duurzame inzetbaarheid werk met toegevoegde waarde staat centraal

Maat: px
Weergave met pagina beginnen:

Download "duurzame inzetbaarheid werk met toegevoegde waarde staat centraal"

Transcriptie

1 duurzame inzetbaarheid werk met toegevoegde waarde staat centraal

2 B

3 Werk, maatschappij en de wereld om ons heen veranderen in een hoog tempo. Individuen en organisaties die vandaag en in de toekomst productief willen blijven, staan voor de opdracht mee te bewegen. Dit vraagt van werkenden dat ze de regie nemen over hun duurzame inzetbaarheid. Voor organisaties betekent dit dat ze hier doelgericht bij faciliteren. Productief werk (kunnen) verrichten staat centraal: de focus in de arbeids relatie ligt op duurzame inzetbaarheid, met resultaat en toegevoegde waarde voor alle betrokkenen.

4

5 inhoud Stel werk centraal 4 Vitaal, competent en productief 4 Trends 4 Investeren in opbrengsten 5 Regie over een actief werkend leven 6 Thema s voor de medewerker 7 Medewerker aan zet 8 Over Randstad HR Solutions 8 Uitdagingen voor de organisatie 9 Kernvragen 9 Uitdagingen voor een nieuw HRM 10 In gesprek over werk 10 Peoplemanagement 11 Wederzijdse inbreng en resultaten 12 Wilt u verder in gesprek over duurzame inzetbaar heid binnen uw organisatie? 12

6 stel werk centraal In de discussie over en de benadering van duurzame inzetbaarheid doen nogal wat verschillende begrippen en invalshoeken de ronde. Denk aan employability en workability, maar ook aan medewerkerstevredenheid, -betrokkenheid, -bevlogenheid, vitaliteit(sbeleid), opleidingsbeleid en dergelijke. Sommige aanpakken focussen vooral op het individu, andere weer op de organisatie en het HR-beleid. Ons uitgangspunt is: het draait altijd om werk. Het gaat erom dat een individuele mede werker produc tief en inzetbaar is en dat ook blijft. Duur zame inzetbaarheid is daarmee een kwestie van én het individu én van de organisatie. We stellen hier productief werk en dus de toegevoegde waarde van werk centraal. Daardoor ontstaat meer inzicht in factoren die op duurzame inzetbaarheid van invloed zijn en in de taken en verantwoordelijk heden van de betrokken partijen. Het bredere veld van duurzame inzetbaarheid Op het gebied van duurzame inzetbaarheid zijn naast de individuele medewerker en de organisatie natuurlijk nog vele andere invloedrijke spelers actief. Zoals de overheid en het onderwijs, maar ook de (sectorale) scholingsfondsen; tegenwoordig spelen ook de (zorg)verzekeraars een rol. Daarnaast is de maatschappelijk-culturele beeldvorming een niet te onderschatten factor. Wat te denken van de tamelijk algemeen verbreide opvatting dat werknemers boven de 45 jaar eigenlijk al oud zijn Of van de typisch Nederlandse voorkeur voor (kleine) deeltijd banen, vooral voor vrouwen met kinderen? Het zijn maar enkele voorbeelden van ideeën die de inzet van werknemers en werk gevers op dit gebied mede bepalen. Vanuit onze dienst verlening en onze overtuiging van het centrale belang van werk beperken we ons in deze whitepaper tot de positie en de rol van werkenden en werkgevers. Vitaal, competent en productief Duurzame inzetbaarheid definiëren we als: een werkend leven lang vitaal, competent, en productief zijn. Als individu voeg je zowel nu als in de toekomst waarde toe in je werk. Zowel de organisatie als het individu plukken daar de vruchten van. Trends Duurzame inzetbaarheid van medewerkers neemt als gevolg van een aantal trends snel aan belang toe. Zo hebben voortschrijdende globalisering, snelle technologische ontwikkelingen en scherpere concurrentie grote gevolgen voor vrijwel alle organisaties in onze open economie. Organisaties zijn genoodzaakt meer en sneller te reageren en te 4 innoveren. Medewerkers op alle niveaus, vanaf de werkvloer tot en met het (top)management, moeten hun kennis en vaardigheden daaraan aanpassen. Herstructureren hoort erbij In onze economie is herstructurering een normaal verschijnsel geworden. Dat brengt een toegenomen baanonzekerheid met zich mee. Naast het opvangen van eventuele negatieve effecten daarvan (denk aan het begeleiden van werk naar werk) is het vooral belangrijk dat we tijdig investeren in duurzame inzetbaarheid. Dat zijn enkele belangrijke conclusies uit internationaal onderzoek. (Bron: European expert Group, Health in restructuring, 2009) Daar komt bij dat de bevolking en daarmee de beroepsbevolking ouder wordt. Dat vraagt om aandacht voor behoud van vitaliteit en blijvende ontwikkeling ( een leven lang leren ). De CBS-cijfers spreken duidelijke taal. Zo is de gemiddelde leeftijd van werkenden tussen 1990 en 2012 gestegen van 36,2 naar 41,4 jaar. Doorwerken tot op hogere leeftijd is meer en meer een realiteit. Het aandeel 50- tot 65-jarigen dat nog aan het werk is, nam tussen 1990 en 2012 toe van 35 tot 62 procent. Ook de gemiddelde pensioenleeftijd loopt op: in 2012 was die 63,6 jaar, weer een half jaar hoger dan in Het afgelopen jaar was ruim 40 procent van de werknemers die met pensioen gingen al 65 jaar of ouder. Een andere trend is het toenemende eigen risico dat werkgevers en werknemers lopen bij arbeids ongeschiktheid en werkloosheid. Denk aan veranderingen in de sociale wet- en regelgeving zoals de Wet verbetering Poortwachter, de verkorting van de WW-duur of de beperkingen van hoogte en duur van uitkeringen. Zowel organisa ties als individuen betalen een groeiend deel van de rekening als medewerkers tijdelijk of blijvend minder of helemaal niet meer inzetbaar zijn. Beide partijen hebben er belang bij dat risico beheersbaar te maken en te beperken.

7 Werk maakt gezond en gelukkig Werk kost tijd en energie, maar werken levert ook veel op. Dat gaat verder dan alleen inkomen. Mensen met een baan zijn tevredener met hun leven dan werklozen. Zo concludeerde het Sociaal en Cultureel Planbureau in 2010 dat werkenden in 90% van de gevallen tevreden zijn en werklozen slechts in 50%. Mensen zonder werk worstelen niet alleen met een lager inkomen, maar ervaren ook een slechtere gezondheid en hebben last van minder sociale participatie. Investeren in opbrengsten Gezien de bovenstaande trends is het geen wonder dat de belangstelling voor duurzame inzetbaar heid groeit. Wel is die aandacht in de praktijk nog vaak incidenteel en reactief. Er is bijvoorbeeld sprake van een probleem met individuele medewerkers. Of er moet worden gereorganiseerd bij schokeffecten door concurrentie of vanwege bezuinigingen. Zowel de werkgever als de medewerker moet dan wel in beweging komen. In het kader van interne mobiliteitsbevordering of externe outplacement is er in deze gevallen vaak tijdelijk aandacht en budget voor het vergroten van inzetbaarheid. Nuttig en nodig, maar zo n reactieve aanpak draagt eraan bij dat inzetbaarheid door zowel werkgevers als medewerkers vooral als kostenpost wordt gezien. Een proactieve en preventieve inzet gericht op duurzame inzetbaarheid van medewerkers is een investering die zich terugverdient. De wendbaarheid van de organisatie wordt groter. Productiviteit en kwaliteit nemen toe, net als concurrentiekracht en continuïteit. Uitvalpreventie en meer nog proactief handelen leidt niet alleen tot kostenbeheersing. De werkgever maakt zich hiermee ook aantrekkelijker voor zittende en nieuwe gekwalificeerde medewerkers. Ook de medewerker heeft baat bij investeren in zijn inzetbaarheid: dat vergroot zijn verdiencapaciteit, draagt ertoe bij dat hij optimaal (blijft) functioneren en houdt zijn waarde op de arbeidsmarkt op peil. Een betere ontplooiing leidt bovendien tot een grotere betrokkenheid, meer zingeving in het werk en toegenomen kwaliteit van leven. Opleiden vergroot concurrentiekracht Een werknemer die een bedrijfsopleiding volgt, is 4,2% productiever dan een collega die geen opleiding volgt, blijkt uit onderzoek in de Belgische voedingsindustrie. Zijn loon ligt vervolgens 2,4% hoger. De extra toegevoegde waarde ligt twee jaar na de opleiding euro per jaar per werknemer hoger dan de kosten van de opleiding. (Bron: Universiteit Leuven; Konings, Sels en Vanormelingen; 2008.) Werken aan duurzame inzetbaarheid vraagt van ons allemaal dat we anders gaan kijken naar de manier waarop we werken, organiseren en leidinggeven, naar ontwikkeling en naar de arbeidsrelatie. Wie productief en concurrerend wil blijven, wie waardevol werk wil blijven doen en wie zijn welvaart wil behouden, moet mee kunnen bewegen met verandering. Als we die visie omarmen, verandert werken aan duurzame inzetbaarheid van een kostenpost in een investering. 5

