News Update Labour & Employment

Maat: px
Weergave met pagina beginnen:

Download "News Update Labour & Employment"

Transcriptie

1 In deze News Update: Klik op de titel om door te gaan naar het hele artikel Het wetsvoorstel 'Werk en zekerheid'; een update... 2 Het wetsvoorstel 'Modernisering regelingen voor verlof en arbeidstijden'; meer verlofmogelijkheden?... 4 Wijziging van het Ontslagbesluit en meer specifiek de toepassing van het afspiegelingsbeginsel per 1 april Is opzegging door de werkgever vereist op grond van artikel 7:667 lid 4 BW als de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd al door de werknemer is opgezegd (de zogeheten 'Ragetlieregel')? (Hoge Raad, 20 december 2013, ECLI:NL:HR:2013:2127)... 7 Mogen arbeidsvoorwaarden eenzijdig worden gewijzigd zonder dat daartoe een beding is overeengekomen? (Kantonrechter Middelburg 18 maart 2013, ECLI:NL:RBZWB:2013:3389)... 8 Levert het opslaan van vertrouwelijke bedrijfsgegevens op een privé externe schijf een reden voor ontslag op staande voet op? (Kantonrechter Den Haag 16 oktober 2013, ECLI:NL:RBDHA:2013:19324, RAR 2014/71) Deze nieuwsbrief is een uitgave van Houthoff Buruma en is bedoeld als service aan cliënten en kantoorgenoten. De informatie in deze uitgave is van algemene aard en mag niet worden opgevat als juridisch advies. Desgewenst verstrekken wij over de behandelde onderwerpen graag aanvullende informatie of een juridisch advies. Houthoff Buruma heeft het auteursrecht op deze uitgave alsmede op alle daarin geplaatste artikelen. Na onze voorafgaande toestemming, en met bronvermelding en vermelding auteursrecht Houthoff Buruma, kunnen bepaalde artikelen echter opnieuw worden gepubliceerd.

2 Het wetsvoorstel 'Werk en zekerheid'; een update Op 1 heeft Minister Asscher antwoord gegeven op vragen van de fracties en de VAAN (Vereniging Arbeidsrecht Advocaten Nederland) over het wetsvoorstel Werk en Zekerheid. Hoewel op het voorstel veel kritiek is geleverd, ziet Minister Asscher geen aanleiding substantiële wijzigingen aan te brengen. Wel zal een reparatiewet een aantal onduidelijkheden opheffen. In deze News Update zullen wij een aantal belangrijke verduidelijkingen uitlichten. Het wetsvoorstel De transitievergoeding: Werknemers van wie de arbeidsovereenkomst tenminste 24 maanden heeft geduurd en op initiatief van de werkgever wordt beëindigd, hebben - in beginsel - recht op een transitievergoeding. Op de transitievergoeding mogen kosten van maatregelen die tijdens het dienstverband zijn gemaakt en zijn gericht op het voorkomen van werkloosheid of om de inzetbaarheid te verhogen, in mindering worden gebracht. Om welke kosten gaat het precies? De regering geeft in de memorie aan dat uitsluitend kosten die de werkgever heeft gemaakt ter bevordering van de brede inzetbaarheid en het voorkomen van werkloosheid van de werknemer (zoals opleidingskosten), mogen worden verrekend. Daaronder vallen niet de kosten van re-integratie bij ziekte, zoals werd gesuggereerd door de fracties. Er volgt nog een besluit waarin de kosten nader worden uitgewerkt. Als de werknemer de door werkgever aangeboden scholingsmogelijkheden weigert, dan krijgt de werknemer bij het einde van zijn dienstverband niettemin de volledige transitievergoeding. Volgens de regering maakt het immers geen verschil of de kosten tijdens het dienstverband zijn gemaakt of erna. Ook maakt de regering duidelijk dat de tussenpozen tussen twee opvolgende arbeidsovereenkomsten niet meetellen voor de vaststelling van een recht op en de berekening van de hoogte van de transitievergoeding. Tijdelijke contracten: De memorie geeft voorts antwoord op een aantal vragen met betrekking tot de nieuwe tijdelijke contracten regeling. De belangrijkste punten zijn de volgende. > Voor het geval de werkgever nalaat de werknemer tijdig, dat wil zeggen één maand voor het verstrijken van de duur van de arbeidsovereenkomst, schriftelijk te informeren over het al dan niet voortzetten van de tijdelijke arbeidsovereenkomst, maakt de werknemer