Ton Wilthagen: We moeten nu een offensief creëren

Transcriptie

1 nr. 46 Juni 2014 Koers naar De Bedoeling met Haarlemmermeer + Medezeggenschap nieuwe stijl + Ontwikkelmarkt Den Helder + Winnaars Co! Stampij!fabriek Personeelsmonitor 2013 Ton Wilthagen: We moeten nu een offensief creëren

2 In dit magazine Servicepunt71/HRM Personeelsmonitor 2013 De Personeelsmonitor 2013 is uit. De resultaten? De bezetting bij gemeentes blijft dalen, de vergrijzing neemt toe en het ziekteverzuim ligt boven het landelijk gemiddelde. Hoogleraar Institutionele en juridische aspecten van de arbeidsmarkt Ton Wilthagen gaat in op deze ontwikkelingen. Net zoals bij alle gemeenten, raken de decentralisaties ook Servicepunt71 als shared service center voor de gezamenlijke bedrijfsvoering van de gemeenten Leiden, Leiderdorp, Oegstgeest en Zoeterwoude. De service-eenheid HRM zet zich in binnen de vier gemeenten en adviseert hen waar dat nodig is. Koers naar De Bedoeling met Haarlemmermeer Ontwikkelmarkt Den Helder Jonge Ambtenaren aan het woord Colofon Column: Samenwerken over de grenzen heen. Medezeggenschap nieuwe stijl Winnaars Co! Stampij!fabriek

3 Column Samenwerken over de grenzen heen Toen ik mij zette aan het schrijven van deze column viel bij ons thuis een verzoek van het Leger des Heils om een gift voor hun prachtige werk in de bus. Daar zat een doekje bij om je brillenglazen schoon te maken met de slogan Samenleven doe je dus niet alleen. Een prachtige inkopper, wanneer je iets wilt schrijven over samenwerken. Want samenwerken is een onderdeel van samenleven, óns samenleven. In onze gemeente, in Nederland, in Europa en wereldwijd. Samenwerken is vertrouwen. Bij een ander kwaliteiten en aspecten zien die je zelf niet of weinig hebt. Samen met jouw kwaliteiten en ideeën leiden die van de ander tot meer, tot beter of tot een mooier resultaat. Eén plus één is meer dan Jaap Doeven twee. Geen machtsdenken, geen denken aan eigen belang. Gemeenschappelijk belang staat voorop. Dat spreekt ons ambtenaren toch aan? Het belang van de burger. Dat zijn jij en ik ook. De eigen kwaliteiten voor onze medeburgers inzetten. Een geweldige uitdaging! Samenwerken is ook: over de eigen grenzen heenkijken. Je geen belemmeringen (laten) opleggen. Dat vraagt geen lef, wel durf. Je hoeft niet over een ondernemingsgeest te beschikken, maar je moet wel ondernemend zijn. Heb de moed bestaande kaders te doorbreken. Vaak ervaren we een

4 grens als een belemmering. Maar je kunt m ook zien als een paal die in het verleden geslagen is en niet meer dan dat. Gemeentegrenzen vormen het uitgangspunt voor de reis naar de omringende gemeenten, naar de provincie, naar het buitenland waaraan wij grenzen. Je brengt je eigen kracht mee, bundelt die met die van je collega s en komt tot een vruchtbare samenwerking. Wij, ambtenaren, denken en werken nogal eens vanuit de beperkingen. Geen of onvoldoende budget, de wethouder is er niet voor in, en noem ze maar op. Maar waarom niet de krachten gebundeld? Ga de boer op en zoek regionale samenwerking om samen oplossingen te creëren. Stap over de barrière richting het plaatselijke bedrijfsleven heen. Vraag de burger naar zijn of haar ideeën. Betrek hem of haar bij de uitvoering. Er zit in de samenleving zo veel te benutten creativiteit. En doe dit niet voor de bühne en ook niet tot meerdere eigen glorie, maar doe het met passie in de wetenschap dat het de moeite waard is en dat het zal lukken. Blijf verbinding met de grond houden, want aan luchtfietserij is geen behoefte. Voor een wat beslagen bril is een brillenglazendoekje een prima middel. Veeg daarom je bril schoon en bedenk: samenleven doe je dus niet alleen! Het vraagt van ons wel een andere instelling richting de samenleving. De ambtenaar is niet meer degene die weet wat goed is voor de burger of de dingen voorschrijft. Dienstbaar zijn, verbindingen leggen, netwerken bouwen en deze inzetten ten behoeve van anderen. De moderne communicatiemedia staan ons hierbij ten dienste. Transparantie, integriteit en vakmanschap staan bij ons hoog in het vaandel. Voor een wat beslagen bril is een brillenglazendoekje een prima middel. Veeg daarom je bril schoon en bedenk: samenleven doe je dus niet alleen!

5 Personeelsmonitor 2013 We moeten nú een offensief creëren Door: Rieke Veurink / Fotografie: Kees Winkelman

6 Het is wel eens beter gegaan met de gemeentelijke arbeidsmarkt, blijkt uit de Personeelsmonitor De bezetting bij gemeentes blijft dalen, de vergrijzing neemt toe en het ziekteverzuim ligt boven het landelijk gemiddelde. Hoogleraar Institutionele en juridische aspecten van de arbeidsmarkt Ton Wilthagen: Het gaat allemaal om vitaliteit. Het is een enorm getal: bijna zestienduizend werknemers verlieten de gemeente in de afgelopen vier jaar. Ze gingen met pensioen, maakten gebruik van een vertrekregeling of gingen naar een uitvoerings-instantie. Hoogleraar Ton Wilthagen: Het is een paradoxale periode, dat kunnen we wel stellen. Dat de bezetting daalt, is op zich niet verrassend. Het is een effect van bezuinigingen door de crisis en van de keuze die de overheid heeft gemaakt om meer over te laten aan het veld. Tegelijkertijd komt er nu wel meer naar gemeenten toe, bijvoorbeeld met de drie grote decentrali-saties. Er moet dus meer gebeuren met minder mensen. De belangrijkste vraag voor de komende tijd is dan ook: kun je door efficiency en samenwerken het gat in de human resources opvangen? Ik kan me niet voorstellen dat er bij gemeenten zo veel mensen los rond lopen, dat je het niet merkt als ze weg zijn. En de burger zal dat op zijn bordje krijgen. Die krijgt te horen dat hij de gemeente op meer dingen kan aanspreken, maar vervolgens kan die gemeente eigenlijk minder doen. De gemeenten Barendrecht, Albrandswaard en Ridderkerk gingen deze uitdaging aan door de krachten te bundelen in de zogenaamde BAR-organisatie. Afdelingshoofd HRM Erica Kerstens: We hebben de ambitie om het werk met de mensen die er nu zijn te doen, en we hebben er ook vertrouwen in dat dit lukt. De uitdaging zit vooral in de fase waarin we nu zitten. We zijn in januari gestart met de nieuwe organisatie, dus we moeten nog veel puinruimen en bouwen. Processen op elkaar afstemmen, een goed geïntegreerd salarissysteem, enzovoort: het vraagt nogal wat. Abnormaal lage instroom Een tweede resultaat uit de monitor is, dat de mensen die overblijven bij gemeenten, gemiddeld steeds ouder zijn. In 2013 werkten er bijna meer 60-plussers bij gemeenten dan

