Investeren in HRM. Onderzoek naar gericht investeren in HR en de invloed op medewerkertevredenheid. Thesis

Transcriptie

1 Investeren in HRM Onderzoek naar gericht investeren in HR en de invloed op medewerkertevredenheid. Thesis Master Arbeids en Organisatie Psychologie Universiteit Utrecht Roos Damstra juli 2011 Begeleider en eerste beoordelaar: Dr. Marieke D. den Ouden Tweede beoordelaar: Prof. dr. Wilmar B. Schaufeli

2 Investeren in HRM Roos Damstra SAMENVATTING In dit onderzoek dat gebaseerd is op het JD-R model (Bakker & Demerouti, 2007) is onderzocht hoe werktevredenheid samenhangt met diverse energiebronnen, inhoud van het werk, relatie met collega s, relatie met leidinggevende, zelfstandigheid/verantwoordelijkheid, loopbaanontwikkelingsmogelijkheden, informatie en communicatie, werksfeer afdeling en diversiteit en inclusie. Daarnaast is nagegaan of de werkstressoren hoeveelheid werk en werkstress deze relaties modereren (verzwakken). Het doel van het onderzoek was de organisatie te adviseren over anticyclisch investeren in HR. De respondenten (N=517), allen werkzaam bij een uitvoeringsorganisatie van de overheid die de wegen en vaarwegen beheert, vulden een online medewerkerstevredenheidsonderzoek in. Conform het JD-R model van Bakker & Demerouti (2007) was de verwachting dat de energiebronnen een positieve samenhang zouden vertonen met werktevredenheid hetgeen voor de meeste energiebronnen met uitzondering van relatie met leidinggevende en werksfeer afdeling werd bevestigd. Het verwachte modererende (dempende) effect van de werkstressoren hoeveelheid werk en werkstress op deze relaties werd echter niet gevonden. Op grond van de bevindingen werden adviezen omtrent HR uitgebracht aan de organisatie over het vergroten van de werktevredenheid. 2

3 Investeren in HRM Roos Damstra INHOUDSOPGAVE SAMENVATTING 2 INLEIDING Inleiding onderzoek Het JD-R model Werktevredenheid Energiebronnen en werktevredenheid Stressoren en werktevredenheid Interactie-effecten Energiebronnen als moderator Stressoren als moderator Hypothesen 11 METHODEN Participanten en procedure Meetinstrumenten Analyse 18 RESULTATEN Voorbereidende analyse Hypothesetoetsing 24 DISCUSSIE Uitkomsten Beperkingen Implicaties voor toekomstig onderzoek Implicaties voor de werkvloer Conclusie 31 BIJLAGEN 33 LITERATUUR 69 3

4 Investeren in HRM Roos Damstra INLEIDING 1.1 Inleiding onderzoek Een goed georganiseerde HRM afdeling kan een grote bijdrage leveren aan het zakelijk succes van een organisatie en een belangrijk onderdeel uitmaken van de bedrijfsstrategie (Lengnick -Hall & Lengnick -Hall, 1988; Brewster & Larsen, 1992; Bamberger & Meshoulam, 2000; Schuler & Jackson, 2007). HRM- strategieën zijn plannen en programma s die kwesties met betrekking tot het beheer van de human resources in een organisatie proberen op te lossen (Schuler, 1992). Het wordt algemeen aangenomen dat de integratie van HRM met de bedrijfsstrategie bijdraagt aan effectief management van human resources, verbetering van de organisatie prestatie en een competitief voordeel ten opzichte van de concurrent (Schuler & Jackson, 1999; Holbeche, 1999) door het creëren van een uniek HRM systeem dat niet door anderen kan worden geïmiteerd (Barney, 1991). Om een organisatie goed te laten functioneren is het van belang dat er geïnvesteerd wordt in HRM. Het gaat er werkgevers om dat medewerkers de juiste resultaatbijdragen leveren om de strategische doelen van de organisatie te realiseren en tevens hun (potentiële) kwaliteiten ontwikkelen om optimaal te functioneren en de ontwikkeling van organisaties mogelijk te maken. De uitdaging voor werkgevers is om daarbij rekening te houden met de wensen en belangen van individuele medewerkers en de werktevredenheid. Werkgevers pogen middels het investeren op meerdere terreinen binnen HR om deze tevredenheid zo hoog mogelijk te houden (Acker, 2004). Hierbij wordt gedacht aan loopbaanmogelijkheden, maar bijvoorbeeld ook aan informatievoorziening van de organisatie aan de medewerkers. Organisaties maken de investerings keuze onder andere op basis van de kosten en de inspanningen van directie en medewerkers die voor de betreffende investering of verandering moeten worden vrij gemaakt in vergelijking tot de verwachte opbrengst. In tijden van financiële crisis gaan de kosten nog zwaarder wegen en bestaat de kans dat er weinig tot geen kostbare investeringen meer worden gedaan in HRM, terwijl dit een zeer belangrijk onderdeel van de organisatie is (Haen, 2009). Echter, andere organisaties besluiten juíst nu te investeren in HRM (Rowley & Warner, 2007). Dit kan anti-cyclisch investeren in HRM worden genoemd. De Britse econoom John 4

5 Investeren in HRM Roos Damstra Maynard Keynes is de grondlegger van de anticyclische begrotingspolitiek, volgens welke de overheid in tijden van voorspoed moet sparen om in tijden van economische teruggang te investeren. Analoog hieraan is anticyclisch investeren, investeren tegen de economische cyclus in. Een bedrijf dat anti-cyclisch investeert doet dat juist niet of minder ten tijde van hoogconjunctuur, maar spaart zodat er ook geld overblijft om in tijden van economische tegenspoed in te kunnen zetten zodat bijvoorbeeld de plannen op HR gebied niet stopgezet hoeven te worden. De medewerkers met expertise worden niet eerst de laan uitgestuurd om vervolgens weer te worden aangenomen (Van Wijnen, 2009). Op deze manier wordt gericht en doorlopend geïnvesteerd op het gebied van HR. Van groot belang is wélke investering op HRM gebied als belangrijkste wordt ervaren door de medewerkers en de meeste invloed heeft op de werktevredenheid. Uit onderzoek blijkt dat werktevredenheid in belangrijke mate bijdraagt aan onder andere een verhoogde productiviteit van de organisatie, klanttevredenheid en de kwaliteit van het product (Acker, 2004; Oberlander, 1990). Daarnaast zorgt een hoge medewerkertevredenheid voor een lage turnover (Trevor, 2001). Door over deze kennis te beschikken kan gericht worden geïnvesteerd in HR, juist ten tijde van de economische crisis, en een belangrijke concurrentieslag worden gemaakt. Investeringen op HR gebied, zoals loopbaanontwikkelingsmogelijkheden of de inhoud van het werk, kunnen gezien worden als energiebronnen die invloed hebben op onder andere werktevredenheid, zoals beschreven in het JD-R model (Bakker & Demerouti, 2007). Werkstressoren kunnen deze relatie verstoren. Dit onderzoek is verricht bij een grote ambtelijke uitvoeringsorganisatie die geïnteresseerd was in het idee van anticyclisch investeren. Het geeft meer inzicht in de wensen van de medewerkers op het gebied van investeringen in HR. Er is onderzocht welke energiebronnen op het werk door de medewerkers als belangrijkste predictor van werktevredenheid worden ervaren en welke werkstressoren op deze relatie van invloed zijn. Op basis van de verkregen informatie kan de onderzochte organisatie de keuze maken om in de belangrijkste aspecten van HR te investeren om de werktevredenheid binnen de organisatie te optimaliseren. Het onderzoek is uitgevoerd aan de hand van het model in figuur 1. Daarin is verbeeld dat verwacht wordt dat energiebronnen enerzijds en stressoren anderzijds samenhangen met 5