8 Regie over een actief werkend leven De veranderende wereld van werk vraagt meer dan vroeger van individuele werknemers dat ze de regie zelf in handen nemen. Het gaat allang niet meer om de baan van het moment, laat staan de baan voor het leven. Van een vaste baan kunnen we ook steeds minder spreken. Het gaat om werk: in een opeenvolging van functies, projecten of banen. Dat kan binnen één organisatie zijn of verspreid over meer achtereenvolgende werkgevers. Werkzekerheid wordt belangrijker dan baanzekerheid. Duurzame inzetbaarheid draait voor het individu om de volgende vragen: waar en wanneer lever ik, met wat ik wil en wat ik kan, toegevoegde waarde? Wat is er voor nodig om zover te komen en om dat te blijven doen? Een actief werkend leven en de voorbereiding daarop begint met het bewustzijn van de eigen verantwoordelijkheid voor die inzetbaarheid. Voor alle leeftijden Bedrijven lijken vaak niet of nauwelijks te investeren in medewerkers boven de 45 jaar. Stereotype beeldvorming is dat dergelijke investeringen bij ouderen weinig zin hebben. In de praktijk wordt het effect van de stijgende leeftijd op prestaties zwaar overschat. Het is niet per se zo dat ouderen minder productief of vaker ziek zijn of dat het minder of geen zin heeft in hun ontwikkeling te investeren. Een aantal competenties, zoals vakbekwaam heid, sociale vaardigheden, stress bestendigheid en oog voor veiligheid verbetert zelfs met de leeftijd, zo blijkt uit onderzoek (o.a. De Lange et al, 2006; Nauta & De Lange, 2010). Juist het niet investeren in oudere medewerkers heeft negatieve effecten: ouderen die langere tijd geen scholing krijgen, verliezen het vertrouwen in hun eigen leervermogen (Peter Dona, Innovatief in Werk). De Belgische hoogleraar Luc Sels constateert zelfs dat de gemiddelde 50-plusser veel produc tiever is dan toen hij jong was. Er zijn wel verschillen tussen leeftijdsgroepen, maar die zijn een stuk minder groot dan die tussen individuen. Met andere woorden: het verschil in productiviteit tussen bij voorbeeld twintigers en vijftigers is veel minder belangrijk dan het verschil tussen individuen binnen eenzelfde leeftijdsgroep. opleiding eerste baan werk-privé uitdagingen loopbaan bij organisatie x (of y) vitaliteit 6

9 Thema s voor de medewerker Wie vitaal, competent en productief wil blijven, moet als individu aandacht blijven besteden aan de volgende thema s: (loop)baanfit; persoonlijke groei en ontwikkeling; vitaliteit. Daarbij gaat het om zowel willen als kunnen : medewerkers moeten bereid en in staat zijn de nodige conclusies te trekken en stappen te ondernemen. In hoeverre ze dat kunnen en welke stimulansen en begeleiding ze daarin nodig hebben, is een kwestie van maatwerk. Uitgangspunt is altijd naar vermogen het nemen van individuele verantwoordelijkheid. (Loop)baanfit: hierbij gaat het om de bereidheid en het vermogen om de (loop)baan af te stemmen op veranderingen. Belangrijke vragen zijn: Welke ontwikkelingen zie ik in mijn functie en organisatie? Wat gebeurt er in mijn vak en op de arbeidsmarkt? Zit ik nu en straks nog goed? Wat moet ik doen om dat te bereiken of zo te houden? Persoonlijke groei en ontwikkeling: dit draait om de bereidheid en het vermogen de eigen (beroeps) expertise actueel te houden en waar nodig nieuwe expertise te verwerven. Vragen zijn: Welke competenties, kennis en talenten heb ik nodig? Zijn ze up-to-date? Ben ik daarmee nog aantrekkelijk op de arbeidsmarkt? Welke actie moet ik ondernemen? Hoe wil ik me verder ontwikkelen? Vitaliteit: hier gaat het om de bereidheid en het vermogen om voor de eigen gezondheid, energie en het bewaren van de balans te zorgen. Denk aan vragen als: Heb ik voldoende energie? Haal ik genoeg energie uit mijn werk? Is mijn leef- en werk stijl gezond? Hoe ga ik om met mijn balans en uitdagingen in werk en privé? Waar moet ik in actie komen? 7

10 In onze visie gaat het erom deze drie elementen steeds zoveel mogelijk integraal te benaderen, vanuit het adagium dat werk goed is voor zowel de gezondheid als de persoonlijke ontwikkeling. Leeftijd, opleidingsniveau en dienstverband Medewerkers vinden gemiddeld minder makkelijk een andere baan naarmate ze ouder worden. Opleidingsniveau en duur van hun dienstverband hebben daarbij een zichtbaar effect. In outplacementtrajecten wordt het leeftijdseffect zichtbaar vanaf ongeveer het veertigste levensjaar. Het opleidingsniveau heeft echter een stevige invloed op het omslagpunt vanaf waar het echt lastiger wordt om nieuw werk te vinden. Voor laagopgeleiden ligt dat omslagpunt bij hun 50ste levensjaar. Midden- en hoogopgeleiden hebben zo rond hun veertigste wat extra strubbelingen om werk te vinden waarna hun positie weer normaliseert. Vanaf midden vijftig wordt het bemiddelen naar nieuw werk voor deze groep weer aanzienlijk lastiger. Daarbij geldt voor alle groepen: hoe hoger je opleiding, hoe groter de kans op succes naarmate je leeftijd stijgt. Medewerkers die nog nooit van werkgever zijn veranderd, lijken na een tijdje in het nadeel bij het vinden van nieuw werk. Bij dienstverbanden vanaf 10 jaar en langer is een omslagpunt zichtbaar, waarna outplacement moeilijker wordt. Dat geldt nog sterker voor wie nog bij zijn eerste werkgever zit én langer dan 10 jaar in dienst is. (Bron: cijfers Randstad) Medewerker aan zet Zelf de regie nemen over je inzetbaarheid wil niet zeggen dat individuele medewerkers dat allemaal alleen moeten doen, laat staan dat ze zelf het buskruit moeten uitvinden. Om te beginnen heeft niet iedereen altijd voldoende zelfinzicht en kennis van alle aspecten die duurzame inzetbaarheid bevorderen of belemmeren. En ook al heb je dat al wel, of ben je ermee bezig, dan kan het bespreek baar maken daarvan heel wat voeten in de aarde hebben. Zeker voor wie nog zoekende is, worstelt met vragen die als heel persoonlijk ervaren worden of vindt dat de organisatie niet meteen alles hoeft te weten. Je moet bovendien het vertrouwen 8 hebben dat het iets oplevert als je erover in gesprek gaat. In de praktijk is het goed mogelijk te bevorderen dat medewerkers hun eigen duurzame inzetbaar heid bewust onder de loep nemen. Een waarde volle mogelijke eerste stap daarbij is de inzet van een gevalideerde (digitale) vragenlijst met als uitkomst niet alleen een score op verschillende inzetbaarheidsfactoren maar gelijk ook adviezen en tips. Stap twee is een laagdrempelige en veilige doch resultaatgerichte manier om zelf eenvoudig actieplannen en doelstellingen in te vullen. Vervolgens helpen reflectie, verdieping, coaching en de benodigde begeleiding op maat medewerkers door te pakken en doeltreffend de juiste stappen te zetten. Dit kan heel goed binnen de bestaande organisa tiecontext gebeuren. Randvoorwaarden daarbij zijn dat medewerkers dit als veilig ervaren en voldoende ondersteund worden vanuit organisatie, leidinggevenden en collega s. Individuele mede werkers kunnen ook buiten de organisatie context aan de slag, met behulp van het eigen netwerk of met een gespecialiseerde dienstverlener. Over Randstad HR Solutions Als marktleider op het gebied van arbeidsmobiliteit weten wij wat organisaties en mensen beweegt. Wij adviseren en ondersteunen organisaties die waarde hechten aan de blijvende inzetbaarheid van hun mede werkers. Onze adviseurs hebben uitgebreide ervaring met outplacement, re-integratie tweede spoor, publieke re-integratie, coaching en loopbaanbegeleiding. Deze ervaring combineren wij met de nieuwste inzichten en instrumenten. Zo sturen wij vroegtijdig en structureel aan op de duurzame inzetbaarheid van medewerkers.