aanspraak op een vergoeding ter hoogte van één maand loon. Aan de regering werd gevraagd of dit betekent dat bij drie voortgezette arbeidsovereenkomsten zonder aanzegging, de werknemer na de laatste arbeidsovereenkomst ook drie aanzegvergoedingen kan opeisen. Nee. In dat geval kan de werknemer uitsluitend aanspraak maken op een vergoeding die betrekking heeft op het niet-nakomen van de verplichting ten aanzien van de laatste tijdelijke arbeidsovereenkomst. > Ten aanzien van een arbeidsovereenkomst die is aangegaan voor exact 6 maanden, geldt wel de aanzegtermijn van één maand. Hierin kan echter geen geldige proeftijd worden overeengekomen. > De ketenregeling blijft buiten toepassing ten aanzien van bij ministeriële regeling aan te wijzen functies. Volgens de regering gaat het om functies binnen bedrijfstakken waarvoor het bestendig gebruik en (gelet op de aard van de bedrijfsvoering en die functies) noodzakelijk is de arbeid uitsluitend op grond van tijdelijke arbeidsovereenkomsten te verrichten. Of dit antwoord daadwerkelijk 2/11

3 opheldering biedt, is de vraag; zeker nu er buiten de profvoetbalsector nog steeds geen andere voorbeelden worden gegeven. > In een tijdelijke arbeidsovereenkomst mag straks nog wel een concurrentiebeding worden overeengekomen, maar alleen als uit de bij dat beding opgenomen schriftelijke motivering van de werkgever blijkt dat het beding noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. De regering erkent de wenselijkheid van een concurrentiebeding als een werknemer specifieke werkzaamheden verricht of in een specifieke functie werkzaam is waarbij het belang van de werkgever bij een concurrentiebeding opweegt tegen het nadeel voor de werknemer. Voor die gevallen waarin de werkgever zodanig zwaarwichtige bedrijfs- of dienstbelangen heeft dat een concurrentiebeding onontbeerlijk is, is het concurrentiebeding in de tijdelijke arbeidsovereenkomst toegelaten als de werkgever dit belang in het beding zelf heeft opgenomen. > Op de arbeidsovereenkomsten die zijn aangegaan vóór de inwerkingtreding van het wetsvoorstel is nog het oude regime van tijdelijke arbeidsovereenkomsten van toepassing (3x3 regel). De regering heeft aangegeven dat dit overgangsrecht ook geldt voor tijdelijke arbeidsovereenkomsten die vóór de inwerkingtreding van het wetsvoorstel zijn aangegaan maar waarvan de ingangsdatum ná de inwerkingtreding ligt. Ontslagroute zieke werknemer in geval van reorganisatie Een andere vraag die aan de regering is voorgelegd, is hoe moet worden omgegaan met de situatie waarin de werkgever een zieke werknemer wegens bedrijfseconomische redenen wil ontslaan. De redenen nopen de werkgever om de route via het UWV WERKbedrijf te volgen, terwijl hij de verkregen toestemming niet kan gebruiken omdat het opzegverbod bij ziekte geldt. De route van de ontbinding is geen optie, omdat de ontbindingsrechter onbevoegd is in geval het ontslag is gegrond op bedrijfseconomische redenen. Uit de memorie volgt dat het ook echt de bedoeling van de wetgever is dat deze zieke werknemers in dienst blijven en dat de re-integratie, zonodig in ander passend werk of extern (spoor 2), wordt voortgezet. Een onbevredigend antwoord, omdat dit ertoe leidt dat zieke werknemers niet voor ontslag in aanmerking kunnen komen als een reorganisatie wordt doorgevoerd. In de praktijk zal blijken hoe met deze bedoeling van de wetgever zal worden omgegaan. De reparatiewet: De memorie geeft aan dat er op korte termijn bij de Tweede Kamer een reparatiewet zal worden ingediend. De belangrijkste reparaties zijn de volgende. > In artikel 7:628 lid 1 BW zal worden verduidelijkt dat als de werknemer de bedongen arbeid gedeeltelijk niet kan verrichten wegens een oorzaak die niet voor rekening van de werknemer komt, de werkgever verplicht is het loon van de werknemer gedeeltelijk (naar rato) door te betalen (volgens huidig recht hoeft de werkgever in deze situatie de eerste 6 maanden geen loon te betalen als partijen dit zo hebben afgesproken). > In artikel 7:668a