180 EMOTIONELE INTELLIGENTIE GEDRAG IN DE WERKOMGEVING FEEDBACK RAPPORT. Linn Bovenkerk 20 december 2016 Strikt Vertrouweljk

Transcriptie

1 180 EMOTIONELE INTELLIGENTIE GEDRAG IN DE WERKOMGEVING FEEDBACK RAPPORT Linn Bovenkerk 20 december 2016 Strikt Vertrouweljk

2 OVER DIT RAPPORT Dit rapport laat de resultaten zien van een onderzoek voor Linn Bovenkerk, waaruit blijkt hoe goed Linn emotioneel intelligent gedrag vertoont in het dagelijkse werk. Deze informatie is privé en vertrouwelijk. Alles dient er te worden gedaan om ervoor te zorgen dat dit rapport op een veilige plaats wordt opgeslagen, alleen wordt gegeven aan de van toepassing zijnde ontvanger(s) en dat het alleen voor het beoogde doel wordt gebruikt. Het onderzoek en dit rapport zijn gecreëerd door Genos International en is gebaseerd op betrouwbare theorieën en onderzoek. De resultaten die in dit rapport worden gepresenteerd zijn gebaseerd op de individuele antwoorden op de vragen van het onderzoek. Genos International kan dan ook geen garanties geven omtrent de nauwkeurigheid of de betrouwbaarheid van de resultaten. Geen enkel advies en informatie in dit rapport vermeld, zowel schriftelijk als mondeling, biedt enige garantie zolang dit hier niet expliciet in is vermeld. Geen enkel persoon dient zelf op basis van de resultaten van dit rapport te handelen of niet te handelen. Deelnemers dienen professioneel advies te raadplegen over kwesties die hen raken. OVER GENOS We helpen leiders om tot betere prestaties in hun organisaties te komen. Bezoek onze website om meer te leren over onze unieke aanpak en de vooruitgang die we boeken in termen van productiviteit, rendabiliteit en klantenbinding: AUTEURSRECHT Auteursrecht 2016 Genos International Pty Ltd Geen enkel deel van deze publicatie mag in welke vorm dan ook worden overgenomen of opnieuw worden verzonden, zowel elektronisch als mechanisch, inclusief fotokopieën, opnamen, of door middel van gebruik van een informatieopslag- of zoeksysteem, voor welk doel dan ook zonder de toestemming van Genos International Pty Ltd. Ref: P FD129428BABECA44A66CCE0BAFBF7F6

3 INHOUD INTRODUCTIE 2 OVER HET ONDERZOEK 4 INTERPRETEREN VAN BEOORDELAARSCORES 6 RESULTATEN IN EEN OOGOPSLAG 7 ZELFBEWUSTZIJN 8 BEWUSTZIJN VAN ANDEREN 10 AUTHENTICITEIT 12 EMOTIONEEL REDENEREN 14 ZELFMANAGEMENT 16 POSITIEVE INVLOED 18 REAGEREN OP UW FEEDBACK 20

