file:///m /e-zines/ /wahonieuwsbrief/2007/nieuwsbrief%20stichting%20waho%20mei% htm

Transcriptie

1 Vooraf Wanneer is reïntegratie geslaagd? Emancipatie in de werksituatie op haar weg terug? De bril van de reïntegratieconsulent. Aandachttraining, mindfulness, zen. Ziektewetuitkering via UWV? Voorschakeltraject mogelijk! Digitale intervisie voor vrouwelijke coaches/trainers. OPROEP Bestuurslid Stichting WAHO bestuurslid gezocht! 15 maart 2007 Vooraf Door Petra Verdonk Julie Smeets (Universiteit Maastricht) en Anne-Roos Biester (Universiteit Utrecht) zijn afgestudeerd met een onderzoek in opdracht van Stichting WAHO. Julie Smeets heeft met haar onderzoek meer inzicht verkregen in de moeizame reïntegratie van jonge vrouwen en vroeg zich af hoe het verschil in perspectief van belanghebbenden (vrouwen zelf, reïntegratieconsulenten, werkgevers, maar ook de overheid) de reïntegratie beïnvloedt. Anne-Roos Biester achterhaalde door middel van interviews de factoren die volgens de jonge hoger opgeleide vrouwen bijdragen aan de hoge uitval van deze groep. Rachel Brussen deed een afstudeeronderzoek in opdracht van E-Quality (Universiteit Maastricht). Zij onderzocht hoe reïntegratieconsulenten eigenlijk aankijken tegen arbeidsongeschiktheid bij hoger opgeleide allochtone vrouwen. Problemen bij de reïntegratie worden al snel aan cultuur toegeschreven, zo blijkt uit Brussen s onderzoek. Verder in deze nieuwsbrief: Bettina Heddes, psycholoog, vertelt over Mindfulness. Dit is een training Kijken en handelen met mededogen die de laatste tijd steeds meer aandacht krijgt. Mary van Mourik doet een oproep voor vrouwelijke trainers/coaches die zelf ervaringsdeskundig zijn op het gebied van arbeidsongeschiktheid. Stichting WAHO zou graag digitale intervisie organiseren voor deze groep. Nieuwsgierig geworden? En lijkt het je leuk om iets voor Stichting WAHO te doen? Wij zoeken nog bestuursleden! Voor meer informatie, lees verder in deze nieuwsbrief of mail info@waho.nl. We nemen dan zo spoedig mogelijk contact met je op! Wanneer is Reïntegratie geslaagd? file:///m /e-zines/ /wahonieuwsbrief/2007/nieuwsbrief%20stichting%20waho%20mei% htm (1 van 9) :43:27

2 De overheid, werkgevers, reïntegratieconsulenten, en jonge hoger opgeleide vrouwen over succesvolle reïntegratie Door Julie Smeets Inleiding Voor mijn afstuderen aan de Universiteit Maastricht als student Gezondheidswetenschappen heb ik onderzoek gedaan de reintegratie van jonge, hoog opgeleide vrouwen. Het is bekend dat deze vrouwen een relatief hoog WAO-risico hebben. Een mogelijke verklaring hiervoor zou gelegen kunnen zijn in (niet slagen van) het reïntegratietraject. In mijn onderzoek ging ik ervan uit dat er knelpunten kunnen ontstaan bij de werkhervatting als verschillende partijen andere doelen nastreven. Uitgangspunt van het onderzoek was dan ook het verschil in visie van de partijen die bij de werkhervatting betrokken zijn over wat succesvolle reïntegratie is. Ook het overheidsbeleid, dat sturing moet geven aan het reintegratieproces, is in het onderzoek meegenomen. Doel van het onderzoek was inzicht te krijgen in de moeizame reïntegratie van vrouwen en aan te geven hoe het verschil in perspectief van belanghebbenden reïntegratie beïnvloedt. Daarnaast wilde ik nagaan welke invloed het overheidsbeleid heeft op het vormgeven van een reïntegratietraject. Het overheidsbeleid stelt werken boven het verkrijgen van een uitkering. De mogelijkheden van de werknemer moeten benut worden. Door de overheid wordt dan ook gestreefd passende arbeid. Daarnaast vindt de overheid ook duurzaamheid van belang. Diepte-interviews zijn afgenomen met jonge, hoogopgeleide vrouwen, werkgevers, en consulenten. Uit