News Update Labour & Employment

Transcriptie

1 In deze News Update: Klik op de titel om door te gaan naar het hele artikel Wet- en regelgeving: stand van zaken... 1 Wet Werk en Zekerheid... 1 Wetsvoorstel versnelde verhoging AOW-leeftijd... 1 Wet Normering Topinkomens-II... 2 OR adviesaanvraag onvolledig op punt van personele gevolgen... 3 Verplichting tot instelling van een gemeenschappelijke ondernemingsraad?... 4 Concurrentiebeding nog geldig na functiewijziging?... 6 Wet- en regelgeving: stand van zaken Wet Werk en Zekerheid Op 1 januari 2015 treedt een gedeelte van de Wet Werk en Zekerheid ("WWZ") in werking. Onder meer betekent dit dat werkgevers bij tijdelijke arbeidsovereenkomsten waarvan de termijn op of na 1 februari 2015 afloopt, met een schriftelijke aanzegplicht te maken krijgen. Daarnaast geldt dat vanaf 1 januari 2015 het aangaan van een proeftijd niet langer mogelijk is voor arbeidsovereenkomsten die korter dan zes maanden duren en kan een concurrentiebeding in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd alleen nog maar overeengekomen worden met een schriftelijke motivering waaruit blijkt dat zwaarwichtige bedrijfs- of dienstbelangen nopen tot opname daarvan. Bent u geïnteresseerd in wat de WWZ nog meer allemaal teweeg gaat brengen? Klik dan op onderstaande link. Voor meer informatie over de WWZ, klik hier naar onze nieuwsbrief van augustus 2014 Wetsvoorstel versnelde verhoging AOW-leeftijd Het kabinet acht het wenselijk de leeftijd waarop op grond van de Algemene Ouderdomswet ("AOW") recht op ouderdomspensioen ontstaat met ingang van 2016 versneld te verhogen naar 66 jaar in 2018 Deze nieuwsbrief is een uitgave van Houthoff Buruma en is bedoeld als service aan cliënten en kantoorgenoten. De informatie in deze uitgave is van algemene aard en mag niet worden opgevat als juridisch advies. Desgewenst verstrekken wij over de behandelde onderwerpen graag aanvullende informatie of een juridisch advies. Houthoff Buruma heeft het auteursrecht op deze uitgave alsmede op alle daarin geplaatste artikelen. Na onze voorafgaande toestemming, en met bronvermelding en vermelding auteursrecht Houthoff Buruma, kunnen bepaalde artikelen echter opnieuw worden gepubliceerd.

2 en naar 67 jaar in 2021 en in samenhang daarmee ook de Wet op de loonbelasting 1964 en de Wet verhoging AOW- en pensioenrichtleeftijd aan te passen. Het voorliggende wetsvoorstel voorziet in de uitwerking van de in het regeerakkoord gemaakte afspraak dat de AOW-leeftijd vanaf 2016 versneld wordt verhoogd. Voorts wordt vanaf 2022 de AOW-leeftijd op gezette tijden aangepast aan de stijging van de gemiddelde resterende levensverwachting op 65-jarige leeftijd in stappen van drie maanden per jaar. De noodzaak van deze versnelde verhoging van de pensioenleeftijd ligt in het feit dat de betaalbaarheid van ons stelsel van voorzieningen steeds meer onder druk is komen te staan. Dit als gevolg van de huidige aanhoudende economische crisis en demografische ontwikkelingen, zoals vergrijzing en ontgroening. De ontgroening leidt ertoe dat de beroepsbevolking afneemt terwijl tegelijkertijd het aantal 65-plussers naar verhouding toeneemt. De kosten van de AOW zullen daardoor sterk stijgen. De Tweede Kamer en de Eerste Kamer moeten nog instemmen met dit voornemen. Het is de bedoeling dat de inwerkingtreding plaats vindt met ingang van de dag na de dag van publicatie van de wet in het Staatsblad waarbij de eerste stap van de voorziene versnelde verhoging van de pensioengerechtigde leeftijd met ingang van 1 januari 2016 wordt gemaakt. Klik hier voor het wetsvoorstel (Kamerstukken II 34083, Nr. 2) Wet Normering Topinkomens-II Met de Wet normering bezoldiging topfunctionarissen publieke en semipublieke sector II ("WNT-II") wordt beoogd het salaris van een topfunctionaris in de publieke en semi-publieke sector te maximeren tot 100% van een ministerssalaris. De wet is de opvolger van de WNT-I, waarin voor dezelfde doelgroep het salaris was gemaximeerd tot 130% van een ministerssalaris. Op 16 oktober 2014 heeft de Tweede Kamer het wetsvoorstel van de WNT-II aangenomen en op 22 december 2014 heeft de Eerste Kamer het wetsvoorstel aangenomen. De WNT-II zal per 1 januari 2015 in werking treden. Voor onder meer zorginstellingen, onderwijsinstellingen en woningcorporaties gelden in de WNT specifieke staffels. Deze zijn vastgesteld in ministeriële regelingen, de zogeheten sectorale bezoldigingsnormen. Op 23 december jl. werd bekend dat de VVD-ministers Edith Schippers (Volksgezondheid) en Stef Blok (Wonen) het te kort dag vinden om de WNT-II per 1 januari 2015 in te voeren. Dit betekent dat de huidige staffels voor de woningcorporaties en voor de zorg- en welzijnssector in 2015 van kracht blijven. Klik hier voor de WNT-II (Kamerstukken I ) 2/8

