Handboek Deskundigheidsbevordering Strafrechtelijke Opvang Verslaafden

Transcriptie

1 Handboek Deskundigheidsbevordering Strafrechtelijke Opvang Verslaafden Basismodule Deskundigheidsbevordering SOV 1

2 Eerste editie, najaar 2004 Deskundigheidsbevordering binnen de SOV is voortdurend in ontwikkeling. Per jaar wordt bekeken of het handboek gewijzigd dient te worden. Uitgave Deze uitgave werd ontwikkeld door het Ontwikkelteam Deskundigheidsbevordering. Het ontwikkelteam werd samengesteld uit medewerkers van de verschillende SOV-inrichtingen (Amsterdam, Rotterdam en Utrecht). Het handboek is deels afgestemd met GGZ Nederland. Eindredactie Sil de Nijs, coördinator Ontwikkelteam Deskundigheidsbevordering Jennifer Heijligenberg-Ras, JHR Communicatie Ondanks alle aan de samenstelling van de tekst bestede zorg, kan noch de redactie, noch de uitgever aansprakelijkheid aanvaarden voor eventuele schade die zou kunnen voortvloeien uit enige fout die in deze uitgave zou kunnen voorkomen. Basismodule Deskundigheidsbevordering SOV 2

3 Het alsmaar en alleen uitbreiden van competenties leidt niet tot deskundigheid. Het uitbreiden, maar vooral het continu juist en kritisch toepassen van competenties leidt tot deskundigheid en daarmee tot deskundige, professionele werkwijzen. Basismodule Deskundigheidsbevordering SOV 3

4 Inhoudsopgave Voorwoord...7 Inleiding...9 Leeswijzer...11 Hoofdstuk 1 Strafrechtelijke Opvang Verslaafden Wat is de Strafrechtelijke Opvang Verslaafden?...13 De belangrijkste uitgangspunten van het SOV-programma...13 Hoofdstuk 2 Profielen in het reïntegratietraject Profiel van de SOV-deelnemer...15 Profiel werknemer algemeen...16 Profiel werkgever algemeen...18 Uitvoeringsorganisatie Werknemers Verzekeringen...20 De gemeenten...21 Dienst Werk en Inkomen...22 Het reïntegratiebureau...23 Hoofdstuk 3 Verslaving en Arbeid Algemeen...27 Verslaafden (SOV-deelnemers) versus de arbeidsmarkt...28 Arbeid, de Cirkels van Van Dijk en het plan van opvang...31 Arbeidsmarkt en wet en regelgeving versus SOV-deelnemers...34 Wet Werk en Bijstand...34 Instrumenten voor uitvoerders van het SOV NetWerk...35 Hoofdstuk 4 Arbeidstoeleidingstraject Algemeen...37 Het handboek Arbeidstoeleiding Strafrechtelijke Opvang Verslaafden...37 Start SOV arbeidstoeleidingstraject...38 Uitgangspunten SOV NetWerk Arbeidstoeleiding...39 Het handboek Assessment Strafrechtelijke Opvang Verslaafden...41 Verslaglegging...48 Kwalificatiecriteria voor arbeidstoeleiding...48 De fasering van het SOV-programma en het arbeidstoeleidingstraject...49 Hoofdstuk 5 Het arbeidstoeleidingstraject, de personele inzet en de deskundigheidsbevordering Algemeen...51 Functiegroep Functiegroep Uitgangspunten SOV NetWerk en de deskundigheidsbevordering...54 Eindtermen van deskundigheidsbevordering arbeidstoeleiding...56 Literatuurlijst...59 Verklarende afkortingenlijst...60 Basismodule Deskundigheidsbevordering SOV 4

5 Bijlagen 1. Gemeenteverordening Reïntegratie Amsterdam 2. Gemeenteverordening Reïntegratie Rotterdam 3. Gemeenteverordening Reïntegratie Utrecht Bijlage 1, 2 en 3 zijn in deze versie niet als bijlage opgenomen. De documenten zijn echter wel digitaal beschikbaar. Informatie is te verkrijgen via de afdelingen Arbeid van de SOV-inrichtingen (Amsterdam: (020) , Rotterdam: (010) en Utrecht: (030) ). Tot 1 januari 2005 kunt u ook terecht bij Sabine Otten van het secretariaat van SOV NetWerk: (073) Arbeidsmarkt en actualiteit Beslissingentabellen Sociale Werkvoorziening SOV arbeidstoeleidingstraject in vogelvlucht; samenwerkingsverbanden, aansturing en verantwoordelijken Werkinstrumenten reïntegratie Arbeidsreïntegratie SOV-deelnemer Tabel 1 - Reïntegratiemogelijkheden SOV-doelgroep Reïntegratie SOV-deelnemer met (ex-)wao-er status Subsidies en voorzieningen voor werkgevers met een deelnemer uit het SOV NetWerk * Tabel 2 - Gesubsidieerde arbeid tot 1 januari * Tabel 3 - Subsidies werkgevers bij in dienst nemen SOV-deelnemer tot 1 januari SOV-stroomschema Arbeidstoeleiding van allochtonen Convenant gemeente en SOV Overzicht competenties per betrokken discipline binnen het SOV arbeidstoeleidingstraject...94 Voor onderstaande bijlagen geldt eveneens dat deze niet in deze versie zijn opgenomen. De digitale versie is op te vragen bij bovengenoemde SOV-inrichtingen of het SOV NetWerk secretariaat. 16. Competentieprofielen SOV Utrecht Functie leraar/docent Functie leraar/docent PV/AT Functie sportinstructeur Functie bibliothecaris Functie medior groepsleider/agogisch medewerker Functie senior groepsleider/agogisch medewerker Functie junior verpleegkundige Functie senior verpleegkundige Functie locatiehoofd Medische dienst Functie locatiehoofd BSD Functie medewerker BSD Functie medewerker Bevolkingsadminstratie Functie locatiedirecteur Functie unitdirecteur Functie locatiehoofd Officemanagement Functie medewerker Officemanagement Functie senior medewerker Arbeid Functie medior medewerker Arbeid Functie psycholoog Functie supervisor Basismodule Deskundigheidsbevordering SOV 5

6 Voorwoord De Strafrechtelijke Opvang Verslaafden (SOV) is een experiment voor zes jaar. De doelstelling van het experiment is tweeledig. In de eerste plaats vindt op deze wijze een terugdringing plaats van ernstige overlast als gevolg van door drugsverslaafden gepleegde strafbare feiten. Verder wordt door een geïntegreerd zorgaanbod de individuele verslavingsproblematiek beheersbaar gemaakt. Dit met het oog op de terugkeer in de maatschappij en het verminderen of beter nog het beëindigen van de recidive. Een essentieel onderdeel van resocialisatie van verslaafde draaideurcriminelen is arbeid. Ten behoeve van het SOVprogramma heeft het hoofdkantoor voor de drie SOV-inrichtingen Equal-subsidie aangevraagd voor de invulling van het arbeidstoeleidingstraject binnen het SOV- programma. Daarbij zijn voor het arbeidstoeleidingstraject een drietal handboeken ontwikkeld die SOV-inrichtingen kunnen gebruiken in het resocialisatietraject. SOV Amsterdam was verantwoordelijk voor het ontwikkelen van de deskundigheidsbevordering voor de SOVmedewerkers. Het gevolg was een intensief samenwerkingsverband met SOV Rotterdam en Utrecht, waarbij drie ontwikkelingstrajecten zijn gestart. De deskundigheidsbevordering moet gebaseerd zijn op de programma s die in Rotterdam en in Utrecht zijn ontwikkeld. Gekozen is voor twee opleidingsvarianten: 1. het deskundigheidsbevorderingstraject zo optimaal mogelijk vormgeven; 2. de in het project ontwikkelde werkvormen en methodieken zo breed mogelijk binnen de SOV-organisaties implementeren. Voor de medewerkers van de drie SOV-inrichtingen zal de deskundigheidsbevordering ten aanzien van het afnemen van assessments en de toeleiding van deelnemers naar werk een extra stimulans zijn. Mede door de samenwerking met de andere SOV-inrichtingen en door de inzichten die zijn opgedaan in de verschillende uitwisselingsprogramma s ligt het handboek er in zijn huidige vorm. Ik wens de gebruiker veel succes met het handboek en spreek hierbij dank uit aan de leden van de werkgroep deskundigheidsbevordering, de coördinatoren van het ontwikkeltraject, de buitenlandse partners en PSW, die de algehele projectcoördinatie heeft uitgevoerd. Mijn speciale dank gaat uit naar de persoonlijke ondersteuning van Ton Beun en Sil de Nijs. Paul Guldenaar, locatiedirecteur SOV Amsterdam Basismodule Deskundigheidsbevordering SOV 6

