Overgang van onderneming, identiteitsbehoud en het automatisch overgaan van de werknemers

Transcriptie

1 Arbeidsrecht juni 2009 De huidige economische ontwikkelingen dwingen ondernemers kritisch te kijken naar hun bedrijfsactiviteiten en de gewenste focus. In de praktijk zien we op dit moment daardoor een toename van outsourcing van niet kern activiteiten. Uitgangspunt bij dergelijke transacties is ook vaak dat het betrokken personeel niet achterblijft, maar de uit te besteden activiteit volgt. In deze nieuwsbrief bespreken wij recente jurisprudentie op dat vlak die voor u van belang kan zijn bij de vormgeving van outsourcing. Ook de actuele ontwikkelingen op het gebied van (de gevolgen van) ontslag blijven niet onbesproken. Met name wordt aandacht geschonken aan de fictieve opzegtermijn en het begrip passende arbeid bij werkloosheid. In het verlengde van de politieke discussie daarover, maken wij u verder deelgenoot van onze visie op het begrip bonus als onderdeel van de veranderende beloningsstructuren. Mocht u vragen hebben naar aanleiding van hetgeen in deze nieuwsbrief aan de orde komt, aarzelt u dan niet contact met ons op te nemen. Eugenie Nunes eugenie.nunes@boekeldeneree.com Overgang van onderneming, identiteitsbehoud en het automatisch overgaan van de werknemers Bescherming van werknemers bij overgang van onderneming Indien een onderneming of een deel van een onderneming wordt overgedragen, gaan de arbeidsovereenkomsten en alle daarvan deeluitmakende arbeidsvoorwaarden van de daar werkzame werknemers automatisch over op de verkrijger van die onderneming. De bescherming van de werknemer bij een overgang van onderneming berust op een Europese richtlijn en is opgenomen in de artikelen 7:662 e.v. van het Burgerlijk Wetboek. In de afgelopen jaren heeft het Europees Hof van Justitie zich in vele uitspraken uitgelaten over het toepassingsbereik van deze richtlijn. In een recente uitspraak van het Hof van 12 februari 2009 kwam aan de orde wanneer sprake is van behoud van identiteit van de overgaande onderneming in de zin van de richtlijn. Overdracht van een onderneming De richtlijn waarop de artikelen 7:662 e.v. BW zijn gebaseerd heeft als doel bij een overdracht van een onderneming aan werknemers bescherming te bieden tegen ontslag of een verandering of achteruitgang in hun positie, die het gevolg is van de structuur of bestuurdersverandering in de onderneming waarin zij werkzaam zijn. Als sprake is van een overgang van onderneming gaan de rechten INHOUD Overgang van onderneming, identiteitsbehoud en het automatisch overgaan van de medewerkers 1 Aanscherping Richtlijn passende arbeid 3 De bonus: door de bomen het bos 6 Aanvangstijdstip fictieve opzegtermijn: een maandje meer of minder 8 1

2 en verplichtingen die op dat tijdstip voor de vervreemder voortvloeien uit een arbeidsovereenkomst met een bij de onderneming werkzame werknemer van rechtswege over op de verkrijger van de onderneming. De werknemer krijgt dus automatisch een nieuwe werkgever. De onderneming dient over te gaan ten gevolge van een overeenkomst, een fusie of een splitsing. Uit de rechtspraak van het Hof volgt dat het begrip overgang ten gevolge van een overeenkomst niet méér inhoudt dan dat de onderneming op een bepaald moment door een ander wordt voortgezet of hervat. Een formele overeenkomst tussen de vervreemder en de verkrijger van de onderneming is niet vereist. Relevant is dat ondernemingsactiviteiten feitelijk worden overgedragen van de ene naar de andere onderneming. Daarbij kan worden gedacht aan het overnemen van personeel, een bedrijfspand, know how, klantenbestanden en/of inventaris. Een overgang van onderneming die uitsluitend het gevolg is van een aandelentransactie is geen overgang