3 OR adviesaanvraag onvolledig op punt van personele gevolgen Introductie Artikel 25 van de Wet op de Ondernemingsraden ("WOR") bepaalt in welke gevallen de ondernemingsraad ("OR") om advies moet worden gevraagd. De adviesaanvraag is niet helemaal vormvrij. Deze moet in ieder geval een overzicht bevatten van de beweegredenen van het besluit, de gevolgen die het besluit heeft voor de in de onderneming werkzame personen en de naar aanleiding daarvan genomen maatregelen. De OR zal bij ingrijpende besluiten in de praktijk het meest geïnteresseerd zijn in de personele gevolgen en hoe deze zullen worden opgevangen. Vaak ontstaat daar onenigheid over tussen de ondernemer en de OR. Casus Zo ook in een recente kwestie waarin de OR uiteindelijk beroep instelde bij de Ondernemingskamer. Een papierfabrikant vraagt haar OR op 28 oktober 2013 om advies over de voorgenomen overplaatsing van de productie van Nijmegen naar Lanaken. De OR verzoekt de ondernemer om te bevestigen dat het sociaal plan uit de CAO van toepassing is bij een mogelijke sluiting, verkoop of overname als gevolg van de productieverplaatsing. Daarop reageert de ondernemer door aan te geven dat de adviesaanvraag slechts gaat over de verplaatsing. Tijdens de beroepstermijn van de OR geeft de ondernemer aan bereid te zijn om met de vakbonden te onderhandelen over een sociaal plan, maar alleen als de OR zijn beroepsrecht prijsgeeft. De OR accepteert deze voorwaarde niet en stelt beroep in bij de Ondernemingskamer. Terwijl de procedure al loopt, zegt de ondernemer toe dat het sociaal plan van toepassing zal zijn op alle gevallen waarin een werknemer boventallig raakt wegens een eventuele sluiting, verkoop of overname als gevolg van de productieverplaatsing. Uitspraak De OK overweegt dat de ondernemer met haar voornemen om de productie van Nijmegen naar Lanaken te verplaatsen, in feite tevens de beslissing heeft genomen om de fabriek in Nijmegen te verkopen dan wel te sluiten indien niet tot verkoop daarvan wordt (of kan worden) gekomen. Ook al is overeengekomen dat ter zake van die sluiting of verkoop eveneens aan de OR advies zal worden gevraagd, doet dit er niet aan af dat die sluiting of verkoop feitelijk het gevolg zal zijn van de verplaatsing en stopzetting van de productie in Nijmegen. Om die reden lag het op de weg van de ondernemer om, tegelijkertijd met de adviesaanvraag, een overzicht te verstrekken van de gevolgen die het besluit naar verwachting zal hebben voor de in de onderneming werkzame personen en van de naar aanleiding daarvan voorgenomen maatregelen. Dit heeft de ondernemer niet gedaan. In de adviesaanvraag was slechts vermeld dat het dienstverband met boventallig verklaarde werknemers zal worden beëindigd, mogelijk in de vorm van een collectief ontslag. Daarmee is niet voldaan aan de hiervoor vermelde verplichting. Dit rekent de Ondernemingskamer de ondernemer zwaar aan. De ondernemer heeft nog aangevoerd dat zij wel bereid was om "in overleg te treden' en "te onderhandelen". Dat is aldus de Ondernemingskamer niet aan te merken als een "voorgenomen maatregel" om de personele gevolgen op te vangen. Volgens de Ondernemingskamer had de ondernemer kunnen toezeggen het (bestaande) sociaal plan toe te passen, zonder de komende of lopende onderhandelingen met de vakbonden te schaden. De Ondernemingskamer vindt het dan ook begrijpelijk dat de OR zich onder druk gezet voelde. Omdat de ondernemer (alsnog) heeft toegezegd dat het sociaal plan van toepassing zal zijn op alle gevallen waarin een werknemer boventallig wordt 3/8