lid 9 BW is een uitzondering op de ketenregeling opgenomen voor - bij ministeriele regeling aan te wijzen - arbeidsovereenkomsten die grotendeels omwille van educatie van de werknemer zijn aangegaan. Door de reparatiewet zal deze bepaling aangepast worden zodat ook CAO partijen kunnen besluiten arbeidsovereenkomsten die uitsluitend of overwegend zijn aangegaan voor educatie uit te sluiten van de toepassing van de ketenbepaling. > De aanvankelijk geboden mogelijkheid om in een verzoekschriftprocedure aanverwante vorderingen gelijktijdig aan de kantonrechter voor te leggen (zoals een vordering tot matiging van het concurrentiebeding tegelijk met het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst), wordt beperkt. Artikel 7:668a lid 2 BW zal de rechter de bevoegdheid geven deze vorderingen toch 3/11

4 afzonderlijk te behandelen. De reden hiervoor is dat gezamenlijke behandeling zou kunnen leiden tot onnodige vertraging van de ontbindingsprocedure. > Als het UWV aan de werkgever geen toestemming verleent voor het opzeggen van de arbeidsovereenkomst, dan kan de werkgever alsnog om ontbinding verzoeken bij de kantonrechter. Het verzoek tot ontbinding bij de kantonrechter zal dan binnen twee maanden na de dag dat de toestemming (door het UWV) is geweigerd moeten worden ingediend. Dit, zodat partijen sneller zullen weten waar ze aan toe zijn. Deze wijziging zal aan artikel 7:686a BW worden aangebracht. Meer duidelijkheid? Hoewel de memorie op veel vragen een concreet antwoord geeft, blijft een aantal aspecten nog steeds onduidelijk. De praktijk zal moeten uitwijzen hoe met bepaalde situatie moet worden omgegaan. Of dit snel zal zijn, is nog maar de vraag. De twee belangrijkste inwerkingtredingdata zijn 1 juli 2014 (ten aanzien van de proeftijd en het concurrentiebeding) en 1 juli 2015 (overige wijzigingen). Het is nog niet bekend of deze data ook worden gehaald. Medio volgt eerst een tweede schriftelijke ronde. Mogelijk leidt deze ronde ertoe dat de datum van 1 juli 2014 niet kan worden gehaald. In dat geval zal de wetswijziging ten aanzien van de proeftijd en het concurrentiebeding later in werking treden. Wanneer de reparatiewet wordt ingediend is nog onbekend. We houden u op de hoogte. Het wetsvoorstel 'Modernisering regelingen voor verlof en arbeidstijden'; meer verlofmogelijkheden? Een ander aanhangig wetsvoorstel is de Modernisering regelingen voor verlof en arbeidstijden. Dit wetsvoorstel is reeds in 2011 bij de Tweede Kamer ingediend. Het doel hiervan is dat de werknemer de mogelijkheden voor verlof en aanpassing van de arbeidsduur flexibeler kan gebruiken. Naar aanleiding van het overleg met de sociale partners heeft minister Asscher op 23 april 2014 het wetsvoorstel op een aantal punten aangepast. Momenteel is het wetsvoorstel in behandeling bij de Tweede Kamer, waarna het zal worden voorgelegd aan de Eerste Kamer. Hierna zullen de belangrijkste punten uit het wetsvoorstel en de recente nota van wijziging worden uiteengezet. Het wetsvoorstel Aanpassing arbeidsduur: Op grond van het wetsvoorstel zal de werknemer meer mogelijkheden krijgen om zijn arbeidsduur beter te laten aansluiten op eventueel veranderende (persoonlijke) omstandigheden. De regering is allereerst voornemens om de termijn waarna een werknemer een nieuw verzoek kan doen tot aanpassing van zijn arbeidsduur te verkorten van twee naar één jaar. Daarnaast wordt de mogelijkheid geïntroduceerd dat de werknemer - ingeval van onvoorziene omstandigheden - (wederom) een verzoek kan doen tot de aanpassing van zijn arbeidsduur wanneer nog geen jaar verlopen is. Hierbij kan worden gedacht aan plotselinge hulpbehoevendheid van de partner van de werknemer. Gezien het karakter van onvoorziene omstandigheden zijn de voorwaarden dat sprake moet zijn van een dienstverband van teminste één jaar en dat het verzoek ten minste vier maanden vóór de beoogde aanpassing moet zijn ingediend, niet van toepassing. Let wel, een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang kan de instemming met het verzoek nog steeds in de weg staan. De werkgever zal een dergelijk belang moeten kunnen aantonen. 4/11

