UNIVERSITEIT GENT FACULTEIT PSYCHOLOGIE EN PEDAGOGISCHE WETENSCHAPPEN ACADEMIEJAAR e EXAMENPERIODE. Masterproef:

Transcriptie

1 UNIVERSITEIT GENT FACULTEIT PSYCHOLOGIE EN PEDAGOGISCHE WETENSCHAPPEN ACADEMIEJAAR e EXAMENPERIODE Masterproef: De meerwaarde van video-cv s en hun relevantie voor verschillende jobs. Masterproef neergelegd tot het behalen van de graad van Master in de Psychologie, Optie Bedrijfspsychologie en Personeelsbeleid, door Marjolein Verlaeckt Promotor: Prof. Dr. Jonas Lang Copromotor: Prof. Dr. Eva Derous

2 Dankwoord Deze masterproef is na veel gezwoeg, leerrijke momenten, hindernissen, gecrashte computers en binnensmonds gevloek een tweejarig project dat het einde van mijn universitaire studies betekend. Komende uit het KSO had ik nooit gedacht zo ver te komen maar hier zijn we nu op deze zonnige namiddag in juli. Dit had echter nooit mogelijk geweest zonder de hulp van enkele belangrijke personen. ik wil hen hiervoor uitdrukkelijk bedanken en draag hen voor altijd een warm hart toe. Aller eerst gaat mijn dank uit naar Catherine Apers, mijn begeleidster, die steeds nuttige tips gaf om deze thesis tot een goed einde te brengen. Waar ik haar echter vooral voor bewonder is de structuur, steun en het geduld dat ze mij heeft gegeven doorheen deze twee jaren. Daarnaast wil ik mijn promotor Prof. Dr. Jonas Lang en copromotor Prof. Dr. Eva Derous bedanken voor de interessante lessen die steeds het kritische denken van hun studenten aanwakkerden en dus ook mij hierin doen groeien hebben. Verder wil ik alle deelnemers bedanken die de vragenlijst invulden en mij zo de nodige data bezorgden en interessante eigen meningen. Mijn ouders en vrienden wil ik bedanken voor hun oneindige steun, interesse en luisterende oren. Met name wil ik Anne-Céline, Amy en Michelle bedanken voor het maken van een video-cv. Expliciet wil ik Jeroen D haese, Celine Van Acker, Looman en mijn zus Caroline bedanken voor de mooie ontspanningsmomenten en om mij steeds weer te motiveren. Tot slot wil ik Amber Vanderplanken bedanken. Zonder haar opmerkzaamheid, steun en positieve vibes zou het niet gelukt zijn. Marjolein Verlaeckt Zele, 26 Juli 2016.

3 ABSTRACT We leven in spannende tijden. In een wereld vol veranderingen zien we ook in het domein van R&S, voortgeduwd door sociale druk en nieuwe technologieën, verschuivingen (Derous & De Fruyt, 2016). Het wordt voor bedrijven steeds belangrijk op de hoogte te zijn van nieuwe technologieën en de mogelijkheden die deze met zich meebrengen (Elgin & Clapham, 2004). Zeker wanneer ze willen meedingen in the war for talent die momenteel aan de gang is. In deze oorlog is het echter ook belangrijk voor dit talent om de juiste technologieën op de correcte manier te gebruiken. In de alledaagse media wordt het gebruik van het video-cv steeds populairder (Gissel, Thompson, & Pond, 2013). Tot nu toe bestaat er echter niet veel onderzoek dat de effectiviteit en efficiëntie van deze technologieën nagaat (Straus, Miles, & Levesque, 2001). Er is als het ware sprake van een science-practitioner-gap. Dit onderzoek poogt deze gap te verkleinen en onderzoekt of het video-cv zijn verwachtingen kan inlossen en hierbij werkelijk de beloofde positieve effecten heeft in de zoektocht naar een job of de perfecte nieuwe werknemer. Ook zal worden nagegaan of deze effecten even sterk zijn bij het zoeken naar werknemers voor een specifieke job. Dit onderzoek vond geen evidentie voor de verwachte positieve effecten van het video-cv of de wisselende jobafhankelijke-effecten. Gevolgen hiervan voor de praktijk en wetenschappelijk onderzoek worden meegegeven net als mogelijke nieuwe pistes voor verder wetenschappelijk onderzoek.

4 INHOUD INLEIDING 1 LITERATUURSTUDIE 4 Het Papieren Cv 4 Het Video-Cv 7 Vergelijking Video-Cv en het Papieren Cv 11 Employability en Cv-Screening 15 Media Richness Theory 17 Job Type 20 METHODE 25 Design 25 Steekproef 26 Controlevariabelen 28 Materiaal 29 Pilootstudie 33 Procedure 36 Meetinstrumenten 37 Employability 37 Aantrekkelijkheid 39 Statistische analyse 40 RESULTATEN 41 Manipulatiechecks 41 Beschrijvende statistieken 41 Resultaten hypothese 49

5 DISCUSSIE 55 Implicaties 60 Theoretische en methodische implicaties 60 Praktische implicaties 62 Beperkingen en suggesties voor toekomstig onderzoek 63 Toekomstig onderzoek 63 Limitaties 66 CONCLUSIE 68 REFERENTIES 69 BIJLAGEN 83 Bijlage 1: RIASOC-model 83 Bijlage 2: Holland s Hexagoon met bipolaire dimensies 84 Bijlage 3: Demografische gegevens onderzoek 85 Bijlage 4: Demografische gegevens Pilootstudie 1 86 Bijlage 5: Resultaten Pilootstudie 1 86 Bijlage 6: Demografische gegevens en resultaten Pilootstudie 2 87 Bijlage 7: Geroteerde factormatrix Employability 91 Bijlage 8: F-test Employability Factoren 92

6 Tabellen Tabel 1 Tabel 2 Tabel 3 Tabel 4 Beschrijvende Steekproef Studie Correlatietabel Studie F-test inzake Employability F-test inzake Figuren Figuur 1 Figuur 2 Figuur 3 Interactie tussen Inzetbaarheid en Cv-conditie Interactie tussen Jobsinhoud, Cv-conditie en Sollicitatie uitnodiging Interactie tussen Cv-conditie, Job inhoud en Gepercipieerde Algemene Employability Bijlagen Bijlage 1: Bijlage 2: Bijlage 3: RIASOC-model Holland s Hexagoon met bipolaire dimensies Demografische gegevens onderzoek Bijlage 4: Demografische gegevens Pilootstudie 1 Bijlage 5: Resultaten Pilootstudie 1 Bijlage 6: Demografische gegevens en resultaten Pilootstudie 2 Bijlage 7: Bijlage 8: Geroteerde factormatrix Employability F-test Employability Factoren

7 De afgelopen jaren worden nieuwe technologieën steeds vaker gebruikt in het selectieproces (Derous & De Fruyt, 2016; Oostrom, van der Linden, Born, & van der Molen, 2013). De introductie van het video cv is hierbij een van de vele vernieuwingen in het human-resource-management-veld, meer bepaald bij het selecteren van nieuwe werknemers (Lievens, 2011). Andere nieuwe trends zijn onder meer het elektronische cv (Elgin et al, 2004), op telefoon of video gebaseerde interviews, op internet gebaseerde recruitment en selectietools (Bauer, Truxillo, Paronto, Campion, & Weekley, 2004) en het gebruik van LinkedIn als recruitment platform (Derous & De Fruyt, 2016). Deze technologieën maken het organisaties mogelijk de grote hoeveelheid sollicitaties efficiënter te verwerken waardoor ze tijd en geld kunnen uitsparen (Anderson, 2003). Tot nu toe is er echter maar in minimale mate onderzoek verricht naar de implicaties die het gebruik van deze nieuwe media met zich meebrengen (Derous & De Fruyt, 2016; Straus et al., 2001). Het video-cv is een kort filmpje waarin de sollicitant zichzelf voorstelt aan mogelijke toekomstige werkgevers (Hiemstra, Derous, Serlie, & Born, 2012; Lievens, 2011; Waung, Hymes, Beatty, & McAuslan, 2012) en kan gezien worden als een vorm van personal branding (Lievens, 2011). Het is een steeds populairder wordend instrument zo zien we in een onderzoek door Gissel et al. gevoerd in 2013 dat bij het invoeren van de zoekterm video résumés op de website youtube.com er hits gevonden, via google.com waren dit hits. Nu drie jaar later is dit aantal gegroeid tot respectievelijk en hits. Op sites als Google Scholar vinden we vandaag de dag een 287 hits voor de zoekterm video résumés. Dit is bijna een verdubbeling van de 158 hits in bijvoorbeeld Ook hier zien we dus een groei in de aan video-cv verwante artikelen. Dit alles toont aan dat er een zekere mate van interesse is in dit onderwerp en dat deze doorheen de tijd blijft groeien. Ondanks deze interesse vanuit de meer populaire hoek blijft de wetenschap eerder achter. Bij het invoeren van de zoekterm video résumés in Web Of Science kunnen slechts zes artikels gevonden worden (Derous et al., 2012; Gissel et al., 2013; Hiemstra et al., 2012; Hiemstra et al., 2012; Waung, Hymes, Beatty, & McAuslan, 2012; Warnet al., 2010). Deze groei in onderzoek is grotendeels te danken aan het eerste symposium rond het!1

8 video cv tijdens de 27ste jaarlijkse conferentie van the Society for Industrial and Organizational Psychology in 2012 (Derous, Buijsrogge, Gissel, Schmitt, Thompson, Hiemstra, et al., 2012). Het aantal wetenschappelijke artikelen blijft des al niet te min in schril contrast staan met de eerder vernoemde populariteit die het video-cv geniet in de niet wetenschappelijke literatuur. Dit niet op elkaar afgestemd zijn van de praktijk en de wetenschap noemt men ook wel de science-practitioner-gap (Lievens & Harris, 2003; Ryan & Tippins, 2004; Rynes, Bartunek, & Daft, 2001). Onderzoek heeft moeite het crescendo waarmee het op-nieuwe-technologieën-gebaseerde-instrumenten worden geïmplementeerd in de praktijk bij te benen. Hierdoor is het mogelijk dat instrumenten gebruikt worden die niet empirisch onderbouwd werden. Men weet dus niet of deze instrumenten (zoals het video-cv) wel valide, betrouwbaar, effectief en efficiënt zijn. Het is mogelijk dat deze nieuwe technologieën inderdaad de beloofde vooruitgang en meerwaardes met zich meebrengen. Echter zonder systematisch onderzoek kunnen door zulke ongegronde veronderstellingen schade aan organisaties of voor sollicitanten niet uitgesloten worden. Om deze reden is meer wetenschappelijk onderzoek naar dit topic broodnodig. Deze thesis zal zich richten op het al dan niet nuttig zijn van de hippe technologie, het videocv. Hiermee wil het een een empirisch bijdrage leveren aan reeds bestaand onderzoek. Zo zal dit onderzoek nagaan of een video-cv algemeen gezien een meer bruikbaar medium is bij het solliciteren dan een papieren cv. Concreet zal gekeken worden of een video-cv inderdaad resulteert in een grotere kans aangeworven te worden. Dit kan sollicitanten helpen een onderbouwde keuze te maken bij de vraag of ze investeren in een video-cv of toch maar bij hun oude getrouwe papieren cv blijven. Dit is een belangrijke vraag aangezien het maken van een video-cv tijd- en mogelijk kosten intensief kan zijn. Ook organisaties kunnen baat hebben bij dit onderzoek. Aangezien cv-screening een belangrijk onderdeel van het selectieproces is (Cable & Golovich, 1998; Dipboye, Strampler, & Fontelle, 1984) kan het ook grote verdere gevolgen hebben. Op basis van cv-screening vindt er namelijk een eerste grote schifting plaats tussen de kandidaten die zich aanbieden voor een vacature (Cable & Gilovich, 1998; Cole, Rubin, Feild, & Giles, 2007). Het is hierbij van belang dat de juiste mensen!2

9 behouden worden (Bartram, 2000). De grotere mediarijkheid in een video-cv kan rekruteerders helpen een accurater beeld te schetsen van de sollicitant en hierdoor een betere selectie maken dan wanneer het papieren cv gebruikt wordt (Dineen, Ling, Ash, & DelVecchio, 2007). Het eerste onderzoeksdoel is dus het onderzoeken of het video-cv zorgt voor een betere kans op de arbeidsmarkt. Aan de hand van het tweede onderzoeksdoel wordt nagegaan of de effecten gepaard met het gebruiken van een video-cv de aanwervingskans voor verschillende jobs verschillend beïnvloed. Het grootste verschil tussen een video-cv en een papieren cv is de toevoeging van cues die samengaan met de communicatiestijl van personen, de visuele en auditieve cues, (DeGroot & Motowidlo, 1999). Aan de hand van het RIASOC-model (Holland, 1985) onderzoeken we daarom of personen die solliciteren voor een meer sociale of artistieke job meer baat zullen hebben bij het maken van een video-cv. Aangezien volgens dit model van Holland (1985) artistieke en sociale jobs meer op communicatie gericht zijn. Holland, Whitney, Cole, & Richards (1968) geven als voorbeelden van meer sociale jobs: leerkracht, maatschappelijk-werker en verpleegkundige. In de categorie artistieke jobs plaatst hij: musicus, journalist en artiest. In ons onderzoek wordt verondersteld dat mensen die geïnteresseerd zijn in meer realistische of conventionele jobs geen specifieke baat zullen hebben met een video-cv aangezien deze minder rusten op communicatieve aspecten. Onder realistische jobs plaatst Holland (1968) onder meer architect, landbouwer, ingenieur. Dataverwerker, financieel expert en boekhouder plaatst hij in de categorie conventionele jobs. Het RIASOC-model wordt verder in deze paper uitgebreider behandeld. De onafhankelijke variabele in deze thesis is het cv medium. Hierbij zal gebruik gemaakt worden van een papieren of video-cv. We onderzoeken daarbij de effecten op de afhankelijke variabele, ingeschatte inzetbaarheid ook wel employability genoemd. Deze beoordeling zal verricht worden door rekruteerders met erving in selectie. Zij zullen de employability van sollicitanten ook beoordelen in het kader van een bepaalde specifieke job opgesteld aan de hand van het RIASOC-model (Holland, 1985).!3

10 In deze thesis wordt eerst een uitgebreide literatuurstudie gegeven. Variabelen en de moderator worden hierin verder verduidelijkt aan de hand van theorieën als Media Richness Theory en modellen als Hollands RIASOC-model. Daarna volgt een uiteenzetting van de methode en analyses. Als laatste worden in de conclusie theoretische en praktische implicaties meegegeven en mogelijke pistes voor verder onderzoek. LITERATUURSTUDIE Het Papieren Cv Werk zoeken begint voor velen nog steeds met het maken van een curriculum vitae of kortweg een cv (Bright & Hutton, 2000). Zoals eerder vermeld staat technologie niet stil, ondanks dit gegeven blijft het klassieke papieren cv een vaak gebruikte sollicitatie tool. Ook voor rekruteerders blijft het screenen van cv s een belangrijk deel van het selectieproces (Ballantyne, 2009; Dipboye et al., 1984). Screenen van het papieren cv is een alom gebruikte methode om te bepalen of een sollicitant de nodige kennis, skills en karakteristieken bezit om een bepaalde job uit te voeren (Cole et al., 2007; Ross & Young, 2005). Het is vaak de eerste fase van de selectieprocedure (Cole et al., 2007; Dipboy & Jackson, 1999). Op basis van het screenen kan reeds een eerste grote schifting plaatsvinden in de pool van kandidaten die zich aanboden voor een vacature (Cole et al., 2007; Cable & Gilovich, 1998). Rekruters beslissen aan de hand van het cv of ze een kandidaat al dan niet zullen uitnodigen voor een verdere screening (Cole et al., 2007). Tijdens het opstellen van zijn cv heeft de sollicitant als doelstelling een invitatie voor een interview met de rekruteerder te bemachtigen (Huggins, 1977; Smith, 1995). Als sollicitant doe je er goed aan grondig na te denken over hoe je cv er zal uitzien en wat de inhoud zal zijn. Het cv bevat vooral uit de biodata van de opsteller. Met biodata wordt verwezen naar eerdere werkervaringen, opleidingen, activiteiten en andere!4

11 ervaringen (Brown & Campion, 1994). Deze inhoudelijke informatie, de biodata, heeft volgens de secundaire meta-analyse van Schmidt en Hunter (1998) een gemiddelde predictieve validiteit van.35. Het gaat hierbij over een gecorreleerde valliditeitscoëfficient met als criterium de functieprestatie. Een correlatie van.30 werd hierbij als substantieel gezien (Lievens, 2011) Een cv is echter meer dan alleen de inhoud. Thoms, McMasters, Roberts, en Dombkowski (1999) gaven aan dat ook de karakteristieken van het cv een impact hebben op de beslissing een sollicitant al dan niet uit te nodigen voor een eerste interview. Deze onderzoekers vonden aan de hand van een experiment met 100 professionele rekruteerders dat een papieren cv best één pagina lang is en geen spellingof grammaticale fouten bevat. Sollicitanten met meer specifieke objectieven werden, in tegenstelling tot sollicitanten die meer algemene informatie gaven, door rekruteerders vaker aanbevolen. Hutchinson (1984) vond aan de hand van zijn onderzoek bij 100 Fortune 500 bedrijven dat iedere cv op zijn minst de naam, het adres en de telefoonnummer van de sollicitant moet bevatten. Hutchinson (1984) vond ook grote ondersteuning voor het belang van het vermelden van professionele objectieven, werkervaring en behaalde diploma s in een cv. Hornsby en Smith (1995) vonden in hun zoektocht naar de belangrijkste onderdelen van een cv acht componenten. Eerst en vooral halen ze het belang aan van een goede voorbereiding vooraleer het te beginnen schrijven van een cv. Het is hierbij aangewezen zoveel mogelijk informatie (biodata) te verzamelen. Dit geeft later de mogelijkheid de meest relevante informatie eruit te filteren en onbelangrijkheden weg te laten. Tijdens het effectief opstellen van het cv brengen Hornsby en Smith (1995) de identificatiegegeven van een persoon naar voor als eerste belangrijk onderdeel. Hiermee bedoeld men de naam, het adres en het telefoonnummer van de sollicitant. Daarna raden de onderzoekers aan mee te geven waarom een sollicitant voor die welbepaalde vacature solliciteert met andere woorden, wat zijn persoonlijke motieven en objectieven zijn. Als volgend onderdeel van het cv worden best behaalde opleidingen, werkervaring en relevante prestaties vermeld. Als laatste vermelden Hornsby en Smith (1995) nog de mogelijkheid om persoonlijke informatie!5

12 zoals hobby s of interesses en referenties mee te delen. De auteurs vonden echter geen eenduidigheid van het steeds even relevant zijn van deze laatste elementen. Deze acht elementen werden ook teruggevonden in een meer recent onderzoek van Ross en Young (2005). Brown en Campion (1994) stelden ook een gelijkaardige categorisatie voor. Het cv blijkt een betrouwbare basis te zijn voor een rekruteerders keuze sollicitanten al dan niet verder op te nemen in hun selectieprocedure. Zo vonden Cole et al. (2007) dat verschillende rekruteerders aan de hand van het papieren cv tot gelijkaardige conclusies komen. In datzelfde onderzoek vond men ook dat academische kwalificaties en extracurriculaire activiteiten positief geassocieerd zijn met de employability van een persoon. Employability van een persoon bepaalt hoe goed een persoon zich actief en proactief kan aanpassen aan het werkdomein. (Ashford & Taylor, 1990). Cole et al. (2007) vonden in hun onderzoek dat personen die aan de hand van hun cv een hoge score kregen op academische kwalificaties, extracurriculaire activiteiten en werkervaring een hoge score toegewezen kregen op employability. Participanten die op deze categorieën laag scoorden werden als minder employabel gezien. Van deze drie categorieën had academische kwalificaties echter de grootste invloed. Zo werd gevonden dat als een deelnemer een hoge score had op academische kwaliteiten deze persoon ondanks een lage score op extracurriculaire activiteiten en werkervaring te hebben toch gezien werd als een goede kandidaat. Biodata, heeft volgens de secundaire meta-analyse van Schmidt en Hunter (1998) ook een goede predictieve validiteit. Hun secundaire meta-analyse omvatte meer dan 85 jaar onderzoek. Ze vonden hierbij een gemiddelde predictieve validiteit van.35. Het gaat hierbij over een gecorreleerde valliditeitscoëfficient met als criterium de functieprestatie,.30 werd hierbij als een substantiële correlatie gezien (Lievens, 2011). Dit wil zeggen dat rekruteerders op basis van biodata een goede voorspelling kunnen doen over latere job prestaties van een sollicitant. Dit is mogelijk een van de redenen dat het papieren cv ook in deze moderne tijden een veel gebruikt instrument blijft in selectieprocedures (Chapman & Webster, 2003). Met het ontstaan van nieuwe technologieën zijn er nieuwe mogelijkheden!6