6 Investeren in HRM Roos Damstra en van invloed zijn op werktevredenheid. Dit model is gebaseerd op het reeds bestaande JD- R model (Bakker & Demerouti, 2007). Inhoud van het werk Relatie met collega s J O B R E S O U R C E S Relatie met leidinggevende Zelfstandigheid / verantwoordelijkheid Loopbaanontwikkelings mogelijkheden Informatie en communicatie Hoeveelheid werk en Werkstress Werktevredenheid Werksfeer afdeling Diversiteit en inclusie Figuur 1 Energiebronnen op het werk, werktevredenheid en werkstressoren, gebaseerd op JD-R model (Bakker & Demerouti, 2007) 1.2 Het JD-R model Het JD-R model (Bakker & Demerouti, 2007; Bakker, Demerouti, Taris, Schaufeli & Schreurs, 2003; Demerouti, Bakker, Nachreiner & Schaufeli, 2001) gaat uit van het idee dat elke baan verschillende factoren kent die van invloed kunnen zijn op beleving van en prestaties in het werk. Deze factoren worden verdeeld in job demands (werkstressoren) en job resources (energiebronnen) (Bakker & Demerouti, 2007). De werkstressoren verwijzen naar die fysieke, psychologische, sociale of organisatorische aspecten van het werk die aanhoudende fysieke en / of psychologische (cognitieve en emotionele) inspanning of vaardigheden vereisen en kunnen resulteren in fysieke of psychische problemen. Voorbeelden zijn een hoge werkdruk, een ongunstige fysieke omgeving, en emotioneel zware interacties met klanten, de hoeveelheid werk en werkstress. Hoewel taakeisen niet per se negatief zijn, kunnen zij dit wel worden op het moment dat er 6

7 Investeren in HRM Roos Damstra niet voldoende van deze inspanningen kan worden hersteld (Meijman & Mulder, 1998 in: Bakker & Demerouti, 2007). Bakker en Demerouti definiëren energiebronnen als volgt: Energiebronnen verwijzen naar de fysieke, psychologische, sociale of organisatorische aspecten van het werk die functioneel zijn in het bereiken van werkdoelen, het verminderen van werkstressoren en de bijbehorende fysiologische en psychologische kosten en het stimuleren van persoonlijke groei, leren en ontwikkeling " (Bakker & Demerouti, 2007, p. 312). De energiebronnen zijn niet alleen nodig om te kunnen omgaan met functie-eisen, maar zijn ook op zichzelf staand erg belangrijke factoren in het werk (Bakker & Demerouti, 2007). Kulik, Hackman en Oldham (1987) gaven immers al eerder aan in hun theorie over werkkenmerken dat energiebronnen, zoals autonomie, feedback en de betekenis van de taak die uit gevoerd wordt, een sterk motiverende rol kunnen hebben in het uitvoeren van iemands werkzaamheden. Energiebronnen kunnen betrekking hebben op de organisatie in het algemeen, zoals loon, carrière, werkzekerheid, maar ook op de inter-persoonlijke en sociale relaties op het werk, zoals de support van collega s, leidinggevende en het klimaat binnen het team, en ook op de organisatie van het werk, zoals participatie in de besluitvorming op de werkvloer en autonomie (Bakker & Demerouti, 2007). 1.3 Werktevredenheid Een belangrijk proces dat speelt binnen het JD-R model is het motivationele proces. Het beschrijft de invloed van de energiebronnen op de motivatie van de medewerker en de bevlogenheid in het werk. Als gevolg hiervan verbeteren niet alleen de prestaties van de werknemer, maar stijgt ook de betrokkenheid, daalt het verloop van personeel en stijgt de werktevredenheid, een erg belangrijk aspect (Bakker & Demerouti, 2007). Onderzoek wijst uit dat tevreden medewerkers zeer gemotiveerd zijn, een goede arbeidsmoraal hebben en effectiever en efficiënter werken (Matzler, Fuchs & Schubert, 2004). Daarnaast zouden ze zich meer inzetten voor continue verbetering van de organisatie en de kwaliteit van het product dan ontevreden medewerkers ( Eskildsen & Dahlgaard, 2000). 7

8 Investeren in HRM Roos Damstra Medewerkertevredenheid kan worden beïnvloed door verschillende omgevingsfactoren. Er wordt een onderscheid gemaakt tussen factoren die de werktevredenheid positief beïnvloeden, de energiebronnen, en negatief beïnvloeden, de stressoren. Onderzoek naar het JD-R model heeft aangetoond dat er een positieve relatie is tussen energiebronnen op het werk en werktevredenheid. Daarnaast is er een negatieve relatie tussen stressoren en werktevredenheid (Demerouti et al., 2001). 1.4 Energiebronnen en werktevredenheid Uit verschillende onderzoeken blijkt dat energiebronnen een positief verband hebben met werktevredenheid (Aryee, Srinivas & Tan, 2005 ; Gordon, Whelan-Berry & Hamilton, 2007). In dit onderzoek worden de energiebronnen inhoud van het werk, relatie met collega s, relatie met leidinggevende, zelfstandigheid/verantwoordelijkheid, loopbaanontwikkelingsmogelijkheden, informatie en communicatie, werksfeer afdeling en diversiteit en inclusie geanalyseerd en verder bestudeerd. De inhoud van het werk houdt in dat de medewerker een taak uitvoert die bij zijn opleidingsniveau past en afwisselend is. De relatie met collega s betreft de mate waarin de collega s de medewerker ondersteunen en helpen met de werkzaamheden en eventuele problemen op het werk en daarbuiten (Acker, 2004). De relatie met de leidinggevende is de manier van aansturen door de leidinggevende, de ondersteuning en waardering die de medewerker van hem of haar krijgt en tevens de betrokkenheid die de medewerker ervaart. Uit het onderzoek van Acker kwam tevens naar voren dat relatie met collega s en relatie met leidinggevende een significant positieve invloed hebben op de ervaren werktevredenheid van de medewerker. Bovenstaande is in lijn met recent onderzoek waarin de positieve invloed van social support op bevlogenheid in het werk nog eens wordt benadrukt (Xanthopoulou, Bakker, Heuven, Demerouti & Schaufeli, 2008). Lewig en Dollard (2003) bevestigen in hun onderzoek dat werktevredenheid kan worden vergroot door het verhogen van de controle die de medewerker op zijn werk heeft, de social support die iemand ontvangt en de beloning die de medewerker voor de uitvoer van zijn werkzaamheden krijgt. 8

