Onze nieuwe aanwinst. Wijzigingen in het arbeidsrecht

Transcriptie

1 Onze nieuwe aanwinst Sinds 1 juli 2015 is Desirée Cuijpers bij ons in dienst. Desirée heeft haar rechtenstudie in Maastricht gevolgd. Na haar studie trad zij als jurist in dienst bij een gerechtsdeurwaarderskantoor met vestigingen in Roermond en Venlo. Sinds april 2004 is zij als advocaat werkzaam. Haar affiniteit ligt het op het gebied van het arbeidsrecht. In juni 2014 heeft zij met goed gevolg de Grotius specialisatieopleiding Arbeidsrecht voltooid. Daarnaast legt zij zich toe op het personen- en familierecht, het jeugdrecht en het verbintenissenrecht. Passie en bevlogenheid kenmerken haar manier van werken. Naast particulieren biedt zij ook ondernemers haar luisterend oor aan. In haar vrije tijd zet zij zich actief in voor JBS, een netwerkvereniging voor startende en gevestigde ondernemers. Vanuit haar praktijkervaring kan zij hen ondersteunen en helpen met het oplossen van (juridische) vraagstukken. Wijzigingen in het arbeidsrecht De Wet Werk en Zekerheid zorgt voor ingrijpende wijzigingen in het arbeidsrecht. Per 1 januari 2015 heeft u de eerste gevolgen al mogen voelen. Op 1 juli 2015 is de tweede fase van deze wet in werking getreden. Er is veel veranderd op het gebied van het ontslagrecht en de ontslagvergoedingen. Wij zetten de wijzigingen voor u op een rij: Ontslagrecht - Hoofdregel is dat de ontslaggrond de ontslagroute bepaalt. Een werkgever heeft niet meer de vrije keus tussen UWV en kantonrechter. Bij ontslag wegens bedrijfseconomische omstandigheden of langdurige arbeidsongeschiktheid moet voortaan de procedure bij UWV worden gevolgd. Bij ontslag wegens in de persoon gelegen redenen (disfunctioneren, verstoorde arbeidsrelatie) is de procedure bij de kantonrechter de geijkte ontslagroute. - Kan een werkgever ook nog een alternatieve ontslagroute nemen? Dat kan! Bij een ontslag wegens bedrijfseconomische omstandigheden kan een werkgever de ontslagaanvraag bij een onafhankelijke en onpartijdige cao-ontslagcommissie voorleggen, mits deze bij cao is aangewezen.

2 - Een werkgever mag de arbeidsovereenkomst ook opzeggen, als een werknemer schriftelijk instemt met die opzegging. Daarbij heeft een werknemer een bedenktijd van twee weken. Hij kan de opzegging herroepen. Let op dat de termijn wordt verlengd tot drie weken, als de werknemer binnen twee werkdagen na zijn instemming hierop niet schriftelijk is gewezen. - De mogelijkheid om met een werknemer de arbeidsovereenkomst te eindigen met wederzijds goedvinden blijft bestaan. Dit bestendig gebruik in de praktijk is nu wettelijk vastgelegd. Voorwaarde is wel dat de arbeidsovereenkomst pas wordt beëindigd als de vaststellingsovereenkomst/beëindigingsovereenkomst schriftelijk is aangegaan. Ook in deze situatie heeft een werknemer een bedenkrecht. Hij kan de vaststellingsovereenkomst ontbinden. Let wel dat dit bedenkrecht in de vaststellingsovereenkomst is opgenomen. Anders wordt de termijn tot drie weken verlengd. - Kan een werkgever de arbeidsovereenkomst wegens bedrijfseconomische redenen of langdurige arbeidsongeschiktheid door de kantonrechter laten ontbinden? Dat kan! Maar alleen als een werknemer een tijdelijke arbeidsovereenkomst heeft en in deze arbeidsovereenkomst geen tussentijds opzegbeding is opgenomen. - Verleent het UWV geen toestemming om de arbeidsovereenkomst op te zeggen, dan is de werkgever welkom bij de kantonrechter. De werkgever kan de kantonrechter verzoeken de arbeidsovereenkomst