hbo-ma Management,Cultuur en Verandering NCOI Business School 26 Juni 2008 NVAO Toets Nieuwe Opleiding

Transcriptie

1 hbo-ma Management,Cultuur en Verandering NCOI Business School 26 Juni 2008 NVAO Toets Nieuwe Opleiding Paneladvies

2 Inhoud 1 Samenvattend advies 3 2 Inleiding en verantwoording Werkwijze panel Opbouw paneladvies 6 3 Beschrijving van de opleiding Algemeen Profiel instelling Profiel opleiding 8 4 Beoordeling per onderwerp Doelstellingen opleiding Programma Inzet van personeel Voorzieningen Interne kwaliteitszorg Condities van continuïteit 33 5 Overzicht advies 36 Bijlage 1: Samenstelling panel 37 Bijlage 2: Programma locatiebezoek 38 Bijlage 3: Overzicht van bestudeerde documenten 40 Bijlage 4: Lijst met afkortingen 41 pagina 2

3 1 Samenvattend advies De tweejarige hbo-master deeltijdopleiding Management, Cultuur en Verandering (MCV) van de NCOI Business School heeft een totale studielast van 60 ECTS (1680 studiebelastingsuren) en is in september 2007 van start gegaan. De opleiding heeft in totaal zeven Masterclasses van elk 6,5 ECTS, de Masterclass Methoden en Technieken van 4,5 ECTS en de integrale eindscriptie van 10 ECTS. NCOI beoogt met de masteropleiding MCV, leidinggevende en/of zelfstandige allround professionals, zoals (verander)managers en organisatieontwikkelaars, een specialistische en praktijkgerichte opleiding te bieden. De twee belangrijkste hoofddoelen daarbij zijn: externe ontwikkelingen kunnen vertalen naar interne toepassingsmogelijkheden om de organisatie effectief te veranderen en organisaties, groepen en individuen kunnen ontwikkelen, om betere prestaties te realiseren. De onderwijskundige visie die de NCOI hanteert is gebaseerd op de ALP-methode (het Actief Leer Principe ) en het sociaal-constructivisme. De eigen praktijkomgeving van de student vormt hierbij een belangrijke context. Kandidaten die deze opleiding willen volgen moeten tenminste voldoen aan twee criteria: een relevant hbo-bachelordiploma en twee jaar relevante hbo-werkervaring. Het onderwijs wordt gegeven op één avond (4 contacturen) per week of een dag (8 contacturen) per twee weken. Kennis en inzicht die tijdens contacturen en literatuurstudie zijn opgedaan moeten steeds in de eigen beroepssituatie door middel van opdrachten in praktijk worden gebracht en getoetst. De studielast en de vorm van deze deeltijdstudie is volgens de aanvrager dan ook alleen haalbaar, indien de student werkzaam is in een relevante werkomgeving van voldoende niveau, goed gemotiveerd is en bereid naast zijn baan de nodige zelfstudie te verrichten. Door de duidelijke koppeling van beroep en onderwijs wordt voor een aanzienlijk deel tegemoet gekomen aan een van de belangrijkste eisen van een hbo-masteropleiding, namelijk de interactie met de actuele beroepspraktijk. Het panel heeft kunnen vaststellen dat de docenten eveneens een voldoende bijdrage leveren aan deze voorwaarde, doordat ze functies bekleden in of een actuele band hebben met het werkveld. Toch zou hun praktijkrelevante inbreng, als het gaat om integraal verandermanagement, verder versterkt moeten worden, bijvoorbeeld door externen en hun praktijkcases. De opleiding heeft de eindkwalificaties ontleend aan en gebaseerd op opleidingsprofielen van verschillende universiteiten, internationale standaarden, gesprekken met bedrijfsvertegenwoordigers en de Denktank (later Adviesraad). De MCV-opleiding heeft elementen van zowel een MBA- als een HRM-opleiding, maar richt zich vooral op veranderingsmanagement. De beoogde eindkwalificaties en doelstellingen zijn gekoppeld aan de Dublin descriptoren en sluiten met name door de voortdurende koppeling van beroepspraktijk en theorie en de uitvoering van toegepast onderzoek voldoende aan bij algemene, internationaal geaccepteerde masterkwalificaties. Het panel is evenwel van mening dat een grotere nadruk op de sociaal-psychologische aspecten en methoden en technieken van (toegepast) onderzoek, gevolgd door een concrete vertaling ervan in het programma (bijv. kwantitatieve onderzoeksmethoden) tot een verdere kwaliteitsverbetering van de opleiding zal leiden. Het niveau, de actualiteit en kwaliteit van de literatuur kan en mag eveneens verder versterkt worden. Het panel is van mening dat het belangrijk is van waaruit en hoe je het veranderingsproces benadert en aanreikt in je programma. Verschillende stromingen, invalshoeken, referentiekaders (economisch, psychologisch) en niveaus (strategisch/tactisch, operationeel) zijn daarbinnen mogelijk en elk heeft zijn eigen consequenties voor gedrag. Aandacht voor en beïnvloeding van gedrag in de context van een organisatie zou dan ook pagina 3

4 de kracht van de opleiding kunnen zijn. De opleiding is het hiermee eens en wees er tijdens de site visit op dat het programma zich met het model van Quinn als uitgangspunt (maar niet als leidend principe) integraal richt op gedragscomponenten. Organisatieontwikkeling vanuit mensoptiek en het doorgronden en aansturen van menselijk gedrag vallen binnen de hoofddoelstellingen van de opleiding. Deze aspecten komen in vrijwel elke masterclass aan bod en vormen daarmee een belangrijke rode draad en houvast voor de deelnemers. Tijdens de opleiding wordt voortdurend basiskennis aangereikt op de drie verschillende niveaus (organisatie, groep, individu), waarna bij de verschillende opdrachten afwisselend dieper op één van de drie wordt ingegaan. Hierbij wil het panel evenwel de volgende kanttekeningen/opmerkingen plaatsen: gegeven de casuïstiek van de cursisten, het niveau van de instroom en de wijze waarop de stof wordt aangereikt, wordt verandermanagement eerder op tactisch en operationeel niveau behandeld, dan op strategisch niveau; de tweedeling van Verandermanagement en Organisatieontwikkeling blijft nog enigszins diffuus en is niet altijd even consistent; de verschillen in didactische opbouw en inhoudelijke invulling tussen het eerste en tweede jaar moeten explicieter gemaakt worden; vanwege het belang en de invloed van de werkplek met betrekking tot het programma bestaat het gevaar dat de input van studenten te beperkt of te dominerend is. Toetsing en borging van de leerdoelen vinden plaats door middel van cases en praktijk- en eindopdrachten via rapportages, presentaties en gezamenlijke discussies. Er wordt gewerkt met een standaard beoordelingsformulier waarin kennis, inzicht, toepassing en houding worden beoordeeld. De theoretische onderbouwing, het bereiken van de leerdoelen en de onderzoeksvaardigheden worden daarin als zwaarste onderdelen gewogen. Het panel vroeg zich tijdens de site visit af hoe en wanneer de verschillende disciplines in de masterclasses vertegenwoordigd waren en zou het liefst dat in een overzichtelijk schema uitgewerkt zien. Het programmamanagement van de NCOI heeft dit aspect nader gedocumenteerd en nagestuurd. Het panel vond deze extra toelichting en informatie toereikend. Het panel heeft tijdens de site visit in het overleg met de (kern)docenten en het opleidingsmanagement een positieve indruk gekregen van hun motivatie en inzet. De (kern)docenten zijn enthousiast over het programma en voelen zich duidelijk betrokken bij de opleiding. Het panel is in principe tevens goed te spreken over het zorgvuldige selectieproces en het kwaliteitszorgsysteem met betrekking tot het docentencorps van de opleiding. De blijvende monitoring en coaching van docenten tijdens hun onderwijsloopbaan bij de NCOI is een sterk punt. Het masterniveau zou echter volgens het panel meer nadrukkelijk geborgd kunnen worden door een verdere versterking van het team met een aantal wetenschappelijk geschoolde (gepromoveerde) docenten. Met het kwaliteitszorgsysteem (ISO 9001) geeft de opleiding aan dat alle niveaus (studenten, staf, docenten, management en werkveld) actief betrokken worden bij het toetsen, bewerkstelligen en handhaven van de opleidingskwaliteit. Er wordt structureel aandacht besteedt aan eventverslagen en evaluaties en vervolgens adequaat actie ondernomen in de vorm van verbetermaatregelen. Samenvattend is het panel van mening dat ten aanzien van de gemaakte kanttekeningen/opmerkingen enkele onderdelen van de hbo-masteropleiding Management, Cultuur en Verandering nog verbeterd kunnen worden, maar dat nu reeds voldoende kwaliteit aanwezig is. pagina 4