13 ontstaan voor rekrutering en selectie. Zo wordt er gebruik gemaakt van elektronische cv s (Elgin et al., 2004), telefoon of video gebaseerde interviews en internet gebaseerde recruitment en selectie (Bauer et al., 2004). Zoals te zien in de populaire media staan mensen te popelen deze nieuwe media toe te passen. Men moet hier in eerste instantie echter kritisch tegenover staan, mogelijkheden aftasten en empirisch onderbouwen. Deze thesis helpt hierbij specifiek in het onderbouwd kunnen gebruiken van een videocv. Het Video-Cv Meeste onderzoek naar solliciteren is tot nog toe vooral gebaseerd met het gebruik van papieren cv s. De laatste jaren hebben ontwikkelingen in informatica media echter niet stilgestaan en onder meer het video-cv naar voor gebracht. Net zoals het papieren cv is het video-cv een instrument voor sollicitanten om zich kandidaat te stellen en te reageren op een vacature. Het is een video-opname waarin een sollicitant zich presenteert aan mogelijke werkgevers (Hiemstra et al., 2012; Waung et al., 2012). Door te kiezen voor een video-cv pogen sollicitanten de informatiewaarde van het cv op te krikken (Lievens, 2011). Doyle (2012) beschrijft het video-cv als: een korte video gemaakt door sollicitanten om aan de hand hiervan skills, kwalificaties en ervaringen te beschrijven. Initieel is het concept ontstaan in de jaren tachtig waar ze sporadisch werden gemaakt en verdeeld aan de hand van VCR-tapes, ook wel videocassette genoemd. Videocassettes als curriculum vitae werden geen groot succes. Het is pas de laatste jaren dat er nieuw leven in het concept geblazen werd. Dit was mogelijk door de nieuwe technologische ontwikkelingen die de logge, grote cassettes overbodig maakten en het steeds makkelijker maken voor leken om videocamera s eigenhandig te hanteren (Gissel et al., 2013). Hier komt ook bij dat door het gebruik van breedband internet sites als Youtube en Vimeo, waar video s gepost kunnen worden, steeds aan populariteit winnen (Bruner, 2007). Cullen (2007) voorspelt dat het video-cv binnenkort alomtegenwoordig zal zijn.!7

14 Net doordat het zo een nieuwe techniek is, is het niet echt duidelijk wat een video-cv nu juist wel of net niet hoort te omvatten. De vorm en inhoud van video-cv s kan namelijk enorm verschillen van sollicitant tot sollicitant. Meestal zijn het echter korte clips van 1 à 2 minuten waarin visuele en auditieve informatie worden geïntroduceerd en op een asynchrone manier worden uitgewisseld in de allereerste fase van het sollicitatieproces (Hiemstra et al., 2015). Asynchrone uitwisseling houdt in dat de werkgever of rekruteerder de video op een later moment bekijkt, na inzending van de sollicitant dus (Hiemstra et al., 2015). Hierin kunnen vaardigheden, kwalificaties en eerdere ervaringen makkelijk beschreven worden (Doyle, 2012). Het kan een fris, opvallend medium zijn waarin kandidaten zich op een gevatte manier voorstellen aan toekomstige werkgevers. Sommigen opteren in hun video een soort eerste sollicitatieinterview te simuleren, anderen laten net hun creativiteit volledig los in het nieuwe medium. Zo omschrijft Rabson (2007) in the Wall Street Journal (populaire media) het video-cv als een instrument waarmee vooral creativiteit en innovatie tentoongesteld kan worden, een manier om op te vallen naast alle papieren cv s. Hij vermeld hierbij dat het belangrijk zal zijn een goede balans te vinden tussen opvallend zijn en informerend zijn. Bij het opstellen van een video-cv, zegt Rabson, wil je namelijk dat rekruteerders je om de juiste redenen onthouden. Wat het video-cv zo interessant maakt is het toevoegen van de auditieve en visuele dimensies (Hiemstra et al., 2012). Sollicitanten kunnen aan de hand van een video-cv hun kennis, vaardigheden, talenten en andere karakteristieken zoals persoonlijkheid aan de rekruteerder tonen. Hierdoor kunnen rekruteerde op basis van een grotere hoeveelheid informatie inferenties maken. rekruteerders kunnen zo onder andere rekening houden met de verbale communicatie en non-verbale communicatiestijl van een persoon. In onderzoek vond men dat non-verbale en vocale cues zoals toonhoogte, spreeksnelheid en pauzes ook degelijk de indruk die een rekruteerden over een sollicitant heeft kunnen beïnvloeden (DeGroot & Motowidlo, 1999). Ook Moody, Stewart en Bolt-Lee (2002) vonden hiervoor evidentie. Zij bevroegen welke vaardigheden Amerikaanse rekruteerders zochten in sollicitanten, waarna ze deze moesten rangschikten qua belangrijkheid. Alle 75 rekruteerders in hun steekproef waren!8

15 lid van the National Association of Colleges and Employers (NACE). Meer dan 50% van de respondenten zochten vooral naar communicatieve vaardigheden in sollicitanten. In de rangschikking stonden zowel verbale als geschreven communicatievaardigheden op één. Aan de rekruteerders werd vervolgens gevraagd wat volgens hen het beste instrument is voor sollicitanten om deze communicatieve vaardigheden over te brengen. In dit onderzoek staken het papieren cv en vooral het interview er met kop en schouders bovenuit. Niemand van hen gaf echter de aanbeveling om een videopresentatie te maken. We moeten wel in het achterhoofd houden dat dit onderzoek dateert uit Rekruteerders waren mogelijk nog niet voldoende gekend met het nieuwe medium dat het video-cv toen nog meer dan nu was. Het gebruik van deze nieuwe technologieën in HR (Human Resource) blijft groeien. Uit onderzoek van Hiemstra, Derous, Serlie en Born uitgevoerd in 2013 bleek dat meer dan 70% van de ervaren human resources recruiters inmiddels bekend waren met de term video-cv. Vaak blijft men het video-cv zien als een toevoeging aan het meer klassieke papieren cv (Doyle, 2010; Hiemstra et al., 2013). Het kan echter gebruikt worden als een op zich staand stuk, los van het papieren-cv. De belangstelling in het video-cv groeit. Door deze stijgende aandacht wijzen sommige rekruteurs, wetenschappers en juristen op mogelijke moeilijkheden die gepaard kunnen gaan met het gebruik van het video-cv. Zo is er bijvoorbeeld nog geen wettelijk kader rond het gebruik van video-cv s (Lefkow, 2007). Rekruteerders maken zich verder ook zorgen over de mogelijkheid discriminatie en subjectiviteit in de hand werken (Moody et al., 2002; Bruner, 2007; Giordano, 2009). Velen kijken dan ook eerder sceptisch naar het gebruik van video-cv s tijdens selectie (Hastings, 2007). Vele cues die samen gaan met een video en niet voorkomen op papier kunnen discriminatie in de hand werken. Zo kan bijvoorbeeld louter de naam van een sollicitant leiden tot discriminatie (Blommaert, Coenders, & van Tubergen, 2013). Rekruteerders kunnen ook zien hoe de persoon beweegt, welke gezichtsuitdrukkingen gebruikt worden (Waung et al., 2014), in welke ruimte hij of zij gepositioneerd is, er kan muziek toegevoegd zijn aan het filmpje, er kan van dichtbij of veraf gefilmd worden (kadrering). Het minder fysiek aantrekkelijk vinden van een sollicitant kan ervoor!9

16 zorgen dat men op een vooringenomen manier deze persoon beoordeelt (Cable & Judge, 1997; Derous, Ryan, & Nguyen, 2011; O Brien, Latner, Ebneter, & Hunter, 2012). Ook Hosoda, Stone-Romero, & Coats (2003) vonden dit terug in hun meta-analyse. Op basis van verschillende experimentele onderzoeken gingen zij na wat het effect is van fysieke aantrekkelijkheid op verschillende job-gerelateerde uitkomsten. Hierbij vonden zij dat het aantrekkelijk vinden van een persoon een positieve invloed heeft op de inschatting van de jobgeschiktheid. Opvallend hieraan was dat dit effect zowel gevonden werd bij leken (studenten) als bij professionals. Zij vermelden wel dat deze effecten de laatste jaren lijken af te nemen. Ook etniciteit (Derous et al., 2011) en zwaarlijvigheid (O Brien et al., 2012) kunnen discriminatie in de hand werken. Het artikel van DeCarlo, Pratz, Labovich en Ware (2007) bespreken nog enkele bijkomende nadelen. Zo geven ze aan dat de kwaliteit van de filmpjes zelf een vertekend beeld kan geven van de sollicitant. Niet iedereen kan even vlot overweg met een camera- en montagesoftware. Het zou kunnen dat deze amateuristische aanpak sollicitanten een negatieve evaluatie oplevert. Buiten de kennis om met deze technieken overweg te kunnen moet de persoon ook al dit materiaal ter beschikking hebben. Zo is er een camera, montagesoftware en internet nodig. Het maken van een video-cv kan zeer tijdsintensief zijn: concept bedenken, scène opstellen, tekst uitschrijven, filmen, monteren en finaliseren van het filmpje. Verder geeft DeCarlo et al. (2007) aan dat video cv s veelal gepost worden op sociale netwerksites en dat rekruteerders nog niet gewoon zijn op deze sites te zoeken naar sollicitanten. Op deze manier worden potentieel goede sollicitanten niet eens opgemerkt en zal het maken van het filmpje tevergeefs geweest zijn. We zien hier de laatste jaren wel een verandering in (Derous et al., 2012). Naast deze negatieve elementen geven DeCarlo et al. (2007) ook voordelen mee van het video-cv. Zo werd vermeld dat door het gebruiken van het video-cv de tweede ronde van het sollicitatieproces, het interview, overgeslagen zou kunnen worden. Dit komt doordat de rekruteerder op basis van het filmpje al een eerste indruk kan vormen van de sollicitant. Dit zorgt voor een inkorting van het selectieproces waardoor het!10

17 minder tijdsintensief is voor de rekruteerder en het goedkoper wordt voor de organisatie. Voor de sollicitant biedt het video-cv de mogelijkheid om uit de berg sollicitaties die een bedrijf toegestuurd krijgt te springen en een bijblijvende, hopelijk positieve, indruk te maken op de rekruteerder. Het past helemaal in de trend van personal branding waarbij een sollicitant zijn marktwaarde en employability verhoogd door zijn sterkten en realisaties in de kijker te zetten (Lievens, 2011). Aan de hand van het innovatieve video-cv kan een sollicitant aantonen dat hij modern en vooruitstrevend is. Er is echter weinig bekend over de werkelijke voor- en nadelen die gepaard gaan met het gebruik van video-cv s in sollicitatieprocedures. Verder onderzoek moet empirisch vastleggen wat de ware voor- en nadelen zijn van het video-cv en wat mogelijke risico s zijn. Op basis hiervan kunnen organisaties een geïnformeerde en onderbouwde beslissing maken over het al dan niet toestaan van video-cv s en of ze er zelf naar vragen. Een sollicitant kan kan op zijn beurt de voor- en nadelen van een video-cv afwegen tegen de voor- en nadelen van een papieren cv. Zo kan hij op gefundeerde basis beslissen al dan niet een video-cv te maken. Vergelijking Video-cv en het Papieren cv De job van rekruteerders bestaat er uit om aan de hand van voorgeschreven criteria in een vacature de afweging te maken wie van de sollicitanten de juiste kennis en karakteristieken bevat waarmee ze tegemoet komen aan specifieke jobcriteria (Oliphant & Alxander, 1982). Het gebruik van een papieren cv rust op het geloof dat vanuit deze biodata gedragskarakteristieken naar voor komen die nuttige informatie zullen reflecteren omtrent de vaardigheden, mogelijkheden en persoonlijkheid van de sollicitant (Ash, Johnson, Levine, & McDaniels, 1989; Cole, Field, & Giles, 2003; Cole, Feild, Giles, & Harris, 2009; Cole, Feild, & Stafford, 2005; Glick, Zion, & Nelson, 1988). Het video-cv gaat hier ook vanuit maar voegt hier nieuwe dimensies en dus informatie aan toe. Bovenop de biodata wordt namelijk een klein sample meegeven van gedragingen zoals lichaamshouding, gebaren en gezichtsuitdrukkingen (Waung et!11

18 al., 2014). Deze extra cues kunnen supplementaire informatie geven over de geschiktheid van de sollicitant. Een eerste verschil werd gevonden in onderzoek van Hiemstra et al. (2012). Zij vonden dat de eerlijkheidsperceptie van video-versus papieren cv s verschilt onder sollicitanten. Zoals eerder vermeld kan het zijn dat een video-cv meer discriminatie met zich meebrengt. Hiemstra et al. (2012) onderzochten of personen ook het gevoel hadden dat het video-cv discriminatie in de hand werkt. Zij vonden dat over de totale groep van 445 participanten video-cv s als eerlijker ervaren werden dan papieren cv s. Het was ook zo dat participanten uit etnische minderheidsgroepen - met name Turks en Marokkaans - de predictieve validiteit, de indruksvaliditeit (face validity) en de mogelijkheid om te presteren bij video cv s als gelijk of als beter percipieerden dan de Nederlandse etnische meerderheid. Taalbekwaamheid bleek hier een belangrijke moderator te zijn. Personen die de taal van het gastland (Nederlands) meer vaardig waren vonden het papieren cv eerlijker. In en tweede onderzoek door Hiemstra en collega s (2012) bij 103 hoger opgeleide studenten werd een voorkeur gevonden voor het papieren cv. Er werd ook gekeken naar de relatie van persoonlijkheid en de perceptie van het video-cv. Hieruit blijkt dat meer extraverte participanten meer mogelijkheden zagen in het video-cv dan meer introverte personen en dat ze deze ook als meer valide zagen. Cognitieve vaardigheden hadden dan weer eerder een negatief effect op het ervaren van het video-cv als eerlijk. Uit deze twee studies leidden Hiemstra et al. (2012) af dat personen met een zwakkere positie in de arbeidsmarkt mogelijk het video-cv prefereren. Gissel et al. (2013) vonden in hun labo-experiment en tweede verschil. Zij onderzochten welke factoren invloed hebben op de intentie om een video-cv te maken. Verder gingen zij na wie uiteindelijk ook echt een video-cv maakten. Zij vonden dat personen die ervoor kiezen een video-cv te maken effectief een verschillend persoonlijkheidsprofiel hebben van personen die opteren dit niet te doen. Hierbij vonden zij dat attitudes, subjectieve normen (gepercipieerde sociale druk om al dan niet een gedrag te stellen) en in mindere mate waargenomen gedragscontrole goede variabelen zijn om te voorspellen of iemand de intentie heeft om een video-cv te maken.!12

19 Deze intenties waren op hun beurt een goede voorspeller voor het effectief maken van een video-cv. Mensen die er uiteindelijk voor kiezen een video-cv te maken gaan ervan uit dat ze hierdoor een positievere evaluatie zullen krijgen bij de cv-screening dan mochten ze (enkel) een papieren cv opsturen ter sollicitatie. Een sollicitant poogt deze kans op een positieve evaluatie ook op andere manieren te maximaliseren. Zo zal een sollicitant proberen zich zo positief mogelijk voor te stellen doorheen het sollicitatieproces (Gilmore, Stevens, Harrell-Cook, & Ferris, 1999). Dit positief beeld creëren kan het gebruik van zelfpresentatietechnieken in de hand werken (Gilmore et. al., 1999; Levashina & Campion, 2007). Een mogelijke techniek die sollicitanten gebruiken is impressiemanagement (Barrick, DeGrassi, & Shaffer, 2009; Kacmar & Carlson, 1999). Hierin vinden we mogelijk een derde verschil tussen het papieren en het video-cv. Impressiemanagent is een tactiek die mensen gebruiken om de mening of affectieve evaluatie van anderen te manipuleren (Barrick et al., 2009). Dit doen ze door zorgvuldig bepaalde informatie over zichzelf te tonen en andere informatie net niet (Kacmar & Carlson, 1999). Zelfpresentatietechnieken worden vaak gebruikt wanneer de situatie ambigue is en de uitkomst van de situatie onzeker. Zowel ambiguïteit als onzekerheid vinden we terug in een situatie als het selectieproces (Kaplan & Fischer, 2009). Deze tactieken hebben ook effectief een positief effect op evaluaties door interviewers (Higgins, Judge, & Ferris, 2003; Wayn & Kacmar, 1991). Zelfs rekruteerders met jaren ervaring in selectie blijven sensitief voor het impressiemanagement van sollicitanten (Lievens & Peeters, 2008). Volgens Barrick et al. (2009) worden zelfpresentatie tactieken op vele manieren gebruikt, in vele verschillende levensgebieden. Volgens hen zijn drie categorieën van tactieken in het bijzonder relevant tijdens het interview. De eerste tactiek die sollicitanten gebruiken tijdens het interview is hun voorkomen. Hiermee wordt verwezen naar de fysieke verschijning van een persoon zoals hun schoonheid en aantrekkelijkheid. Met voorkomen wordt ook de professionele verschijning bedoeld zoals hygiëne, verzorgdheid en aangepaste kledij. Een tweede categorie noemt men impressiemanagement. Deze categorie kan op zijn beurt ingedeeld worden in twee categoriën: de op het zelf gefocuste impressiemanagement en tactieken (1) en de op de!13

20 ander gefocuste impressiemanagement en tactieken (2). De eerste omvat technieken gebruikt om zichzelf positiever voor te stellen (Stevens & Kristof, 1995). Dit wordt ook wel zelfpromotie genoemd. Aan de hand van technieken waarbij de focus ligt op de ander zal een sollicitant eerder deze andere complimentjes geven of eerder conformeren aan de ander (Stevens & Kristof, 1995). De laatste categorie bevat technieken die vooral gebruik maken van verbaal en non-verbaal gedrag. Verbaal gedrag zijn alle spontane uitingen van gedachten en gevoelens, terwijl non-verbaal gedrag handelt over lachen, handgebaren maken, knikken en oogcontact maken. Barrick et al. (2009) vonden in hun onderzoek dat deze drie soorten tactieken inderdaad een invloed hebben op het oordeel van de rekruteerder. Ook Gifford, Ng en Wilkinson (1985) vonden dat sollicitanten die vaker glimlachten, gebaren maakten en formele kleren droegen positievere evaluaties kregen. Deze verbale en non-verbale cues, die voorkomen tijdens het interview, kunnen ook via het video-cv worden overgebracht (Hiemstra et al., 2012). Het video-cv kan echter, in tegenstelling tot het interview, op voorhand in scène gezet worden. Tijdens het maken van een video-cv kan men fouten wissen en takes opnieuw opnemen. Dit alles maakt nog meer impressiemanagement mogelijk dan tijdens het interview. Aan de hand van een video kan de sollicitant zich nog positiever voorstellen. omdat deze meer controle heeft over wat wel en niet getoond wordt. Hierdoor zou het kunnen dat deze persoon een hogere employability inschatting krijgt op basis van zijn video-cv dan mocht hij enkel geëvalueerd worden op het interview. Een goede eerste indruk zorgt namelijk voor een positievere evaluatie later in het selectieproces (Doughherty, Turban, & Callender, 1994). Verder onderzoek omtrent impressiemanagement en het video-cv is nodig. Ook het papieren cv zorgt voor een bepaalde eerste indruk en ook hierbij proberen sollicitanten zich op een zo positief mogelijke manier voor te stellen (Kaplan & Fischer, 2009). Impressiemanagement is echter niet zo eenvoudig bij het papieren-cv. Dit komt doordat de meeste informatie dat gedeeld wordt objectief is en er een soort standaardformaat bestaat van hoe een papieren cv eruit hoort te zien (Knouse, 1994). Kaplan en Fischer (2009) stelden vier strategieën voor die gebruikt kunnen worden in!14

21 een cv. Zo kan men claimen uitzonderlijk te zijn of stereotypen bevestigen. Bij het bevestigen van stereotypen zal men claimen bepaalde trekken te bezitten maar kunnen dit niet hard maken. Als derde strategie kan men proberen kansen te verbeteren door bepaalde informatie niet te vermelden en als laatste strategie kan men kansen gelijkend maken. Al deze soorten impressiemanagement kunnen eventueel ook gebruikt worden in het video-cv en daardoor en invloed hebben op hoe de rekruteerder de sollicitant beoordeeld ofwel, hoe de employability van de sollicitant wordt ingeschat. Employability en Cv-Screening Tijdens het screenen bekijken rekruteerders de biodata en andere informatie in het papieren of video-cv en pogen op basis hiervan een inschatting te maken van de toekomstige job prestaties van deze kandidaat (Brown & Campion, 1994; Bright & Hutton, 2000; Dindoff, 1999; Harvey-Cook & Taffler, 2000; Kirkwood & Ralston, 1999). Tijdens het screenen van de cv proberen rekruteerders een inschatting te maken van de employability van de sollicitant. Employability is een veelomvattend begrip (Sabatés, Marzo, Jariot, & Roca, 2014). Zeer breed gezien: Het vermogen te kunnen overleven op de arbeidsmarkt (Thijssen, Van der Heijden, & Rocco, 2008, p.4). Dit kan gaan van het zich actief kunnen aanpassen in verschillende werkdomeinen (Fugate, Kinicki, & Ashforth, 2004) tot het vermogen om op een zelfstandig en efficiënte manier werk te vinden (Hillage & Pollard, 1998). Sabatés et al. (2014) brachten acht componenten naar voor die een persoon kan aanleren om zo zijn employability te verhogen. Deze zijn: zelforganisatie, besluitvorming, probleemoplossend gedrag, teamwork, communicatie, doorzettingsvermogen, professionele projectontwikkeling, flexibiliteit en verantwoordelijkheid. Deze elk an deze acht competenties zijn volgens hen in een bepaalde mate trainbaar en overdraagbaar naar verschillende werksituaties (Sabatés et al., 2014). Personen met een hoge employability kunnen zich dus vaak makkelijker aanpassen aan veranderingen in de organisatie en zijn omgeving (Brown & Hesketh,!15