7 Ton Wilthagen: Je kunt verantwoordelijkheden niet wegdecentraliseren. Ton Wilthagen mensen van 35 jaar of jonger. En instroom van jongeren is er nauwelijks. Dat is volgens Wilthagen een groot risico: Eén van de belangrijkste dingen die gemeenten kunnen doen om de uitdagingen van de komende jaren aan te kunnen, is vitaal blijven. Ik heb zorgen over de enorm geringe instroom van jongeren, die ligt nog onder de twee procent. Dat is echt abnormaal laag. Er is een wetmatigheid die zegt: je hebt instroom nodig om ook doorstroom en uitstroom te krijgen. Zonder instroom creëer je uiteindelijk stilstaand water. Je kunt ook zeggen: we doen het met de bestaande mensen. En natuurlijk is daar nog winst te halen. Maar je afsluiten van nieuw bloed is sowieso niet verantwoord. Ik vraag me af of je goed jongerenbeleid kunt maken met een organisatie die alleen bestaat uit ouderen. Ook als het gaat om zaken als social media en peer groups: je hebt wel aansluiting nodig met de maatschappij waar je voor werkt. Zijdeur voor jongeren Wilthagen pleit daarom voor een zijdeur voor jongeren. Los van de bezuinigingen en krimp. Dat is een oproep aan de nationale overheid en gemeenten. Gemeenten moeten zeggen: wij hebben jongeren nodig, anders lukt het niet. En de overheid moet zeggen: deze kwestie is van landsbelang, we maken er extra middelen voor vrij, en dan echt fors. We

8 Annemarie List: Zorgt een lage instroom voor stilstaand water? Natuurlijk leveren jongeren frisse ideeën, maar dat hoeft Annemarie List zijn er niet met een paar traineeships. Dat is ook haar taak. De nationale overheid kan haar verantwoordelijkheden niet wegdecentraliseren. Als de overheid zo n signaal geeft, helpt dat gemeenten ook bij het voeren van discussies met hun medewerkers. Want het blijft natuurlijk gevoelig als er aan de ene kant mensen uit moeten en er aan de andere kant mensen bij komen. Maar we moeten nú een offensief creëren. Je kunt als nieuw college niet zeggen: we gaan nu eerst nog even een half jaartje rustig nadenken. Daarvoor staat er te veel op het spel. Als de grote decentralisaties niet te betekenen dat er geen frisse ideeën zijn misgaan, eindigen heel veel mensen in de bijstand. Dat kunnen gemeenten niet aan. Aandacht voor talent geeft vleugels Bij de BAR-organisatie delen ze de zorgen over de instroom van jongeren, maar verklaren ze de instroom niet heilig. HRM-adviseur Annemarie List: De instroomcijfers zijn laag, terwijl de uitstroomcijfers voor jongeren hoog zijn. Ik

9 Erica Kerstens: We investeren in zelfstandige overheidsprofessionals die wendbaar zijn en die vleugels krijgen, doordat Erica Kerstens zou het wel interessant vinden om te onderzoeken waar die hoge uitstroomcijfers mee te maken hebben. Is dat alleen vanwege het feit dat jongeren vaak tijdelijke contracten krijgen, of verlaten ze de gemeente ook om andere redenen? Een andere vraag is of een lage instroom van jongeren inderdaad voor stilstaand water zorgt. Natuurlijk leveren jongeren frisse ideeën, maar dat hoeft niet te betekenen dat er geen frisse ideeën zijn, als er geen jongeren zijn. Collega Kerstens: Wij jagen bij onze organisatie juist na dat we vitaal zijn, ongeacht de leeftijd. We investeren in ze hun talenten en kwaliteiten ontdekken en ontwikkelen. zelfstandige overheidsprofessionals die wendbaar zijn en die vleugels krijgen, doordat ze hun talenten en kwaliteiten ontdekken en ontwikkelen. We hebben hiervoor binnen de BAR-organisatie een taskforce die als intern adviesbureau optreedt en begeleiding, coaching en workshops geeft. List: De beeldspraak die wij voor de visie op onze organisatie gebruiken, is die van een vlucht vogels die in staat is mee te bewegen met elke verandering. Niet alleen de komende.

10 Flink zijn Een derde kwestie uit de personeelsmonitor is dat het ziekteverzuim bij gemeenten relatief hoog is. Het is de afgelopen jaren weliswaar niet gestegen, maar ligt wel een procent hoger dan gemiddeld in Nederland. Wilthagen: Dat is echt niet goed. De gemeente is een redelijk luxe werkgever met goede voorzieningen voor werk en privé en een 36-urige werkweek. Het ziekteverzuim zou niet hoger mogen liggen dan in het bedrijfsleven. Dat het ziekteverzuim niet stijgt, terwijl het wel spannende tijden zijn voor organisaties, is een bekend verschijnsel. Mensen willen in zulke tijden flink zijn. Als jij weet dat je over drie maanden te horen krijgt of je mag blijven, dan meld je je niet ziek. Beleid van een machinefabriek Terug naar de vitaliteit. Dat is volgens Wilthagen de oplossing voor deze drie ontwikkelingen. Allereerst door meer jongeren aan te nemen. Maar er zijn meer manieren om de organisatie vitaler te maken. Met Strategische Personeelsplanning bijvoorbeeld. Uit de personeelsmonitor blijkt dat daar nog kansen liggen. Slechts vier op de tien gemeenten heeft er beleid voor. Wilthagen: Het is op zich niet verwonderlijk. De cultuur van strategische personeelsplanning is ook niet ontstaan bij de overheid. Het vraagt een andere manier van kijken: wat zijn mijn doelen, wat zijn de scenario s, welke prestatie-indicatoren horen daarbij, en welke mensen met welke vaardigheden zijn daarvoor nodig? We zien in gemeenteland grofweg twee bewegingen: óf er is niet of veel te laat mee begonnen, óf men is wel begonnen, maar erin doorgeslagen. We hebben de ideologie van het new public management gehad, en daar zijn sommige gemeenten in doorgeschoten. Ze zijn gaan sturen op processen, alsof de inhoud niet interessant is. Je zou bij wijze van spreken de processen in een gemeente niet kunnen onderscheiden van die in een machinefabriek. En dat is de bedoeling niet. De waarheid ligt precies in het midden: een gemeente heeft ándere doelen dan het bedrijfsleven, maar die doelen zijn wel net zo hard. De kracht van samenwerken Een laatste manier om als organisatie vitaler te worden, is door vitale relaties aan te gaan met organisaties in de samenleving. Wilthagen: Gemeenten worden netwerkorganisaties, en daar ligt nog een enorme kans om winst

