Inhoudsopgave. 1 Inleiding. 2 Beloningsbeleid Raad van Bestuur. 3 Beloning Raad van Bestuur Vergoedingen aan de Raad van Commissarissen 2011

Transcriptie

1

2 Inhoudsopgave 1 Inleiding 1 2 Beloningsbeleid Raad van Bestuur De uitgangspunten van het beloningsbeleid Arbeidsmarktvergelijking Beloningselementen 2 3 Beloning Raad van Bestuur Aandelenbezit 3.2 Leningen 4 Vergoedingen aan de Raad van Commissarissen

3 1 Inleiding Het remuneratierapport behandelt de remuneratie van de Raad van Bestuur en de Raad van Commissarissen van SNS REAAL N.V. Voor informatie over het beloningsbeleid van SNS REAAL in bredere zin verwijzen we naar de website, onder Corporate Governance. SNS REAAL heeft in een nieuw beloningsbeleid van de Raad van Bestuur vastgesteld met als ingangsdatum 1 januari. Dit beleid is goedgekeurd tijdens een buitengewone algemene vergadering van aandeelhouders. In het eerste deel van dit remuneratieverslag wordt een toelichting gegeven op het nieuwe beloningsbeleid van de Raad van Bestuur. Het tweede deel vat de feitelijke remuneratie samen van de leden van de Raad van Bestuur. In het derde en laatste deel geven wij een overzicht van de vergoedingen aan de Raad van Commissarissen. 2 Beloningsbeleid Raad van Bestuur Binnen SNS REAAL is een governance raamwerk opgesteld waarin de verdeling van taken en verantwoordelijkheden met betrekking tot het beloningsbeleid voor SNS REAAL zijn opgenomen. Betrokken partijen zijn de Raad van Commissarissen, de Remuneratie Commissie, de Raad van Bestuur en alle controleafdelingen binnen SNS REAAL. De Remuneratie Commissie van de Raad van Commissarissen is verantwoordelijk voor het beloningsbeleid van de Raad van Bestuur. De Raad van Commissarissen keurt beleidsvoorstellen goed en legt deze voor aan de aandeelhouders. De Remuneratie Commissie bereidt haar voorstellen onafhankelijk en zorgvuldig voor. De commissie laat zich daarbij ondersteunen door onafhankelijke beloningsdeskundigen en door de afdelingen Personeel & Organisatie (P&O), Group Risk Management (GRM), Compliance, Veiligheidszaken & Operationeel risicomanagement (CV&O), Group Audit (GA) en Group Finance (GF). Tijdens het opstellen van de beleidsvoorstellen worden scenarioanalyses uitgevoerd van de mogelijke uitkomsten van de variabele beloning en de gevolgen voor de totale beloning van de leden van de Raad van Bestuur. De Raad van Commissarissen toetst jaarlijks de opzet en werking van het beloningsbeleid en is verantwoordelijk voor de uitvoering en evaluatie van het beloningsbeleid van de Raad van Bestuur. Group Audit verricht periodiek onafhankelijk onderzoek naar de opzet en uitvoering van het beloningsbeleid. Het remuneratiebeleid voldoet aan relevante juridische vereisten, de Nederlandse Corporate Governance Code, de Code Banken, de Code Verzekeraars en de Regeling beheerst beloningsbeleid. In is het beloningsbeleid van de Raad van Bestuur aangepast als gevolg van gewijzigde Europese wetgeving en de op grond daarvan in werking getreden Regeling beheerst beloningsbeleid Wft. Dit nieuwe beleid is met terugwerkende kracht per 1 januari effectief geworden. De wijzigingen betreffen extra risicomitigerende maatregelen en een wijziging in de structuur van de variabele beloning. Er hebben zich geen wijzigingen voorgedaan in de remuneratie van de Raad van Bestuur. 2.1 De uitgangspunten van het beloningsbeleid De uitgangspunten die gelden voor alle onderdelen van SNS REAAL zijn ook van toepassing op het beleid van de Raad van Bestuur. Het beloningsbeleid kenmerkt zich door aandacht voor alle stakeholders van de onderneming; waaronder klanten, werknemers, aandeelhouders en de maatschappij. Het beleid dient bij te dragen aan de realisatie van de strategie en lange termijn belangen van SNS REAAL. Er is sprake van een passende verhouding tussen de vaste en de variabele beloning. De beloning is transparant en past binnen de signalen die er vanuit de buitenwereld op SNS REAAL afkomen. Het beleid voldoet aan de geldende wet- en regelgeving. De beloning past bij het risicoprofiel van SNS REAAL en het risicoprofiel van de betrokken functiehouder. Het beleid is in overeenstemming met en draagt bij aan een degelijke en doeltreffende risicobeheersing en moedigt SNS REAAL Remuneratieraport 1