5 Het panel adviseert de NVAO om positief te besluiten ten aanzien van de kwaliteit van de nieuwe opleiding hbo-master Management, Cultuur en Verandering van de NCOI Business School. Den Haag, 26 juni 2007 Namens het panel ter beoordeling van de toets nieuwe opleiding hbo-master Management, Cultuur en Verandering van de NCOI Business School., Prof. dr. A.J. Cozijnsen (voorzitter) Drs. H.J.M.M. Tubbing (secretaris) pagina 5

6 2 Inleiding en verantwoording 2.1 Werkwijze panel De NCOI Business School (kortweg NCOI) heeft op 28 augustus 2007 bij de NVAO een aanvraag toets nieuwe opleiding ingediend voor de hbo-masteropleiding Management, Cultuur en verandering (MCV). De NVAO heeft naar aanleiding van het verzoek een panel van deskundigen samengesteld bestaande uit prof. dr. A.J. Cozijnsen, prof. dr. G.H.M. Evers en drs. J.J.M. Vermolen. Drs. C.A. van Rijn van de NVAO fungeerde als procescoördinator en drs. H.J.M.M. Tubbing als secretaris (zie bijlage 1). Dit beoordelingspanel heeft als taak advies uit te brengen over de kwaliteit en het niveau van de beoogde nieuwe opleiding en weerspiegelt volgens de NVAO de vereiste deskundigheid in het vakgebied, het werkveld, onderwijskunde/didactiek en de praktijk en uitvoering van audits. Het panel volgt hierbij de criteria van het Toetsingskader nieuwe opleidingen hoger onderwijs van de NVAO van 14 februari 2003 (hierna toetsingskader genoemd). Alle leden van het panel hebben het aanvraagdossier dat de NCOI bij de aanvraag heeft opgesteld bestudeerd. Op 23 april 2008 vond een voorbereidende bijeenkomst van het panel plaats in Den Haag, waarbij de eerste bevindingen en ervaringen van dit dossier werden besproken en aan elkaar werden getoetst. Naar aanleiding van deze voorbereidende vergadering werden 22 vragen en verzoeken om aanvullende informatie geformuleerd, welke aan de startende opleiding werden voorgelegd. Tevens is een eerste inventarisatie gemaakt van gesprekspunten met vertegenwoordigers van de instelling en is het gewenste programma voor de site visit besproken. De antwoorden op de vragen en de aanvullende informatie werden voorafgaand aan het locatiebezoek door het panel ontvangen en konden nog voor de site visit worden bestudeerd. Op 10 juni 2008 vond de site visit plaats. Gedurende dit bezoek sprak het panel met vertegenwoordigers van het management, het onderwijs- en werkveld, (kern)docenten en studenten (zie bijlage 2). Na afloop van deze gesprekken heeft het panel de conclusies geformuleerd aan de hand van het toetsingskader. Per facet is een positief (voldoende) of negatief (onvoldoende) oordeel gegeven. Het oordeel per onderwerp kan eveneens voldoende of onvoldoende zijn en komt tot stand op basis van de oordelen per facet. Het panel heeft deze conclusies in volledige onafhankelijkheid kunnen vormen waarna de secretaris een conceptrapport heeft opgesteld. De panelleden hebben dit conceptrapport beoordeeld en van commentaar voorzien. Hierna is een definitieve versie van het rapport opgesteld en ter verdere besluitvorming ter beschikking gesteld aan het bestuur van de NVAO. 2.2 Opbouw paneladvies Het eerste hoofdstuk van dit advies bevat een samenvatting. Hoofdstuk 2 vormt de inleiding tot en de verantwoording van dit advies. Het derde hoofdstuk beschrijft in hoofdlijnen de hbo-masteropleiding MCV, de positie van de opleiding binnen de instelling en binnen het Nederlandse hoger onderwijsbestel. pagina 6

7 In het vierde hoofdstuk presenteert het panel zijn bevindingen en overwegingen. Bij elk van de zes onderwerpen worden de in het toetsingskader voorgeschreven facetten besproken en geeft het panel zijn bevindingen, zijn overwegingen en zijn oordeel. De bevindingen geven de feiten weer zoals het panel die heeft kunnen vaststellen op basis van het aanvraagdossier, de gegeven toelichtingen en de aanvullende informatie alsmede de indrukken die zijn opgedaan tijdens het locatiebezoek. De overwegingen geven de subjectieve evaluatie van de bevindingen weer en het gewicht dat het panel daaraan hecht. Het zijn deze overwegingen waarop het oordeel van het panel is gegrond. Het panel besluit zijn advies in hoofdstuk 5 met een overzicht van de oordelen bij elk facet en elk onderwerp overzichtelijk bijeengebracht in tabelvorm. Aan het advies is een aantal bijlagen toegevoegd. pagina 7