9 Investeren in HRM Roos Damstra De zelfstandigheid en verantwoordelijkheid van de medewerker is de mate van autonomie in het werk die de medewerker ervaart. Autonomie is de invloed die men kan uitoefenen op zijn of haar werkzaamheden zoals werktempo, werkvolgorde en manier van uitvoering en is één van de belangrijkste predictoren van werktevredenheid. Het kan tevens fungeren als buffer op de relatie tussen stressoren en werktevredenheid (Hakanen, Bakker & Demerouti, 2005). De energiebron loopbaanontwikkelingsmogelijkheden is positief gecorreleerd met werktevredenheid (Acker, 2004). Deze bevinding uit het onderzoek van Acker is consistent met andere studies die aantonen dat loopbaanontwikkelingsmogelijkheden binnen de organisatie een belangrijke rol spelen in het voorspellen van tevredenheid (Mor-Barak, Nissly & Levin, 2001). Met loopbaanontwikkelingsmogelijkheden worden de mogelijkheden binnen het werk voor het maken van een carrière bedoeld, zoals promotiekans. Met de energiebron informatie en communicatie wordt de communicatie binnen de organisatie bedoeld op afdelingsniveau, tussen afdelingen en tussen medewerker en leidinggevende. Daarnaast wordt de informatievoorziening binnen de organisatie bij deze energiebron meegenomen. Uit onderzoek blijkt dat communicatie en informatie een zeer brede energiebron is die gerelateerd is aan een hoge mate van werktevredenheid, (Muchinsky, 1977). De energiebron werksfeer afdeling betreft het klimaat en de resultaatgerichtheid van de afdeling waarop de medewerker werkzaam is, zoals de openheid, samenwerking en de rol die ieder voor zijn of haar rekening neemt. Uit onderzoek blijkt dat onzekerheid over de rol die iemand aan moet nemen, een negatieve invloed heeft op het zelfvertrouwen en het moreel van de medewerker. Duidelijkheid daarentegen voorkomt angst en onzekerheid en stimuleert op de tevredenheid en de prestaties op het werk (Churchill, Ford & Walker, 1976). Met de energiebron diversiteit en inclusie wordt de diversiteit onder de medewerkers op gebied van ras, afkomst, geslacht en seksuele voorkeur en de daaraan verbonden gelijke rechten en plichten bedoeld. Resultaten uit eerder onderzoek tonen aan dat diversiteit management sterk gerelateerd is aan werktevredenheid van de medewerkers (Pitts, 2009). 9

10 Investeren in HRM Roos Damstra 1.5 Stressoren en werktevredenheid Uit onderzoek van Acker (2004) en uit het JD-R model blijkt dat werkstressoren negatieve correlaties hebben met werktevredenheid (Bakker & Demerouti, 2007). Met de stressor hoeveelheid werk wordt bedoeld of iemand zijn werk binnen de daarvoor bestemde tijd af kan krijgen en of de verschillende opdrachten die de medewerker uit moet voeren te combineren zijn. De stressor werkstress betreft de vermoeidheid en de emotionele betrokkenheid van de medewerker bij het werk. Uit eerdere onderzoeken blijken hoeveelheid werk en werkstress een negatieve correlatie te hebben met werktevredenheid en als stressor op te treden (Butt & Lance, 2005; Pugliesi, 1999). 1.6 Interactie-effecten In bovenstaan zijn de directe effecten van de energiebronnen en werkstressoren op werktevredenheid beschreven. Uit eerder uitgevoerd onderzoek (Hakanen et al, 2005) en op basis van het JD-R model kan opgemaakt worden dat de energiebronnen en stressoren tevens een interactie-effect kunnen hebben op de relatie tussen energiebronnen, dan wel stressoren, en werktevredenheid (Bakker & Demerouti, 2007). In onderstaande worden deze effecten nader omschreven Energiebronnen als moderator Verschillende energiebronnen kunnen een buffer zijn voor stressoren (Bakker et al., 2003). Het JD-R model gaat ervan uit dat verschillende stressoren en energiebronnen met elkaar interacteren en gezamenlijk het welzijn, zoals de werktevredenheid of bevlogenheid, van de medewerker voorspellen (Bakker & Demerouti, 2007). Dit blijkt ook uit onderzoek van Bakker, Hakanen, Demerouti en Xanthopoulou (2007). Zij vonden in hun onderzoek dat energiebronnen kunnen optreden als buffer op de relatie tussen stressoren en welzijn, in dit geval bevlogenheid in het werk. De energiebronnen verminderen de negatieve invloed van de stressor op het welzijn van de medewerker. Ander onderzoek voegt hieraan toe dat de bufferwerking van de energiebronnen belangrijker wordt naarmate het gewicht van de stressoren toeneemt (Hakanen et al., 2005). 10

11 Investeren in HRM Roos Damstra Deze bufferhypothese is consistent met de visie van Kahn en Byosserie (1992), die vonden dat interactie-effecten kunnen optreden tussen twee variabelen in de werksituatie bij de invloed op een derde variabele. Zij stellen dat de eigenschappen van de werksituatie, evenals kenmerken van het individu, de effecten van een stressor kunnen bufferen. Ander onderzoek bevestigt dat de energiebronnen, zoals performance feedback, sociale steun en ontwikkelingsmogelijkheden, inderdaad een belangrijke rol spelen doordat het de invloed van de stressoren op het ontstaan van burnout vermindert (Hakanen et al., 2005) Stressoren als moderator Bovenstaande bevestigt dat energiebronnen een interactie-effect kunnen hebben op de relatie tussen stressoren en welzijnsfactoren, zoals werktevredenheid. Over de modererende rol van taakeisen op de relatie tussen energiebronnen en motivatie en werktevredenheid is echter veel minder bekend. Op basis van het JD-R model wordt verwacht dat de werkstressoren, zoals hoeveelheid werk en werkstress invloed hebben op de relatie tussen de energiebronnen en werktevredenheid (Bakker & Demerouti, 2007). Verder onderzoek zou deze verwachting kunnen bevestigen door te onderzoeken of werkstressoren de positieve eigenschappen van de energiebronnen in het werk en de relatie met werktevredenheid kunnen beïnvloeden. Dit zal in dit onderzoek getoetst worden. 1.7 Hypothesen In dit onderzoek wordt de relatie tussen energiebronnen op het werk en de algemene werktevredenheid van de medewerkers getoetst. Uit meerdere onderzoeken (Aryee et al., 2005; Gordon et al., 2007) is gebleken dat energiebronnen een positieve invloed hebben op werktevredenheid. Op basis van het JDR model en bovenstaande literatuur wordt verwacht dat werkstressoren (hoeveelheid werk en werkstress) een modererende invloed hebben op de relatie tussen de genoemde energiebronnen en werktevredenheid, dus een interactie effect vertonen (Bakker & Demerouti, 2007). De werkstressoren hoeveelheid werk en werkstress worden om deze reden in dit onderzoek op hun modererende werking getoetst. 11