11 Je persoonlijke pitstop Om medewerkers die aan de slag gaan met duurzame inzetbaarheid te ondersteunen, heeft Randstad een APK en Pitstop Duurzame Inzetbaarheid ontwikkeld. De medewerker werkt met een onder andere door TNO ontwikkelde persoonlijke inzetbaarheidsportaal. Invullen van een gevalideerde vragenlijst (Duurzame Inzetbaarheids Index DIX) leidt tot informatie en actieplannen, gecombineerd met online en persoonlijke begeleiding op maat door een inzetbaarheidscoach van Randstad. Zo helpen we medewerkers zelf doeltreffend in actie te komen. Ze worden zo ook voorbereid op een eventueel gesprek met de werkgever over een evenwichtige win-win situatie en mogelijke ondersteuning. Uitdagingen voor de organisatie Werken aan duurzame inzetbaarheid die iedereen iets oplevert, vraagt om inzet op zowel het niveau van het individu als dat van de organisatie. Richtinggevend voor de inzetbaarheidseisen aan het individu is idealiter de bewust gekozen en strategische koers van de organisatie, die anticipeert op een dynamische omgeving. In de praktijk ligt daar entegen de aanleiding voor doelgericht ingrijpen veelal in concrete bestaande of te voorziene problemen. Bijvoorbeeld een dreigende schaarste aan bepaalde beroepsprofielen. Of een hoog aantal oudere werknemers, waardoor vitaliteit extra aandacht verdient. Een relatief hoog verzuim of verloop kan ook aanleiding zijn om aan de slag te gaan. Kernvragen De organisatie die succesvol met duurzame inzetbaarheid aan de slag wil, moet zicht krijgen op de context waarin dat gebeurt. Daartoe hanteren we hier een indeling in de volgende vier elementen: rendement van arbeid; lenigheid van de organisatie; ambitie en toegevoegde waarde; wendbaarheid van het individu. Om deze vier elementen goed in kaart brengen, is het nuttig een aantal kernvragen te beantwoorden. Rendement van arbeid Welke factoren bepalen het rendement van arbeid voor de organisatie? (Denk hierbij aan indicatoren als productiviteit, verzuim en verloop.) Welke factoren zijn binnen uw organisatie bepalend voor het rendement van arbeid voor het individu? (Denk hierbij aan werktevreden heid, loyaliteit, salaris et cetera.) Lenigheid van de organisatie Wat wordt binnen de organisatie verstaan onder flexibiliteit? Hoe wordt inhoud gegeven aan strategische flexibilisering en strategische lenigheid van de organisatie? In welke mate is sprake van een proces van strategische personeelsplanning? 9

12 Ambitie en toegevoegde waarde Wat zijn de ambities en doelstellingen van de organisatie? Welke toegevoegde waarde leveren de medewerkers? Hoe wordt de ambitie van de organisatie verbonden met de individuele ambities van medewerkers? En hoe wordt daarover gecommuniceerd? Wendbaarheid van het individu In welke mate ervaren medewerkers een eigen verantwoordelijkheid om inzetbaar te zijn en te blijven? Hoe worden medewerkers gefaciliteerd in hun wendbaarheid en inzetbaarheid? Wat is de rol van de leidinggevende in het begeleiden van medewerkers? Expliciet beantwoorden van deze kernvragen levert helderheid over de organisatiecontext waarbinnen duurzame inzetbaarheid met oog voor resultaat tot stand komt. Uitdagingen voor een nieuw HRM In alle gevallen gaat het erom dat het werken aan een meer resultaatgerichte duurzame inzetbaar heid leidt tot concrete en betekenisvolle oplossingen en resultaten voor de gebruikers: de medewerkers en de direct leidinggevenden in de organisatie. Bestaande HR-oplossingen zoals beoordelings- of gesprekscycli of ontwikkelingsbe leid moeten daarin met nieuwe geïntegreerd worden. Denk hierbij aan thema s als maatregelen die de vitaliteit bevorderen, het anders organiseren van werk (bijvoorbeeld Het Nieuwe Werken of meer aandacht voor uitdagingen op het gebied van de werk-privébalans, al dan niet gerelateerd aan de verschillende levensfasen) en het op maat aanbieden van flexibelere arbeidsvoorwaarden. Ervaring verzilveren Ontwikkelen van medewerkers bestaat allang niet meer alleen uit opleiden. Praktijkervaring, jobcrafting en informeel leren bijvoorbeeld zijn minstens zo belangrijk. Job rotation of andere vormen van interne en externe mobiliteit voorkomen dat medewerkers jarenlang op één plek één taak uitoefenen. Dat is goed voor organisatie en medewerker. De organisatie kan zijn medewerkers helpen hun opgedane kennis en ervaring te verzilveren, bijvoorbeeld met een EVC of een competentiepaspoort. Het realiseren van duurzame inzetbaarheid is niet een nieuw HR-speeltje. Het gaat om een integrale strategische aanpak, die: de organisatie en medewerkers inzicht biedt in 10 waar ze naartoe willen en waar ze staan; medewerkers stimuleert en ondersteunt om in beweging te komen en te blijven; verstarring en mismatches helpt oplossen en voorkomen; medewerkers meer arbeidssatisfactie, perspectief en een betere uitgangspositie op de interne en externe arbeidsmarkt biedt; en eraan bijdraagt dat zowel organisatie als medewerkers productief en succesvol blijven. In gesprek over werk Elke succesvolle verandering vindt plaats op het meest fundamentele niveau van de organisatie en arbeidsrelatie: dat wil zeggen op het niveau van medewerkers en hun direct leidinggevenden. Werken aan duurzame inzetbaarheid vraagt om een gelijkwaardige dialoog tussen medewerker en leidinggevende. Die dialoog is niet vrijblijvend, hij gaat over werk: over tijd, geld, prestaties, motivatie, vitaliteit en persoonlijke ontwikkeling. Het spreekt vanzelf dat voor het succes van zo n gesprek over werk minstens twee partijen nodig zijn. De relatie berust op vertrouwen in elkaar en is wederkerig. Een wederkerige arbeidsrelatie kan alleen groeien als beide partijen oog hebben voor zowel de eigen belangen, risico s en bijdragen als die van de ander. Het vormgeven van een wederkerige arbeidsrelatie stelt nieuwe eisen aan direct leidinggevenden in hun persoonlijke rol. Medewerkers moeten leren hun toekomst in eigen hand te nemen. Leidinggevenden moeten leren omgaan met mondige en zelfstandige medewerkers. Ze dagen uit en stimuleren tot meer eigen verantwoordelijk heid en ontwikkeling. Tegelijk leren zij meer te sturen op resultaat, met minder nadruk op vastgelegde regels en meer uitgaan van dialoog en maatwerk in afspraken en omgang. De leidinggevende als relatiebeheerder De strategie van de organisatie wordt pas dan gerealiseerd als deze naar het dagelijks handelen van medewerkers is doorvertaald en voor hen toepasbaar en begrijpelijk is. De direct leidinggevende is de spil: zijn rol is steeds meer die van relatiebeheerder. Deze evenwichtskunstenaar vertaalt de strategie van de organisatie naar het functioneren van de individuele medewerker; ontdekt talenten van medewerkers en zet ze optimaal in. Daarbij doet hij recht aan individuele verschillen en behoeften. Hij zorgt dat beoogde prestaties worden geleverd, zonder dat dit ten koste gaat van de gezondheid van medewerkers. (Bron: M. de Lat, K. Sanders en J. Plat, Jaarboek Personeelsmanagement 2012,hfdstk 6.)

13 hoog ontwikkeling / ambitie organisatie organisatie resultaat & indivi dueel resultaat o.a. vitaal, competent, productief. Nu & straks. uitdagende inzet baarheidsdialoog & win win afspraken laag hoog individu ontwikkeling / ambitie Peoplemanagement Het ontwikkelen van een passende stijl van leiding geven (en waar nodig het aantrekken van managers met de juiste competenties en talenten) wordt een van de grote uitdagingen voor organisa ties in de komende jaren. Met name het verbeteren van people management door leidinggevenden kan hier veel opleveren. Juist in een moderne organisatie die op waarden en resultaat stuurt, moet people management in het DNA komen te zitten. Modern people management houdt rekening met alle factoren die mens en werk en daarmee duurzame inzetbaarheid van individuen en groepen beïnvloeden. Human resource management wordt human relations management. Dat is niet alleen een strategische uitdaging voor HR maar voor de hele organisatie, vanaf de top tot en met de werkvloer. 11

