 Zwarte migranten vrouwen 3 in het WAO-beleid op 17 november Terugkeer naar de arbeidsmarkt voor allochtone vrouwen lijkt bijna niet te realiseren. Laag opgeleide allochtone vrouwen (voornamelijk Turkse en Marokkaanse), van de eerste generatie gastarbeiders met een sterke traditionele achtergrond, zijn veelal gaan werken in laag geschoolde banen. Zij kennen een lage integratie en zouden werken voor het geld, niet voor persoonlijke groei en ambitie. Zij zouden vaak angst, twijfel en scepsis hebben om terug te keren naar werk. Allochtone vrouwen van de tweede of derde generatie, opgegroeid in Nederland, hebben een afgeronde opleiding, zijn mondig en gewend om het woord te voeren. Zij zouden leven in een maatschappij die hen mogelijk niet accepteert. Op het moment dat ze gevangen raken tussen twee werelden krijgen zij klachten, wat ziekteverzuim tot gevolg kan hebben (E-quality, 2004). Verschillende verklaringen worden gegeven voor problemen bij de reïntegratie van allochtonen en vrouwen in het algemeen. In de volgende paragraaf komen resultaten van diverse typen onderzoeken naar voren. Het merendeel van deze onderzoeken richt zich op mogelijk te beïnvloeden factoren die ziekteverzuim veroorzaken en/of in stand houden en een snelle reïntegratie belemmeren of stimuleren. Naast oorzakelijke factoren is ook onderzoek gedaan naar de processen die zich, vaak onbewust, afspelen tijdens de dagelijkse uitvoer van de sociaalmedische begeleiding. Verklarende factoren en reïntegratie in de praktijk Om een breder en vollediger beeld te verkrijgen van complexe situatie waartegen de probleemstelling wordt afgezet is een overzicht van mogelijke verklaringen voor een hogere WAO-instroom en een moeizame reïntegratie geen overbodige luxe. Er zouden man/vrouw(m/v)-verschillen zijn in relatie met ziekteverzuim, reïntegratie inspanningen en de sociaal-medische begeleiding van bedrijfs- en verzekeringsartsen. De verklaringen van m/v-verschillen zijn complex en staan niet altijd op zichzelf, zij liggen in elkaars verlengde of houden elkaar in stand. Bij de geraadpleegde literatuur van deze mogelijke ver- 2 E-Quality is hét kenniscentrum voor emancipatie in de multiculturele samenleving. Er worden feiten, cijfers, onderzoeksgegevens en praktijkvoorbeelden, met een focus op gender en etniciteit, verzameld en geanalyseerd. Met deze kennis adviseert E-Quality over het ontwikkelen en implementeren van (overheids-)beleid, plaatst onderwerpen op de politieke agenda en jaagt het maatschappelijk debat aan. Het doel is de kwaliteit en effectiviteit van het beleid te verbeteren en ongelijkheden tussen vrouwen en mannen van verschillende etnische achtergronden verder te verkleinen. 3 E-Quality hanteert normaal de term zmv ; zwarte, migranten- en vluchtelingen. Deze terminologie verwijst (in tegenstelling tot de term allochtoon ) naar een analyse waarin zowel verschillen in etniciteit en migratiegeschiedenis, als gemeenschappelijkheid en een gedeelde positie van marginalisering in de samenleving, tot uitdrukking komt. 4

15 klaringen van m/v-verschillen bij ziekteverzuim en reïntegratie staat de etnische achtergrond van de onderzoekspopulatie niet vermeld. Hierdoor is het niet mogelijk om gegevens te generaliseren naar hoger opgeleide allochtone vrouwen. Wel geeft het inzicht in mogelijke factoren die een rol zouden kunnen spelen bij de reïntegratie van hoger opgeleide allochtone vrouwen, daarom wordt het hier belicht. Naast m/v-verschillen zouden er verschillen bekend zijn tussen allochtonen en autochtonen. Ondanks dat landelijke registratie van verzuimcijfers niet voorhanden is, zijn er duidelijke aanwijzingen dat allochtonen langduriger verzuimen dan autochtonen (Kamphuis, et al., 2003). Hoewel de onderzoeksgegevens voornamelijk gebaseerd zijn op lager opgeleide allochtonen kunnen kenmerken van reïntegratie activiteiten en de relatie tussen diverse actoren een rol spelen bij de reïntegratie van hoger opgeleide allochtone vrouwen. Ten aanzien van