in de zin van artikel 7:662 BW. In dat geval worden immers alleen de aandelen en geen ondernemingsactiviteiten overgedragen, en blijft de (formele) werkgever dezelfde. Behoud van identiteit Wil er sprake zijn van een overgang van onderneming in de zin van artikel 7:662 BW dan dient er sprake te zijn van een onderneming die haar identiteit behoudt bij de overgang. Onder onderneming wordt verstaan een geheel van georganiseerde middelen, bestemd voor het ten uitvoer brengen van een al dan niet hoofdzakelijk economische activiteit, dat met behoud van identiteit overgaat. Niet van belang is óf en in welke rechtsvorm een onderneming wordt gedreven. Dat kan een N.V. of een B.V. zijn maar ook de kantine van een groot ziekenhuis. Alle activiteiten binnen een onderneming kunnen onder omstandigheden ieder afzonderlijk als (een onderdeel van) een onderneming gekwalificeerd worden zonder dat het daarbij gaat om de kernactiviteiten van die onderneming, zoals de bewakingsdienst van een winkelcentrum of de schoonmaakdienst van een bank. Wel moet sprake zijn van een duurzaam georganiseerd geheel van personen en elementen waarmee een economische activiteit met een eigen doelstelling kan worden uitgeoefend. Een losse opdracht kan dus geen onderneming zijn. Het vereiste dat de onderneming haar identiteit behoudt, impliceert volgens het Hof dat sprake dient te zijn van de vervreemding van een lopend bedrijf. Dit kan blijken uit feitelijke omstandigheden aan de hand waarvan kan worden vastgesteld dat de exploitatie van het bedrijf in feite door de nieuwe ondernemer wordt voortgezet of hervat met dezelfde of soortgelijke bedrijfsmiddelen. De uitspraak van het Hof In de uitspraak van het Hof van 12 februari 2009 stond de vraag centraal of er tevens sprake is van behoud van identiteit wanneer de verkrijger de overgenomen ondernemingsactiviteiten volledig integreert binnen zijn eigen onderneming. In deze zaak verwierf de verkrijger op basis van een overeenkomst met de vervreemder ontwikkelingshardware voor bepaalde producten, de bijbehorende inventaris en leveranciers en klantenlijsten van de vervreemder. Ook nam de verkrijger vier werknemers van de vervreemder in dienst. Na de overgang werden de overgenomen activa geïntegreerd binnen de ondernemingsstructuur van de verkrijger en gingen de vier door de verkrijger in dienst genomen werknemers tevens werkzaamheden uitvoeren ten behoeve van andere producten dan die de verkrijger overnam van de vervreemder. Vervolgens stelde 2

3 een niet overgenomen werknemer van de vervreemder zich op het standpunt dat sprake was van overgang van onderneming en ook zijn arbeidsovereenkomst automatisch was overgegaan naar de verkrijger. Bij de beantwoording van de vraag of sprake was van identiteitsbehoud (en daarmee van overgang van onderneming) stelde het Hof voorop dat niet uitsluitend sprake is van behoud van identiteit wanneer de verkrijger de onderneming als organisatorisch zelfstandige onderneming voortzet. Het begrip identiteitsbehoud dient volgens het Hof niet aldus te worden uitgelegd dat op grond hiervan de specifieke wijze waarop de ondernemer de diverse overgegane productiefactoren had georganiseerd, moet worden gehandhaafd, maar wel ( ) in die zin dat de functionele band die deze onderling samenhangende, elkaar aanvullende factoren verenigt, moet worden behouden. De handhaving van een dergelijke functionele band tussen de productiefactoren moet de verkrijger de mogelijkheid bieden deze productiefactoren te gebruiken om dezelfde of een soortgelijke economische activiteit voort te zetten. Dat de overgenomen werknemers na de overgang tevens werkzaamheden gingen uitvoeren ten behoeve van producten van de vervreemder nam volgens het Hof niet weg dat de