14 Bedrijfsscan Organisaties die in beeld willen brengen wat ze eigenlijk al doen op het terrein van duurzame inzetbaarheid kunnen gebruikmaken van een mede door TNO ontwikkeld instrument. Werkgevers faciliteren en ondersteunen hun medewerkers vaak al op verschillende manieren. De analyse via de Bedrijfsscan laat zien op welke punten dat nog beter en effectiever kan en welke aangrijpingspunten daarvoor bestaan. Duurzame inzetbaarheid kan hierdoor herkenbaar geënt worden op de bedrijfsstrategie en geïntegreerd worden in de bestaande bedrijfsprocessen. Uitgaande van de bedrijfscontext kan op basis van de resultaten van de bedrijfsscan in combinatie met resultaten uit de persoonlijke Duurzame Inzetbaarheids Index (DIX) nog explicieter vorm worden gegeven aan de essentiële dialoog tussen werkgever en werknemer. Zodat beiden in een integrale aanpak aan de slag gaan met de vastgestelde interventies en actiepunten (zie de figuur hieronder). Missie/Visie Context Werknemer: Werkgever: Bedrijfsscan Leren en ontwikkelen Loopbaanplanning Goede arbeidsomstandigheden Gezondheidsbevordering DIALOOG Gezonde leef- en werkstijl Vakkennis & vaardigheden Gezondheid & Energie DIX Bezieling, motivatie en betrokkenheid Veranderingsbereidheid Werk-Privé balans Scorecard DI Financieel Functioneren Imago Ontwikkeling Leercultuur & loopbaanpaden Leiderschap & Organisatiecultuur Arbeidsvoorwaarden (Bron: TNO, WerkVanNu, Stichting Kroon op het Werk) Wederzijdse inbreng en resultaten Een integrale aanpak van duurzame inzetbaarheid vraagt nogal wat van organisatie en medewerker. De focus van veel organisaties ligt niet alleen in economisch uitdagende tijden allereerst bij behoud van continuïteit en winstgevendheid op de korte termijn. Individuen streven tegelijkertijd naar behoud van hun verworven positie. Bewegen en veranderen betekent ook onzeker heid accepteren. Een wereld die zich minder aan wetmatigheden lijkt te houden, brengt onzeker heid met zich mee. Het niveau van welvaart, werk gelegenheid en voorzieningen waaraan we in de tweede helft van de twintigste eeuw gewend zijn geraakt, is niet langer vanzelfsprekend. Bouwen aan aanpassingsvermogen is onvermijdelijk. Werken aan duurzame inzetbaarheid is een urgente kwestie. Voor organisaties, die hun beleid 12 op het gebied van werk, loopbanen, opleidingen en vitaliteit willen ontwikkelen tot één geheel, en hun organisatiecultuur daarop wensen aan te passen. Voor medewerkers, die de regie op eigen (loop)baan, ontwikkeling en hun vitaliteit gaan voeren, en eigenaarschap ontwikkelen. En voor onze maatschappij als geheel, omdat een blijvende fit van werkenden met hun huidig en toekomstig werk van het grootste belang is voor behoud van onze welvaart. Dat vergt een hele inspanning. De opbrengsten maken die inspanning echter meer dan de moeite waard. Wilt u verder in gesprek over duurzame inzetbaar heid binnen uw organisatie? Neem dan contact op met:

15 colofon inhoudsverantwoordelijken Randstad Nederland: Mark de Lat, Guido Welter tekst: Ton Hesp 13

16 Wilt u meer informatie over duurzame inzetbaarheid of een afspraak maken? Bel of kijk op

Duurzame inzetbaarheid in de taxibranche

Duurzame inzetbaarheid in de taxibranche Duurzame inzetbaarheid in de taxibranche Preventiedag 2013 13 december Ellen.vanwijk@tno.nl Duurzame inzetbaarheid = Gezond, gemotiveerd en productief aan het werk tot aan de pensioengerechtigde leeftijd

Nadere informatie

hr Duurzaam succesvol

hr Duurzaam succesvol hr Duurzaam succesvol Duurzaamheid is een thema binnen veel organisaties. Logisch, iedere organisatie wil graag goed gekwalificeerde, gemotiveerde en gezonde medewerkers. In steeds meer Cao s worden dan

Nadere informatie

Aan de slag met duurzame inzetbaarheid 3 november 2015

Aan de slag met duurzame inzetbaarheid 3 november 2015 Duurzame inzetbaarheid uitgangspunt personeelsbeleid Het voorstel is duurzame inzetbaarheid centraal te stellen in het personeelsbeleid om medewerkers van alle levensfasen optimaal inzetbaar te houden

Nadere informatie

Uitwerkingen tafelwerk werkconferentie Duurzame inzetbaarheid: hoe ga ik het doen? Tafelwerk 1

Uitwerkingen tafelwerk werkconferentie Duurzame inzetbaarheid: hoe ga ik het doen? Tafelwerk 1 Tafelwerk 1 Stakeholder Werkenden/werknemers/ potentieel werkenden Overheid Werkgevers/leidinggevende Belang bij duurzame inzetbaarheid Vervulling basale behoeften. 1 Autonomie, 2 Competentie, 3 Verbinding

Nadere informatie

MET DEZE 6 KEUZES WORDT DUURZAME INZETBAARHEID WÉL EEN SUCCES

MET DEZE 6 KEUZES WORDT DUURZAME INZETBAARHEID WÉL EEN SUCCES E-blog HR special MET DEZE 6 KEUZES WORDT DUURZAME INZETBAARHEID WÉL EEN SUCCES In duurzaam inzetbaar Door Caroline Heijmans en Teresa Boons, INLEIDING Als je medewerkers en managers vraagt wat zij doen

Nadere informatie

Scripts voor vitaliteit. 16 februari 2011 Tinka van Vuuren

Scripts voor vitaliteit. 16 februari 2011 Tinka van Vuuren Scripts voor vitaliteit 16 februari 2011 Tinka van Vuuren Inhoud Wat is vitaliteit? Welke scripts gericht op vitaliteit zijn het beste? Wat is de rol van werknemer en werkgever hierbij? Wat is vitaliteitmanagement?

Nadere informatie

Blijvend beter inzetbaar. Levensfasegericht personeelsmanagement: een praktische uitwerking

Blijvend beter inzetbaar. Levensfasegericht personeelsmanagement: een praktische uitwerking Blijvend beter inzetbaar Levensfasegericht personeelsmanagement: een praktische uitwerking mogelijkheden Aanleiding Door vergrijzing en ontgroening kan in de nabije toekomst het aantal mensen dat met pensioen

Nadere informatie

Hulpmiddelen voor werknemers 1

Hulpmiddelen voor werknemers 1 Hulpmiddelen voor werknemers 1 Oriënterende vragenlijsten Vragenlijst Inzetbaarheid algemeen Mini-scan Duurzame Inzetbaarheid Duurzame Inzetbaarheid Index Performance Beschrijving De korte versie van de

Nadere informatie

Ten minste houdbaar tot?

Ten minste houdbaar tot? Ten minste houdbaar tot? Duurzame inzetbaarheid in tijden van crisis. Door de vergrijzing, de te verwachten krapte op de arbeidsmarkt en de oprekking van de pensioenleeftijd is duurzame inzetbaarheid urgenter

Nadere informatie

Van baan naar loopbaan Verslag van het onderzoek naar de praktijk van mobiliteitsbeleid

Van baan naar loopbaan Verslag van het onderzoek naar de praktijk van mobiliteitsbeleid Van baan naar loopbaan Verslag van het onderzoek naar de praktijk van mobiliteitsbeleid In het voorjaar van 2015 heeft Odyssee een digitale enquête uitgezet onder 950 ondernemingsraden om zicht te krijgen

Nadere informatie

Onderzoek vitaliteit en arbeidsmotivatie in de zorg Achtergrond van het Odyssee onderzoek

Onderzoek vitaliteit en arbeidsmotivatie in de zorg Achtergrond van het Odyssee onderzoek Onderzoek vitaliteit en arbeidsmotivatie in de zorg Achtergrond van het Odyssee onderzoek Bij onze opdrachtgevers en relaties in de zorg zien wij een veelheid aan discussies en projecten die ons inziens

Nadere informatie

Workshop opleiding op leeftijd. Margreet Verbeek

Workshop opleiding op leeftijd. Margreet Verbeek Workshop opleiding op leeftijd Margreet Verbeek Workshop opleiding op leeftijd Werken aan een gezonde toekomst Kom in beweging! 2 Wat gaan we doen? Kennismaking: Wie zijn wij? Actieve kennismaking Ik ga

Nadere informatie

De oplossing voor duurzame inzetbaarheid van uw personeel. Brochure

De oplossing voor duurzame inzetbaarheid van uw personeel. Brochure Brochure Uw situatie Nederlandse werkgevers zijn ervan overtuigd dat een vergrijzende en ontgroenende arbeidsmarkt leidt tot stijgende personeelskosten [bron: CBS/2013]. De kans dat relatief meer ouderen

Nadere informatie

We zijn op ontdekkingsreis, in een gebied waar de huidige systemen leidend zijn maar onvoldoende werken. Bij een ontdekkingsreis hoort ruimte.

We zijn op ontdekkingsreis, in een gebied waar de huidige systemen leidend zijn maar onvoldoende werken. Bij een ontdekkingsreis hoort ruimte. Het speelveld De wereld om ons heen verandert razend snel. De richting is duidelijk, de sociale zekerheid wordt geprivatiseerd. Samen bouwen we aan een vernieuwende structuur om de arbeidsmarkt essentieel

Nadere informatie

EmployabilityDriver. Waarom een strategische discussie over employability beleid?