4 niet aan tot het nemen van meer risico s dan voor de onderneming aanvaardbaar is. Het totale beloningspakket doet recht aan de gevraagde output van de betreffende functiehouder. Het beleid is zo consistent mogelijk voor de gehele groep om uitwisselbaarheid en doorstroom van medewerkers te bevorderen. Het beleid ondersteunt het aantrekken en behouden van goede mensen, daarbij rekening houdend met de specifieke positie van SNS REAAL. 2.2 Arbeidsmarktvergelijking Eens per twee jaar beoordeelt de Remuneratie Commissie de marktcompetitiviteit van de beloning van de Raad van Bestuur ten opzichte van een benchmark groep bestaande uit (beursgenoteerde) Nederlandse financiële instellingen, alsmede een groep middelgrote (beursgenoteerde (AMX)) Nederlandse niet-financiële ondernemingen. In november is bovengenoemde vergelijking met de markt voor het laatst uitgevoerd. Het totale beloningsbeleid (vast en variabel) van de Raad van Bestuur ligt iets onder de mediaan van vergelijkbare functies bij Nederlandse middelgrote financiële en andere (beursgenoteerde) niet-financiële instellingen. 2.3 Beloningselementen De beloning van de leden van de Raad van Bestuur bestaat uit de volgende elementen: het vast jaarinkomen, variabele beloning en een bijdrage aan de pensioenopbouw. Aan de hand van deze beloningselementen wordt het beloningsbeleid verder toegelicht Vast jaarinkomen Het vaste jaarinkomen is in niet gewijzigd. De CAO verhoging van 1% per 1 januari is voor de leden van de Raad van Bestuur niet doorgevoerd. De hoogte van het totale vaste jaarinkomen bedraagt voor de voorzitter van de Raad van Bestuur sinds Voor de overige leden van de Raad van Bestuur bedraagt het totale vaste jaarinkomen sinds In de tabel met de beloning van de leden van de Raad van Bestuur wordt een hoger bedrag weergegeven, omdat naast het vaste jaarinkomen ook de sociale lasten zijn opgenomen Variabele beloning Het beloningsbeleid is zodanig opgesteld dat de hoogte en wijze van vaststelling van de variabele beloning niet leiden tot ongewenste prikkels en ongewenst gedrag. De variabele beloning bestaat uit een direct element en een uitgesteld element. Voor de initiële toekenning van de variabele beloning gelden jaarlijkse doelstellingen. Zowel het directe deel als het uitgestelde deel worden voortaan voor de helft in contanten en voor de helft in aandelen SNS REAAL uitgekeerd. Voorheen werd 100% contant uitbetaald. Het directe element, waarvan uitbetaling is gebaseerd op een eenjarige prestatieperiode, bedraagt 60% van de totale variabele beloning. De helft wordt uitbetaald in contanten en vindt direct na de eenjarige prestatieperiode plaats. Voorheen werd een derde van de totale variabele beloning na één jaar uitbetaald in contanten. De andere helft wordt uitbetaald in aandelen SNS REAAL en vindt eveneens direct na de eenjarige prestatieperiode plaats (de aandelen vesten op dat moment). Vervolgens geldt voor de aandelen een retentieperiode van drie jaar. Na deze periode vallen de aandelen SNS REAAL vrij aan de bestuurder. Voorheen werd twee derde van de totale variabele beloning na drie jaar uitbetaald in contanten. Het uitgestelde en voorwaardelijke element bedraagt 40% van de totale variabele beloning. De onvoorwaardelijke toekenning is afhankelijk van de (ex-post) beoordeling van de prestatie na de prestatieperiode door de Raad van SNS REAAL Remuneratieraport 2