8 3 Beschrijving van de opleiding 3.1 Algemeen Land : Nederland Instelling : NCOI Business School Opleiding : Management, Cultuur en Verandering Niveau : master Oriëntatie : hbo Graad : MCC (master Management, Culture and Change) Locatie(s) : Amsterdam, Arnhem, Eindhoven, Rotterdam, Utrecht en Zwolle Variant : Deeltijd/Duaal Sector : Gedrag en Maatschappij / Taal en Cultuur 3.2 Profiel instelling De NCOI Opleidingsgroep biedt met ruim 450 verschillende opleidingen en trainingen een compleet programma voor werkenden in Nederland. De NCOI werkt met ruim 850 actieve trainers en docenten op 26 locaties in heel Nederland. Op het hoofdkantoor te Hilversum werken ongeveer 170 medewerkers aan planning, ontwikkeling en organisatie (aanvraagdossier pag. 4). De NCOI Business School, een van de bedrijfsonderdelen van de NCOI Opleidingsgroep, richt zich met deeltijd masteropleidingen eveneens specifiek op werkenden (aanvraagdossier pag. 5). De organisatie bestaat uit de volgende afdelingen (aanvraagdossier pag. 9-11): De afdeling Advies en Voorlichting vormt het eerste contact van de student met de NCOI Business School. Opleidingsadviseurs zorgen voor een goed passend persoonlijk advies. De informatievoorziening werkt met het opleidingsinformatiesysteem Olympus om de logistiek en organisatie van opleidingstrajecten te automatiseren. E-connect, de digitale leeromgeving van NCOI ondersteunt studenten tijdens de hele opleiding. De afdeling Planning en Organisatie verwerkt en organiseert alle inkomende inschrijvingen met behulp van het informatiesysteem Olympus en draagt zorg voor de planning van docenten. De afdeling Docentenmanagement is verantwoordelijk voor de werving, selectie, ontwikkeling, juiste inzet en kwaliteit van docenten en trainers. De afdeling Programmamanagement is verantwoordelijk voor de inhoudelijke kwaliteit van de opleiding en de ontwikkeling van studiematerialen. Het geïntegreerd kwaliteitssysteem, gecertificeerd volgens de laatste ISO 9001-norm (versie 2000), werkt met behulp van een verbetercyclus en borgt de kwaliteit van de opleidingen De afdeling In Company verzorgt specifieke maatwerktrajecten binnen organisaties. 3.3 Profiel opleiding De aanvraag betreft de hbo-masteropleiding Management, Cultuur en Verandering van twee studiejaren die in deeltijd door werkenden wordt gevolgd. Studenten kunnen kiezen tussen een avond van 4 contacturen per week of een dag van 8 contacturen per twee weken (aanvraagdossier pag. 35). Ze moeten bij aanvang van de studie minimaal twee jaar pagina 8

9 relevante hbo-werkervaring hebben en tenminste beschikken over een relevant hbobachelordiploma (aanvraagdossier pag. 38). De opleiding heeft in totaal 7 Masterclasses van elk 6,5 ECTS, de Masterclass Methoden en Technieken van 4,5 ECTS en de eindscriptie van 10 ECTS. In totaal komt de opleiding daarmee op 1680 klokuren ofwel 60 ECTS studiepunten. NCOI beoogt met de masteropleiding MCV, leidinggevende en/of zelfstandige allround professionals, zoals (verander)managers en organisatieontwikkelaars, een specialistische en praktijkgerichte opleiding te bieden met als hoofddoelen: externe ontwikkelingen kunnen vertalen naar interne toepassingsmogelijkheden om de organisatie effectief te veranderen; organisaties, groepen en individuen kunnen ontwikkelen, om betere prestaties te realiseren. De theoretische basis wordt geïntegreerd met beroepsvaardigheden zoals adviseren, onderhandelen, presenteren en het schrijven van rapporten vanuit een strategische invalshoek. De onderwijskundige visie die de NCOI hanteert is gebaseerd op het Actief Leer Principe, kortweg de ALP-methode genoemd (aanvraagdossier pag. 6-9). Nieuwe ontwikkelingen binnen ondernemingen zorgen voor een verschuiving van kennisoriëntatie naar toepassingsoriëntatie. Het gaat niet langer alleen om weten maar ook om kunnen en doen. De ALP-methode speelt hierop in door zich te richten op het ontwikkelen van de student vanuit de actieve referentie aan de praktijkomgeving. Deze vorm van actie-reflectie-leren is een methode waarbij reële werkproblemen worden verkend. Kennisverwerving, probleemanalyse, oordeelsvorming, probleemoplossing, communicatie en reflectie zijn de centrale activiteiten van de deelnemers. Deze leeractiviteiten sporen volledig met de Dublindescriptoren als belangrijke ijkpunten. De eigen werkplek vormt hierbij een belangrijke context. Tijdens de een- of tweewekelijkse bijeenkomsten is veel aandacht voor discussie en actieve werkvormen waarmee de aanwezige kennis en ervaring binnen de groep optimaal kan worden benut. Buiten deze bijeenkomsten wordt deze werkvorm overgenomen door E- connect (digitale leeromgeving). In het ALP-model kan een onderscheid aangebracht worden tussen leerfuncties welke inzicht geven in wat geleerd moet worden, leervormen (leren door directe ervaring, sociale interactie, theorie en praktijk), leerprocessen (sociaal-constructivistisch perspectief) en leerresultaten. Er vinden veel leerprocessen plaats in de eigen werkomgeving. Door de directe koppeling in de vorm van praktijkopdrachten en oefeningen, wordt het leren binnen organisaties functioneel gestructureerd. Deze werkwijze stelt nadrukkelijke eisen aan de werkomgeving en de actieve bereidheid van een interne bedrijfsmentor om in het leerproces te participeren. Alle instromende kandidaten dienen tevens een werkgeversverklaring in te dienen met een duidelijke functieomschrijving. Nieuwe opleiding voor Nederland De opleiding hbo-master MCV wordt door geen enkele andere instelling gegeven en is daarmee een nieuwe opleiding voor Nederland. Nieuwe opleiding voor de instelling De opleiding hbo-master MCV is nieuw voor de NCOI Business School. pagina 9

10 Studieomvang De doorlooptijd van deze masteropleiding Management, Cultuur en Verandering bedraagt twee studiejaren met in totaal 60 ECTS (1680 studiebelastingsuren, aanvraagdossier pag. 30 en 36). pagina 10