22 2004). Ze gaan uit zichzelf uitdagende leerervaringen aan (Lievens, 2011), nemen vaker initiatief, en willen huidige situaties verbeteren (Fugati et al., 2004). Dit maakt hen vloeiender inzetbaar. Als een rekruteerde aan de hand van een cv de employability van een sollicitant hoog inschat maakt hij de attributie dat deze sollicitant later goed werk zal leveren en goed zal kunnen aarden in de werkomgeving. Eerder onderzoek heeft aangetoond dat biodata hier een effectieve voorspeller van is (Becton, Matthews, Hartley, & Whitaker, 2009; Fleischman & Mumford, 1991; Thoms et al., 1999). Deze manier van werken kan begrepen worden aan de hand van de attributietheorie (Cole et al., 2007; Knouse, 1988). Attributietheorieën, oorspronkelijk ontwikkeld door Heider (1958), buigen zich over de vraag hoe mensen causale verklaringen zoeken tussen eigen en andermans gedragingen. Deze causale verklaringen noemt men attributies (Brehm, Kassin, Fein, Mervielde, & Van Hiel, 2006). Men gaat ervan uit dat mensen attributies maken en op basis hiervan proberen te begrijpen waarom iemand een bepaald gedrag stelt. Men onderscheid in deze theorie interne en situationele attributies. Bij het maken van interne attributies gelooft men dat gedrag zijn oorzaak kent in de persoon zelf, zijn persoonlijkheid, zijn aanleg, zijn humeur en zijn motivaties. Bij situationele attributies schrijft men gedrag toe aan factoren extern aan de actor zoals: de taakmoeilijkheid, het toeval of de aanwezigheid van andere personen (Brehm et al., 2006; Knouse, 1988). Op basis van al deze attributies wordt uiteindelijk een globale indruk van de persoon gemaakt. Vanuit de verschillende cues en informatie, voorgeschoteld in een cv, zullen rekruteerders dus pogen een beeld te scheppen van deze persoon en hoe die zich later zal gedragen (Bright & Hutton, 2000; Brown & Campion, 1994; Dindoff, 1999; Knouse, 1988) in de werkcontext. Zoals eerder vermeld geven het video-cv en het papieren cv een aantal overeenkomende cues en een aantal verschillende cues. Hierdoor kan het zijn dat op basis van het video-cv andere attributies gemaakt worden dan mocht deze persoon op basis van een papieren cv beoordeeld worden. Vanuit de cues verkregen via het cv maken rekruteerders dus attributies. Aan de hand van deze attributies zullen sollicitanten vergeleken worden. Rekruteerders pogen!16

23 in te schatten wie van de sollicitanten vlotter inzetbaar (employable) zal zijn en bepalen daarna wie ze zullen uitnodigen voor een verder kennismakingsgesprek of interview (Thoms et al., 1999). Doorheen deze paper zal gesproken worden over employability. Employability heeft doorheen de geschiedenis verschillende definities gekregen en kan daarom een verwarrend construct zijn (Forrier & Sels, 2003; McQuaid & Lindsay, 2005; Sabbatés et al., 2014; Thijssen, Van der Heijden,& Rocco, 2008). Heden ten dagen ligt de focus vooral op de adequaatheid van een persoon om te functioneren in een job (Forrier & Sels, 2003; Thijssen et al., 2008). Het geeft een indicatie van de kans op het vinden en behouden van werk (Brown & Hesketh, 2004; Thijssen et al., 2008). Studies hebben aangetoond dat louter het screenen van een cv reeds een impact heeft op de employabilitybeoordeling van een sollicitant (Brown & Campion, 1994; Cole et al., 2009). De employability-inschatting van een sollicitant gaat samen met de uiteindelijke beslissing om een sollicitant een job aan te bieden (r =.64) (Cable & Judge, 1997). Voor de sollicitant is het daarom belangrijk dat hij zijn employability zoveel mogelijk ten toon stelt in zijn cv. Onderzoek moet echter verder uitwijzen of men hiervoor beter een papieren cv of een video-cv kan gebruiken. De veronderstelling dat er een verschil in employability-inschatting ontstaat door het gebruik van verschillend mediums kan begrepen worden vanuit de Media Richness Theory theorie van Daft en Lengel (1988). Media Richness Theory Waung et al. (2014) schuiven de Media Richness Theory naar voor om de verschillen tussen het papieren cv en het video-cv te verklaren. De Media Richness Theory werd voor het eerst geïntroduceerd in 1983 door Daft en Lengel. De theorie werd ontwikkeld zodat verschillende communicatie media binnen organisaties omschreven konden worden en uiteindelijk geëvalueerd konden worden. Daft en Lengel (1986) stellen dat diverse media verschillen in rijkheid. Met rijkheid wordt gekeken naar het vermogen van een medium om een boodschap op een begrijpelijk manier over te brengen binnen een bepaald tijdsinterval (Daft & Lengel, 1986). Daft en Lengel!17

24 (1988) brengen vier karakteristieken naar voor die de mate van mediarijkheid bepalen. Deze karakteristieken zijn: De veelheid aan cues (1), de mogelijkheid om meerdere informatiecues simultaan over te brengen (2), het faciliteren van tweewegcommunicatie, ook wel snelle feedback genoemd, zodat de mogelijkheid ontstaat tot een persoonlijke focus, de boodschap kan gericht worden naar een bepaalde persoon (3). Als laatste karakteristiek brengen Daft en Lengel (1988) de mogelijkheid tot communicatie in de eigen moedertaal (4) naar voor. Op basis van deze vier karakteristieken stellen Daft en Lengel (1988) een hiërarchie voor van de verschillende media. Face-to-face communicatie wordt hierin gezien als het meest rijke medium omdat er sprake is van een directe ervaring (Daft & Lengel, 1988; Webster & Hackley, 1997), er kunnen meerdere cues (verbaal en nonverbaal) tegelijk gegeven worden en onmiddellijke feedback is mogelijk. Telefoongesprekken staan een niveau lager in de voorgestelde hiërarchie doordat het ter plaatse aanwezig zijn van de communicerende personen niet mogelijk is. Tijdens een telefoongesprek kunnen non-verbale cues als oogcontact, blozen en lichaamshouding dus niet waargenomen worden. Mediums met de laagste mediarijkheid bezitten geen van deze drie karakteristieken. Daft en Lengel (1988) geven ongeadresseerde flyers als voorbeeld van een medium met een zeer lage mediarijkheid. Ongeadresseerde flyers omvatten enkel geschreven cues, maakt onmiddellijke feedback niet mogelijk en is niet specifiek gericht naar een bepaalde persoon. Op deze manier kan men ieder medium in de hiërarchie plaatsen en kunnen deze met elkaar vergeleken worden. Zo kunnen ook het papieren en het video-cv met elkaar vergeleken worden. Geen van beiden maken directe twee-wegcommunicatie mogelijk. Ook de mate van persoonlijke focus is bij beide mediums gelijkaardig. Het is namelijk steeds gericht naar een bepaalde organisatie waar de sollicitant mogelijkerwijs wil werken. Het grootste verschil tussen beide media is het soort cues die gegeven worden. Het video-cv geeft zoals eerder besproken, in tegenstelling tot het papieren-cv, ook verbale (audio) en non-verbale (video) cues. Deze extra cues zijn erg gelijkend aan cues die gegeven worden tijdens face-to-face communicatie. Op basis hiervan kan het videocv gezien worden als een rijker medium dan het papieren cv.!18

25 Een tweede assumptie die gemaakt wordt in de Media Richness Theory stelt dat over te brengen boodschappen kunnen verschillen in complexiteit. Een boodschap is complex als deze conflicterende interpretatie mogelijk maakt. Het gebruik van een media-rijk medium zal, volgens de theorie, bij complexe boodschappen leiden tot het beter overbrengen van de informatie. Men spreekt dan over een fit tussen boodschap en medium (Daft & Lengel, 1988). Als een boodschap niet voor verwarring kan zorgen is een armer medium voldoende. Voorgaand onderzoek suggereerde dat een gepaste mate van mediarijkheid de acquisitie van informatie verhoogd (Dineen et al., 2007). De boodschap wordt op een meer efficiënte manier overgedragen. Zo zal bij het maken van een memo, een eerder arm medium zoals een post-it voldoende zijn. Het beslissen of een sollicitant voldoet aan de nodige vereisten kan gezien worden als complex. Er is veel informatie dat vergeleken moet worden, een rijk medium zal hierbij aangewezen zijn. Uit onderzoek blijkt dat deze extra cues ook degelijk meespelen in de employability-inschatting van sollicitanten (Burnett, 1993; DeGroot & Motowidlo, 1999; Motowidlo & Burnett, 1995). DeGroot en Motowidlo (1999) vonden in hun onderzoek dat interviewers nonverbale en vocale cues gebruiken om een inschatting te maken van employability van een sollicitant. Deze cues kunnen gebuikt worden om een inschatting te maken in hoever de sollicitant eens aangenomen suggesties zal aanvaarden, geneigd zal zijn anderen te helpen en in welke mate de persoon een goede samenwerking zal bevorderen. DeGroot en Motowidlo (1999) verklaren dit aan de hand van de affectieve reactie die interviewers op deze cues hebben en deze zullen uiteindelijk een invloed hebben op verdere beslissingen. Het screenen van een cv en het bepalen of iemand geschikt is voor een specifieke job kan gezien worden als een complex gegeven. Volgens de Media Richness Theory zal er om deze taak goed uit voeren nood zijn aan een mediarijk communicatieinstrument. Het video-cv wordt volgens deze theorie als rijker aanzien. In dit onderzoek wordt verwacht dat het video-cv dan ook meer geschikt zal zijn voor deze complexe taak. Zoals eerder besproken maakt het video-cv ook meer impressiemanagement!19

26 mogelijk. Ook om deze reden verwachten we dat een video-cv zal resulteren in een positievere evaluatie dan het papieren cv. Hypothese 1a Het gebruiken van een video-cv zal resulteren in een hogere employability inschatting dan bij het gebruiken van een papieren cv. Hypothese 1b: De kans uitgenodigd te worden voor een sollicitatiegesprek is groter bij het gebruik van een video-cv dan bij het gebruik van een papieren cv. Job Type In de late jaren 50 maakte John Holland (1959, 1966, 1985a) een eerste aanzet tot zijn alom bekende classificatiesysteem waarbinnen individuele differentiaties in interesse patronen geplaatst kunnen worden (De Fruyt & Mervielde, 1997). In zijn classificatiesysteem stellen Holland et al. (1968) zes basistypes voor: Realistisch, Intellectueel, Artistiek, Sociaal, Ondernemend en Conventioneel. Wat deze categorieën juist inhouden kan terug gevonden worden in Bijlage1 dit zou ons anders te ver brengen. Elk van deze types kan in grotere of minder grote mate raakpunten vertonen met een ander type (De Fruyt & Mervielde, 1997). Op basis van deze raakpunten kunnen de types in een hexagoon geplaatst worden waarbij degene met meer raakpunten dichter bij elkaar liggen. Degene die geen raakpunten hebben bevinden zich loodrecht tegenover elkaar. Deze hebben dus geen gemeenschappelijke kenmerken (De Fruyt & Mervielde, 1997) zie bijlage 2. In zijn boek Making vocational choices: A theory of vocational personalities and work environment (1985) stelt Holland dat aan de hand van deze basistypes personen en omgevingen omschreven kunnen worden en binnen dit hexagoon geplaatst kunnen worden. De theorie stelt dat personen bepaalde noden en interesses hebben en deze kunnen vervuld worden in bepaalde passende omgevingen, bijvoorbeeld een werkomgeving. Wanneer twee personen meer raakpunten hebben qua interesses en!20

27 noden zullen zij dichter bij elkaar geplaatst worden op het hexagoon. En zullen hun noden in gelijkaardige omgevingen vervuld worden. Omgevingen die kort bij elkaar plaats vinden op het hexagoon zullen dus ook gelijkaardige noden en behoeften bevredigen. De overeenkomst van een persoon of een omgeving met een of meerdere types bepaald het RIASOC profiel van deze persoon of omgeving (De Fruyt & Mervielde, 1997). Dit profiel verduidelijkt dus welke behoeftes een persoon zoekt in een omgeving en welke behoeftes een omgeving zal bevredigen. Als een persoon en zijn omgeving eenzelfde profiel hebben dan spreekt men over een P-O fit. Een fit zal zorgen voor een hogere werksatisfactie, prestatie en beroepsstabiliteit (Holland,1959, 1966, 1973, 1985a; Spokane, 1985). Werknemers zullen meer gepaste gedragingen en attitudes vertonen, er zal minder sprake zijn van turn-over (Memon, Saelleh, & Baharom, 2015). Verder is het verbonden met minder angst, burn-out en somatische klachten (Meir, 1989). Een werknemer zal zich beter voelen en zal beter functioneren in een omgeving met hetzelfde RIASOC-label (Holland, 1996). Zo zal een realistisch persoon beter functioneren in een realistische omgeving omdat deze kansen, activiteiten, taken en rollen aanbied die congruent zijn met de competenties, interesses en mate van zelfvertrouwen van dit type persoon (Holland, 1996). Een job als bijvoorbeeld architect (RIAE) zal dus meer tegemoet komen aan de noden en interesses van een persoon met een RIAE-profiel in tegen stelling tot een job als boswachter (RISE). Boswachter heeft echter nog enige overeenkomst met RIAE, de R en I. Tandarts (IERS) heeft bijvoorbeeld geen enkele overeenkomst meer qua omgevingstype en zal hoogstwaarschijnlijk uitmonden in ontevredenheid en een slechte persoon-job fit. Een P-O fit heeft ook zijn effecten tijdens de sollicitatie. Het fit-systeem maakt volgens Holland (1969) het vergelijk tussen de sollicitant en de job mogelijk. Bepaalde jobs zullen meer tegemoet komen aan de noden en interesses van de ene persoon en niet aan die van een persoon met een volledig ander profiel. Zoals te zien was in het bovenstaande voorbeeld. Zo zullen rekruteerders vaker de neiging hebben een sollicitant aan te nemen voor een vacature als ze het gevoel hebben dat er een fit is tussen de persoon en de job (Kristof-Brown, Zimmerman, & Johnson, 2005). Bij het vergelijken!21

28 is het zo dat de eerste letter van de RISAOC code meer gewicht zal hebben dan de daarop volgende. Deze omschrijft wat voor die bepaalde persoon het belangrijkst is. Daarna volgt de tweede letter die minder gewicht heeft dan de derde met nog iets minder gewicht en zo verder. Zo zal een persoon met bijvoorbeeld een RIAE-profiel meer geïnteresseerd zijn in jobs die hoog scoren op Realisme, in iets mindere mate scoren op Intellect en nog iets minder op Artisticiteit en Ondernemerschap. Een tweede persoon met bijvoorbeeld een RISE-profiel zal ook op zoek zijn naar een job met een hoge score op Realisme en Intellect. Deze tweede persoon kan echter van de eerste persoon onderscheden worden aan de hand van de derde letter (S) (Holland, 1969). Een belangrijke assumptie in Holland s theorie is dat personen en hun omgeving zullen interageren. Mensen zullen een omgeving zoeken waarbinnen ze deze interesses kunnen uiten. Een omgeving met die bepaalde karakteristieken zak mensen aantrekken met die bepaalde interesses. Deze omgeving zal op zijn beurt beïnvloed worden door de personen die erin werken en leven (De Fruyt & Mervielde, 1997). Anders omschreven aan de hand van het ASTMA model zullen mensen met bepaalde interesses aangetrokken worden voor een bepaalde vacature (Attraction), mensen waarvan rekruteerders denken dat ze passen binnen de job en organisatie zullen aangenomen worden (Selection), mensen passen zich aan de nieuwe omgeving aan (Transformation), zullen de omgeving proberen naar hun hand te zetten (Modification) en uiteindelijk zullen personen met een misfit de organisatie, job verlaten (Attrition). De P-O fit zal dus mede bepalen wie van de sollicitanten verder kan gaan in de sollicitatie procedure. Zoals eerder vermeld zullen rekruteerders tijdens de sollicitatieprocedure een inschatting maken van de sollicitant s employability. Cole, Feild en Harris (2004) vonden in hun onderzoek dat het type job waarvoor gerekruteerd wordt het verband tussen een rekruteerders persoonlijkheidsinschatting van een sollicitant en de uiteindelijke employability beoordeling van deze sollicitant beïnvloedt. In dit Amerikaans onderzoek werd aan 244 professionele rekruteerders gevraagd om aan de hand van cv s de persoonlijkheid van participanten te evalueren. Deze participanten waren Amerikaanse universiteitsstudenten die in het kader van een cursus elk een eigen cv maakten. Bij het inschatten van de persoonlijkheid werd gekeken naar twee van de!22

29 zes door Holland voorgestelde categorieën: de conventionele categorie (geoperationaliseerd als Consciëntieusheid) en de sociale categorie (geoperationaliseerd als Extraversie). Na het inschatten van deze persoonlijkheidstrekken werd aan rekruteerder gevraagd in welke mate ze deze persoon zouden aanbevelen en uiteindelijk aannemen (employability) voor een bepaalde fictieve vacature. Cole et al. (2004) vonden hierbij dat als er een fit was tussen het persoons-type en job-type de sollicitant als meer employable gezien werd voor die bepaalde job. Een consciëntieus persoon zal dus als meer employable gezien worden voor een conventionele jobs zoals boekhouding of financiën (Holland, 1996). Als rekruteerders participanten eerder als extravert zagen werden zij als meer employable gezien voor meer ondernemende beroepen zoals Marketing of Human Resource management (Holland, 1996). Dit onderzoek toont aan dat iemands employability mede bepaald wordt door het type job waarvoor gesolliciteerd wordt. Zelden werd in bedrijfspsychologisch onderzoek een model zo vaak gerepliceerd aan de hand van verschillende methoden als het RIASOC-model (Dawis, 1992). Doorheen deze vele onderzoeken kan gezegd worden dat het hexagonaal model empirisch ondersteund is (De Fruyt & Mervielde, 1997). Reardon en Lenz (1999) vonden na het geven van een workshop aan de hand van het RIASOC-model dat mensen het ook een nuttig instrument vonden om eigen interesses te leren kennen en zo te leren welke soort jobs het best bij hen passen. Het model is dus niet enkel empirisch gesteund, ook in de praktijk wordt het geapprecieerd. Verder onderzoek naar deze zes types van Holland vond dat deze geplaatst kunnen worden op twee bipolaire dimensies (Bijlage 2) (Lamb & Prediger, 1981; Prediger & Vansickle, 1992). De eerste dimensie verdeeld het hexagoon aan de hand van het al dan niet met Data versus Ideeën, de tweede dimensie is werken met Dingen of Mensen. Op basis van dit model gaan we in dit onderzoek na of kandidaten die solliciteren voor een meer op mensen en ideeën gerichte job (Sociaal en Artistiek) meer baat zullen hebben met een video-cv dan sollicitanten die zoeken naar een eerder data- en dingen-gerichte job (Conventioneel en Realistisch).!23