4 verklaard als gevolg van de productieverplaatsing, zal de Ondernemingskamer de door de OR verzochte voorziening echter niet treffen. Houthoff-tip In deze zaak vindt de Ondernemingskamer dat de ondernemer had kunnen toezeggen dat er een sociaal plan zou gelden voor boventallige werknemers. Naar onze mening is dat een redelijke uitkomst. Niettemin is de rechtspraak hierover niet eenduidig. Er zijn uitspraken waarin het sociaal plan als zodanig geen vereiste was. Of een besluit van de ondernemer wegens het ontbreken van een sociaal plan kennelijk onredelijk is, lijkt dus vooral af te hangen van de omstandigheden waaronder de adviesaanvraag wordt ingediend (bijvoorbeeld tijdsdruk) en datgene wat de ondernemer wel in zijn adviesaanvraag heeft beschreven over de opvang van de personele consequenties. In ieder geval is her verstandig om de personele gevolgen en de in dat kader te nemen maatregelen uitvoerig te bespreken in de adviesaanvraag. Juist deze issues hebben immers in het bijzonder de aandacht van de OR. Lees hier de gehele uitspraak Verplichting tot instelling van een gemeenschappelijke ondernemingsraad? Introductie Het doel van de wet op de ondernemingsraden ("WOR") is de gemeenschappelijke belangen van werkgever en werknemer te behartigen. Enerzijds kunnen de werknemers binnen een onderneming via medezeggenschap hun invloed uitoefenen op het beleid en de gang van zaken en anderzijds krijgt het bestuur van de onderneming informatie vanaf de werkvloer. Op grond van artikel 2 van de WOR is een ondernemer die een onderneming in stand houdt waarin ten minste 50 werknemers werkzaam zijn, in beginsel verplicht een ondernemingsraad ("OR") in te stellen. Artikel 3 van de WOR maakt een uitzondering op dit beginsel. Daarin is bepaald dat de ondernemer die twee of meer ondernemingen in stand houdt, waarin tezamen ten minste 50 werknemers werkzaam zijn, verplicht is een gemeenschappelijke ondernemingsraad ("GOR") in te stellen indien dit bevorderlijk is voor een goede toepassing van de WOR. In het geval dat meerdere ondernemingen qua aard, structuur en management sterk met elkaar samenhangen, is instelling van een afzonderlijke ondernemingsraad minder effectief. Een goede toepassing van de WOR brengt dan mee dat een GOR moet worden ingesteld. Het antwoord op de vraag of sprake is van een dergelijke samenhang is van feitelijke aard. Dit mag ook blijken uit de hierna te bespreken zaak. Casus Twee ondernemingen (onderneming A en onderneming B) zijn onderdeel van een wereldwijd opererend concern dat actief is in helikoptervervoer. Bij onderneming A zijn 27 werknemers in dienst en deze onderneming houdt zich bezig met de ondersteuning van het management. Het personeel van 4/8

