Moeder waarom leiden wij?

Transcriptie

1 Moeder waarom leiden wij? 36 ste Week van de Verpleegkunde en Vroedkunde Van verpleegkundige naar hoofdverpleegkundige! Of liever niet? Beïnvloedende factoren in het tekort aan hoofdverpleegkundigen Centrum voor Ziekenhuis- en Verplegingswetenschappen van de K. U. Leuven Laure Vermeulen & Ilse Clerinx, studenten Master in Management en Beleid van de Gezondheidszorg - 26 maart 21 1

2 INHOUD I. Probleemstelling II. Leider of liever niet? Literatuurstudie en vooronderzoek III. Onderzoeksopzet en ontwerp IV. Resultaten V. Conclusie VI. Toekomst? 3 I. Probleemstelling 4 2

3 Probleemstelling Tekort aan verpleegkundigen reeds langer bekend Groeiend tekort aan hoofdverpleegkundigen Openstaande vacatures geraken niet ingevuld (VDAB) Oproep vanuit Werkgroep Hoofdverpleegkundigen NVKVV onderzoek naar beïnvloedende factoren 5 II. Leider of liever niet? Literatuurstudie en vooronderzoek 6 3

4 Literatuurstudie Geraadpleegde databanken: Pubmed / Google scholar 19 artikels Schaarse literatuur Internationale literatuur 7 Literatuurstudie Beïnvloedende factoren uit literatuurstudie: Veelheid aan verantwoordelijkheden Rolonduidelijkheid Geen formele mandaten Hoge verwachtingen management Te weinig info en kennis Gebrekkige effectieve communicatie Beschikbaarheid supervisie 8 4

5 Literatuurstudie Vervolg beïnvloedende factoren uit literatuurstudie: Rolconflict Middelmanagementsyndroom Verwachtingen van de verpleegkundigen Life-work balance Negatieve stress Gebrekkige verloning/compensatie Bevredigende aspecten Organisatiecultuur 9 Vooronderzoek Bijkomende bevraging: Kaderstudenten NVKVV Werkgroep Hoofdverpleegkundigen NVKVV Netwerk Clinical Leadership Bevestigen literatuurstudie 1 5

6 Vooronderzoek Bijkomende beïnvloedende factoren uit bevraging: Opleiding en bijscholing Houding t.o.v. de functie Zelfvertrouwen en ambitie Affiniteit met het zorgende aspect Masteropleiding 11 III. Onderzoeksopzet en ontwerp 12 6

7 Onderzoeksvragen 1. Welke factoren zijn voor de V bepalend voor het al dan niet kiezen voor een functie van HV? 2. Welke factoren zijn voor HV bepalend om de functie van HV te blijven uitoefenen? 13 Onderzoeksgroep Gelegenheidsteekproef Universitaire, algemene en psychiatrische ziekenhuizen (4, N = 96) Wit Gele Kruis (4 provincies, N = 28 ) Woon- en zorgcentra (25, N = 176) Elektronische nieuwsbrief NVKVV (N = 166) 14 7

8 Onderzoeksgroep 1122 respondenten opgenomen in het onderzoek: Verpleegkundigen (N = 581) Hoofdverpleegkundigen (N = 487) Vroedvrouwen (N = 4) Hoofdvroedvrouwen (N = 14) 15 Kenmerken vragenlijst V en HV 11 thema s geselecteerd op basis van literatuurstudie en vooronderzoek Gelijk voor beide groepen Uitgezonderd vraag naar intentie (deel IV) + motivatie tot bijscholing Bronnen Gevalideerde- en niet gevalideerde psychologische testen Overleg werkgroep Hoofdverpleegkundigen NVKVV Controle validiteit en betrouwbaarheid Beschikbaar via website

9 Geheel mee eens Mee eens Niet eens/niet oneens Mee oneens Geheel mee oneens Erg onbelangrijk Eerder niet belangrijk Noch belangrijk, noch onbelangrijkl Eerder belangrijk Erg belangrijk Inhoud vragenlijst V en HV Deel I: (Inter-)persoonlijke factoren Motivatie en ambitie Ik, als HV/V, vind. Veel prestige en hoge sociale status Motivatie tot bijscholing/herscholing/kaderopleiding/master Zelfvertrouwen (self-efficacy) Work-life balance en stressbestendigheid 17 Inhoud vragenlijst V en HV Deel II: Werkplaatsspecifieke factoren Taakinvulling/rolonduidelijkheid Ik, als hoofdverpleegkundige word heen en weer geslingerd tussen mensen die andere verwachtingen hebben in verband met mijn werk Salaris/loonspanning/loontevredenheid 18 9

10 Inhoud vragenlijst V en HV Vervolg Deel II: Waardering en ondersteuning door: Collega s Leidinggevende Organisatie Relatie arts HV Selectieprocedure/loopbaanbegeleiding/mogelijkheden 19 Inhoud vragenlijst V en HV Deel III: Aanvullende factoren Wat zijn volgens u nog belangrijke, zowel positieve als negatieve, factoren die meespelen in de keuze voor een functie als HV?... Deel IV: - Intentie om voor de functie als HV te kiezen - Intentie om de functie als HV te blijven uitoefenen Deel V: Demografische gegevens 2 1