30 Gifford et al. (1985) vonden dat sociale vaardigheden vooral afgeleid worden aan de hand van non-verbale cues. Zo werden sollicitanten die vaker glimlachten, gebaren maakten en formele klederdracht droegen als meer sociaal vaardig gezien dan personen die dit niet deden. Oogcontact zou gerelateerd zijn aan meer assertiviteit en meer zelfvertrouwen bij de sollicitant. Ook DeGroot en Motowidlo (1999) stellen dat interviewers op basis van verbale en non-verbale cues een beeld proberen vormen van hoe deze persoon zal omgaan met collega s en klanten. In het huidige onderzoek wordt verondersteld dat bij jobs gericht op mensen en ideeën communicatieve en sociale vaardigheden belangrijk zullen zijn (spreekstijl, lichaamstaal, ). Verondersteld wordt dat deze vaardigheden beter worden overgebrachte via het video-cv door het toevoegen van auditieve en visuele informatie. Hierdoor verwachten we dat de eerder voorgestelde positieve effecten van een video-cv versterkt zullen worden bij jobs die hoger scoren op de dimensies mensen en ideeën (Sociaal en Artistieke job). Bij mensen die solliciteren voor jobs waar deze communicatieve vaardigheden minder belangrijk zijn wordt er verondersteld data er geen verschil zal zijn tussen het video-cv en het papieren cv. Dit zijn jobs die hoger scoren op de dimensies dingen en data (Realistische en Conventionele jobs). Hieruit volgen de vier volgende hypothesen die het type job als moderator voorstellen op de relatie tussen het video-cv en de employability-inschatting van een sollicitant: Hypothese 2a: Rekruteerders zullen de employability van een sollicitant hoger inschatten wanner deze sollicitant voor een Sociale job solliciteert aan de hand van een video-cv in tegenstelling tot een papieren cv. Hypothese 2b: Rekruteerders zullen de employability van een sollicitant hoger inschatten wanner deze sollicitant voor een Artistieke job solliciteert aan de hand van een video-cv in tegenstelling tot een papieren cv.!24

31 Hypothese 3a: Bij het solliciteren voor een Realistische job zullen rekruteerders de employability van een sollicitant niet verschillend inschatting bij het video-cv als bij het papieren cv. Hypothese 3b: Bij het solliciteren voor een Conventionele job zullen rekruteerders de employability van een sollicitant niet verschillend inschatting bij het video-cv als bij het papieren cv. METHODE Design Deze scriptie is een experimenteel onderzoek met één onafhankelijke variabele, de cv-conditie. Deze bestaat uit twee niveaus: het papieren cv en het video-cv. rekruteerders worden at random aan een van deze twee niveaus toegewezen en zullen de cv enkel in die bepaalde conditie beoordeeld. In de eerste conditie bekeken rekruteerders enkel de papieren cv, in de tweede conditie werd enkel het video-cv bekeken. Er is dus spraken van een between-subjects design. Iedere rekruteerder kreeg daarna één vacature te zien waarna hij of zij de employability van de sollicitant die ze eerder te zien kregen bepalen voor deze specifieke vacature. Voor hypothese 1b wordt ook bevraagd in welke mate men deze persoon effectief zou uitnodigen voor een interview. Employability en kans op uitnodigen zijn dus de afhankelijke variabelen. Het type job wordt in deze scriptie opgenomen als moderator. Aan de hand van het RIASOC-model van Holland (1985) worden vier soorten jobs (Sociaal, Artistiek, Realistisch, Conventioneel) bekeken. Elk van deze type jobs zal geïntroduceerd worden aan de hand van een fictieve vacature. Een schematische voorstelling van het design wordt hieronder weergegeven.!25

32 Moderator: Type job! - Sociale job - Artistieke job - Realistische job - Conventionele job Onafhankelijke variabele: Cv-conditie - Papieren cv - Video- cv Afhankelijke variabele: - Mate van employability - Kans op interview!! Steekproef De beoordelaars die deelnamen aan dit onderzoek zijn HR-medewerkers die actief zijn in de rekrutering en selectie sector of die verantwoordelijk zijn voor gelijkaardige taken binnen een personeelsdienst. Verder werd ook aan masterstudenten bedrijfspsychologie en personeelsbeleid die ervaring hadden in selectie en rekrutering de vragenlijst in te vullen. Deze participanten werden op verschillende manieren gezocht. Zij werden benaderd via sociale media, via het contacteren van selectie- en rekrutering bureaus of HR-diensten.!26

33 In totaal waren er 115 participanten sommigen hun demografische gegevens zijn te zien in tabel 1. Van de participanten die hun gegevens meedeelden waren er 44 student, 36 werkten in de uitzendsector en 13 van hen waren HR-medewerker. Iedere persoon die wenste deel te nemen werd at random toegewezen aan ofwel de papieren-cv-conditie ofwel de video-cv-conditie. Er werden dus twee groepen gerecreëerd. De nodige vereiste steekproefgrootte werd berekend aan de hand van G*Power en bedroeg 95 personen. Dit aantal proefpersonen komt overeen met een power van 0.80, een medium effectgrootte van 0.25 en een significantieniveau van De totale steekproef bedroeg, zoals eerder vermeld, 115 participanten 54 van hen kregen een papieren-cv te zien, 61 een video-cv. De respondenten hebben een gemiddelde leeftijd van 28,34 jaar (SD: 7,34) en een gemiddeld aantal jaren werkervaring van 4,14 jaar (SD: 6,682). De respons rate is moeilijk te bepalen aangezien ook sociale media gebruikt werd. De meerderheid van de respondenten was vrouwelijk (79.8%) en waren student met rekrutering ervaring (47.3%). 38.7% van de respondenten was werkzaam in de uitzendsector. Tabel 1 Beschrijving Steekproef Studie N Minimum Maximum M SD Leeftijd ,34 7,340 Jaren Werkervaring ,14 6,682 Categorie Frequentie Percentage Geslacht 104 Man 21 20,2 Vrouw 83 79,8 Sector 93 Student 44 47,3 Uitzendsector 36 38,7 HR medewerker 13 14!27

34 Naast een aantal demografische gegevens werd aan de deelnemers ook gevraagd of ze al eerder in contact kwamen met het papieren-cv. 54.8% van hen was al eerder in aanraking gekomen met het video-cv. In deze studie werd de steekproef ingedeeld in twee condities, elke conditie kreeg toegang tot één cv-medium. Deze condities werden at random samengesteld. De demografische gegevens worden in Bijlage 3 weergegeven. Ondanks de at random indeling in condities werden er toch significante verschillen gevonden. Zo waren de participanten in de video-cv conditie ouder F(1,101) = 5.450, p =.022 en hadden zij gemiddeld gezien meer ervaring dan participanten in de papieren-cv conditie F(1,91) = 9.340, p =.003. De sollicitant en controle variabelen In deze scriptie werd geopteerd om één sollicitant te gebruiken. Iedere rekruteerden beoordeeld dezelfde persoon. Hierdoor zullen mogelijke verschillen tussen sollicitanten geen effect hebben op de resultaten in dit onderzoek. Het enige wat verschilt is de manier waarop de cv wordt voorgelegd, ofwel via papier met foto ofwel via een video-fragment. Er werd een cv opgesteld die inhoudelijk zo neutraal mogelijk is. Dit wil zeggen een cv die past bij de vooropgestelde vacature zodanig dat gevonden effecten voor gewijd kunnen worden aan het gebruikte medium, niet aan de inhoud van het cv. Rekruteerders moeten vaak veel informatie verwerken in een korte periode. Hierdoor gebruiken ze vaak heuristieken om deze cognitieve belasting te verlichten (Jackson, Hunter, & Hodge, 1995). Deze heuristieken leiden er vaak toe dat niet-jobgerelateerde-variabelen meer doorwegen in keuzes van de rekruteerder (Jackson et al., 1995). Het aantrekkelijk vinden van een persoon kan leiden tot een positievere beoordeling (Cable & Judge, 1997; Derous et al., 2011; Hosoda et al., 2003; O Brien et al., 2012). Ook de aantrekkelijkheid van de stem kan een impact hebben (Hughes, Dispenza, & Gallup, 2004). In dit onderzoek willen we echter dat rekruteerders de employability van sollicitanten zo zuiver mogelijk inschatten. Daarom werden enkele!28

35 controle variabelen opgenomen in een poging de werking van deze heuristieken te minimaliseren. Een van deze controle variabelen was etniciteit (Derous et al., 2011). Hierbij werd een sollicitant met een neutrale etniciteit (Vlaams) gekozen. Om deze zelfde reden werd ook fysieke aantrekkelijkheid en vocale aantrekkelijkheid van de sollicitant opgenomen als controle variabele. Om aan deze voorwaarden te voldoen keken we aan de hand van de pilootstudies wie van de drie initieel voorgetelde sollicitanten het best aan deze voorwaarden voldeed (als het meest neutraal gepercipieerd werd). Een volgende controle variabele, professionele aantrekkelijkheid, werd naar voor gebracht door Barrick et al. (2009). Professionele aantrekkelijkheid verwijst naar de mate van persoonlijke verzorging, hygiëne en het dragen van gepaste kledij. Eerder onderzoek toonde aan dat professionele aantrekkelijkheid positief gerelateerd is met rekruteerders beoordeling van de sollicitant (Barrick et al., 2009; Kinicki & Lockwood, 1985; Mack & Rainey, 1990). Om aan deze voorwaarden te voldoen kijken we eerst aan de hand van de pilootstudies welke van de initiële sollicitanten het best aan deze voorwaarden voldoet. Verder raden Cole et al. (2004) aan om ook een aantal karakteristieken van de rekruteerder zelf op te nemen als controlevariabelen. Eerder onderzoek toonde namelijk aan dat ook deze een invloed hebben op de selectiekeuze van de rekruteerder. Met name de controle variabelen: geslacht, aantal jaren ervaring in het evalueren van cv s, job titel. Materiaal Het cv (papier en video) is de onafhankelijke variabele in deze studie en bestaat uit twee versies, het papieren cv of het video-cv. We wilden in dit onderzoek enkel nagaan wat de effecten zijn van het medium, niet het effect van de inhoud van de cv. De inhoud van deze cv-koppels (het papieren cv en het video-cv met gelijk RIASOC-type) was daarom identiek.!29

36 Het cv werd opgesteld aan de hand van de categorieën die meermaals terugkeerden in de literatuur (Brown & Campion, 1994; Hornsby & Smith,1995; Ross & Young, 2005). Eerst zijn demografische gegevens weergegeven (naam, leeftijd, woonplaats). Als tweede gaf de sollicitant relevante opleidingen mee, gevolgd door relevante werkervaring. Om de neutraliteit te bevorderen werden de cv opgesteld alsof de sollicitant zou solliciteren voor een eerste echte job. Zo werd enkel een eerder algemene middelbare studie meegeven en werden vier vakantiejobs meegeven die steeds pasten binnen een van de vier RIASOC-types. Als laatste werden hobby s meegegeven. Ondanks het onderzoek van Hornsby & Smith (1995), die geen effecten vonden van het toevoegen van hobby s, vermeldden we deze wel aangezien dit in de praktijk meestal ook gebeurt. Op deze manier zag de cv er realistischer uit. Deze structuur werd zowel in de papieren als in de video-cv gehanteerd. Bij de papieren cv werd een foto toegevoegd zodat rekruteerders ook een visueel beeld kregen van de sollicitant en de positieve (of negatieve) effecten van aantrekkelijkheid niet enkel in het video-cv meespeelden. De vacatures in deze studie werden opgesteld aan de hand van O*Net. O*Net is een online data-base die een beschrijving geeft van duizenden beroepen. Om deze beroepen te categoriseren wordt onder andere gebruik gemaakt van Holland s RIASOCmodel. Dit is de voornaamste reden dat deze data-base gebruikt werd in dit onderzoek. Verder wordt er op O*Net een indeling gemaakt volgens job zones. Job zones bepalen in welke mater er specifieke vereiste opleidingen, gerelateerde ervaringen en job trainingen nodig zijn. De zones rijken van één tot vijf. Eén staat voor weinig tot geen voorbereiding vereist, twee staat voor geringe voorbereiding vereist zo verder tot vijf uitgebreide voorbereiding vereist. In dit onderzoek zullen enkel beroepen gebruikt worden die vallen binnen de zone één of twee. Zo zal het aspect specifieke trainingen en studies een minder doorslaggevende factor spelen. Hieronder vindt men een korte omschrijving van wat deze twee eerste categorieën verder betekenen.!30

37 Zone 1: weinig tot geen voorbereiding nodig Opleiding: sommige van deze beroepen eisen een middelbaar diploma. Gerelateerde ervaring: Geen of geringe werk gerelateerde vaardigheden, kennis of ervaring is vereist voor het uitoefenen van deze beroepen. Bijvoorbeeld: een persoon kan een serveuse worden zelfs als hij of zijn nooit eerder werkte. Job training: Werknemers in deze beroepen hebben ergens tussen enkele dagen en een paar maanden training nodig. Meestal kan een ervaren werknemer tonen hoe de job uitgevoerd moet worden. Job zone voorbeelden: Andere beroepen in deze zone zijn: taxie chauffeur, teller en verhuur klerken, niet-agrarische dierenverzorgers, serveerster,... Zone 2: Geringe voorbereiding vereist Opleiding: Deze beroepen eisen meestal een middelbaar diploma. Gerelateerde ervaring: Geringe werk gerelateerde vaardigheden, kennis of ervaring zijn meestal vereist bij deze beroepen. Bijvoorbeeld: Een stemopnemer zal er baat bij hebben eerdere directe werkervaring met zijn publiek. Job training: Werknemers in deze beroepen hebben ergens tussen enkele maanden tot een jaar training nodig. Een erkend stageprogramma kan worden gegeven binnen dit soort beroepen. Job zone voorbeelden: Andere beroepen in deze zone zijn: plaatwerker, bos- en brandweer, klantenservicemedewerker, fysiotherapeut. Om een beter zicht te krijgen op wat deze zones betekenen wordt ook zone 5 meegegeven. Zo kan een vergelijking gemaakt worden, en de zwaarte van de zones begrepen worden.!31

38 Zone 5: uitgebreide voorbereiding vereist. Opleiding: Deze beroepen eisen meestal een Universitair diploma, sommigen een doctoraat. vb: licentiaat in de rechten. Gerelateerde ervaring: uitgebreide werk gerelateerde vaardigheden nodig, kennis en ervaring zijn vereist bij deze beroepen. Velen vereisen meer dan vijf jaar ervaring. Bijvoorbeeld: chirurgen moeten de volledige universitaire studie doorlopen en moeten daarna vijf tot zeven jaar een zeer gespecialiseerde training volgen alvorens hun job uit te kunnen voeren. Job training: Werknemers zullen in bepaalde mate een on-the-job training nodig hebben maar meestal word van hen verwacht dat de persoon de nodige vaardigheden, kennis en werk-gerelateerde ervaring/ training reeds machtig is. Job zone voorbeelden: advocaten, biologen, schoolpsychologen en artsen. O*Net geeft steeds een uitgebreide lijst van mogelijke taken, activiteiten en nodige vaardigheden. Er is echter gekozen om steeds enkel de eerste vijf elementen van de omschrijving te gebruiken. Hierdoor blijft de vacature overzichtelijk en wordt niet te veel tijd van de participanten gevraagd. In dit onderzoek werden vier van de zes categorieën van het RASOC-model onderzocht: Artistiek, Sociaal, Conventioneel en Realistisch. Voor de artistieke vacature werd gekozen voor floral designer, voor de sociale vacature werd geopteerd voor de job van banketbediende, kantoorbediende voor de conventionele job en boerderijmedewerker voor de realistische job. Zoals eerder vermeld zijn dit steeds jobs uit zone 1 of 2 en is een specifieke opleiding niet vereist. Dit staat ook vermeld op de vacature. Verder werd in de vacature steeds vermeld dat specifieke kennis aangeleerd kon worden op de werkvloer zelf. Op de vacatures zelf konden rekruteerders in een kolom links steeds kijken naar de rubriek Wij zoeken hierin werd steeds op een korte manier verteld welk soort persoon gezocht werd. De inhoud hiervan komt steeds overeen met!32

39 de algemene job-/persoonsomschrijving volgens Holland (1985). De overeenkomst tussen de vacatures en het Holand-model werden getest in de pilootstudies. Pilootstudies In totaal werden er twee pilootstudies afgenomen. Het doel van de eerste pilootstudie was echter tweedelig. Aan de hand van het eerste deel van de eerste pilootstudie werd gekeken wie in deze studie gebruikt zou worden als sollicitant. De doelstelling hiervan was om een zo neutraal mogelijk persoon te vinden qua fysieke en vocale uitstraling. In het tweede deel van de pilootstudie werd nagegaan of de vacatures opgesteld aan de hand an O*Net inderdaad overeen kwamen met omschrijvingen in het RIASOC-model. In de tweede pilootstudie werd gekeken of cv-koppels als koppel werden herkend. Pilootstudie 1 werd afgenomen bij studenten, werkende en werkzoekende personen. De demografische gegevens kunnen terug gevonden worden in Bijlage 4. In totaal waren er 29 deelnemers, met een gemiddelde leeftijd van jaar. De opzet was om via deze pilootstudie de persoon te kiezen die fysiek en vocaal het meest neutraal ervaren werd door participanten. Dit werd bevraagd op een schaal van 1 tot 7, met 1 als zeer onaantrekkelijk, 4 als neutraal en 7 als zeer aantrekkelijk. Kandidaat drie kreeg zowel voor fysieke aantrekkelijkheid (M = 4.45, SD = 1.325) als Vocale aantrekkelijkheid (M = 3.97, SD = 1.37) een gemiddelde score. Zij behaalde voor zowel Vocale als voor Fysieke aantrekkelijkheid een score het dichts bij 4, neutrale aantrekkelijkheid. De score voor Vocale aantrekkelijkheid verschillen significant van de andere kandidaten, F(2,84) = 4.704, p =.01. Voor Fysieke aantrekkelijkheid werd er geen significant verschil gevonden met de andere kandidaten, F(2,84) = 1,135, p =.32. Dit laatste is echter niet problematisch aangezien gezocht werd naar de meest neutrale persoon dus de persoon die het dicht bij 4 scoorde. Alle andere kandidaten scoorden hoger voor zowel Fysieke als Vocale aantrekkelijkheid en werden dus als meer aantrekkelijk en minder neutraal gezien. Om deze redenen werd de derde!33

40 kandidaat als definitieve sollicitant gekozen. Verdere resultaten zijn terug te vinden in Bijlage 5. In een tweede piloottest werd nagegaan of de inhouden van het papieren cv en het video-cv uit eenzelfde conditie als gelijk werd gepercipieerd door de deelnemers. Voor iedere Holland-categorie, gebruikt in dit onderzoek, werd eerst een papieren cv opgesteld. Zo werd op basis van het Holland-model en het O*Net werkervaringen opgesomd en mogelijke hobby s die pasten binnen die welbepaalde categorie. Op basis van dit papieren cv werd het video-cv opgesteld. Deelnemers in deze pilootstudie kregen eerst één van de video-cv s te zien waarna ze aangaven in welke mate deze qua inhoud overeenkomt met elk van de papieren cv s. De mate van overeenkomst gaven ze aan op een schaal van schaal van 1 tot 5 met 1 als komen helemaal niet overeen en 5 komen volledig overeen. We verwachten dat het papieren-cv en het video-cv uit een gelijke categorie niet significant zullen verschillen. Verder verwachten we ook dat de inhoud van demografische gegevens niet significant zullen verschillen aangezien deze in alle cv s (video-cv, papieren-cv en in iedere categorie) constant gehouden werd. Deze pilootstudie bestond uit 28 deelnemers met een gemiddelde leeftijd van 32.61, Het merendeel van de participanten werkten (85.7%) en er waren evenveel mannen als vrouwen (zie Tabel 1,Bijlage 6). In deze piloot werd dus gevraagd de gelijkenis van de cv-koppels te bepalen. Om hierover een specifieker beeld te krijgen werd de inhoud van iedere cv in verschillende categorieën ingedeeld: opleiding, werkervaringen, hobby s en de demografische gegevens. In tabel 2 (Bijlage 6) vinden we een eerste indicatie die onze verwachtingen bevestigd. In deze tabel zien we in hoeverre participanten gemiddeld gezien vinden dat de inhoud van de video-cv gelijkend is aan de verschillende papieren cv s. We zien dat gemiddelde scores voor de cv-koppels veel hoger liggen dan bij de papieren- en video-cv s die geen cv-koppel zijn. Deze tabel toont ook al een eerste indicatie dat de demografische gegevens over cv s heen als gelijkaardig ervaren worden (M = 4.79, SD = 0.067). In tabel 2 (Bijlage 6) zien we dat de categorieën opleiding, werkervaring en hobby's steeds als significant verschillend gezien wordt over de verschillende cv s (p =.!34