te ontbinden. - Zegt de werkgever het arbeidscontract toch op zonder toestemming van het UWV, dan is de werknemer van harte welkom bij de kantonrechter om vernietiging van de opzegging te verzoeken of om toekenning van een billijke vergoeding te verzoeken. - Beslist het UWV positief op de ontslagaanvraag, dan kan een werknemer de kantonrechter verzoeken om de arbeidsovereenkomst te herstellen of om een billijke vergoeding verzoeken. - Tegen alle beschikkingen van de kantonrechter staat nu hoger beroep open bij het gerechtshof en cassatie bij de Hoge Raad. Transitievergoeding - Hoofdregel is dat iedere werknemer die twee jaar bij een werkgever in dienst is, recht op een transitievergoeding heeft. Deze vergoeding betaalt de werkgever bij een onvrijwillig ontslag aan de werknemer. Deze vergoeding is bedoeld als compensatie voor het ontslag en om de overgang naar een andere baan makkelijker te maken. - In de wet is niet alleen vastgelegd wanneer een werknemer wel of geen recht heeft op een transitievergoeding, maar ook wanneer een werkgever wel of geen transitievergoeding aan een werknemer verschuldigd is. - De transitievergoeding bedraagt over de eerste tien dienstjaren één derde maandsalaris per dienstjaar en daarna een halve maandsalaris

3 per dienstjaar. De maximale hoogte is ,- bruto. Voor werknemers die ouder zijn dan 50 jaar en ten minste tien jaar bij de werkgever in dienst zijn, geldt tot het jaar 2020 een afwijkende wijze om de transitievergoeding te berekenen, die overigens niet voor kleine werkgevers geldt. - De werkgever mag bepaalde door hem gemaakte kosten van de transitievergoeding aftrekken. - In geval van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever bij het ontslag, kan de kantonrechter aan de werknemer een additionele billijke vergoeding eventueel bovenop de transitievergoeding toekennen. Het maakt daarbij niet uit of de arbeidsovereenkomst korter dan twee jaar heeft geduurd. - Bij cao is het mogelijk om onder bepaalde voorwaarden af te wijken van de transitievergoeding. Door de vele uitzonderingen op de hoofdregels kan het zijn dat u als werkgever of als werknemer door de bomen het bos niet meer ziet. Want welke route moet worden gevolgd als het UWV geen toestemming verleent om de arbeidsovereenkomst met een grensarbeider te mogen opzeggen? Hoe moet worden omgegaan met de transitievergoeding bij grensarbeiders? Is er wel of geen transitievergoeding verschuldigd? Hoe hoog is de transitievergoeding? In hoeverre kan er van de transitievergoeding worden afgeweken? Ook is de kennis van het cao-recht als gevolg van de Wet Werk en Zekerheid steeds belangrijker geworden. Is de werknemer wel of niet aan een cao gebonden? Had de cao-afspraak inhoudelijk überhaupt wel mogen worden gemaakt? Mag worden afgeweken van het wettelijke afspiegelingsbeginsel? Tot slot kunnen er vragen zijn over de wijze van procederen. Bij welke rechter of welke instantie moet er geprocedeerd worden? Binnen welke termijnen moeten welke verzoeken ingediend zijn? Heeft u naar aanleiding van de Wet Werk en Zekerheid vragen, dan kunt u gerust contact opnemen met Desirée Cuijpers: d.cuijpers@crombagoehlen.nl of De primeur: de eerste ontbinding onder de WWZ Op 22 juli 2015 had de kantonrechter Leeuwarden 1 de primeur: de eerste ontbinding van een vast arbeidscontract onder de WWZ. Werknemer werkte als directeur voor een onderwijsstichting. De stichting was ontevreden over het functioneren van de werknemer. Vanaf 2007 heeft