4 INTRODUCTIE Iedereen heeft emoties. Het is een simpel feit - het hoort bij ons mens zijn. En of we het ons nou wel of niet beseffen, deze emoties beïnvloeden ons iedere dag. Ze beïnvloeden ook de mensen om ons heen, zowel op de werkplaats als in onze persoonlijke levens. Denk er even over na. Denk aan een moment waarop u een emotie ervoer; bijvoorbeeld plezier. Misschien had u een geweldig weekend of had u een lastige taak op het werk voltooid. Hoe heeft deze emotie invloed gehad op uw gemoedstoestand, uw energieniveau en de gesprekken die u had met vrienden of collega s? Denk nu aan een andere emotie; bijvoorbeeld woede. Misschien heeft een collega iets gezegd dat u irriteerde, of dacht u dat een vriend uw vertrouwen had beschaamd. Hoe had deze emotie invloed op uw gemoedstoestand en uw gedrag? Misschien stuurde u een boze of zei u iets in de opwinding van het moment waarover u later spijt kreeg. Emotionele Intelligentie (EI) is een geheel aan vaardigheden die ons kan helpen om emoties in onszelf en in anderen beter op te merken, te begrijpen en te beheersen. Tezamen helpen ze ons om intelligent te reageren op en gebruik te maken van emoties. Deze vaardigheden zijn net zo belangrijk als uw intellect (IQ) voor het behalen van succes in uw werk en in uw leven. Welke functie ook wordt uitgeoefend, iedereen heeft interacties met anderen. Uw vermogen voor het begrijpen van uw emoties, om u bewust te zijn van deze emoties en van hoe deze invloed hebben op de manier waarop u zich gedraagt en waarop u zich tot anderen verhoudt, zal uw mens vaardigheden verbeteren en u uiteindelijk helpen om tevredener en succesvoller te zijn. Als laatste, maar zeker niet onbelangrijk, wat geweldig nieuws is! Emotionele Intelligentie kan worden ontwikkeld en verbeterd over de tijd. Alles dat hiervoor nodig is zijn oefening, een verlangen naar en een inzet om te verbeteren en een fundering van zelfbewustzijn. Dit gepersonaliseerde EI rapport is ontworpen om deze fundering van zelfbewustzijn te bieden. Het is het startpunt voor een ontwikkelingsreis. Dit rapport zal u voorzien van: Inzicht in hoe belangrijk het is dat u emotioneel intelligent gedrag vertoont op de werkplaats. Inzicht in hoe goed u momenteel emotioneel intelligent gedrag vertoont op de werkplaats. Praktische tips over hoe u extra feedback over uw emotionele intelligentie kunt ontvangen van anderen en hoe u hier effectief op kunt reageren. 2

5 HET GENOS MODEL VAN EMOTIONELE INTELLIGENTIE COMPETENTIES Emotionele intelligentie competenties zijn gebaseerd op emotionele intelligentie. De vragen in het Genos onderzoek waarmee deze competenties worden gemeten geven aan wat mensen op de werkplaats doen met hun emotionele intelligentie. Binnenring - staat voor niet productief Buitenring - staat voor productief De competenties van het model in de buitenring geven aan dat leiders productief zijn, dit in tegenstelling tot de competenties die zijn aangegeven in de binnenring van het model en staan voor niet productief. Dit laatste kan ons allemaal weleens overkomen. 3

6 OVER HET ONDERZOEK Het Genos onderzoek meet hoe goed u emotioneel intelligent gedrag in de werkomgeving vertoont in vergelijking met anderen. Hoe beter u het gemeten gedrag vertoont, hoe effectiever uw relaties en uw werkzaamheden zouden moeten zijn. Bepaald inzicht in hoe belangrijk de competenties voor uw collega s zijn, wordt ook in het onderzoek vastgesteld. Bij het invullen van het onderzoek over u werden uw beoordelaars gevraagd om aan te geven: (a) Hoe belangrijk het voor ze is dat u het betreffende gedrag vertoont en (b) Hoe goed u het betreffende gedrag vertoont. Voorbeeldresutaten De rechthoek op de tweede, onderste, resultatenstaaf geeft de range van scores die gemiddeld of typisch zijn voor de Genos normgroep en heeft een range van procent (zie Mate van Vertoond gedrag). De Genos normgroep omvat een representatieve steekproef van individuen in een werkomgeving die hun collega s hebben beoordeeld met behulp van het Genos onderzoek. Indien uw score (weergegeven door de bovenste horizontale staaf) is: In het midden van de rechthoek dan betekent dit dat uw score in het midden van de range ligt. Aan de linkerkant van de rechthoek dan betekent dit dat uw score aan de onderkant van de range ligt. Aan de rechterkant van de rechthoek dan betekent dit dat uw score aan de bovenkant van de range ligt. De doorsnee respons die uw beoordelaars hebben gegeven op elk van de vragen waarmee de competenties van het model worden gemeten zijn ook weergegeven. Verschillen tussen mate van Belangrijkheid en mate van Vertoond gedrag zijn voor ieder onderwerp met een verkeerslichtkleur weergegeven, zoals beschreven op de hiernavolgende pagina. 4