41 000). Zo zien we bijvoorbeeld voor het gedeelte opleiding van de artistieke video-cv dat er een between group variantie gevonden is van F(3,108) = , p =.000. Kijken we verder dan zien we dat deze variantie het gevolg is van een sterkere overeenkomst tussen artistieke cv koppel en dat de inhoud van deze artistieke video-cv als significant verschillend gezien werd vergeleken met de andere Holland categorieën. Behalve voor de categorie demografische gegevens deze werden zoals verwacht niet als significant verschillend gezien. Gemiddeld gezien kregen de cv-koppels steeds een score boven de 4 (boven gemiddeld). We kunnen concluderen dat de inhouden van de cv-koppels als meer gelijkend gezien werden dan wanner twee niet op elkaar gebaseerde cv s vergeleken werden. Deze werden ook als zichtbaar verschillend van elkaar gezien. Dit werd gevonden voor zowel de categorieën opleiding, werkervaring en hobby s. De demografische gegevens werden als gelijk gezien over alle cv s heen, dit betekend zowel voor het papieren als voor het video-cv. In het tweede deel van deze pilootstudie werd nagegaan in welke mate participanten de juiste cv linkte aan de juiste vacature. Dit werd getest aan de hand van de papieren cv s aangezien er vanuit gegaan werd dat de papieren-cv en video-cv gelijk zijn qua inhoud. Wat hierboven bevestigd werd. De participanten werden gevraagd om aan te geven in welke mate ze vonden dat een bepaalde cv paste bij een bepaalde vacature. Een score van 1 stond voor past helemaal niet en een score van 5 stond gelijk aan past volledig. Iedere cv werd bij de juiste vacature geplaatst F(3,108) = , p =.000. De artistieke vacature werd gemiddeld (M = 4.43, SD =.634) vaker geschikt gevonden voor de artistieke cv en verschilde hiermee significant van de andere vacatures. Voor de sociale vacature betekende dit een gemiddeld hogere score voor het bijpassende sociale cv (M = 4.21, SD =.634), F(3,108) = , p =.000. Ook voor de realistische vacature gaven participanten aan dat het realistische cv beter bij deze vacature paste dan de andere drie vacatures (M = 4.21, SD =.876), F(3,108) = , p =.000. Als laatste vonden we gelijkaardige resultaten voor het conventioneel cv en de bijpassende vacature (M = 4.14, SD =.970), F(3,108) = , p =.000.!35

42 Procedure Beoordelaars werden op verschillende manieren gecontacteerd. Zo werden sociale media als Facebook en linked-in gebruikt of werden beoordelaars gecontacteerd via e- mail. Zij die interesse hadden kregen een weblink. Hierbij wordt rekening gehouden met het at random toewijzen van de participanten aan één van de condities. Via deze link kwamen participanten op een website waar ze eerst een korte inleiding kregen rond het onderzoek waarna ze een informed consent invulden. Met het invullen van dit consent gaan participanten akkoord deel te nemen aan het onderzoek. Op deze manier wordt ook de vertrouwelijkheid van de gegevensopslag en gegevensverwerking gegarandeerd. Door de lage respons werd later besloten ook papieren versies te verspreiden en konden participanten kans op een kleine beloning, 2 cinema tickets. Afhankelijk van de randomisatie kregen participanten ofwel de papieren cv ofwel het video-cv te zien. Daarna kregen de participanten 1 vacature te zien en werd gepeild naar de sollicitant s employability met de specifieke vacature in het achterhoofd. Na het beoordelen van de employability werd aan de participanten gevraagd aan te geven in welke mate ze de sollicitant fysiek aantrekkelijk vonden en in welke mate de sollicitant een professionele houding had. Aan participanten die een video-cv kregen werd tevens gevraagd de vocale aantrekkelijkheid te beoordelen. Zowel de fysieke als de vocale aantrekkelijkheid werden eerder nagegaan in Pilootstudie 1. Deze peiling naar aantrekkelijkheid en professionaliteit kunnen gezien worden als manipulatiechecks, die opnieuw onderzochten of we inderdaad en sollicitant kozen met een neutraal voorkomen en stem. Als laatste geven participanten hun demografische gegevens in en was er ruimte om hun mening omtrent het video-cv mee te geven. Bepaalde quotes hieruit zullen te lezen zijn in het discussiegedeelte.!36

43 Meetinstrumenten Iedere vraag is bekomen op basis van het principe translation-backtranslation. Aanbeveling tot tewerkstelling en employability. Cable en Judge (1997) maten aanbeveling tot tewerkstelling op basis van twee items (a) Ik ben geïnteresseerd om deze sollicitant te interviewen omtrent deze bepaalde vacature en (b) Ik zou de aanbeveling maken deze persoon aan te nemen voor deze job. Sabatés et al. (2014) gaan echter een stap verder en deelden het concept employability in in acht componenten. Deze acht componenten worden gezien als de basis componenten van employability aangezien ze in gelijk welke werkcontexten bruikbaar zijn en ontwikkeld kunnen worden. Aan de hand van deze componenten werd de IARS Employability Competentie Framework opgesteld. De brede competenties zijn: Zelf-organisatie met 4 items, Projectconstructies met 5 items, Beslissen en probleemoplossend werken met 6 i t e m s, Te a m w o r k m e t 4 i t e m s, C o m m u n i c a t i e m e t 4 i t e m s, Doorzettingsvermogen met 3 items, Flexibiliteit met 4 items en Verantwoordelijkheidsgevoel met 4 items. Een voorbeelditem van Zelf-organisatie is: Deze persoon zal eens aangenomen de geplande doelstellingen bereiken ; een voorbeelditem voor Projectconstructies is: Deze persoon zal tijdens het werk initiatieven nemen wanneer nodig ; voor Beslissen en probleemoplossend werken: Deze persoon zal in staat zijn relevante problemen te identificeren ; Teamwork: Deze persoon zal opgestelde regels en normen gemaakt in teamverband respecteren ; Communicatie: Deze persoon is sterk in het begrijpen (lezen en interpreteren) van iedere soort boodschap ; Doorzettingsvermogen: Deze persoon zal alle taken en activiteiten vervolledigen ondanks het niet gemotiveerd zijn ; Flexibiliteit: Deze persoon zal veranderingen accepteren ; Verantwoordelijkheidsgevoel: Deze persoon zal overeengekomen deadlines naleven. Deze items werden op een 5 punt Likert schaal gemeten, met 1 als helemaal oneens en 5 helemaal eens. Hypothese drie en vier onderzoeken de impact van jobsspecificiteit. Om de vragen meer context specifiek te maken werd aan iedere vraag in deze job toegevoegd.!37

44 Sabatés et al. (2014) stellen in hun Employability Competentie Framework de vragen op aan de hand van acht factoren of zoals zij ze noemen: the `Big Eight Competences of Employability. Bij het opstellen van de vragenlijst zaten experten samen in een pannel en kwamen zij via een collaboratie en interactieve aanpak tot deze factoren. Via exploratorische factoranalyse gingen we na of deze acht factoren ook teruggevonden werden in ons onderzoek. In het huidige onderzoek werden aan de hand van een Screeplot en via het bekijken van de eigenwaarden echter tien factoren gevonden. Er werden dus twee factoren meer gevonden dan de acht initieel voorgesteld door Sabatés et al. (2014). Deze tien factoren verklaren 72.27% van de variantie. De eerste drie factoren verklaarden hier reeds 43.82% van. Na varimax rotatie (Bijlage 7) zien we dat het merendeel van de items een hoge factorlading heeft op de eerste factor. De correlaties met de de andere bekomen factoren zijn vooral cross-ladingen. We moeten wel met enige voorzichtigheid omgaan met deze bevindingen. De huidige steekproef bleek te klein om een goede factoranalyse te maken. Dit kunnen we zien aan de lage KMO-score van.665. Volgens Hutcheson en Sofroniou (1999, als geciteerd in Field, 2009) komt dit overeen met een middelmatige score. Ook aan de anti-image-scores zien we dat deze data niet voldoende is om factor analyse uit te voeren. Deze anti-imagescores horen boven.50 te liggen. We zagen echter dat verschillende waarden in dit onderzoek onder deze cuts-off lagen. Omdat de exploratorische factoranalyse dus niet bruikbaar blijkt te zijn zullen we de IARS op theoretische basis blijven gebruiken. We zullen hierbij zowel de employability als geheel bekijken als de in theorie aan de hand van de voorgestelde 8 factoren. Eerst werd nagegaan wat de betrouwbaarheid voor de volledige vragenlijst was. De gehele vragenlijst (Algemene employability) had een Cronbachs alpha van.872. Hierna keken we naar de betrouwbaarheid voor ieder onderdeel van de employability vragenlijst. Zelf-organisatie had een Cronbachs alpha waarde van.755; Projectconstructies:.654; Beslissen en probleemoplossend werken:.331; Teamwork:.!38

45 732; Communicatie:.584; Doorzettingsvermogen:.497; Flexibiliteit:.800 en als laatste bedroeg de Cronbachs alpha van Verantwoordelijkheden:.525. De Cronbachs alpha van Projectconstructies; Beslissen en Probleemoplossend werken; Communicatie; Doorzettingsvermogen en Verantwoordelijkheden waren dus onvoldoende. Daarom werd nagegaan of de betrouwbaarheid van deze factoren toch verbeterd kon worden. Om deze reden werd bij Beslissen en Probleemoplossend werken de items: zoeken van alternatieve oplossingen en het verzamelen van informatie verwijderd wat resulteerde in een Cronbachs alpha van.699 en werden bij Verantwoordelijkheid de items het naleven van deadlines en punctualiteit verwijderd. Dit maakte dat de Cronbach s alpha voor Verantwoordelijkheid steeg naar.662. Bij Communicatie en Doorzettingsvermogen konden geen items verwijderd worden die de Cronbach s alpha meer aanvaardbaar maakten. De professionele aantrekkelijkheid werd gemeten aan de hand van vragen gebaseerd op het artikel van Barrick et al. (2009). In hun onderzoek rond zelfpresentatie technieken en eerder onderzoek verstaat men onder professioneel voorkomen vooral de manier van kleden en persoonlijke verzorging. In het artikel wordt hiervan een voorbeeld meegegeven: je gaat niet in een jeans en met een speciale haarkleur solliciteren. Dit werd gemeten aan de hand van drie items meegegeven door Barrick et al. (2009): Vertoonde de sollicitant een professionele houding?, Had de sollicitant een verzorgd voorkomen?, Droeg de persoon gepaste kledij?. Deze items werden op een 5 punt Likert schaal gemeten, met 1 als helemaal oneens en 5 helemaal eens. De betrouwbaarheid van deze drie items werd nagegaan via Cronbach alpha en bedroeg Een onvoldoende score. Na het verwijderen van het item Professionele Houding steeg de Cronbach alpha tot.717 wat als meer aanvaardbaar gezien wordt. Daarnaast werd nagegaan of deze drie items effectief één onderliggende factor maten. Na exploratorische factoranalyse vonden we inderdaad Een factor, deze verklaarde 60.14% van de variantie. Echter na het verwijderen van het item Professionele Houding verklaarde de factor 78.00% van de totale variantie. Fysieke aantrekkelijkheid. Voor het meten van fysieke aantrekkelijkheid konden geen items terug gevonden worden in het artikel van Barrick et al. (2009). In het artikel!39

46 van Cable en Judge (1997) kon een item gevonden worden die fysieke aantrekkelijkheid meet: Hoe aantrekkelijk vindt u deze persoon in het algemeen? In het artikel van Tsai, Huang, & Yu (2012) konden twee aansluitende items gevonden worden: Hoe aantrekkelijk vindt u het gezicht van deze persoon? en Hoe aantrekkelijk vindt u de lichamelijke bouw van deze persoon?. Deze items werden eveneens op een 5 punt Likert schaal gemeten, met 1 als helemaal niet aantrekkelijk en 5 Heel aantrekkelijk. De betrouwbaarheid van deze drie items bedroeg.738 (Cronbach alpha). Deze drie items werden tevens gebruikt als manipulatiecheck, om na te gaan of we een sollicitant met gemiddelde aantrekkelijkheid gekozen hadden. Via exploratorische factoranalyse vonden we dat deze drie items van Fysieke aantrekkelijkheid ook effectief één onderliggend construct heeft. Deze onderliggende factor verklaarde 66.34% van de gevonden variantie. We konden er dus vanuit gaan dat deze drie items hetzelfde construct maten. Vocale aantrekkelijkheid werd gemeten aan de hand van vragen gebaseerd op een de literatuurstudie van DeGroot en Motowidlo (1999). Zij stelden 3 items voor om de vocale aantrekkelijkheid van de sollicitant te meten. De drie items waren: Hoe aantrekkelijk vindt u de stem van deze persoon? ; Hoe aantrekkelijk vindt u de spreeksnelheid van deze persoon? ; Hoe aangenaam vindt u de stem van deze persoon klinken?. Deze items werden eveneens op een 5 punt Likert schaal gemeten, waarbij 1 steeds de laagste score representeerde en 5 de hoogste score. De Cronbach alpha was. 862 deze. De exploratorische factoranalyse toonde aan dat deze items één onderliggende factor hebben en dat deze 78.34% van de variantie verklaard. Statistische analyse In SPSS v. 23 werden via ANOVA S de scores in de twee cv-condities bekeken. Hiermee werd het effect van cv-medium op employability nagegaan. De invloed van de moderatoren werd bekeken door middel van meerdere ANCOVA s.!40

47 RESULTATEN In deze sectie worden eerst de manipulatiecheck besproken. Daarna worden de bevindingen van de hoofdstudie besproken. Manipulatiechecks In de studie werden manipulatiechecks ingebouwd, zo kon worden nagegaan of deze als confounding variabelen gezien moesten worden of deze geen effect hadden op de resultaten. De bedoeling van deze manipulatiecheck was dus om na te gaan of de sollicitant, net zoals in de piloottesten, als neutraal gezien werd door beoordelaars. Zo werd de aantrekkelijkheid van de sollicitant gemeten. Dit gebeurde aan de hand van drie soorten aantrekkelijkheden zoals voorgesteld door Barrick et al. (2009): Fysieke aantrekkelijkheid, Vocale aantrekkelijkheid en Professionele aantrekkelijkheid. Respondenten beoordeelden deze steeds op een schaal van 1 helemaal niet aantrekkelijk/aangenaam tot 5 heel aantrekkelijk/aangenaam. Participanten zagen de sollicitant als gemiddeld fysiek aantrekkelijk (M = 3.21, SD =.633), gemiddeld vocaal aantrekkelijk (M = 3.09, SD =.727) en als gemiddeld Professioneel aantrekkelijk (M = 3.42, SD =.657). Als we de resultaten vergelijken met de pilot-studies, zien we dat net zoals in de piloottesten ook in dit onderzoek de participanten de sollicitant zien als gemiddeld aantrekkelijk zowel voor fysieke aantrekkelijkheid F (1, 85) =.438, p =.509 als vocale aantrekkelijkheid F(1, 131) = 2.191, p =.143. Hieruit kunnen we concluderen dat de manipulatie van fysieke en vocale aantrekkelijkheid geslaagd is. Professionele aantrekkelijkheid werd niet gemeten in de pilootstudie en kan dus niet vergeleken worden. Beschrijvende statistieken Tabel 2 geeft de gemiddelden, standaarddeviaties, interne consistentie en correlaties tussen alle studievariabelen weer. Zoals we kunnen verwachten zien we dat alle employability factoren een zeer hoge correlatie hebben met de overkoepelende Algemene Employability. Dit zien we!41

48 zowel bij het papieren als bij het video-cv. Echter ook tussen factoren onderling bestaat er een hoge correlatie. Zo zien we bij het papieren-cv dat Projectconstructie correleert met Zelforganisatie (r =.657). Probleem oplossend vermogen met Zelforganisatie (r =.666) en Projectconstructie (r =.660). Teamwork correleert met Zelforganisatie (r =.631), Projectconstructie (r =.352) en Probleem oplossend vermogen (r =.623). Ook bij de factor Communicatie zien we correlaties met meerdere andere Employability factoren: Zelforganisatie (r =.498), Projectconstructie (r =.540), Probleem oplossend vermogen (r =.603), Flexibiliteit (r =.629), Teamwork (r =.460) en Verantwoordelijkheid (r =.417). Doorzettingsvermogen ging samen met Zelforganisatie (r =.384) en Teamwork (r =.421). Flexibiliteit correleert met Zelforganisatie (r =.592), Projectconstructie (r =.781), Probleemoplossend vermogen (r =.629), en Teamwork (r =.446). Verder zien we dat Verantwoordelijkheid significant correleert met Zelforganisatie (r =.621), Projectconstructie (r =.301), Teamwork (r =.606), Doorzettingsvermogen (r =.413), Probleem oplossend vermogen (r =.417) en als laatste met Flexibiliteit (r =.311). Ook bij het video-cv zien we hoge correlaties tussen Employabilitie factoren. Projectconstructie correleert met Zelforganisatie (r =.732). Probleem oplossend vermogen correleert met Zelforganisatie (r =.730) en Projectconstructie (r =.684). Teamwork correleert met Zelforganisatie, Projectconstructie en Problemen oplossen (r =. 549, r =.622, r =.411). Verder zien we dat Communicatie zowel met Zelforganisatie (r =.409), Projectconstructie (r =.510), Probleem oplossend vermogen (r =.453), Teamwork (r =.598) als met Flexibiliteit correleert (r =.548). Daarnaast zien we ook een samengang tussen Doorzettingsvermogen en Zelforganisatie, Projectconstructie en Probleem oplossend vermogen (r =.360, r =.418, r =.347). Ook bij flexibiliteit zien we correlaties met meerdere andere Employability factoren. Flexibiliteit correleert met Zelforganisatie (r =.582), Projectconstructie (r =.592), Probleem oplossend vermogen (r =.509), Teamwork (r =.575) en Doorzettingsvermogen (r =.347). Ook bij de laatste factor,verantwoordelijkheid, zien we hoge correlaties met andere factoren: Zelforganisatie (r =.679), Projectconstructie (r =.521), Probleem oplossend vermogen (r =.646), Teamwork (r =.376),!42

49 Doorzettingsvermogen (r =.473) en Flexibiliteit (r =.301). De hoge correlaties tussen deze verschillende Employability factoren kunnen een indicatie zijn dat de door Sabatés et al. (2014) voorgestelde acht factoren eerder eenzelfde factor meten en er geen opsplitsing nodig is. Andere opmerkzame correlaties zijn deze tussen de algemene evaluatie van zowel het video-cv en het papieren-cv met de ingeschatte inzetbaarheid van de sollicitant (r =. 455, r =.594). Wanneer de sollicitant een betere algemene evaluatie krijgt is de kans groter ook uitgenodigd te worden voor verder interview. Verder zien we dat de Algemene evaluatie van de sollicitant in het video-cv samen gaat met een hogere inschatting van Zelforganisatie (r =.313) en Projectconstructie (r =.390). In het papieren cv zien we dat een hogere algemene eerste evaluatie van de sollicitant samen gaat met een hogere projectconstructie-inschatting van de sollicitant (r =.305) en een lagere inschatting van het doorzettingsvermogen ven deze persoon (r = -.358). Bij het papieren cv zien we ook een positief verband tussen het Communicatievermogen en de ingeschatte inzetbaarheid van de sollicitant (r =.299). In deze cv conditie merken we ook en samenhang op tussen de eerste algemene evaluatie van het cv en het uiteindelijke uitnodigen van de sollicitant voor een gesprek (r =.351). In het video-cv vinden we deze correlatie niet terug maar we zien wel een samenhang tussen het uitnodigen van de sollicitant en de inschatting van hun probleemoplossend vermogen (r =.292), doorzettingsvermogen (r =.260) en verantwoordelijkheid (r =. 413). Uit eerder onderzoek zagen we dat de gepercipieerde aantrekkelijkheid van een sollicitant samen kan gaan de beoordeling van deze sollicitant (Barrick et al., 2009; Kinicki & Lockwood, 1985; Mack & Rainey, 1990). Ook in dit onderzoek werden er hieromtrent significante correlaties gevonden. Zo zien we bij het papieren cv dat een grotere professionele aantrekkelijkheid gepaard gaat met een hoge gepercipieerde fysieke aantrekkelijkheid (r =.453). Bij het video-cv gaat Professionele aantrekkelijkheid vooral gepaard met Vocale aantrekkelijkheid (r =.499) en met de ingeschatte inzetbaarheid (r =.320). Bij het video-cv is er ook een positieve samenhang tussen de aantrekkelijkheid van de stem en de fysieke aantrekkelijkheid van de!43

50 sollicitant (r =.390). Een aantrekkelijke stem leidde vaak tot een hogere inschatting van Zelforganisatie (r =.342). In de video-cv conditie nodigden vrouwen sollicitanten sneller uit dan mannen (r =.272) en schatten het vermogen om te beslissen van de sollicitant hoger in (r =. 309). Bij het papieren cv vonden we geen gelijkaardige correlaties wel zien we dat mannelijke beoordelaars de sollicitant een lagere algemene evaluatie gaven (r =.296). Als laatste zien we (logischerwijs) dat zowel bij het papieren cv en video-cv deelnemers met meer ervaring vaak ouder is (r =.948, r =.950). Het meer ervaring hebben hangt samen met de job titel van de persoon (r =.441, r =.398). Wat in deze beschrijvende statistieken misschien nog de meest interessante correlatie is, is dat bij het video-cv, algemene employability negatief samen gaat met job tittel. Wanneer mensen eerder in de HR-dienst van een bedrijf werken is de kans groter dat zij een persoon die solliciteert aan de hand van een video-cv als minder inzetbaar vinden.!44