11 IV. Resultaten 21 Analyse van demografische gegevens Verpleegkundigen vroedvrouwen 4 demografische factoren significant (P.5*) Geslacht Leeftijd Gezinssituatie Hoogst voltooide opleiding Hoofdverpleegkundigen hoofdvroedvrouwen 3 demografische factoren significant (P.5*) Geslacht Leeftijd Gezinssituatie 22 11

12 Bèta - waarde Regressie analyse V Tabel 1. Factoren die de intentie van V om voor de functie van HV te kiezen beïnvloeden: positief en negatief Factoren Bèta P waarde Geslacht -.1.2* Leeftijd -.12.* Jobtevredenheid als V * Ambitie hogere functie.17.* Motivatie tot bijscholing.51.* Zelfvertrouwen.12.1* Rolonduidelijkheid * Relatie arts.8.17* Statistisch significant: P waarde.5* 23 Resultaten V Figuur 1. Factoren die de intentie van V om voor de functie van HV te kiezen beïnvloeden: positief en negatief,6,5,51,4,3,2,17,1,12,8 -,1 -,2 Jobtevredenheid als V -,14 Ambitie voor hogere functie Bijscholing Zelfvertrouwen Rolonduidelijkheid Relatie arts-hv -,11 Beïnvloedende factoren 24 12

13 Intentie (gemiddelde score) Intentie (gemiddelde score) Resultaten V Geslacht Gemiddelde score: vrouw 2,2 man 2,7 p waarde:.2 3 2,7 2,5 2,2 2 1,5 1,5 vrouw man geslacht 25 Resultaten V Leeftijd p waarde:. 3 2,66 2,5 2 2,43 2,41 2,2 2,38 1,98 1,7 1,5 1,5 2-25j 26-3j 31-35j 36-4j 41-45j 46-5j 51j- Leeftijdscategorie 26 13

14 Bèta waarde Bèta waarde Resultaten V Jobtevredenheid als V Negatieve bèta: -.14 / p waarde:.1,6,5,4,3,2,1 -,1 -,2 Zijn uw verpleegkundigen tevreden in hun huidige functie? Nood aan een nieuwe uitdaging? Beïnvloedende factoren 27 Resultaten V Ambitie voor hogere functie Positieve bèta:.17 / p waarde:.,6,5,4,3,2,1 -,1 -,2 Ambitie bij uw verpleegkundigen? Start voor een hogere functie? Beïnvloedende factoren 28 14

15 Bèta waarde Bèta waarde Resultaten V Motivatie tot bijscholing Positieve bèta:.51 / p waarde:.,6,5,4,3,2,1 -,1 -,2 Voldoende stimuli voor lifelong learning aanwezig? Beïnvloedende factoren 29 Resultaten V Zelfvertrouwen Positieve bèta:.12 / p waarde:.1,6,5,4,3,2,1 -,1 -,2 Geloven uw verpleegkundigen in zichzelf? Beïnvloedende factoren 3 15

16 Bèta waarde Bèta waarde Resultaten V Rolonduidelijkheid Negatieve bèta: -.11 / p waarde:.2,6,5,4,3,2,1 -,1 -,2 Zijn de verwachtingen voldoende duidelijk? Beïnvloedende factoren 31 Resultaten V Relatie arts HV Positieve bèta:.8 / p waarde:.17,6,5,4,3,2,1 -,1 -,2 Zitten uw artsen en hoofdverpleegkundigen op één lijn? Beïnvloedende factoren 32 16

17 Bèta - waarde Regressie analyse HV Tabel 2. Factoren die de intentie van de HV om de functie van HV te blijven uitoefenen beïnvloeden: positief en negatief Factoren Bèta P waarde Geslacht.11.17* Leeftijd.12.6* Salaris.9.45* Steun leidinggevende.11.35* Steun organisatie.1.96** Werk thuis conflict * Thuis werk conflict * Statistisch significant: P waarde.5* en P waarde.1** 33 Regressie analyse HV Figuur 2. Factoren die de intentie van de HV om de functie van HV te blijven uitoefenen beïnvloeden: positief en negatief,15,1,9,11,1,5 Salaris Steun leidinggevende Steun organisatie Werk-thuis conflict Thuis-werk conflict -,5 -,1 -,11 -,15 -,16 -,2 Beïnvloedende factoren 34 17

18 Intentie (gemiddelde score) Intentie (gemiddelde score) Resultaten HV Geslacht p waarde:.17 3,4 3,3 3,2 3,1 3 3,17 mannen Geslacht 3,37 vrouwen 35 Resultaten demografische gegevens Vergelijking intentie V en HV (naar geslacht) 4 3,5 3 2,5 2 1,5 Man vrouw 1,5 verpleegkundigen Functie hoofdverpleegkundigen 36 18