5 Commissarissen. De helft van het bedrag wordt uitbetaald in contanten en vindt drie jaar na het verstrijken van de eenjarige prestatieperiode plaats. De andere helft wordt uitbetaald in aandelen SNS REAAL en vindt vijf jaar na het verstrijken van de eenjarige prestatieperiode plaats. De aandelen SNS REAAL voor het uitgestelde element verkrijgen de bestuurders direct na de deferral periode in eigendom. Gezien de lange deferral periode van vijf jaar is geen retentieperiode toegepast. Die wordt beschouwd onderdeel te zijn van de deferral. Het verband tussen beloning en prestaties De variabele beloning voor elk lid van de Raad van Bestuur is geënt op zowel de prestaties van SNS REAAL als op individuele prestaties. Voorafgaand aan de prestatieperiode worden heldere, uitdagende en meetbare Kritische Prestatie Indicatoren (KPI s) vastgesteld door de Raad van Commissarissen. Er zijn richtlijnen opgesteld voor de KPI s. De controleafdelingen controleren de KPI s voorafgaand aan de prestatieperiode (ex ante risicoanalyse) en rapporteren daarover aan de Remuneratie Commissie, waarna bijstelling kan plaatsvinden. KPI s zijn afgeleid van de lange termijn strategische doelen van SNS REAAL en houden rekening met het gewenste risicoprofiel. Er is aandacht voor risicobeheersing door een nadruk op compliance en maatstaven die risico en de kosten van kapitaal en liquiditeit meenemen. Bij de vaststelling van de KPI s worden, indien relevant en mogelijk, alle stakeholders van SNS REAAL in aanmerking genomen, waaronder klanten, werknemers, aandeelhouders, de Nederlandse Staat (zolang de ontvangen kapitaalsteun niet is terugbetaald) en de maatschappij. De KPI s zijn onderverdeeld in financiële prestatie-indicatoren en niet-financiële prestatie-indicatoren. Financiële indicatoren betreffen onder andere het bruto resultaat, solvabiliteit en absolute kosten. Belangrijke niet financiële prestatie-indicatoren zijn klanttevredenheid, medewerkerstevredenheid en het oplossen van knelpunten op het gebied van operationeel risico en compliance. Het behalen van die KPI s is een voorwaarde voor toekenning van variabele beloning. Vaststelling van de variabele beloning Op basis van het gewicht van de KPI en de per KPI behaalde prestatie wordt de hoogte van de toe te kennen variabele beloning vastgesteld door de Raad van Commissarissen. Er zijn randvoorwaarden gesteld voor toekenning van variabele beloningen, zoals een minimum solvabiliteit. Indien de gestelde doelstellingen (targets) volledig worden gehaald (at target), bedraagt de variabele beloning 0% van het bruto vaste jaarinkomen. Dit geldt voor zowel de voorzitter als de overige leden van de Raad van Bestuur. Bij een uitstekende prestatie (de targets worden ruim overtroffen) kan de variabele beloning hoger worden vastgesteld tot maximaal 100% van het bruto vaste jaarinkomen. Bij een prestatie op of onder het 0-niveau bestaat geen recht op variabele beloning. Bij prestaties tussen 0-niveau en at target en tussen at target en stretch wordt de variabele beloning lineair vastgesteld. De toekenning van een deel van de variabele beloning is uitgesteld en afhankelijk van ontwikkelingen in de uitstelperiode. Om de ontwikkelingen in de uitstelperiode in kaart te brengen, verrichten de controleafdelingen een ex post risicoanalyse. De Raad van Commissarissen kan de variabele beloning van de leden van de Raad van Bestuur neerwaarts bijstellen wanneer deze leidt tot onbillijke of onbedoelde uitkomsten (de zogenaamde redelijkheidstoets ). De Raad van Commissarissen heeft de bevoegdheid de variabele beloning, die is toegekend of uitgekeerd op basis van onjuiste (financiële) gegevens of door onjuist handelen, neerwaarts bij te stellen en terug te vorderen (de zogenaamde claw back ). Bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst gedurende de prestatieperiode, vervalt het recht op uitbetaling van de variabele beloning. Indien SNS REAAL verlies maakt, wordt aan de Raad van Bestuur over dat jaar geen variabele beloning toegekend. Zolang er sprake is van kapitaalsteun van de Nederlandse Staat, is SNS REAAL zeer terughoudend met de toekenning SNS REAAL Remuneratieraport 3