51 Tabel 2 Tabel Correlatie Studie -Papieren-cv Variabelen M SD Inzetbaarheid Alg. Evaluatie ** - 3. Zelforganisatie `.129` (.75) 4. Projectconstructie `.305*.657** (.65) 5. Probleemoplossen `.175`.666**.660** (.70) 6. Teamwork `.024`.631**.352**.714** (.73) 7. Communicatie `.143`.498**.540**.603**.460** (.57) 8. Doorzettingsvermogen ` -.358`.384**.023`.210`.421**.228` (.50) 9. Flexibiliteit `.247`.592**.781**.629**.446**.387** -.065` (.80) 10. Verantwoordelijkheid `.030`.621**.301*.417**.623**.183`.413**.311* (.66) 11. Alg. Employability `.188`.858**.787**.874**.786**.677**.359**.758**.601** (.84) 12. Uitnodigen gesprek ` `.033` -.032`.062`.199`.194`.183` -.075`.116` Vocale aantrek Fysieke aantrek ` -.129` -.211` -.160` -.211` -.150` -.023`.043` -.197` -.012` -,219` -.066` Professionele aantrek ` -.200`.057` -.157` -.118`.121`.030`.267` -.235`.251` -.020` -.067` -.453** 16. Geslacht `.296` -.150` -.187`.012`.060` -.178` -.084` -.065`.029` -.126`.029` -.128` 17. Leeftijd ` -.094`.249`.184`.069` -.022`.030` -.025`.078`.083`.091` -.067` -.116` 18. Job titel `.100` -.070`.209` -.152` -.226` -.198` -.335*.241` -.054` -.076` -.009` -.253` 19. Aantal jaren ervaring ` -.118`.179`.104`.051` -053`.012` -.006`.025`.041`.040` -.020` -.023` Noot. Op de diagonaal zijn de Cronbach s alpha weergegeven van de factoren voor het papieren en het video-cv samen. Geslacht: 0 = man, 1 = vrouw; Job titel: 0 = Master in Psychologie, 1 = Rekruteur, 2 = HR-medewerker. **p <. 001; * p <.05.!45

52 Tabel Correlatie Studie -Papieren-cv (Continued) Variabelen Inzetbaarheid 2. Alg. Evaluatie 3. Zelforganisatie 4. Projectconstructie 5. Probleemoplossen 6. Teamwork 7. Communicatie 8. Doorzettingsvermogen 9. Flexibiliteit 10. Verantwoordelijkheid 11. Alg. Employability 12. Uitnodigen gesprek 13. Vocale aantrek. 14. Fysieke aantrek. 15. Professionele aantrek Geslacht.090` Leeftijd.076`.068` Job titel -.316*.019`.594** Aantal jaren ervaring -.002`.034`.958**.441** - Noot. Op de diagonaal zijn de Cronbach s alpha weergegeven van de factoren voor het papieren en het video-cv samen. Geslacht: 0 = man, 1 = vrouw; Job titel: 0 = Master in Psychologie, 1 = Rekruteur, 2 = HR-medewerker. **p <. 001; * p <.05.!46

53 Tabel Correlatie Studie -Video-cv Variabelen M SD Inzetbaarheid Alg. Evaluatie ** - 3. Zelforganisatie `.313* (.75) 4. Projectconstructie `.390**.732** (.65) 5. Probleemoplossen `.295*.730**.684** (.70) 6. Teamwork `.355**.549**.622**.411** (.73) 7. Communicatie `.245`.409**.510**.453**.598** (.57) 8. Doorzettingsvermogen `.112`.360**.418**.347**.202`.100` (.50) 9. Flexibiliteit `.081`.582**.592**.509**.575**.548**.347** (.80) 10. Verantwoordelijkheid `.241`.679**.521**.646**.376**.240`.473**.301* (.66) 11. Alg. Employability `.312*.822**.846**.797**.785**.655**.487**.748**.676** (.84) 12. Uitnodigen gesprek `.203`.141`.082`.292*.025`.088`.260*.149`.348**.244` Vocale aantrek `.031`.342**.249`.308* -.154` -.023`.211`.089`.263**.162` -.012` Fysieke aantrek `.210`.376**.185`.210`.155`.0177`.106`.021`.165`.220` -.148`.390** Professionele aantrek * -.011`.038` -.024`.072` -.237` -.155`.128`.016` -.142` -.083`.045`.499**.237` 16. Geslacht ` -.138`.124`.026`.250` -.187` -.086`.027`.001`.212`.058`.272*.220` -.123` 17. Leeftijd `.144` -.056` -.125` -.072`.063` -.033` -.093`.060`.098`.029` -.028` -.105`.029` 18. Job titel ` -.027` -.389** -.369** -.366** -.045` -.057` -.213`.254` -.343* -.299* -.272` -.354* -.104` 19. Aantal jaren ervaring `.092` -.072` -.127` -.087`.027` -.010` -.019`.108`.095`.028`.002` -.063` -.031` Noot. Op de diagonaal zijn de Cronbach s alpha weergegeven van de factoren voor het papieren en het video-cv samen. Geslacht: 0 = man, 1 = vrouw; Job titel: 0 = Master in Psychologie, 1 = Rekruteur, 2 = HR-medewerker. **p <. 001; * p <.05.!47

54 Tabel Correlatie Studie -Video-cv (Continued) Variabelen Inzetbaarheid 2. Alg. Evaluatie 3. Zelforganisatie 4. Projectconstructie 5. Probleemoplossen 6. Teamwork 7. Communicatie 8. Doorzettingsvermogen 9. Flexibiliteit 10. Verantwoordelijkheid 11. Alg. Employability 12. Uitnodigen gesprek 13. Vocale aantrek. 14. Fysieke aantrek. 15. Professionele aantrek Geslacht.206` Leeftijd -.102` -.029` Job titel -.004` -.114`.451** Aantal jaren ervaring -.112``.016`.950**.398** - Noot. Op de diagonaal zijn de Cronbach s alpha weergegeven van de factoren voor het papieren en het video-cv samen. Geslacht: 0 = man, 1 = vrouw; Job titel: 0 = Master in Psychologie, 1 = Rekruteur, 2 = HR-medewerker. **p <. 001; * p <.05.!48

55 Resultaten hypotheses Hypothese 1a stelt dat, het gebruiken van een video-cv zal resulteren in een hogere employability inschatting dan bij het gebruiken van een papieren cv. Dit vanuit de Media Richness Theorie die stelt dat een meer complexe boodschap zoals een cv of een sollicitatie baad zal hebben met een rijker medium. Vanuit deze theorie kan het video-cv als rijker gezien worden wanneer vergeleken met het papieren cv. Ook is via het video-cv meer impressiemanagement mogelijk wat de sollicitant verder ten goede zou kunnen komen. Dit werd echter niet expliciet onderzocht in het huidige onderzoek. Eerst werd gekeken naar de verschillende effecten van de cv-condities aan de hand van een reeks ANOVA s (Tabel 3). Voor de variabele mate van inzetbaarheid werd een significant verschil gevonden tussen de twee condities F(1,112) = 4.808, p = 0.030, ŋ² =.203. De sollicitant in het video-cv werd hierbij als meer inzetbaar gezien (M = 3.39, SD =.69) dan diezelfde sollicitant met het papieren cv (M =3.11, SD =.67). Dit kan geïnterpreteerd worden als een eerste indicatie van employability en waarbij de data in lijn liggen met de vooropgestelde hypothese 1a zoals te zien in figuur 1. 3,4 3,3 Inzetbaarheid 3,2 3,1 3 Video-cv Papieren cv Figuur 1 Interactie tussen inzetbaarheid en cv conditie!49

56 Employability werd ook gemeten aan de hand van een uitgebreide vragenlijst (Sabatés et al. (2014). Op basis van deze vragenlijst kon echter geen evidentie gevonden worden in lijn met de hypothese. Wanneer we kijken naar de verschillende afzonderlijke factoren van deze vragenlijst zien we wel een significant verschil tussen de cv-condities voor de inschatting van het communicatieve vermogen van de sollicitant F(1,107) = , p = 0.001, ŋ² =.324. De sollicitant met het video-cv wordt hierbij als meer communicatie vaardig gezien (M = 3.20, SD =.52) dan dezelfde sollicitant met het papieren cv (M = 2.81, SD =.40). De sollicitant met het video-cv werd als minder verantwoordelijk gezien (M = 3.03, SD =.47) dan met het papieren cv (M = 3.36, SD =. 47), het gevonden verschil was hierbij significant F(1,107) = , p = ŋ² = Er werden ook enkele marginaal significante resultaten gevonden. Zo was de algemene evaluatie van het video-cv (M = 3.38, SD =.58) marginaal significant F(1,112) = 3.609, p = 0.060, ŋ² =.177 positiever dan bij het papieren cv (M = 3.17, SD =.58). Ook voor de factor Zelforganisatie werd een marginaal significant verschil gevonden tussen beide condities F(1,112) = 3.103, p = 0.081, ŋ² =.168. Echter bij deze factor werd de sollicitant als meer verantwoordelijk gezien met het papieren cv (M = 3.33, SD =.47) dan met het video-cv (M = 3.16, SD =.52) wat dus indruist met de vooropgestelde hypothese. Hypothese 1b poneert dat de kans uitgenodigd te worden voor een sollicitatiegesprek groter is bij een video-cv dan bij een papieren cv. Deze hypothese werd gemeten aan de hand van één vraag: Zou je deze sollicitant uitnodigen voor een sollicitatiegesprek? In dit onderzoek werd hier geen significant verschil voor gevonden F(1,112) = 1.332, p = 0.251, ŋ² =.108 (Tabel 3).!50

57 Tabel 3 F-test inzake de Employabilitybeoordeling. (H1) Variabelen Conditie M SD F df p ŋ² Inzetbaarheid Papieren cv ,112 0,030 0,203 Video cv Alg. evaluatie Papieren cv ,112 0,060 0,177 Video cv Uitnodigen gesprek Papieren cv ,112 0,251 0,108 Video cv Zelforganisatie Papieren cv ,103 1,107 0,081 0,168 Video cv Projectconstructies Papieren cv ,008 1,107 0,927 0,009 Video cv Probleemoplossen Papieren cv ,003 1,107 0,960 0,005 Video cv Teamwerk Papieren cv ,189 1,107 0,318 0,096 Video cv Communicatie Papieren cv ,107 0,001 0,324 Video cv 3,14.52 Doorzettingsvermogen Papieren cv ,846 1,107 0,360 0,089 Video cv Flexibiliteit Papieren cv ,805 1,107 0,182 0,129 Video cv Verantwoordelijkheid Papieren cv ,689 1,107 0,001 0,314 Video cv 3,03.54 Alg. Employability Papieren cv ,066 1,107 0,798 0,025 Video cv !51

58 Hypothesen 2a, 2b, 3a en 3b veronderstellen dat de employability inschatting van een sollicitant aan dan hand van een cv mede bepaald wordt door het soort job waarvoor iemand solliciteert. Meer bepaald dat het effect van het soort cv (papier of video) op de employability inschatting gemodereerd zal worden door de vacature. We verwachtten hierbij dat rekruteerders de employability hoger zullen inschatten voor mensen die solliciteren aan de hand van een video-cv (H1) en dat dit verband sterker zal zijn als zij solliciteren voor een eerder sociale job (hypothese 2a) of artistieke job (hypothese 2b). Verder verwachten we dat personen die solliciteren voor een realistische (hypothese 3a) of conventionele job (hypothese 3b) geen meerwaarde zullen ervaren bij het gebruiken van en video-cv. Voor hen zal employability even hoog ingeschat worden bij gebruik van het video-cv als bij het gebruik van het papieren cv. Om een antwoord te krijgen op de vooropgestelde hypothese moet er gekeken worden naar de interactietermen tussen de Cv-condities en de vacatures. (Tabel 4) Tabel 4 F-test inzake de Interactie tussen Cv-conditie en Hollands jobinhouden. Variabelen Bron SS df MS F p ŋ² Inzetbaarheid Cv-conditie ,038 0,040 Job-inhoud ,020 0,088 Interactie , ,309 0,033 Error 45, ,432 Totaal 54, Algemene Evaluatie Cv-conditie ,062 0,032 Job-inhoud , ,315 0,033 Interactie 0, ,103 0,302 0,824 0,008 Error 36, ,343 Totaal 39, !52

59 Tabel 4 (continued) Variabelen Bron SS df MS F p ŋ² Sollicitatie-uitnodeging Cv-conditie ,209 0,015 Job-inhoud ,134 0,051 Interactie ,002 0,132 Error Totaal Algemene Employabilitie Cv-conditie 0, ,006 0,047 0,828 0,000 Job-inhoud 0, , ,134 0,053 Interactie 0, ,065 0,511 0,675 0,015 Error 12, ,127 Totaal 13, Enkel voor de variabele Sollicitatie uitnodiging werd een significante interactie gevonden F(3,106) = 5.576, p =.002, ŋ² =.132. Voor deze variabele is de job-inhoud dus een moderator in de relatie tussen Cv-conditie en het al dan niet uitnodigen van een sollicitant voor een verder gesprek. In tegenstelling tot wat we verwachten vanuit de hypotheses zien we echter net het tegenovergestelde in de resultaten (figuur 2). We zien dat bij een Artistieke of Sociale job juist sollicitante met een papieren cv vaker werden uitgenodigd voor een gesprek (M = 3.71, SD =.270; M = 2.27, SD =.261) dan de sollicitant met het video-cv (M = 3.00, SD =.337; M = 2.57, SD =.270). Het al dan niet uitnodigen van een sollicitant kan gezien worden als een maat van employability echter bij de variabele Algemene Employability, waarvan we uitgaan dat deze een accurater beeld geeft van employability, zien we geen significante interactie tussen Cv-conditie en type job.!53

60 3,80 Sollicitatie - uitnodiging 2,85 1,90 0,95 Papier-cv Video-cv 0,00 Artistiek Realistisch Conventioneel Sociaal Figuur 2 Interactie tussen de Cv-conditie, de Job-inhoud en de mate van Sollicitatieuitnodiging. Dit betekend dat Hypothese 2a, die stelt dat rekruteerders de employability van een sollicitant hoger zullen inschatten als zij voor een sociale job solliciteren aan de hand van een video-cv, en Hypothese 2b, die stelt dat rekruteerders de employability van een sollicitant hoger zullen inschatten als zij voor een sociale job solliciteren aan de hand van een video-cv, in dit onderzoek geen evidentie gevonden kan worden. Dit betekend ook dat voor de variabele Sollicitatie uitnodiging wel degelijk een verschil gevonden is in de employability inschatting. Deze bevinding druist in tegen Hypothese 3a, die stelt dat rekruteerders employability even hoog zullen inschatten aan de hand van het video-cv als het papieren cv wanneer het voor een Realistische job is, en Hypothese 3b, die hetzelfde stelt maar dan voor een Conventionele job. Echter wanneer we kijken naar de de variabele Algemene Employabity zien we geen significant verschil in de interactie tussen Cv-conditie en Job-type F(3,108) =.511, p =.675, ŋ² =.015. Hierbij kan gesteld worden dat Hypothese 3a en 3b ondersteund wordt in dit onderzoek.!54

61 3,30 Algemene Employability 3,18 3,05 2,93 Papier-cv Video-cv 2,80 Artistiek Realistisch Conventioneel Sociaal Figuur 3 Interactie tussen de Cv-conditie, de Job-inhoud en Gepercipieerde Algemene Employability Er werd ook gekeken naar de afzonderlijke factoren in de variabele Algemene Employability (Zie bijlage 8). Ook hier zien we geen significantie verschillen in interactie scores voor de interactie tussen de Cv-conditie en de Job-inhoud. Wat in lijn ligt met voorgaande bevindingen. DISCUSSIE Deze studie vindt plaats in een interessant periode vol van veranderingen en nieuwe mogelijkheden in personeelsbeleid. De weg naar innovaties en mogelijkheden is gebed in reeksen van nieuwe technologieën die deze veel belovende tijd definiëren. Zo zien we de laatste jaren bijvoorbeeld een groei in het gebruik van internet en sociale media bij rekrutering en selectie (Roth, Bobko, Van Iddekinge, & Thatcher, 2013; Stoughton, Thompson, & Meade, 2014). Ook het video-cv is hier een steeds meer voorkomende voorbeeld van. Mensen worden steeds meer gewoon aan het gebruik van!55

62 video s in het dagelijkse leven. Kijk maar naar de overrompeling aan youtube video s of het makkelijk te gebruiken Skype. Doordat het video-cv een relatief nieuw medium is, zijn onderzoeken naar dit topic eerder schaars doch in opmars. Om het gebruik van deze technologie te kunnen onderbouwen is systematisch wetenschappelijk onderzoek nodig. Zo kan de huidige kloof tussen praktijk en wetenschap, ook wel gekend als de science-practitioner-gap, uitgetekend en verkleind worden. Deze studie poogt hiertoe een bijdrage te leveren aller eerst door na te gaan of het gebruiken van een video-cv de employability inschatting van de sollicitant vergroot. Vanuit de Media Richness Theorie verwachten we dat door het gebruik van het video, een rijker medium, de sollicitant als beter employable gezien word dan wanneer deze persoon het klassieke papieren cv zou gebruiken, een minder rijk medium (Daft & Lengel, 1986; Daft & Lengel, 1988). Deze verwachtingen konden echter niet helemaal ondersteund worden De resultaten van deze eerste hypothese (1a) waren wisselend. Wanneer gevraagd werd naar de inzetbaarheid van de sollicitant gaven participanten aan dat de persoon met het video-cv meer inzetbaar was dan de persoon met het papieren cv. Participanten ervoeren in het algemeen het video-cv als positiever dan het papieren cv. We gingen er vanuit dat deze vragen voorbodes waren van employability. Keken we echter naar de employability aan de hand van een vragenlijst opgesteld door Sabatés et al. (2014) zagen we geen verschil tussen de cv-mediums. Hypothese 1a kon dus enkel gedeeltelijk bevestigd worden. Sabatés et al. (2014) stelt voor employability te meten aan de hand van acht factoren, hij noemt ze ook wel the big eight. De acht factoren die worden voorgesteld zijn: Zelforganisatie, Projectconstructie, Vermogen tot beslissen en problemen oplossen, Teamwork, Communicatie, Doorzettingsvermogen, Flexibiliteit en Verantwoordelijkheidsgevoel. Wanneer we kijken naar de factoren afzonderlijk zien we enkel voor de factoren Communicatie en Verantwoordelijkheidsgevoel significante verschillen tussen de cv-condities. De sollicitant werd als meer communicatie-vaardig gezien wanneer deze het video-cv gebruikt dan met het papieren cv. Dit betekend dat participanten veronderstelden dat de sollicitant verbale boodschappen beter zal!56

63 begrijpen, dat de sollicitant beter in staat zal zijn zichzelf op een correcte manier te uiten, non-verbale communicatie te gebruiken en dat deze persoon aandachtiger zal luisteren. Dit zijn uiteraard vaardigheden die moeilijk in te schatten zijn aan de hand van een papieren cv. Waarschijnlijk juist om deze reden veronderstellen Daft & Lengel (1986) dat het gebruik van meer rijke media communicatie (het overbrengen van een complexe boodschap, zoals bij een sollicitatie het geval is) ten goed zal komen. Er werd ook een verschil gevonden voor ingeschatte verantwoordelijkheid. De sollicitant met het video-cv werd hierbij echter als minder verantwoordelijk gezien, wat indruist tegen de vooropgestelde hypothese. De grond van deze wisselende bevindingen kan mogelijk gevonden worden in de aard van de vragenlijst en wat deze poogt te meten. Participanten vonden het moeilijk de employability af te leiden aan de hand van het cv. We zien hier een eerste indicatie voor bij de participanten zelf: Te veel vragen om af te leiden van één simpele (papieren) cv. Veel vragen zijn niet te beoordelen adhv deze video-cv. Ik oordeel zelf altijd over het gesprek hoe de cv er ook uitziet. Een tweede indicatie hiervoor vinden we in de lage betrouwbaarheid die gevonden werd voor bepaalde factoren na factor-analyse. Eerder onderzoek wees al op de moeilijkheden die rekruteerders ervaren bij het beoordelen van subjectieve, abstracte constructen (zoals persoonlijkheid) aan de hand van een cv (Cable & Gilovich, 1998; Cole et al., 2004). Het kan zijn dat rekruteerders Employability ook als een te abstract construct ervaren. Volgens Cable en Gilovich (1998) ken enen lage betrouwbaarheid kan hier een indicatie van zijn. Een derde mogelijke oorzaak van de wisselende resultaten kan gevonden worden in het te voorzichtig opstellen van de cv s. In een poging tot het minimaliseren van job irrelevante effecten kunnen de cv s te simpel en gelijkend opgesteld zijn waardoor er!57