EmployabilityDriver. Waarom een strategische discussie over employability beleid? EmployabilityDriver Waarom een strategische discussie over employability beleid? We weten al een tijd dat door vergrijzing en ontgroening de druk op de arbeidsmarkt toeneemt. Het wordt steeds belangrijker

Nadere informatie

3. Organisatie. Flexibele en betrouwbare contracten 4. Werknemer Levenslang leren

3. Organisatie. Flexibele en betrouwbare contracten 4. Werknemer Levenslang leren Flexicurity: het beste uit twee werelden Dr. Charissa Freese BZW Moerdijk, 6 december 2012 Flexicurity: Flexibiliteit en Zekerheid Beleidsmaatregelen die gericht zijn op flexibiliteit van de arbeidsmarkt

Nadere informatie

Duurzame inzetbaarheid in de HR praktijk Onderzoeksrapport 2012

Duurzame inzetbaarheid in de HR praktijk Onderzoeksrapport 2012 Duurzame inzetbaarheid in de HR praktijk Onderzoeksrapport 2012 Zicht krijgen op duurzame inzetbaarheid en direct aan de slag met handvatten voor HR-professionals INHOUDSOPGAVE 1. Duurzame inzetbaarheid

Nadere informatie

Lumina Life voor duurzame gezondheid en vitaliteit van mens en organisatie

Lumina Life voor duurzame gezondheid en vitaliteit van mens en organisatie Lumina Life voor duurzame gezondheid en vitaliteit van mens en organisatie Lumina Life is een uniek instrument dat medewerkers in de zakelijke markt helpt om duurzaam gezond en vitaal te kunnen blijven

Nadere informatie

Advies Coaching Training

Advies Coaching Training Advies Coaching Training Denken Delen DoenDuurzaam powered by DHC Employability Scan & PAP Employability heeft veel definities met als kern dat iemand zijn brood kan verdienen. Nu en in de toekomst. Voor

Nadere informatie

ArbeidsFit BLIJVEND INZETBAAR IN VERANDERENDE ORGANISATIES

ArbeidsFit BLIJVEND INZETBAAR IN VERANDERENDE ORGANISATIES ArbeidsFit BLIJVEND INZETBAAR IN VERANDERENDE ORGANISATIES 1 Zijn uw medewerkers ArbeidsFit? Blijvend inzetbaar in veranderende organisaties Meebewegen met de toekomst Welzijn Nieuwe Stijl, kantelingen

Nadere informatie

Duurzame Inzetbaarheid. Plan van Aanpak. Verstarring erger dan vergrijzing

Duurzame Inzetbaarheid. Plan van Aanpak. Verstarring erger dan vergrijzing Duurzame Inzetbaarheid Plan van Aanpak Verstarring erger dan vergrijzing Energiek zijn en blijven is motivatie x competenties x conditie Definitie: Duurzame inzetbaarheid is de mate, waarin medewerkers

Nadere informatie

Bedrijfskundige opbrengsten van investeren in Vitaliteit en Gezondheid. Prof. Dr. Gerard I.J.M. Zwetsloot

Bedrijfskundige opbrengsten van investeren in Vitaliteit en Gezondheid. Prof. Dr. Gerard I.J.M. Zwetsloot Bedrijfskundige opbrengsten van investeren in Vitaliteit en Gezondheid Prof. Dr. Gerard I.J.M. Zwetsloot Programma Workshop Eerste deel: Presentatie Visie op Gezond Ondernemen Een paar voorbeelden van

Nadere informatie

De winst van duurzaam inzetbare medewerkers. Hoe organiseer ik dat?

De winst van duurzaam inzetbare medewerkers. Hoe organiseer ik dat? De winst van duurzaam inzetbare medewerkers. Hoe organiseer ik dat? Tanja Groenewegen, Randstad Niels Mooij, Gezond Transport Dag van het Magazijn 1 oktober 2014 1 Wilt u allen nog even gaan staan? 1.

Nadere informatie

Sociale innovatie. Integraal op weg naar topprestaties in teams en organisaties

Sociale innovatie. Integraal op weg naar topprestaties in teams en organisaties Sociale innovatie Integraal op weg naar topprestaties in teams en organisaties DATUM 1 maart 2014 CONTACT Steef de Vries MCC M 06 46 05 55 57 www.copertunity.nl info@copertunity.nl 2 1. Wat is sociale

Nadere informatie

Tempo-Team arbeidsmarkt en werkvloer onderzoek

Tempo-Team arbeidsmarkt en werkvloer onderzoek Tempo-Team arbeidsmarkt en werkvloer onderzoek team.xx Methodologie Representatieve steekproef België: 550 werknemers 200 HR managers Duitsland: 529 werknemers 200 HR managers Kwantitatieve peiling naar

Nadere informatie

Organisatiekracht. Mentale veerkracht. Teamkracht. Werkkracht. Menskracht MEER VEERKRACHT, MEER ENERGIE, BETERE PRESTATIES

Organisatiekracht. Mentale veerkracht. Teamkracht. Werkkracht. Menskracht MEER VEERKRACHT, MEER ENERGIE, BETERE PRESTATIES Mentale veerkracht MEER VEERKRACHT, MEER ENERGIE, BETERE PRESTATIES In de (top)sport is het een vast gegeven; wil je succesvol zijn als sporter dan investeer je in techniek en conditie, maar ook in mentale

Nadere informatie

Loyalis als deskundige partner Inzicht in uw organisatie en uw werknemers

Loyalis als deskundige partner Inzicht in uw organisatie en uw werknemers Loyalis als deskundige partner Inzicht in uw organisatie en uw werknemers De expertise van Loyalis is mensenwerk U wilt altijd het beste voor uw werknemers. Als HR-professional neemt u uw verantwoordelijkheid

Nadere informatie

2a. Individueel jaargesprek Format medewerker

2a. Individueel jaargesprek Format medewerker 2a. Individueel jaargesprek Format medewerker 1 Introductie Vraagt u zich ook wel eens af doe ik in mijn werk de dingen waar ik goed in ben en waar ik plezier in heb, heb ik een goede werk/privé balans

Nadere informatie

Wat draagt bij aan een gelukkig pensioen? Een vergelijking tussen Nederland, België, Denemarken en Zweden

Wat draagt bij aan een gelukkig pensioen? Een vergelijking tussen Nederland, België, Denemarken en Zweden Wat draagt bij aan een gelukkig pensioen? Een vergelijking tussen Nederland, België, Denemarken en Zweden Onderzoek van GfK november 2015 Inleiding Delta Lloyd is continu bezig het pensioenbewustzijn te

Nadere informatie

Inspirerend Management. in de zorg. Een modulaire aanpak gericht op de ontwikkeling van nieuw leiderschap

Inspirerend Management. in de zorg. Een modulaire aanpak gericht op de ontwikkeling van nieuw leiderschap Inspirerend Management Development in de zorg Een modulaire aanpak gericht op de ontwikkeling van nieuw leiderschap Behoefte aan effectief leiderschap Vergroting van de invloed van de politiek en zorgverzekeraars

Nadere informatie

Secundaire arbeidsvoorwaarden van primair belang. Sandra Terwolbeck, Amstelveen 8 oktober 2008

Secundaire arbeidsvoorwaarden van primair belang. Sandra Terwolbeck, Amstelveen 8 oktober 2008 Secundaire arbeidsvoorwaarden van primair belang Sandra Terwolbeck, Amstelveen 8 oktober 2008 Secundaire arbeidsvoorwaarden van primair belang Huidige uitdagingen voor organisaties Veranderd werknemersperspectief

Nadere informatie

pggm.nl Persoonlijke Balans in de beleving van PGGM- leden Enquête De Persoonlijke Balans

pggm.nl Persoonlijke Balans in de beleving van PGGM- leden Enquête De Persoonlijke Balans pggm.nl Persoonlijke Balans in de beleving van PGGM- leden Enquête De Persoonlijke Balans In maart 2014 heeft PGGM haar leden gevraagd naar hun persoonlijke balans: wat betekent persoonlijke balans voor

Nadere informatie

Bedrijfsscan Visie & Strategie DI-beleid

Bedrijfsscan Visie & Strategie DI-beleid BEDRIJFSSCAN Visie & Strategie 1. Er is een duidelijke missie/visie en doelstelling geformuleerd ten aanzien van duurzame inzetbaarheid nu en in de nabije toekomst 2. Er is goed zicht op interne en externe

Nadere informatie

HR professionaliseringstraject het nieuwe aanbod 2016

HR professionaliseringstraject het nieuwe aanbod 2016 HR professionaliseringstraject het nieuwe aanbod 2016 Het aanbod bestaat uit de modules van 2015 om iedereen de gelegenheid te bieden deze eventueel nog te volgen. Er is een aantal nieuwe modules en een

Nadere informatie

Duurzame Inzetbaarheid Seminar Ontwikkelingen in arbeid Windesheim Zwolle Maandag, 9 november 2015

Duurzame Inzetbaarheid Seminar Ontwikkelingen in arbeid Windesheim Zwolle Maandag, 9 november 2015 Duurzame Inzetbaarheid Seminar Ontwikkelingen in arbeid Windesheim Zwolle Maandag, 9 november 2015 Rob Gründemann Lector Hogeschool Utrecht Suzanne Jungjohann HR directeur Delta Lloyd Opzet presentatie