deze interviews kwamen verschillende aanwijzingen voren waarom het reïntegratietraject van jonge, hoog opgeleide vrouwen moeizaam verloopt. Inderdaad bleken er naast de opvatting van de overheid nog andere visies te bestaan. Net als de overheid streven ook werkgevers duurzaamheid. Zij zien de werknemer echter liever terugkeren in de oude functie. Werkgevers vinden een volledige werkhervatting succesvol. Consulenten vinden, net als de overheid, passende arbeid juist van belang en streven daarnaast tevredenheid bij de werkgever én de werknemer. De jonge, hoog opgeleide vrouwen streven tot slot meer kwalitatieve aspecten van succes. Ze vinden uitdaging en plezier belangrijk of zoeken balans en regelmaat. Daarnaast vinden zij het belangrijk weer volledig mee te tellen binnen de organisatie. De partijen hanteren ieder dus eigen normen ten aanzien van reïntegratie. Hierdoor ontstaan de volgende knelpunten. Volgens het overheidsbeleid moeten de mogelijkheden van een werknemer benut worden. Werkgevers trekken dit te ver door en proberen hun werknemers, ondanks het feit dat ze klachten hebben, aan het werk te houden. De vrouwen voelen zich hierdoor genegeerd. Ze werken ondanks hun klachten door, maar vallen dan alsnog uit. Hoewel het overheidsbeleid suggereert dat werkgevers veel beleidsvrijheid hebben, ervaren de werkgevers dit niet zo. Volgens de werkgevers wordt onvoldoende rekening gehouden met het dubbele belang dat zij moeten dienen. De werkgever moet er alles aan doen om zijn werknemers te reïntegreren. Het organisatiebelang wordt in het beleid soms te veel de achtergrond geschoven. Werkgevers zouden hier meer invloed op willen hebben. De Wet Verbetering Poortwachter (WVP) stelt werkgever en werknemer samen verantwoordelijk voor het reïntegratietraject. Deze verantwoordelijkheid blijkt in de praktijk soms moeilijk op te pakken omdat de relatie tussen de werkgever en de werknemer verstoord is. Ze wijzen elkaar aan als schuldige voor de uitval. Dit is geen goede start voor het reïntegratieproces. Ook consulenten dragen bij aan dit file:///m /e-zines/ /wahonieuwsbrief/2007/nieuwsbrief%20stichting%20waho%20mei% htm (2 van 9) :43:27

3 geheel. Zij richten hun aanpak op de vrouwen. Hierdoor krijgt de werkgever niet het signaal dat ook in de werksituatie het een en ander veranderd kan worden. De WVP en de Wet Verlenging Loondoorbetaling sturen aan op een snelle werkhervatting. De werkgever wordt gestimuleerd een actief reïntegratiebeleid te voeren en ook consulenten pakken deze prikkel op. De werkhervatting blijkt echter soms te snel te gaan. Waar de consulenten aangeven dan soms te wachten, vragen de werkgevers aan de vrouwen om dit in de gaten te houden. Het is de vraag of de vrouwen dit doen omdat ze in het verleden hebben ervaren dat aandacht vragen voor hun problemen niets oplevert. Op basis van deze bevindingen kunnen de volgende aanbevelingen worden gedaan. Ten eerste zouden werkgevers er beter aan doen de klachten van de vrouwen niet weg te wuiven, maar dit signaal op te pakken. Voorkomen is immers beter dan genezen. Ten tweede zou het overheidsbeleid meer rekening moeten houden met het dubbele belang van de werkgevers en meer ruimte geven voor werkgevers om het proces meer eigen inzicht in kunnen vullen. Tot slot moeten ook vrouwen ondersteuning krijgen om meer invloed te krijgen op het proces. De vrouwen zijn nu nog te veel de lijdende partij. Voor de volledige scriptie van Julie Smeets, kijk op de website of mail Emancipatie in de werksituatie op haar weg terug? Door Anne-Roos Biester Inleiding Stichting WAHO, die langs diverse wegen probeert gezonder werken voor jonge, hoger opgeleide vrouwen te stimuleren, wilde