7 Inleiding NetWerk is een arbeidstoeleidingsproject van de drie SOV-inrichtingen (Strafrechtelijke Opvang Verslaafden) in Amsterdam, Rotterdam en Utrecht en diverse nationale en transnationale samenwerkings- en ontwikkelingspartners. Equal, het Europese Sociale Fonds, heeft SOV NetWerk gedeeltelijk gefinancierd. Equal beoogt discriminatie en achterstand van kwetsbare doelgroepen op de arbeidsmarkt te bestrijden. Het project startte in 2002 en loopt tot eind Dit handboek is één van de drie concrete eindproducten die binnen het project NetWerk zijn gerealiseerd. De overige twee producten betreffen een handboek Assessment en een handboek Arbeidstoeleiding voor de Strafrechtelijke Opvang Verslaafden (SOV). In de tekst van dit handboek wordt verwezen naar deze andere producten, omdat de drie producten een duidelijke onderlinge samenhang vertonen en tijdens het ontwikkelproces op elkaar zijn afgestemd. De experimentele fase waarbinnen de SOV zich nog steeds bevind, heeft op het gebied van arbeidstoeleiding geleidt tot nuanceverschillen en een weinig concreet uitgewerkte visie met bijhorend trajectoverzicht. Daarnaast zijn door de verschillende SOV-locaties en de samenwerkingen die de inrichtingen aangaan met externe partnes, lokaalgebonden situaties ontstaan. Hierdoor zijn ook een aantal nuances te noemen in het toeleiden naar werk. Deze situatie is per definitie geen belangrijk obstakel. Het gedeeltelijk ontbreken van een eenduidige multidisciplinaire en SOV-brede werkwijze met betrekking tot het toeleiden van SOV-deelnemers naar werk leidde en leidt in een aantal gevallen tot onduidelijkheid in de begeleiding en/of afstemming met interne disciplines of externe organisaties. De optimale begeleiding van SOV-deelnemers naar werk vertoont daardoor een aantal ongewenste hiaten, die het ontwikkelingsproces van een SOV-deelnemer en het halen van de SOV-doelstelling kunnen afremmen. Na ruim een jaar experimenteren, vormgeven en intern evalueren is binnen de verschillende SOV-inrichtingen geconstateerd dat er behoefte is aan een duidelijk omlijnd kader met betrekking tot het toeleiden van SOV-deelnemers naar werk. Doelstelling De deskundigheidsbevordering arbeidstoeleiding biedt een kader voor ondersteuning, begeleiding en training van medewerkers die zich op indirecte dan wel op directe professionele wijze inzetten voor de begeleiding, motivering en sturing van SOV-deelnemers ten aanzien van de leefgebieden Werk en Scholing en het concreet uitvoeren van al dan niet betaalde werkzaamheden bij een werkgever. Het doel van de deskundigheidsbevordering is de relevante informatie met betrekking tot het SOV arbeidstoeleidingstraject aan betrokken disciplines mee te geven. Deze informatie zal tijdens de cursus besproken, uitgelegd en toegespitst worden. Veranderingen na invoering van het SOV arbeidstoeleidingstraject De huidige vorm van het SOV-programma zal, afgezien van actuele (politieke) veranderingen, niet gewijzigd worden. De begeleiding van een SOV-deelnemer verandert nauwelijks. De kennis was op het (deel)gebied van arbeidstoeleiding niet volledig uitgeschreven en overgedragen. SOV NetWerk geeft daartoe een aanzet met een omschreven arbeidstoeleidingstraject, assessmentprogramma en module deskundigheidsbevordering. Voor de betrokken disciplines komen er weinig tot geen taken bij. Een wijziging doet zich echter voor in het kijken naar het ontwikkelingsproces, de begeleiding en de eigen verantwoordelijkheden van de SOV-deelnemer. Een aantal disciplines zal gaan werken met nieuwe assessementtesten. Dit handboek is geschreven vanuit de overtuiging dat alle personeelsleden alleen optimaal kunnen begeleiden als zij werken vanuit eenduidig afgestemde concrete intrinsieke kennis. Kennis aangaande begeleiden, observeren, feedback geven, trajectverloop, persoonsontwikke-ling, communicatie, gespreksvaardigheden, verslavingsproblematiek, verslavingssyndroom en de daarbij horende gedragkenmerken, persoonsgericht en Basismodule Deskundigheidsbevordering SOV 7

8 groepsgericht werken, behandelmethode, afstand en nabijheid medewerker versus SOV-deelnemer. Om deze beroepsvaardigheden professioneel aan te wenden, is vanuit het opleidingsinstituut van de Dienst Justitiële Inrichtingen (DJI) de opleiding tot SOV-groepsleider c.q. agogisch medewerker ontwikkeld en gegeven. Vervolgens bestaat de mogelijkheid binnen de SOV-inrichtingen om door concrete ervaring, intervisie, supervisie en teamvergaderingen de opgedane kennis eigen te maken/te internaliseren. Dit internaliseren is een continu proces van herhalen, toepassen en evalueren. Basismodule Deskundigheidsbevordering SOV 8

9 Leeswijzer In deze leeswijzer kunnen de verschillende disciplines op een snelle en overzichtelijke wijze nalopen welke stukken uit dit handboek voor hen en hun functioneren van belang zijn om te lezen. De verschillende disciplines zijn in twee groepen verdeeld. In hoofdstuk 5 is de verdeling nader uitgewerkt. De leeswijzer sluit de mogelijkheid om alles te lezen niet uit. Groep 1 (in dit schrijven functiegroep 1) bestaat uit de disciplines: coördinator arbeidstoeleiding; docent; praktijkdocent; hoofd Arbeid; agogisch medewerker Arbeid; (senior 30%) agogisch medewerker. agogisch medewerker Keuken (Amsterdam); Voor deze groep is het raadzaam de volgende onderdelen te raadplegen: hoofdstuk 1 volledig hoofdstuk 2 (paragraaf 2.1, 2.2) hoofdstuk 3 volledig hoofdstuk 4 volledig hoofdstuk 5 (paragraaf 5.2) hoofdstuk 6 volledig Groep 2 (in dit schrijven functiegroep 2) bestaat uit de volgende disciplines: hoofd MI en EV; afdelingshoofd; groepsleider c.q. agogisch medewerker; sportinstructeur; psycholoog; trajectbegeleider (extern); zorgcoördinator; hoofd Beheer; programmamanager; hoofd BSD; crea-docent; medewerker Bevolking; medewerker BSD; medewerker Secretariaat; medewerker Bewonerszaken; medewerker Beheer; medewerker PI; supervisor; systeemtherapeut; verpleegkundige. arts; Voor deze groep is het raadzaam de volgende onderdelen te raadplegen: hoofdstuk 1 volledig hoofdstuk 2 (paragraaf 2.1, 2.2, 2.3, 2.4) hoofdstuk 3 (paragraaf 3.1, 3.2, 3.3, 3.4) hoofdstuk 4 volledig hoofdstuk 5 (paragraaf 5.3) hoofdstuk 6 volledig Basismodule Deskundigheidsbevordering SOV 9