19 Bèta - waarde Intentie (gemiddelde score) Resultaten HV Leeftijd p waarde:.6 3,6 3,5 3,4 3,3 3,2 3,1 3 2,9 2-3j 31-35j 36-4j 41-45j 46-5j 51-55j 55j- leeftijdscategorie 37 Resultaten HV Salaris Positieve bèta:.9 / p waarde:.45,15,1,5 -,5 -,1 Krijgen uw hoofdverpleegkundigen loon naar competentie? -,15 -,2 Beïnvloedende factoren 38 19

20 Bèta - waarde Bèta - waarde Resultaten HV Steun leidinggevende (1) Steun organisatie (2) Positieve bèta:.11 (1) -.1 (2) / p waarde:.35 (1) -.96 (2),15,1,5 -,5 -,1 Salaris Steun leidinggevende Steun organisatie Werk-thuis conflict Thuis-werk conflict Zie je uw hoofdverpleegkundigen graag? -,15 -,2 Beïnvloedende factoren 39 Resultaten HV Werk-thuis conflict (1) Thuis-werk conflict (2) Negatieve bèta: -.16 (1) (2) / p waarde:.1 (1) -.19 (2),15,1,5 -,5 -,1 Is het leven van uw hoofdverpleegkundigen in balans, het werk in balans? -,15 -,2 Beïnvloedende factoren 4 2

21 V. Conclusie 41 Intentie bij uw eigen V? Met focus op de determinanten * Geslacht * Leeftijd * Jobtevredenheid als V * Ambitie hogere functie * Motivatie tot bijscholing * Zelfvertrouwen * Rolonduidelijkheid * Relatie Arts - HV 42 21

22 Intentie bij uw eigen HV? Met focus op de determinanten * Geslacht * Leeftijd * Salaris * Steun organisatie * Steun leidinggevende * Werk thuis conflict * Thuis werk conflict 43 TOEKOMST? 44 22

23 Bedankt 45 Referenties Bondas, T. (26). Paths to nursing leadership. Journal of Nursing Management, Vol. 14, Bryam, D. A. (2). Leadership: a skill, not a role. AACN Clinical Issues, Vol. 11(3), Firth, K. (22). Ward leadership: balancing the clinical and manager roles. Professional Nurse. Vol. 17(8), FOD Volksgezondheid, Veiligheid van de voedselketen en Leefmilieu (26). Koninklijk besluit houdende uitvoering van artikel 17bis van de wet op ziekenhuizen, gecoördineerd op 7 augustus 1987, voor wat de functie van hoofdverpleegkundige betreft, 13 juli 26. Hansen, H. E., Woods, C. Q., Boyle, D. K., Bott, M. J. & Taunton, R. L. ( 1995). Nurse managers personal traits and leadership characteristics. Nursing Administration Quaterly, Vol. 19 (4), Lee, H. & Cummings, G.G. (28). Factors influencing job satisfaction of front line nurse managers: a systematic review. Journal of Nursing Management, Vol. 16, Mackoff, B. L. & Klauer Triolo, P. (28). Why Do Nurse Managers Stay? Building a Model of Engagement: Part 1, Dimensions of Engagement. The Journal of Nursing Administration, Vol. 38 (3),

24 Referenties Mackoff, B.L. & Klauer Triolo, P. (28). Why Do Nurse Managers Stay? Building a Model of Engagament: Part 2, Cultures of Engagament. The Journal of Nursing Administratio, Vol. 38 (4), Mahoney, J. (21). Leadership skills for the 21 st century. Journal of Nursing Management, Vol. 9 (5), McGuire, E. & Kennerly, S.M. (26). Nurse Managers as Transformational and Transactional Leaders. Nursing Economics, Vol. 24 (4), Picker-Rotem, O., Schneider, A., Wasserzug, S. & Zelker, R. (28). Nursing leaders of tomorrow: a peer selection process. Journal of Nursing Management, Vol. 16, Shirey, M. (26). Stress and Coping in Nurse Managers: Two Decades of Research. Nursing Economics, Vol. 24 (4), Skytt, B., Ljunggren, B. & Carlsson, M. (27). Reasons to leave: the motives of first-line nurse managers for leaving their posts. Journal of Nursing Management, Vol. 18, Stanley, D. (26). Role Conflict: leaders and managers. Nursing Management, Vol. 13 (5), Referenties Sullivan, J., Bretschneider, J. & McCausland, M.P. (23). Designing a meadership development program for nurse managers. The Journal of Nursing Administration, Vol. 33 (1), Thorpe, K. & Loo, R. (23). Balancing professional and personal satisfaction of nurse managers: current and future perspectives in a changing health care system. Journal of Nursing Management, Vol. 11, Tumulty, G. (1992). Head Nurse Role Redesign: Improving Satisfaction and Performance. The Journal of Nursing Administration, Vol. 22 (2), VDAB Studiedienst (27). Analyse vacatures 27 knelpuntberoepen. VDAB. 82p. Woodring, B. C. (24). Today s shortage: tommorow s leadership crisis? Journal for Specialists in Pediatric Nursing, Vol. 9 (2),