5 Ouderschapsverlof: Met het wetsvoorstel komt de voorwaarde te vervallen dat de arbeidsovereenkomst minimaal één jaar moet hebben geduurd voordat de werknemer recht heeft op ouderschapsverlof. De werknemer kan aldus direct nadat hij in dienst is getreden bij zijn nieuwe werkgever aanspraak maken op het ouderschapsverlof. De oud werkgever is in dit geval verplicht de nieuwe werkgever een verklaring omtrent de resterende aanspraak op het verlof te verstrekken. In beginsel dient de werkgever met het verzoek in te stemmen, tenzij er sprake is van een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang. Partnerverlof: In aanvulling op het kraamverlof introduceert het wetsvoorstel het onvoorwaardelijke recht van partners tot opname van drie dagen onbetaald ouderschapsverlof. In de volksmond wordt voornoemd recht ook wel het vaderschapsverlof genoemd. In combinatie met het kraamverlof heeft de partner dus recht op 5 dagen verlof. Een verzoek van de werknemer tot de opname van het verlof kan onder geen beding worden geweigerd door de werkgever. Langdurig zorgverlof: De personenkring voor het langdurend zorgverlof wordt uitgebreid met familieleden in de tweede graad en met anderen met wie de werknemer een sociale relatie heeft (een goede vriend of buur). In dit laatste geval zal de werknemer op verzoek van de werkgever moeten aantonen dat de zorgverlening rechtstreeks voortvloeit uit de sociale relatie die hij of zij met de zorgbehoevende heeft. Daarnaast wordt als voorwaarde gesteld dat de zorg redelijkerwijs door de werknemer moet worden verleend. De verruiming van de personenkring houdt in dat de werkgever uitleg van de werknemer kan wensen met betrekking tot de omstandigheden die ertoe hebben geleid dat de werknemer het verlof wenst op te nemen. Indien deze uitleg onvoldoende is, of wanneer er sprake is van een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang kan de werkgever verlofopname weigeren. Hierbij dient te worden opgemerkt dat de werkgever gedurende het langdurig zorgverlof niet gehouden is tot doorbetaling van het loon. Naast de personenkring wordt voorgesteld om tevens de werkingssfeer van het langdurige zorgverlof te verbreden. Momenteel heeft de werknemer pas recht op langdurig zorgverlof ingeval er sprake is van zorg die verleend moet worden in verband met een levensbedreigende ziekte. Volgens de regering is het zinvol dat de werknemer ook in andere gevallen aanspraak kan maken op langdurig zorgverlof. Tot hoever de werkingssfeer zal worden verruimd is nog niet duidelijk. Verlenging bevallingsverlof bij ziekenhuisopname: Tot slot stelt de regering voor om het bevallingsverlof te verlengen voor moeders van wie het kind tijdens of na de bevalling in het ziekenhuis moet worden opgenomen. Voorwaarde is wel dat de reden voor de opname in het ziekenhuis het gevolg moet zijn van de medische toestand van het kind. Gevolgen voor de praktijk Het wetsvoorstel Modernisering regelingen voor verlof en arbeidstijden brengt een aantal veranderingen met zich mee die de omvang en de reikwijdte van de verlofrechten van werknemers verruimen. Deze verruiming zal zorgen voor een verhoging van zowel de financiële- als de administratieve lasten van de werkgever. Hoewel de mate van ingrijpendheid van de beoogde wijzigingen waarschijnlijk niet zal noodzaken tot organisatorische aanpassingen, is het aan te bevelen om op de hoogte te blijven van de ontwikkelingen. Wij houden u dan ook graag op de hoogte van de laatste stand van zaken door middel van onze News Update. 5/11