7 Scores met een verschil tussen de mate van belangrijkheid en vertoond gedrag van maximaal.5 worden beschouwd als in overeenstemming. Dit kunnen uw sterke punten zijn. Scores met een verschil tussen de mate van belangrijkheid en vertoond gedrag van.51 en 1 worden beschouwd als niet in overeenstemming. Er dienen stappen te worden genomen om de kloven bij deze gedragingen te dichten. Scores met een verschil tussen de mate van belangrijkheid en vertoond gedrag van 1.1 of hoger zijn totaal niet in overeenstemming. Hierop dient te worden gefocust en er dienen acties te worden ondernomen om deze kloven te dichten. Indien uw Mate van Vertoond gedrag (V) voor een bepaald onderwerp: Onder de 25 procent of daar tegenaan ligt dan wordt dat met een naar beneden gerichte pijl voor dat onderwerp aangegeven. In het midden van de range ligt (dat wil zeggen tussen de 25 en de 75 procent) dan wordt dat met een pijl naar links/rechts voor dat onderwerp aangegeven. Aan de bovenkant van de range (boven de 75 procent), dan wordt dat met een naar boven gerichte pijl voor dat onderwerp aangegeven. Onderwerp resultaten voorbeeld Zelfbewustzijn 1. Toont bewustzijn van hoe hij/zij zich voelt. 2. Toont bewustzijn van de invloed die zijn/haar emoties kunnen hebben op zijn/haar gedachten. 3. Toont bewustzijn van de invloed die zijn/haar gevoelens kunnen hebben op de wijze waarop hij/zij omgaat met anderen. I D d BM Indien uw resultaat voor de Mate van Vertoond gedrag voor een bepaald onderwerp groter is dan het resultaat voor de Mate van Belangrijkheid, dan wordt dat door een groene cirkel met een vink erin weergegeven. Research geeft aan dat hoe beter u het gedrag van het onderzoek vertoont, hoe effectiever uw persoonlijke en interpersoonlijke vaardigheden zullen zijn. Er zullen vrijwel altijd wel wat verschillen zijn tussen de belangrijkheid van bepaalde gedragingen en hoe goed u ze vertoont. Gebruik de grootte van deze verschillen voor het stellen van prioriteiten binnen uw ontwikkelingsacties aan het einde van dit rapport. 5

8 INTERPRETEREN VAN BEOORDELAARSCORES Informatie Beoordelaar Antwoorden op het onderzoek werden verzameld tussen 20 December 2016 en 20 December De tabel hieronder toont het aantal beoordelaars dat antwoord heeft gegeven en biedt informatie over de validiteit van hun antwoorden. Vertrouwdheid Bij het invullen van het onderzoek werden uw beoordelaars gevraagd om aan te geven hoe vaak ze werkgerelateerd contact met u hebben en hoe vertrouwd ze zijn met uw gedrag op de werkvloer. Hun antwoorden op deze vragen zijn gebruikt om hun vertrouwdheid met u vast te stellen. De tabel hieronder legt uit hoe u de mate van vertrouwdheid die ze met u hebben kunt opvatten. DIT BETEKENT DAT BEOORDELAARS... DUS SCORES UIT DEZE CATEGORIE ZIJN... LAAG GEMIDDELD HOOG Hebben weinig contact met u en zijn onbekend met uw gedrag in de werkomgeving. Waardevol en dienen niet te worden verworpen. Interpreteer deze scores echter zorgvuldig. Hebben enig contact met u en zijn bekend met uw gedrag in de werkomgeving. Betekenisvol. Bepaal te nemen acties op basis van uw resultaten, maar valideer deze acties bij uw beoordelaars alvorens ze uit te voeren. Zijn zeer vertrouwd met uw gedrag op de werkvloer. Zeer betekenisvol. Onderneem actie op basis van de feedback. Consistentie Consistentie beschrijft de mate van variatie (of het gebrek daaraan) in de antwoorden van beoordelaars op de onderzoekvragen. De tabel hieronder legt uit hoe u uw consistentiescore dient te interpreteren. DIT BETEKENT DAT DE ANTWOORDEN VAN DE BEOORDELAARS WAREN... LAAG GEMIDDELD HOOG 6 Aanzienlijk inconsistent. Dit kan komen doordat: U verschillend gedrag vertoont aan individuele beoordelaars Beoordelaars verschillende aspecten van uw gedrag zien, of Verschillende situaties, relaties, of omgevingen een invloed op hun antwoorden hadden. Interpreteer de resultaten zorgvuldig indien de consistentie van antwoorden laag is, aangezien de resultaten gemiddelden zijn die niet betekenisvol hoeven te zijn. Enigszins consistent, zoals verwacht kan worden van een gemiddelde groep respondenten. Zeer consistent