11 te boeken. Onderwerpen als jeugdzorg en werk en inkomen kun je ook veel beter integraal benaderen. Dat scheelt tijd, maar is ook goed voor de burger, die is ondeelbaar. We zijn straks af van de toestanden dat iemand van jeugdzorg zegt: mevrouw, u moet meer thuis zijn voor uw kind, en iemand van de gemeente: mevrouw u moet meer werken voor uw uitkering. Die vitale relaties staan centraal bij de BAR-organisatie. Niet alleen met andere organisaties, maar ook met ondernemers en burgers. Dáár ligt juist de kracht. Zo hebben we onlangs het succes van het Keurmerk Veilig Ondernemen gevierd. Voor dit keurmerk werken wij samen met onder meer politie, brandweer en ondernemers om onze gemeenten schoon, heel en veilig te houden. Dat levert niet alleen een prachtige samenwerking met partijen buiten de gemeente op, maar vergroot ook de verbinding ín onze organisatie. Afdelingen die voorheen niet zo veel met elkaar te maken hadden, werken in dit project samen. Dat geeft energie en dat maakt ons steeds wendbaarder. < Vitale organisaties in drie stappen: 1. Luid de noodklok over het aantal jongeren. 2. Tuig strategische personeelsplanning op. 3. Investeer in vitale relaties met organisaties in het veld. Download hier de personeelsmonitor 2013 A+O fonds Gemeenten Postbus AN Den Haag secretariaat@aeno.nl Personeelsmonitor Gemeenten 2013 Personeelsmonitor 2013

12 Koers naar De Bedoeling met Haarlemmermeer Tekst: Martine van Dijk, A+O fonds Gemeenten/ Fotografie: Kees Winkelman

13 De gemeente Haarlemmermeer is gestart met een nieuwe koers. Een koers waarbij klantgerichtheid een belangrijke plek inneemt, maar waarbij het vooral gaat om de waarde voor de (lokale) samenleving. Een koers waarbij gekeken wordt naar de bedoeling en wat minder naar de systemen die zeggen hoe we moeten handelen. Het boek van Wouter Hart, Verdraaide organisaties gaat precies over dit fenomeen. Het fenomeen van uitgaan van de bedoeling, de pijl in de juiste richting. Naast de gedachten over dit principe met de auteur van dit boek, legt Arjen van der Meulen, organisatieadviseur bij de gemeente Haarlemmermeer uit hoe de bedoeling bij hen in de organisatie tot zijn recht komt. Wat is de aanleiding? Hoe werken zij aan deze koers? Wat zijn de valkuilen? Wat is nu de bedoeling? We leven in een boeiende tijd vol dynamiek. Het is de tijd van de participatiesamenleving en de tijd waarin overheidstaken steeds meer lokaal worden ingevuld. Het is daarom logisch dat gemeenten bezig zijn met het nadenken over hun koers, zo ook in Haarlemmermeer. Iets meer dan twee jaar geleden startte Carel Brugman als gemeentesecretaris. Na de eerste Arjen van der Meulen: Werken vanuit de bedoeling is meer dan klantgerichtheid, het gaat over de waarde voor de samenleving, in welke vorm dan ook. maanden presenteerde hij zijn beelden en visie op de opgaven van de gemeente. Een hieruit voortvloeiend programma is het versterken van het strategisch vermogen onder regie van Prof. Dr. Roel in t Veld, wat zorgde voor een groter bewustzijn op de strategische vraagstukken en stimuleerde de blik naar buiten. Het was dan ook de voorloper op de nieuwe koers. De doorslaggevende factor voor de koersverandering kwam vanuit de behoefte van het College om de overhead en de beleidscapaciteit onder de loep te nemen. Brugman heeft dat aangegrepen om dit in een bredere context te plaatsen en te vertalen in een nieuwe organisatiekoers.

14 Wouter Hart, schrijver van het boek Verdraaide organisaties, liep al lange tijd met het idee van werken vanuit de bedoeling in zijn hoofd: We leven teveel in een systeemwereld. Alles wordt gestandaardiseerd en medewerkers worden uitvoerders van protocollen. Daardoor verliest men de bevlogenheid in zijn werk en wordt er voorbij gegaan aan de menselijke psychologie. De mens moet centraal staan, niet de systeemwereld. Arjen van der Meulen Het vorige grote verandertraject (in 2006) in Haarlemmermeer had de naam Focus: Klant! Arjen: Klantfocus is uiteraard goed, maar in ons contact met de samenleving gaat het niet alleen over klantcontacten. Gemeenten zijn complexe organisaties omdat ze rollen vervullen die soms op spanning staan met elkaar. Een enkelvoudige strategie werkt dan ook niet. De nieuwe koers, die uitgaat van De bedoeling, biedt hierin meer ruimte. Werken vanuit de bedoeling is meer dan klantgerichtheid, het gaat over de waarde voor de samenleving, in welke vorm dan ook. Koersen in zijn simpelste vorm Het boek van Wouter Hart heeft voor Haarlemmermeer een belangrijke rol gespeeld in het overbrengen van deze koers. Door de eenvoud waarmee Wouter Hart het principe uitlegt, levert het juist iets extra s op. Het maakt het begrijpelijker voor iedereen. De denkwijze van Wouter zit ook in onze koers, dit was dus een enorme kans om zijn gedachten te gebruiken om de boodschap aan de collega s over te brengen, vertelt Van der Meulen. Tijdens de lancering van de nieuwe koers heeft de schrijver een presentatie gegeven bij de gemeente. Ook wordt er een animatie gemaakt over het concept van de bedoeling. In het filmpje wordt uitgebeeld hoe we geneigd

15 Wouter Hart: De mens moet centraal staan, niet de systeemwereld. zijn houvast te zoeken in protocollen en regels en hoe we op weg zijn naar een nieuw soort vakmanschap, waarin meer ruimte is voor de professional en met de bedoeling voorop. Een verhaal wat ook in het boek van Hart duidelijk naar voren komt. Hart: Het is een praktische zoektocht waarin we moeten kijken hoe we het beste resultaat behalen binnen de samenleving. In plaats van alles te standaardiseren, moeten we juist geloven in de dynamiek, in eigenaarschap en wat meer buiten de lijntjes kleuren. Ons afvragen wat de waarde van het project is en wat het van jou als persoon vraagt, dat is de bedoeling. We zouden met elkaar eens wat meer moeten reflecteren. Wouter Hart Valkuilen en handvatten Maar hoe doen we dat? Hoe zorgen we dat de koers verbindt en richting geeft? En welke struikelblokken kom je onderweg tegen? Arjen van der Meulen heeft duidelijk voor zich wat je niet uit het oog moet verliezen: Het gesprek met collega s die het werk doen is cruciaal. Zo was ik toch wel verrast hoeveel waarde sommige collega s hechten aan die systeemwereld. Het geeft meer dan alleen houvast. Binnen de overheid heeft het een enorme functie. Het biedt bescherming tegen willekeur, bevordert de rechtsgelijkheid en zorgt voor een

16 betrouwbare overheid. Ze maken zich zorgen bij de gedachte om de systeemwereld aan te tasten en dat vind ik een legitieme gedachte. Uiteindelijk gaat het erom om zowel een betrouwbare als een effectieve overheid te zijn. Vanwege een zeer kort tijdsbestek is het proces van bovenaf gestart. Arjen: Omdat we met een relatief kleine groep collega s met de koers zijn gestart, zagen we dat er op sommige plekken afwachtend werd gereageerd. De uitdaging is om ook daar beweging te creëren vooral ook door aan te sluiten bij hun werkpraktijk en (verbeter)initiatieven. Er gebeurt namelijk al veel conform de koers, een mooi voorbeeld zijn de LEAN trajecten. De toekomst is er al noemen we dat. Idealiter begin je zo n veranderproces op de werkvloer en nog beter zou het zijn om van buiten uit naar de organisatie te kijken, het gaat tenslotte om vraagstukken die plaatsvinden in de buitenwereld. Wouter Hart legt nog eens de nadruk op deze buitenwereld: We moeten de krachten in de samenleving benutten. We moeten goede burgerinitiatieven omarmen en minder snel geneigd zijn om nee te zeggen. Het gaat erom welke waarde het toevoegt aan de maatschappij, niet om de regels.