10 HOOFDSTUK 1 De Strafrechtelijke Opvang Verslaafden 1.1 Wat is de Strafrechtelijke Opvang Verslaafden? Op 1 april 2001 is de wet Strafrechtelijke Opvang Verslaafden (SOV) in werking getreden. De maatregel wordt door de rechter opgelegd. De maximale duur van de maatregel bedraagt twee jaar. Met de SOV-maatregel wordt beoogd de door verslaafden veroorzaakte overlast te bestrijden en de verslaving beheersbaar te maken en hen maatschappelijk te reïntegreren. De SOV-maatregel is bedoeld voor drugverslaafden die een jarenlange verslaving combineren met hardnekkig - veel overlast veroorzakend - crimineel gedrag. Deze verslaafden kennen een lange hulpverleningsgeschiedenis zonder dat concrete resultaten zijn bereikt. De strafbare feiten die zij plegen, leiden slechts tot relatief korte straffen. Deze perioden zijn doorgaans te kort om bij hen een gedragsverandering tot stand te brengen. In de SOV-inrichtingen volgen deze drugverslaafden een reïntegratieprogramma. Deze behandeling/begeleiding is gericht op het beheersbaar maken van de individuele verslavingsproblematiek en reïntegratie in de samenleving. Deelname aan het behandelprogramma is vrijwillig, maar gaat wel gepaard met verplichtingen, zoals een dagelijkse urinecontrole. 1.2 De belangrijkste uitgangspunten van het SOV-programma Het SOV-programma kent drie fasen: Fase 1 Tijdens de eerste, gesloten fase werken de deelnemers in een beschermde omgeving aan een normaal dagritme en oriënteren zij zich op de eigen mogelijkheden binnen elk van de elf leefgebieden. Fase 2 In de tweede, halfopen fase bereiden de deelnemers zich voor op terugkeer naar de samenleving en kunnen ze onder bepaalde voorwaarden naar buiten voor onder andere scholing of stage om de nieuw geleerde vaardigheden in de praktijk toe te passen. Zowel in de eerste als de tweede fase verblijven de deelnemers in de SOV-inrichting. Fase 3 In de derde, open fase wonen de deelnemers zelfstandig of met begeleiding buiten de inrichting en bouwen ze geleidelijk een nieuw bestaan op in de samenleving. Onder begeleiding en ondersteuning van gemeente en verslavingsreclassering vindt reïntegratie plaats. De eindverantwoordelijkheid ligt ook in deze fase bij de unitdirecteur SOV. Bij terugval kan de SOV-deelnemer weer voor lange of kortere tijd in de SOV-inrichting worden teruggeplaatst. Het SOV-programma is toegesneden op de individuele deelnemer. In het programma-aanbod wordt aangesloten bij de mogelijkheden, tekorten en behoeften van de individuele deelnemer ( zorg op maat ). Bij binnenkomst in de eerste fase wordt daartoe per deelnemer een uitvoerig assessment 1 afgenomen. Op basis hiervan wordt een individueel reïntegratieprogramma opgesteld met daarin doelen, afspraken en wederzijdse inspanningen en verplichtingen. De voortgang van iedere deelnemer wordt nauwgezet gevolgd. Dit kan aanleiding geven tot het tussentijds wijzigen van het behandelplan. Bij het opstellen en wijzigen van het programma wordt de deelnemer zelf betrokken. Het programma is veelzijdig, het richt zich op diverse leefgebieden: verslaving, gezondheid, financiën, huisvesting, vrijetijdsbesteding en reïntegratie in werk, etc. In het aanbod wordt zoveel mogelijk gebruik gemaakt van methodieken die elders - bijvoorbeeld in de verslavingszorg - effectief zijn gebleken. 1 Zie het handboek Assessment door J. Elsinga Basismodule Deskundigheidsbevordering SOV 10

11 De begeleiding van deelnemers is intensief en multidisciplinair. Op de afdelingen in de SOV-inrichtingen werken agogisch medewerkers die geschoold zijn in de begeleiding van deze doelgroep. Zij zijn grotendeels verantwoordelijk voor de uitvoering van de begeleidingsplannen van de deelnemers. Daarnaast zijn deskundigen betrokken bij het opstellen en uitvoeren van het programma, zoals een programmamanager en een psycholoog. Een bijzondere rol is bovendien weggelegd voor trajectbegeleiders. Trajectbegeleiders zijn medewerkers van de verslavingsreclassering. Zij zijn de sleutelfiguren in de begeleiding van de deelnemers. In de eerste fase en met name in de vervolgfasen spelen zij een hoofdrol in de succesvolle terugkeer naar de samenleving. Zij zorgen dat de programma s die in de inrichting zijn gestart een logisch vervolg krijgen wanneer de deelnemer in contact komt met de samenleving. Want juist dan is afstemming met externe partners (onder meer met gemeente en het Centrum Werk en Inkomen) van het grootste belang. Het feit dat de begeleiding intensief is, wil nog niet zeggen dat alle deelnemers in gelijke mate gemotiveerd zijn om aan de programma s mee te doen. Wanneer voldoende motivatie ontbreekt, worden deelnemers - in principe tijdelijk - geplaatst op een afdeling met een beperkte begeleiding. Zij kunnen dan ook niet voor verdere vrijheden in aanmerking komen. In het uiterste geval blijft een deelnemer gedurende de hele periode passant. De uitvoering van de maatregel is een integrale verantwoordelijkheid van diverse instellingen. Gedurende de periode dat de SOV-maatregel van kracht is, zijn diverse instellingen betrokken bij en verantwoordelijk voor de uitvoering van de maatregel. Hiermee wordt getracht de integratie van deelnemers in de samenleving vanuit verschillende invalshoeken te benaderen en daarmee een succesvolle terugkeer te bevorderen. Gedurende de SOV-maatregel is de unitdirecteur SOV, namens de minister van Justitie, in algemene zin verantwoordelijk voor de uitvoering van de maatregel. De verantwoordelijkheid voor de uitvoering van de maatregel in de derde fase ligt echter bij het bestuur van de gemeente waar een deelnemer woonachtig is. Justitie heeft convenanten met de betreffende gemeenten afgesloten. Er is ook een (formeel) samenwerkingsverband met de GGZ Nederland waar het gaat om de toebedeling van trajectbegeleiders aan deelnemers binnen de SOV-inrichtingen. Waar nodig worden ook andere (niet formele) samenwerkingsverbanden gesloten met instellingen die de terugkeer van deelnemers naar de samenleving kunnen bevorderen. Basismodule Deskundigheidsbevordering SOV 11

