Waardering in het werk Goed werkgeverschap Great Place to Work
|
|
- Fedde Bakker
- 8 jaren geleden
- Aantal bezoeken:
Transcriptie
1 Waardering in het werk In dit themanummer over Valuation wordt in dit artikel waardering vanuit een andere invalshoek bekeken en wel vanuit het HRM-perspectief. In deze bijdrage wordt ingegaan op het belang van waardering in het werk voor zowel de organisatie als de medewerker. Algemeen wordt aangenomen dat waardering in het werk zowel ten goede komt aan de werknemer als aan de organisatie. Maar wat is waardering, hoe meet je dat en hoe weet je dat waardering daadwerkelijk een positieve bijdrage levert aan de werknemer en de organisatie? Om deze vragen te beantwoorden heb ik een literatuuronderzoek verricht. Goed werkgeverschap In artikel 7:611 van het Burgerlijk Wetboek staat te lezen dat werkgever en werknemer zich te gedragen hebben als een goed werkgever en een goed werknemer. In de juridische context zijn deze termen van goed werkgeverschap c.q. goed werknemerschap verder ingevuld door jurisprudentie. Maar hoe zit het in de sociaal-economische context? Een definitie van goed werkgeverschap die hierop aansluit, is die van Gründemann (Tjallema, 2007). Gründemann omschrijft goed werkgeverschap als het gedrag van werkgevers (en leidinggevenden) dat optimaal rekening houdt met de belangen en gevoelens van werknemers, vanuit de overtuiging dat dit voordeel heeft voor allen. Wat in deze definitie opvalt, is dat goed werkgeverschap getoetst worden aan gedrag en meer specifiek aan het gedrag van leidinggevenden. Om vast te stellen of er sprake is van goed werkgeverschap kan gebruik worden gemaakt van instrumenten als Great Place to Work, Investors in People en medewerkerstevredenheids- of betrokkenheidsonderzoeken. Deze instrumenten zullen hieronder de revue passeren. Great Place to Work Great Place to Work (GPtW) is een kwaliteitsmerk van het Great Place to Work Institute, een onderzoeks- en adviesorganisatie gevestigd in de Verenigde Staten en die inmiddels vestigingen over de hele wereld heeft. Het Institute heeft als doelstelling om organisaties te ondersteunen bij het realiseren van duurzame verbeteringen in hun bedrijfsrelaties, met als resultaat meetbare bedrijfsvoordelen en betere prestaties. In feite is GPtW een keurmerk voor goed werkgeverschap. De essentie van goed werkgeverschap volgens GPtW is, dat er een plek gecreëerd wordt waar medewerkers vertrouwen hebben in de mensen voor wie ze werken, trots zijn op wat ze doen en plezier hebben met de collega s waarmee ze samenwerken. Een goed werkklimaat wordt gemeten aan de hand van drie met elkaar samenhangende werkrelaties, te weten: de relatie tussen medewerkers en management; de relatie tussen medewerkers en hun werk/bedrijf; de relatie tussen medewerkers onderling. Vertrouwen is het belangrijkste element voor de werkrelatie tussen medewerker en manager. Binnen het model ( Trust Index ) van GPtW is vertrouwen opgedeeld in een drietal dimensies, namelijk Geloofwaardigheid, Respect en Eerlijkheid. Geloofwaardigheid binnen GPtW houdt in, dat managers regelmatig communiceren met medewerkers over de organisatiedoelstellingen, plannen en strategieën en dat managers hun medewerkers om ideeën vragen. Door het effectief en efficiënt coördineren van mensen en middelen weten medewerkers hoe hun werk zich verhoudt tot de organisatiedoelstellingen.
2 Voor de manager moet integer handelen de maatstaf zijn. Om geloofwaardig te zijn moet de daad bij het woord gevoegd worden. Respect betekent dat medewerkers in staat worden gesteld om met de juiste instrumenten, middelen en training hun werk goed uit te voeren. Het houdt ook in, dat goede prestaties en extra inzet worden opgemerkt en gewaardeerd, dat medewerkers worden betrokken bij de activiteiten van de organisatie en dat ze beschouwd worden als partners, en dat er een sfeer van samenwerking wordt gekoesterd tussen medewerkers onderling als tussen teams en bedrijfsonderdelen. Respect impliceert ook een veilige en gezonde werkomgeving, waarbij aan de balans tussen werk en privé ook daadwerkelijk uitvoering wordt gegeven. Eerlijkheid ten slotte houdt in, dat economisch succes door middel van beloningsstructuren en compensatiesystemen evenwichtig binnen de organisatie wordt verdeeld. Voor een ieder bestaat de gelijke mogelijkheid op erkenning. Beslissingen inzake het aannemen en doorstromen van medewerkers worden onpartijdig genomen. Discriminatie wordt bestreden en er zijn duidelijke processen om discriminatie aan te kaarten in de organisatie. Eerlijkheid en rechtvaardigheid gaan hand in hand. Binnen de werkrelaties medewerkers/bedrijf en medewerkers onderling spelen de dimensies Trots en Kameraadschap een rol. Trots ziet op de waardering voor iemands baan en zijn verbinding met de organisatie. Kameraadschap heeft betrekking op de vriendelijkheid en de gemeenschapszin. Schematisch zien de beschreven dimensies er als volgt uit: Figuur 1: Trust Index van Great Place to Work
3 De vijf genoemde dimensies worden binnen een organisatie onderzocht aan de hand van een aantal stellingen die verbonden zijn aan één van de vijf dimensies. De respondenten wordt gevraagd de stellingen te beantwoorden aan de hand van een zes puntsschaal. De logische vraag naar aanleiding van het bovenstaande is natuurlijk wat GPtW, naast tevreden medewerkers, de organisatie oplevert. Volgens GPtW zijn de voordelen voor de beste werkgevers: het ontvangen van meer gekwalificeerde sollicitaties op openstaande functies; een lagere uitstroom; verlaging van het ziekteverzuim; een hoger niveau van klanttevredenheid en loyaliteit; meer innovatie, creativiteit en lef; hogere productiviteit en winstgevendheid. Investors in People GPtW is niet het enige keurmerk op het gebied van goed werkgeverschap. Ook Investors in People (IiP) is een dergelijk keurmerk en is zelfs gekoppeld aan certificering. IiP werd in 1990 ontwikkeld in het Verenigd Koninkrijk en op initiatief van het Ministerie van Economische Zaken is in 2000 IiP Nederland opgericht. Medio 2006 is de organisatie verzelfstandigd onder de vlag van TNO Bedrijven BV. Volgens de website van IiP Nederland zijn er op dit moment 109 erkende bedrijven c.q. instellingen. IiP is een continu verbeterproces gericht op een effectievere