6 Wijziging van het Ontslagbesluit en meer specifiek de toepassing van het afspiegelingsbeginsel per 1 april 2014 Als werknemers ontslagen worden om bedrijfseconomische redenen, moet voor het bepalen van de ontslagvolgorde het afspiegelingsbeginsel worden gehanteerd (artikel 4: 2 van het Ontslagbesluit). Het afspiegelingsbeginsel houdt in dat alle werknemers per categorie uitwisselbare functies in 5 leeftijdsgroepen worden verdeeld, namelijk 15-25; 25-35; 35-45; 45-55; 55 jaar en ouder. Binnen elke leeftijdsgroep worden de werknemers met het kortste dienstverband ontslagen. Dit systeem heeft volgens de wetgever een onbedoeld effect. Een correcte toepassing zou ertoe kunnen leiden dat in de leeftijdsgroep 55 jaar en ouder een medewerker die de AOW -gerechtigde leeftijd heeft bereikt en vervolgens blijft werken in dienst kan blijven ten koste van een jongere medewerker. Di t, terwijl deze werknemers die de AOW-gerechtigde leeftijd hebben bereikt en nog doorwerken strikt genomen voor hun inkomen niet of niet meer alleen afhankelijk zijn van het verrichten van werk. De wijziging Om dit effect te voorkomen is aan het Ontslagbesluit met ingang van 1 april 2014 een nieuw lid 2 toegevoegd. Dit luidt als volgt: "Indien in de desbetreffende categorie uitwisselbare functies van de bedrijfsvestiging werknemers werkzaam zijn die de in artikel 7, onderdeel a, van de Algemene Ouderdomswet bedoelde leeftijd hebben bereikt, worden deze werknemers, alvorens het eerste lid wordt toegepast, het eerst voor ontslag in aanmerking gebracht. Van deze werknemers worden vervolgens de werknemers met het kortste dienstverband het eerst voor ontslag in aanmerking gebracht". Dit betekent in de praktijk dat binnen een categorie uitwisselbare functies eerst gekeken moet worden of zich binnen deze groep AOW-gerechtigde werknemers bevinden. Als dat het geval is, dan komen deze werknemers als eerste voor ontslag in aanmerking. Als er méér werknemers moeten worden ontslagen dan er AOW-gerechtigde werknemers zijn, dan moet op die groep het afspiegelingsbeginsel worden toegepast. Daarbij geldt dan dat volgens de nieuwe regels de groep van werknemers van 55 jaar en ouder dus bestaat uit de werknemers in de leeftijdsgroep van 55 jaar tot de AOW -gerechtigde leeftijd. Als er onverhoopt minder werknemers worden ontslagen dan er in de betreffende categorie uitwisselbare functies AOW gerechtigde werknemers zijn, dan komen de AOW -gerechtigde werknemers met het kortste dienstverband als eerste voor ontslag in aanmerking. Gevolgen voor de praktijk Deze nieuwe regels gelden voor ontslagaanvragen die op of ná 1 april 2014 worden ingediend bij het UWV werkbedrijf. Als een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst op bedrijfseconomische gronden wordt ingediend bij de kantonrechter geldt als uitgangspunt dat de kantonrechter in beginsel niet rechtstreeks aan het Ontslagbesluit is gebonden. In de praktijk blijkt echter dat ook de kantonrechter zich vaak houdt aan de regels uit het Ontslagbesluit. 6/11

7 Is opzegging door de werkgever vereist op grond van artikel 7:667 lid 4 BW als de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd al door de werknemer is opgezegd (de zogeheten 'Ragetlieregel')? (Hoge Raad, 20 december 2013, ECLI:NL:HR:2013:2127) In beginsel bepaalt art. 7:667 lid 1 BW dat een arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt, als de tijd is verstreken bij overeenkomst, de wet of door het gebruik aangegeven. Het vierde lid van art. 7:667 BW omvat een uitzondering op dit beginsel, de zogenoemde Ragetlieregel. De Ragetlieregel houdt kort gezegd het volgende in: indien een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd een voorzetting (met een tussenpoos van niet langer dan drie maanden) vormt van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd die destijds niet door rechtsgeldige opzegging of ontbinding door de rechter is geëindigd, dan moet de laatste arbeidsovereenkomst (dus die voor bepaalde tijd) door opzegging worden beëindigd. De gedachte achter deze regel is dat de werknemer zo zijn ontslagbescherming behoudt. De vraag die in deze casus speelde was of onder rechtsgeldige opzegging ook een opzegging door de werknemer valt te verstaan. Casus De werknemer heeft een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd bij werkgever. Korte tijd werkt de werknemer op eigen initiatief ergens anders