64 geen verschillen in employability gemeten kon worden. Ook al werden de cv s hiervoor getest aan de hand van piloot-studies toch kan dit als oorzaak niet worden uitgesloten. Hypothese 1b stelt dat rekruteerders meer geneigd zullen zijn sollicitanten uit te nodigen voor een interview wanneer deze solliciteert aan de hand van een video-cv dan wanneer deze solliciteert aan de hand van een papieren cv. Deze hypothese werd niet ondersteund door de data. Sollicitanten werden in gelijke mate uitgenodigd voor een interview ongeacht het soort cv. De vraag die men hierbij kan stellen is: Waarom sollicitanten met een video-cv wel als meer inzetbaar gezien worden en het video-cv als positiever ervaren wordt maar de sollicitant uiteindelijk toch niet vaker uitgenodigd worden voor een verder interview? Om een mogelijk antwoord hierop te vinden keken we naar een opmerking van een participanten: Enthousiasme genoeg maar niet veel ervaring. Voor hetzelfde geldt heeft ze héél veel in haar mars ofwel is het iemand die beter enkel de post behandeld. In deze citaat van een participant kunnen twee mogelijke verklaringen gevonden worden. Ten eerste wordt verwezen naar het onervaren zijn van de sollicitant. Het onervaren zijn kan er toe leiden dat de persoon als minder employable gezien wordt (Blackwell, Bowes, Harvey, Hesketh, & Knight, 2001). Om deze reden kunnen rekruteerders minder geneigd zijn de sollicitant uit te nodigen voor een verder gesprek (Thoms et al., 1999). Ten tweede geeft de participant aan dat de sollicitant als enthousiast overkomt. Enthousiasme tonen, iets dat enkel via video-cv kan (in vergelijking met het papieren cv), kan ervoor zorgen dat de sollicitant als meer inzetbaar gezien wordt (Anderson & Shackleton, 1990). Wanneer men vraagt de sollicitant uit te nodigen kan het effect van non-ervaring primeren en kan het zijn dat de rekruteerder toch besluit geen verdere stappen te ondernemen. Dit zou echter verder onderzocht moeten worden. In hypotheses 2a, 2b, 3a en 3b verwachtten we een invloed van het soort job waarvoor iemand solliciteert. Dit baseerden we op de theorie van Holland (1959) die!58

65 stelt dat een persoon best functioneert wanneer er een fit is tussen de persoon en de omgeving waarin hij werkt (Holland,1959, 1966, 1973, 1985a; Spokane, 1985). Vanuit deze theorie verwachten we dat vooral de meer Sociale en Artistieke jobs voordeel zullen hebben met een video-cv. Van de meer Realistische en Conventionele jobs verwachten we geen effect van het cv-medium. Enkele van de participanten maakten een gelijkaardige bedenking bij het video-cv: Dit zal niet voor elke functie relevant zijn. Denk bijvoorbeeld aan een boekhouder of een louter uitvoerende administratief bediende ( ) daarnaast zullen sommige generaties hier moeilijker mee om kunnen gaan. Langs de andere kant zijn commerciële functies of representatieve functie wel gebaat bij een video opname. Ze kunnen meteen doen waar ze goed in zijn: overtuigen. Positieve meerwaard (het video-cv), zeker interessant voor functies in de retail. Hypothese 2a en 2b werden echter niet ondersteund in dit onderzoek. Er werd geen significant verschil gevonden voor de mate van employability tussen het papieren en het video-cv. Wanneer we naar gemiddelde scores kijken zien we zelf een aanwijzing voor het tegenovergestelde, dat aan de hand van het papieren cv den persoon als meer employable werd gezien. Voor de Conventionele job en de Realistische job werden in lijn met de hypotheses geen verschillen tussen de soorten cv s gevonden. Dit ligt in lijn met eerder onderzoek waar geen verschil in effecten werd gevonden op basis van het soort cv (Hiemstra & Derous, 2015). We kunnen op basis van data uit dit onderzoek dus niet concluderen dat een video-cv meer of minder bruikbaar is bij verschillende jobstypes. Meeste van de vooropgestelde hypotheses werden niet of slechts marginaal bevestigd. Een mogelijke oorzaak hiervan kan gevonden worden in het gebruik van het video-cv zelf. 45,2% van de participanten in dit onderzoek gaf aan ooit gehoord te hebben van het medium video-cv. Weten dat iets bestaat en weten hoe iets te gebruiken staan echter niet gelijk aan elkaar. Weten we überhaupt op welke manier een video-cv!59

66 het best geëvalueerd wordt? Uit wat participanten melden in het vrije gedeelte van het onderzoek reist hieromtrent een mogelijk probleem voor het onderzoek. Sommigen benaderden het video-cv meer als een papieren cv en maakten hierbij zelfs een eigen papieren versie van het video-cv: Kan interessant zijn (het gebruik van een video-cv) aanvullend met een cv op papier. Heb het toch moeten neerschrijven om visueel overzicht te houden van de verschillende studies, ervaringen, kennis en vaardigheden. Anderen benaderden het video-cv eerder als een soort eenzijdig interview en hielden ook rekening met bijvoorbeeld de eerste indruk die de sollicitant naliet: Puur op feitelijk vlak is het vaak slechts een aanvulling en niet direct informatiever. Wel een toegevoegde waarde om een eerste indruk over de persoonlijkheid te maken. Het verschillend benaderen van de cv s kan een verstorende invloed hebben op de resultaten. Zien rekruteerders het video-cv als iets dat in de categorie van het papieren cv plaats vindt. Helemaal aan het begin van het selectie proces. Of zien rekruteerders het video-cv eerder als een soort pré-interview, een volgende stap in het selectie proces? Dit is een belangrijke vraag die gesteld moet worden. Het verschillend benaderen van het video-cv kan ervoor zorgen dat verschillende doelen in zich dragen en dus resulteren in verschillende uitkomsten. Implicaties Theoretische en methodische implicaties. Deze studie is theoretisch interessant ten eerste omdat het een bijdrage levert aan het systematisch en wetenschappelijk onderzoek naar nieuwe selectie tools (Derous & De Fruyt, 2016) met het oog op het vernauwen van de science-practitioner-gap. Zoals voorgesteld door Lievens en Harris (2003) wordt in dit onderzoek de equivalentie tussen de nieuwe techniek (het video-cv) en een oudere techniek (het papieren cv) nagegaan. Hierbij werd onderzocht of het!60

67 video-cv een meerwaarde kon bieden ten opzichte van het klassiek, papieren cv. Waarbij werd verondersteld dat het video-cv vooral voordelig zal zijn voor personen die solliciteren voor een meer communicatieve of artistieke job. Deze hypotheses konden echter niet ondersteund worden. We zagen wel dat rekruteerders het video-cv in het algemeen als positiever eervoeren. Sollicitanten werden aan de hand van het video-cv ook als meer inzetbaar gezien maar dit resulteerde niet in meer uitnodigingen voor een sollicitatie-interview. Hergebruik van een video-cv resulteerde ook niet in een hogere employability inschatting. Er kon dan ook geen ondersteuning gevonden worden voor de Media Richness Theorie (Daft & Hengel, 1986) die stelt dat meer complexe boodschappen, zoals bij een sollicitatie het geval is, baat zullen hebben met rijkere media, zoals een video. Waung et al. (2014) stelden voor de Media Richness Theorie te gebruiken als theoretisch kader om de verschillen tussen het papieren cv en het video-cv te verklaren. De Media Richness Theory gaat echter uit van meer alledaagse communicatie tijdens het uitvoeren van een job. Hierin kan een verklaring liggen in het niet ondersteund worden van de hypothese. Het video-cv kan mogelijkerwijs gezien worden als een eerder niet alledaagse manier van communiceren. Als de sollicitant niet gewoon is te spreken voor een camera kan dit soms stuntelig en onprofessioneel overkomen. Ook in een poging bewust impressiemanagement toe te passen kan het zijn dat de sollicitant onnatuurlijk overkomt. Deze onervarenheid en onnatuurlijkheid kan ervoor zorgen dat de positieve effecten van het rijker medium te niet gedaan worden. Ten tweede werd in dit onderzoek gekeken naar de bruikbaarheid van de employability zoals voorgesteld door Sabatés et al. (2014). Deze vragen werden door hen opgesteld aan de hand van een geïntegreerde aanpak met deskundigen uit verschillende disciplines. Zij zijn via diverse focusgroepen tot deze Big Eight gekomen. Sabatés et al. (2014) gaan er hierbij vanuit dat deze acht bruikbaar zijn over verschillende contexten heen. In dit onderzoek kon na factor rotatie echter geen evidentie gevonden worden voor deze Big Eight. Er werden tien factoren gevonden waarbij veel cross-correlaties aanwezig waren onder de verschillende items en de desbetreffende factoren. Een mogelijke verklaring hiervoor is de grootte van de huidige!61

68 steekproef (N = 115). Resultaten moeten dus met enige voorzichtigheid geïnterpreteerd worden. Des al niet te min geeft het een indicatie dat de acht factoren empirisch niet teruggevonden worden en andere factoren of een andere rangschikking van de factoren naar voor geschoven kan worden. Toekomstig onderzoek dient dit verder na te gaan. Ten derde werd er in dit onderzoek voor gekozen de cv op een systematische manier op te stellen zoals voorgesteld door (Derous et al., 2012). Dit resulteerde in er gelijkaardig uitziende video-cv s (en op hun beurt papieren cv s) voor alle vacatures. Het is echter mogelijk dat deze factoren die we poogden constant te houden net een indicatie geven van de artistieke, realistische, conventionele of een sociale karakteristiek van een persoon. Verder onderzoek zou iedere cv door een ander persoon kunnen laten maken waarbij elke sollicitant een specifiek RIASOC-type heeft dat past bij de vacature en dus het RIASOC job-type. Waarbij deze persoon zelf zijn papieren en video-cv kan maken, eventueel aan de hand van een aantal richtlijnen. Praktische implicaties. Ten eerste kan men er niet steeds vanuit gaan dat een video-cv steeds een betere manier is om te solliciteren. Dit komt overeen met bevindingen van Derous et al. (2012). In hun onderzoek naar de equivalentie in persoonlijkheid en job gepastheid tussen het papieren cv en het video-cv konden ook zij geen duidelijke effecten vinden van het medium. Voor een sollicitant betekend dit dat het niet duidelijk is of hij er baat zal bij hebben te investeren in een video-cv. Het maken van een video-cv kan gezien worden als een investering aangezien het relatief gezien meer tijd en moeite kost dan het maken van een papieren cv. Voor organisaties is het ook niet duidelijk of ze baat zullen hebben bij het vragen naar een video-cv aan sollicitanten. Deze bevindingen zijn echter enkel geldig voor cv s opgesteld als in dit onderzoek. Het video-cv is hierbij geoperationaliseerd als een bijna letterlijke verfilming van het papieren cv. Het is mogelijk dat andere opvattingen van het video-cv meer bruikbaar zijn in rekrutering en selectie en voor verschillende jobs. Het concept video-cv kan namelijk veel breder opgesteld worden. Het kan daarbij meer focussen op zaken die niet of moeilijker via papier gecommuniceerd kunnen worden. Dat het video-cv niet focust op zaken als!62

69 behaalde diploma s of vorige ervaringen maar in plaats daarvan meer de nadruk legt op motivatie en het tonen van zeer specifieke vaardigheden. Ten tweede gaven DeCarlo et al. (2007) aan dat het video-cv het selectieproces kan verkorten omdat rekruteerders sneller een beeld kunnen vormen over de sollicitant. De participanten gaven echter aan dat het video-cv te lang duurt en dat het moeilijk is systematisch te werk te gaan: In het algemeen wel interessant maar vaak te lang of tijdsintensief. Moeilijk om de structuur te behouden in vergelijking met een geschreven CV. Kan interessant zijn aanvullend met een cv op papier anders zal je het toch moeten neerschrijven om visueel overzicht te houden van de verschillende studies, ervaringen, kennis en vaardigheden. Velen van de participanten geven, zoals in het laatste citaat, aan het video-cv eerder te zien als een aanvulling op het papieren cv omdat het op zichzelf moeilijk te beoordelen is. Het meer gestructureerd te werk gaan kan dus samen gaan met meer accuratere deducties. Rekruteerders kunnen er hierbij ook baat aan hebben een soort handleiding te krijgen over wat de voor- en nadelen en valkuilen zijn van het video-cv. Op deze manier kan de inhoud meer gestuurd geanalyseerd worden en is men weer een stap dichter bij een systematische evaluatie. Beperkingen en suggesties voor toekomstig onderzoek Toekomstig onderzoek. Onderzoek naar de effecten van verschillende nieuwe sollicitatie mediums zijn nog steeds beperkt. De laatste jaren zien we echter een groei in onderzoek rond dit thema en met name bij het video-cv. Tot nu toe werd gekeken naar de intentie van sollicitanten om een video-cv te gebruiken en hoe eerlijk ze dit medium ervaren (Gissel et al., 2013; Hiemstra et al. 2012). Anderen focusten op het meten van!63

70 persoonlijkheid aan de hand van het video- versus papieren cv (Derous et al. 2012). Er werd onderzocht welke vooroordelen gepaard kunnen gaan met het gebruik van het video-cv (Derous et al. 2012; Waung et al. 2012) en de specifieke effecten van zelfpresentatie technieken afhankelijk van geslacht (Waung et al. 2012). Toekomstig onderzoek kan verder bouwen op deze studies en zo een gepast gebruik van nieuwe mediums, zoals het video-cv, wetenschappelijk onderbouwen. Verder onderzoek kan nagaan wat de betrouwbaarheid en validiteit van het cv is en met name het video-cv is (Cole et al., 2009). Zo wordt in de literatuur een meer gestructureerde manier van evalueren voorgesteld die de validiteit en de betrouwbaarheid kan verbeteren van het video-cv, net zoals dit ook het geval is voor het sollicitatie interview (Campion, Palmer, & Campion, 1997). Deze systematisering zien we ook bij het klassieke papieren cv waarvan de belangrijkste componenten gekend zijn en veelal gebruikt worden (Brown & Campion, 1994; Hornsby & Smith, 1995; Hutchinson, 1984). Net zoals we zien in het experiment van Thoms et al. (1999) die nagaat welke de belangrijkste karakteristieken zijn in het papieren cv en wat ze voorspellen. Zo kan ook nagaan worden wat de belangrijkste componenten zijn van het video-cv en wat hun implicaties zijn in het sollicitatieproces. Op basis hiervan kan men meer gestructureerd te werk gaan. Dit wordt in de literatuur voorgesteld als een manier om de validiteit en de betrouwbaarheid van het video-cv te verbeteren, net zoals dit ook het geval is voor het interview (Campion, Palmer, & Campion, 1997). Onderzoek kan zich ook richten op de incrementele validiteit van het video-cv. Het video-cv is speciaal, het zit ergens tussen het papieren cv en het job interview (cfr: Media Rechness Theory). Zoals eerder besproken is het voor rekruteerders niet duidelijk hoe ze het video-cv moeten benaderen. Er is overlap met het papieren cv met name als het over bio-data gaat en er is overlap met het interview met name dat er een verbale en non-verbale communicatie zichtbaar en hoorbaar is. Er werd in dit onderzoek geen verschil gevonden qua inzetbaarheid van de sollicitant tussen het video-cv en het papieren cv. Toekomstig onderzoek kan zich daarom misschien meer focussen op de specifiek meerwaarden van het video-cv ten opzichte van het papieren cv. Welke zaken!64

71 horen bij een cv maar kunnen bijvoorbeeld beter via video getoond worden. Hierbij kan gedacht worden aan de motivatie, specifieke vaardigheden, specifieke projecten, Ook de kost, efficiëntie en effectiviteit van het nieuwe medium kan verder onderzocht worden. Selectie en recruitment zijn zeer belangrijk voor een bedrijf en slechte praktijken kunnen verschillende kosten met zich meedragen voor werkgevers: het kan bijvoorbeeld zorgen voor een lage moraal wat op zijn beurt de prestaties negatief kan beïnvloeden, het kan ook een hogere mate van personeelsverloop in de hand werken (Ballantyne, 2009). Verder onderzoek hiernaar is dus zeker nodig. De efficiëntie zal waarschijnlijk bepaald worden door het aantal sollicitanten die gescreend moeten worden. Sommige participanten in dit onderzoek vonden het video stukje te lang duren en prefereerden daarom een papieren cv. Het video-cv is dus misschien beter bruikbaar bij kleinere selectiepools of voor zeer specifiek profielen. Als laatste zouden enkele jobirrelevante factoren kunnen toegevoegd worden die tot nu toe nog niet onderzocht werden. Men kan hierbij denken aan zaken als: setting, kadrering, timing, beweging van de camera en andere filmtechnieken. Deze kunnen onbewuste verschillend affect uitlokken bij de rekruteerder. Het affect dat een cv uitlokt bij de rekruteerder zal een invloed hebben op verdere beslissingen, bijvoorbeeld de employability inschatting en het uitnodigen voor een sollicitatie (DeGroot en Motowidlo, 1999). Zo kan het zijn dat wanneer gefilmd wordt vanuit vogelperspectief (de camera is dan zo geplaatst dat je als kijker neerkijkt op de gefilmde persoon) de kijker het gevoel krijgen dat de persoon die gefilmd wordt minder capabel is, meegaander is. Een kikkerperspectief kan het tegenovergestelde effect hebben. Als kijker heb je het gevoel lager te zitten dan degene in beeld wat de persoon in de film imposanter en agressiever doet lijken. Het klassiek voorbeeld van het kikker - en vogelperspectief (weliswaar in overdreven vorm) is te zien in de film Citizen Kane wanneer het hoofdpersonage zijn politieke toespraak houdt. Het hoofdpersonage kijkt hierbij letterlijk en figuurlijk neer op de mensen die hij toespreekt en zij kijken op naar hem. Deze affecten zijn tot nu toe zeer weinig tot niet wetenschappelijke onderzocht. Het zijn echter wel gevestigde waarden in de cinématografie die mee bepalen wat we!65

72 zien en ervaren in een film, als een taal die we onbewust in ons meedragen (Wang & Cheong, 2006). Om deze redenen is onderzoek omtrent deze effecten aan te raden. Limitaties. In ieder onderzoek worden keuzes gemaakt en zijn er beperkingen. Een eerste beperking was de keuze om éénpersoon als sollicitant te gebruiken. Om het design niet te complex te maken een job irrelevante factoren zo constant mogelijk te houden werd één actrice gebruikt voor elk van de cv s. Het is denkbaar dat de aanpak hierdoor te rigide was en belangrijke informatie rond het RIASOC-type van de cv verloren is gegaan. Een andere aanpak zou zijn (zoals eerder vermeld) om verschillende sollicitanten te zoeken die elk hun eigenlijk ware RIASOC-type representeren. Elk van hen maakt dan zijn eigen papieren en video-cv die dan beoordeeld wordt door participanten. Ten tweede werd in dit onderzoek gekozen een vrouwelijk sollicitante te gebruiken. Geslacht kan echter voor bias zorgen zoals ook wordt aangetoond in eerder onderzoek. Zo toonden Waung et al. (2012) aan dat wanneer er een incongruentie is in het gebruiken van zelf-promotie (vrouwen die meer zelf-promotie gebruiken en mannen die minder zelfpromotie gebruiken) dit een groter effect heeft bij vrouwen dan bij mannen. Ook heeft fysieke aantrekkelijkheid een grotere impact bij vrouwen dan bij mannen (Watkins & Johnston, 2002). Verder onderzoek zou hier meer rekeningen mee kunnen houden door de factor geslacht mee op te nemen. Onderzoek van Derous et al. (2012) toonde aan dat leeftijd ook een bepalende factor kan zijn waar rekening mee gehouden moet worden. Zij vonden namelijk dat oudere sollicitanten doorgaans beter beoordeeld werden aan de hand van een video-cv dan aan de hand van een papieren cv. Verder onderzoek is ook nier nodig. In dit onderzoek was employability de afhankelijke variabele. Deze werd geoperationaliseerd aan de hand van een door Sabatés et al. (2014) vooropgesteld model. Zoals reeds vermeld werd dit model niet terug gevonden in dit onderzoek. Employability is echter een veel omvattend begrip Sabatés et al. (2014) het is mogelijk dat een andere operationarisatie van het concept nodig is of beter meetbaar zal zijn aan de hand van cv s in het algemeen en specifiek voor het video-cv.!66

73 Een vierde beperking ligt in de procedure. Participanten werden gevraagd de sollicitant te bevragen aan de hand van een fictieve vacature. Ze kregen hierbij de opdracht de cv in zijn geheel te beoordelen. Doordat er gebruik gemaakt werd van fictieve vacatures had de evaluatie verder geen consequenties. In een werkelijke context heeft het al dan niet goed beoordelen van een sollicitant wel gevolgen voor de rekruteerder. In de realiteit is het belangrijk voor de rekruteerder een goede screening te maken en zo te voldoen aan de verwachtingen van een klant (of de organisatie waarvoor hij werkt). Zoals in het onderzoek van Derous et al. (2012) zou onderzoek zich kunnen focussen op echte vacatures waardoor de effecten van de fictieve vacature omzeild kunnen worden.!67