overgegane onderneming haar identiteit had behouden. De functionele band tussen de overgegane productiefactoren was immers gehandhaafd gebleven en daarmee had de overgegane onderneming haar identiteit behouden. Dat zou bijvoorbeeld anders geweest kunnen zijn indien de overgegane werknemers na de overgang uitsluitend nog werkzaamheden waren gaan uitvoeren ten behoeve van producten van de verkrijger en niet meer ten behoeve van de eveneens overgegane producten van de vervreemder. Als gevolg van de ruime uitleg van het begrip identiteitsbehoud door het Hof in dit arrest kunnen bij het uitbesteden of overnemen van bepaalde bedrijfsactiviteiten (outsourcing of insourcing) de artikelen 7:662 e.v. BW inzake overgang van onderneming al snel van toepassing zijn. Dit leidt er dan toe dat de verkrijger aan de betrokken werknemers vastzit en deze werknemers met behoud van hun gehele arbeidsvoorwaardenpakket mee overgaan. Indien u voornemens bent bedrijfsactiviteiten uit te besteden of over te nemen, adviseren wij u graag over het al dan niet van toepassing zijn van de regels bij overgang van onderneming en de stappen die dan het beste kunnen worden ondernomen. Johan Zwemmer johan.zwemmer@boekeldeneree.com Aanscherping Richtlijn passende arbeid Vanaf 1 juli 2009 zal het begrip passende arbeid voor langdurig werklozen, die dan inmiddels langer dan een jaar werkloos zijn, worden aangescherpt. Wat is voor u belangrijk hierover te weten? Wij zetten het in dit artikel op een rij. Daarnaast hebben wij in de dagelijkse praktijk van het arbeidsrecht regelmatig te maken met vragen over wat passende arbeid is in het kader van een zieke werknemer en ontslag. Daarom gaan we in deze Nieuwsbrief ook in op de vraag wat nu precies het verschil is, als we het in die verschillende situaties van werkloosheid, ziekte of dreigend ontslag hebben over passende arbeid. 3

4 Richtlijn passende arbeid 2008 In de Werkloosheidswet ( WW ) wordt onder passende arbeid verstaan: alle arbeid die voor de krachten en bekwaamheden van de werknemer is berekend, tenzij aanvaarding om redenen van lichamelijke, geestelijke of sociale aard niet van hem kan worden gevergd. De Richtlijn passende arbeid 2008 (de richtlijn) van de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid verduidelijkt wat passend is aan de hand van de volgende criteria: de aard van het werk (ten opzichte van het vroegere beroep en het niveau van het werk dat wordt bepaald door opleiding en werkervaring) de beloning voor het werk de reisduur Een werkloze werknemer heeft in beginsel een half jaar de tijd om zich te richten op ander werk met hetzelfde opleidings en/of ervaringsniveau van zijn oorspronkelijke werk waaruit hij werkloos is geworden. Naarmate hij langer werkloos is, wordt echter steeds meer werk als passend beschouwd. De wijziging van de richtlijn heeft als belangrijkste gevolg dat voor een werknemer die inmiddels een jaar werkloos is alle arbeid passend wordt geacht. Dat houdt bijvoorbeeld in dat iemand op WO of HBO niveau die sinds juni 2008 werkloos is vanaf 1 juli 2009 werkzaamheden moet aanvaarden op VMBO niveau. Een ander belangrijke aanscherping is dat werk voor een langdurig werkloze passend is wanneer het loon minder bedraagt dan de oorspronkelijke functie. Voor de reisduur geldt dat twee uur per dag passend wordt geacht. Na een half jaar werkloosheid is dat drie uur per dag, tenzij in de oude functie langere reistijden al gebruikelijk waren. Duurt de werkloosheid voort dan is een verhuizing geen argument meer om een baan niet te aanvaarden. Een langdurige werkloze die een functie weigert die volgens de aangescherpte criteria van de richtlijn passend is, verliest zijn recht op WW tenzij het aangeboden werk in het individuele, specifieke