bedrijfsvoering. Inzet en betrokkenheid van medewerkers zijn daarbij de kernelementen. IiP stemt de ambities en doelen van organisaties en medewerkers op elkaar af. IiP helpt organisaties om effectieve communicatie, leren & ontwikkelen, effectief leidinggeven en efficiënt plannen te integreren tot één verbeteraanpak. Binnen IiP wordt gewerkt met het model De Standaard, waarbij aan de hand van een tiental indicatoren wordt getoetst hoe de organisatie scoort. Deze indicatoren geven inzicht in de mate waarin de ambities en doelstellingen van de organisatie, het team en het individu op elkaar zijn afgestemd en doelgericht vertaald worden naar ontwikkelingsinspanningen. Binnen het model worden 3 fasen onderscheiden, te weten plannen, uitvoeren en beoordelen. Voorafgaand aan deze 3 fasen onderscheidt Vinke (Tjallema, 2005) nog een fase, te weten die van commitment. Commitment houdt in, dat medewerkers het duidelijke besef hebben dat hun bijdrage aan de organisatie wezenlijk en essentieel is en dat hun inzet ook gewaardeerd wordt. Dit is de fase waarin de ontwikkeldoelen vastgesteld worden. In de planningsfase vervolgens ontwikkelt de organisatie effectieve strategieën om de prestaties van de organisatie te verbeteren met behulp van de medewerkers. In de uitvoeringsfase wordt effectief actie ondernomen om de prestaties van de organisatie te verbeteren met behulp van de medewerkers. En in de beoordelingsfase tenslotte kan het effect van de investering in medewerkers worden aangetoond op de prestaties van de onderneming. De eerder genoemde indicatoren vallen in één van deze fasen. Het hierboven omschreven model kan als volgt schematisch worden weergegeven:
4 Figuur 2: Model De Standaard van Investors in People Het onderzoek wordt gedaan aan de hand van assessments met de medewerkers in de organisatie. Het IiP-certificaat is drie jaar geldig. Om de geldigheid van het certificaat te behouden moet iedere drie jaar een herhalingsassessment gedaan worden en vindt er iedere 18 maanden een review plaats. Ook hier natuurlijk de vraag, wat levert het keurmerk IiP op? IiP stelt dat uit onderzoek is gebleken dat IiP effectief is en de volgende rendementen oplevert: betere onderlinge communicatie; grotere motivatie van medewerkers; meer betrokkenheid; betere interne samenwerking; lager ziekteverzuim; minder verloop; grotere bereidheid tot het volgen van cursussen of opleidingen; verbetering van het productieproces c.q. dienstverlening; verhoging van de arbeidsproductiviteit; verhoging van het innovatievermogen; verhoging van de kwaliteit van product of dienst. De rendementen van IiP komen grotendeels overeen met de rendementen van GPtW. Een belangrijk verschil ligt in het ontvangen van meer gekwalificeerde sollicitaties. Uit onderzoek van GPtW blijkt dat dit een rendement is van GPtW, terwijl IiP daarover niet rept. IiP stelt
5 alleen dat IiP-erkenning positieve publiciteit kan opleveren en kan bijdragen aan een onderscheidende positie op de arbeidsmarkt. Een nadeel van IiP is naar mijn mening, dat de weg ernaar toe en het behoud van het keurmerk IiP een vrij strak en formeel proces is, wat niet past bij de gewenste flexibiliteit van medewerkers en organisatie. Medewerkerstevredenheids- c.q. medewerkersbetrokkenheids- onderzoek Een methode die niet leidt tot een keurmerk, maar net zo goed informatie verschaft, is het medewerkerstevredenheids- en medewerkersbetrokkenheidsonderzoek. Deze onderzoeken kunnen afgenomen worden in de vorm van enquêtes of in de vorm van interviews. Door het meten van de tevredenheid of de betrokkenheid, kan een organisatie deze ook gericht sturen. In de wandelgangen worden tevredenheid en betrokkenheid in één adem genoemd, maar er zijn wel degelijk verschillen tussen deze twee (Van Amesfoort & Nieuwland, 2006). Zo ontwikkelt betrokkenheid zich langzamer dan tevredenheid. Een medewerker moet de organisatie leren kennen voordat hij zich kan identificeren met de organisatie en dat kost tijd. Een tweede verschil ligt in de actiebereidheid van medewerkers. Tevredenheid kan leiden tot berusting, terwijl ontevredenheid dwingt tot verandering waardoor medewerkers zich gaan verzetten. Betrokkenheid daarentegen leidt tot inzet voor de organisatie. Organisaties die in een veranderingsproces zitten, en welke organisatie is dat tegenwoordig niet, hebben liever betrokken medewerkers dan tevreden medewerkers. Medewerkerstevredenheids- of betrokkenheidsvragenlijsten c.q. -modellen bestaan er te kust en te keur. Ieder beetje organisatieadviesbureau of onderzoeksbureau heeft wel een vragenlijst of een model voor medewerkerbetrokkenheid ontwikkeld. Een methode die ik hier verder toe wil lichten is die van Kouwenhoven (2007), die een methode heeft ontwikkeld aan de hand van zeven bronnen van arbeidsvreugde voor werken met plezier en goed presteren. De zeven bronnen van arbeidsvreugde Volgens de theorie van de bronnen van arbeidsvreugde leidt arbeidsvreugde niet alleen leidt tot grotere voldoening van de medewerkers, maar ook tot grotere tevredenheid en loyaliteit van klanten en tot betere (financiële) prestaties. De bronnen van arbeidsvreugde die Kouwenhoven onderscheidt, zijn: 1. fysiek welbevinden in de zin van veilige en aantrekkelijke werkomstandigheden; 2. collegialiteit: genieten van het samenspel met de mensen die men op het werk ontmoet; 3. waardering en vertrouwen: autonomie ervaren en zich erkend en gewaardeerd voelen; 4. goede prestaties: genieten van de resultaten van het werk; 5. groei: nieuwe dingen leren en genieten van de uitdagingen in het werk; 6. werken met hart en ziel: authentiek kunnen zijn en het werk kunnen doen waar men echt van houdt; 7. hogere zingeving: plezier beleven doordat men voor anderen iets kan betekenen. Wat de zeven bronnen van arbeidsvreugde naar mijn mening onderscheidt van medewerkerstevredenheids- of betrokkenheidsonderzoeken is de verbinding van het organisatieperspectief op werk met het perspectief van de medewerker op werk. Het organisatieperspectief gaat uit van de harde elementen van werk, zoals strategie, winst, productiviteit en dergelijke. Het individuele perspectief heeft betrekking op hoe werk door een individuele medewerker wordt beleefd. In het laatste geval gaat het om passie, motivatie en betrokkenheid (Kouwenhoven, 2007a).