12 HOOFDSTUK 2 Profielen in het reïntegratietraject 2.1 Profiel van de SOV-deelnemer De SOV-deelnemer is een man van gemiddeld 25 tot 40 jaar oud en heeft in de meeste gevallen een aantal mislukte pogingen gedaan om af te kicken. Hij is, vaak al sinds de puberteit, ontspoord en vele malen gedurende korte tijd met politie en justitie in aanraking geweest. Hij heeft voorafgaand aan de SOV-maatregel minimaal drie onvoorwaardelijke straffen binnen een periode van vijf jaar gekregen. De volgende probleemingrediënten blijken zich in de SOV-praktijk algemeen voor te doen: Probleemingrediënten Hoe ziet dat eruit? Gebrek aan capaciteiten Beperkte capaciteiten Bijvoorbeeld: IQ ( 90: gebrek aan concentratie; EQ laag: gebreken in sociale omgang; Doorzettingsvermogen laag: gebrek aan volhouden. Gebrek aan probleemoplossende vaardigheden Kenmerkend zijn aanpassingsgedrag, al of niet in combinatie met defaitisme. Problemen worden in het algemeen niet (h)erkend door de deelnemer. Lage, relatieve vaak voortijdig beëindigde opleiding(en) Gebrek aan langdurige werkervaring Drugsverslaving als levenslange handicap: verslavingshandicap Leven op de minuut Zoeken naar directe impulsbevrediging Thrill-seeking Korte spanningsboog en concentratiemogelijkheid Gebrek aan zelfbeeld Irreëel verwachtingspatroon Gebrek aan zelfwaardering Negatieve of irrelevante zelfwaardering Onvoldoende ontwikkeling of scheefgroei van de persoonlijkheid Stagnatie in persoonlijkheidsontwikkeling, vaak vòòr of sinds puberteit Problemen manifesteren zich in anti-sociaal gedrag. zie: BIG FOUR kenmerken hieronder. The Big Four: anti-sociale kenmerken 1. anti-sociale attitudes 2. anti-sociale relaties 3. anti-sociaal gedrag 4. anti-sociale persoonlijkheid Problemen met: 1. het hanteren van waarden, opvattingen, rationalisaties, cognitieve patronen; 2. omgang met directe gezinsleden, familie, vrienden; 3. vroeg ontwikkelde (slechte) gewoontes, trots op criminele successen; 4. agressieregulering, onvoldoende zelfcontrole, impulsiviteit, risicovol gedrag, onvoldoende probleemoplossende vaardigheden Basismodule Deskundigheidsbevordering SOV 12

13 In de SOV-praktijk van de afgelopen twee jaar kwam de complexiteit van verslaving en terugval regelmatig aan het licht. Veel deelnemers krijgen tijdens de SOV-maatregel te maken met terugval in motivatie en/of drugsgebruik. Hierdoor kunnen de SOV-deelnemers, vanwege allerlei interventies, het SOV-programma niet tot het einde toe doorlopen, of niet voldoen aan de landelijke geformuleerde eindtermen van verblijf in de tweede of derde fase. Daarmee komt ook de kans op succesvolle arbeidsreïntegratie en resocialisatie onder druk te staan. In hoofdstuk 3 worden de relatie en gevolgen tussen verslaving, verslavingsgedrag, arbeid en arbeidsgedrag nader beschreven. 2.2 Profiel werknemer algemeen In veel arbeidssectoren is het momenteel de tendens om duidelijke werknemersprofielen te ontwikkelen, zodat de juiste persoon op de juiste plek kan worden ingezet. Werkgevers zijn gebaat bij een werknemer die zijn werkzaamheden correct en goed uitvoert. Het profiel van de werknemer laat zich echter moeilijk omschrijven. Er zijn veel soorten functies waarbinnen werknemers op diverse verantwoordelijkhedenniveau s moeten opereren. Binnen de organisatie van DJI komen al meer dan twintig verschillende werknemersprofielen voor. Een werknemersprofiel is tegenwoordig onder andere opgebouwd uit competenties waaraan een werknemer moet voldoen en/of waarin een werknemer zich moet ontwikkelen. Competenties zijn bezig aan een bijna onstuitbare opmars binnen bedrijven(opleidingen), personeelsbeleid en beroepsonderwijs. Competenties worden echter op veel verschillende manieren gedefinieerd: Volgens Mulder (2000) en Kessels (1996) wordt met competentie in ieder geval een wending benadrukt van weten naar kunnen en bekwaamheid; Volgens Onstenk (1997) is beroepscompetentie een samengesteld construct: het vermogen van werknemers om kennis, inzichten, houdingen en vaardigheden te benutten om concrete activiteiten op adequate wijze te verrichten (plannen, uitvoeren, controleren en sturen); Competent handelen kan gedefinieerd worden als het op adequate wijze kunnen omgaan met de opgaven en problemen die zich (kunnen) voordoen in de beroepspraktijk (Engeström, 1987; 1994). Competentie als begrip is een open, ontwikkelingsgericht, dynamisch gegeven. Competenties ontwikkelen zich naarmate een werknemer ervaring opdoet, zich ontwikkelt en de gelegenheid krijgt/heeft zich te ontwikkelen. Competenties kunnen en zullen zich langs drie dimensies ontwikkelen, namelijk: verbreden en verschuiven (inhoud); verdiepen (betere beheersing); verrijken (meer betrokkenheid). Competentiebezit op zichzelf is echter geen maatstaf voor een goede werknemer. Het zingevingaspect (welke betekenis heeft de competentie voor de werknemer) is zeer belangrijk. Een competentie die geen persoonlijke betekenis heeft voor de werknemer is geen competentie: geen bekwaamheid zonder betrokkenheid. Een goed werknemerprofiel kan dan ook niet volstaan met alleen een gedetailleerde en fragmentarische uitwerking naar bijvoorbeeld kenniselementen of vaardigheden. De door de werkgever gevraagde competenties moeten geïntegreerd zijn tot het niveau van handelingsbekwaamheid, dat wil zeggen het adequaat kunnen plannen, uitvoeren, controleren en sturen van concrete beroepsrelevante activiteiten. Voor werkgevers is het van groot belang dat een werknemer beschikt over een brede vakbekwaamheid, die omschreven kan worden als een multidimensionale, gestructureerde en samenhangende set competenties, gericht op een adequate aanpak van de uit te voeren activiteiten in het beroep. Competent of vakbekwaam beroepsmatig handelen vereist een adequate omgang met de opgaven, eisen, verwachtingen en problemen die zich (kunnen) voordoen binnen en tussen de verschillende aspecten van de arbeidssituatie. Basismodule Deskundigheidsbevordering SOV 13