graag meer weten over factoren in de directe werksituatie die bij hoogopgeleide vrouwen ziekteverzuim bevorderen. Dit is het thema geworden van mijn scriptie getiteld Emancipatie in de werkstituatie op haar weg terug? Uit mijn onderzoek blijkt dat arbeidsomstandigheden en arbeidsverhoudingen als oorzaken van uitval van vrouwen belangrijker zijn dan arbeidsinhoud en arbeidsvoorwaarden. In onze moderne tijd is het heel gewoon dat vrouwen werken. Vrouwen willen ook graag meer halen uit hun werk dan alleen geld: voldoening en erkenning krijgen zijn ook belangrijk. Voor vrouwen is dat minder gemakkelijk dan voor mannen, en dat leidt vooral voor hoger opgeleide vrouwen voor problemen: frustaties, die stressverschijnselen veroorzaken en soms lichamelijke klachten. Wie haar hoofd stoot tegen het glazen plafond, krijgt koppijn en kopzorgen. Vaak is dat na een paar dagen weer over, maar soms duurt het langer en belanden vrouwen in de WAO. De WAO is vervangen door de WIA en sinds de Wet Verbetering Poortwachter komt men minder gemakkelijk in een arbeidsongeschiktheidsregeling terecht. Door deze maatregelen is de instroom van vrouwen in deze regeling wel verminderd, maar de uitstroom niet. Bovendien zijn de spanningen in de werksituatie voor vrouwen niet afgenomen. Slechte aansluiting eerste baan bij opleiding Vrouwen blijken bij intrede op de arbeidsmarkt geen duidelijk omlijnde verwachtingen te hebben van hun eerste baan. Hoewel ze graag een baan willen die bij hun opleiding past, file:///m /e-zines/ /wahonieuwsbrief/2007/nieuwsbrief%20stichting%20waho%20mei% htm (3 van 9) :43:27

4 blijkt dat het werkveld vaak niet aansluit bij de opleiding. Uit het onderzoek blijkt verder dat een goede werksfeer voor vrouwen belangrijker is dan een hoge beloning. Wel moet men hierbij in ogenschouw nemen dat jonge, hoogopgeleide vrouwen gemiddeld een hoger startsalaris hebben. Verder nemen vrouwen duidelijk verschillen waar in hoe mannen en vrouwen behandeld worden door werkgevers en hebben sommige vrouwen het gevoel te zijn tegengewerkt. Vooral de ongelijke beloning bij gelijk werk leidt tot frustaties. Ook baanonzekerheid bracht onrust mee. De vrouwen werken hard en willen niet zeuren. Hierdoor gaan ze sneller over hun grenzen heen. Als deze vrouwen dan wel de moed hebben verzameld om hun problemen aan te kaarten bij de leidinggevende, was er vaak geen ruimte voor overleg waardoor het proces uitval op het werk werd versneld. Kleine organisaties werden vaker als verstikkend ervaren. In kleine bedrijven bleken de doorgroeimogelijkheden beperkt te zijn. Mogelijk ook zijn de verhoudingen in kleinere organisaties traditioneler. Voor vrouwen die reeds in de WAO/WIA zitten moet de reïntegratiedienstverlening meer op maar gesneden worden. De onderzoeksresultaten zijn voor betrokken instanties mogelijk aanleiding om de emancipatie in de directe werksituatie weer op het goede spoor te zetten. Voor de volledige scripte van Anne-Roos Biester, ga De bril van de reïntegratieconsulent: etniciteit bij reïntegratie Door Rachel Brussen Inleiding Rachel Brussen, student Gezondheidswetenschappen van de Universiteit Maastricht, onderzocht in opdracht van E-Quality ( hoe de reïntegratie van hoger opgeleide allochtone vrouwen verloopt. Reïntegratieconsulenten geven aan dat er heel weinig hoger opgeleide allochtone vrouwen in de praktijk zijn. Maar hoe kijken zij eigenlijk aan tegen reïntegratie van hoger opgeleide allochtone vrouwen? Taal Vanwege onvoldoende taalbeheersing bestaan er aparte groepen voor allochtonen. In deze groepen wordt naast de gebruikelijke sollicitatievaardigheden ook taaltraining gegeven. Reïntegratieconsulenten vinden de huidige taalcursussen bij