vrouwen en allochtonen kunnen in totaal vijf type verklaringen worden gegeven voor problemen bij de reïntegratie; factoren gelegen in individuele kenmerken, sociale problemen, werkgerelateerde- en arbeidsmarktfactoren, de interactie tussen werk en privé en factoren binnen de sociaal-medische begeleiding. Per type verklaring wordt een onderscheid gemaakt tussen m/v-verschillen en autochtone en allochtone verschillen. Individuele kenmerken Eerste type verklaring omvat persoonsgebonden kenmerken zoals de aard en gevolgen van de aandoening. Zo zouden werknemers met fysieke klachten een grotere slagingskans op terugkeer naar werk hebben dan zij die kampen met psychische klachten (Van Vuuren, et al., 2002). Zowel voor mannen als voor vrouwen geldt dat psychische stoornissen en ziekten van het bewegingsapparaat de meest voorkomende redenen zijn voor arbeidsongeschiktheid (Besseling, et al., 2002). Gereïntegreerde werknemers zouden altijd een risicogeval blijven voor werkgevers ondanks hun volledige terugkeer (Van Vuuren, et al., 2002). Aangezien het vrouwelijke lichaam in staat is om kinderen te baren, kennen zwangere vrouwen voor en na de bevalling specifieke gezondheidsklachten. Bij complicaties kan er een risico op langdurige uitval bestaan (Bekker, 2002). Hoewel men uitgaat van een fysiek herstel van zes weken na de zwangerschap lijkt het erop dat vrouwen het eerste jaar symptomen en episodes van ziekten (vermoeidheid, lager energie niveau, depressie en infectieziekten) blijven ondervinden (Killien, 1998). Vrouwelijke werknemers zouden een groter risico kennen om in de WAO te belanden dan mannelijke werknemers en eenmaal in de WAO een geringere kans op reïntegratie (Besseling, et al., 2002). In alle leeftijdscategorieën is het aandeel vrouwen in de WAO relatief 5

16 hoog. De relatief hoge instroom van jonge vrouwen in de WAO is een ontwikkeling die zich al enige jaren voordoet. Het hoogste arbeidsongeschiktheidsrisico lijken mannen en vrouwen met een LBO-opleiding te hebben. Na correctie voor leeftijd en opleiding zou de kans op arbeidsongeschiktheid van vrouwen 2,7 maal groter zijn dan dat van mannen. Het aandeel vrouwen in de WAO is naar verhouding het grootst in de leeftijdscategorie 25 tot 35 jaar. Demografische kenmerken en aspecten van de thuissituatie, lijken een hoger arbeidsongeschiktheidsrisico van vrouwen niet te verklaren (Jettinghoff, et al., 2004; Van der Giezen, 2000). Individuele kenmerken hebben een relatie met de culturele aspecten die men met zich mee draagt. Allochtonen zouden een hoge verzuimdrempel kennen vanwege de lichamelijk belastingen en psychische probleem ten gevolge van cultuurverschillen en familiestructuren. Allochtonen presenteren relatief weinig psychische klachten, terwijl de diagnose van de arts wel onder de noemer 'psychisch' valt. Hierdoor zouden problemen op het werk versluierd worden. Tevens kan ziektegedrag er toe leiden dat de hersteldrempel hoog ligt. Bepaalde groepen allochtonen zouden ziekte anders beleven dan autochtonen: men is ofwel ziek ofwel gezond. Hierdoor zou gedeeltelijk ongeschikt zijn om te werken moeilijk worden geaccepteerd. Naarmate de beperkingen of ziekten zichtbaarder worden lijkt de ziekenrol meer op de voorgrond te staan. Allochtonen zouden vaak het gebruik van medicijnen of hulpmiddelen hanteren als legitimatie voor hun ziek zijn en het niet kunnen werken, terwijl het in de Nederlandse cultuur heel gebruikelijk is dat men bij gebruik van medicijnen juist weer kan gaan werken (Kamphuis, et al., 2003; Van Poppel, et al., 2002). Een andere strategie voor het zoeken naar hulp, copinggedrag, andere verantwoordelijkheden, gewoonten en verplichtingen rondom arbeid zouden kunnen leiden tot een verhoogd risico op arbeidsongeschiktheid en een moeizamer verloop van reïntegratie (Meershoek, et al., 2001). Daarnaast kan een gebrekkige taalbeheersing, discriminatie en migratieproblematiek voor extra stress zorgen (Neggers, 2000; Snel, 2002). Hoewel de tweede generatie niet direct hinder ondervindt ten aanzien van migratieproblematiek, worstelen zij soms tussen twee culturen (Neggers, 2000). Sociale problemen Sociale problemen, zoals slechte huisvesting, de afwezigheid van een sociaal vangnet, het isolement in een vreemde cultuur en een slechtere gezondheid gerelateerd aan lagere sociaaleconomische positie lijken een indirecte rol te spelen bij de reïntegratie (Meershoek, et al., 2001; Snel, 2002). 6