maar krijgt spijt en keert (binnen drie maanden) terug bij zijn werkgever. De werkgever en de werknemer sluiten daartoe per 13 november 2007 een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd (voor een jaar). Het jaar daarop wordt de arbeidsovereenkomst per 13 november 2008 met één jaar verlengd. Op 20 oktober 2009 deelt de werkgever aan de werknemer mee dat de arbeidsovereenkomst per 13 november 2009 niet opnieuw zal worden verlengd. De werknemer is het daar niet mee eens en stelt dat de arbeidsovereenkomst niet van rechtswege is geëindigd per 13 november 2009 door toepassing van de Ragetlieregel. Hij stelt namelijk dat de oorspronkelijke arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd niet door rechtsgeldige opzegging of ontbinding is geëindigd. Uitspraak De kantonrechter, in hoger beroep het hof en de advocaat-generaal bij het hoger beroep in cassatie geven een eensluidend oordeel: het destijds op initiatief van de werknemer genomen vertrek moet als rechtsgeldige opzegging worden gezien. Als gevolg hiervan is de Ragetlieregel niet van toepassing en eindigt de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van rechtswege per 13 november De Hoge Raad volgt echter een ander spoor en overweegt als volgt. De ratio van art. 7:667 lid 4 BW brengt met zich mee dat een opzegging door de werknemer geen rechtsgeldige opzegging is als bedoeld in dit artikel. In dat geval heeft er namelijk geen ontslagbescherming (geen toetsing door het UWV of de kantonrechter) plaatsgevonden. In de totstandkomingsgeschiedenis van art. 7:667 lid 4 BW zijn geen aanwijzingen te vinden voor een andere bedoeling van de wetgever, aldus de Hoge Raad. Voorts meent de Hoge Raad dat ook geen goede grond bestaat om onderscheid te maken tussen de beëindiging van de arbeidsovereenkomst op grond van wederzijds goedvinden - ten aanzien waarvan 7/11

8 vaststaat dat de wetgever de eis van opzegging heeft willen handhaven - en die door opzegging door de werknemer. In beide gevallen berust de beëindiging immers (mede) op een daarop gerichte verklaring of gedraging van de werknemer, die meebrengt dat deze (bij die beëindiging) de ontslagbescherming mist waarop hij bij andere beëindigingswijzen aanspraak kan maken, terwijl het verschil tussen beide beëindigingswijzen feitelijk bovendien zeer gering kan zijn. De Hoge Raad vernietigt het arrest van het hof Leeuwarden. Houthoff-tip De Hoge Raad vindt de opzegging door de werknemer dus niet voldoende om aan te nemen dat de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd volgend op die voor onbepaalde tijd van rechtswege eindigt. De werknemer heeft zijn arbeidsovereenkomst opgezegd omdat hij elders aan de slag ging. Hij had dus al ander werk en leed dan ook geen nadeel door zijn eigen opzegging. Onder die omstandigheden gaat het nogal ver om aan te nemen dat er geen ontslagbescherming heeft plaatsgevonden. De Hoge Raad heeft de werknemer in dit geval (te zeer) beschermd. Als tip voor werkgevers moet hieruit worden afgeleid dat een opzegging door de werknemer niet als "rechtsgeldige opzegging", zoals bedoeld in art. 7:667 lid 4 (de Ragetlieregel), wordt aangemerkt. Bij een voortzetting van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, kan de werkgever er dus niet op vertrouwen dat deze van rechtswege eindigt. Klik hier om de volledige uitspraak te lezen. Mogen arbeidsvoorwaarden eenzijdig worden gewijzigd zonder dat daartoe een beding is overeengekomen? (Kantonrechter Middelburg 18 maart 2013, ECLI:NL:RBZWB:2013:3389) Arbeidsvoorwaarden kunnen alleen worden gewijzigd als de werknemer daarmee instemt. Wat nu als de werknemer weigert akkoord te gaan? Kan de werkgever dan alsnog overgaan tot eenzijdige wijziging van de arbeidsvoorwaarden? Aan de hand van een overeengekomen eenzijdig wijzigingsbeding wordt getoetst of de werkgever bij de voorgestelde wijziging een zodanig zwaarwichtig belang heeft dat het belang van de werknemer dat door die wijziging wordt geschaad, daarvoor naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid moet wijken. Als een dergelijk beding ontbreekt, wordt de voorgestelde wijziging getoetst aan de hand van het in de rechtspraak ontwikkelde Stoof/Mammoet c.q. Taxi-criterium. Op grond daarvan wordt getoetst of de werkgever aanleiding heeft kunnen vinden in gewijzigde omstandigheden tot het doen van een redelijk voorstel tot wijziging van arbeidsvoorwaarden aan de werknemer op grond waarvan van de werknemer kan worden gevergd dit voorstel te accepteren. Bij eenzijdige wijziging van arbeidsvoorwaarden zonder eenzijdig wijzigingsbeding moeten dus steeds de volgende drie vragen worden langsgelopen: Is sprake van gewijzigde omstandigheden en zo ja, kon de werkgever daarin aanleiding vinden tot het doen van het voorstel? Is het voorstel redelijk? Kon van de werknemer worden verlangd dat hij akkoord gaat met de wijziging? 8/11

9 In een zaak waarover de kantonrechter Middelburg recent moest beslissen leidde deze toets ertoe dat de werknemer zijn leaseauto moest inleveren. Casus De werknemer treedt in 1998 in dienst als teamleider automatisering. In 2002 wijzigt zijn functie in medewerker automatisering die lager is ingeschaald. De werknemer behoudt echter zijn oude salarisniveau alsmede de ter beschikking gestelde leaseauto die hij uitsluitend zakelijk gebruikt. In 2010 stelt de werkgever een nieuw vervoersbeleid vast op basis waarvan alleen de RvB een leaseauto behoudt. Door dit nieuwe beleid wordt alleen de werknemer geraakt. De werkgever verzoekt de werknemer de leaseauto in te leveren tegen een compensatie die in 3 jaar wordt afgebouwd tot CAO-niveau. De CAO kent een maximale afstand voor woon-werk verkeer van 22 km, terwijl de werknemer 60 km van zijn werk woont. De werknemer stemt niet in. De werkgever neemt de leaseauto op 19 mei 2011 in zonder medewerking van de werknemer. De werknemer start een procedure stellende dat zijn werkgever niet tot invordering van de leaseauto mocht overgaan. Daarin voert de werkgever aan dat kostenbesparende maatregelen noopten tot invordering van de leaseauto. Het merendeel van de werknemers is hierdoor geraakt. Ook voert de werkgever aan dat de invordering redelijk is nu een afbouwregeling wordt toegepast en de werknemer in de gelegenheid is gesteld om de auto om niet over te nemen. Uitspraak De kantonrechter stelt eerst vast dat geen eenzijdig wijzigingsbeding is overeengekomen. De werknemer heeft de door de werkgever gestelde bedrijfseconomische noodzaak om kostenbesparende maatregelen te nemen, onvoldoende bestreden. Die noodzaak is voldoende met cijfers gestaafd. Dit was de reden voor de invoering van een nieuw vervoersbeleid. Hierin heeft de werkgever dan ook aanleiding kunnen vinden van het doen van een voorstel tot wijziging van de arbeidsvoorwaarden aan de werknemer. Daarnaast heeft de werkgever scheve gezichten willen voorkomen. Het invorderen van de leaseauto tegen een reële kilometerprijs ( 0,19 per km) was op basis hiervan dan ook redelijk. Het afbouwen van de reiskostenregeling tot CAO-niveau acht de kantonrechter echter niet redelijk. Dit zou leiden tot een verlaging van de arbeidsvoorwaarden met 200,- per maand. Dat is substantieel en ingrijpend. Voor dit extra offer ziet de kantonrechter onvoldoende aanleiding en het belang van de werkgever hierbij is niet aangetoond. Op dit punt wordt de werknemer dus wel in het gelijk gesteld. Houthoff-tip Uit deze uitspraak volgt dat van een werknemer gevergd kan worden om in te stemmen met het eenzijdig wijzigen van arbeidsvoorwaarden als deze wijziging is ingegeven door een noodzakelijke kostenbesparing. Het is nog maar de vraag of de uitspraak werkgevers de mogelijkheid biedt om in een individueel geval een excessieve beloning aan te pakken wegens de noodzaak om kosten te besparen. Er zijn namelijk ook legio uitspraken waarin een kostenbesparing onvoldoende werd geacht om de voorgestelde eenzijdige wijziging te kunnen rechtvaardigen. Belangrijk blijft dat u als werkgever in staat bent om de noodzaak voor de voorgestelde wijziging aan te tonen. Daarbij is ook van belang of de werknemer een redelijke compensatie is aangeboden. Klik hier om de volledige uitspraak te lezen. 9/11