5 onderneming A is academisch geschoold of heeft een financiële achtergrond en heeft een vaste kantoorbaan met vaste kantoortijden. Bij onderneming B zijn 31 werknemers in dienst en houdt zich bezig met de inname en levering van onderdelen ten behoeve van het onderhoud van helikopters. Het personeel van onderneming B is middelbaar of lager geschoold en werkt in ploegendiensten. De bestuurders van ondernemingen A en B rapporteren aan verschillende functionarissen binnen het concern. In 2007 is een GOR ingesteld voor deze twee ondernemingen. In het licht van het aflopen van de zittingstermijn heeft de GOR in 2010 verkiezingen uitgeschreven. Bij die gelegenheid zijn vier werknemers van onderneming B gekozen voor de GOR (vanuit onderneming A had niemand zich kandidaat gesteld). De zittingstermijn van deze GOR verstrijkt op 3 maart 2014 en de GOR schrijft daarom nieuwe verkiezingen uit. Ter gelegenheid daarvan stellen de bestuurders van beide ondernemingen zich op het standpunt dat aan de GOR geen rechten op grond van de WOR toekomen vanwege de eenzijdige kandidaatstelling en het ontbreken van draagvlak binnen beide ondernemingen. Zij weigeren mee te werken aan de bestaande medezeggenschapsstructuur. De GOR en onderneming A en B leggen de volgende vraag aan de kantonrechter voor: "Zijn onderneming A en B, gelet op het bepaalde in de WOR, gehouden tot het in stand houden dan wel instellen van een (G)OR, of geen van beide?" Uitspraak De kantonrechter overweegt dat er in ieder geval geen plicht is voor onderneming A of B een OR in te stellen aangezien beide ondernemingen niet boven de getalsgrens van ten minste 50 werknemers komen. Vervolgens bespreekt de kantonrechter de vraag of er tussen onderneming A en B zodanige samenhang bestaat dat een GOR moet worden ingesteld, omdat dat bevorderlijk is voor een goede toepassing van de WOR. Volgens de kantonrechter is van de samenhang onvoldoende gebleken. Van belang daarbij is dat de ondernemingen verschillende activiteiten ontplooien, een eigen structuur kennen en een eigen directie hebben, die dient te rapporteren aan verschillende functionarissen binnen het concern. Voorts acht de kantonrechter het van belang dat het personeel van beide ondernemingen wezenlijk anders is gekwalificeerd en verschillende werktijden kent. De kantonrechter concludeert dat instelling van een GOR in dit geval een goede toepassing van de WOR niet bevordert. Geredeneerd vanuit het adagium 'medezeggenschap volgt zeggenschap', oordeelt de kantonrechter dat een goede toepassing van de WOR meer gewaarborgd wordt door de instelling van een personeelsvertegenwoordiging binnen onderneming A en B, dan door de instelling van een GOR. Houthoff tip Over artikel 3 van de WOR en de daarin vervatte verplichtstelling tot instelling van een GOR werd tot nu toe weinig geprocedeerd. Deze uitspraak laat zien dat de toetsing van de vraag of instelling van een GOR bevorderlijk is voor een juiste toepassing van de WOR, een feitelijke is. Van belang is dat er tussen de betreffende ondernemingen voldoende samenhang bestaat, waaruit blijkt dat het instellen van aparte OR-en of personeelsvertegenwoordigingen (bij minder dan 50 werknemers) weinig effectief is. In deze zaak werd die samenhang onvoldoende aanwezig geacht. Hier speelde ook mee dat in de 5/8

6 tot dan toe bestaande GOR slechts vertegenwoordigers van één van de twee ondernemingen zitting hadden gehad en de werknemers van de andere onderneming daarin dus niet vertegenwoordigd waren geweest. Voor het antwoord op de vraag of een GOR dient te worden ingesteld of in stand te worden gehouden, is van groot belang dat er kan worden vastgesteld dat er tussen de betreffende ondernemingen een dusdanige samenhang bestaat dat effectief (qua aard, structuur en management) sprake is van één onderneming. Lees hier de gehele uitspraak Concurrentiebeding nog geldig na functiewijziging? Introductie De laatste tijd is veel rechtspraak verschenen over het concurrentiebeding. Deze rechtspraak blijft ook na de inwerkingtreding van de WWZ actueel. Het beding mag ook na 1 januari 2015 gewoon weer in contracten voor onbepaalde tijd worden overeengekomen, maar in contracten voor bepaalde tijd alleen als daarbij een schriftelijke motivering wordt opgenomen. Uit die motivering moet de noodzaak van het beding blijken. Nog steeds is de lijn in de rechtspraak dat concurrentiebedingen werkgevers echt helpen om te voorkomen dat ex-werknemers direct na het eindigen van de arbeidsovereenkomst bij de concurrent in dienst kunnen treden met alle negatieve gevolgen voor de voormalig werkgever van dien. Het beding moet dan wel nog steeds geldig zijn. Ook als het beding op zich aan alle wettelijke vereisten voldoet, kan het toch zo zijn dat het zijn gelding op enig moment verliest. Werkgevers dienen er alert op te zijn dat de bedingen hun gelding blijven behouden. In een zaak waarover het Hof Arnhem moest beslissen, liep dit niet goed af voor de werkgever. Casus Het gaat in deze zaak om een werknemer die op 2 maart 1995 bij de werkgever in dienst is getreden als tekenaar/constructeur en doorgroeit naar de functie van Business Unit Manager/Product Line Manager. In de arbeidsovereenkomst is een concurrentiebeding opgenomen met een geldigheidsduur van 6 maanden na het eindigen van de arbeidsovereenkomst. De werknemer zegt zijn arbeidsovereenkomst op en treedt in dienst bij een bedrijf, dat net als de voormalig werkgever transportbanden produceert. De werknemer en de voormalig werkgever twisten over de vraag of zijn concurrentiebeding zijn gelding inmiddels heeft verloren en de werknemer start een procedure. De kantonrechter wijst de vordering af. De werknemer gaat in hoger beroep. Uitspraak Het Hof komt tot een ander oordeel dan de kantonrechter. De arbeidsverhouding van de werknemer is in de loop van de 12 jaar waarin hij voor de werkgever werkzaam is geweest, ingrijpend gewijzigd terwijl deze functiewijziging niet voorzienbaar was op het moment waarop hij in 1995 het concurrentiebeding ondertekende. Vervolgens rijst de vraag of voormelde wijziging van de arbeidsverhouding ook met zich heeft gebracht dat het concurrentiebeding aanmerkelijk zwaarder op de werknemer is gaan drukken. Daarbij moet, aldus het Hof, worden bezien in hoeverre handhaving van het concurrentiebeding voor de werknemer een belemmering vormde om een nieuwe, 6/8