geval om medische of sociale redenen toch niet passend zou zijn. Wat is passende arbeid bij een zieke werknemer? Uitgangspunt bij een zieke werknemer die nog in dienst is, is dat hij wordt gere integreerd in zijn eigen functie eventueel met bepaalde aanpassingen van bijvoorbeeld de werkplek, het dienstrooster, de functie (alleen rugbesparende werkzaamheden), etc. Pas als een werknemer zijn eigen werk, al dan niet aangepast, echt niet meer kan uitvoeren, moet passend werk worden aangeboden. Als dat passende werk intern niet beschikbaar is, moet onderzoek worden verricht naar de mogelijkheden bij een andere, externe werkgever. Passend werk sluit zoveel mogelijk aan bij de oorspronkelijke functie van de werknemer waarbij rekening wordt gehouden met zijn arbeidsverleden, opleiding, gezondheidstoestand, afstand tot het werk, loon en datgene waartoe de werknemer nog in staat is. Dit zijn in wezen de criteria die ook gelden voor een werkloze werknemer, zij het dat zoveel mogelijk wordt gezocht naar werk dat aansluit op de eigen functie. Niet alleen de medische beperkingen zijn relevant voor de vraag of de aangeboden alternatieve werkzaamheden passend zijn, maar ook de daarbij aangeboden arbeidsvoorwaarden. Ook voor een langdurig zieke werknemer geldt dat hij concessies moet doen bij het accepteren van passende arbeid. Zo wordt bijvoorbeeld na 4

5 twee jaar aaneengesloten ziekte een functie met een loonwaarde van 65% of meer van het oude loon als passend aangemerkt. Als een werkgever twijfelt of een andere dan de oorspronkelijke functie passend is, kan hij een deskundigenoordeel aan het UWV vragen. Wat is passende arbeid bij ontslag? Voordat een werkgever een werknemer wil ontslaan wegens bijvoorbeeld disfunctioneren, een verstoorde arbeidsrelatie of bedrijfseconomische redenen, moet hij onderzoeken of de werknemer in een andere passende functie kan worden geplaatst, zodat ontslag wordt vermeden. De beleidsregels van UWV Werkbedrijf verwijzen naar de criteria die gelden bij werkloosheid en (langdurige) ziekte. Het hangt van de individuele situatie van de werkgever en de werknemer af of een passende functie kan worden aangeboden. Naarmate de aangeboden functie ten aanzien van het arbeidsverleden, de opleiding, de gezondheidstoestand, de woon werkafstand en het loon meer overeenkomt met de oorspronkelijke functie, wordt die functie eerder als passend worden beschouwd. Er is in ieder geval geen sprake van passende arbeid als het werk niet volgens de geldende CAO wordt beloond of als erkende en/of reële gewetensbezwaren bestaan tegen het betreffende werk. Tot slot Of het nu gaat om een werknemer die zijn eigen functie niet meer kan vervullen wegens ziekte of een werknemer die wegens een van de hiervoor genoemde gronden ontslagen dreigt te worden, een werkgever is verplicht te onderzoeken of ander passend werk voorhanden is en dat aan te bieden. De criteria die bepalen wat passend is, hangen samen met de criteria om een werkloze werknemer weer aan de slag te krijgen. Het grote verschil is echter dat van een werkgever wordt verlangd werk aan te bieden dat zoveel mogelijk aansluit bij de eigen, oorspronkelijke functie. Dat geldt niet voor een WW situatie: daarin staat het algemene belang bij werkhervatting en beëindiging van het beroep op de WW voorop. Linda IJdema Hanneke Klinckhamers 5