11 4 Beoordeling per onderwerp In dit hoofdstuk toetst het panel de aanvraag aan de hand van de zes onderwerpen en negentien facetten uit het toetsingskader. Per facet is telkens de letterlijke omschrijving ervan uit het toetsingskader overgenomen. Daarna volgen eveneens per facet een summiere samenvatting van de informatie verstrekt door de instelling, en de overwegingen en het oordeel van het panel. Tot slot geeft het panel per onderwerp een samenvattend oordeel. 4.1 Doelstellingen opleiding Voor de beschrijving van de algemene doelstellingen, profiel van de instelling en opleiding en onderwijskundige visie wordt verwezen naar hoofdstuk Domeinspecifieke eisen (facet 1.1) De beoogde eindkwalificaties van de opleiding sluiten aan bij de eisen die door (buitenlandse) vakgenoten en de beroepspraktijk gesteld worden aan een opleiding in het betreffende domein (vakgebied/discipline en/of beroepspraktijk). Bevindingen Teneinde de eindkwalificaties aan te laten sluiten bij de eisen van (buitenlandse) vakgenoten en de beroepspraktijk heeft de aanvrager opleidingsprofielen geanalyseerd van verschillende universiteiten, bedrijven benaderd en internationale standaarden bestudeerd (aanvraagdossier pag. 15 en bijlage 1 van dat dossier). Door middel van de analyse met het Concurrerende Waardenmodel van Quinn is het onderscheid met een MBA-opleiding in kaart gebracht. Tevens is er een Denktank opgericht (is nu Adviesraad geworden) met leden uit beroepsorganisaties en experts uit de HBO- wereld, de universitaire wereld, het bedrijfsleven, de semioverheid en de non-profit sector. De leden informeren de NCOI over nieuwe ontwikkelingen in het bedrijfsleven en de maatschappij die van invloed kunnen zijn op de opleiding, zodat het profiel aangescherpt en het curriculum verbeterd kan worden (aanvraagdossier pag ). In de NCOI visie op het beroep/werkterrein verandert de omgeving voortdurend en moeten organisaties, en daarmee mensen, eveneens veranderen. De NCOI beoogt derhalve leidinggevende en/of zelfstandige allround professionals, zoals (verander)managers en organisatieontwikkelaars, die zich binnen en buiten het kader van de eigen functie willen verdiepen in thema s als organisatieontwikkeling, strategie, personeel en organisatie een specialistische en praktijkgerichte opleiding te bieden. Uitgangspunt hierbij is dat mensen niet (altijd) tegen veranderingen zijn, maar wel tegen het veranderd worden. Er worden twee hoofddoelen onderscheiden (aanvraagdossier pag. 18): externe ontwikkelingen kunnen vertalen naar interne toepassingsmogelijkheden om de organisatie effectief te veranderen; organisaties, groepen en individuen kunnen ontwikkelen, om betere prestaties te realiseren. De succesvolle master moet in staat zijn om qua verandermanagement (aanvraagdossier pag. 19): leiding te geven aan veranderprojecten, innovaties en verbeteringen; weerstanden om te buigen in creatieve energie; ontwikkelingen bij te houden en kansen te identificeren; pagina 11

12 een aansprekende visie te ontwikkelen en uit te dragen; besluitvorming te initiëren in lijn met visie en strategie; visie en missie te vertalen in strategie, doelstellingen en actieplannen; samenwerkingsverbanden/netwerken te benutten; financiële en sociale consequenties van veranderingen in te schatten; verantwoordelijkheid te dragen o.a. voor het behalen van financiële en kwalitatieve targets. Qua organisatieontwikkeling en advies moet de master: een eigen visie kunnen ontwikkelen met betrekking tot verandering; zowel als generalist en als vakspecialist een objectief perspectief kunnen bieden; kunnen fungeren als strategische gesprekspartner; de problemen/eisen van de klant naar veranderdoelen/actiepunten kunnen vertalen; veranderdoelen/actiepunten in een advies met een hoge slaagkans kunnen gieten. Naast deze kwalificaties worden er twee specialisatiemogelijkheden aangeboden: Organisatieontwikkeling en Strategie en Personeel en Organisatie. Overwegingen Het panel vroeg zich voorafgaand aan de site visit af of de twee hoofddoelen (a. en met name b.) niet te breed van opzet waren en een te grote inhoud bezaten voor een deeltijdopleiding van twee jaar. Is een dergelijke ambitieuze doelstelling wel noodzakelijk/wenselijk en zo ja haalbaar? Alle relevante disciplines zoals sociale psychologie, gedragspsychologie, organisatiekunde, verandermanagement (integraal) enz., moeten binnen deze hoofddoelen voldoende aan bod komen. Inzichten en vaardigheden op al deze vakgebieden moeten aangereikt worden om organisaties en mensen efficiënt te kunnen veranderen (als er al veranderd moet worden). Succescriteria en strategieën moeten geformuleerd en vervolgens geïmplementeerd kunnen worden en dat alles zowel op organisatie-, groeps- als individueel niveau. De NCOI nuanceerde dit door te antwoorden dat de twee hoofddoelen de context van de opleiding weergeven. Het is geen ambitie om beide invalshoeken in hun totaliteit te belichten. Veel veranderingen komen voort uit externe ontwikkelingen (hoofddoel a.) en de opleiding is met name gericht op organisatieontwikkeling vanuit mensoptiek (hoofddoel b.): het doorgronden en aansturen van menselijk gedrag in organisaties. Het opleidingsmanagement gaf tijdens de site visit aan dat in het programma een basis gelegd wordt met een focus op gedragscomponenten. Hierbij is het model van Quinn als uitgangspunt gehanteerd. Dit is echter alleen maatgevend voor de vormgeving van de opleiding niet voor de inhoud. Ook andere organisatiemodellen komen in het programma aan bod. De beide hoofddoelen zijn vertaald in eindkwalificaties van het beroepsprofiel en gekoppeld aan de leerdoelen van de masterclasses en de Dublin Descriptoren. Het panel heeft aan de vertegenwoordigers van het werkveld de vraag gesteld waar de beroepspraktijk nou precies behoefte aan heeft. Er kan een bijvoorbeeld een onderscheid gemaakt worden tussen een meer specialistische en een meer generalistische benadering van veranderingsprocessen. Het werkveld benadrukte hierop dat veel veranderingsprocessen afhankelijk zijn van menselijk gedrag. Juist daarom is volgens hen het beroepsveld (bijv. HR en consultancy) zeer gebaat bij deze opleiding, waarin de tools voor implementatie worden aangereikt om verandering handen en voeten te geven en op gang te brengen. Dat geldt ook voor de non-profit sector (bijv. de zorg) waar een sterke tendens zichtbaar wordt van aanbod- naar vraaggestuurde organisaties. Het panel is zich bewust van het gegeven dat deze Toets Nieuwe Opleiding een plantoetsing betreft en is mede om die reden van mening dat de beoogde eindkwalificaties en leerdoelen voldoende pagina 12