74 CONCLUSIE Dit onderzoek beoogde de meerwaarde van een video-cv voor een sollicitant na te gaan ten opzichte van het klassieke, papieren cv. De focus lag hierbij op de mate van employability van de sollicitant zoals ingeschat door de rekruteer. De resultaten in dit onderzoek tonen aan dat hier geen significante verschillen gevonden kunnen worden. De sollicitant word aan de hand van het video-cv wel als meer inzetbaar gezien maar niet als meer employable. De sollicitant met het video-cv wordt niet meer (maar ook niet minder) uitgenodigd voor een verder sollicitatie gesprek. Vanuit de Media-Richness Theory en het RIASOC-model van Holland werd het soort job als moderator nagegaan. Zoals verondersteld, werd er zowel voor de conventionele job als voor de rationele job geen effect gevonden van cv-medium. Er werden echter wel significante verschillen verwacht bij de artistieke en meer sociale job. Deze hypothese kon niet ondersteund worden in dit onderzoek, ook hier werden dus geen significante verschillen gevonden. Dit onderzoek draagt bij tot de wetenschappelijke evidentie over nieuwe sollicitatietools. Met het oog op het verkleinen van de science-practitioner-gap worden hierbij de aanbevelingen gevolgd van Derous et al. (2012) en Lievens en Harris (2003). Secundair aan de doelstellingen van dit onderzoek werd de employability maat zoals voorgesteld door Sabatés et al. (2014) onderzocht. De door hen vooropgestelde acht factoren konden niet teruggevonden worden in de data van dit onderzoek.!68

75 REFERENTIES Anderson, N. (2003). Applicant and recruiter reactions to new technology in selection: A critical review and agenda for future research. International Journal of Selection and Assessment, 11, doi: / Anderson, N. R., & Shackleton, V. J. (1990). Decision making in the graduate selection interview: A field study. Journal of Occupational Psychology, 63, doi: /j tb00510.x Ash, R. A., Johnson, J. C., Levine, E. L., & McDaniel, M. A. (1989). Job applicant training and work experience evaluation in personnel selection. Research in Personnel and Human Resources Management, 7, doi: / Ashford, S. J., & Taylor, M. S. (1990). Adaptation to work transitions: An integrative approach. In G. R. Ferris and K. M. Rowland (Eds.), Research in Personnel and Human Resources Management, 8, Greenwich, Conn.: JAI Press. Barrick, M. R., DeGrassi, S. W., & Shaffer, J. A. (2009). What you see may not be what you get: Relationships among self-presentation tactics and ratings of interview and job performance. Journal of Applied Psychology, 94, doi: /a Ballantyne, I. (2009). Recruiting and selecting staff in organizations. In Human Resource Management, Oxford: Oxford University Press Bartram, D. (2000). Internet recruitment and selection: Kissing frogs to find princes. International Journal of Selection and Assessment, 8, doi: / !69

76 Bauer, T. N., Truxillo, D. M., Paronto, M. E., Campion, M. A., & Weekley, J. A. (2004). Applicant reactions to different selection technology: Face-to-face, interactive voice response, and computer-assisted telephone screening Interviews. International Journal of Selection and Assessment, 12, doi: /j X x Becton, J. B., Matthews, M. C., Hartley, D. L., & Whitaker, D. H. (2009). Using Biodata to Predict Turnover, Organizational Commitment, and Job Performance in Healthcare. International Journal of Selection and Assessment, 17, doi: /j x Blackwell, A., Bowes, L., Harvey, L., Hesketh, A. J., & Knight, P., T. (2001). Transforming Work Experience in Higher Education. British Educational Research Journal, 27, doi: / Blommaert, L., Coenders, M., & van Tubergen, F. (2013). Discrimination of arabicnamed applicants in the Netherlands: An internet-based field experiment examining different phases in online recruitment procedures. Social Forces, 92, doi: /sf/sot124 Brehm, S. S., Kassin, S. M., Fein, S., Mervielde, I., & Van Hiel, A. (2006). Sociale Psychologie (2de ed.). Gent, Academia Press. Bright, J. E. H. & Hutton, S. (2000). The impact of competency statements on resumes for short-listing decisions. International Journal of Selection and Assessment, 8, doi: / !70

77 Brown, B. K., & Campion, M. A. (1994). Biodata phenomenology: Recruiters perceptions and use of biographical information in resume screening. Journal of Applied Psychology, 79, doi: / Brown, P & Hesketh, A. (2004). The Mismanagement of Talent: Employability and Jobs in the Knowledge Economy. Oxford: Oxford University Press. Bruner, P. (2007). Topic: Voideo resumes and grooming standards as they relate to EEOC rules (Transcript of SHRM live chat with the EEOC). Retrieved from Burnett. J. R. (1993). Utilization and validity of nonverbal cues in the structured interview. Unpublished doctoral dissertion. University of Florida, Gainsville. Cable, D. M., & Gilovich, T. (1998). Looked over or overlooked? Prescreening decisions and post interview evaluations. Journal of Applied Psychology, 83, doi: / Cable, D. M., & Judge, T. A. (1997). Interviewer s perceptions of person-organization fit and organizational selection decisions. Journal of Applied Psychology, 82, doi: / Chapman, D. S., & Webster, J. (2003). The use of technologies in the recruiting, screening, and selection processes for job candidates. International Journal of Selection and Assessment, 11, doi: / Cole, M. S., Feild, H. S., & Giles, W. F. (2003). Using recruiter assessments of applicants resume content to predict applicant mental ability and Big Five personality dimensions. International Journal of Selection and Assessment, 11, doi: / !71

78 Cole, M. S., Feild, H. S., Giles, W. F., & Harris, S. G. (2009). Recruiters inferences of applicant personality based on resume screening: Do paper people have a personality? Journal of Business and Psychology, 24, doi: =s Cole, M. S., Feild, H. S., & Harris, S. G. (2004). Job type and recruiters' inferences of applicant personality drawn from resume biodata: their relationships with hiring recommendations. International Journal of Selection and Assessment, 12, doi: /j x x Cole, M. S., Feild, H. S., & Stafford, J. O. (2005). Validity of resume reviewers inferences concerning applicant personality based on resume evaluation. International Journal of Selection and Assessment, 13, doi: / j x Cole, M. S., Rubin, R. S., Feild, H. S., & Giles, W. F. (2007). Recruiters perception and use of applicant résumé information: Screening the recent graduate. Applied Psychology, 56, , doi: /j x Cullen, L. (2007, Februari 22). It s a wrap. You re hired. Time Magazine. Retrieved from Daft, R. L., & Lengel, R. H. (1984). Information richness: A new approach to managerial behavior and organizational design. Research on organizational behavior, 6, Daft, R. L., & Lengel, R. H. (1986). Orginazational information requirements, Media Richness and structural design. Managment Science, 32, doi: / mnsc !72

79 Daft, R. L. & Lengel, R. H. (1988). The selection of communication media as an executive skill. The Academy of Management executive, 11, doi: /ame Dawis, R. V. (1992). The structure(s) of occupations: Beyond RIASEC. Journal of vocational behavior, 40, doi: / (92) De Fruyt & Mervielde, (1997). The five-factor model of personality and Holland s RIASEC interest types. Personality and individual Differences, 23, doi: /s (97) DeGroot, T., Motowidlo, S. J. (1999). Why visual and vocal interview cues can affect interviewers judgments and predict job performance. Journal of Applied Psychology, 84, doi: /99/s3.00 Dennis, A. R., & Kenney, S. T. (1998). Testing media richness theory in the new media: The effects of cues, feedback, and task equivocality. Information Systems Research, 9, doi: /isre Derous, E., & De Fruyt, F. (2016). Developments in Recruitment and Selection Research. International Journal of Selection and Assessment, 24, 1-3. doi: /ijsa Derous, E., Buijsrogge, A., Gissel, A., Schmitt, N., Thompson, L., Hiemstra, A. M. F., et al. (2012, April). Differential effects of video versus paper résumés on personality ratings. In E. Derous (Chair),Assessing Video Résumés: Valuable and/or Vulnerable to Biased Decision Making? Symposium conducted at the annual meeting of the Society for Industrial and Organization Psychology, San Diego, CA.!73

80 Derous, E & Fruyt, F. (2016). Developments in Recruitment and Selection Research International Journal of Selection and Assessment, 24, 1-3. doi: /ijsa Derous, E., Ryan, A. M., & Nguyen, H. D. (2011). Multiple categorization in resume screening: Examining effects on hiring discrimination against Arab applicants in field and lab testing. Journal of Organizational Behavior. doi: /job.769 Dineen, B. R., Ling, J., Ash, S. R., & DelVecchio, D. (2007). Aesthetic properties and message customization: Navigating the dark side of web recruitment. Journal of Applied Psychology, 92, doi: / Dipboye, R. L., Stramler, C. S., & Fontenelle, G. A. (1984). The effects of the application on recall of information from the interview. The Academy of Management Journal, 27, doi: / Doughherty, T. W., Turban, D. B., & Callender, J. C. (1994). Confirming first impressions in the employment interview: A field study of interviewer behavior. Journal of Applied Psychology, 79, doi: / Doyle, A. (2010). Video resume - video resumes for job seekers. Geraadpleegd op 5 december 2014 op: videoresume.htm Doyle, A. (2012). Video resumes tips. About.com: Job Searching. Geraadpleegd op 5 december 2014 op: videoresume.htm Elgin, P. D., & Clapham, M. M. (2004). Attributes associated with the submission of electronic versus paper résumés. Computer in Human Behavior, 20, doi: /j.chb !74

81 Fleishman, E. A., & Mumford, M. D. (1991). Evaluating classifications of Job behavior: A construct validation of the ability requirement scales. Personnel Psychology, 44, doi: /j tb02403.x Fugate, M., Kinicki, A. J., & Ashforth, B. E. (2004). Employability: A psycho-social construct, its dimensions, and applications. Journal of Vocational Behavior, 65, doi: /j.jvb Gifford, R., Ng, C. F., & Wilkinson, M. (1985). Nonverbal cues the employment interview: Links between applicant qualities and interviewer judgments. Journal of Applied Psychology, 70, doi: / Gilmore, D. C., Stevens, C. K., Harrell-Cook, G., & Ferris, G. R. (1999). Impression management tactics. In R. W. Eder & M. A. Harris (Eds.). The employment interview: Theory research, and practice, 2, Giordano, P. (2009). Video resumes and interviews: Are paper and in-person passé? NACE Journal, 69, Gissel, A. L., Thompson L. F., & Pond S. B. (2013). A theory-driven investigation of prospective applicants intentions to submit video résumés. Journal of Applied Social Psychology, 43, doi: /jasp Glick, P., Zion, C., & Nelson, C. (1988). What mediates sex discrimination in hiring decisions? Journal of Personality and Social Psychology, 55, doi: / Harvey-Cook, J. E., & Taffler J. (2000). Biodata in professional entry-level selection: Statistical scoring of common format applications. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 73, doi: / !75

82 Hastings, R. R. (2007). Video resumes with an HR twist. SHRM HR Career Articles. Geraadpleegd op: Heider, F. (1958). The psychology of interpersonal relations. New York Wiley. Hiemstra, A. M. F., Derous, E., & Born, M. P. (2015). Eerlijkheid van selectie op basis van papieren en video cv s. Gedrag & Organisatie. Geaccepteerd voor publicatie in Gedrag en Organisatie, Type: Proefschrift artikel- Reeks Werving en Selectie. Hiemstra, A. M. F., Derous, E., Serlie, A. W. & Born, M. P. (2012). Fairness perceptions of video resumes among ethnically diverse applicants. International Journal of Selection and Assessment, 20, doi: /ijsa Hiemstra, A. M. F., Derous, E., Serlie, A. W. & Born, M. P. (2013). Ethnicity effects in graduates' résumé content. Applied Psychology: An International Review, 62, doi: /j x Higgins, C. A., Judge, T. A., & Ferris, G. R. (2003). Influence tactics and work outcomes: A meta-analysis. Journal of Organizational Behavior, 24, doi: /job.181 Hillage, J. and Pollard, E 'Employability: developing a framework for policy analysis'. Research Brief, 85. ISBN X Holland, J. L. (1959). A theory of vocational choice. Journal of counseling psychology, 6, Holland, J. L. (1966). A psychological classification sheme for vocations and major fields. Journal of Counseling Psychology, 13, Holland, J. L. (1985a). Making vocational choices: A theory of vocational personalities and work environent. Odessa, FL: Psychological Assessment Resourcs.!76

83 Holland, J. L. (1996). Exploring careers with a typology: What we have learned and some new directions. American Psychologist, 51, doi: / x Holland, J. L., Whitney, D. R., Cole, N. S., & Richards, J. M. (1968). An empirical occupational classification derived from a theory of personality and intended for practice and research. Iowa. Hornsby, J. S., & Smith, B. N. (1995). Resume content: What should be included and excluded. SAM Advanced Management Journal, 4-9. Hosoda, M., Stone-Romero, E. F., & Coats, G. (2003). The effects of physical attractiveness on job-related outcomes: A meta-analysis of experimental studies. Personnel Psychology, 56, , doi: /j tb00157.x Hughes, L. M., Dispenza., F., & Gallup, G. G. (2004). Ratings of voice attractiveness predict sexual behavior and body configuration. Evolution and Human behavior, 25, doi: /j.evolhumbehav Hutchinson, K. L. (1984). Personnel Administrators' Preferences for Résumé Content: A Survey and Review of Empirically Based Conclusions. International Journal of Business Communication,21, doi: / Jackson, L. A., Hunter, J. E., & Hodge, C. N. (1995). Physical Attractiveness and Intellectual Competence: A Meta-Analytic Review. Social Psychology Quarterly, 58, doi: / Kacmar, K. M., & Carlson, D. S. (1999). Effectiveness of impression management tactics across human resource situations. Journal of Applied Social Psychology, 29, doi: /j tb02040.x!77

84 Kaplan, D. M., & Fisher. J. E. (2009). A rose by any other name: Identity and impression management in résumés. Employ Respons Rights, 21, doi: /s Kinicki, A. J., & Lockwood, C. A. (1985). The interview process: An examination of factors interviewers use in evaluating job applicants. Journal of Vocational Behavior, 26, doi: / (85) Kirkwood, W. G., & Ralston, S. M. (1999). Inviting meaningful applicant performances in employment interviews. The Journal of Business Communication, 36, doi: / Kristof-Brown, A. L., Zimmerman, R. D., & Johnson, E. C. (2005). Consequences of individual s fit at work: A meta-analysis of person-job, person-organisation, person-group, and person-supervisor fit. Personnel Psychology, 58, doi: /j x Knouse, S. B. (1988). The role of attribution theory in personnel employment selection: A review of the recent literature. The Journal of General Psychology, 116, doi: / Knouse, S. B. (1994). Impressions of the resume: The effects of applicant education, experience, and impression management. Journal of Business and Psychology, 9, doi:101007/bf Lamb, R. R., & Prediger, D. J. (1981). Technical report for the unisex edition of the ACT interest iventory (UNIACT). Iowa City, IA: American Collage Testing. Lefkow, D. (2007). What the lawyer thinks of video resumes. Gevonden op:

85 Levashina, J., & Campion, M. A. (2007). Measuring faking in the employment interview: Development and validation of an interview faking behavior scale. Journal of Applied Psychology, 92, doi: / Lievens, F. (2011), Human Resources Management: Back to Basics (7de ed.) Leuven, LannooCampus. Lievens, F., & Harris, M. M. (2003). Research on internet recruiting and testing: Current Status and future directions. In C. L. Cooper & I. T. Robertson (Eds.) International Review of Industrial and Organizational Psychology, doi: / ch4 Lievens, F., & Peeters, H. (2008). Interviewers sensitivity to impression management tactics in structured interviews. European Journal of Psychological Assessment, 24, doi: / Mack, D., & Rainey, D. (1990). Female applicants grooming and personnel selection. Journal of Social Behavior and Personality, 5, Meir, E. I. (1989). Integrative elaboration of the congruence theory. Journal of Vocational Behavior, 35, dos: / (89) Memon, M. A., Salleh, R., & Baharom, M. N. R. (2015). Linking person-job fit, person-organisation fit, employee engagement and turnover intention: A three- step conceptual model. Asian Social Science, 11, McQuaid, R. W., & Lindsay, C. (2005). The Concept of Employability. Urban Studies, 42, 2, , doi: = !79

86 Moody, J., Stewart, B., & Bolt-Lee, C. (2002). Showcasing the skilled business graduate: expanding the tool kit. Business Communication Quarterly, 65, doi: / Motowidlo, S. J., & Burnett, J. R. (1995). Aural and visual sources of validity in structured employment interviews. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 61, doi: /obhd O Brien, K. S., Latner, J. D., Ebneter, D. & Hunter, J. A. (2012). Obesity discrimination: The role of physical appearance, personal ideology, and anti-fat prejudice. International Journal of Obesity, 37, doi: /ijo Oliphant, N., & Alxander III, E. R. (1982). Reactions to resumes as a function of resume determinateness, applicant characteristics, and sex raters. Persnonnel Psychology, 35, doi: /j tb02225.x Oostrom, J. K., van der Linden, D., Born, M. P., & van der Molen, H. T. (2013). New technology in personnel selection: How recruiter characteristics affect the adoption of new selection technology. Computers in Human Behavior, 29, doi: /j.chb Prediger, D. J. & Vansickle, T. R. (1992). Locating occupations on Holland s Hexagon: Beyond RIASEC. Journal of Vocational Behavior, 40, doi: / (92)90060-D Rabson, D., (2007, januari 01). Video resumes are taking off. The Wall Street Journal. Gelezen op Reardon, R. C., & Lenz J. G. (1999). Holland s theory and career assessment. Journal of Vocational Behavior, 55, doi: /jvbe !80

87 Ross, C. M., & Young, S. J., (2005). Resume preferences: Is it really business as usual? Journal of Career Development, 32, doi: / Ryan, A. M., & Tippins, N. T. (2004). Attracting and selecting: What p s y c h o l o g i c a l research tells us. Human Resource Management, 43, doi: /hrm Rynes, S. L., Bartunek, J. M., & Daft, R. L. (2001). Across the great divide: Knowledge creation and transfer between practitioners and academics. Academy of Management Journal, 44, , doi: / Sabatés, L. A., Marzo, M. T., Jariot, M., & Roca, J. S. (2014). Learning basic employability competence: A challenge for the active labour insertion of adolescents in residential care in their transition to adulthood. European Journal of Social Work, 17, , doi: / Schmidt, F. L. & Hunter, J. E. (1998). The validity and utility of selection methods in personnel psychology: Practical and theoretical implications of 85 years of research findings. Psychological Bulletin, 124, doi: / Spokane, A. R. (1985). A review of research on person-environment congruence in Holland s theory of careers. Journal of Vocational Behavior, 6, doi: / (85) Straus, S. G, Miles, J. A., & Levesque, L. L. (2001). The effects of videoconference, telephone, and face-to-face media on interviewer and applicant judgments in employment interviews. Journal of Management, 27, doi: / S (01) !81

88 Thijssen, J. G. L., Van der Heijden, B. I. M., & Rocco, T. S. (2008). Toward the Employability-Link Model: Current employment transition to future employment perspectives. Human Resource Development Review, 7, doi: / Thoms, P., McMasters, R., Roberts, M. R., & Dombkowski, D. A. (1999). Resume characteristics as predictors of an invitation to interview. Journal of business and Psychology, 13, doi: /a: Wang, H. L. & Cheong, L. (2006). Affective Understanding in Film. IEEE Transactions on Circuits and Systems for Video Technology, 16. Watkins, L. M., & Johston, L. (2002). Screening job applicants: The impact of physical attractiveness and applicant quality. International Journal of Selection and Assessment, 8, dos: 1111/ Waung, M., Hymes, R. W., & Beatty, J. E. (2014) The effects of video and paper resumes on assessments of personality, applied social skills mental capability, and Resume outcomes. Basic and Applied Social Psycholoy, 36, doi: / Waung, M., Hymes, R., Beatty, J., & McAuslan, P. (2012). Video resume self-promotion tactics and gender. In E. Derous (voorzitter), Assessing Video Resumes: Valuable and/or Vulnerable to Biased Decision-making? Symposium gehouden tijdens de 27 e jaarlijkse Conferentie van the Society for Industrial and Organizational Psychology, San Diego, CA. Wayn, S. J., Kacmar, K. M. (1991). The effects of impression management on the performance appraisal process. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 48, doi: / (91)90006-f!82

89 Webster, J., & Hackley, P. (1997). Teaching effectiveness in technology-mediated distance learining. Academy of Management Journal, 40, doi: / Tsai, W.-C., Huang, T. C., & Yu, H. H. (2012). Investigating the unique predictability and boundary conditions of applicant physical attractiveness and non-verbal behaviours on interviewer evaluations in job interviews. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 85, doi: / BIJLAGEN Bijlage 1 RIASOC-model!83

90 Bijlage 1 (Continued) Bijlage 2: Holland s Hexagoon met bipolaire dimensie (Holland, 1997)!84