9 RESULTATEN IN EEN OOGOPSLAG Uw totaalresultaten voor elk van de zes emotionele intelligentie competenties zijn op deze pagina samengevat. Uw resultaten worden weergegeven door het gemiddelde van de antwoorden dat door de beoordelaars is gegeven op de vragen waarmee de competenties werden gemeten. Gedetailleerdere resultaten per onderwerp worden gegeven in de opvolgende pagina s. Zelfbewustzijn Bewustzijn Van Anderen Authenticiteit Emotioneel Redeneren Zelfmanagement Positieve Invloed 7

10 ZELFBEWUSTZIJN Bij Zelfbewustzijn gaat het om het bewustzijn van de manier waarop u zich voelt en van de invloed die uw gevoelens kunnen hebben op besluiten, gedrag en prestaties. Uw totaalresultaten voor Zelfbewustzijn zijn hieronder weergegeven. Onderstaande tabel laat het doorsnee antwoord zien dat u van de beoordelaars heeft gekregen op iedere vraag waarmee deze werkomgevingscompetentie werd gemeten. Zelfbewustzijn I D d BM 1. Toont bewustzijn van hoe hij/zij zich voelt Toont bewustzijn van de invloed die zijn/haar emoties kunnen hebben op zijn/haar gedachten Vraagt anderen naar feedback over zijn/haar gedrag Reageert effectief op feedback van anderen Toont bewustzijn van zijn/haar gemoedstoestand Gedraagt zich op een manier die overeenkomt met de wijze waarop hij/zij zichzelf beschrijft Toont bewustzijn van de invloed die zijn/haar gevoelens kunnen hebben op de wijze waarop hij/zij omgaat met anderen. Verklaring I = Niveau van belangrijkheid D = Niveau van vertoond gedrag d = Verschil BM = Benchmark 8

11 Uw visie wordt alleen duidelijk wanneer u in uw hart en ziel zou kijken. Wie naar buiten kijkt, droomt. Wie naar binnen kijkt wordt wakker. - Carl Gustav Jung INZICHTEN ACTIES VOORDELEN 9

12 BEWUSTZIJN VAN ANDEREN Bij Bewustzijn van anderen gaat om het waarnemen, begrijpen en erkennen hoe anderen zich voelen. Uw totaalresultaten voor Bewustzijn Van Anderen zijn hieronder weergegeven. Onderstaande tabel laat het doorsnee antwoord zien dat u van de beoordelaars heeft gekregen op iedere vraag waarmee deze werkomgevingscompetentie werd gemeten. Bewustzijn Van Anderen I D d BM 1. Erkent precies hoe anderen zich voelen. 2. Herkent non-verbale signalen (bijvoorbeeld lichaamstaal) van anderen. 3. Merkt het op wanneer iemand ondersteuning nodig heeft. 4. Stemt zijn/haar gevoelens op die van anderen af.. 5. Bekijkt situaties nauwkeurig vanuit de perspectieven van anderen. 6. Past zijn/haar gedrag zo aan dat het goed op anderen aansluit. 7. Anticipeert nauwkeurig op antwoorden of reacties van anderen Verklaring I = Niveau van belangrijkheid D = Niveau van vertoond gedrag d = Verschil BM = Benchmark 10

13 Ik heb geleerd dat mensen nooit vergeten wat je hebt gezegd, mensen vergeten wat je hebt gedaan, maar mensen zullen nooit vergeten hoe je ze hebt laten voelen. - Maya Angelou INZICHTEN ACTIES VOORDELEN 11