7 gelijkwaardige werkkring te vinden. Op zich is denkbaar dat de werknemer met zijn (brede) HTSachtergrond en opgedane werkervaring binnen enkele maanden in staat is zich met andere producten dan transportbanden bezig te kunnen houden, maar dat wil nog niet zeggen dat de werknemer ook binnen een reëel tijdsbestel een gelijkwaardige functie bij een andere werkgever buiten de transportbranche zou kunnen verwerven. Van belang hierbij is nog dat de werkgever heeft aangevoerd dat het de werknemer wel vrij zou hebben gestaan om bij bedrijven die spiraaltransportbanden maken, in dienst te treden. Ex-werknemers die in het verleden bij deze bedrijven in dienst zijn getreden, zijn door de werkgever niet aan hun concurrentiebeding gehouden. De werknemer heeft het beding echter zó gelezen dat hij ook bij deze bedrijven niet in dienst zou hebben mogen treden. Het Hof overweegt dat de werknemer er niet vanuit hoefde te gaan dat de werkgever het beding "smaller" zou opvatten dan uit de tekst ervan is af te leiden. Van de werknemer kon niet worden gevergd dat hij om opheldering van de reikwijdte van het beding bij de werkgever zou hebben verzocht. De conclusie is dan ook dat het concurrentiebeding, dat na de functiewijziging niet opnieuw is aangegaan, zijn geldigheid heeft verloren en dat het de werknemer vrijstaat om bij de concurrent in dienst te treden. Houthoff-tip Het Hof volgt in dit arrest de lijn zoals deze is uitgezet door de Hoge Raad in "Brabant/Van Uffelen" uit 1979 en de zogeheten "AVM-arresten" uit 2007: een concurrentiebeding verliest zijn geldigheid indien sprake is van een ingrijpende wijziging van de arbeidsverhouding, die niet voorzienbaar was op het moment van het aangaan van het concurrentiebeding, waardoor het concurrentiebeding aanmerkelijk zwaarder is gaan drukken. Toch gaat het in de besproken casus best wel ver om het concurrentiebeding niet meer geldig te achten. In feite ontsnapt de werknemer aan het concurrentiebeding door de promotie die hij op enig moment heeft gemaakt. Als de werkgever op dat moment het concurrentiebeding opnieuw was overeengekomen met de werknemer, was hij hieraan wel gebonden geweest. Onze tip: steeds wanneer er een verandering optreedt in de arbeidsverhouding, verdient het aanbeveling het concurrentiebeding opnieuw schriftelijk overeen te komen. Lees hier de gehele uitspraak 7/8

8 Contact Voor vragen naar aanleiding van deze nieuwsbrief kunt u contact opnemen met: Mr. Margot van Herwerden (advocaat) Mr. Claartje Semeijns de Vries van Doesburgh (advocaat) T (+31) (0) T (+31) (0) E m.van.herwerden@ E c.van.doesburg@houthoff.com houthoff.com De partners van de practice group Labour & Employment zijn: Mr. Edward de Bock Mr. Rixt de Vries T (+31) (0) T (+31) (0) E e.de.bock@houthoff.com E r.de.vries@houthoff.com 8/8