de inburgering ontoereikend voor communicatie op de werkvloer. Naar hun mening leren cliënten daar onvoldoende zaken die relevant zijn om aan werk te komen. Daarnaast schiet de taalbeheersing te kort omdat cursussen niet intensief genoeg zijn en cursisten de taal onvoldoende praktiseren. Consulenten beschouwen taal als één van de grootste problemen bij de reïntegratie. Dit betekent dat als de consulenten het Nederlands van de hoger opgeleide allochtonen als onvoldoende beschouwen, zij automatisch terecht komen in de allochtone groep. Deze groep lijkt vaak uit laag tot middelbare opgeleiden te bestaan. Daardoor past de hoog opgeleide allochtoon qua opleidingsniveau niet in deze groep. Wel kan voor hoger opgeleide allochtonen de discrepantie tussen het hoge expertiseniveau en het lagere taalniveau een extra belemmering vormen tijdens het solliciteren. Bij hoger opgeleiden treden reïntegratieconsulenten op als coach, passend bij de zelfstandige en analyserende vermogens van de hoger opgeleide. Consulenten zijn van mening dat hoger opgeleiden soms te kritisch zijn en daardoor een minder flexibele arbeidsmarktoriëntatie kennen. file:///m /e-zines/ /wahonieuwsbrief/2007/nieuwsbrief%20stichting%20waho%20mei% htm (4 van 9) :43:27

5 Het perspectief van reïntegratieconsulenten Hoewel er empirisch geen informatie over de reïntegratie van hoog opgeleide allochtone vrouwen te vinden is, zijn er wel algemeen geldende aspecten opgemerkt. Volgens de consulenten bestaat een goede reïntegratie uit drie onderdelen. 1) Een goede cliënt Een cliënt moet gemotiveerd zijn en zich verantwoordelijk voelen voor zijn eigen reïntegratietraject. Dit blijkt uit open staan voor werk, tonen van initiatief en het ondernemen van concrete acties. Deze impliciete norm zorgt ervoor dat er een beeld van de ideale cliënt ontstaat. Hoger opgeleiden komen door hun inflexibele houding niet geheel overeen met het ideale beeld van de consulenten. Ook allochtonen voldoen hier niet altijd aan. Dit zou volgens reïntegratieconsulenten komen door cultuurverschillen en een andere (niet-nederlandse) etnische achtergrond. Op deze manier worden problemen bij de reïntegratie van allochtonen door consulenten verklaard. Opvallend is dat de reïntegratieconsulent hierbij praten in stereotiepe beelden. Doordat problemen aan de hand van een andere etniciteit of cultuur verklaard worden, worden de begeleiding en de benadering van de consulenten hierop aangepast. Zo willen consulenten allochtonen bewust maken van de Nederlandse verwachtingen en het Nederlandse gewenste gedrag aanleren. Aanpassen levert volgens consulenten de meeste kans op werk. 2) De sociale omgeving De sociale omgeving moet de cliënt stimuleren en steunen om te gaan werken. Consulenten ervaren dat vooral de (mannelijke) omgeving bij allochtone vrouwen de reïntegratie kunnen belemmeren. Zij zijn van mening dat allochtone vrouwen moeilijkheden ondervinden door cultureel bepaalde verwachtingen binnen hun sociale omgeving. Zo zou de partner liever willen dat zijn vrouw thuis blijft voor de zorg van kinderen het huishouden. Daarbij zou kinderopvang niet gewenst zijn. Allochtone vrouwen moeten dan op andere vrouwelijke familieleden een beroep doen als zij willen werken. De consulenten vinden dit niet bevorderlijk voor de reïntegratie. Zij proberen de sociale omgeving bij het reïntegratietraject te betrekken en de afhankelijkheid te doorbreken. Bij hoger opgeleide allochtone vrouwen kan de omgeving extra belemmerend optreden. Sommige hebben ondanks de weerstand uit hun sociale omgeving hard geknokt voor hun diploma. Als zij vervolgens moeilijk een baan kunnen vinden, worden de opvattingen uit de sociale omgeving bevestigd. Deze opvattingen worden door consulenten als hinderlijk ervaren bij de reïntegratie. Ook bij een niet stimulerende sociale omgeving verklaren reïntegratieconsulenten dit aan de hand van etniciteit en cultuurverschillen. Ook hierbij praten zij aan de hand van stereotiepen. 