6 Kouwenhoven onderbouwt zijn rendement van het werken met arbeidsvreugde aan de hand van de Value Profit Chain van Heskett, Sasser & Schlesinger. In deze Value Profit Chain leveren gemotiveerde en productieve medewerkers samen met hun business partners waarde aan de klant. Capabele en tevreden medewerkers Hoge waarde voor de klant Hoge waarde van de klant Uitstekende resultaten Excellente organisatie Figuur 3: Value Profit Chain Conclusies Bij de hierboven beschreven instrumenten zien we dat waardering bij alle vier een belangrijk element vormt. Of het respect (GPtW), indicator 6 (IiP) of waardering en vertrouwen (Kouwenhoven) wordt genoemd, bij ieder instrument komt dit element terug. Als we de instrumenten GPtW, IiP en medewerkertevredenheids- c.q. betrokkenheidsonderzoeken en meer specifiek de zeven bronnen van arbeidsvreugde in samenhang bekijken, dan kunnen we concluderen, zoals ook uit tabel 1 blijkt, dat ieder van de instrumenten zijn toegevoegde waarde heeft. Rendement GPtW IiP MTO Arbeidsvreugde Gekwalificeerde sollicitaties X Lagere uitstroom van medewerkers X X X Lager ziekteverzuim X X X X Grotere klanttevredenheid X X X Innovatie, creativiteit en lef X X X Hogere productiviteit & winstgevendheid X X X X Betere onderlinge communicatie X Grotere motivatie van medewerkers X X Meer betrokkenheid X X Beterre interne samenwerking X Grotere bereidheid tot scholing X X Tabel 1: Overzicht van rendementen van instrumenten m.b.t. goed werkgeverschap Naast het interne rendement voor de organisatie en de medewerker zelf (minder verzuim, minder verloop, betere communicatie, opleiding en ontwikkeling), leveren de instrumenten ook toegevoegde waarde voor de klant in de zin van verhoging van het innovatievermogen en een verbetering van de kwaliteit van product of dienst. De keurmerken GPtW en IiP kunnen daarnaast nog een positieve uitstraling hebben naar de arbeidsmarkt in die zin dat er meer kwalitatief goede sollicitaties worden ontvangen. Hoewel dit laatste, zoals blijkt uit een onderzoek van vakmagazine Werf& (oktober 2010), niet overschat moet worden. Uit dat onderzoek komt naar voren dat kandidaten bedrijven niet selecteren op keurmerken of hoge rankings bij hun sollicitaties en dat ook de betrouwbaarheid van de rankings door de kandidaten in twijfel wordt getrokken. Een ander nadeel van een keurmerk is, dat vooral grote bedrijven hieraan meedoen terwijl de arbeidsmarkt veel groter is dan alleen deze grote bedrijven. Bovendien heeft alleen een top-10 plaats impact.
7 Literatuur: - Amesfoort, D. van, Nieuwland, L., Betrokkenheid loont, Gids voor Personeelsmanagement, nr.2, 2006, p Kouwenhoven, C.P.M., De zeven bronnen van arbeidsvreugde, VM Uitgevers, Kouwenhoven, C.P.M., Arbeidsvreugde Werken met plezier en goed presteren, Leren in organisaties, nr. 11, november 2007 (a). - Tjallema, J., Invloed van medewerkersbetrokkenheid, Gids voor Personeelsmanagement, nr. 12, 2005, p Tjallema, J. Goed werkgeverschap in internationaal perspectief, Gids voor Personeelsmanagement, nr.5, 2007, p Werf&, redactie, Zin en onzin van werkgeverslijstjes, oktober 2010, p Internetsites
Beter werken door arbeidsvreugde
Beter werken door arbeidsvreugde De zeven bronnen van arbeidsvreugde Landelijk Arbo Congres 1 oktober 2012 Nog meer arbeidsvreugde Programma Ontdekken van De zeven bronnen van arbeidsvreugde Waarde-prestatieketen
Nadere informatieBeter werken door arbeidsvreugde
Beter werken door arbeidsvreugde De zeven bronnen van arbeidsvreugde Landelijk Arbo Congres 24 oktober 2011 Programma Beter werken door arbeidsvreugde Ontdekken van De zeven bronnen van arbeidsvreugde
Nadere informatieTrots op het werk en plezier met de collega s. Brancherapportage uitzend- en recruitmentbranche
Trots op het werk en plezier met de collega s Brancherapportage uitzend- en recruitmentbranche Trots op het werk en plezier met de collega s Medewerkers in de uitzend- en recruitmentbranche zijn er voornamelijk
Nadere informatieDe zeven bronnen van arbeidsvreugde
Werken met plezier en goed presteren in het onderwijs De zeven bronnen van arbeidsvreugde OOA Netwerk Onderwijs 29 september 2008 Agenda Werken met plezier en goed presteren Ontdekken van bronnen van arbeidsvreugde
Nadere informatieWerknemervertrouwen in Nederland 2010
Werknemervertrouwen in Nederland 2010 - onderzoek naar vertrouwen, trots en plezier onder Werkend Nederland - Eindrapport Amersfoort, 8 april 2010 Great Place To Work Institute Nederland Postbus 1775 3800
Nadere informatieHOE WORD JE EEN GREAT PLACE TO WORK? EEN TIP VAN DE SLUIER
HOE WORD JE EEN GREAT PLACE TO WORK? EEN TIP VAN DE SLUIER Amsterdam, 13 september 2012 Great Place to Work is gebaseerd op 25 jaar praktijkervaring met Best Workplaces Ieder organisatie kan great zijn
Nadere informatieDisclosure belangen spreker. (potentiële) belangenverstrengeling
Disclosure belangen spreker (potentiële) belangenverstrengeling Voor bijeenkomst mogelijk relevante relaties met bedrijven Sponsoring of onderzoeksgeld Honorarium of andere (financiële) vergoeding Aandeelhouder
Nadere informatieZeven Bronnen Coach. Bouwen aan arbeidsvreugde en goede prestaties. Kouwenhoven Consultancy
Zeven Bronnen Coach Bouwen aan arbeidsvreugde en goede prestaties Wat zie, hoor, ruik, proef en voel ik? Wat zijn uw ervaringen? Vraag: Wat heeft u als vreugdevol ervaren in uw werk? De zeven bronnen van
Nadere informatieGoed werkgeverschap loont. Rob Gründemann (kenniscentrum sociale innovatie) Themabijeenkomst Management FMR, 31 januari 2008
Goed werkgeverschap loont Rob Gründemann (kenniscentrum sociale innovatie) Themabijeenkomst Management FMR, 31 januari 2008 Leeftijdsopbouw HBO, overheid en totaal in 2005 40% 35% 30% 25% 20% 15% 10% 5%