6 van variabele beloning. Dit betekent dat er over geen variabele beloning is, noch zal worden uitgekeerd aan de Raad van Bestuur Pensioen De leden van de Raad van Bestuur nemen deel aan dezelfde pensioenregeling als alle medewerkers van SNSREAAL. Er wordt een deelnemersbijdrage betaald van 4,% over de pensioengrondslag, conform de CAO van SNS REAAL. In lijn met CAO functies is het variabele inkomen pensioengevend. Voor de Raad van Bestuur is dit tot maximaal de hoogte van de 'at target' beloning. Voor de heer Hinssen is contractueel een pensioenleeftijd van 60 jaar vastgelegd. Conform wettelijke verplichting is het oorspronkelijke opbouwpercentage voor zijn ouderdomspensioen (1,8%) daarom verlaagd naar 1,%. Voor deze wijziging wordt de heer Hinssen gecompenseerd door middel van een extra pensioentoezegging ter grootte van 0,3% opbouw per deelnemersjaar Overig De heer Latenstein en de heer Lamp ontvangen een bruto onkostenvergoeding van per jaar. De heer Okhuijsen en de heer Steenpoorte ontvangen geen vaste onkostenvergoeding en kunnen gemaakte zakelijke kosten declareren. Voor zakelijk vervoer hebben de leden van de Raad van Bestuur de beschikking over een dienstauto met chauffeur. SNS REAAL heeft voor de leden van de Raad van Bestuur leden een overlijdensrisico- en arbeidsongeschiktheidsverzekering afgesloten. Bij uitdiensttreding op initiatief van SNS REAAL ontvangen de leden van de Raad van Bestuur een maximale vergoeding van eenmaal het bruto vaste jaarinkomen (het vaste deel van de bezoldiging). Ook een change of control bepaling maakt onderdeel uit van de arbeidsovereenkomsten van de leden van de Raad van Bestuur, waarvoor een zelfde maximale vergoeding geldt als bij uitdiensttreding. 3 Beloning Raad van Bestuur Tabel 1 geeft een totaaloverzicht van de beloning per lid van de Raad van Bestuur. Tabel 1: Bruto beloning Raad van Bestuur Vaste beloningen In duizenden euro s Pensioen en overig Variabele beloning Overige R.R. Latenstein F.K.V. Lamp M.W.J. Hinssen (tot 1 september ) W.H. Steenpoorte (vanaf 1 september ) D.J. Okhuijsen RvB Vaste beloning is inclusief vakantiegeld en 13e maand, sociale lasten, onkostenvergoeding en bijdrage aan ziektekostenverzekeringen. Overig is premies risicoverzekeringen. Overig is bij de heer Latenstein en de heer Hinssen de gebruteerde waarde van de share match aandelen. Bij de heer Okhuijsen betreft de vergoeding de tijdelijke huisvesting tot 1 september. Er is over geen variabele beloning uitgekeerd aan de leden van de Raad van Bestuur. De heer Hinssen blijft na zijn terugtreding als lid van de Raad van Bestuur in dienst van SNS REAAL en verricht advieswerkzaamheden. Zijn arbeidsvoorwaarden, inclusief de vergoeding bij uitdiensttreding op initiatief van SNS REAAL van eenmaal het bruto vaste jaarinkomen blijven van toepassing, met uitzondering van de regeling variabele beloning. De beloning van de heer Hinssen voor de periode na zijn terugtreding als lid van de Raad van Bestuur bedroeg SNS REAAL Remuneratieraport 4