14 Van Onstenk 2 (1997) en ACOCA (1999) onderscheiden met betrekking tot vakbekwaamheid vier clustercompetenties. Voor de SOV-deelnemer zijn daarvan, gelet op het functieniveau waarin de SOV-deelnemer zal gaan instromen, drie clusters relevant. Cluster 1 - Vakmatige en methodische competenties Vakmatige en methodische competenties vormen de kern van vakbekwaamheid en richten zich op het vermogen relevante vakinhoudelijke beroepsproblemen op te lossen die gekoppeld zijn aan het te maken product of de te leveren dienst. In beroepen waar kwaliteit van product en proces sterk samenhangen, zoals in dienstverlenende en verzorgende beroepen, maar ook in technische beroepen in nieuwe productie- en managementconcepten, speelt de methodische dimensie een belangrijke rol. In beroepen binnen bijvoorbeeld de administratie en verzorging maakt het methodisch en situatieadequaat inzetten van vaardigheden een belangrijk deel uit van vakbekwaamheid. Cluster 2 - Sociaal-communicatieve en normatief-culturele competenties Sociaal-communicatieve en normatief-culturele competenties verwijzen naar de groeps-processen waarbinnen de arbeid moet worden uitgevoerd. Het gaat dan in de eerste plaats om de voor het beroepenveld typerende samenwerkingsvormen (individueel, in teams, op afstand, met andere disciplines, etc.). Maar ook het functioneren in de praktijkgemeenschap van bedrijf en beroep moet hier aandacht krijgen. Hieronder vallen bijvoorbeeld de gehanteerde normen en verwachtingen ten aanzien van werkgedrag, zelfstandigheid, verantwoordelijkheid, zorgvuldigheid, vertrouwelijkheid en respect. Cluster 3 - Leer- en vormgevingscompetenties Leer- en vormgevingscompetenties verwijzen naar het vermogen bij te dragen aan de eigen ontwikkeling en die van arbeidsorganisatie en beroep. Leercompetenties hebben betrekking op het vermogen van de beginnende werknemer om sturing te geven aan zijn eigen competentie-ontwikkeling. Het gaat om vermogens als leren, plannen, voorbereiden, uitvoeren, sturen en evalueren. Vormgevingscompetentie heeft betrekking op het vermogen van de beginnende werknemer een actieve bijdrage te leveren aan de ontwikkeling en kwaliteitsverbetering van het eigen werk op individueel, team-, organisatie- en beroepsniveau. Centraal staat het vermogen bij te dragen aan een gewenste ontwikkeling in de eigen werksituatie vanuit het perspectief van kwaliteit van de arbeid, persoonlijke ontwikkelingsmogelijkheden en maatschappelijke verantwoordelijkheden. 2 Onstenk, J. (juli 2001). Competenties tussen innovatie en universiteit. Centrum voor Innovatie en Opleidingen Basismodule Deskundigheidsbevordering SOV 14

15 2.3 Profiel werkgever algemeen Het profiel van de werkgever bestaat globaal uit twee soorten: profit en non-profit. Onder deze verdeling is nog een legio aan soorten en ordeningen te maken. Gezien het hier geen module economie betreft is dat verder niet relevant. Bij het profiel van de profit-werkgever staat het maken van winst centraal. Bij het profiel van de non-profit-werkgever staat de dienstverlening centraal. Overigens is in het laatste decennia constateerbaar dat ook in de non-profit sector het winstaspect steeds belangrijke vormen aanneemt. Werkgevers zijn gebaat bij en indien nodig op zoek naar een werknemer die zijn werkzaamheden correct en goed verricht. De begrippen correct en goed zijn echter te globaal om een duidelijk beeld te krijgen ten aanzien van wat een werkgever graag ziet in een werknemer. Daardoor is in alle arbeidssectoren momenteel de tendens aanwezig om werknemersprofielen te ontwikkelen, zodat de juiste persoon op de juiste plek kan worden ingezet. SOVdeelnemers in een arbeidstoeleidingstraject en hun begeleiders zullen terdege rekening moeten houden met deze tendens en de wensen van werkgevers. Met het oog op de verwachte reïntegratie-uitstroom en de daarbij behorende niveaus van verantwoordelijkheden en taken zal de SOV-deelnemer als werknemer basale vaardigheden moeten aanwenden of kunnen inzetten. SOVdeelnemers in een arbeidstoeleidingstraject moeten van tevoren weten, aan welke competenties zij moeten voldoen als werknemer. In het onderstaand overzicht worden de door de werkgever gewenste basale vaardigheden gekoppeld aan de daaraan gerelateerde competenties en clustercompetenties. SOV-deelnemers moeten in deze competenties getraind worden. Algemene basiscompetenties gevraagd door werkgevers: Clustercompetenties van vakbekwaamheid (zie paragraaf 2.2) Gevraagde competenties Onderliggende werknemersvaardigheden Cluster 1 Vakmatige en methodische competenties en Cluster 3 Leer- en vormgevings competenties Inzetbaar en effectief initiatief; resultaatgericht; omgang met leidinggevende; omgang met collega; omgang met klant; taalvaardigheid; rekenvaardigheid; aanpassen; accuraat (nauwkeurig); flexibel; inzet; werktempo; bij- en aanleren; handig; stressbestendig; conditie; onderhandelen; ruzie oplossen; concentratie (aandacht); doorzetten. Basismodule Deskundigheidsbevordering SOV 15

16 Clustercompetenties van vakbekwaamheid (zie paragraaf 2.2) Gevraagde competenties Onderliggende werknemersvaardigheden Cluster 2 Sociaal-communicatieve en normatief-culturele competenties en Cluster 3 Leer- en vormgevings competenties Sociaal en communicatief praten (zeggen wat je bedoelt); sociaal (rekening houden met anderen); luisteren; samenwerken; sociabel; hulp vragen. Cluster 1 Vakmatige en methodische competenties en Cluster 3 Leer- en vormgevings competenties Beroepshouding probleem oplossend; ontspannen; discipline; prestatie; netheid; incasseren; ambitie; motivatie (positieve houding); orde; doorzettingsvermogen Cluster 2 Sociaal-communicatieve en normatief-culturele competenties en Cluster 3 Leer- en vormgevings competenties Betrouwbaar op tijd komen; stabiel; eerlijk; keuzes maken; afspraken nakomen; veiligheid; gedrag. Basismodule Deskundigheidsbevordering SOV 16

17 2.4 Uitvoeringsorganisatie Werknemers Verzekeringen Sinds 1 januari 2002 vormen de voormalige uitvoeringsinstellingen Guo, Gak, Cadans, Uszo en Bouwnijverheid en voormalig opdrachtgever Lisv samen de Uitvoeringsorganisatie Werknemers Verzekeringen (UWV). UWV verzorgt de uitvoering van de sociale verzekeringen voor werknemers en werkgevers, waaronder de Werkloosheidswet (WW) en de Wet op de Arbeidsongeschiktheidsverzekering (WAO). Aan ruim 1,2 miljoen uitkeringsgerechtigden verstrekt UWV een uitkering; bij zo n werkgevers int UWV de premies. In 2002 ging dat om ruim 20 miljard euro. De missie van de UWV luidt: Wij stimuleren werken. Als werken onmogelijk is, zorgen wij snel voor inkomen. Deze missie vloeit voort uit de wet Structuur Uitvoering Werk en Inkomen (SUWI). Het uitgangspunt van deze wet is: werk boven inkomen. Dat betekent in de praktijk dat UWV er samen met het Centrum voor Werk en Inkomen (CWI) alles aan doet mensen (weer) aan het werk te helpen. Alleen als blijkt dat werken op dat moment echt onmogelijk is, zorgt UWV voor een tijdelijke uitkering. In het kader van SOV arbeidstoeleidingstraject dient de UWV hier vermeldt te worden. In de SOV-populatie komt het met regelmaat voor dat een SOV-deelnemer een WAO-status heeft of daarvoor in aanmerking zou kunnen komen. Als die situatie zich voordoet dient het SOV arbeidstoeleidingstraject rekening te houden met de UWV en het uit te zetten traject. Taken van UWV UWV voert de werknemersverzekeringen uit: Werkloosheidswet (WW); Wet op de Arbeidsongeschiktheidsverzekering (WAO); Wet Arbeidsongeschiktheidsverzekering Zelfstandigen (WAZ); Wet Arbeidsongeschiktheidsvoorziening Jonggehandicapten (Wajong); Ziektewet (ZW): voor uitzendkrachten, zwangere vrouwen en mensen zonder werkgever; Toeslagenwet (TW). UWV streeft daarbij naar helderheid, efficiëntie en strikte uitvoering: reïntegratie met ruimte voor de klant; handhaving van wet- en regelgeving; uniforme, snelle en juiste claimbeoordeling en uitkeringsverzorging; efficiënte premie-inning bij werkgevers; transparante beleids- en uitvoeringsinformatie. UWV stimuleert en ondersteunt, naast het verstrekken van uitkeringen, reïntegratie. Hiertoe schakelt UWV reïntegratiebedrijven in die uitkeringsgerechtigden trajecten op maat bieden. Op die manier ontstaat zicht op werk en kan de duur van een uitkering beperkt blijven. De UWV is verantwoordelijk voor reïntegratie van: mensen met een WW-uitkering; arbeidsgehandicapten (mensen die een WAO-, WAZ-, Wajong-, BIA- of ZW-uitkering ontvangen) als de werkgever niet verantwoordelijk is; gewezen overheidswerknemers met een wachtgelduitkering, loondoorbetaling of een uitkering in geval van ziekte, die arbeidsgehandicapt zijn geworden; werknemers die voor 1 januari 2003 ziek zijn geworden en niet meer terug kunnen keren naar hun eigen werk. 2.5 De gemeenten De gemeente als overheidsinstelling krijgt er per 2004/2005 een nieuwe opdracht bij. Gemeenten zijn zelf verantwoordelijk voor de werkloze werknemerspopulatie. De missie van de UWV (zie paragraaf 2.4) dient eveneens in de gemeente vorm te worden gegeven. Iedere gemeente is verplicht voor 1 januari 2005 een reïntegratieverordening op te stellen. Deze verordening geeft zicht op welke keuze de gemeenten hebben gemaakt aangaande het te voeren gemeentelijk beleid met betrekking tot reïntegratie. De verwachting is dat veel gemeenten deze werkervaringinstrumenten in de toekomst eerder gaan afbouwen dan uitbreiden vanwege de hoge kosten. De reïntegratieverordeningen van de samenwerkende gemeenten zijn in de bijlagen opgenomen. De gemeenten zijn verantwoordelijk voor de reïntegratie van: Basismodule Deskundigheidsbevordering SOV 17