Nadere informatieVan medewerkertevredenheid naar medewerkerparticipatie
Van medewerkertevredenheid naar medewerkerparticipatie Programma Inleiding Presentatie van onderzoeksresultaten Een praktijkverhaal Verdere toelichting op het IiP/MTO traject Pauze met gelegenheid tot
Nadere informatieEffectief investeren in mens en organisatie. Collegereeks bedrijfskunde voor HR managers
Effectief investeren in mens en organisatie Collegereeks bedrijfskunde voor HR managers Stellingen van Rob Vinke Stelling 1 De kern van de HRM-opdracht is er voor te zorgen dat de ambitie van de organisatie
Nadere informatieVan medewerkertevredenheid naar medewerkerparticipatie
Van medewerkertevredenheid naar medewerkerparticipatie Programma Inleiding Presentatie van onderzoeksresultaten Een praktijkverhaal Verdere toelichting op het IiP/MTO traject Pauze met gelegenheid tot
Nadere informatieEffectief investeren in mens en organisatie. Collegereeks bedrijfskunde voor HR managers
Effectief investeren in mens en organisatie Collegereeks bedrijfskunde voor HR managers Stellingen van Rob Vinke Stelling 1 De kern van de HRM-opdracht is er voor te zorgen dat de ambitie van de organisatie
Nadere informatieGoed werkgeverschap loont. Rob Gründemann (kenniscentrum sociale innovatie) Bijeenkomst personeelsgeleding CMR, 9 april 2008
Goed werkgeverschap loont Rob Gründemann (kenniscentrum sociale innovatie) Bijeenkomst personeelsgeleding CMR, 9 april 2008 Opzet van de presentatie 1. Leeftijdsopbouw Hoger onderwijs 2. Ontwikkelingen
Nadere informatieLevensfasebeleid bij Viataal
Levensfasebeleid bij Viataal Kijken door een andere bril! Viataal is gefuseerd met de Koninklijke Effatha Guyot Groep en Sint Marie. In 2010 presenteren wij ons onder een nieuwe naam en met een nieuwe
Nadere informatieWerken met plezier en goed presteren
1 Werken met plezier en goed presteren 2 Wat zie, hoor, ruik, proef en voel ik? Hoe ervaar jij je werk? Schrijf op post-its: Wat is vreugdevol? Wat is vreugdeloos? 3 De zeven bronnen van arbeidsvreugde
Nadere informatieDuurzame Inzetbaarheid met resultaat. Presteren met Passie
Duurzame Inzetbaarheid met resultaat Presteren met Passie Duurzame Inzetbaarheid voor meer rendement Investeren in duurzame inzetbaarheid loont Doen waar je goed in bent en samen met je collega s gaan
Nadere informatieSoHuman PROFIT/NON-PROFIT PARTICULIEREN SCHOLIEREN [INZICHT IN GEDRAG EN COMMUNICATIE]
SoHuman PROFIT/NON-PROFIT PARTICULIEREN SCHOLIEREN [INZICHT IN GEDRAG EN COMMUNICATIE] Waarvoor kiezen klanten voor SoHuman? SoHuman helpt mensen, teams en organisaties met hun persoonlijke en professionele
Nadere informatieSociale Innovatie / Goed Werkgeverschap
Sociale Innovatie / Goed Werkgeverschap Geen luxe, maar noodzaak Rood Consult / Kees Rood Veldwerk OAT / Martin Veldhuizen Rood Consult richt zich op: ontwikkeling en prestatieverbetering van mensen en
Nadere informatieHé jij, word eens tevreden!
Héjij,wordeenstevreden! of hoemedewerkerstevredenheid eninternecommunicatiezichverhouden. Auteur :LiesbethDolman(student424868,CD3A) Datum :donderdag25oktober2007 Minor :Internecommunicatiebijveranderingen
Nadere informatieWorkshop opleiding op leeftijd. Margreet Verbeek
Workshop opleiding op leeftijd Margreet Verbeek Workshop opleiding op leeftijd Werken aan een gezonde toekomst Kom in beweging! 2 Wat gaan we doen? Kennismaking: Wie zijn wij? Actieve kennismaking Ik ga
Nadere informatieEffectief investeren in mens en organisatie. Collegereeks bedrijfskunde voor HR managers
Effectief investeren in mens en organisatie Collegereeks bedrijfskunde voor HR managers Stellingen van Rob Vinke Stelling 1 De kern van de HRM-opdracht is er voor te zorgen dat de ambitie van de organisatie
Nadere informatieHet Nieuwe Werken: Transitie van Controle naar Vertrouwen
Het Nieuwe Werken: Transitie van Controle naar Vertrouwen Het Nieuwe Werken (HNW) is een van de meest populaire trends op het gebied van organisatieontwikkeling van de laatste jaren; meer dan een kwart
Nadere informatieInvestors in People Werken met De Standaard
Investors in People Werken met De Standaard plannen uitvoeren beoordelen Praktische toelichting op de principes, indicatoren en bewijzen van de IiP-Standaard Juni 2005 1-14 Opbouw van de Standaard De principes
Nadere informatieCase study: Service en sales gaan samen voor beter klantcontact
Case study: Service en sales gaan samen voor beter klantcontact Sales als basis voor klantcontact stimuleert klanttevredenheid Meer dan 900 medewerkers van Transcom Nederland verzorgen dagelijks facilitaire
Nadere informatieDariuz loonwaardemeting. Wegwijs in waardering
Dariuz loonwaardemeting Wegwijs in waardering Psychologen voor werken naar Vermogen, 1 juni 2012 Dariuz realiseert op effectieve & efficiënte manier duurzame uitstroom Ken je cliënt Inzicht in doelgroepen
Nadere informatieInleiding. Morgen. Whitepaper: Betrokkenheid in bedrijf
Inleiding Geld verdienen. Voor de medewerker en het bedrijf belangrijke behoeften. Met een arbeidsrelatie vinden zij elkaar. De deal is rond, beide tevreden. Of nog niet? De wijze waarop de werkzaamheden
Nadere informatieversie: 2005 Strategieën ontwikkelen om de prestaties van de organisatie te verbeteren Plannen De Investors In People standaard
versie: 2005 De Investors In People standaard Strategieën ontwikkelen om de prestaties van de organisatie te verbeteren Plannen Een Investor in People ontwikkelt effectieve strategieën om de prestaties
Nadere informatieTevreden.nl. Trotse medewerkers en enthousiaste klanten zijn doorslaggevend in het succes van organisaties.