17 Werkgerelateerde- en arbeidsmarktfactoren Bij een derde type verklaring worden werkgerelateerde- en arbeidsmarktfactoren genoemd. Voor m/v-verschillen lijkt het erop dat de branche of sector waarin men werkt een zeer belangrijke factor voor arbeidsongeschiktheid is. Risicosectoren zijn de uitzendbranche, reinigingssector, zorgsectoren en het onderwijs. Arbeidskenmerken en -condities kunnen van invloed zijn op het WAO-risico, daarbij zijn enkele arbeidskenmerken zeer seksespecifiek. Vrouwen begeven zich in een andere werksituatie dan mannen en hebben vaker te maken met risicofactoren voor ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid. Zij zouden, in relatie tot mannen, vaker geconfronteerd worden met een ongezonde werkdruk; gebrek aan regelmogelijkheden; gebrek aan ontplooiings- en promotiemogelijkheden; relatief lage beloningen; flexibele of tijdelijke contracten; lichamelijk geweld en intimidatie; discriminatie naar sekse en ongewenste seksuele bejegening. Vrouwen lijken bij een slechte werksfeer, geen plezier in het werk en fysiek belastend werk een grotere kans te hebben om arbeidsongeschikt te worden dan mannen. De bedrijfscultuur zou eveneens een belangrijke rol bij de hoogte van het verzuim spelen (Verdonk, et al., 2001). Daarnaast lijken vrouwen vaker bij bedrijven te werken die weinig investeren in de arbo-curatieve zorg (De Rijk, et al., 2002). Deze derde type verklaring, gelegen in de arbeidsmarkt en de werksituatie, geldt ook voor personen met een niet Nederlandse afkomst. Zo kennen allochtonen een hogere werkloosheid dan autochtonen, diverse verklaringen worden hiervoor gegeven. Enerzijds de veranderende aard van de werkgelegenheid en de eisen die aan de hedendaagse werknemer worden gesteld. Anderzijds gaat het om de kwalificaties en de hulpbronnen waarover allochtonen kunnen beschikken. Selectiemechanismen op de arbeidsmarkt lijken een belangrijke invloed te hebben en minstens zo belangrijk te zijn. Door een toenemend belang van sociaal-normatieve vaardigheden bij personeelsselectie zouden subjectieve maatstaven zwaarder gaan wegen (Veenman, 2000). Sociaal-normatieve criteria als motivatie, betrouwbaarheid, flexibiliteit, inpasbaarheid en presentatie (vòòrkomen) zijn vaag en de beoordeling ervan is een subjectieve zaak. Bovendien is de beoordeling vaak cultureel bepaald. Door een andere culturele achtergrond kan een sollicitatie naar een nieuwe werkplek anders uitpakken voor een persoon met allochtone afkomst (Minderhoud, 1993). Tevens zijn kennis over de arbeidsmarkt en relevante instituties, netwerken, opvattingen, houdingen en betekenissystemen steeds belangrijker geworden voor arbeidsmarktkansen van individuen en groepen (Veenman, 2000). Naast deze verklaringen gerelateerd aan de arbeidsmarkt zijn er factoren in het werk zelf die een moeizamere reïntegratie van allochtone werknemers zouden verklaren. Zo zouden allochtonen veelal werk verrichten dat fysiek zwaar en monotoon is, een hoog werktempo kent, 7