17 Invloed van decentralisaties Bij de decentralisaties in het sociaal domein draait het vooral om systeemverantwoordelijkheid. Dat is boeiend in relatie tot de koers waarin de bedoeling voorgaat op het systeem. Hierdoor kan spanning ontstaan. Vooral als er een incident plaatsvindt, is de reflex begrijpelijk om protocollen aan te scherpen en dat is nou juist wat we niet willen. We moeten beter leren omgaan met tragiek op een andere wijze dan het direct te willen oplossen via nieuwe regels en toezichtsystemen, zegt Arjen. Hart: De decentralisaties vragen radicaal ander gedrag van gemeenten als opdrachtgever. Ik denk dat we ons moeten focussen op het ondersteunen van de burger, de burger die het echt niet zelf kan. We moeten ernaar streven dat niemand tussen wal en schip valt. Dat is de bedoeling. Samen onderweg naar de bedoeling De nieuwe koers zal niet in een dag uitgevoerd worden. Van der Meulen: Voor een deel is het planmatig maar we richten ons vooral op het op gang brengen van een beweging via activiteiten en veel communicatie. Dat deel is volledig Wouter Hart: We moeten goede burgerinitiatieven omarmen en minder snel geneigd zijn om nee te zeggen. Het gaat erom welke waarde het toevoegt aan de maatschappij, niet om de regels. procesgericht, waarbij we de resultaten niet opleggen. We weten nog niet welke groei en bloei het in welk tempo gaat laten zien. We hebben voor dit deel een fantastisch kernteam van interne collega s. Zij werken nauw samen met de directie en voeden dus de organisatie via verschillende activiteiten zoals Koerscafé s, workshops en Meet and Eat, waarbij twee collega s met elkaar tijdens de lunch in gesprek gaan over de koers. Uiteindelijk gaan we ervoor dat de koers

18 breed herkend wordt in de praktijk. Pas geleden was er een casus vergelijkbaar met een van twee jaar geleden. Toen werd er gehandeld vanuit de systeemwereld, wat zorgde voor bemiddeling en reparaties. Nu is de casus vanuit de bedoeling opgelost en is er veel meer tevredenheid. Wouter Hart benadrukt dit nog maar eens: Als de reflectie plaatsvindt vanuit de bedoeling, is er meer ruimte en verschuilen we ons niet meer achter de regels. De medewerkers gaan zelf nadenken over de waarde en ondersteuning. Het Wouter Hart: We moeten af van de term: het is nu eenmaal de regel. gevolg is dat er veel meer vanuit eigen kracht gewerkt wordt. We moeten af van de term: het is nu eenmaal de regel. <

19 Medezeggenschap nieuwe stijl Zin in de OR-vergadering Tekst: Rieke Veurink / Fotografie: Kees Winkelman

20 In Almere ging de medezeggenschap stevig op de schop. De structuur werd omgegooid, er kwamen tijdelijke teams en een kenniscentrum. Met als resultaat: een betere besluitvorming en meer vertrouwen tussen organisatie en medewerkers. Medezeggenschap werd een instrument van verbinding. Een hobbel die je moet nemen. Zo zagen leidinggevenden zo n drie jaar geleden de ondernemingsraad in Almere. En de medewerkers waren niet veel positiever over de medezeggenschap. De manier waarop het ingericht is, staat me niet aan, Ik herken me er niet in, en we praten te veel over proces en te weinig over inhoud, waren uitspraken die programmamanager Vernieuwing Medezeggenschap Eric Edens tijdens een belevingsonderzoek in opdracht van de gemeentesecretaris hoorde. Edens: Als ik doorvroeg, bleek daar ook wel een kern van waarheid in te zitten. In de OR zat al jaren een select groepje mensen, dat zich helemaal vereenzelvigd had met de medezeggenschap. En in grote lijn sloot dat niet aan bij wat de rest van de mensen in de organisatie fijn vond. Eric Edens: Ik ontmoet nu mensen die ik hiervoor nog nooit gezien had. Behoefte om mee te denken Hoog tijd dus om de medezeggenschap op de schop te nemen. Edens: Dat sloot goed aan bij een verandertraject waar we binnen de gemeente mee bezig waren. In dat traject hebben zo n zeventig medewerkers een visie ontwikkeld op de stad, de organisatie en de medewerkers. Die visie is vertaald in uitgangspunten die we hebben vastgelegd in een paarse cassette. Kernwoord uit die visie was verbinding. Bijvoorbeeld tussen de organisatie en de stad. Maar ook tussen de organisatie en medewerkers. En daar is medezeggenschap een goed instrument voor.

21 Edens vroeg in zijn belevingsonderzoek niet alleen hoe denken, zeker als dat in tijdelijke verbanden kan. Edens: En medewerkers en leidinggevenden de medezeggenschap nu het bleek dat mensen op verschillende thema s aansloegen. zagen, maar ook of ze het op zich belangrijk vonden en hoe De een vindt de dialoog heel belangrijk, de ander wil dat er het eruit zou moeten zien om wel aan te spreken. Uitkomst: aandacht komt voor eigen initiatief in plaats van het reactief medewerkers hebben wel degelijk de behoefte om mee te adviseren over een plan dat eigenlijk al klaar is.