12 Investeren in HRM Roos Damstra Dit wordt in onderstaande afzonderlijk weergegeven voor acht verschillende energiebronnen, namelijk inhoud van het werk, relatie met collega s, relatie met leidinggevende, zelfstandigheid/verantwoordelijkheid, loopbaanontwikkelingsmogelijkheden, informatie en communicatie, werksfeer afdeling en diversiteit en inclusie en de relatie met werktevredenheid. Hypothese 1 1a Energiebron inhoud van het werk hangt positief samen met werktevredenheid (hoofdeffect). 1b Bij een hogere mate van werkstress is de relatie tussen energiebron inhoud van het werk en werktevredenheid minder sterk (interactie-effect). 1c Bij een hogere mate van werkhoeveelheid is de relatie tussen energiebron inhoud van het werk en werktevredenheid minder sterk (interactie-effect). Hypothese 2 2a Energiebron relatie met collega s hangt positief samen met werktevredenheid (hoofdeffect). 2b Bij een hogere mate van werkstress is de relatie tussen energiebron relatie met collega s en werktevredenheid minder sterk (interactie-effect). 2c Bij een hogere mate van werkhoeveelheid is de relatie tussen energiebron relatie met collega s en werktevredenheid minder sterk (interactie-effect). Hypothese 3 3a Energiebron relatie leidinggevende hangt positief samen met werktevredenheid (hoofdeffect). 3b Bij een hogere mate van werkstress is de relatie tussen energiebron relatie leidinggevende en werktevredenheid minder sterk (interactie-effect). 3c Bij een hogere mate van werkhoeveelheid is de relatie tussen energiebron relatie leidinggevende en werktevredenheid minder sterk (interactie-effect). 12

13 Investeren in HRM Roos Damstra Hypothese 4 4a Energiebron zelfstandigheid/verantwoordelijkheid hangt positief samen met werktevredenheid (hoofdeffect). 4b Bij een hogere mate van werkstress is de relatie tussen energiebron zelfstandigheid/verantwoordelijkheid en werktevredenheid minder sterk (interactie-effect). 4c Bij een hogere mate van werkhoeveelheid is de relatie tussen energiebron zelfstandigheid/verantwoordelijkheid en werktevredenheid minder sterk (interactie-effect). Hypothese 5 5a Energiebron loopbaanontwikkelingsmogelijkheden hangt positief samen met werktevredenheid (hoofdeffect). 5b Bij een hogere mate van werkstress is de relatie tussen energiebron loopbaanontwikkelingsmogelijkheden en werktevredenheid minder sterk (interactieeffect). 5c Bij een hogere mate van werkhoeveelheid is de relatie tussen energiebron loopbaanontwikkelingsmogelijkheden en werktevredenheid minder sterk (interactieeffect). Hypothese 6 6a Energiebron informatie en communicatie hangt positief samen met werktevredenheid (hoofdeffect). 6b Bij een hogere mate van werkstress is de relatie tussen energiebron informatie en communicatie en werktevredenheid minder sterk (interactie-effect). 6c Bij een hogere mate van werkhoeveelheid is de relatie tussen energiebron informatie en communicatie en werktevredenheid minder sterk (interactie-effect). Hypothese 7 7a Energiebron werksfeer afdeling hangt positief samen met werktevredenheid (hoofdeffect). 13

14 Investeren in HRM Roos Damstra 7b Bij een hogere mate van werkstress is de relatie tussen energiebron werksfeer afdeling en werktevredenheid minder sterk (interactie-effect). 7c Bij een hogere mate van werkhoeveelheid is de relatie tussen energiebron werksfeer afdeling en werktevredenheid minder sterk (interactie-effect). Hypothese 8 8a Energiebron diversiteit en inclusie hangt positief samen met werktevredenheid (hoofdeffect). 8b Bij een hogere mate van werkstress is de relatie tussen energiebron diversiteit en inclusie en werktevredenheid minder sterk (interactie-effect). 8c Bij een hogere mate van werkhoeveelheid is de relatie tussen energiebron diversiteit en inclusie en werktevredenheid minder sterk (interactie-effect). 14

15 Investeren in HRM Roos Damstra METHODEN In onderstaande worden de participanten en procedure, meetinstrumenten en analyse van de hypothesen besproken. 2.1 Participanten en procedure De data die in dit onderzoek zijn gebruikt zijn afkomstig uit de InternetSpiegel van Rijkswaterstaat (RWS). Rijkswaterstaat beheert en ontwikkelt het nationale netwerk van wegen en vaarwegen ( De internetspiegel is het jaarlijkse medewerkerstevredenheidsonderzoek waaraan door alle medewerkers van RWS, door middel van het invullen van een digitale vragenlijst, dient te worden meegewerkt. Alle medewerkers van Rijkswaterstaat zijn hiervoor per mail benaderd. De vragenlijst wordt één keer per jaar afgenomen. De data die in dit onderzoek worden gebruikt, betreft de afname in 2010 bij projectleiders en -managers van de bouwdienst binnen RWS. Er is voor deze groep gekozen aangezien RWS specifiek geïnteresseerd is in de werktevredenheid van een groep hoog opgeleide managers. De selectie vond plaats op basis van de functie (minimaal managementniveau) en de afdeling (bouwdienst). De selectie bevatte uiteindelijk 517 participanten. Hiervan is 77% man (N=397) en 23% vrouw (N=120). De participanten variëren in leeftijd tussen leeftijdsgroep jaar en 60 jaar en ouder. 35,4 procent (N= 183) heeft een HBO studie afgerond. 47,0 procent (N= 243) heeft een universitaire studie afgerond. De overige respondenten zijn lager opgeleid. Gemiddeld werkten de participanten 14,6 jaar bij het bedrijf (SD= 13,0 jaar met een gemiddelde aanstelling van 35,2 uur per week (SD= 4,9 uur). De meerderheid van de participanten, 70 procent, is ingedeeld in salarisschaal 11 of hoger, waarvan 57,4 procent tussen salarisschaal 11 en 13 is ingedeeld. 2.2 Meetinstrumenten De vragenlijst die in dit onderzoek gebruikt is, is opgebouwd rond een conceptueel model voor medewerkerstevredenheidsonderzoek, gemaakt en veelvuldig getoetst door InternetSpiegel, een onderzoeksplatform gespecialiseerd in meetinstrumenten voor 15