14 AUTHENTICITEIT Bij Authenticiteit gaat het om het zich openlijk en effectief uiten, het nakomen van verplichtingen en het aanmoedigen van dit gedrag bij anderen. Uw totaalresultaten voor Authenticiteit zijn hieronder weergegeven. Onderstaande tabel laat het doorsnee antwoord zien dat u van de beoordelaars heeft gekregen op iedere vraag waarmee deze werkomgevingscompetentie werd gemeten. Authenticiteit I D d BM 1. Deelt met anderen hoe hij/zij zich voelt. 2. Beschrijft zijn/haar eigen gevoelens op een manier die gevoelig is voor de gevoelens van anderen Uit zijn/haar gevoelens op de juiste plaats en het juiste moment. 4. Helpt, wanneer nodig, effectief bij uitdagende gesprekken. 5. Is consequent in wat hij/zij zegt en doet Moedigt anderen aan om zich te uiten. 7. Komt verplichtingen na en houdt zich aan beloften. 0.5 Verklaring I = Niveau van belangrijkheid D = Niveau van vertoond gedrag d = Verschil BM = Benchmark 12

15 Authenticiteit is de afstemming tussen hoofd, mond, hart, en voeten - hetzelfde denken, zeggen, voelen en doen - consequent. Dit bouwt vertrouwen, en volgers houden van leiders die ze kunnen vertrouwen. - Lance Secretan INZICHTEN ACTIES VOORDELEN 13

16 EMOTIONEEL REDENEREN Bij Emotioneel redeneren gaat het om het gebruiken van informatie in gevoelens (van zichzelf en van anderen), en het combineren ervan met andere feiten en informatie bij het nemen van besluiten. Uw totaalresultaten voor Emotioneel Redeneren zijn hieronder weergegeven. Onderstaande tabel laat het doorsnee antwoord zien dat u van de beoordelaars heeft gekregen op iedere vraag waarmee deze werkomgevingscompetentie werd gemeten. Emotioneel Redeneren I D d BM 1. Speelt op het gevoel bij het nemen van besluiten. 2. Vraagt anderen hoe ze zich voelen over mogelijke oplossingen voor ontstane problemen Benadert problemen vanuit meerdere perspectieven Betrekt u in besluiten die uw werk beïnvloeden Toont bewustzijn als het besluitvormingsproces hapert Legt beslissingen uit door op het gevoel van anderen te spelen Gebruikt de waarden van de organisatie op een effectieve manier bij het nemen van belangrijke besluiten. Verklaring I = Niveau van belangrijkheid D = Niveau van vertoond gedrag d = Verschil BM = Benchmark 14

17 We weten te veel en voelen te weinig van die emoties waaruit een goed leven ontstaat. - Bertrand Russell INZICHTEN ACTIES VOORDELEN 15

18 ZELFMANAGEMENT Bij Zelfmanagement gaat het om het beheersen van de eigen gemoedstoestand en emoties; tijd en gedrag; en het continu verbeteren van zichzelf. Uw totaalresultaten voor Zelfmanagement zijn hieronder weergegeven. Onderstaande tabel laat het doorsnee antwoord zien dat u van de beoordelaars heeft gekregen op iedere vraag waarmee deze werkomgevingscompetentie werd gemeten. Zelfmanagement I D d BM 1. Reageert effectief in stressvolle situaties. 2. Toont een positieve, energieke houding. 3. Past zich effectief aan verschillende/wijzigende situaties aan Reageert effectief op kritiek van anderen Gaat effectief met zijn/haar tijd om Beheerst zijn/haar boosheid op het werk. 7. Verbetert zichzelf. 0.5 Verklaring I = Niveau van belangrijkheid D = Niveau van vertoond gedrag d = Verschil BM = Benchmark 16

19 De grootste glorie in het leven zit niet in het nooit vallen, maar in het iedere keer opstaan nadat we vallen. - Nelson Mandela INZICHTEN ACTIES VOORDELEN 17