6 De bonus: door de bomen het bos De bonus stond in de afgelopen periode nogal in de belangstelling. Slecht beloningsbeleid (binnen de financiële sector) zou mede hebben bijgedragen aan de huidige kredietcrisis. Om diezelfde kredietcrisis het hoofd te bieden, nemen veel werkgevers momenteel noodgedwongen hun beloningstructuren onder de loep. Ons is opgevallen dat in de media steeds van bonussen wordt gesproken waarmee, verwarrend genoeg, steeds iets anders bedoeld wordt. De term bonus wordt dan ook vaak verkeerd gebruikt of wekt een onjuiste indruk. Met dit artikel beogen wij enige verduidelijking te verschaffen. Waar heeft men het precies over als men spreekt over bonussen? Wat is de juridische status van de verschillende soorten bonussen en belangrijker nog; is het mogelijk om onverhoopt geen bonus toe te kennen, dan wel beloningsstructuren (gedurende de rit) te wijzigen? Terminologie Voor een beter begrip onderscheiden wij de volgende varianten : (a) prestatieafhankelijke beloning (b) winstdeling (c) contractuele beëindigingvergoeding ( golden parachute ) A. en b. kwalificeren als variabele beloning, een term die naar ons idee de lading beter dekt dan bonus. Als uitgangspunt bij variabele beloning geldt dat het de werkgever is toegestaan om het loon (gedeeltelijk) afhankelijk te maken van bepaalde voorwaarden. Over het algemeen wordt een dergelijke variabele beloning als loon in de zin van het Burgerlijk Wetboek (BW) aangemerkt. a. Prestatieafhankelijke beloning Bij de prestatieafhankelijke beloning gaat het om een systeem waarin de loonhoogte geheel of gedeeltelijk rechtstreeks afhankelijk is van de individuele (of teamprestatie) van de werknemer(s). Prestatiegerelateerde beloningen kunnen als prikkel worden gebruikt om zoveel mogelijk werk gedaan te krijgen en de werknemer heeft dus zelf invloed op de toekenning van de beloning. Afhankelijk van de formulering van de prestatieafhankelijke beloning, kan voor de werkgever ruimte bestaan om geen dan wel gedeeltelijke variabele beloning toe te kennen. Uitgangspunt blijft echter dat gemaakte afspraken dienen te worden nagekomen. Indien specifieke doelstellingen niet zijn behaald, dan geldt uiteraard geen aanspraak op (volledige) beloning. Dat betekent wel dat de doelstellingen en/of voorwaarden voor aanspraak op de variabele beloning op zijn minst helder geformuleerd dienen te zijn. Het moet voor de werknemer aan de hand van objectief meetbare maatstaven helder en controleerbaar zijn of aanspraak op de variabele beloning bestaat. b. Winstdeling Anders dan de bovenstaande prestatieafhankelijke beloning, ziet winstdeling op een beloning die afhankelijk is van bepaalde, controleerbare resultaten op collectief niveau, meestal het bedrijfsresultaat. De werknemer krijgt het recht op een bonus indien een bepaald, van tevoren vastgelegd resultaat 6

7 wordt behaald en anders niet. Uiteraard geldt ook hier dat de formulering van de bonusregeling helder dient te zijn. Ook de omzet of de urenwinst kunnen als referentiekader voor de bonus dienen. In een winstdelingssysteem is het verband tussen de individuele prestatie en de bonus minder sterk aanwezig dan in de hiervoor geschetste prestatieloonmodellen. Zo heeft een werknemer slechts in zeer beperkte mate mogelijkheden om de resultaten van medewerknemers te beïnvloeden. Andere gebeurtenissen, zoals bijvoorbeeld een recessie, zijn eveneens rechtstreeks van invloed op het resultaat van de onderneming, maar kunnen niet, of niet doorslaggevend, door de werknemer worden beïnvloed. c. Contractuele beëindigingvergoeding In arbeidscontracten met hoger management worden regelmatig zogenaamde gouden handdrukken, ook wel golden parachutes afgesproken. De werkgever verplicht zich dan bij aanvang van de arbeidsovereenkomst om een aantal maandsalarissen aan de werknemer te betalen, in het geval de arbeidsovereenkomst eindigt, anders dan door een dringende reden aan de zijde van werknemer en/of enig ander voorbehoud. De publieke verontwaardiging is groot als het gaat om deze vertrekbonussen, maar men lijkt zich onvoldoende te realiseren dat het gaat om een vooraf afgesproken vorm van