3) De toegankelijkheid van de arbeidsmarkt Werkgevers zijn terughoudend in de ogen van consulenten. Zij vinden dat werkgevers bij voorbaat op basis van etniciteit geen allochtonen aannemen. Cliënten worden niet uitgenodigd op een sollicitatie- of vervolggesprek. Werkgevers zouden koudwatervrees hebben, bang zijn voor cultuurverschillen, of verwachten communicatieproblemen of andere problemen bij islamitische werknemers. Werkgevers praten in stereotyperingen. Daarbij is soms zelfs sprake zijn van arbeidsmarktdiscriminatie. Reïntegratieconsulenten vinden dit niet bevorderlijk. Daarnaast blijft ook taal een obstakel bij het vinden en behouden van werk. Consulenten vinden dat werkgevers individuele kwaliteiten zouden moeten kijken en niet de etniciteit of cultuur moeten benadrukken. Zij proberen dan ook de werkgevers hierover te informeren. Stereotiepe beelden Reïntegratieconsulenten verklaren problemen bij allochtonen aan de hand van etniciteit en cultuurverschillen. Hierbij maken zij gebruik van stereotiepe beelden. Deze impliciete aannamen zeggen veel over de automatische betekenisgeving en het beeld dat consulenten (en werkgevers) van allochtonen hebben. Het is blijkbaar heel moeilijk om file:///m /e-zines/ /wahonieuwsbrief/2007/nieuwsbrief%20stichting%20waho%20mei% htm (5 van 9) :43:27

6 niet in stereotiepen te denken. De nadruk lijkt hierbij te liggen op het andere en op aanpassen. Hieruit kan opgemaakt worden dat het wij- en-zij -denken hardnekkig en vaak ook impliciet aanwezig is. Gedurende de professionele begeleiding is dit niet wenselijk. Het kan de cliënt met een verscheidenheid aan kenmerken en een eigen specifieke situatie overschaduwen. De professionele begeleiding van consulenten en ook de houding van werkgevers vraagt daarom om een andere manier van kijken en zelfreflectie over de manier waarop men denkt en handelt. De focus zou daarbij niet op cultuurverschillen of achterstanden moeten liggen maar op diversiteit en de unieke situatie van elke individuele cliënt. Deze tekst is een bewerking van de afstudeerscriptie Hoger opgeleide allochtone vrouwen op hun plaats? Dilemma s rondom etniciteit in de reïntegratiepraktijk, R. Brussen, Januari 2006, Universiteit Maastricht. In opdracht van E-Quality te Den Haag. AANDACHTTRAINING, mindfulness, zen Door Bettina Heddes, klinisch psycholoog IJsselmeerziekenhuizen. AANDACHTTRAINING, mindfulness, zen. Het lijkt zo langzamerhand in de mode te zijn. Desalniettemin is het zeer de moeite waard, en eigenlijk al zo n 2500 jaar oud. De kern ervan is afkomstig uit het Boeddhisme, waarin de nadruk wordt gelegd op acceptatie en mededogen. Geen acceptatie in de zin van alles maar goed vinden, maar wél: onder ogen zien van wat er ís, om van daaruit te kunnen handelen. Kijken en handelen met mededogen. En niet alleen voor de ander, maar ook, of misschien wel juist voor jezelf. Denk aan het klassieke vliegtuigvoorbeeld: eerst je eigen zuurstofmasker, dán dat van je kind! Wat heb je hier aan als hoog opgeleide (deels) arbeidsongeschikte vrouw? Heel veel. Nogal wat vrouwen die arbeidsongeschikt zijn geraakt hebben zichzelf jaren lang overvraagd in werk en (ouderlijk) gezin. Het goed proberen te doen voor iedereen behalve voor zichzelf. Gevolg is psychische en lichamelijke stress en uiteindelijk verlies van controle over zichzelf en de situatie. Veelal ontstaat een patroon van afwisselend overmatige inzet en het niet