13 aansluiten bij het beroepsprofiel en de domeinspecifieke eisen die in de beroepspraktijk gesteld worden aan een hbo-master Management, Cultuur en Verandering. Conclusie Het panel beoordeelt het facet 1.1 Domeinspecifieke eisen als voldoende Master (facet 1.2) De beoogde eindkwalificaties van de opleiding sluiten aan bij algemene, internationaal geaccepteerde beschrijvingen van de kwalificaties van een master. Bevindingen Volgens het aanvraagdossier (pag. 21) is het ontwikkelen van kennis en inzicht in organisatiegedrag, -cultuur en -dynamiek kenmerkend voor de opleiding. Daarmee kunnen vraagstukken op het gebied van verandering en organisatieontwikkeling worden geanalyseerd en opgelost. Onderzoeks- en aansturingsvaardigheden zijn hierin belangrijke onderdelen welke ruim aan bod komen door middel van de praktijk- (cases) en eindopdrachten. De eindkwalificaties van de opleiding zijn afgestemd met de Adviesraad en sluiten aan bij de Dublin-descriptoren ((aanvraagdossier pag ). Kennis en Inzicht: verandermanagement (cultuur en ontwikkeling), functioneel management (o.a. visie en strategie, HRM, organisatiegedrag), organisatie (met name interne aspecten), bedrijfsprocessen (planning, organisatie), ethische aspecten, financiële consequenties, kwaliteitsaspecten, communicatie, ontwikkeling van organisaties en medewerkers, onderzoeksmethodes en analysetechnieken (basis) voor toegepast onderzoek, project- en programmamanagement. Toepassen van Kennis en inzicht: veranderstrategieën (multidisciplinair en creatief), (internationale) ontwikkelingen (strategisch, tactisch en operationeel), markt (sociaaleconomisch, politiek, technologisch), gedrag medewerkers (analyseren en aansturen), argumentatie (oorzaak-gevolgketen, onderbouwing), problemen analyseren, budgetoverschrijdingen managen. Oordeelsvorming: verzamelen/interpreteren/analyseren relevante gegevens (maatschappelijke, wetenschappelijke en ethische gevolgen), ondernemende en proactieve houding (oplossen van vraagstukken, alternatieven), kritisch en resultaatgericht ten aanzien van medewerkers en organisatie, realistische aanbevelingen vervolgonderzoek. Communicatie: verbale en niet-verbale vaardigheden (inspirerend en overtuigend), besluitvaardigheden (afwegingen, belangen betrokkenen), efficiënte en effectieve samenwerking in een multidisciplinair team, motiveren, leiding geven Leervaardigheden: stressbestendigheid, plan- en projectmatig werken, timemanagement, resultaatgerichtheid, kennisintegratie, reflectie, zelfstandigheid, motivatie en stimulatie, ontwikkelingen op het vakgebied bijhouden. De opleiding is specifiek gericht op de doelgroep van werkenden op hbo-niveau binnen het beroepsprofiel (aanvraagdossier pag. 24). Het aantal contactmomenten is beperkt tot gemiddeld een avond per week of een dag per twee weken. Daarbuiten wordt het leren georganiseerd via E-connect. Deze opzet doet derhalve een groot beroep op de zelfstandigheid en discipline van de student. Overwegingen In de beschrijving van de modules wordt van elk leerdoel aangegeven welke descriptoren en eindkwalificaties ermee samenhangen en welke werkvormen worden gehanteerd. Het panel heeft deze zorgvuldig bestudeerd. De relaties zijn voor het grootste deel helder, maar pagina 13

14 van enkele onderdelen is het niet duidelijk waar en hoe ze in het programma precies aan bod komen. Binnen de descriptor Kennis en inzicht geldt dat bijvoorbeeld voor communicatietechnologieën (K7). En binnen Toepassen van kennis en inzicht voor het analyseren en verklaren van gedrag in arbeidsorganisaties en het aansturen van groepsprocessen (T4). Naast deze onduidelijkheden is het panel van mening dat de eindkwalificaties van de descriptor Oordeelsvorming (O1-5) op een aantal punten nog verder kan worden aangescherpt en aangevuld. Zo ontbreken hier bijvoorbeeld aspecten van ethisch oordelen en integer gedrag (zie ook facet 1.3). Het panel is tevens van mening dat een grotere nadruk op de sociaal-psychologische aspecten en methoden en technieken van (toegepast) onderzoek gevolgd door een concrete vertaling ervan in het programma tot een verdere kwaliteitsverbetering van de opleiding zal leiden (zie ook facet 2.1). Tijdens de site visit gaven docenten overigens al aan dat een nieuw onderdeel methoden en technieken bij de MBA-opleiding in ontwikkeling is. Zodra die klaar is zal deze module eveneens bij de master MCV gebruikt gaan worden en wel aan het begin van de opleiding. Voorafgaand aan de site visit heeft het panel tevens de vraag gesteld in hoeverre de master MCV zich onderscheid van een master MBA of HRM. De NCOI antwoordde hierop dat een MBA-opleiding zich meer richt op general management. Een HRM-opleiding is meer gericht op de HRM-functie en daarmee minder op organisatie-ontwikkeling. De opleiding MCV heeft elementen van beide opleidingen, maar richt zich met name op veranderingsmanagement. Met deze kennis en competenties ontstaat begrip van de bedrijfskundige context en het menselijke aspect van veranderen. Een research master (bijv. opleiding Tilburg) heeft een veel grotere onderzoekscomponent. De MCV-opleiding is vanaf het begin direct gericht op verandermanagement en meer gespecialiseerd en op de praktijk gericht. Ondanks bovenstaande kanttekeningen constateert het panel op grond van de gesprekken tijdens de site visit en het aanvraagdossier dat de opleiding er voldoende in slaagt de geformuleerde beoogde eindkwalificaties en leerdoelen aan te laten sluiten bij de algemene, internationaal geaccepteerde beschrijvingen van de kwalificaties van een master. Conclusie Het panel beoordeelt het facet 1.2 Master als voldoende Oriëntatie hbo (facet 1.3) De beoogde eindkwalificaties van de opleiding sluiten aan bij de volgende beschrijvingen van een master in hbo: De beoogde eindkwalificaties zijn mede ontleend aan de door (of in samenspraak met) het relevante beroepenveld opgestelde beroepsprofielen en/of beroepencompetenties. Een hbo-master heeft de kwalificaties voor het niveau van een zelfstandig en/of leidinggevend beroepsbeoefenaar in een beroep of spectrum van beroepen, dan wel het niveau van het functioneren in een multidisciplinaire omgeving waarvoor een hboopleiding vereist is of dienstig is. Bevindingen In het aanvraagdossier geeft de NCOI op pagina 15 en 59 (bijlage 1 van dat dossier) aan dat het beroepsprofiel, het competentieprofiel en de individuele profilering van de masteropleiding MCV tot stand zijn gekomen op basis van een brede analyse en inhoudelijke gesprekken in het potentiële werkveld (zie ook facet Domeinspecifieke eisen). De NCOI masteropleiding MCV wil zowel een brede als een specialistische opleiding zijn (aanvraagdossier pag. 24 en bijlage 3 van dat dossier). Het brede karakter komt tot pagina 14