16 Investeren in HRM Roos Damstra overheidsorganisaties. De vragenlijst voor het MTO is niet gebaseerd op bestaande wetenschappelijke schalen, maar opnieuw opgebouwd, getest en gevalideerd door het onderzoeksplatform InternetSpiegel. TNS NIPO heeft het onderzoek voor de deelnemende organisatie uitgevoerd. Elk concept (energiebron, stressor of werktevredenheid) is gemeten met behulp van een schaal in de InternetSpiegel. Deze vragenlijst bestaat uit 75 stellingen verdeeld over 8 energiebronnen ( inhoud van het werk, relatie met collega s, relatie met leidinggevende, zelfstandigheid/verantwoordelijkheid, loopbaanontwikkelingsmogelijkheden, informatie en communicatie, werksfeer afdeling en diversiteit en inclusie ), 2 stressoren ( hoeveelheid werk en werkstress ) en werktevredenheid. Bij de schalen van de energiebronnen en stressoren kan men stemmen op een 5-punts Likert schaal die loopt van 1 (zeer mee ) tot 5 (zeer mee eens). Bij het concept werktevredenheid kan men stemmen op een 5-punts Likert schaal die loopt van 1 (zeer tevredenen) tot 5 (zeer ontevreden). Algemene werktevredenheid. Deze vragenlijst bestaat uit vijftien items waarover men de tevredenheid aan kan geven (voorbeeld: Uw baan, alles bijeengenomen ). De interne consistentie van de schaal is zeer goed, Cronbach s alpha is Een alpha van 0.70 wordt als bevredigend beschouwd in het algemeen (Carmines & Zeller, 1979). Er zijn acht energiebronnen gemeten. De eerste energiebron inhoud van het werk bestaat uit vijf items (voorbeeld: Mijn capaciteiten komen in mijn werk goed tot hun recht ). De interne consistentie van de schaal is goed, Cronbach s alpha is Relatie met collega s bestaat uit zes items (voorbeeld: Mijn collega s hebben persoonlijke belangstelling voor me ). De interne consistentie van de schaal is bevredigend, Cronbach s alpha is Relatie met leidinggevende bestaat uit tien items (voorbeeld: Ik heb het gevoel gewaardeerd te worden door mijn leidinggevende ). De interne consistentie van de schaal is zeer goed, Cronbach s alpha is Zelfstandigheid/ Verantwoordelijkheid wordt bestaat uit drie items (voorbeeld: Ik kan zelf beslissen in welke volgorde ik mijn werk doe ). De interne consistentie van de schaal is bevredigend, Cronbach s alpha is

17 Investeren in HRM Roos Damstra Loopbaanontwikkelingsmogelijkheden bestaat uit acht items (voorbeeld: Ik krijg voldoende gelegenheid om trainingen en opleidingen te volgen ). De interne consistentie van de schaal is zeer goed, Cronbach s alpha is Informatie en communicatie bestaat uit zes items (voorbeeld: De communicatie tussen afdelingen verloopt goed ). De interne consistentie van de schaal is goed, Cronbach s alpha is Werksfeer afdeling bestaat uit drie items (voorbeeld: Op mijn afdeling heerst een open sfeer ). De interne consistentie van de schaal is bevredigend, Cronbach s alpha is Diversiteit en Inclusie bestaat uit zes items (voorbeeld: Mijn organisatie heeft een werkomgeving waarin verschillende denkbeelden en perspectieven worden gewaardeerd ). De interne consistentie van de schaal is goed, Cronbach s alpha is Er zijn twee werkstressoren gemeten, de eerste taakeis hoeveelheid werk bestaat uit zes items (voorbeeld: Ik heb vaak meer te doen dan ik aankan ). De interne consistentie van de schaal is goed, Cronbach s alpha is Werkstress bestaat uit zeven items (voorbeeld: Ik voel mij vermoeid als ik opsta en er weer een werkdag voor me ligt ). De interne consistentie van de schaal is zeer goed, Cronbach s alpha is Alle concepten met hun Alfa s zijn samengebracht in tabel 1. 17

18 Investeren in HRM Roos Damstra Tabel 1 Interne consistenties (Cronbach s Alfa) van de variabelen Variabelen Cronbach s Alfa (N=517) Werktevredenheid 0.87 Energiebronnen Inhoud werk 0.82 Relatie collega s 0.78 Relatie leidinggevende 0.93 Zelfstandigheid/verantwoordelijkheid 0.76 Loopbaanontwikkelingsmogelijkheden 0.90 Informatie en communicatie 0.82 Sfeer afdeling 0.70 Diversiteit en inclusie 0.80 Stressoren Hoeveelheid werk 0.85 Werkstress Analyse Voor de statistische analyse is gebruikt gemaakt van het programma Statistical Package for the Social Sciences (SPSS), versie Er is begonnen met een factoranalyse van de vragenlijst. Hoewel de alfa s van de acht schalen (energiebronnen) redelijk tot goed waren kan de factoranalyse ook laten zien of de onderscheiden schalen goed terug te vinden zijn. In dit onderzoek is gebruik gemaakt van de varimax rotatie. Uit de factoranalyse kwam naar voren dat er vier in plaats van acht verschillende factoren te onderscheiden zijn. Eén van de na factoranalyse ontstane factoren kwam geheel overeen met vijf oorspronkelijk te onderscheiden schalen (namelijk relatie met leidinggevende, loopbaanontwikkelingsmogelijkheden, informatie en communicatie, werksfeer afdeling en diversiteit en inclusie ). Dit werd een algemene factor die hiermee het grootst werd. Blijkbaar ervaren de respondenten overlap in concepten terwijl er op grond van iteminhoud wel degelijk verschillende concepten inzitten. Vandaar dat ervoor is gekozen de algemene factor te splitsen in de vijf oorspronkelijke factoren. Om deze reden wordt in dit onderzoek van acht factoren, zoals ze in de bestaande schaalverdeling staan, uitgegaan. 18

19 Investeren in HRM Roos Damstra Cronbach s alfa is per schaal nogmaals berekend om te bekijken of de items hetzelfde concept meten en op deze manier de interne consistentie van de vragenlijst te bepalen. Op basis van de hoge alfa s is besloten om bij geen enkele schaal één of meerdere items uit de vragenlijst te verwijderen. Van de verschillende variabelen zijn gestandaardiseerde z-scores gemaakt om zo te beter te kunnen vergelijken. Daarna zijn interactietermen berekend. Vervolgens in een grote Multipele Regressieanalyse uitgevoerd om de hypotheses te toetsen. In de eerste stap is er gecontroleerd voor de correctiefactoren geslacht, leeftijd, opleiding, aantal dienstjaren, contact en salaris. In de tweede stap zijn de hoofdeffecten van de energiebronnen en de stressoren getoetst. Niet significante energiebronnen zijn uit de analyse gehaald en niet in de volgende stap meegenomen. Hiertoe is besloten nadat uit nadere analyse voorafgaand aan de verwijdering bleek dat er ook geen significante interactie-effecten met de beide stressoren aanwezig en de betreffende energiebronnen waren. Volledige interactie is hiermee dan ook uitgesloten. Ten slotte zijn de interactietermen toegevoegd om te controleren of er sprake is van moderatie door de werkstressoren hoeveelheid werk en werkstress. 19

20 Investeren in HRM Roos Damstra RESULTATEN 3.1 Voorbereidende analyse In tabel 2 zijn de verschillende correlaties tussen de variabelen weergegeven. Tabel 2 Correlatiecoëfficiënten van alle gebruikte variabelen (N=517) 20