18 weinig autonomie bevat, slechte arbeidsomstandigheden en met weinig binding tussen werkgevers en werknemers (Neggers, 2000; Snel, 2002). Met name de eerste generatie allochtonen zou vaak werkzaam zijn in onveilige en ongezonde werkomstandigheden (Kamphuis, et al., 2003). Discriminatie, pesterijen door collega s en leidinggevenden, komen op het werk geregeld voor. Het lijkt erop dat werkgevers maar ook medewerkers van de arbodiensten signalen onvoldoende opvangen en niet adequaat reageren. Onder discriminatie wordt ook de geringere kans op promotie, ongunstige inroostering van werktijden en bij voorbaat afwijzen van allochtonen kandidaten bij sollicitatieronden verstaan (Slutzky, 1997). Daarnaast zou een negatieve sfeer, beeldvorming en stereotypering op het werk de reïntegratie ook geen goed doen (De Vries, et al., 1999). Werkgevers lijken vaak niet te geloven dat hun allochtone werknemers werkelijk ziek zijn en zouden niet echt geïnteresseerd te zijn in de terugkeer van de zieke allochtone werknemer. Bedrijfsartsen geven ook aan dat zij in de contacten met werkgevers veel weerstand ondervinden en dat er vaak negatieve vooroordelen leven ten aanzien van deze groep (Kamphuis, et al., 2003). Interactie tussen werk en privé De interactie tussen werk en privé is een vierde type verklaring en zou een niet te onderschatten rol bij het ontstaan van gezondheidsklachten spelen (Gjerdingen, et al., 2000). Zo lijkt de komst van kinderen voor een aanzienlijke verandering in de tijdsbesteding te zorgen. De omvang van huishoudelijke en gezinstaken neemt sterk toe, daarbij lijkt de vrouw de eerstverantwoordelijke te zijn. De totale arbeid van vrouwen is diffuser verdeeld over een betaalde baan, huishouden en de zorg voor kinderen dan dat van mannen. Mannen zouden voornamelijk gericht zijn op betaald werk. De totale werkdruk lijkt daardoor groter voor vrouwen dan voor mannen. Vrouwen werken vanaf hun 25 e jaar significant meer dan mannen als men naar de totale werklast kijkt (Gjerdingen, et al., 2000). Voor moeders met een hbo/academische opleiding die betaalde arbeid en de zorg voor kinderen en het huishouden combineren zou het werken vooral een heilig moeten zijn. Iemand van deze opleiding behoort te werken, daaraan ontlenen deze moeder hun identiteit. Ze zouden hoge eisen aan zichzelf stellen, willen maximaal presteren en er helemaal zijn voor de kinderen. Hierbij is de ervaren steun van hun partner belangrijk, hoe meer materiële en emotionele steun hoe minder het gevoel er alleen voor te staan (Groenendijk, 1999). Bedrijfsartsen achten de relatie tussen werk en privé voor vrouwen wankel en daarmee een risico voor succesvolle werkhervatting (Verdonk, et al., 2001). 8

19 Snel (2002) beschrijft dat Turkse en Marokkaanse vrouwen vaker om psychische redenen arbeidsongeschikt worden dan autochtone vrouwen. Dit zou samen hangen met gebeurtenissen in de privé sfeer. In Nederland staat het verrichten van arbeid en financiële zelfredzaamheid hoog in het vaandel, terwijl zij vanuit hun cultuur primair verantwoordelijk zouden zijn voor gezins- en huishoudelijke taken. Echter, Snel (2002) merkt op dat hierbij geen onderscheid is gemaakt in opleidingsniveau. Hoewel er binnen deze culturen geen homogeniteit bestaat kan het krijgen van kinderen verschillende uitwerkingen hebben voor het behouden van betaalde arbeid (Snel, 2002). Opvattingen over de rol van de vrouw kunnen een belemmering vormen bij betaalde arbeid en reïntegratie, dit geldt voor alle vrouwen. Binnen de Turkse en Marokkaanse cultuur zou de opvatting dat de rol van de vrouw die van getrouwde vrouw en moeder is, sterk heersen. Vooral de mannen zouden van mening zijn dat zij het geld moeten verdienen. Turkse en Marokkaanse vrouwen lijken vroeg te trouwen en verdwijnen bij het krijgen van een partner van de arbeidsmarkt. Herintreden op de arbeidsmarkt is niet waarschijnlijk. Marokkaanse vrouwen en meisjes lijken dit zelf ook vanzelfsprekend vinden. Dit geldt mogelijk ook onder de hoger opgeleiden. Ondanks dat combineren daar meer voorkomt, is dit niet heel gebruikelijk. Dit in tegenstelling tot de Antilliaanse en Surinaamse vrouwen en in mindere mate bij de autochtone vrouwen. Het lijkt erop dat een moderne kijk op de rol van mannen en vrouwen binnen het gezin de kans op arbeidsdeelname of hervatting vergroot (Groeneveld, et al., 2004). Sociaal-medische begeleiding De vijfde verklaring voor het verloop van het reïntegratieproces wordt gezocht in de sociaalmedische begeleiding. Bij dit begeleidingsproces