werknemer deelgenomen aan verschillende coachingstrajecten. Sinds 2011 werd hij gecoacht om zijn leiderschap meer te ontwikkelen en stevig neer te zetten. Ook werd er gericht gecoacht op aansturing van het team. In 2014 heeft de stichting opnieuw met de directeur gesproken over zijn functioneren. Er werd besloten tot een verbetertraject. Zou het functioneren van de werknemer niet zichtbaar verbeteren, dan zou de arbeidsovereenkomst worden beëindigd. Uitkomst van het verbetertraject was dat werknemer matig functioneerde. Er zou een heel traject nodig zijn om alle competenties van het leiderschap te verbeteren. Daar komt bij dat de teamleden geen 1 ECLI:NL:RBNNE:2015:3611, Rechtbank Noord-Nederland, locatie Leeuwarden, 22 juli 2015

4 vertrouwen meer in de werknemer hadden. Op een gegeven moment was er voor de werknemer geen draagvlak meer om als directeur aan te blijven. De stichting bood de werknemer zeven passende functies als groepsleerkracht aan, zodat hij binnen de stichting kon aanblijven. De werknemer weigerde deze functies, omdat hij deze niet passend achtte. De stichting diende een verzoekschrift bij de kantonrechter in. Verzocht werd om de arbeidsovereenkomst te ontbinden omdat de werknemer niet geschikt was in zijn functie als directeur. In een dergelijke situatie dient de kantonrechter de volgende voorwaarden te toetsen: 1. Is sprake is van een redelijke grond voor opzegging van de arbeidsovereenkomst? 2. Is herplaatsing mogelijk? 3. Is sprake van opzegverboden (waaronder opzegverbod tijdens ziekte)? De kantonrechter vond dat aan deze voorwaarden voldaan was en ontbond de arbeidsovereenkomst. Daarmee was de zaak nog niet afgedaan. Zowel de stichting als de werknemer hadden nog andere verzoeken bij de kantonrechter ingediend. Zo had de stichting verzocht om de termijn waartegen de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden te verkorten, omdat de ontbinding het gevolg was van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer. De werknemer had geweigerd om een functie als groepsleerkracht te accepteren. Deze visie deelde de kantonrechter niet. De normale opzegtermijn moest worden gehanteerd. De opzegtermijn bedroeg drie maanden. De duur van de procedure mag van de opzegtermijn worden afgetrokken. Tegen het einde van de maand mag pas worden opgezegd. De werknemer vroeg om een transitievergoeding. De kantonrechter wees dit verzoek af. Op de werknemer was een regeling van toepassing, die recht gaf op een bovenwettelijke uitkering. In de regeling is niet overeengekomen dat de werknemer naast deze voorziening tevens recht had op een transitievergoeding. Nu deze regeling vóór 1 juli 2015 met enkele vakbonden was overeengekomen, kwam de werknemer niet voor een transitievergoeding in aanmerking. Als slag om de arm vroeg de werknemer om een billijke vergoeding. Ook deze kreeg hij niet. Het feit dat de stichting de werknemer niet als directeur op een andere school binnen de stichting wilde herplaatsen, valt niet onder ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Ook dit verzoek wees de kantonrechter af. In deze zaak kwamen vele arbeidsrechtelijke facetten aan de orde, zoals de voorwaarden van een ontbinding, de opzegtermijn, de transitievergoeding, het recht op een andere vergoeding of voorziening, en de billijke vergoeding. Mocht u advies willen over de beëindiging van de arbeidsovereenkomst, neem dan gerust contact met ons op of loop eens binnen op onze inloopspreekuur op donderdagavond uur tot uur.