18 mensen met een WWB- (bijstands-), IOAZ-, IOAW-, WIK- of Bbz-uitkering; mensen met een nabestaandenuitkering; niet-uitkeringsgerechtigden, zoals herintreedsters. De gemeenten Amsterdam, Rotterdam, Utrecht, Arnhem, Nijmegen, Eindhoven, Den Bosch, Heerlen en Maastricht hebben in 1999 met Justitie het SOV-convenant getekend. Daarin staan afspraken wat betreft financiële middelen, verantwoordelijkheden en taken tussen de gemeenten en de SOV. Voor de SOV-deelnemer die een geslaagd SOVtraject doorloopt, houdt dat onder meer in dat de gemeente in de wettelijke derde fase van de SOV-maatregel zorgdraagt voor een woonvorm, een werktraject en een schuldhulpverleningstraject. In bijlage 14 is als voorbeeld een convenant tussen de SOV en een gemeente opgenomen. In dat convenant zijn zaken die onder andere gerelateerd zijn aan de arbeidstoeleiding in artikel 2, artikel 5.3, artikel 7, artikel 10 en artikel 11.3 opgenomen. 2.6 Dienst Werk en Inkomen De gemeente, het CWI en de UWV onderstrepen het streven van het kabinet naar een geïntegreerde dienstverlening en hebben in Amsterdam de intentie uitgesproken om in dienstverlenende zin zoveel mogelijk samen te werken, waar mogelijk in nieuwe bedrijfsverzamelgebouwen (BVG-en). Daarom worden op de werkvloer nu al verregaande samenwerkingsafspraken gemaakt met het CWI en de UWV om in Amsterdam te komen tot een gezamenlijke aanpak op het gebied van werk en inkomen. Deze nieuwe ontwikkeling zal echter niet alleen tot Amsterdam beperkt blijven. Het ligt in de lijn van ontwikkelingen dat de andere gemeenten deze nieuwe dienst ook vorm gaan geven. In deze paragraaf wordt echter Amsterdam als voorbeeld genomen. In deze nieuw te vormen Dienst Werk en Inkomen (DWI) worden de taken van de Sociale Dienst Amsterdam, de NV Werk en Maatwerk bijeengebracht. De DWI zal zich gaan richten op het selecteren aan de poort. Dit moet leiden tot beperking van de instroom, verkorting van de uitkeringsduur en het bevorderen van de uitstroom van bijstandscliënten. In de nieuwe dienst krijgt de klant te maken met een vaste consulent die met hem/haar alle trajecten doorloopt. Door de één-op-één relatie krijgt de klant niet meer te maken met verschillende instanties en consulenten. De nieuwe DWI dient zoveel mogelijk te voorkomen dat mensen in de bijstand komen. DWI wil onder andere schooluitvallers zo snel mogelijk opsporen om hen te helpen niet tussen wal en schip te vallen. Mensen die om welke reden dan ook nog niet aan het werk kunnen, zal DWI helpen de belemmeringen weg te nemen. Daarbij denkt DWI aan het regelen van scholing, kinderopvang, schuldhulpverlening, het bemiddelen bij het zoeken naar een baan, enz. De persoonlijke situatie van de klant staat centraal binnen de begeleiding naar werk door het reïntegratiebedrijf. Cliënten krijgen een eigen klantmanager, die alles voor hem/haar regelt en hem/haar van het begin tot het eind begeleidt. Daarbij is de eigen inzet en verantwoordelijkheid van de klant zeer belangrijk. Bij de DWI moet de klant die komt voor een uitkering als het kan de deur uitgaan met werk of een opleiding. De belangrijkste taak van de DWI is het aan het werk helpen van mensen, zodat ze niet in de bijstand belanden. Het streven van DWI-Amsterdam is om in mensen uit de bijstand te halen en blijvend in het reguliere arbeidsproces te laten participeren. Daarnaast tracht de dienst mensen die niet kunnen werken zoveel mogelijk maatschappelijk actief te laten zijn, bijvoorbeeld in vrijwilligerswerk. DWI heeft in 2006 het streven 4000 mensen actief in het vrijwilligerswerk te brengen en 4000 klanten te begeleiden en hen aan de slag te krijgen in aangepaste werksituaties. DWI zorgt tevens voor een uitkering of aanvullende voorziening, toegesneden op de individuele situatie van de betrokkene. Tot 2005 blijven Maatwerk, de Sociale Dienst Amsterdam en NV Werk als aparte organisaties bestaan. In 2005 zullen deze organisaties een nieuwe dienst vormen: Dienst Werk en Inkomen. 2.7 Het reïntegratiebureau Sinds 1996 zijn veel reïntegratiebedrijven op de markt verschenen. Naar schatting bieden landelijk 600 tot 800 bedrijven reïntegratiediensten aan. Een deel daarvan verzorgt complete trajecten van inkoop tot bemiddeling naar werk en nazorg. Een ander deel verzorgt juist weer specifieke activiteiten die deel uit maken van een reïntegratietraject. Hierbij gaat het bijvoorbeeld om medische diensten, scholing, zorgactiviteiten, etc. De uitgaven voor reïntegratieactiviteiten bedragen in 2002 ongeveer 2,2 miljard euro. Daarvan ligt een aanzienlijk Basismodule Deskundigheidsbevordering SOV 18