vertonen bedrijfsartsen mogelijk seksespecifiek gedrag en hebben zij seksespecifieke verwachtingen. Zo zou het belang van reïntegratie voor mannen hoger worden geschat dan voor vrouwen, hoewel de werkwens even sterk is (Verdonk, et al., 2001). Het gaat hierbij om een complexe en subtiele interactie tussen de vrouwelijke of mannelijke werknemer en de vrouwelijke of mannelijk bedrijfsarts die indirect bijdraagt aan de geringe reïntegratie van vrouwen (Vinke, et al., 1999). Zo zouden vrouwen zich passiever opstellen en minder actief zijn op zoek naar ander werk. De bedrijfsartsen zouden zich hierbij neerleggen en daar zelfs bij aansluiten (Besseling, et al., 2002). Bedrijfsartsen achten motivatie en inzet van de werknemer de belangrijkste factor voor werkhervatting. Uit onderzoek van De Rijk, et al. (2002) lijken vrouwen positiever ten opzichte van werkhervatting te staan dan mannen, een hogere instroom van vrouwen in de WAO is niet te wijten aan een ongemotiveerde houding. Vrouwen zouden vaker wachten totdat zij volledig 9

20 hersteld zijn voordat zij het werk hervatten. Dit zou gedeeltelijk te maken hebben met de aard van het werk en met de opvatting van vooral de bedrijfsarts en werkgevers: werk is alleen mogelijk bij optimale gezondheid van de vrouw (Verdonk, et al., 2001). Van Vuuren et al., (2002) toont aan dat er geen verschil zou zijn in de reïntegratiekansen tussen mannen en vrouwen, zij ondersteunen hiermee eerdere uitkomsten van Van der Giezen et al., (1998). Wel concludeert Van Vuuren dat werkgevers minder werkplekaanpassingen inzetten bij vrouwen, bij werknemers met psychische klachten en bij werknemers die minder gemotiveerd overkwamen. In het proces tijdens de sociaal-medische begeleiding door de bedrijfs- en verzekeringsarts zijn verschillen te bemerken tussen de begeleiding van autochtone en allochtone cliënten. Een groot aantal bedrijfsartsen lijkt problemen te ervaren bij het verzuimspreekuur en de verzuimbegeleiding van allochtone werknemers. Met name met de taalbarrière; onvoldoende kennis over de culturele- en individuele achtergronden; onvoldoende vaardigheden om adequaat om te gaan met ziektegedrag en de communicatiestijlen van deze werknemers, lijken bedrijfsartsen moeite te hebben (Kamphuis, et al., 2003). De drempel om naar de bedrijfsarts te gaan zou heel hoog zijn, waarbij deze voor vrouwen duidelijk hoger lijkt te zijn dan voor mannen. Onbekendheid met de dienstverlening van de arbodienst, gebrekkige voorlichting van de kant van de werkgever, onduidelijkheid over de functie van de bedrijfsarts ('controledokter') en het taal- en cultuurprobleem worden hiervoor als belangrijke redenen gezien. Voor veel allochtonen is het mogelijk vreemd om bij een dokter te komen die niet behandelt. Eveneens kunnen bepaalde vragen die tijdens het consult gesteld worden als bedreigend worden opgevat en zouden sommige allochtonen moeite hebben met het geven van een ontkennend antwoord. Gebrek aan tijd van de bedrijfsarts zou tevens een belangrijke belemmerende factor bij een consult zijn. Het lijkt dat hoger opgeleiden (door Kamphuis gedefinieerd als mbo-niveau of hoger) iets meer kennis hebben over arbozorg dan lager opgeleiden. Tevens zouden hun ervaringen in de verzuimbegeleiding duidelijk beter zijn. Zij zouden een positiever beeld hebben van de bedrijfsarts en arbodienst en lijken meer vertrouwen in de bedrijfsarts te hebben en voelen zich respectvoller behandeld (Kamphuis et al., 2003). De verzuimbegeleiding en de reïntegratie van langdurig zieke allochtonen zou vaak moeizaam verlopen omdat alle betrokken partijen lijken te wachten op acties van de andere partijen. In veel gevallen zou er na de ziekmelding nauwelijks contact zijn tussen de werkgever en de zieke werknemer. Ook de arbodiensten lijken hun activiteiten in veel gevallen te beperken tot registratie en controle van het ziekteverzuim en ontplooien weinig activiteiten om de werknemer te reïntegreren (Kamphuis, et al., 2003; Snel, 2002). 10