15 uitdrukking in het kern- en het topprogramma welke alle deelnemers moeten doorlopen. Daarnaast kunnen deelnemers kiezen uit twee specialisaties (aanvraagdossier pag ). Het kern- en topprogramma bieden: kennis, inzicht en vaardigheden met betrekking tot organisatiegedrag, cultuur en dynamiek van sociale systemen (verandering en organisatieontwikkeling), management en cultuur; organisatieverbetering vanuit het Concurrerende Waardenraamwerk van Quinn; levenslange leervaardigheden, persoonlijke ontwikkeling, zelfsturing en autonomie zodat een bijdrage geleverd kan worden aan het functioneren van de organisatie, de medewerkers en de maatschappij. De specialisatie Organisatieontwikkeling en Strategie biedt: het leren vertalen van externe ontwikkelingen naar interne toepassingsmogelijkheden om de organisatie effectief te veranderen, verder te ontwikkelen en te laten aansluiten op nieuwe ontwikkelingen. De specialisatie Personeel en Organisatie biedt: een verdieping in onderwerpen als identiteit, cultuur, organisatiedynamiek en flexibiliteit, vanuit het perspectief van personeelsontwikkeling en doeltreffendheid. NCOI sluit aan bij de door de Quality Assurance Agency (QAA) in het document Master s degrees in Business and Management Criteria (2007) aangegeven standaarden voor generalist programmes waaraan een Master dient te voldoen op het gebied van kennis, inzicht en vaardigheden. In de opleiding wordt gestreefd naar het ontwikkelen van een helikopterview ten aanzien van veranderkundige processen. De master beschikt hierbij over analytisch inzicht, abstractievermogen, uitstekende communicatieve vaardigheden en is bovenal pragmatisch ingesteld. Hij/zij is gericht op het vinden van originele oplossingen voor complexe, multidisciplinaire vraagstukken. De ontwikkeling vindt plaats via nauwe interactie met de beroepspraktijk en via het uitvoeren van toegepast onderzoek Overwegingen Voor wat betreft de oriëntatie hbo is het panel van mening dat de beoogde eindkwalificaties van de masteropleiding MCV ontleend zijn aan (en in samenspraak met) het door het relevante beroepen- en onderwijsveld opgestelde beroepsprofiel en beroepscompetenties (zie ook facet 1.1 Domeinspecifieke eisen en facet 1.2 Master). De Adviesraad (het werken onderwijsveld) houdt een vinger aan de pols door nieuwe ontwikkelingen te signaleren zodat de opleiding up to date gehouden kan worden. Uit de gesprekken die het panel tijdens de site visit met het management, de (kern)docenten en studenten voerde, kwam vooral het belang van de eigen werkkring en zelfwerkzaamheid/verantwoordelijkheid van de student naar voren. Kennis, inzicht en vaardigheden die tijdens contacturen en literatuurstudie zijn opgedaan moeten steeds in de eigen beroepssituatie door middel van praktijkopdrachten worden getoetst en geoefend. De borging hiervan vindt plaats door middel van de structurele terugkoppelingen tijdens bijeenkomsten en E-connect via opdrachten en discussies. Het panel mistte enigszins in de beschrijving van het programma onderwerpen op het gebied van ethiek, integriteit en fairness. De NCOI merkte hierover op dat deze thema s niet als losstaande items worden aangeboden, maar steeds vanuit een toepassingsgebied en context binnen de verschillende masterclasses worden aangesneden. Zo moet binnen de masterclass Persoonlijk Leiderschap een ethisch persoonlijk statuut geschreven worden. In de masterclass Strategisch HRM wordt het boek van Doorewaard gebruikt dat uitgebreid ingaat op ethiek, filosofie en sociologie. pagina 15

16 Tijdens de site visit heeft het panel aan de vertegenwoordigers van het werkveld de vraag voorgelegd wat de positionering qua niveau was van deze opleiding MCV, bijvoorbeeld ten opzichte van een bachelor. Het antwoord luidde: internal alignment, het met alle niveaus binnen een complexe organisatie kunnen communiceren, de stof kunnen ontstijgen en op de juiste manier en het juiste moment kunnen toepassen. Studenten gaven tijdens de site visit aan dat de opleiding goed aansloot bij hun werksituatie. Ze krijgen nieuwe inzichten en tools aangereikt, leren mensen aansturen, aanspreken op verantwoordelijkheid en gedrag veranderen. De heterogene en steeds wisselende studiegroepen met gemiddeld acht deelnemers, worden ervaren als leuk en stimulerend: nieuwe mensen, nieuwe ervaringen. Contacten blijven ook na afloop van de masterclasses bestaan. Het ALP-model werkt volgens hen goed. Er moet heel wat theorie worden eigengemaakt en de praktijkopdrachten kosten vaak veel energie. Volgens het panel kan er inderdaad door de vaak unieke werksituaties en de aandacht voor discussiëren, presenteren en verantwoorden, een vruchtbare en actuele uitwisseling plaatsvinden tussen studenten onderling en tussen opleiding en werkveld. Hierbij moet echter wel opgemerkt worden dat, gegeven de casuïstiek van de cursisten, het niveau van de instroom en de wijze waarop de stof wordt aangereikt, verandermanagement eerder op tactisch en operationeel niveau behandeld wordt, dan op strategisch niveau. Het panel is van mening dat de beoogde eindkwalificaties van de HBO- masteropleiding MCV mede door de gevolgde kwaliteitstandaarden, de voortdurende koppeling van beroepspraktijk en theorie, de uitvoering van toegepast onderzoek, het streven naar een helikopterview en een strategische niveau, het benaderen van complexe problemen vanuit verschillende kanten en het op creatieve/innovatieve wijze oplossen daarvan in voldoende mate voldoet aan de doelstellingseisen die aan een hbo-master worden gesteld. Conclusie Het panel beoordeelt het facet 1.3 Oriëntatie hbo als voldoende Samenvattend oordeel onderwerp 1 Doelstellingen opleiding Het panel beoordeelt alle facetten van het onderwerp Doelstellingen opleiding als voldoende. De totale beoordeling van het onderwerp als geheel is dus positief. 4.2 Programma Voor de beschrijving van het programma wordt verwezen naar hoofdstuk 3 en paragraaf Eisen hbo (facet 2.1) Het beoogde programma sluit aan bij de volgende criteria voor het programma van een hboopleiding Kennisontwikkeling door studenten vindt plaats via vakliteratuur, aan de beroepspraktijk ontleend studiemateriaal en via interactie met de beroepspraktijk en of (toegepast) onderzoek. Het programma heeft aantoonbare verbanden met actuele ontwikkelingen in het vakgebied/de discipline. Het programma waarborgt de ontwikkeling van beroepsvaardigheden en heeft aantoonbare verbanden met de actuele beroepspraktijk. pagina 16