beloning. Behoudens bijzondere omstandigheden is het niet mogelijk om van een dergelijke contractuele afspraak af te wijken. Niet betalen of wijzigen van (variabel) loon? Uitgangspunt bij alle vormen van beloning is dat gemaakte afspraken in arbeidsovereenkomsten, CAO s en/of bedrijfsregelingen dienen te worden nagekomen. Een werkgever kan in beginsel dus niet besluiten om de afspraken met betrekking tot variabele beloning niet na te komen. Wel kunnen uiteraard na ommekomst van de periode waarop de afspraak betrekking had, nieuwe afspraken worden gemaakt. In uitzonderlijke gevallen kan de werkgever die daarbij zwaarwichtige belangen heeft, de bonusstructuur voor een volgend jaar eenzijdig wijzigen. De redelijkheid en billijkheid spelen hierbij een rol aangezien de verhoudingen tussen werkgever en werknemer beheerst worden door artikel 7:611 BW (goed werkgever en goed werknemerschap). Bovendien is voor wijzigingen in de beloningsstructuur instemming van de Ondernemingsraad vereist. Hoge Raad: wijzigen bestaande bonusafspraak bij bijzondere omstandigheden Onlangs heeft ons hoogste rechtscollege geoordeeld dat afspraken met werknemers kunnen worden opengebroken als er sprake is van bijzondere omstandigheden en de werknemer daardoor niet te zwaar wordt getroffen. Hiermee sluit de Hoge Raad aan bij de meest recente Corporate Governance Code van de Commissie Frijns, die voorschrijft dat commissarissen bonusafspraken met bestuurders achteraf mogen bijstellen, wanneer bijzondere omstandigheden dat rechtvaardigen. Het begrip bijzondere omstandigheden dient echter restrictief te worden uitgelegd. Hoewel er verschillende toetsen worden gehanteerd bij gerechtelijke instanties, dient de werkgever in het algemeen zijn zwaarwichtige redenen voor het openbreken van gemaakte afspraken te motiveren. Door werkgevers worden momenteel met name twee bijzondere omstandighe 7

8 den aangevoerd. In de eerste plaats beroept men zich op het feit dat de bonusafspraken met werknemers destijds zijn gemaakt op basis van een gezonde financiële instelling en een gezonde bedrijfsvoering. Achteraf blijkt dan dat daarvan geen sprake (meer) is. Ten tweede beroept men zich op de kredietcrisis. Voor beide argumenten geldt dat de werkgever deze zal moeten onderbouwen. Tegelijkertijd zal de werknemer zich verweren met een verwijzing naar de voor hem nadelige gevolgen in zijn persoonlijke levenssfeer. Uiteindelijk vindt op basis van alle omstandigheden een belangenafweging door de rechter plaats. Conclusie Samengevat bestaan er verschillende varianten van bonussen. Ten onrechte worden deze in de maatschappelijke discussie over een kam geschoren. Bij alle hiervoor besproken regelingen geldt echter hetzelfde principe van afspraak=afspraak. Toch zijn er ook mogelijkheden om wijzigingen door te voeren. De gekozen formulering luistert daarbij nauw. Uiteraard assisteren wij u graag bij de beoordeling en/of formulering van uw bonusregelingen. Annemarie van Dijk annemarie.vandijk@boekeldeneree.com Sanne Braam sanne.braam@boekeldeneree.com Aanvangstijdstip fictieve opzegtermijn: een maandje meer of minder Een werknemer die in verband met de beëindiging van zijn dienstverband een financiële vergoeding ontvangt, wordt bij het vervolgens aanvragen van een WW uitkering, geconfronteerd met de fictieve opzegtermijn ex artikel 16 lid 3 WW. De fictieve opzegtermijn is de termijn die de werkgever (of de werknemer) volgens de regels van het Burgerlijk Wetboek bij opzegging in acht zou moeten nemen. Gedurende die opzegtermijn heeft de werknemer geen recht op WW. In de praktijk doen zich regelmatig vragen voor over de lengte van de fictieve opzegtermijn en wanneer deze begint te lopen. Onlangs diende de kantonrechter Amsterdam te