Nadere informatie

De motor van de lerende organisatie

De motor van de lerende organisatie De motor van de lerende organisatie Focus op de arbeidsmarkt Naast het erkennen van leerbedrijven is Calibris verantwoordelijk voor ontwikkeling en onderhoud van kwalificaties in de sectoren zorg, welzijn

Nadere informatie

DEXIS Arbeid, en waar dat toe leidt. www.dexisarbeid.nl

DEXIS Arbeid, en waar dat toe leidt. www.dexisarbeid.nl DEXIS Arbeid, en waar dat toe leidt Stel dat iedere medewerker het naar zijn of haar zin heeft op het werk, het gevoel heeft zijn of haar talenten te kunnen inzetten, de sfeer in het team klopt, collega

Nadere informatie

Resultaten cao-review cao NWb

Resultaten cao-review cao NWb Resultaten cao-review cao NWb Op 15 september 2015 is de cao-review online verschenen en een paar dagen later hadden bijna 1.200 collega s de cao-review ingevuld. Wij zijn blij dat jullie in zo n grote

Nadere informatie

Ontwikkeling arbeidsmarkt en loopbaan vak opvattingen die veranderen

Ontwikkeling arbeidsmarkt en loopbaan vak opvattingen die veranderen Ontwikkeling arbeidsmarkt en loopbaan vak opvattingen die veranderen Misja Bakx 1 Even Voorstellen Directeur Matchcare Specialist arbeidsmarkt en loopbaanwaarde Vernieuwing instrumenten voor loopbaan en

Nadere informatie

Vitaal in je werk: Naar een duurzame balans

Vitaal in je werk: Naar een duurzame balans Vitaal in je werk: Naar een duurzame balans Wilmar Schaufeli Senior adviseur, Schouten & Nelissen Inzicht Hoogleraar A&O psychologie, Universiteit Utrecht Agenda 1. Visie op duurzame inzetbaarheid 2. Vitaal

Nadere informatie

WERKEN MET FREELANCERS IN JOUW ORGANISATIE?

WERKEN MET FREELANCERS IN JOUW ORGANISATIE? WERKEN MET FREELANCERS IN JOUW ORGANISATIE? Freelancen, interimmen, contracting zijn allemaal verschillende benamingen voor een zeer sterk groeiend verschijnsel in de economie. Steeds meer industrieën

Nadere informatie

BZW 13 april 2012. Meebewegen in een flexibele arbeidsmarkt Duurzame inzetbaarheid

BZW 13 april 2012. Meebewegen in een flexibele arbeidsmarkt Duurzame inzetbaarheid BZW 13 april 2012 Meebewegen in een flexibele arbeidsmarkt Duurzame inzetbaarheid De arbeidsmarkt VERANDERT in een razend TEMPO Zoek een BALANS tussen werk en PRIVÉ Overtuigingen bij baanzekerheid Werknemer

Nadere informatie

Passie voor Techniek in goede banen leiden van opleiden naar duurzaam aantrekkelijk

Passie voor Techniek in goede banen leiden van opleiden naar duurzaam aantrekkelijk Passie voor Techniek in goede banen leiden van opleiden naar duurzaam aantrekkelijk Misja Bakx Directeur Matchcare Agenda 1. Arbeidsmarkt ontwikkelingen en veranderingen 2. Trends in de rol van onderwijs,

Nadere informatie

Investeren in duurzame inzetbaarheid: facts & figures

Investeren in duurzame inzetbaarheid: facts & figures Investeren in duurzame inzetbaarheid: facts & figures Cristel van de Ven cristel.vandeven@factorvijf.eu, 06 81337133 Duurzame inzetbaarheid op de managementagenda Buzzen, in tweetallen: Bespreek met buurvrouw

Nadere informatie

handreikingen duurzaam participatiebeleid

handreikingen duurzaam participatiebeleid keuzeruimte voor bedrijf en individu De CAO Wijzer Duurzame Participatie biedt op zes thema s handreikingen voor duurzaam participatiebeleid. De wijzer bevat voor CAO-afspraken en maakt inspirerende voorbeelden

Nadere informatie

Sectorplan Recreatie 2014-2016. Werken in de Recreatie: Leuk, fit en vitaal!

Sectorplan Recreatie 2014-2016. Werken in de Recreatie: Leuk, fit en vitaal! Sectorplan Recreatie 2014-2016 Werken in de Recreatie: Leuk, fit en vitaal! 02 Inhoud 1. Duurzame inzetbaarheid... 4 2. Baan je toekomst... 6 3. Sectorplan Recreatie... 10 3.1 Arbeidsmarktadvies...12 3.2

Nadere informatie

Afschrijven of juist investeren? Welke rol hebben O&O fondsen bij langer doorwerken?

Afschrijven of juist investeren? Welke rol hebben O&O fondsen bij langer doorwerken? Afschrijven of juist investeren? Welke rol hebben O&O fondsen bij langer doorwerken? In de eerste bijeenkomst van het Platform O&O op 18 mei jl. in Zaltbommel, is aandacht besteed aan het thema langer

Nadere informatie

QUINN-MODEL. CompetenZa info@competenza.nu www.competenza.nu

QUINN-MODEL. CompetenZa info@competenza.nu www.competenza.nu QUINN-MODEL In onze adviestrajecten en gesprekken met opdrachtgevers maken wij vaak gebruik van het zgn. Quinn-model. Een handig hulpmiddel om samen, met een zo objectief mogelijke blik, naar het bedrijf

Nadere informatie

HET NIEUWE WERKEN IN RELATIE TOT PERSOONLIJKE DRIJFVEREN VAN MEDEWERKERS. Onderzoek door TNO in samenwerking met Profile Dynamics

HET NIEUWE WERKEN IN RELATIE TOT PERSOONLIJKE DRIJFVEREN VAN MEDEWERKERS. Onderzoek door TNO in samenwerking met Profile Dynamics HET NIEUWE WERKEN IN RELATIE TOT PERSOONLIJKE DRIJFVEREN VAN MEDEWERKERS Onderzoek door TNO in samenwerking met Profile Dynamics 1 Inleiding Veel organisaties hebben de afgelopen jaren geïnvesteerd in

Nadere informatie

VEILIG EN GEZOND WERKEN IN EEN VERANDERENDE ARBEIDSMARKT. Jos Sanders & collega s, TNO

VEILIG EN GEZOND WERKEN IN EEN VERANDERENDE ARBEIDSMARKT. Jos Sanders & collega s, TNO VEILIG EN GEZOND WERKEN IN EEN VERANDERENDE ARBEIDSMARKT Jos Sanders & collega s, TNO MEGATRENDS & ONTWIKKELINGEN ARBEID 1. Demografie: meer en diverser 2. Economie: grilliger en globaler 3. Sociaal-cultureel:

Nadere informatie

Wat kunnen bedrijven doen? Hoe beginnen aan een leeftijdsbewust personeelsbeleid?

Wat kunnen bedrijven doen? Hoe beginnen aan een leeftijdsbewust personeelsbeleid? Wat kunnen bedrijven doen? Hoe beginnen aan een leeftijdsbewust personeelsbeleid? Kernpunt van een gezond leeftijdsbewust personeelsbeleid is dat werknemers tijdens de hele loopbaan blijven leren en ontwikkelen

Nadere informatie

Vergroot de veerkracht van uw organisatie. Personal Coaching Service. Een employee benefit voor duurzaam HR-beleid

Vergroot de veerkracht van uw organisatie. Personal Coaching Service. Een employee benefit voor duurzaam HR-beleid Vergroot de veerkracht van uw organisatie Personal Coaching Service Een employee benefit voor duurzaam HR-beleid Vergroot de veerkracht van uw organisatie met de Personal Coaching Service van Resilians

Nadere informatie

Mats Werkt! WWW.MATSWERKT.NL DÉ CURSUS VOOR HET BEGELEIDEN VAN MENSEN MET EEN ARBEIDSBEPERKING OP DE WERKVLOER.

Mats Werkt! WWW.MATSWERKT.NL DÉ CURSUS VOOR HET BEGELEIDEN VAN MENSEN MET EEN ARBEIDSBEPERKING OP DE WERKVLOER. Mats Werkt! DÉ CURSUS VOOR HET BEGELEIDEN VAN MENSEN MET EEN ARBEIDSBEPERKING OP DE WERKVLOER. WWW.MATSWERKT.NL Mats werkt: Dé cursus voor het begeleiden van mensen met een arbeidsbeperking op de werkvloer.