Tevreden.nl Trotse medewerkers en enthousiaste klanten zijn doorslaggevend in het succes van organisaties. Tevreden.nl Met gericht onderzoek inzicht in de tevredenheid van Medewerkers Klanten Ketenpartners
Nadere informatieAchtergrond. Visie op arbeidsverzuim
Deze visienota richt zich specifiek op preventie van arbeidsverzuim. Deze visie is door te vertalen naar terugkeer vanuit arbeidsverzuim en op instroom, doorstroom en uitstroom vraagstukken. Deze doorvertaling
Nadere informatieAlgemeen rapport resultaat
Algemeen rapport resultaat Onderzoekdefinitie: Quickscan Medewerkersonderzoek School: Christelijk Lyceum Veenendaal Onderzoekperiode: 01-08-2013 t/m 1-06-2014 Benchmark: Alle scholen Kwaliteitscholen 26-05-2014
Nadere informatieGoed werkgeverschap en Goed werknemerschap
en Goed werknemerschap Presentatie Tweede Kamer der Staten-Generaal Den Haag, Opzet van de presentatie 1. Achterliggend onderzoek van TNO Onderzoek naar de stand van zaken Onderzoek naar determinanten
Nadere informatieKwaliteitshandboek CKG Molenberg
3. Kwaliteitssysteem 3.5. Meten, analyseren en verbeteren van de hulp- en dienstverlening 3.5.5. Medewerkerstevredenheid versie 2011 Doel: Ministerieel besluit: Art. 7 5: Daartoe beschrijft het centrum
Nadere informatiehr Duurzaam succesvol
hr Duurzaam succesvol Duurzaamheid is een thema binnen veel organisaties. Logisch, iedere organisatie wil graag goed gekwalificeerde, gemotiveerde en gezonde medewerkers. In steeds meer Cao s worden dan
Nadere informatieE-CURSUS 1: WELKE WAARDEN ZIJN VAN WEZENLIJK BELANG VOOR JOU?
E-CURSUS 1: WELKE WAARDEN ZIJN VAN WEZENLIJK BELANG VOOR JOU? Thuis en op school heb je allerlei waarden meegekregen. Sommigen passen bij je, anderen misschien helemaal niet. Iedereen heeft waarden. Ken
Nadere informatieDEELNEMEN AAN HET ACTIEF NETWERK Nationaal Platform Duurzame Inzetbaarheid - IN ZORG
DEELNEMEN AAN HET ACTIEF NETWERK Nationaal Platform Duurzame Inzetbaarheid - IN ZORG Samen met collega- zorgorganisaties aan de slag met duurzame inzetbaarheid! Aanleiding voor een ACTIEF Netwerk De gezondheidszorg
Nadere informatieDEXIS Arbeid, en waar dat toe leidt. www.dexisarbeid.nl
DEXIS Arbeid, en waar dat toe leidt Stel dat iedere medewerker het naar zijn of haar zin heeft op het werk, het gevoel heeft zijn of haar talenten te kunnen inzetten, de sfeer in het team klopt, collega
Nadere informatieDe motor van de lerende organisatie
De motor van de lerende organisatie Focus op de arbeidsmarkt Naast het erkennen van leerbedrijven is Calibris verantwoordelijk voor ontwikkeling en onderhoud van kwalificaties in de sectoren zorg, welzijn
Nadere informatieDe impact van HR op de business. Jaap Paauwe, Job Hoogendoorn en HR compliance
De impact van HR op de business Jaap Paauwe, Job Hoogendoorn en HR compliance Inhoudsopgave Heeft HR impact op de business? (interview met Jaap Paauwe) Certificering HR is must (interview met Job Hoogendoorn)
Nadere informatieMedewerkerstevredenheidsonderzoek
Medewerkerstevredenheidsonderzoek Dit medewerkerstevredenheidsonderzoek bestaat uit een aantal standaard onderwerpen die vaak gebruikt worden in medewerkerstevredenheidsonderzoeken. Afhankelijk van de
Nadere informatieippq Organisatierapport voor Octopus BV 2012-12-06
ippq Organisatierapport voor Octopus BV 2012-12-06 Rapport - Overzicht 1. Doelstelling 2. Het Performance-Happiness Model 3. Belangrijkste uitkomsten 4. De 5Cs 5. Vertrouwen, trots en erkenning 6. Vergelijking
Nadere informatieKlantonderzoek: de laatste inzichten!
: de laatste inzichten! Hoe tevreden bent u over de door ons bedrijf geleverde producten en diensten? Veel bedrijven gebruiken deze vraag om de klanttevredenheid te meten. Op een schaal van zeer ontevreden
Nadere informatieInvestors in People Werken met De Standaard
Investors in People Werken met De Standaard Praktische toelichting op de principes, indicatoren en bewijzen van de Investors in People -Standaard Plannen Uitvoeren Beoordelen Opbouw van de IiP-Standaard
Nadere informatie5 sleutels voor volop werkplezier!