20 POSITIEVE INVLOED Bij Positieve invloed gaat het om het positief beïnvloeden van de manier waarop anderen zich voelen door voor het werk van anderen probleemoplossend te zijn, hier feedback op te geven en dit te herkennen en te ondersteunen. Uw totaalresultaten voor Positieve Invloed zijn hieronder weergegeven. Onderstaande tabel laat het doorsnee antwoord zien dat u van de beoordelaars heeft gekregen op iedere vraag waarmee deze werkomgevingscompetentie werd gemeten. Positieve Invloed I D d BM 1. Biedt nuttige ondersteuning aan anderen. 2. Helpt anderen met het oplossen van conflicten in de werkomgeving. 3. Helpt anderen effectief te reageren op stressvolle situaties. 4. Reageert effectief op ongepast gedrag van anderen Helpt een positieve werkomgeving te creëren Reageert effectief op de gevoelens van anderen. 7. Heeft een positieve invloed op hoe anderen zich voelen. 0.5 Verklaring I = Niveau van belangrijkheid D = Niveau van vertoond gedrag d = Verschil BM = Benchmark 18

21 Een leider is iemand die de weg weet, de weg neemt, en de weg toont. - John Maxwell INZICHTEN ACTIES VOORDELEN 19

22 REAGEREN OP UW FEEDBACK Het wordt afgeraden om uw rapport aan uw beoordelaars te laten zien. De feedback werd gegeven met dien verstande dat het privé en vertrouwelijk blijft, en dit dient altijd te worden gerespecteerd. Reageren op uw feedback kan het beste in één-op-één gesprekken met uw beoordelaars. De intentie en de richting van deze één-op-één gesprekken dienen validatie en het zoeken naar verdere input voor het nemen van acties te zijn. Overweeg het nemen van de volgende stappen om te reageren op uw feedback (u moet ze mogelijk aanpassen zodat ze binnen uw specifieke context te passen): 1. Bedank uw beoordelaars voor het invullen van het onderzoek. 2. Omschrijf de inzichten die u heeft opgedaan en de acties die u van plan bent te ondernemen. 3. Vraag om hun feedback en hun input betreffende deze acties. U hoopt validatie en/of verfijning te halen uit de dialoog. 4. Stel vragen over delen van uw resultaten die niet duidelijk waren of verdere uitleg behoeven. 5. Vraag de persoon om specifiek te zijn en voorbeelden te geven om het commentaar te ondersteunen. 6. Stel open, indringende vragen om onduidelijke antwoorden op te helderen. In dit soort gesprekken komen mensen soms met dubbelzinnige uitspraken als "Je zou beter met mensen om kunnen gaan". Wanneer u een dergelijke vraag hoort, kunt u vervolgvragen stellen, zoals "Wanneer je zegt dat ik beter met mensen zou kunnen omgaan, wat zijn dan specifieke acties die ik zou kunnen ondernemen?" of,"kun je me misschien een specifiek voorbeeld geven wanneer ik er niet in slaagde om met een situatie om te gaan in de mate waarin ik het normaal gesproken zou hebben gedaan?" 7. Let erop dat u dingen niet gaat rechtvaardigen of in een context probeert te plaatsen door zaken te zeggen als "Ja, maar, omdat...". Iets in zijn context plaatsen kan defensief klinken en het gesprek bemoeilijken. Onthoud, hun perceptie is hun waarheid. Het gaat niet om of het goed of slecht is, het gaat om begrijpen hoe anderen u zien. Daarom is het nodig dat u empathisch bent en bereid om te luisteren. 8. Vraag indien nodig om hun ondersteuning bij het uitvoeren van de acties die u wilt gaan nemen. 9. Wees oprecht over wat u wel en niet wilt aanpakken. Het is belangrijk om naar alle feedback te luisteren en niet te rechtvaardigen. Evenzeer hoeft u het niet overal mee eens te zijn of van mening te zijn dat het allemaal relevant is. Blijf oprecht in wat u wel en niet wilt doen. Of u al dan niet redeneringen geeft voor uw besluiten/intenties dient u te overwogen in de specifieke context van uw relatie met de persoon van wie u feedback ontvangt. 10. Leg vervolgtijdstippen vast om vooruitgang te kunnen bepalen en ingezette acties te herzien. 2-3 maanden later opnieuw afspreken met de persoon is over het algemeen een goed tijdsbestek om het gesprek en de uitgevoerde acties te herzien. 11. Bedank ze. 20

23

24 Wereldwijd Hoofdkwartier Sydney Telefoon: info@genosinternational.com Powered by TCPDF (