17 Bevindingen De NCOI heeft volgens het aanvraagdossier (pag ) met behulp van deskundigen van de desbetreffende disciplines standaardliteratuur (bij voorkeur Nederlands-, maar ook Engelstalig) geselecteerd die actueel en relevant is. Studenten moeten daarnaast ook zelf op zoek te gaan naar relevante publicaties. Voor iedere masterclass wordt eveneens een reader samengesteld en besproken met actuele publicaties en recente onderzoeken (bijvoorbeeld uit Holland Managent Review, Academy for Management en de Harvard Business Review. Tijdens de bijeenkomsten ligt een sterk accent op uitwisseling/discussie. Studenten moeten praktijkopdrachten uitvoeren die gerelateerd zijn aan de eigen organisatie en cases bij andere bedrijven. De sociaal-constructivistische benadering van opleiden zorgt voor een optimale inbreng van context in de opleiding en transfer van theorie naar praktijk. Een aantal Masterclasses wordt afgesloten met een theoretisch gefundeerd en praktisch werkstuk en/of een case-examen. Verbanden met actuele ontwikkelingen worden geborgd door kritische evaluaties na iedere masterclass en aan het eind van ieder studiejaar (aanvraagdossier pag ). De ontwikkelaars van het curriculum zijn deskundig in het beroepenveld/vakgebied en werken volgens het volgens het Handboek Ontwikkelopdracht van de NCOI. De programmamanager zorgt voor consistentie en afstemming van het programma. Ontwikkeling van beroepsvaardigheden wordt gerealiseerd door middel van gevarieerde werkvormen (kennis en vaardigheden), de eigen cases en werkrelatie van studenten zelf (instroomeisen) en de praktijkervaring en -inbreng van docenten. Overwegingen Het panel heeft tijdens de site visit studieboeken, docentenhandboek, studiewijzers, readers, voorbeelden van eindopdrachten en beoordelingsformulieren, cursistendossiers, exameninformatie en het kwaliteitshandboek ISO kunnen inzien. De gekozen vakliteratuur, het studiemateriaal en de verschillende werkvormen hebben voldoende relatie met de beroepspraktijk en sluiten tevens voldoende aan bij actuele ontwikkelingen in het vakgebied. Er zal eveneens voortdurend via cases en praktijkopdrachten binnen de eigen werksituatie van studenten uitwisseling en interactie plaats kunnen vinden met betrekking tot de actuele beroepspraktijk en het toegepast onderzoek. Met betrekking tot de literatuur wil het panel echter nog opmerken dat het niveau, de actualiteit en kwaliteit verder versterkt kan en mag worden: meer Engelstalige vakliteratuur (meestal actueler dan de vertaalde versies), een intensievere sturing op actualiteit en benchmarking, een betere afstemming en consistentie tussen basis- en verdiepingsliteratuur en een grotere investering in digitale kennisdatabestanden met name digitale tijdschriftcollecties. De NCOI gaf voorafgaand aan de site visit aan dat methoden en technieken gedurende de gehele opleiding aan bod komen. Het gaat daarbij zowel om onderzoeksmethodologie als literatuuronderzoek. Een aparte masterclass Methoden en Technieken van 4,5 EC wordt nog aan het aan het eind gegeven vlak voor de afstudeeropdracht. Het panel is echter van mening dat een masterclass Methoden en Technieken beter aan het begin van de opleiding gegeven kan worden. De kwaliteit van deze masterclass zal tevens toenemen indien de kwantitatieve onderzoeksaspecten zwaarder worden ingevuld (zie ook facet 1.2). Het panel heeft tijdens de site visit de NCOI de vraag gesteld hoe binnen het programma de relatie tussen bedrijfsleven en wetenschap gestalte werd gegeven. Het management gaf hierop aan dat de MCV-studie niet pretendeert op te leiden tot een wetenschappelijke researchmaster, maar dat wel het toegepaste onderzoek aan bod komt. Het panel benadrukte dat het belangrijk is van waaruit en hoe je het veranderingsproces benadert en aanreikt in je programma. Het vertegenwoordigt een traject van A naar B (is beter). Verschillende stromingen, invalshoeken, referentiekaders (economisch, pagina 17

18 psychologisch) en niveaus (strategisch/tactisch, operationeel) zijn daarbinnen mogelijk en elk heeft zijn eigen consequenties voor gedrag. Hoe verhouden deze zich tot elkaar? Waar wordt op gefocust? Wat zijn de belangrijkste slaagfactoren? En ook: hoe zit het met de empirische onderbouwing? Indien verandermanagement centraal staat zal er planmatig via fases gewerkt moeten worden. Bijvoorbeeld vanuit een strategie (markt versus organisatie, waar ga je naar toe?) via ontwerp (kennis van organisatie) naar de uiteindelijke implementatie ( handen en voeten, vertaling naar werknemers). Relevant hierbij is het gegeven dat gedrag (status, stress, positie, onzekerheid, risicomijdend, mobiliteit, ziekteverzuim) een van de belangrijkste slaagfactoren is (60-70%) om veranderingen binnen organisaties tot stand te brengen. Aandacht voor en beïnvloeding van gedrag in de context van een organisatie zou dan ook de kracht van de opleiding kunnen zijn. Het programmamanagement beaamde dit door erop te wijzen dat het programma met het model van Quinn als uitgangspunt (maar niet als leidend principe) zich integraal richt op gedragscomponenten. Organisatieontwikkeling vanuit mensoptiek en het doorgronden en aansturen van menselijk gedrag vallen binnen de hoofddoelstellingen van de opleiding (zie ook facet 1.1). Deze aspecten komen in vrijwel elke masterclass heel duidelijk aan bod en vormen daarmee een belangrijke rode draad en houvast voor de deelnemers. Strategische adviezen moeten bijvoorbeeld aan het topmanagement gegeven worden, maar ook vertaald worden naar teams en individuele werknemers ( vergeet de mensen niet ). De directie wees er eveneens tijdens de site visit op dat verandering langs allerlei lijnen mogelijk is. De rol van de verandermanager op de werkvloer ( in de modder ) is heel belangrijk, maar ook management en bestuur moeten erbij betrokken worden. De docenten benadrukten het overkoepelende aspect van verandermanagement. Men moet zelf en met de groep door verschillende brillen kunnen kijken en kunnen twijfelen aan de eigen bril. Men moet kunnen zorgen en enthousiasmeren.het panel heeft waardering voor het gegeven dat door het accent op gedragsverandering binnen organisaties een waardevolle nieuwe opleiding voor het beroepsveld kan worden aangeboden. Als kanttekening hierbij moet wel opgemerkt worden dat binnen het programma een echt duidelijke visie op gedrag (nog) ontbreekt. De tweedeling van Verandermanagement en Organisatieontwikkeling blijft eveneens nog enigszins diffuus en is niet altijd even consistent: hoe verhouden die twee zich? Er van uitgaande dat Organisatieontwikkeling of een veranderstroming is dan wel, zoals ergens omschreven staat, de externe ontwikkelingen als uitgangspunten neemt (maar dan zit men dicht tegen de strategiekant aan). Het panel is van mening dat het beoogde programma ondanks de hier gemaakte opmerkingen/kanttekeningen in voldoende mate de ontwikkeling van beroepsvaardigheden kan waarborgen en aantoonbare verbanden met de actuele beroepspraktijk heeft. Conclusie Het panel beoordeelt het facet 2.1 Eisen hbo als voldoende Relatie tussen doelstelling en programma (facet 2.2) Het beoogde programma, het didactisch concept, de werkvormen en de wijze van toetsing weerspiegelen de te bereiken eindkwalificaties van de opleiding. De te bereiken eindkwalificaties zijn aantoonbaar vertaald in leerdoelen van (onderdelen van) het beoogde programma. Bevindingen De NCOI heeft het beroepsprofiel uitgewerkt in opleidingskwalificaties en leerdoelen per Masterclass met de bijbehorende werk- en toetsvormen (aanvraagdossier pag. 29 en bijlage pagina 18