7 170 duizend ( 13 duizend vaste beloningen en 31 duizend pensioen en premie risicoverzekeringen). De totale beloning van zittende en voormalige bestuurders in bedroeg 2.86 duizend. 3.1 Aandelenbezit De waarde van in het verleden toegekende aandelen is in onderstaande tabel weergegeven. Het betreft de aandelen die in het kader van de Lange Termijn bonusregeling in 2007 zijn toegekend. Na 2007 zijn geen aandelen meer toegekend, de regeling is komen te vervallen met de vaststelling van het nieuwe beloningsbeleid in. Eén van de in ingevoerde aanpassingen van het beloningsbeleid is dat zowel het directe deel als het uitgestelde deel van de variabele beloning voortaan voor de helft in aandelen SNS REAAL worden uitgekeerd. Voorheen werd 100% contant uitbetaald. De aandelen die in 2007 zijn toegekend, verkregen de deelnemers in in eigendom. Deze aandelen komen in 2013 vrij ter beschikking, omdat dan de lock-up periode van 3 jaar afloopt. Voor de eenmalig toegekende aandelen over 2006 geldt geen vesting periode, alleen een lock-up periode van vijf jaar. Deze aandelen komen in 20 vrij ter beschikking. Tabel 2: Waarde aandelenpakket Aantal aandelen in depot Marktwaarde (x 1.000) Eenmalig over 2006 Share match 2006 Regulier over 2007 Share match Toekennings-moment 2007 ( ) Moment van vesting (28-04-) R.R. Latenstein M.W.J. Hinssen Bedragen genoemd bij moment van vesting zijn exclusief de eenmalig toegekende aandelen over 2006 (hiervoor geldt geen vesting periode). Voor de share match aandelen 2007 geldt 31 mei als moment van vesting 3.2 Leningen Onderstaande tabel geeft een overzicht van de leningen die zijn verstrekt aan leden van de Raad van Bestuur en die op 31 december openstonden. Het betreft een hypothecaire geldlening aan de heer Steenpoorte. Deze lening wordt verstrekt onder de normale bedrijfsuitoefening en voorwaarden die ook gelden voor andere personeelsleden. Tabel 3: Leningen aan leden van de Raad van Bestuur Openstaand per 31 december Gemiddelde rentevoet Aflossingen hypothecaire leningen In duizenden euro s W.H. Steenpoorte ,1% 4,1% Vergoedingen aan de Raad van Commissarissen De vaste jaarlijkse vergoeding bedraagt.000 voor een lid van de Raad van Commissarissen, voor de vicevoorzitter en voor de voorzitter van de Raad van Commissarissen. De jaarlijkse vergoeding voor lidmaatschap van de Krediet Commissie, Risico Commissie, Nominatie Commissie en de Remuneratie Commissie is 3.20 en voor de Audit Commissie De forfaitaire onkostenvergoeding bedraagt per jaar voor leden van de Raad van Commissarissen en 2.16 voor de voorzitter van de Raad van Commissarissen. De leden van de Raad van Commissarissen houden geen aandelen in SNS REAAL N.V. SNS REAAL Remuneratieraport

8 Powered by TCPDF ( Onderstaande tabel geeft een totaaloverzicht van de vergoedingen aan de individuele leden van de Raad van Commissarissen. Op 31 december werden geen leningen verstrekt aan leden van de Raad van Commissarissen. Tabel 4: Bruto bezoldiging Raad van Commissarissen Als lid van de Raad van Commissarissen In duizenden euro s Als lid van een commissie R. Zwartendijk P. S. Overmars (vanaf 7-10-) C. Insinger R.J. van de Kraats J.E. Lagerweij J. A. Nijhuis 3 41 H.W.P.M.A. Verhagen L. Wijngaarden J.A. Nijssen (vanaf 13-0-) 2 H.M. van de Kar (tot 20-4-) H. Muller (tot 20-4-) S.C.J.J. Kortmann (tot 7-10-) De bezoldiging van de commissarissen als lid van een commissie is inclusief overige vergoedingen en bij de heer Muller inclusief de vergoeding voor zijn commissariaatswerkzaamheden voor ASN Beleggingsfondsen N.V. tijdens het eerste halfjaar van. SNS REAAL Remuneratieraport 6