21 Investeren in HRM Roos Damstra Tabel 2 M S Geslacht 1,23 0, Leeftijd 6,76 2,17 -, Opleiding 5,73 1,30 4.Dienstjaren 14,65 12,98 5.Aanstelling 35,21 4,87 6.Salaris 3,77 0,74 7.Inhoud Werk 20,27 3,38 8.Relatie collega s 22,72 3,13 9.Relatie leidinggevende 35,07 7,31 10.Zelfstandigheid/ 12,01 1,97 verantwoordelijkheid 11.Loopbaanontwikkelingsmogelijk- 28,25 5,76 heden 12.Informatie en 19,77 3,75 communicatie 13.Werksfeer afdeling 11,03 1,93 14.Diversiteit en inclusie 15.Hoeveelheid werk 22,20 3,67 16,81 4,66 16.Werkstress 26,11 5,38 17.Werktevredenheid 56,60 7,67 N=517, significant op **p<.01, *p<.05 ** -,052 -,252 -,247 ** -,191 ** ** ** -,147,336 ** 1,679 ** -,356 ** -,032,132 ** -, ,561 ** -,056,201 ** 1 -,061 -,035,151 ** -,030,035,203 ** 1,001 -,009,014 -,001 -,015,015,414 ** 1 -,066,045 -,013,039 -,019,006,369 **,435 ** 1,008,036,038,015 -,047,136 **,348 **,227 **,215 ** 1 -,051 -,111 *,078 -,086 *,023,059,504 **,453 **,647 **,214 ** 1 -,068,089 *,009,107 * -,003,031,389 **,392 **,665 **,220 **,554 ** 1,002,026 -,051,038,006 -,039,322 **,507 **,466 **,148 **,444 **,513 ** 1 * - -,037,107,150 **,079,198 ** -,191 **,174 -,023,017,064,469 **,422 **,507 **,294 **,557 **,494 **,458 ** 1 ** - -,173 **,184 ** - *,031,100,198 **,111 * -,001,101 *,092 *,010 1,018 -,023,081 -,015 -,006,101 *,361 **,289 **,342 **,251 **,408 **,337 **,267 **,400 **,354 ** 1,043 -,042,027 -,017 -,023 -,013,632 **,518 **,569 **,364 **,652 **,593 **,476 **,598 **,130 **,481 ** 1 21

22 Investeren in HRM Roos Damstra De verwachting is dat er hoge correlaties bestaat tussen de energiebronnen en werktevredenheid en deze vermindert onder invloed van het interactie-effect van de stressoren hoeveelheid werk en werkstress. Om dit te kunnen onderzoeken is er een regressieanalyse uitgevoerd die is opgebouwd uit drie blokken. Zo ontstaan er drie modellen die steeds verder uitgebouwd zijn. In het eerste blok is geanalyseerd of de correctiefactoren geslacht, leeftijd, opleiding, dienstjaren, aanstelling en salaris van invloed zijn op werktevredenheid. Uit de resultaten blijkt dat geen van de correctiefactoren significant samenhangt met werktevredenheid. In het tweede blok zijn die energiebronnen toegevoegd die een significant hoofdeffect hebben. Door deze selectie zijn de energiebronnen relatie met leidinggevende en werksfeer afdeling uit de analyse weggelaten aangezien zij geen significant hoofdeffect vertoonden. (Uit nadere analyse voorafgaand aan de verwijdering bleek ook geen significant interactie-effect met de beide stressoren aanwezig. Volledige interactie is hiermee dan ook uitgesloten). In het derde blok zijn de interactietermen van de resterende energiebronnen met de beide stressoren toegevoegd. Uit de resultaten blijkt dat geen van de interactie-effecten significant is. In tabel 3 is bovenstaande schematisch weergegeven. In bijlage A is de volledige regressieanalyse in 3 modellen weergegeven. Tabel 3 Regressieanalyse in 3 stappen Model R² S.E. R² Change Sig. F Change 1,004 1,00,004 n.s. 2,681,57,681,000 3,006,57,006 n.s. 1 correctiefactoren 2 hoofdeffecten 3 interactie-effecten N=517 a=adjusted Uit de resultaten blijkt dat geen van de interactie-effecten significant is. Om deze reden concentreert dit onderzoek zich verder op de hoofdeffecten en wordt stap 3 buiten beschouwing gelaten. In tabel 4 zijn de beta s, standard errors en significanties per variabele systematisch weergegeven. Daarnaast zijn de toegevoegde verklaarde variantie en de cumulatieve verklaarde variantie per blok weergegeven. 22

23 Investeren in HRM Roos Damstra Tabel 4 Weergave van de resultaten uit MR-analyse: Werktevredenheid verklaard uit correctiefactoren, energiebronnen en werkstressoren (N=517) Model Variabele Beta S.E. Sig. R² Cum. R² 1 (Constant),503 n.s. correctiefactoren Geslacht,032,118 n.s. Leeftijd -,044,030 n.s. Opleiding,038,046 n.s. Dienstjaren,033,005 n.s. Aanstelling -,020,009 n.s. Salaris -,011,082 n.s. 2 hoofdeffecten n.s.= niet significant (Constant),290 n.s. Geslacht,068,069,019 Leeftijd,000,017 n.s. Opleiding,001,026 n.s. Dienstjaren -,015,003 n.s. Aanstelling,015,005 n.s. Salaris -,085,048,018 InhoudWerk,334,034,000 RelatieCollegas,109,030,000 Zelfstandigheid/,074,028,008 Verantwoordelijkheid Loopbaanmogelijkheden,211,036,000 Informatie en communicatie,188,032,000 Diversiteit en inclusie,152,034,000 Hoeveelheid werk,127,031,000 Werkstress,063,033, De verklaarde variantie door de energiebronnen en werkstressoren is 68,1 % en daarmee hoog te noemen. In tabel 4 is te zien dat de energiebronnen inhoud werk, loopbaanmogelijkheden en informatie en communicatie hieraan de grootste bijdrage leveren. Het is opmerkelijk te noemen dat we werkstressoren hoeveelheid werk en werkstress tevens een (marginaal) significant positieve bijdrage aan de verklaarde variantie 23

24 Investeren in HRM Roos Damstra van de werktevredenheid leveren. Het lijkt erop dat de medewerkers nog voor het niveau van overbelasting zitten en de werkstressoren als positief ervaren. Het gaat hierbij dan om positieve stress. Er is aangetoond dat alle interactie-effecten niet significant zijn. In onderstaande zal per hypothese worden besproken of de hoofdeffecten zijn aangetoond. 3.2 Hypothesetoetsing Hypothese 1 1a Energiebron inhoud van het werk hangt positief samen met werktevredenheid (hoofdeffect). De resultaten voor hypothese 1a zijn conform de verwachtingen. Er blijkt een significant positief verband te bestaan tussen inhoud van het werk en werktevredenheid (r=.63, p<.01). Dit wordt ondersteund door de regressieanalyse waaruit tevens een positief verband blijkt (β=.33, p<.01). Hypothese 1a wordt aan de hand van deze gegevens bevestigd. Hypothese 2 2a Energiebron relatie met collega s hangt positief samen met werktevredenheid (hoofdeffect). In het geval van hypothese 2a wordt een positieve samenhang verwacht tussen relatie collega s en werktevredenheid. De gevonden correlatie bevestigt dit (r=.52, p<.01). De regressieanalyse ondersteunt het significante positieve verband (β=.11, p<.01). Hypothese 2a wordt bevestigd. Hypothese 3 3a Energiebron relatie met leidinggevende hangt positief samen met werktevredenheid (hoofdeffect). Uit tabel 2 blijkt dat er een positief verband bestaat tussen relatie met leidinggevende en werktevredenheid (r=.57, p<.01). In de regressieanalyse blijkt echter dat dit verband niet meer significant is. Dit is tegen de verwachting in. Hypothese 3a wordt aan de hand van deze resultaten verworpen. 24