meer zien zitten. Dit heeft een letterlijk ziekmakend effect op het lichaam, dat zich maar langzaam herstelt. Pijn, vermoeidheid, negatief denken en piekeren. Dit is waar aandachttraining inzet. Bij aandachttraining* gaat het om negen bijeenkomsten van maximaal tien mensen. Er wordt gewerkt aan het tot rust brengen van lichaam en geest, waardoor leven in het hieren-nu en maken van effectieve keuzes een stuk eenvoudiger wordt. Een drietal oefeningen staat centraal: een lichaamsverkenning, zitmeditatie, en yoga-oefeningen**. Allen zijn bedoeld om je te leren concentreren op dat wat er op dat moment is zónder er direct op in te gaan. Opmerken dat er misschien pijn of spanning is, opmerken van gedachten en gevoelens en er niet op doordenken of in wegzakken. Hiermee ontstaat een zekere afstand tot alles wat zich zo in je lichaam en geest aandient. De kunst daarbij, en dat is essentieel, is om dit vriendelijk en met mededogen te doen. Door het oefenen wordt steeds duidelijker waar je automatismen liggen in denken en in doen. Daarbij leer je de onrust verdragen die in eerste instantie ontstaat als je het automatisme doorbreekt. Bijvoorbeeld de onrust die aanvankelijk de kop op steekt op het moment dat je werkelijk zorg voor jezelf hebt of voor jezelf op wilt komen in een werk- of gezinssituatie. De paradox is dat je door het leren verdragen van onrust uiteindelijk pas echt tot rust komt, om van daaruit je eigen keuzes te maken in het leven. Weten waar je voor staat en daar file:///m /e-zines/ /wahonieuwsbrief/2007/nieuwsbrief%20stichting%20waho%20mei% htm (6 van 9) :43:27

7 vorm aan geven. De effecten van mindfulness zijn inmiddels uitgebreid onderzocht. Voor het overgrote deel van de deelnemers is er een blijvende vermindering van zowel lichamelijke als psychische klachten. Men is beter instaat zich te ontspannen, heeft meer energie en levenslust. Het zelfvertrouwen verbetert en stressvolle gebeurtenissen zijn beter te hanteren. En last but not least is aandachttraining, hoewel confronterend, gewoon heel plezierig en inspirerend om te doen. Niet alleen die negen weken, maar als je dat wil je leven lang! uitgebreide informatie op de website van de IJsselmeerziekenhuizen: patiënt>specialisten>klinische psychologie >b.heddes! de eerste twee oefeningen zijn te beluisteren en te downloaden op: Ziektewetuitkering via UWV? Voorschakeltraject mogelijk! Door Mary van Mourik Als je in de WAO, WIA of WW zit, kun je gebruik maken van de diensten van een reïntegratiebureau. Als je in de ziektewet (ZW) zit en je ontvangt een ziektewetuitkering van het UWV, dan kun je zelf het initiatief nemen om ondersteuning te vragen bij je reïntegratie. Als je een ZW-uitkering hebt, dan val je onder de afdeling ZW-Arbo. De arbeidsdeskundigen van deze afdelingen hebben een zogenaamd non-rea budget tot hun beschikking waarmee ze voorschakeltrajecten kunnen bekostigen. Dit staat los van het budget wat beschikbaar is voor Individuele Reïntegratie Trajecten (IRO) en reguliere reïntegratietrajecten. Een voorschakeltraject is bedoeld om je weer voldoende basis te geven om weer duurzaam terug te kunnen keren op de arbeidsmarkt. Voorbeelden hiervan zijn de begeleide intervisie groepen voor vrouwen (zie vorige nieuwsbrief www. waho.nl) of individuele trajecten waarin bijvoorbeeld gewerkt wordt aan herstel van het zelfvertrouwen en het omgaan met stress. Je kunt aan je arbeidsdeskundige vragen welke mogelijkheden er voor jou zijn en welk budget beschikbaar is. Uiteraard kun je ook met een plan op zak je arbeidsdeskundige toestappen. Een goede onderbouwing van je wensen is vaak al het halve werk. Digitale intervisie voor vrouwelijke coaches/trainers. Wie heeft