22 Eric Edens Beter weten wat er speelt Edens vertaalde de resultaten in een rapport Van Medezegenschap naar Verbinding dat hij voorlegde aan de OR en het bestuur. De vernieuwing van medezegggenschap in Almere focust op drie elementen: de vaste structuur en werkwijze van de OR, de mogelijkheid om met tijdelijke teams te werken en de ondersteuning van de nieuwe medezeggenschap via een kenniscentrum. De eerste stap, het omvormen van de structuur, lijkt misschien bureaucratisch, maar is vaak ook een mooie aanleiding om de werkwijze te veranderen. Zo van: we hebben het anders ingericht, laten we het nu ook maar anders doen. En zo gingen we van één OR met vier onderdeelcommissies naar 6 OR s met één COR. Mensen wierven we via persoonlijke benadering: joh, we gaan het anders doen, misschien is het wat voor jou. De volgende stap was het opzetten van tijdelijke teams die meedenken over een bepaald vraagstuk. Edens: Dit noemen we het Columbustraject. Je gaat op reis, en je weet niet waar je uitkomt, maar dat op zich levert al heel veel op. Zo is er een team dat het paarse denken verder uitwerkt. Wat betekent dat voor ons? De resultaten en discussie delen ze op Facebook en dat geeft veel energie. Een ander tijdelijk team houdt zich bezig met de vertaling van authentiek talent naar de praktijk. In elk team doet een OR-lid mee als een linking pin. Dat heeft meteen als voordeel dat de OR veel beter weet wat er speelt. Notulen en vergaderruimtes En dan de derde stap: hoe faciliteer je de medezeggenschap? Ondernemingsraden hebben vaak een ambtelijk secretaris. Dat klinkt al helemaal niet goed. Het benadrukt te veel

23 de taak om de notulen te maken en vergaderruimtes te regelen. De twee ambtelijk secretarissen zijn nu adviseur in het Kenniscentrum Medezeggenschap. Dat centrum heeft drie rollen: het adviseren van de medezeggenschap, optreden als begeleider of coach en het faciliteren van de medezeggenschap. De medewerkers zorgen bijvoorbeeld dat aanvragen op de goede plek terechtkomen en dat kennis die er inmiddels op allerlei verschillende plekken is, ook gedeeld wordt. Vertrouwen en gunnen De aanpak heeft succes gehad. Het belangrijkste verschil met een aantal jaren geleden is dat besluiten nu veel meer sámen genomen worden. Natuurlijk zijn er verschillen van mening tussen leidinggevenden en medewerkers, maar in de dialoog kom je echt verder. We zien dat bijvoorbeeld in de besluiten rond de procedure voor werving en selectie. Dat was vroeger echt een pijnpunt. De leidinggevende vond tijd de belangrijkste factor bij het invullen van een vacature en wilde de vacature dus het liefst meteen openstellen, terwijl de medewerkers vonden dat er vooral eerst intern gekeken Eric Edens: Het woord ambtelijk secretaris klinkt helemaal niet goed moest worden naar geschikte kandidaten. Nu hebben we basisregels afgesproken die vertrouwen en gunnen centraal stellen. We kijken dus per keer wat het beste is. Als een leidinggevende zegt, dit móét echt extern, gaan medewerkers daar niet voorliggen. En als medewerkers een goede interne kandidaat weten, gaat de leidinggevende daar gewoon mee praten. Nieuwe gezichten De kwaliteit van de besluitvorming is dus toegenomen door de nieuwe manier van medezeggenschap. Maar dat is niet het enige voordeel. Het werkt als een olievlek. Er zijn nu veel meer mensen bij betrokken. Ik werk nu twintig jaar voor de gemeente Almere en ontmoet nu mensen in de OR of

24 Columbusteams die ik hiervoor nog nooit gezien had. Open eindjes zijn er ook nog. We hebben ook als kernbegrippen zichtbaar, vindbaar en betrouwbaar. En dat is lastiger op het moment dat je de medezeggenschap anders inricht. Want wie zitten er nu precies in die medezeggenschap? Alleen de gekozen mensen? Of ook mensen in de tijdelijke teams? En waar moet een besluit genomen worden, zodat het officieel is? En waar kun je dat besluit en de overwegingen erbij vervolgens terugvinden? Daar gaan we de komende tijd mee aan de slag. Hart voor de zaak In Almere is de medezeggenschap nieuwe stijl een succes. Vraag is wel wat daarvoor nodig is. Eigenlijk vier dingen. Allereerst een gemeentesecretaris of iemand anders hoog in de organisatie die hart heeft voor medezeggenschap en die de urgentie ervan inziet. Bij ons was dat zeker het geval. Onze gemeentesecretaris gaf laatst nog aan dat ze vroeger voor een verandering met de or vaak dacht: hoe zal het gaan? Waar zullen ze mee komen? En nu heeft ze er zin in. Daarnaast is zo n belevingsonderzoek heel goed en is het heel nuttig om met elkaar af te spreken wat we willen bereiken. Ik kon tijdens het traject steeds zeggen: jongens dit is niet wat ík wil, maar wat jullie zelf hebben aangegeven. Bovendien is het voor het slagen belangrijk dat er iemand is met een rol zoals de mijne. Iemand die als katalysator kan werken en die voor consistentie in de aandacht voor het onderwerp kan zorgen. Ten slotte is zo n kenniscentrum goed. De medewerkers leggen concreet de verbindingen. We zien dat bestuurders daar steeds gemakkelijker aankloppen met vragen zoals hoe kunnen we de medezeggenschap goed inrichten voor dit vraagstuk of hoe hebben andere afdelingen het geregeld met opleidingen? Zo wordt kennis en inspiratie gedeeld. En dat is geweldig. < Op 26 maart 2014 hebben de landelijke OR-verkiezingen weer plaatsgevonden. Het A+O fonds Gemeenten deed onderzoek naar de gang van zaken bij en rond de (kandidaatstelling van de) landelijke OR-verkiezingen. En we vergelijken deze resultaten met de resultaten van de eerdere landelijke verkiezingen. Opvallend: De rol die OR en op zich nemen verandert sterk. Lees het rapport.

25 Decentralisaties Servicepunt71/HRM ondersteunt bij veranderende eisen aan ambtenaren Door: Martine van Dijk A+O fonds Gemeenten / Fotografie: Kees Winkelman

26 Net zoals bij alle gemeenten, raken de decentralisaties ook Servicepunt71 als shared service center voor de gezamenlijke bedrijfsvoering van de gemeenten Leiden, Leiderdorp, Oegstgeest en Zoeterwoude. De serviceeenheid HRM zet zich in binnen de vier gemeenten en adviseert hen waar dat nodig is. Onder andere over de gevolgen voor personeel en organisatie bij invoering van de decentralisaties. Maar om goed advies te geven moet je wel weten waar het om draait en samenwerken met andere collega s. Servicepunt71 doet dit door bewustwording, verdieping en verbreding van kennis op het gebied van decentralisaties. Servicepunt71 is een organisatie die vanaf 1 januari 2012 de bedrijfsvoeringsonderdelen Inkoop, Financiën, HRM, ICT, Facilitaire Zaken en Juridische Zaken van bovengenoemde gemeenten onder zijn hoede heeft. Kathleen Wong, senior HRM-adviseur en Iole Elderhorst, opleidingsadviseur, houden zich dagelijks bezig met HRM-zaken voor de aangesloten gemeenten. Samen met hun collega Debbie Helaha, senior beleidsadviseur, hebben zij de hoofden bij elkaar gestoken en nagedacht over het verbeteren van de dienstverlening op het gebied van veranderende organisaties. Dit heeft geleid tot een proces, waarbij samenwerking het sleutelwoord is. Samenwerking binnen de eigen organisatie en vooral samenwerking met de managers van de gemeenten. Door bewust te worden van wat de veranderende overheid onder andere vanwege de decentralisaties voor invloed heeft op de gemeentelijke organisatie, de mensen die in deze organisaties werken en zich hierin te verdiepen, kan er beter geanticipeerd worden op de vraag van gemeenten. Collega s vinden elkaar sneller. Bewustwording, verdieping en verbreding Het idee ontstond doordat Iole Elderhorst betrokken werd bij het scholingsprogramma van een van de gemeenten. Zij stelt daarbij altijd de vragen waar je naartoe wilt, waarom je dat wil en wat je wil bereiken. In het geval van de decentralisaties vroeg ik mij af of scholing nu de enige oplossing is om medewerkers klaar te maken voor deze verandering. Om gemeenten goed te kunnen adviseren, is het belangrijk dat we weten wat er speelt en wat er op ze