25 Investeren in HRM Roos Damstra Hypothese 4 4a Energiebron zelfstandigheid/verantwoordelijkheid hangt positief samen met werktevredenheid (hoofdeffect). De resultaten van hypothese 4a zijn conform de verwachtingen. Er blijkt een significant positief verband te bestaan tussen zelfstandigheid/verantwoordelijkheid en werktevredenheid (r=.36, p<.01). De uitgevoerde regressieanalyse ondersteunt dit verband (β=.07, p<.01). Hypothese 4a wordt bevestigd. Hypothese 5 5a Energiebron loopbaanontwikkelingsmogelijkheden hangt positief samen met werktevredenheid (hoofdeffect). De gevonden correlatie bevestigt de verwachte positieve samenhang tussen loopbaanontwikkelingsmogelijkheden en werktevredenheid (r=65, p<.01). De regressieanalyse ondersteunt deze significante samenhang (β=.21, p<.01). Hypothese 5a wordt aan de hand van deze resultaten bevestigd. Hypothese 6 6a Energiebron informatie en communicatie hangt positief samen met werktevredenheid (hoofdeffect). In het geval van hypothese 6a wordt een positieve samenhang tussen informatie en communicatie en werktevredenheid verwacht. De gevonden correlatie bevestigt dit (r=.59, p<.01). De uitgevoerde regressieanalyse ondersteunt het significante positieve verband (β=.19, p<.01). Hypothese 6a wordt bevestigd. Hypothese 7 7a Energiebron werksfeer afdeling hangt positief samen met werktevredenheid (hoofdeffect). 25

26 Investeren in HRM Roos Damstra Er is een positieve samenhang gevonden tussen werksfeer afdeling en werktevredenheid (r=.48, p<.01). In de regressieanalyse blijkt dit verband echter niet meer significant te zijn. Dit is tegen de verwachting in. Op basis van deze resultaten wordt hypothese 7a verworpen. Hypothese 8 8a Energiebron diversiteit en inclusie hangt positief samen met werktevredenheid (hoofdeffect). Het significant positieve verband tussen diversiteit en inclusie en werktevredenheid wordt bevestigd door de correlatie (r=.60, p<.01). De uitgevoerde regressieanalyse ondersteunt dit verband (β=.15, p<.01). De resultaten bevestigen hiermee hypothese 8a. Naast het bespreken van de resultaten aangaande de hypothesen zijn er andere opvallende zaken te noemen. Er is een negatieve samenhang tussen de correctiefactor salaris en werktevredenheid gevonden (r=-.01). Dit verband is niet significant. Uit de regressieanalyse blijkt echter wel dat er een significante negatieve relatie bestaat tussen salaris, in samenhang met de hoofdeffecten, en werktevredenheid (β=-.09, p<.05). De scheve verdeling tussen hoog en laag opgeleiden respondenten kan aan hieraan ten grondslag liggen. De correctiefactor geslacht correleert met werktevredenheid (r=.04). Deze samenhang is niet significant. Geslacht lijkt, in samenhang met de hoofdeffecten, een gering effect te hebben op werktevredenheid. Dit wordt door de regressieanalyse ondersteund (β=.07, p<.05). De scheve verdeling tussen mannen (n=397) en vrouwen (n=120) kan hieraan ten grondslag liggen. De resultaten kunnen op toevallige bevindingen berusten door het kleine aantal vrouwen van de respondenten. 26

27 Investeren in HRM Roos Damstra DISCUSSIE 4.1 Uitkomsten Het doel van dit onderzoek is het bestuderen van de energiebronnen op het werk en de invloed daarvan op de werktevredenheid. De verwachting was dat energiebronnen een significant positieve invloed hebben op werktevredenheid en de aanwezigheid van werkstressoren deze relatie, door middel van interactie, significant vermindert. De hoofdeffecten van de energiebronnen worden voor het grootste deel bewezen. De interactie-effecten zijn echter helemaal niet gevonden. In onderstaande wordt dit verder toegelicht. De hoofdeffecten van de energiebronnen op de werktevredenheid worden voor het overgrote deel bevestigd. Er zijn hoofdeffecten gevonden voor de energiebronnen inhoud van het werk, relatie met collega s, zelfstandigheid/verantwoordelijkheid, loopbaanontwikkelingsmogelijkheden, informatie en communicatie en diversiteit en inclusie. De hoofdeffecten van de energiebronnen relatie met leidinggevende en werksfeer afdeling zijn niet aangetoond. De bevindingen voor de hoofdeffecten sluiten aan bij uitkomsten van eerder onderzoek (Demerouti et al., 2001; Schaufeli & Bakker, 2004; Janssen, Peeters, De Jonge, Houkes & Tumers, 2004) waarin werd aangegeven dat energiebronnen voor een hogere mate van werktevredenheid zorgen bij de medewerkers van een organisatie. De hoofdeffecten van de energiebronnen relatie met leidinggevende en sfeer afdeling op werktevredenheid zijn echter niet significant. Dit is in tegenstelling met eerder uitgevoerd onderzoek waarin het sociale element van de energiebron ( social support van collega s en leidinggevenden) een grote rol speelt bij het bepalen van de werktevredenheid (Xanthopoulou et al., 2008). Dit onverwachte en opmerkelijke resultaat kan worden verklaard door de overlap in concepten, zoals tijdens de bespreking van de factoranalyse al is aangegeven. De factoren (energiebronnen) relatie met leidinggevende en werksfeer afdeling werden door de factoranalyse in één factor ondergebracht, tezamen met drie andere energiebronnen. Uiteindelijk is besloten deze grote factor onder te verdelen in de bestaande schalen. Door de grote overlap in concepten zouden bovenstaande twee factoren geen significant verband met werktevredenheid meer kunnen hebben. De drie resterende factoren uit de grote 27