5 sleutels voor volop werkplezier! www.weerwerkenmetplezier.nl Inhoud Volop werkplezier is meer dan je vermaken 3 Voordelen van bevlogenheid 4 Bevlogenheid versterkt zichzelf 6 5 Sleutels voor volop werkplezier
Nadere informatieHET NIEUWE WERKEN IN RELATIE TOT PERSOONLIJKE DRIJFVEREN VAN MEDEWERKERS. Onderzoek door TNO in samenwerking met Profile Dynamics
HET NIEUWE WERKEN IN RELATIE TOT PERSOONLIJKE DRIJFVEREN VAN MEDEWERKERS Onderzoek door TNO in samenwerking met Profile Dynamics 1 Inleiding Veel organisaties hebben de afgelopen jaren geïnvesteerd in
Nadere informatieBijlage 1: Stappenplan hoe werknemers te
Bijlage 1: Stappenplan hoe werknemers te bewegen tot scholing en opleiding Doel van dit stappenplan is aan te geven hoe P&O leidinggevenden kan helpen bij het selecteren van de doelgroep, het voeren van
Nadere informatieMedewerkerbetrokkenheid. 1. Werk aan medewerkertevredenheid. Betrokkenheid uit jezelf. Waarom zou iemand het maximale inzetten voor een werkgever?
Dat is de vraag! Natuurlijk is werk nog steeds vanzelfsprekend voor mensen maar het is niet meer zo vanzelfsprekend om voor de duur van het leven die ene baas te kiezen. Mensen maken enorm veel keuzes.
Nadere informatieOrganisatiekracht. Mentale veerkracht. Teamkracht. Werkkracht. Menskracht MEER VEERKRACHT, MEER ENERGIE, BETERE PRESTATIES
Mentale veerkracht MEER VEERKRACHT, MEER ENERGIE, BETERE PRESTATIES In de (top)sport is het een vast gegeven; wil je succesvol zijn als sporter dan investeer je in techniek en conditie, maar ook in mentale
Nadere informatieHet Nationale Klantbelevingsonderzoek 2012 (preview) Beleef en beïnvloed de klant!
Het Nationale Klantbelevingsonderzoek 2012 (preview) Beleef en beïnvloed de klant! Klantenbinding is essentieel voor organisaties om te overleven. Klanten worden steeds veeleisender; naast een goede functionele
Nadere informatieHART VOOR DE MENS, LIEFDE VOOR HET VAK. GORTcoaching.nl. Het coachbureau met hart voor de mens en liefde voor het vak
HART VOOR DE MENS, LIEFDE VOOR HET VAK GORTcoaching.nl Het coachbureau met hart voor de mens en liefde voor het vak Specialisaties Executive Coaching Competentie Coaching Life Coaching Team Coaching Loopbaan
Nadere informatieLumina Life voor duurzame gezondheid en vitaliteit van mens en organisatie
Lumina Life voor duurzame gezondheid en vitaliteit van mens en organisatie Lumina Life is een uniek instrument dat medewerkers in de zakelijke markt helpt om duurzaam gezond en vitaal te kunnen blijven
Nadere informatieRecept 4: Hoe meten we praktisch onze resultaten? Weten dat u met de juiste dingen bezig bent
Recept 4: Hoe meten we praktisch onze resultaten? Weten dat u met de juiste dingen bezig bent Het gerecht Het resultaat: weten dat u met de juiste dingen bezig bent. Alles is op een bepaalde manier meetbaar.
Nadere informatieBetrokkenheid medewerkers, wat levert dat op?
1 2 Betrokkenheid medewerkers, wat levert dat op? Woorden als motivatie, passie, bevlogenheid, engagement en betrokkenheid zijn niet de verantwoordelijkheid van de HR afdeling. Zeker niet als duidelijk
Nadere informatieKWIC INSTRUMENT. Meting Arbeidsklimaat (Gallup vragenlijst) u Doelstelling instrument u Vragenlijst
KWIC INSTRUMENT 17 Meting Arbeidsklimaat (Gallup vragenlijst) u Doelstelling instrument u Vragenlijst 1. Doelstelling instrument Dit instrument is een meting van arbeidsklimaat door middel van slechts
Nadere informatieTheorie en aantekeningen Naam:
Het Voortdurend Verbeterboekje Theorie en aantekeningen Naam: Versie: maart 2013 Ter introductie Inleiding Voor u ligt het Voortdurend Verbeterboekje. Het geeft een overzicht op hoofdlijnen van de achtergronden,
Nadere informatieGelukkig Werken in de werkpraktijk
Gelukkig Werken in de werkpraktijk Onno Hamburger Erwin Klappe November 2013 Vandaag Achtergronden Gelukkig Werken Wat bepaalt geluk in het werk? Amphia floreert Achtergronden training Gelukkig Werken
Nadere informatieVan dromen... Finext. 72 Het Nieuwe Werken
Finext Finext is een club van hondertachtig mensen die diensten verlenen aan financiële afdelingen binnen profit en non-profit organisaties. Eén van de echte kenmerken van Finext is dat er geen regels
Nadere informatieSLOW & QUICK SCAN COPE 7
Onderstaand treft u zowel een SLOW als een QUICK SCAN aan voor uw organisatie volgens de COPE 7 organisatie principes. De SLOW SCAN: Als uw antwoord op een hoofdvraag NEE betreft, dan scoort u 0 punten
Nadere informatieInvestors in People. Info van het IiP-blog: http://investorsinpeople.spaces.live.com. 25-4-2008 www.willemscheepers.eu
Investors in People Info van het IiP-blog: http://investorsinpeople.spaces.live.com De plaats van IiP. Greiner & IiP IiP Cyclus. & de O-Meting Investors in People in het Organisatie Model www.willemscheepers.eu
Nadere informatiePersoonlijk rapport van: Marieke Adesso 29 Mei 2006 1
Talenten Aanzien en Erkenning 3 Besluitvaardigheid 8 Confrontatie en Agitatie 4 Doelgerichtheid 4 Talenten Hulpvaardigheid 5 Ontzag 3 Orde en Netheid 4 Pragmatisme 6 Stressbestendigheid 7 Verantwoording
Nadere informatieHoe motivatie werkt en draagvlak groeit
Hoe motivatie werkt en draagvlak groeit Toelichting Hierbij een compilatie van diverse artikelen over motivatie, draagvlak en verandertrajecten voor de interne coördinator cultuureducatie ICC. 1 Hoe werkt
Nadere informatieSIKA S NORMEN EN WAARDEN
SIKA S NORMEN EN WAARDEN SIKA EEN WERElDlEIDER MEt NORMEN EN tradities Sinds de oprichting ruim 100 jaar geleden in zwitserland door de vooruitstrevende uitvinder Kaspar Winkler heeft Sika zich ontwikkeld
Nadere informatieUitwerkingen tafelwerk werkconferentie Duurzame inzetbaarheid: hoe ga ik het doen? Tafelwerk 1
Tafelwerk 1 Stakeholder Werkenden/werknemers/ potentieel werkenden Overheid Werkgevers/leidinggevende Belang bij duurzame inzetbaarheid Vervulling basale behoeften. 1 Autonomie, 2 Competentie, 3 Verbinding
Nadere informatiemissievisiestrategie 31-1-2006 17:25:00 Pagina 1 van 5
Pagina 1 van 5 MISSIE: Wij willen een totaal schoonmaakbedrijf zijn dat beheerst groeit, winst maakt, dat positief gericht is op zijn medewerkers, en bovendien op ieder moment een totale klantentevredenheid
Nadere informatieHRM SCORECARD. PRESENTATIE/WORKSHOP WATCH-Consultancy in samenwerking met REEF/deelt kennis Woensdag 17 november 2010
HRM-scorecard HRM SCORECARD PRESENTATIE/WORKSHOP WATCH-Consultancy in samenwerking met REEF/deelt kennis Woensdag 17 november 2010 Een korte introductie Wat doet WATCH-Consultancy op het gebied van HRM-Consultancy?