27 Kathleen Wong: Bij de huidige decentralisaties is er geen eenduidig antwoord waar we naar op zoek zijn. af gaat komen. Daarnaast moeten we ons dan ook afvragen wat dat voor ons als HRM-afdeling betekent en welke rol we hierin kunnen spelen, zegt Iole. Volgens beiden gaat het hier niet om de zoveelste reorganisatie, zoals weleens wordt gesuggereerd. Kathleen Wong: Bij de huidige veranderingen zoals de decentralisaties is er geen eenduidig antwoord of juiste oplossing. Ook wij hebben dat antwoord of die perfecte oplossing dus niet. Dat betekent dat er ook geen concreet eindpunt is waar naartoe gewerkt kan worden. Bij HRM van Servicepunt71 is er voor de aanpak binnen de organisatie gekozen voor een drieluik: bewustwording, verbreding en verdieping van onze eigen HRM-mensen om die manager beter te kunnen ondersteunen. Er is van tevoren geen Kathleen Wong vaste route uitgestippeld. Na elke HRM-themabijeenkomst gaan we op zoek naar welk vervolg daar het beste bij past. Van A naar Beter. Om bewustwording te creëren hebben we, naast informatie over wat de verandering nu precies is en wat de invoering van de decentralisaties betekent, een leidinggevende uitgenodigd om de vraag vanuit zijn perspectief helder te krijgen. Aan de vervolgstappen wordt momenteel hard gewerkt, de fase van verdiepen is nu aangebroken. Een collega die zich bezighoudt met organisatieadvies is casussen aan het voorbereiden die we

28 met onze afdeling gaan behandelen. Je kunt het zien als een soort intervisie in het groot. Met dertig collega s behandelen we de casussen in verschillende werkvormen, waardoor iedereen er wat aan heeft. Er ontstaat op deze manier een geheel nieuwe werkwijze: kennis delen en daardoor wijzer worden van elkaar en als organisatie sterker worden. Geloof in je eigen kracht. Geen vast eindpunt Na de tweede sessie, bekijken Debbie, Iole en Kathleen hoe de derde sessie eruit komt te zien. Dit heeft te maken met het feit dat er geen vast eindpunt in zicht is als het gaat om bijvoorbeeld de decentralisaties. Kathleen Wong: We gaan kijken hoe het er op dat moment voorstaat. Er zijn steeds weer nieuwe veranderingen gaande die de route kunnen wijzigen. Iole Elderhorst sluit hier volledig bij aan: Ik heb in de afgelopen tien jaar dat ik voor gemeenten werk nog nooit zo n grote verandering gezien. Het is een organisch proces, waarbij men zich blijft ontwikkelen. Dat is ook niet erg, het is juist interessant. We moeten alert blijven en kritisch blijven kijken naar al deze ontwikkelingen en onszelf blijven afvragen wat ons onderscheidt van ieder ander willekeurig adviesbureau. Het onderscheid is voor Servicepunt71 duidelijk: We hebben enorm veel deskundigheid in huis, specifiek op het gebied van gemeenten. Door deze kennis te bundelen staan we samen sterker en kunnen we anticiperen op de vraag van gemeenten. We hebben een helikopterview en kunnen verbanden leggen. Tijdens de themabijeenkomsten willen we ons hierop focussen. Hoe achterhalen we nog beter de vraag van de leidinggevende? Niet alleen voor Servicepunt71 is er geen concreet eindpunt, gemeenten lopen hier net zo goed tegenaan. Iole: Leidinggevenden zijn bezig met het bouwen van een brug, waarvan nog niet duidelijk is waar deze naartoe gaat. Zij lopen er overheen, terwijl zij hem nog aan het bouwen zijn. Daar willen wij bij helpen, kijken waar we al wel in kunnen adviseren, kunnen voorsorteren. Het geheim van samenwerken Door te inventariseren en kennis te delen, wordt samenwerking gestimuleerd. Iole is een kei in opleidingsadvies, ik op het gebied van HRM, een ander

29 Iole Elderhorst: Leidinggevenden zijn bezig met het bouwen van een brug, waarvan nog niet duidelijk is waar deze naartoe gaat. Zij lopen er overheen, terwijl zij Lole Elderhorst hem nog aan het bouwen zijn. weer in WMO (Wet Maatschappelijke Ondersteuning), zegt Kathleen. Door op de hoogte te zijn van elkaars expertise, kun je elkaar om hulp vragen en inzetten waar nodig. Je weet wie je moet benaderen, zoekt elkaar op en stimuleert elkaar. Dat vind ik heel belangrijk. Dit is terug te zien op de afdeling, waar steeds meer mini-brainstorms en overleggen ontstaan: Het moet een second nature gaan worden. Collega s zoeken elkaar op en geven aan dat ze het heel fijn vinden om steeds meer samen te werken. Een organisatie heeft meer invloed bij nauwe samenwerking en kan adequater reageren op ontwikkelingen en vragen vanuit het werkveld. Er wordt uitgegaan van de eigen kracht in plaats van te wachten op de opdrachten die het management geeft. Je kunt het ook wel vergelijken met overheidsparticipatie: Burgers nemen steeds meer initiatieven, het komt op een andere plek te liggen. Als het een goed initiatief is, wordt het gesteund, zo merkten we bij ons initiatief.

30 Resultaat Een resultaat is lastig te benoemen, omdat het een continue lopend proces is. Toch kan er op twee verschillende vlakken verandering geconstateerd worden, bij de eigen organisatie en bij gemeenten. Collega s geven duidelijk aan dat ze al veel meer inzicht hebben in de andere eisen aan medewerkers bij de gemeenten als gevolg van onder andere de decentralisaties en wat het betekent. Doordat iedereen ermee bezig is, houdt men elkaar op de hoogte en wordt je gestimuleerd en geïnspireerd, zegt Iole. Bij gemeenten komt het proces ook op gang, zij zullen ten slotte eind 2014 voor de decentralisaties iets aantoonbaars moeten kunnen laten zien. Steeds meer zijn gemeenten aan het nadenken over ontwikkeling en opleiding, welke stappen ze al kunnen nemen. Wij krijgen hier positieve reacties op. Voor de eigen organisatie hebben Kathleen en Iole ook een mooi toekomstbeeld voor ogen: Het creëren van een eigen transitie die zorgt voor een continue stroom van sterker worden in je vak en elkaar opzoeken. Want samen sta je sterker. <

31 Een Ontwikkelmarkt waar de ILB-cheques als warme broodjes over de toonbank gaan Durf te dromen in Den Helder Door: Plony van Veldhoven - A+O fonds Gemeenten / Fotografie: Kees Winkelman