oordelen over het aanvangstijdstip van de fictieve opzegtermijn. De casus betrof een werknemer van De werkgever met wie werd onderhandeld over de beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Op 20 februari 2007 bereikten partijen, zo blijkt uit de over en weer gevoerde correspondentie, volledige overeenstemming over de beëindiging van het dienstverband per 31 maart SBS Productions legde de voorwaarden van de regeling vast in een vaststellingsovereenkomst die door de werknemer op 23 februari 2007 ondertekend aan haar werd geretourneerd. De werkgever ondertekende de vaststellingsovereenkomst echter pas op 1 maart De werknemer vroeg vervolgens een WWuitkering aan. Op deze aanvraag oordeelde het UWV uiteindelijk dat de fictieve opzegtermijn op 2 maart 2007 was gaan lopen, de dag na ondertekening van de vaststellingsovereenkomst door De werkgever. De 8

9 WW uitkering ging aldus op 1 mei 2007 (en niet op 1 april 2007) in. De werknemer probeerde vervolgens zijn schade in de vorm van één maand WW uitkering op De werkgever te verhalen. De werkgever zou in strijd hebben gehandeld met de in de vaststellingsovereenkomst opgenomen verplichting dat zij zich ervoor in zou zetten dat de werknemer (per 1 april) een WW uitkering zou krijgen. Artikel 16 lid 3 sub c WW bepaalt dat bij een beëindiging van het dienstverband met wederzijds goedvinden, de fictieve opzegtermijn gaat lopen direct na de datum waarop de beëindiging schriftelijk is overeengekomen. Veelal zal dit moment worden gemarkeerd door de datum van de vaststellingsovereenkomst. De kantonrechter Amsterdam denkt daar in dit geval anders over. Uit de correspondentie tussen partijen blijkt immers dat op 20 februari 2007 al volledig overeenstemming was bereikt. De werknemer kan de gemiste maand WW niet op De werkgever verhalen, nu het op zijn weg had gelegen UWV ertoe te bewegen het correcte aanvangstijdstip van de fictieve opzegtermijn te hanteren, te weten 21 februari Eigen schuld van de werknemer dus. Wat er nu precies is misgegaan bij de aanvraag van de WW uitkering door deze werknemer blijkt niet uit de uitspraak. Mogelijk heeft deze werknemer volstaan met het overleggen van de vaststellingsovereenkomst, zonder daarbij op de achterliggende correspondentie te wijzen. Een andere mogelijkheid is dat het UWV volgens de kantonrechter dus onterecht meende dat moet worden aangesloten bij de datum van de vaststellingsovereenkomst. Dit is niet uitgesloten, gelet op de volgende passage die is ontleend aan de infomatiewebsite Bij een schriftelijke overeenkomst begint deze termijn op de datum waarop de schriftelijke beëindigingsovereenkomst is ondertekend. Niettemin moet volgens de Beleidsregels Ontslagtaak CWI wel degelijk worden aangeknoopt bij de algemene bepalingen van boek 3 en boek 6 Burgerlijk Wetboek rond aanbod en aanvaarding. Hoe dan ook, het oordeel van de kantonrechter lijkt juist, nu de wet niet een bepaalde vorm voor de schriftelijke overeenkomst voorschrijft. Werknemers en werkgevers hoeven zich aldus ook niet in allerlei bochten te wringen om de vaststellingsovereenkomst nog voor het einde van de maand te ondertekenen wanneer op het laatste moment overeenstemming wordt bereikt. Voorzichtigheid blijkt echter geboden. Allereerst is met deze uitspraak niet gezegd dat ook het UWV steeds deze uitleg aan artikel 16 lid 3 sub c WW zal geven. Bovendien moet in de correspondentie tussen de partijen de vastgelegde regeling wel voldoende concreet zijn om te kunnen stellen dat volledige overeenstemming is bereikt. Tot slot dient uit deze correspondentie te blijken dat de acceptatie door de werknemer duidelijk en ondubbelzinnig op de beëindiging van de arbeidsovereenkomst is gericht. Afra Pepping afra.pepping@boekeldeneree.com 9