Nadere informatieEffectief investeren in management
Effectief investeren in management Veel organisaties zijn in verandering. Dat vraagt veel van de leidinggevenden/managers. Zij moeten hun medewerkers in beweging krijgen om mee te veranderen. En dat gaat
Nadere informatieMaatschappelijk Verantwoord Ondernemen
Maatschappelijk Verantwoord Ondernemen 2014 Van verbruik naar gebruik Pagina 1 van 6 Inleiding: Voor u ligt het MVO beleid van Hef & Hijs Nederland. Maatschappelijk Verantwoord en Duurzaam Ondernemen is
Nadere informatieSecundaire arbeidsvoorwaarden van primair belang. Sandra Terwolbeck, Amstelveen 8 oktober 2008
Secundaire arbeidsvoorwaarden van primair belang Sandra Terwolbeck, Amstelveen 8 oktober 2008 Secundaire arbeidsvoorwaarden van primair belang Huidige uitdagingen voor organisaties Veranderd werknemersperspectief
Nadere informatieSamenvatting onderzoek naar banenruil in Nederland bij werknemers en werkgevers. Multiscope Banenruil.nl April 2014
Samenvatting onderzoek naar banenruil in Nederland bij werknemers en werkgevers Multiscope Banenruil.nl April 2014 Conclusies werknemers» Het is duidelijk dat er veel winst valt te behalen in vermindering
Nadere informatieBevlogenheid het resultaat van leiderschap
Bevlogenheid het resultaat van leiderschap Hans Aerts Werken is leuk, het is zinvol. Het leidt tot enthousiasme en geluk. Ook hoor je vaak dat werken structuur en houvast biedt in je leven. Werken is niet
Nadere informatieHoe creëer je meer geluk op de werkvloer?
Hoe creëer je meer geluk op de werkvloer? In deze bijdrage neemt Gea Peper, eigenaar van het HappinessBureau, ons mee in het belang van geluk op het werk in de vorm van een interview met Onno Hamburger.
Nadere informatie18 tips om te werken aan je eigen inzetbaarheid
18 tips om te werken aan je eigen inzetbaarheid Goed, gezond en gemotiveerd aan het werk tot je pensioen? Dat bereik je door kansen te pakken op het werk. Leer aan de hand van onderstaande punten hoe je
Nadere informatieCOMMUNICEREN VANUIT JE KERN
COMMUNICEREN VANUIT JE KERN Wil je duurzaam doelen bereiken? Zorg dan voor verbonden medewerkers! Afgestemde medewerkers zijn een belangrijke aanjager voor het realiseren van samenwerking en innovatie
Nadere informatieHet Management Skills Assessment Instrument (MSAI)
Het Management Skills Assessment Instrument (MSAI) Het zelfbeoordelingsformulier Het doel van deze evaluatie is om u te helpen bij het bepalen van de belangrijkste aandachtsvelden van uw leidinggevende
Nadere informatieWelkom bij Brand instinct! In dit merkpaspoort leggen we uit wie wij zijn, wat we beloven, waarom wij doen wat we doen en waar wij voor staan.
merkpaspoort Welkom bij Brand instinct! In dit merkpaspoort leggen we uit wie wij zijn, wat we beloven, waarom wij doen wat we doen en waar wij voor staan. Dit paspoort is voor iedereen die op een of andere
Nadere informatieGezocht: duidelijkheid, structuur en ontwikkeling
Aantrekkelijk werk voor jongeren in de technische sector. Gezocht: duidelijkheid, structuur en ontwikkeling Kom verder. Saxion. Hoofdvraag: Welke type banen en organisaties zijn voor jonge baanzoekers
Nadere informatieWIE IS DE BAAS IN. CONTACT Het onderzoek naar de meest aantrekkelijke werkgever in klantcontact
Het onderzoek naar de meest aantrekkelijke werkgever in klantcontact Baas in Contact 2018 Het onderzoek naar de meest aantrekkelijke werkgever in klantcontact Respons Baas in Contact 2018 Aantal respondenten:
Nadere informatieHet elke-dag-lekker-aan-het-werk-boekje
1 Het elke-dag-lekker-aan-het-werk-boekje Onmisbaar voor elke werkgever Hoe motiveert u medewerkers van alle leeftijden en verschillende generaties? Het elke-dag-lekker-aan-het-werk-boekje 3 Lekker aan
Nadere informatieHandleiding bij het invullen
O L A 4243 North Sherry Drive Marion, IN 46952 jlaub@indwes.edu (765) 677-2520 Organizational Leadership Assessment Beoordeling van Leiderschap in Organisaties Handleiding bij het invullen Het doel van
Nadere informatieManage Medewerkers Slim, Simpel & Succesvol
Manage Medewerkers Slim, Simpel & Succesvol Manage Medewerkers Slim, Simpel & Succesvol zorgt ervoor dat je je managementtijd halveert en meer rust in je hoofd ervaart. Terwijl je de productiviteit en
Nadere informatieKwaliteit van Goed Werkgeverschap
Kwaliteit van Goed Werkgeverschap Meting KWH-Goed Werkgeverschaplabel Rapportage opgesteld door KWH in samenwerking met EVZ organisatie-advies Bijlagen Corporatie Rotterdam, 20xx Inhoudsopgave
Nadere informatieTest naam Marktgerichtheidsscan Datum 28-8-2012 Ingevuld door Guest Ingevuld voor Het team Team Guest-Team Context Overige
Test naam Marktgerichtheidsscan Datum 28-8-2012 Ingevuld door Guest Ingevuld voor Het team Team Guest-Team Context Overige Klantgerichtheid Selecteren van een klant Wanneer u hoog scoort op 'selecteren
Nadere informatieBevlogen aan het werk!