32 Collega s grijp je kans, Vaar je eigen koers, Ga het gewoon doen! Op meer dan levensgrote posters roepen Helderse gemeenteambtenaren hun collega s op om in beweging te komen. En om de Ontwikkelmarkt aan te doen die een week lang de raadszaal van Den Helder vult. Van het resultaat onder aan de streep had niemand durven dromen : 91% van de medewerkers verzilvert twee jaar ILB-tegoed bij de aanbieders op de markt. Wij spreken met hoofd P&O Nicole van der Steen en hoofd bedrijfsvoering Marjan van Dam. Van onbekend naar bemind Ontwikkeling stimuleren om mobiliteit te bevorderen én recht doen aan het Individueel Loopbaanbudget (ILB), dat is de insteek voor de Ontwikkelmarkt. Met toestemming van de directie om tijdens die markt twee jaar ILB-recht á raison van euro in één keer in te wisselen voor persoonlijke ontwikkeling. Vooraf weet niemand hoe die Helderse Ontwikkelmarkt aan gaat slaan. Tegen de feiten in leeft bij veel medewerkers de gedachte een opleiding volgen, daar is toch nooit geld voor. Die beeldvorming zit vast en zo blijft ook het ILB onbekend en onbemind. Extra reden voor Den Helder om stevig in te zetten. Want mobiliteit is voor ons een groot goed, zegt directeur bedrijfsvoering Marjan van Dam. De Helder Academie was er al maar we wilden meer. Juist in deze tijd van bezuiniging helpt mobiliteit gedwongen ontslagen te voorkomen. En dat is Den Helder tot nog toe gelukt. Marjan verklaart Helder Academie Collega s grijp je kans Ontwikkelmarkt 28 januari t/m 3 februari tot uur raadzaal het met gepaste trots en vult aan: Wat mij betreft is er één budget waarvan ik het minder erg vind als het overschreden wordt, en dat is het opleidingsbudget. Het beginpunt van de Ontwikkelmarkt is P&O: die zoekt naar een aansprekende manier om mensen enthousiast te maken voor ontwikkeling. Al snel zijn ook directie en wethouder aangesloten. Teamleiders adopteren het onderwerp en via enthousiasme breidt de olievlek zich steeds verder uit. Het idee van een Helderse Ontwikkelmarkt krijgt vorm. De communicatieafdeling maakt posters met

33 slogans waarbij medewerkers hun collega s oproepen. Buitendienstmedewerkers timmeren stellages en toveren al doende de tafels in de raadszaal om tot kraampjes. Het aanbod op de markt groeit al brainstormend. Medewerkers ontvangen een uitnodigingsbrief met twee opleidingscheques á 500 euro en een programmaboekje met het totaalaanbod. Helderse ambtenaren maken filmpjes over hun eigen ontwikkeling om op de Ontwikkelmarkt te tonen. De bodes leggen de rode loper uit. Brede betrokkenheid in het samen organiseren, creëert draagvlak. De hele organisatie komt in the mood om iets aan zijn of haar ontwikkeling te gaan doen. Van cursus snellezen en E-learning tot Grijs-Goud (voor 50+) Op de Ontwikkelmarkt verkopen de verschillende opleiders en aanbieders letterlijk hun waar. Ze zijn door de gemeente opgepord om dit op een ludieke manier te doen. De markt is zo een echte markt, inclusief hotdogs! Bezoekers kunnen op een laagdrempelige manier het diverse aanbod vergelijken. Alles gericht op de persoonlijke belangen van medewerkers. Dat verklaart misschien ook het grote succes: medewerkers voelen zich gezien. Het marktaanbod Marjan van Dam Hoofd bedrijfsvoering Marjan van Dam: Er is wat mij betreft één budget waarvan ik het minder erg vind als het overschreden wordt, en dat is het opleidingsbudget.

34 Hoofd P&O Nicole van der Steen: Je hoorde medewerkers elkaar adviseren: kijk, die cursus is echt iets voor jou. Nicole van der Steen is gegroepeerd rond vijf thema s: persoonlijke groei; leren van elkaar; kennisverwerving; gezondheid en welzijn; test jezelf. Zo kunnen medewerkers zich aanmelden voor een cursus snellezen, timemanagement of mindfulness. Maar ook bestuurskunde, E-learning, schrijfcursussen, een stoelmassage om te ontstressen of een podoloog voor intensief ingezette voeten van de buitendienstmedewerkers. Het moet wel gek gaan wil je niets van je gading vinden. En wat ook helpt: medewerkers kunnen zonder de leidinggevende te moeten raadplegen zelf besluiten hoe ze de twee vouchers besteden. De opkomst verrast iedereen. Vijf dagen lang is het een geanimeerde drukte in de raadzaal. Zelfs op de anders zo rustige vrijdag. Er zijn collega s die de ene dag komen snuffelen en de volgende dag terugkeren om hun keuze te maken. Er waren heel veel ontmoetingen op de markt. Collega s die elkaar enthousiast maken, vertelt hoofd P&O Nicole van der Steen. Je hoorde medewerkers elkaar adviseren: kijk, die cursus is echt iets voor jou. Of: jij kunt toch veel beter die cursus gaan volgen. Dat vind ik veel meer bij je passen.

35 Input voor de vlootschouw Alle bureaus trekken klandizie op de markt en zijn ook In totaal levert 91% van de medewerkers hun vouchers gecharmeerd van de sfeer op de markt. De keuzes die in. Dat is 9/10 van het personeel dat zich in vijf dagen tijd mensen hebben gemaakt geven inzicht in ontwikkelinteresses en behoeften. Dat levert ook mooie gegevens op inschrijft voor een of meerdere cursussen of opleidingen. Je kunt dus wel zeggen dat de ambtenaren van Den Helder voor de komende vlootschouw. massaal in de leerstand staan. Waarmee de Ontwikkelmarkt voor een gedachtenswitch van 180 graden zorgt. Vooral Verrassende bijvangst de E-learning scoort goed, met 200 medewerkers die een leertraject starten. Dat past helemaal bij de zelfregie en de eigen verantwoordelijkheid voor ontwikkeling die wij voorstaan, concluderen Marjan en Nicole. Helder Academie Ga het gewoon doen Ontwikkelmarkt 28 januari t/m 3 februari tot uur raadzaal We hebben de markt gefinancierd vanuit het opleidings-budget. Op één na brachten alle bureaus hun waar kosteloos aan de man, aldus hoofd P&O Nicole. Met alle aanbieders is onderhandeld over het aangebodene: wat staat er tegenover één voucher? Filmpje ontwikkelmarkt > De grootste verrassing is de bijvangst vanuit de Ontwikkel-markt. Naast dat heel veel collega s rond deze markt met elkaar samenwerkten, en er zodoende andere dwarsver-banden ontstaan, komen links en rechts ook niet vermoedde kwaliteiten van medewerkers naar boven. Voor één iemand resulteert dat nu daadwerkelijk in andere klussen, zijn competenties worden daardoor beter aangesproken. Van tevoren weet je niet waar je aan begint. Maar de markt heeft een ongekende swung gegeven aan de gemeentelijke organisatie en dat gaat nog steeds door. De eerste certificaten zijn behaald. Op intranet schrijven mensen ervaringsverhalen, over de opleidingen en cursussen die ze volgen. Zo blijft ontwikkeling levend. We hebben een oproep gedaan in de organisatie: wie vindt