belangstelling? Ben je werkzaam als (loopbaan)coach, reintegratiebegeleider of trainer en ben je zelf ook ervaringsdeskundig? Lees dan verder! Vele vrouwen die ervaringsdeskundig zijn op het gebied WAO en reïntegratie, zijn een eigen coachingspraktijk gestart die zich richt op het werken met de WAHO doelgroep. Juist de ervaringsdeskundigheid van deze vrouwen in combinatie met professionele scholing op het gebied van coaching, loopbaanbegeleiding en/of reïntegratie, maakt dat ze in het algemeen goed op de hoogte zijn van de behoeften aan begeleiding die de file:///m /e-zines/ /wahonieuwsbrief/2007/nieuwsbrief%20stichting%20waho%20mei% htm (7 van 9) :43:27

8 genoemde doelgroep vrouwen heeft. Dat is een groot voordeel. Een mogelijk nadeel is dat veel vrouwen als eenpitter werken en weinig gelegenheid hebben voor bijscholing en feedback. Het bestuur van Stichting WAHO wil graag inventariseren of er belangstelling binnen deze groep van eenpitters is, voor het vormen van een digitale intervisiegroep. Voor het lopende pilottraject Intervisie Interactief is een website beschikbaar met een interactief gedeelte, die we in de toekomst graag breder in willen gaan zetten. Heel concreet betekent dit dat er in de toekomst op een afgesproken tijdstip een chatbox voor intervisie open is. De deelnemers kunnen onderling afspreken welke onderwerpen ze op de agenda willen zetten en met welke frequentie ze samen willen komen. Qua onderwerpen valt te denken aan het bespreken van vernieuwende initiatieven, concrete casussen en andere zaken die te maken hebben met deskundigheidsbevordering. Van iedere deelnemer zal een bescheiden bedrag worden gevraagd voor het huren van de chatbox. Heb je interesse in deze vorm van intervisie? En mogelijk ideeën voor de invulling van een dergelijke groep? Bij voldoende belangstelling willen we zeer spoedig met een digitale intervisiegroep van start gaan. Als je belangstelling en/of ideeën hebt stuur dan een mail : info@waho.nl t.a.v. Mary van Mourik. We houden je dan op de hoogte van de verdere ontwikkelingen. Heb je geen interesse in deelname aan intervisie, maar heb je wel behoefte aan een netwerk van coaches? Laat het ons eveneens weten! OPROEP Bestuurslid Stichting WAHO Stichting WAHO is een vrijwilligersorganisatie. Wegens vertrek van een bestuurslid zoekt Stichting WAHO twee vrouwen die het bestuur met hun deskundigheid komen versterken. Ben je een hoger opgeleide vrouw? Ben je bereid inhoudsdeskundige te worden op het onderwerp gezond werken voor jonge hoger opgeleide vrouwen? Heb je goede communicatieve vaardigheden? Wil je vrijwilligerswerk doen, maar besef je dat vrijwillig niet vrijblijvend betekent? Dus: niet alleen vergaderen, maar ook het daadwerkelijk uitvoeren van activiteiten en projecten? Kun je acht keer per jaar 's avonds vergaderen in Utrecht? Ben je bereid om de rekening van Stichting WAHO en de declaraties van bestuursleden bij te houden? Ben je geïnteresseerd, stuur dan je reactie (brief en CV) per Stichting WAHO, petraverdonk@chello.nl t.a.v. Petra Verdonk, voorzitter Stichting WAHO. Stichting WAHO is een vrijwilligersorganisatie, dus het kan even duren, maar er wordt zo spoedig mogelijk contact met je opgenomen. Voldoe je niet geheel aan het bovengenoemde profiel, maar heb je wel interesse? Laat het ons weten! file:///m /e-zines/ /wahonieuwsbrief/2007/nieuwsbrief%20stichting%20waho%20mei% htm (8 van 9) :43:27

9 Colofon: Aan deze nieuwsbrief werkten mee: : Mary van Mourik, Karlijn van Basten Batenburg, Anne-Roos Biester, Julie Smeets, Bettina Heddes, Petra Verdonk. Stichting WAHO Uitschrijven file:///m /e-zines/ /wahonieuwsbrief/2007/nieuwsbrief%20stichting%20waho%20mei% htm (9 van 9) :43:27