Bevlogen aan het werk! Werkplezier binnen de zorgsector Scholingsdag CNV Utrecht, 16 november 2010 Mark van de Grift, MSc Ons werk is veranderd Van Naar Fysieke arbeid Mentale en emotionele arbeid Extern
Nadere informatieOnline onderzoek Uw werknemers
Toelichting Online onderzoek In dit bestand vindt u een inspirerende voorbeeldvragenlijst voor een werknemertevredenheid onderzoek! De vragenlijst is bedoeld als hulpmiddel bij het opstellen van uw eigen
Nadere informatieMedewerkerstevredenheidsonderzoek Fictivia 2008.V.
Medewerkerstevredenheidsonderzoek Fictivia 2008.V. Opdrachtgever: Uitvoerder: Plaats: Versie: Fictivia B.V. Junior Consult Groningen Fictief 1 Inhoudsopgave Inleiding 3 Directieoverzicht 4 Leiderschap.7
Nadere informatieDuurzame Inzetbaarheid. Plan van Aanpak. Verstarring erger dan vergrijzing
Duurzame Inzetbaarheid Plan van Aanpak Verstarring erger dan vergrijzing Energiek zijn en blijven is motivatie x competenties x conditie Definitie: Duurzame inzetbaarheid is de mate, waarin medewerkers
Nadere informatieBegrijpen Beleven Bouwen www.steda.nl. Geluk op de werkplek. Peiling onder Nederlandse werknemers 5 januari 2016
Begrijpen Beleven Bouwen www.steda.nl Geluk op de werkplek Peiling onder Nederlandse werknemers 5 januari 2016 Inleiding Mensen die gelukkig zijn in hun werk zijn gezonder, creatiever, innovatiever en
Nadere informatieLeven & Loopbaan KVGO. Door Hellen van Lienden (Viven)
Leven & Loopbaan KVGO Door Hellen van Lienden (Viven) Wie denkt zij dat ze is Achtergrond in Management & Consultancy Oprichter St. Viven Diensten gericht op groei van mens / organisatie Leefplezier &
Nadere informatie360 feedback assessment
360 feedback assessment Naam : Jan Voorbeeld Datum rapportage : oktober 2013 Opdrachtgever : Organisatie Contactpersoon : Ellen Roosen Mpact Training & Advies Overwaard 13, 4205 PA Gorinchem Nederland
Nadere informatieNoort Organisatie Ontwikkeling
Leidinggeven Leidinggeven: Kwaliteit: Uit veel onderzoeken blijkt dat de invloed van een leidinggevende op zijn omgeving enorm is. Een goede leidinggevende haalt meer uit zijn afdeling, weet zijn medewerkers
Nadere informatieMedewerkers Betrokkenheid Scan
www.breinvoorkeuren.nl Breinvoorkeuren NBI Medewerkers Betrokkenheid Scan Groenewege 144 Noordwijkerhout, 2211EP KvK: 28105672, BTW: NL 0858 09 287 B01 Triodosbank: NL 65 TRIO 0786 8146 59 Telefoon: 06
Nadere informatieBedrijfskundige opbrengsten van investeren in Vitaliteit en Gezondheid. Prof. Dr. Gerard I.J.M. Zwetsloot
Bedrijfskundige opbrengsten van investeren in Vitaliteit en Gezondheid Prof. Dr. Gerard I.J.M. Zwetsloot Programma Workshop Eerste deel: Presentatie Visie op Gezond Ondernemen Een paar voorbeelden van
Nadere informatieProfessionele en persoonlijke groei?
+ Professionele en persoonlijke groei? Samen naar meer resultaat, meer gemak en meer plezier! Han Oei Oei voor Groei - www.oeivoorgroei.nl info@oeivoorgroei.nl 0633794681 + Meer resultaat, meer gemak en
Nadere informatieImpact Masters Checklist
Impact Masters Checklist Inhoudsopgave 1. Inleiding 3 2. Vliegwiel van Impact 4 3. Checklist 6 4. Vervolgvragen 8 Blz. 2 Inleiding Impact Masters helpt ondernemers nieuwe kansen te ontdekken voor hun bedrijf
Nadere informatieInvestors in People. Willem E.A.J. Scheepers MBA
Investors in People. Willem E.A.J. Scheepers MBA LINCOLN STEFFENS I have seen the future and it works IiP = Meer dan Opleiden! (veel meer.) Recent Onderzoek Informeel Leren ( Research voor Onderwijs &
Nadere informatieUitwisseling tussen teamleden in sociale teams cruciaal voor prestatie
Uitwisseling tussen teamleden in sociale teams cruciaal voor prestatie Voorlopige resultaten van het onderzoek naar de perceptie van medewerkers in sociale (wijk)teams bij gemeenten - Yvonne Zuidgeest
Nadere informatieAssessment Center voor Teamleiders
Assessment Center voor Teamleiders Wilt u weten of uw teamleider(s) werkelijk leidinggevende(n) zijn, of bent u daarvan al overtuigd maar vraagt u zich af of hij/zij past binnen de ontwikkelingen die uw
Nadere informatieInleiding. Workshop II
Weergave van reacties, indrukken en uitkomsten van de workshop: Werkdruk & Arbeidsvreugde, een kwestie van perspectief ROC West-Brabant, locatie Scala in Teteringen Inleiding Dit verslag is een korte weergave
Nadere informatieImplementatie van de gewenste cultuur m.b.v. bewegingsmonitoren. als essentieel onderdeel van uw organisatie DNA
Implementatie van de gewenste cultuur m.b.v. bewegingsmonitoren als essentieel onderdeel van uw organisatie DNA 1 Verandering naar de verscherpte cultuur: meetbaar? Binnen veel organisaties wordt er gewerkt
Nadere informatieOnline beoordelen Inleiding Het gebruik
Online beoordelen Inleiding Organisaties moeten steeds sneller in kunnen spelen op de veranderende eisen die de samenleving aan organisaties stelt. De huidige, veelal traditionele P&O instrumenten, zoals
Nadere informatie