19 deel vast voor In- en Doorstroombanen (ID-) en WIW-banen (circa 1,5 miljard euro). Voor de trajecten op de reïntegratiemarkt is op dit moment zo n 700 miljoen euro beschikbaar. Deze bedragen onderstrepen de maatschappelijke visie ten aanzien van het vinden, hebben en behouden van werk. Reïntegratie van niet-werkenden is een complex fenomeen, waarop veel factoren invloed uitoefenen en waarbij veel factoren betrokken zijn. Afhankelijk van het niveau waarop de problematiek wordt bestudeert, komen tal van zaken aan de orde. Bijvoorbeeld de economische situatie, het Nederlandse systeem van sociale zekerheid, de uitvoeringsorganisatie van ziektewet en WAO, het veranderend denken over werk, ziekte en gezondheid, arbeidsverhoudingen in de bedrijfstak en bedrijven en de beleving van het werk. In die opsomming is het individuele aspect nog buiten beschouwing gelaten. Over het algemeen kan worden gesteld dat het profiel van een reïntegratiebedrijf als volgt wordt omschreven: Een reïntegratiebedrijf begeleidt mensen naar (ander) werk. Mensen met een WAO-, WIW-, bijstandsuitkering, maar ook werknemers die hun huidige werk niet langer kunnen uitvoeren. Zij worden door hun uitkeringsinstanties - de gemeente of UWV - of door hun werkgever aangemeld bij een reïntegratiebedrijf. Het reïntegratiebedrijf begeleidt, via een traject op maat, werkzoekenden en werknemers naar een nieuwe passende baan. De reïntegratiebranche heeft in 2002 een eigen keurmerk ontwikkeld; het Borea Keurmerk Reïntegratie. Doel van het keurmerk is de kwaliteit van de aangeboden diensten te waarborgen en te verbeteren. Het Borea Keurmerk Reïntegratie bestaat uit 13 prestatie-indicatoren waaraan normen zijn gekoppeld. Deze prestatie-indicatoren bestrijken vijf aandachtsgebieden: doorlooptijden, tevredenheid, eindresultaten, medewerkers en organisatie. Deze indicatoren worden in dit schrijven opgenomen zodat SOV-medewerkers een globaal beeld kunnen opdoen op welke wijze een reïntegratiebedrijf goed functioneert. De indicatoren zijn: 1. doorlooptijd opstellen reïntegratieplan; 2. doorlooptijd inschakeling eerste interventie; 3. doorlooptijd interventies; 4. uitval en uitstroom; 5. (duurzame) plaatsing/werkhervatting; 6. toegevoegde waarde per interventie; 7. opleidingsbeleid; 8. competenties medewerkers; 9. systematische verbetercyclus; 10. privacyreglement en klachtenmanagement; 11. tevredenheid cliënten; 12. tevredenheid opdrachtgevers; 13. tevredenheid werkgevers. Om het keurmerk te verkrijgen moet een bedrijf gedurende een meetperiode van zes maanden alle resultaten op de genoemde indicatoren meten en aanleveren. Als deze resultaten aan de normen voldoen, controleert een auditor van de certificerende instelling onder meer de geleverde gegevens. Indien de resultaten voldoen, krijgt het bedrijf het keurmerk. Om het keurmerk te kunnen behouden moet een deelnemer elk half jaar de resultaten blijven aanleveren en eenmaal per jaar worden geaudit door een certificerende instelling. Begin 2003 mochten 51 van de 600 à 800 actieve reïntegratiebedrijven het Borea-keurmerk dragen. Reïntegratiebedrijven waar SOV-inrichtingen mee samenwerken Voor de drie SOV-inrichtingen in Nederland geldt dat zij door de locale situatie samenwerken met drie verschillende reïntegratiebedrijven: SOV Amsterdam werkt samen met Maatwerk, SOV Rotterdam werkt samen met Sagenn, SOV Utrecht werkt samen UW-Holding. De samenwerking tussen de SOV-inrichtingen en deze drie reïntegratiebedrijven is vooral in voorbereidende zin. De SOV-inrichtingen melden de SOV-deelnemers met een uitgebreid profiel bij deze bedrijven aan in de wettelijke tweede fase van de SOV-maatregel. De reïntegratiebedrijven zijn daarna verantwoordelijk voor het plaatsen en begeleiden van de SOV-deelnemers op de juiste werkplek. Basismodule Deskundigheidsbevordering SOV 19

20 Reïntegratiebedrijf Maatwerk Maatwerk is formeel de werkgever van alle WIW-werknemers in Amsterdam en Diemen. Deze werknemers hebben een dienstbetrekking bij Maatwerk Amsterdam. Maatwerk Amsterdam betaalt het salaris en biedt de WIWwerknemer een trajectbegeleiding. Het streven van deze reïntegratieorganisatie is de WIW-werknemers na twee jaar WIW door te laten stromen naar reguliere arbeidsplaatsen. Maatwerk heeft een verscheidenheid aan banen waarop WIW-werknemers geplaatst kunnen worden. De globale beroepssectoren waarin geplaatst kan worden zijn: transport, magazijn, groothandel; toezicht, beveiliging; administratie, automatisering; techniek, bouw; groen, tuinbouw, dieren; horeca, detailhandel; schoonmaak, reiniging, productie; welzijn, zorg, cultuur. Maatwerk geeft WIW-ers die nog niet goed weten wat ze willen op arbeidsgebied, de kans dit te ontdekken. Deze groep WIW-ers krijgt cursussen waarin zij zaken leren die belangrijk zijn voor het goed functioneren in een baan, zoals samenwerken, organiseren, presenteren en/of gehoorzamen. Maatwerk creëert, naar eigen zeggen, goede en veilige werkplekken en arbeidsomstandigheden. Dit doet het bedrijf door ondermeer te stellen dat de inlenende werkgevende organisatie in ieder geval minimaal één medewerker in vaste dienst moet hebben, die minimaal 32 uur per week op de werkplek aanwezig is. Die vaste medewerker moet bovendien door de inlenende werkgevende organisatie en Maatwerk geacht worden een WIW-werknemer goed te kunnen begeleiden. Daarnaast wordt aan de inlenende werkgevende organisatie als voorwaarde gesteld dat het takenpakket van de WIW-werknemer eenduidig en duidelijk omschreven is. Het takenpakket dient leerelementen in zich te hebben, waardoor de WIW-werknemer zich al werkend en lerend kan voorbereiden op de reguliere arbeidsmarkt. Voordat een WIW-werknemer door Maatwerk uitgeleend wordt aan een werkgever, laat Maatwerk indien nodig een belastbaarheidsonderzoek uitvoeren. Als een WIW-werknemer door Maatwerk geplaatst is, werkt Maatwerk op het gebied van ziekteverzuimbegeleiding samen met een gecertificeerde arbodienst. Zieke werknemers worden begeleidt door de personeelsconsulent en de deskundigen van de arbodienst van Maatwerk. Per individueel geval wordt bekeken of extra begeleiding en/of controle nodig is. Maatwerk hanteert een sanctiebeleid voor werknemers die zich niet houden aan de regels ten aanzien van het ziekteverzuimbeleid. Reïntegratiebedrijf Sagenn SOV Rotterdam werkt samen met het reïntegratiebedrijf Sagenn. Sagenn werkt aan de doelstelling van de rijksoverheid om werklozen in het arbeidsproces te laten deelnemen. Sagenn begeleidt mensen die niet gemakkelijk hun weg kunnen vinden op de arbeidsmarkt naar werk. Sagenn past daarvoor verschillende middelen en methoden toe zoals probleemanalyse, testen, psychologisch onderzoek, scholing, coaching, bemiddeling en nazorg. De dienstverlening is sterk op het individu gericht. Een doel- en persoonsgerichte aanpak, een uitgebreid netwerk en de vakbekwaamheid van Sagenns consulenten zijn belangrijke randvoorwaarden voor een snelle en effectieve bemiddeling tussen bedrijven en cliënten. Voor succesvolle reïntegratie is kennis van en contacten in de sectoren cruciaal. Sagenn onderhoudt nauwe contacten op bestuurlijk en uitvoerend niveau met verschillende sectorraden. Zoals Zorg en Welzijn, de FME en de sectorale organisaties. In elke sector zorgt een liaisonconsulent voor de uitwisseling van relevante informatie. De vestigingsmanagers houden voortdurend de voortgang en de resultaten van de reïntegratietrajecten in de gaten en sturen zo nodig bij. Sagenn werkt samen met erkende en gecertificeerde scholingsinstituten, arbeidsdeskundigen en psychologen. Om extra werkervaringsplaatsen beschikbaar te krijgen, maakt SOV Rotterdam gebruik van een eigen netwerk van werkgevers. Meer informatie over de mogelijkheden voor het opzetten van een eigen netwerk van werkgevers, de acquisitie en relatiebeheer is terug te vinden in het handboek Arbeidstoeleiding SOV. Reïntegratiebedrijf UW-holding SOV Utrecht werkt nauw samen met het reïntegratiebedrijf UW-holding die mensen begeleidt bij het vinden en behouden van een baan op de reguliere arbeidsmarkt. UW plaatst al 35 jaar mensen met afstand tot werk op de arbeidsmarkt. Voor UW zijn niet de beperkingen of tekortkomingen van mensen doorslaggevend, maar hun Basismodule Deskundigheidsbevordering SOV 20