36 het leuk om ontwikkelingen en cultuurveranderingen binnen de gemeente in beeld te brengen? Die waren er genoeg, nu hebben we een film crew van vrijwilligers. Het medewerkerstevredenheidsonderzoek een tijdje na de markt, liet een veel hogere respons zien dan anders, somt Van der Steen op. Er is maar één ding wat we een volgende keer anders zouden doen: zorgen dat we na afloop beter voorbereid zijn om alle opleidingen en cursussen te verwerken. Want je wilt dat iedereen zo snel mogelijk kan starten. Ja, soms word je als organisatie verrast door je eigen succes. < Helder Academie Programma Durf te dromen Ontwikkelmarkt 28 januari t/m 3 februari tot uur raadzaal Tips voor het organiseren van een ontwikkelmarkt Zorg dat je voldoende verandercapaciteit in huis hebt. Zorg voor commitment over inzet van het ILB. Maak er een uitwaaierende olievlek van: te beginnen met een paar enthousiaste medestanders. Betrek zoveel mogelijk afdelingen bij de organisatie en regel zoveel mogelijk intern. Zet flink in op communicatie vooraf. Onderhandel met alle aanbiedende partijen over hun aanbod. Creëer vooral ook de fysieke ontmoeting. Denk van tevoren ook na over de afwikkeling van de markt.

37 Instroom van jongeren door flexibele inzet met Co! Door: Martine van Dijk A+O fonds Gemeenten/ Fotografie: Kees Winkelman

38 Op 8 mei 2014 gingen tien ideehouders tijdens de Co! Stampij!fabriek de strijd aan voor het meest innovatief idee. De jury koos de vijf beste ideeën, maar er kan natuurlijk maar één de winnaar zijn. Deze eer ging naar de gemeente Alkmaar. Hun idee is om gemeenten aantrekkelijk te maken voor jongeren door dubbele banen te faciliteren. De jury ziet het belang ervan in: Jongeren zijn belangrijk in een organisatie. Daarnaast zorgen meerdere banen voor verschillende contexten en leerervaringen, waardoor een medewerker breed inzetbaar wordt. Het A+O fonds Gemeenten spreekt idee indiener Juul Pronk na de overwinning. Het idee Juul Pronk, beleidsadviseur Werk en Inkomen, is niet dagelijks bezig met HRM-beleid. Het idee is dan ook ontstaan vanuit een heel ander perspectief: Mijn partner dagdroomt elke zomer weer van het werken in een strandtent. Waarom niet gewoon doen, dacht ik? Zelf zou ik ook wel weer eens een tijdje in de horeca willen werken. Lekker fysiek bezig zijn, een gezellige omgeving met dagelijks zichtbaar resultaat. Maar dan naast mijn huidige functie omdat ik het erg naar mijn Juul Pronk

39 werkgever los te laten. Er zijn natuurlijk al medewerkers met meerdere opdrachtgevers, zoals ZZP ers, maar dit beperkt zich tot een kleine groep. Met dit idee zou het voor een grotere groep toegankelijker worden. Een idee met de nodige beren op de weg, zoals vaak het geval is bij veranderingen. Beren die tijdens de 3-2-1Co! Stampij!fabriek benoemd en opgelost worden. zin heb. Of een periode parttime op een heel ander (beleids) terrein in een andere organisatie werken. Dit heeft zij vertaald naar een uitvoerbaar idee voor gemeenten, namelijk het faciliteren en activeren van dubbele banen: Jongeren (de toekomstige medewerkers) zijn meer gewend om zich in te zetten voor verschillende functies en vinden dit ook leuk. Ook blijkt dat zo n 30% van de medewerkers die momenteel al in dienst is, graag een switch maakt. In deze tijd van keuzevrijheid en flexibilisering van de arbeidsmarkt, zou het daarom logisch zijn om de standaard van één baan bij één Energie en inspiratie tijdens Co! Stampijfabriek De dag wordt geopend door gemeentesecretaris Loes Bakker van de gemeente Gouda. De raadzaal van het Huis van de Stad te Gouda is voor vandaag de plek waar alles afspeelt. Mevrouw Bakker benadrukt het belang van vernieuwing in een tijd van verandering. De sleutel tot een succesvol resultaat is volgens haar het inspireren van de organisatie om jouw idee uitvoerbaar te maken. Zorg voor een concreet plan wat uitvoerbaar is en duidelijk aangeeft wat het doel is, dat is de boodschap. De jury sluit zich hierbij aan. Het idee moet daarnaast overdraagbaar zijn naar andere organisaties, zodat iedereen ermee aan de slag kan. Tijdens de tafelsessies bij de Stampijfabriek worden de

40 verschillende ideeën verhelderd en verrijkt. Wat is er goed aan het idee? Wat zijn de obstakels? Welke oplossingen kunnen we hiervoor bedenken? Onder leiding van tien Ynnovators gaan de tien kandidaten aan de slag. Aan de tafel van Juul Pronk luidt de vraag: Wat is er goed aan het idee? De Post-Its worden vliegensvlug opgeplakt: Nieuwe energie, flexibiliteit, kennisuitwisseling, norm doorbrekend, vrijheid, aantrekkelijk werkgeverschap Genoeg stof om te komen tot een pitch, die de jury: Bram Steijn (Erasmus University Rotterdam), Jeroen Pepers (A+O fonds Gemeenten), Gerharda Tamminga (Gemeente Oude IJsselstreek), Lida Veringmeijer (Gemeente Rotterdam) en Marjolijn Sonnema (Ministerie VWS), moet overtuigen van het innovatieve karakter en uitvoerbaarheid van dit initiatief. Innovatief of gewoon doen? Co! is op zoek naar innovatieve projecten. Maar wat is er nu innovatief aan dit idee? En als iemand twee banen wil combineren, wat houdt hem dan tegen? Waarom niet gewoon doen? Juul Pronk beaamt dat: Het is niet zozeer dat het nu niet kan, maar soms is het ook de onwetendheid: Juul Pronk: 30% van de medewerkers die momenteel al in dienst is, zou graag een switch maken Kan ik parttime een externe klus doen, zonder mijn baan kwijt te raken? Hoe zit het met de belastingdienst? Ben ik wel verzekerd? We willen medewerkers handvatten bieden. En het netwerk benutten. Daarnaast moet je een organisatie er praktisch op inrichten, zoals bijvoorbeeld de salarisadministratie. De mogelijkheid om de medewerker te vervangen is voor managers natuurlijk relevant. Wat voor voordeel zie je voor de organisatie? De talenten van werknemers worden optimaal benut door ze ruimte te geven om zich in te zetten daar waar ze goed in zijn. Zo ontstaan er flexibele, frisse en breder inzetbare medewerkers. De organisatie is aantrekkelijker en het is voor jongeren