5 Arbeidsrecht en social media Arbeidsrecht en social media zal in de toekomst een terugkerend onderdeel van onze nieuwsbrief zijn. In deze rubriek zullen onder andere uitspraken of tijdschriftartikelen, waarin het arbeidsrecht en Facebook, LinkedIn en WhatsApp centraal staan, worden besproken. Daarbij geven wij u de nodige tips en trucs mee. Is WhatsApp een schriftelijke aanzegging? Sinds 1 januari 2015 geldt voor een werkgever een aanzegverplichting bij tijdelijke arbeidscontracten van zes maanden of langer. Uiterlijk een maand voor het einde van de arbeidsovereenkomst moet hij de werknemer schriftelijk informeren of de arbeidsovereenkomst wel of niet wordt voortgezet. Geeft werkgever aan dat hij de arbeidsovereenkomst wilt voortzetten, dan moet hij ook aangeven onder welke voorwaarden het contract wordt voortgezet. Neemt de werkgever de aanzegverplichting niet in acht, dan kost dat de werkgever een vergoeding van een maandsalaris. Is de werkgever deze verplichting niet tijdig nagekomen, dan is hij aan de werknemer een vergoeding naar rato verschuldigd. Ons advies is om deze aanzegging altijd per aangetekende brief aan de werknemer te zenden. Zo kan de werkgever bewijzen dat de aanzegging de werknemer heeft bereikt. Minister Asscher vindt dat een ook als schriftelijke aanzegging kan gelden. Maar de bewijslast is minder eenvoudig. Tegenwoordig versturen wij ook veel berichten via de WhatsApp. Maar kan een WhatsApp-bericht worden aangemerkt als een schriftelijke aanzegging? De kantonrechter in Amsterdam 2 vindt van wel. Een werkgever stuurde zijn werknemer een WhatsApp-bericht. Daarin stond dat hij de arbeidsovereenkomst via de kantonrechter zou ontbinden of dat hij bij UWV een ontslagvergunning zou aanvragen. De werknemer reageerde onmiddellijk op de WhatsApp. Daardoor stond vast dat de WhatsApp was ontvangen. Volgens de kantonrechter kon de werknemer uit deze mededeling per WhatsApp afleiden dat het contract niet verlengd werd. Daarmee is volgens de kantonrechter voldaan aan de schriftelijke aanzegverplichting. Maar stel dat de werknemer niet op de WhatsApp van de werkgever zou hebben gereageerd? Zou de kantonrechter de twee blauwe vinkjes dan als voldoende bewijs hebben beschouwd? Wij adviseren u om het zover niet te laten komen. Op welke manier de schriftelijke aanzegging ook wordt verstuurd of het nu per post, per mail, per sms of via de WhatsApp is vraag de werknemer altijd om een ontvangstbevestiging. Dit voorkomt problemen! Uitspraak loonderving Eén van onze werkzaamheden bestaat uit het vorderen van achterstallig loon en andere loonbestanddelen ten behoeve van (ex-)werknemers. Het komt voor dat een werknemer overlijdt. Bij zijn overlijden eindigt de arbeidsovereenkomst automatisch. Nabestaanden komen geregeld naar ons kantoor toe met het verzoek om een overlijdensuitkering van de werkgever te vorderen. Gewoonlijk bestaat de overlijdensuitkering uit één maandsalaris. 2 ECLI:NL:RBAMS:2015:3968, Rechtbank Amsterdam, 10 juli 2015

6 Soms is het niet duidelijk of een werknemer op het moment van overlijden nog bij zijn werkgever in dienst was. Dit was ook de inzet van het geschil bij de kantonrechter te Alkmaar 3. Was de werknemer tot het moment van overlijden (19 februari 2015) nog bij de werkgever in dienst gebleven? Of was de arbeidsovereenkomst geëindigd op het moment dat het vroegpensioen was ingegaan (1 december 2014)? De kantonrechter overwoog dat de werknemer vroegpensioen heeft aangevraagd en toen al had besloten om per 1 december 2014 met vroegpensioen te gaan. Uit een getuigenverklaring kwam duidelijk naar voren dat de werknemer per 1 december 2014 met vroegpensioen wilde gaan. In de wisseling heeft de werknemer zelf aangegeven dat hij de auto van de zaak in december zou inleveren. De wil van de werknemer was dus gericht op het beëindigen van het dienstverband per 1 december De arbeidsovereenkomst is dan ook per 1 december 2014 de datum