21 individuele kwaliteiten en mogelijkheden. UW vindt dat onbemiddelbaarheid geen constatering is bij aanvang, maar dat dit hooguit een mogelijke uitkomst kan zijn van een reïntegratietraject; pas als alle mogelijkheden zijn geprobeerd. UW combineert reïntegratiedienstverlening met het aanbieden van productiecapaciteit aan bedrijven. UW-productie (onderdeel van UW-holding) functioneert als leerwerkbedrijf. Reïntegratiedeelnemers leren daar - indien nodig - in verschillende werk-leermodules wat het is om te functioneren als werknemer. Het kan gaan om het opbouwen van werkritme en ervaring maar ook om scholing of vakopleiding. UW stimuleert een actieve en gemotiveerde houding in het reïntegratieproces en daarmee de eigen verantwoordelijkheid van de reïntegratiekandidaat. Bij de aanpak staat voorop dat iemand zelf verantwoordelijk is voor zijn reïntegratie. Eenmaal (weer) aan het werk, houdt UW de vinger aan de pols en bekijkt wat verder nodig is om aan het werk te kunnen blijven. Daarnaast adviseert UW werkgevers over verzuimpreventie en arbeidsgeschiktheid van werknemers voor de onderneming en de arbeidsmarkt. Dit gebeurt door een team van eigen reïntegratiespecialisten, waaronder arbeidsdeskundigen en trainers. UW heeft een netwerk van circa 1700 bedrijven en heeft als één van de eerste reïntegratiebedrijven in Nederland het Borea Keurmerk Reïntegratie verworven. Basismodule Deskundigheidsbevordering SOV 21

22 HOOFDSTUK 3 Verslaving en arbeid 3.1 Algemeen Dit hoofdstuk geeft enige achtergrondinformatie over arbeid, verslaafden en de relatie hiertussen. Hierin is het onmogelijk en onverstandig de huidige maatschappelijke visie achterwege te laten. Zeker gezien het feit dat de SOVmaatregel op grond van een breed maatschappelijk draagvlak in het leven is geroepen en doordat de SOV streeft gemotiveerde SOV-deelnemers na de tweejarige maatregel geïntegreerd 3 terug te brengen in de samenleving. In onze samenleving, werkomgeving en leefwijze leggen wij onszelf steeds vaker hogere maatstaven op. We leven en werken in een samenleving waar het vinden, hebben en behouden van een baan steeds belangrijker wordt. Dit geldt ook voor mensen die om redenen als slechte gezondheid, handicap, of achterstand in welke vorm dan ook, uit het arbeidsproces zijn geraakt. Deze maatschappelijke tendens is terug te vinden in de actuele missie van de UWV en het (toekomstige) DWI. Daarnaast leven wij in een samenleving die steeds meer spreekt in de vorm van te bereiken producten, ook als het gaat over menselijke problemen en achterstanden. Dit is onder meer terug te zien in het doel van de justitiële maatregel Strafrechtelijke Opvang Verslaafden. Daarin wordt beoogd de door verslaafden veroorzaakte overlast te bestrijden, de individuele verslavingsproblematiek beheersbaar te maken en hen maatschappelijk te reïntegreren, hetgeen onder andere arbeidsparticipatie kan inhouden. Een geslaagd SOV-traject c.q. -product houdt voor de maatschappij in dat een SOV-deelnemer gedurende twee jaar niet in staat is om financiële, criminele en emotionele overlast te berokkenen. Daarnaast moet de deelnemer na twee jaar in staat zijn op een zelfstandige, legale wijze te voorzien in zijn financiën door werk of het bezitten van een zinvolle dagbesteding. Het na te streven humanitaire product is de SOV-deelnemer die zich op een blijvende verantwoordelijke wijze inzet. In onze huidige maatschappij bestaat weinig discussie over de stelling dat arbeid een belangrijk onderdeel vormt van een zinvol bestaan. Voor verslaafden is deze stelling niet vanzelfsprekend. 3.2 Verslaafden (SOV-deelnemers) versus de arbeidsmarkt In de Nederlandse verslavingszorg is weinig gemeten en onderzocht op cijfers van ex-verslaafden of verslaafden en hun participatie als werknemer op de arbeidsmarkt. Cijfermatig bestaat weinig duidelijkheid in hoeverre een exverslaafde of verslaafde een baan vindt en behoudt of in hoeverre het hebben van een baan een (ex-)verslaafde weerhoudt van terugval in middelen en/of criminaliteit. De SOV heeft tot op heden geen of weinig concrete cijfermatige bevindingen aangeleverd aangaande de SOV-deelnemers en hun al dan niet blijvende participatie op de arbeidsmarkt. Hierdoor zijn geen concrete onderbouwingen die een richtlijn zouden kunnen zijn voor het vaststellen van het meest effectieve arbeidstoeleidingstraject voor een (ex-)verslaafde. Het algemene idee dat in de maatschappij leeft, is dat een verslaafde niet geschikt is om te werken. Het verslavingsgedrag en het middelengebruik zouden, volgens de werkgevende organisatie, kunnen zorgen voor problemen, zoals verzuim, ongelukken, lage productiviteit en een slechte werksfeer. Problemen waar de werkgever niet op zit te wachten en die zeker niet passen binnen een setting die erop gericht is steeds meer en beter te presteren. Uit een aantal onderzoeken blijkt bovenstaande beeldvorming niet bevestigd te worden. Mensen met een verslaving blijken ook in staat een betaalde baan te behouden 4. De grote bezorgdheid in de media over de gevolgen van gebruik op het werk wordt niet onderbouwd door Amerikaans onderzoek 5. Deze onderzoeken onderstrepen de kans op een mogelijke geslaagde terugkeer in reguliere arbeid en/of het behouden van werk voor een (ex-)verslaafde. Toch is het probleem tussen verslaving en werk niet te ontkennen. De groep verslaafden waar de SOV voor in het leven geroepen is, kenmerkt zich door een aantal factoren namelijk: langdurige verslaving aan harddrugs; bekendheid met verschillende vormen van hulpverlening; zwak of zelfs geen clean sociaal netwerk; geld generen door criminele activiteiten voor het in stand houden van de veelal dure verslaving; 3 Met zinvolle dagbesteding of werk 4 zie onder ander Berben en De Zwart (1993). 5 Normand e.a. (1994), p Basismodule Deskundigheidsbevordering SOV 22