Nadere informatie

AWVN-trends voor HR Voorbij vanzelfsprekendheid

AWVN-trends voor HR Voorbij vanzelfsprekendheid Vooruitgang door vernieuwend werkgeven AWVN-trends voor HR Voorbij vanzelfsprekendheid Programma: Over AWVN Externe trends Cao s 2015 leden AWVN aan de slag in groepen Pauze Trends interventies Cao s 2015

Nadere informatie

Duurzame Inzetbaarheid met resultaat. Presteren met Passie

Duurzame Inzetbaarheid met resultaat. Presteren met Passie Duurzame Inzetbaarheid met resultaat Presteren met Passie Duurzame Inzetbaarheid voor meer rendement Investeren in duurzame inzetbaarheid loont Doen waar je goed in bent en samen met je collega s gaan

Nadere informatie

Leeftijdbewust personeelsbeleid Ingrediënten voor een plan van aanpak

Leeftijdbewust personeelsbeleid Ingrediënten voor een plan van aanpak Leeftijdbewust personeelsbeleid Ingrediënten voor een plan van aanpak Inhoud Inleiding 3 Stap 1 De noodzaak vaststellen 4 Stap 2 De business case 5 Stap 3 Probleemverdieping 6 Stap 4 Actieplan 8 Stap 5

Nadere informatie

Vitaliteit voor de zorg

Vitaliteit voor de zorg Vitaliteit voor de zorg Wat kun je als professional doen? V&VN 2 oktober 2013 Anouk ten Arve, programma manager 1 Stichting IZZ van werknemers en werkgevers in de zorg Stichting IZZ Stichting met twee

Nadere informatie

Duurzaam loopbaanbeleid. Anders en langer aan het werk

Duurzaam loopbaanbeleid. Anders en langer aan het werk Duurzaam loopbaanbeleid Anders en langer aan het werk Leeftijdspiramide België 2010 Leeftijdspiramide België 2020 Leeftijdspiramide Belgische Werknemers Leeftijdspiramide grote organisaties (>1000) Leeftijdspiramide

Nadere informatie

Personeelsbeleid in het Theater. Noud van de Rhee Mirjam Coronel Mei 2011

Personeelsbeleid in het Theater. Noud van de Rhee Mirjam Coronel Mei 2011 Personeelsbeleid in het Theater Noud van de Rhee Mirjam Coronel Mei 2011 Deze presentatie - Plek in de organisatie - Human Resources Management - HR cyclus - Enkele personeelsinstrumenten - Resumé IS PERSONEELSBELEID

Nadere informatie

APQ rapportage. Bea Voorbeeld. support@meurshrm.nl. Naam: Datum: 16.06.2015. Email:

APQ rapportage. Bea Voorbeeld. support@meurshrm.nl. Naam: Datum: 16.06.2015. Email: APQ rapportage Naam: Bea Voorbeeld Datum: 16.06.2015 Email: support@meurshrm.nl Bea Voorbeeld / 16.06.2015 / APQ rapportage 2 Inleiding Dit rapport geeft inzicht in jouw inzetbaarheid. We bespreken hoe

Nadere informatie

Het Loopbaanlab brengt onderwijsprofessionals in beweging

Het Loopbaanlab brengt onderwijsprofessionals in beweging Oktober 2015 Het Loopbaanlab brengt onderwijsprofessionals in beweging Uitkomsten van meerjarig onderzoek naar de effecten van het Loopbaanlab Leestijd 8 minuten Hoe blijf ik in beweging? De kwaliteit

Nadere informatie

Overheid in Verbinding. Workshop: Talentmanagement

Overheid in Verbinding. Workshop: Talentmanagement Overheid in Verbinding Workshop: Talentmanagement Door wie? Helma Verhagen Organisatieadviseur HR/Ontwikkeling/Verandering ipv. Martine Peper Organisatie Adviseur HR / Ontwikkeling Désirée Veer Strategisch

Nadere informatie

Werken in een andere sector of branche: iets voor u?

Werken in een andere sector of branche: iets voor u? Werken in een andere sector of branche: iets voor u? Uw hele loopbaan blijven werken in dezelfde sector of branche? Voor veel werknemers is het bijna vanzelfsprekend om te blijven werken in de sector of

Nadere informatie

Het Nieuwe Werken: Transitie van Controle naar Vertrouwen

Het Nieuwe Werken: Transitie van Controle naar Vertrouwen Het Nieuwe Werken: Transitie van Controle naar Vertrouwen Het Nieuwe Werken (HNW) is een van de meest populaire trends op het gebied van organisatieontwikkeling van de laatste jaren; meer dan een kwart

Nadere informatie

Flexibel werken en organiseren

Flexibel werken en organiseren Flexibel werken en organiseren Flexibel werken en organiseren Inhoud Inhoud Inleiding De kracht van flexibiliteit Differentiatie in ontwikkeling en doorstroom gebaseerd op organisatieverschillen Aspecten

Nadere informatie

Nieuwe arbeidsrelaties: een uitnodiging tot dialoog!

Nieuwe arbeidsrelaties: een uitnodiging tot dialoog! Whitepaper Nieuwe arbeidsrelaties: een uitnodiging tot dialoog! Inleiding Op dit moment is nog 9 van de 10 werkenden in Nederland werknemer. Het aandeel zelfstandigen groeit echter gestaag. Er zijn zelfs

Nadere informatie

10 tips voor succesvol duurzaam inzetbaarheidsbeleid

10 tips voor succesvol duurzaam inzetbaarheidsbeleid 10 tips voor succesvol duurzaam inzetbaarheidsbeleid Door: Pauline Miedema Duurzame inzetbaarheid, vitaliteitsbeleid, integraal gezondheidsmanagement. Het klinkt allemaal prachtig en ook nuttig, maar wat

Nadere informatie

De Employability Scan Arbeidsmarktcongres 2013: Organisaties en inzetbaarheid

De Employability Scan Arbeidsmarktcongres 2013: Organisaties en inzetbaarheid De Employability Scan Arbeidsmarktcongres 2013: Organisaties en inzetbaarheid Jill Nelissen Doctoranda Onderzoeksgroep Personeel en Organisatie, KU Leuven Doctoraatsproject over het thema Employability

Nadere informatie

Duurzame inzetbaarheid en ouder worden op het werk? Dr. Annet H. de Lange

Duurzame inzetbaarheid en ouder worden op het werk? Dr. Annet H. de Lange Duurzame inzetbaarheid en ouder worden op het werk? Dr. Annet H. de Lange Agenda 1. Wat is duurzame inzetbaarheid? 2. Ouder worden en Werkvermogen? 3. Antecedenten duurzame inzetbaarheid? 4. Onderzoek

Nadere informatie

Leidinggeven bij de stad Antwerpen

Leidinggeven bij de stad Antwerpen Visietekst Leidinggeven bij de stad Antwerpen 1. Inleiding Leidinggevenden zijn sleutelfiguren in onze organisatie. Zij hebben een voorbeeldfunctie, zorgen voor de vertaling van doelstellingen naar concrete

Nadere informatie

Haal het beste uit uw mensen. Vandaag én morgen. Eindbijeenkomst 3 juni

Haal het beste uit uw mensen. Vandaag én morgen. Eindbijeenkomst 3 juni Haal het beste uit uw mensen. Vandaag én morgen Eindbijeenkomst 3 juni Inhoud presentatie Waarom dit project De visie op duurzame inzetbaarheid Behoefte-inventarisatie in de branche Aan de slag met DI:

Nadere informatie

www.ludenstraining.nl Trainingen voor Young Professionals

www.ludenstraining.nl Trainingen voor Young Professionals www.ludenstraining.nl Trainingen voor Young Professionals Rendement van talent Porties VAN GOED NAAR Ludens Talentontwikkeling is een jong trainingsbureau met veel ervaring. Wij zijn gespecialiseerd in

Nadere informatie

Medewerkerbetrokkenheid. 1. Werk aan medewerkertevredenheid. Betrokkenheid uit jezelf. Waarom zou iemand het maximale inzetten voor een werkgever?

Medewerkerbetrokkenheid. 1. Werk aan medewerkertevredenheid. Betrokkenheid uit jezelf. Waarom zou iemand het maximale inzetten voor een werkgever? Dat is de vraag! Natuurlijk is werk nog steeds vanzelfsprekend voor mensen maar het is niet meer zo vanzelfsprekend om voor de duur van het leven die ene baas te kiezen. Mensen maken enorm veel keuzes.

Nadere informatie

En we werken nog lang en gelukkig. over duurzame inzetbaarheid

En we werken nog lang en gelukkig. over duurzame inzetbaarheid En we werken nog lang en gelukkig over duurzame inzetbaarheid Remco Fransen 26 september 2013 1 Wist u dat 2 Duurzame inzetbaarheid in het nieuws 3 Wil u werken, kan u werken? % van de werkende beroepsbevolking

Nadere informatie

Leeftijdbewust personeelsbeleid De business case

Leeftijdbewust personeelsbeleid De business case Leeftijdbewust personeelsbeleid De business case Inleiding Binnen de sector ziekenhuizen is leeftijdsbewust personeelsbeleid een relevant thema. De studie RegioMarge 2006, De arbeidsmarkt van verpleegkundigen,

Nadere informatie

Een andere kijk op werken kanker en re-integratie

Een andere kijk op werken kanker en re-integratie Een andere kijk op werken kanker en re-integratie human support grensverleggend mensenwerk Kanker wordt steeds meer een chronische ziekte, dus krijgen organisaties en werkgevers in toenemende mate te maken

Nadere informatie

Erkenningsrapport Maatwerken ANBO. 13 september 2012

Erkenningsrapport Maatwerken ANBO. 13 september 2012 Erkenningsrapport Maatwerken ANBO 13 september 2012 2 Toekenning erkenning Maatwerken Op basis van de audit Maatwerken die binnen uw organisatie is uitgevoerd, wordt de erkenning Maatwerken aan ANBO toegekend.