van het vroegpensioen geëindigd. Daarmee werd de loonvordering van de erfgenamen afgewezen. Zo ziet u maar weer dat het voor erfgenamen bij het vorderen van achterstallig loon belangrijk is om eerst na te gaan of de werknemer op het moment van overlijden nog wel bij zijn werkgever in dienst is. De rechtsvraag Tijdens ons inloopspreekuur op donderdagavond van uur tot uur komen wij uiteenlopende juridische vraagstukken tegen. In onze rubriek De Rechtsvraag zullen wij de meest interessante vraag met u delen en beantwoorden. Vraag: Ik ben statutair bestuurder. Word ik door de AvA of RvC ontslagen, dan leidt dit automatisch tot opzegging van mijn arbeidsovereenkomst, tenzij sprake is van een opzegverbod of tenzij partijen anders overeenkomen 4. Wat betekent de Wet Werk en Zekerheid nu voor mij? Wat zijn de gevolgen voor mijn ontslagbescherming? Antwoord: - De aanzegverplichting geldt ook voor de statutair bestuurder. Het ligt voor de hand dat de aandeelhoudersvergadering (AvA) dan wel de Raad van Commissarissen (RvC) bevoegd zijn om de statutair bestuurder te informeren over de voortzetting van de arbeidsovereenkomst en onder welke voorwaarden de arbeidsovereenkomst wordt voortgezet. Aan de andere kant is een aanzegging een vertegenwoordigingshandeling zodat het bestuur bevoegd is. Is sprake van tegenstrijdig belang, dan ligt de bevoegdheid in handen van de RvC. - De opzegging van de arbeidsovereenkomst is alleen mogelijk als voldaan is aan de voorwaarden van de redelijke grond en de herplaatsing. Deze voorwaarden gelden ook voor de statutair bestuurder. Het kan de statutair bestuurder tot op zekere hoogte nieuwe mogelijkheden bieden. 3 ECLI:NL:RBNHO:2015:5081 Rechtbank Noord-Holland, 03 april HR 15 april 2015, JAR 2005/117 en JAR 2005/153

7 - Een statutair bestuurder kan niet om herstel van de arbeidsrelatie verzoeken. Wel zou het mogelijk moeten zijn om een billijke vergoeding te verzoeken. Niet alleen als sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever, maar ook ingeval een redelijke grond voor de opzegging ontbreekt. - Als een bestuurder zijn statutaire werkzaamheden erbij doet en er is geen grote verandering in functie en werkzaamheden na het door de AvA of RvC gegeven ontslag, dan is sprake van een functioneel bestuurder. In dat geval is herplaatsing een reële mogelijkheid. Dit kan leiden tot een onderhandelingspositie voor het verkrijgen van een billijke vergoeding. - De opzegverboden van art. 7:670 lid 1-4 en lid 10 BW gelden niet als de werknemer schriftelijk heeft ingestemd met de opzegging. Binnen 14 dagen kan de werknemer schriftelijk zijn instemming herroepen. Hij hoeft dan geen redenen op te geven waarom hij zijn instemming herroept. Deze mogelijkheid heeft de statutair bestuurder niet, als herstel van de arbeidsovereenkomst op grond van art. 2:134 en 2:244 BW niet mogelijk is. - Heeft de statutair bestuurder een beëindigingsovereenkomst gesloten, dan kan hij deze overeenkomst niet buitengerechtelijk ontbinden, als herstel van de arbeidsovereenkomst op grond van art. 2:134 en 2:244 BW niet mogelijk is. - Overigens is instemming met beëindiging van de arbeidsovereenkomst in het geheel niet nodig. Het is immers niet aan de wetgever te oordelen over de vraag of de arbeidsovereenkomst kan worden opgezegd. Dit wordt overgelaten aan de AvA of RvC. - Bestuurders van een beursfonds zijn sinds 1 januari 2013 niet meer werkzaam op basis van een arbeidsovereenkomst. Zij maken dus ook geen aanspraak op de transitievergoeding. Kortom, de WWZ brengt geen schokkende wijzigingen met zich mee voor de statutair bestuurder. Wel zet de wet de deur op een kier voor de bestuurder om een billijke vergoeding te claimen als er geen sprake is van een redelijke grond. Kan een functioneel bestuurder niet worden herplaatst, dan heeft hij een onderhandelingspositie om een billijke vergoeding te claimen. Meer weten over Crombag Oehlen Advocaten? Neem een kijkje op