19 4 van dat dossier). Het eerste jaar (Kernprogramma) moet verplicht gevolgd worden en bevat vier masterclasses: Visie en Strategie, Organisatiegedrag en Cultuur, Strategisch HRM en Organisatie ontwerp en Procesinnovatie. Het tweede jaar (Topprogramma) bevat nog twee verplichte masterclasses: Management en Verandering en Persoonlijk Leiderschap, gevolgd door een masterclass specialisatie met keuze uit Organisatieontwikkeling en Strategie of Personeel en Organisatie. Dit jaar wordt afgesloten met de eindscriptie, het integrale sluitstuk van de opleiding. Het didactisch concept is gebaseerd op de ALP-methode (Actief Leer Principe) waarbij het aanwezige referentiekader (de werkomgeving) actief betrokken wordt binnen de opleiding (zie ook paragraaf 3.3). Hierdoor wordt het mogelijk om vanuit het beroepsprofiel aan de eindkwalificaties te werken. Om deze verbanden zichtbaar te maken is bij iedere masterclass opgenomen aan welke eindkwalificaties wordt bijgedragen (aanvraagdossier pag. 30). Aan ieder leerdoel zijn expliciet (interactieve) werkvormen met een gevarieerde aanpak gekoppeld (aanvraagdossier pag. 31 en bijlage 3 van dat dossier) waarbij een groot beroep gedaan wordt op de zelfstandigheid en de actieve participatie van de studenten. De toetsing, gekoppeld aan leerdoelen en Dublin-descriptoren (aanvraagdossier pag. 31 en bijlage 4 van dat dossier), bestaat uit verschillende toetsvormen en wordt georganiseerd per Masterclass. Doceren en examineren zijn als regel in de gehele opleiding ontkoppeld. De Examencommissie van NCOI draagt onder andere via een tweede beoordeling zorg voor een vaste norm.(aanvraagdossier pag. 31 en bijlage 2 en 7 van dat dossier: Examenreglement en Kwaliteitscyclus ). Overwegingen Het panel heeft het programma, de beschrijvingen van de verschillende modules in het aanvraagdossier en het aanwezige lesmateriaal vooraf en tijdens de site visit zorgvuldig kunnen bestuderen. De relatie tussen de doelstellingen en het programma, het didactische concept en de werkvormen worden naar de mening van het panel door de opleiding in voldoende mate beschreven en uitgewerkt. Dit blijkt ook uit de gesprekken die het panel tijdens de site visit met de directie, (kern)docenten en studenten gevoerd heeft. Er wordt consequent met de ALP-methode (action learning) vanuit een sociaal-constructivistische optiek gewerkt. Hierdoor kunnen voortdurend relaties worden gelegd tussen theorie en praktijk en kunnen vaardigheden gedurende contacturen en in de eigen werksituatie worden geoefend. Het ALP-model is leidend in de didactiek, maar elke docent heeft een individuele manier van lesgeven. Docenten hebben naast inhoudelijke kennis zelf ervaring in het (bege)leiden van veranderingstrajecten in uiteenlopende organisaties en kunnen vanuit hun eigen ervaring ook cases toevoegen. Volgens de opleiding blijkt deze onderwijsmethode in de praktijk zeer goed te werken voor het leren van volwassenen. Het panel is echter van mening dat de verschillen in didactische opbouw en inhoudelijke invulling tussen het eerste en tweede jaar explicieter gemaakt moeten worden. Gaat het tweede studiejaarjaar meer inhoudelijk verdiepen of meer voortbouwen op de theorieën van het eerste jaar en wordt in dat jaar geleerd om vertaalslagen te maken naar de praktijk? Tijdens de site visit heeft het panel aan docenten gevraagd hoe werd lesgegeven aan deze soms toch vrij heterogene doelgroep Is de inbreng van studenten (en docenten) wel toereikend was en niet teveel leidend? Vaak wordt in de eigen werksituatie slechts een deel van het geheel gezien (een stukje van de olifant ) waardoor de inbreng divers, maar tevens verengd kan zijn. De docenten gaven aan dat doorgaans eerst houvast geboden wordt door middel van de literatuur. Vervolgens worden de highlights en accenten benadrukt en de verschillende theorieën en modellen (naast Quinn ook andere zoals Sanders en Neuijen) uitgelegd. Kerncases worden gedemonstreerd en besproken in de groep. Daarna gaan de pagina 19

20 studenten aan het werk met cases (eigen cases of bijvoorbeeld een Harvard case), rollenspelen, discussies, presentaties en reflecties. Meestal wordt er gewerkt in kleine groepjes onder leiding van een docent. De heterogeniteit en diversiteit van de beroepsachtergronden en werksituaties wordt ervaren als: leuk, een uitdaging, een eyeopener en van elkaar leren. Belangrijk hierbij is de ervaring en inbreng van de docent die begeleidt en integreert en moet voorkomen dat door een eventueel beperkte input teveel aan dezelfde kapstok wordt opgehangen (zie ook facet 3.1 en 3.3 Eisen hbo en Kwaliteit personeel). Op een vraag hoe de leerdoelen geborgd worden kwam als antwoord dat toetsing in de regel gebeurd door middel van cases en de praktijk- en eindopdrachten via rapportages, presentaties en gezamenlijke discussies. Er wordt gewerkt met een standaard beoordelingsformulier waarin kennis, inzicht, toepassing en houding worden beoordeeld. De theoretische onderbouwing, het bereiken van de leerdoelen en de onderzoeksvaardigheden worden daarin als zwaarste onderdelen gewogen. Wat betreft de vertaalslag naar de drie verschillende niveaus (organisatie, groep, individu) gaf het programmamanagement aan dat voortdurend basiskennis wordt aangereikt op al deze niveaus. Bij de verschillende opdrachten wordt dan afwisselend dieper ingegaan op één van de drie. De werkplek van de studenten, die voorafgaand aan de opleiding geborgd wordt, functioneert hierbij als een zeer krachtige leeromgeving. Met betrekking tot de vraag of de twee geformuleerde hoofddoelen wel volledig door het beoogde programma en de eindkwalificaties en leerdoelen waargemaakt kunnen worden, wordt verwezen naar de afdoende toelichting van de NCOI bij facet 1.1 (Domeinspecifieke eisen van de doelstellingen). Samenvattend is het panel van mening dat de opleiding er, ondanks de hier gemaakte kanttekeningen en opmerkingen, in slaagt om in voldoende mate een relatie te leggen tussen de doelstellingen en het beoogde programma. Conclusie Het panel beoordeelt het facet 2.2 Relatie tussen doelstelling en programma als voldoende Samenhang programma (facet 2.3) Het beoogde programma is inhoudelijk samenhangend. Bevindingen De aanvrager heeft voor de ontwikkeling van de MCV-opleiding gekozen voor het Concurrerende Waardenkader van Quinn als basis. In dit organisatiemodel worden vier managementsbenaderingen samengevoegd: het rationeel doelenmodel, het interne procesmodel, het human relations model en het open systems model (aanvraagdossier pag ). Een effectieve organisatie moet zowel intern als extern gericht zijn en tegelijkertijd flexibiliteit en beheersing nastreven. Alle vier kwadranten van het model: compete, control, collaborate en create, zijn nodig om een goed onderbouwde master te doorlopen. Bij het MBA-programma van NCOI ligt de nadruk op de onderkant van dit model (Beheersing), terwijl in de opleiding MCV de nadruk meer op de bovenkant (Flexibiliteit) ligt. Het eerste jaar van de studie vormt het Kernprogramma en richt zich met masterclasses vooral op het analyseren van vraagstukken op het grensgebied van strategie, organisatiegedrag en cultuur: Visie en Strategie (de externe kant van het model van Quinn), Organisatiegedrag en Cultuur, Strategisch Human Resources Management (de middelen), pagina 20