Nadere informatie

Personeel op peil. Onderzoek naar de positie van mkb-werknemers

Personeel op peil. Onderzoek naar de positie van mkb-werknemers Personeel op peil Onderzoek naar de positie van mkb-werknemers Personeel op peil, onderzoek naar de positie van mkb-werknemers Personeel op peil Onderzoek naar de positie van mkb-ondernemers MKB-Nederland

Nadere informatie

Ziekte en re-integratie

Ziekte en re-integratie Landelijke vereniging Artsen in Dienstverban Ziekte en re-integratie Als u ziek bent, wilt u waarschijnlijk maar een ding: zo snel mogelijk herstellen en gewoon weer aan het werk. De meeste mensen zijn

Nadere informatie

Bevlogen mensen in een vitale organisatie

Bevlogen mensen in een vitale organisatie Bevlogen mensen in een vitale organisatie Bezuinigingen, krimp en reorganisaties leiden ertoe dat er meer van mensen wordt gevraagd, maar tegelijkertijd leiden demografische, maatschappelijke en economische

Nadere informatie

De Loopbaanversneller

De Loopbaanversneller hr De Loopbaanversneller Duurzame inzetbaarheid is een thema in veel organisaties. Waarschijnlijk ook bij jou staat het op de agenda, of zal het binnenkort op de agenda gezet worden door medewerkers, ondernemingsraad,

Nadere informatie

Ruud Bolsius. Fit tot de finish. Onderzoek bij de afdeling verzorging KW1C

Ruud Bolsius. Fit tot de finish. Onderzoek bij de afdeling verzorging KW1C Ruud Bolsius Fit tot de finish Onderzoek bij de afdeling verzorging KW1C Om het onderzoek te concretiseren is de volgende vraag geformuleerd: Maken wij als Koning Willem 1 College, afdeling Verzorging

Nadere informatie

Informatie Talent in Balans. Talentenonderzoeken

Informatie Talent in Balans. Talentenonderzoeken Informatie Talent in Balans Talentenonderzoeken Inhoudsopgave Talent in Balans... 3 Evenwichtig meten en ontwikkelen... 3 Landelijke dekking... 3 Duurzame Ontwikkeling... 3 Visie... 4 Talentenonderzoeken...

Nadere informatie

Toepassing en het effect van coaching. NVP Commissie Coaching. Resultaten enquête over coaching. April 2007. In opdracht van:

Toepassing en het effect van coaching. NVP Commissie Coaching. Resultaten enquête over coaching. April 2007. In opdracht van: Toepassing en het effect van coaching NVP Commissie ing Resultaten enquête over coaching April 2007 In opdracht van: Doel van het onderzoek 1. Een indruk te krijgen van de algehele beeldvorming rond coaching

Nadere informatie

BEDRIJFSZORG WERKT ALTIJD!

BEDRIJFSZORG WERKT ALTIJD! BEDRIJFSZORG WERKT ALTIJD! De beste aanpak van preventie en verzuimbeheersing BEDRIJFSZORGPAKKET Belangrijk aandachtspunt Verzuim en vitaliteit van medewerkers blijven voor werkgevers een belangrijk aandachtspunt.

Nadere informatie

Online onderzoek Uw werknemers

Online onderzoek Uw werknemers Toelichting Online onderzoek In dit bestand vindt u een inspirerende voorbeeldvragenlijst voor een werknemertevredenheid onderzoek! De vragenlijst is bedoeld als hulpmiddel bij het opstellen van uw eigen

Nadere informatie

De evolutie van de arbeid(smarkt) en de gevolgen voor HR: the Future of Work. Prof. Dr. Luc Dekeyser, directeur Kenniscentrum SD Worx

De evolutie van de arbeid(smarkt) en de gevolgen voor HR: the Future of Work. Prof. Dr. Luc Dekeyser, directeur Kenniscentrum SD Worx De evolutie van de arbeid(smarkt) en de gevolgen voor HR: the Future of Work Prof. Dr. Luc Dekeyser, directeur Kenniscentrum SD Worx Tijdscontext Innovatieve kenniseconomie Industriële economie Consciousness

Nadere informatie

Investeren in gezondheid Een gezonde investering! Symposium voor Leidinggevenden IZA Bedrijfszorg 27-03-2013

Investeren in gezondheid Een gezonde investering! Symposium voor Leidinggevenden IZA Bedrijfszorg 27-03-2013 1 Investeren in gezondheid Een gezonde investering! Symposium voor Leidinggevenden IZA Bedrijfszorg 27-03-2013 2 Bevorderen van de gezondheid, inzetbaarheid en productiviteit van medewerkers 4 werkmaatschappijen

Nadere informatie

21st Century Skills Training

21st Century Skills Training Ontwikkeling van competenties voor de 21 e eeuw - Vernieuwend - Voor werknemers van nu - Met inzet van moderne en digitale technieken - - Integratie van social media - Toekomstgericht - Inleiding De manier

Nadere informatie

1 Inleiding 9 1.1 Doel van deze uitgave 9 1.2 Uitgangspunten 9. 2 Het belang van werk voor mensen 11

1 Inleiding 9 1.1 Doel van deze uitgave 9 1.2 Uitgangspunten 9. 2 Het belang van werk voor mensen 11 Inhoud 1 Inleiding 9 1.1 Doel van deze uitgave 9 1.2 Uitgangspunten 9 2 Het belang van werk voor mensen 11 3 Het belang van werk voor de maatschappij 15 3.1 Vergrijzing en ontgroening 16 3.2 Werken met

Nadere informatie

Groei in Leiderschap & Management - Jaaropleiding

Groei in Leiderschap & Management - Jaaropleiding Groei in Leiderschap & Management - Jaaropleiding Zakenwijzer Het is tijd voor nieuw en ander leiderschap en management We kunnen ons niet meer verloven te blijven doen wat we deden. Als alles verandert,

Nadere informatie

Antwoorden op vragen bij het congres De Flexkracht aan zet!

Antwoorden op vragen bij het congres De Flexkracht aan zet! Antwoorden op vragen bij het congres De Flexkracht aan zet! 30 november 2012 Vraag 1: Welke mogelijkheden zijn er om tot startkwalificatie opgeleid te worden? BOL opleiding BBL opleiding Niveau 2 mbo BOL

Nadere informatie

College voor Arbeidszaken

College voor Arbeidszaken College voor Arbeidszaken Abvakabo FNV Dhr. B. de Haas Postbus 3010 2700 KT ZOETERMEER doorkiesnummer 070 373 8393 betreft inzet cao-overleg uw kenmerk ons kenmerk ECCVA/U201300485 bijlage(n) datum 05

Nadere informatie

1.2 Waartoe dient het bedrijfsmaatschappelijk werk? 20 1.2.1 Visie 20 1.2.2 Doelstelling 21

1.2 Waartoe dient het bedrijfsmaatschappelijk werk? 20 1.2.1 Visie 20 1.2.2 Doelstelling 21 Inhoud voorwoord 11 Doel en opzet 13 1 Identiteit van het hedendaagse bedrijfsmaatschappelijk werk 16 1.1 Essentiële kenmerken 16 1.1.1 Een differentiatie van het beroep maatschappelijk werk 16 1.1.2 Gericht

Nadere informatie

Professionele en persoonlijke groei?

Professionele en persoonlijke groei? + Professionele en persoonlijke groei? Samen naar meer resultaat, meer gemak en meer plezier! Han Oei Oei voor Groei - www.oeivoorgroei.nl info@oeivoorgroei.nl 0633794681 + Meer resultaat, meer gemak en

Nadere informatie

Vitaliteit en leeftijd Symposium Vitaliteit voor organisatie en individu

Vitaliteit en leeftijd Symposium Vitaliteit voor organisatie en individu Symposium Vitaliteit voor organisatie en individu 21 september 2010 Tinka van Vuuren Inhoud presentatie Waarom is beleid gericht op vitaliteit en leeftijd noodzakelijk? Is er verband tussen vitaliteit

Nadere informatie

Leef Slimmer. Werk Slimmer.

Leef Slimmer. Werk Slimmer. Leef Slimmer. Werk Slimmer. Vitaliteit, focus en meer energie. Een visie op duurzame inzetbaarheid van werknemers Whitepaper 2015 Het Belang van Duurzaamheid Duurzame inzetbaarheid van werknemers is een

Nadere informatie