28 Investeren in HRM Roos Damstra factor, samen met de andere energiebronnen, hebben in de regressieanalyse echter nog wel een significant verband met werktevredenheid. De tweede verwachting, dat werkstressoren een modererende werking hebben op de relatie tussen energiebronnen en werktevredenheid en deze vermindert, wordt niet bevestigd. De stressoren hoeveelheid werk en werkstress hebben wel direct (marginaal) significante invloed op werktevredenheid. Het niet vinden van de interactie-effecten is in strijd met eerder verricht onderzoek naar het JD-R model (Korunka, Kubicek, Schaufeli & Hoonakker, 2009; Hakanen, Perhoniemi & Toppinen-Tanner, 2008). Uit de resultaten blijkt dat de twee werkstressoren een positieve significante samenhang vertonen met werktevredenheid. In plaats van het modereren van de relatie tussen de energiebronnen en werktevredenheid dragen de twee stressoren positief bij aan de mate van werktevredenheid. De relatie tussen de energiebronnen en werktevredenheid wordt dus niet verstoord en is opmerkelijk te noemen op basis van het JD-R model (Bakker & Demerouti, 2007). Een verklaring hiervoor zou kunnen zijn dat er (nog) geen sprake is van overbelasting waardoor de hoeveelheid werk en de werkstress zorgen voor positieve stress waar de medewerker zich juist prettig bij voelt. Een interactie-effect dat de samenhang tussen de energiebronnen en werktevredenheid vermindert, treedt dan niet op omdat de stressoren nog niet als een bron van stress worden ervaren. 4.2 Beperkingen De resultaten uit dit onderzoek dienen niet zomaar geaccepteerd te worden, maar behoeven enige reflectie voordat er advies uitgebracht kan worden aan de deelnemende organisatie en er eventueel gegeneraliseerd kan worden naar andere medewerkers binnen andere organisaties. De onderzoeksgroep is in vergelijking met de beroepsbevolking van Nederland hoger opgeleid, bestaat meer uit mannen, werkt langer en volledig in overheidsdienst, waardoor generaliseren naar medewerkers van andere organisaties, in andere functies en op parttime basis moeilijk is. Daarnaast kan de sociale wenselijkheid mogelijk een rol spelen in dit onderzoek. De gematigde scores op de tevredenheid die zijn gemeten zouden het resultaat kunnen zijn van 28

29 Investeren in HRM Roos Damstra de bezuinigingen als gevolg van de crisis die net waren aangekondigd. Hoewel de meeste medewerkers nog niet geconfronteerd werden met implicaties van de bezuinigingsmaatregelen konden zij zich hier echter wel een voorstelling van maken. Uit solidariteit met ontslagen collega s kan de gerapporteerde tevredenheid lager zijn uitgevallen dan op dat moment werkelijk ervaren werd. Een andere beperking is dat de onderzoeker geen informatie had over de non-respondenten. Het is mogelijk dat de niet-respondenten weigerden deel te nemen aan deze studie aangezien zij minder tevreden waren en daarom dit soort gevoelens niet bloot wilden geven (Acker, 2004). In dit onderzoek is gebruik gemaakt van zelfrapportage. De respondenten hebben zelf gerapporteerd over hun ervaringen op het werk. Interessanter zou het zijn geweest als er naast de zelfrapportage ook gerapporteerd was door collega s en leidinggevende(n) van de medewerkers. Dit zou het beeld objectiever hebben gemaakt. Nu is er sprake van een subjectief beeld geschetst door de medewerker zelf. Er is gebruik gemaakt van cross-sectioneel onderzoek. Oorzaak en gevolg zijn op deze manier lastig vast te stellen omdat deze op hetzelfde moment worden gemeten. Om deze reden is het lastig om een causale relatie te meten. Longitudinaal onderzoek kan de verbanden wel zichtbaar maken. De kwaliteit van de meetinstrumenten kan in twijfel worden getrokken aangezien er in de vragenlijst geen gebruik is gemaakt van standaard wetenschappelijke lijsten. De gebruikte schalen bevestigen wel het bestaan van de hoofdeffecten van de energiebronnen op werktevredenheid, zoals blijkt uit het JD-R model (Bakker & Demerouti, 2007), maar tonen geen significante interactie-effecten aan. Uit de factoranalyse is tevens gebleken dat de acht verschillende schalen eigenlijk in vijf verschillende schalen onder te verdelen zijn. Toch is gekozen voor handhaving van de acht oorspronkelijke schalen. 4.3 Implicaties voor toekomstig onderzoek Het onderzoek biedt meerdere aanknopingspunten voor vervolgonderzoek. Aangezien de werkstressoren hoeveelheid werk en werkstress geen significante modererende invloed hebben op de relatie tussen de onderzochte energiebronnen en werktevredenheid, is het interessant te bestuderen of er andere werkstressoren zijn die dit wel doen. Dit is op grond van de literatuur over het JD-R model (Bakker & Demerouti, 2007) namelijk een reële 29

30 Investeren in HRM Roos Damstra verwachting die echter in dit onderzoek niet is bewezen. Het is bewezen dat energiebronnen een modererende rol, ook wel buffer-effect genoemd, kunnen hebben op de relatie tussen werkstressoren en werktevredenheid (Bakker & Demerouti, 2007; Bakker et al, 2003; Bakker et al., 2007). Het is interessant om in vervolgonderzoek de modererende rol van de werkstressoren op de relatie tussen energiebronnen en werktevredenheid helder te krijgen om hier mee het JD-R model aan te vullen en completer te maken. Daarnaast is het van belang of de werkstressoren wellicht een mediërende in plaats van modererende invloed hebben op de relatie tussen energiebronnen en werktevredenheid. Uit de resultaten blijkt dat de stressoren een positieve significante samenhang vertonen met werktevredenheid en dus positieve stress veroorzaken. Vervolgonderzoek zou zich kunnen richten op de vraag of andere stressoren ditzelfde effect vertonen en wanneer deze positieve stress omslaat en de stressor belastend wordt. Vervolgens zou de relatie tussen bevlogenheid en werktevredenheid nader bestudeerd kunnen worden. Veel van de onderzoeken voorspellen dezelfde positieve relatie tussen energiebronnen en werktevredenheid en werktevredenheid en bevlogenheid (Bakker & Demerouti, 2007: Lewig & Dollard, 2003; Xanthopoulou et al., 2008). Nader onderzoek dient de verschillen en samenhang helder te krijgen. De relatie tussen de energiebronnen en stressoren en werktevredenheid is statistisch verklaard. Vervolgonderzoek zou zich kunnen richten op het causaal verklaren van de werktevredenheid en verhoogt hiermee de wetenschappelijke waarde. Na het uitvoeren van dit onderzoek is het mogelijk een advies uit te brengen aan de deelnemende organisatie, Rijkswaterstaat, op het gebied van investeren in HR. Helaas was het niet mogelijk de gegevens van het medewerkerstevredenheidsonderzoek van 2008 met die van 2010 te kunnen vergelijken. Om de effecten van de veranderende factoren op tevredenheid te volgen is herhaling van het onderzoek zinvol. 4.4 Implicaties voor de werkvloer Uit het testen van de hypothesen komt naar voren dat de energiebronnen inhoud werk, relatie collega s, zelfstandigheid/autonomie, loopbaanmogelijkheden, informatie/communicatie en diversiteit/inclusie een significant positieve samenhang vertonen met de werktevredenheid van de medewerkers. De resultaten laten zien dat de 30