10 Levert het opslaan van vertrouwelijke bedrijfsgegevens op een privé externe schijf een reden voor ontslag op staande voet op? (Kantonrechter Den Haag 16 oktober 2013, ECLI:NL:RBDHA:2013:19324, RAR 2014/71) In veel arbeidsovereenkomsten wordt overeengekomen dat de medewerker geheimhouding moet betrachten over bedrijfsgevoelige informatie. Toch komt het vaak voor dat bedrijfsgevoelige informatie bekend wordt bij derden. Als de werkgever erin slaagt om aan te tonen dat de medewerker zijn geheimhoudingsplicht heeft geschonden of, als deze niet is overeengekomen, onrechtmatig heeft gehandeld door vertrouwelijke informatie te delen, kan de werkgever daartegen optreden. Dit speelde ook in een zaak waarover de kantonrechter Den Haag moest beslissen. Casus Op 25 oktober 2012 voert de werkgever een gesprek met de werknemer, in dienst als Senior Installation Engineer, waarin hij wordt aangesproken op het niet naleven van de richtlijnen en gedragsregels waaronder het geheimhoudingsbeding in zijn arbeidsovereenkomst. De werkgever heeft ontdekt dat de werknemer bepaalde informatie van de werkgever op zijn laptop en privé externe harde schijf had opgeslagen. De werkgever stelt voor om een beëindigingsovereenkomst te sluiten, maar de werknemer gaat daar niet op in. Op 16 november 2012 vindt opnieuw een gesprek tussen partijen plaats. De werknemer wordt hierin geconfronteerd met de resultaten van een onderzoek. De werkgever doet zijn eerdere beëindigingsvoorstel gestand. Als de werknemer dit aanvaardt, zal hij niet op staande voet worden ontslagen. De werknemer aanvaardt het voorstel niet, waarna hij bij brief van 21 november 2012 op staande voet wordt ontslagen. De werknemer is het hier niet mee eens en start een procedure. Uitspraak De rechter overweegt dat tussen partijen vaststaat dat de werknemer een grote hoeveelheid concurrentiegevoelige en vertrouwelijke bedrijfsinformatie op zijn laptop en op zijn privé externe harde schijf heeft staan. Van belang is dat de werknemer is gebonden aan een geheimhoudingsbeding en dat intern regelingen met betrekking tot computergebruik gelden. Een groot deel van de stukken die zich op de computer van de werknemer bevinden, waren niet voorhanden op de gemeenschappelijke schijf. De werknemer had dus niet over deze informatie mogen beschikken en mocht deze al zeker niet opslaan op zijn privé externe harde schijf. De werknemer heeft geen goede uitleg voor de constateringen kunnen geven. Van een werknemer die functioneert op het niveau van Senior Installations Engineer, mag de werkgever verwachten dat hij weet hoe om te gaan met concurrentiegevoelige en vertrouwelijke bedrijfsgegevens. De stellingen van de werknemer dat het "dom" was om bepaalde gegevens niet alleen op zijn laptop, maar ook op zijn privé externe en niet beveiligde harde schijf op te slaan en dat de werkgever had kunnen volstaan met een waarschuwing, helpen hem niet. Juist van de werknemer als ervaren Engineer had mogen worden verwacht dat hij zorgvuldiger met de gegevens van de werkgever was omgegaan. Het gegeven ontslag op staande voet blijft in stand. 10/11

11 Houthoff-tip Het bewaren van bedrijfsgevoelige informatie op een privé computer kan dus een reden voor ontslag op staande voet zijn. Uiteraard is afhankelijk van alle omstandigheden van het geval of een ontslag op staande voet is gerechtvaardigd. Relevant is dat de werknemer was gebonden aan een geheimhoudingsbeding en dus wìst dat zijn handelwijze niet door de beugel kon. Verder is de uitspraak interessant omdat de rechter het ontslag op staande voet nog steeds rechtsgeldig acht, terwijl de werknemer eerst - al op 25 oktober de mogelijkheid was geboden om met een beëindigingsovereenkomst akkoord te gaan. Daarmee rijst de vraag of het ontslag nog wel "onverwijld" (direct) was gegeven zoals de wet voorschrijft. Kennelijk vindt de rechter van wel, omdat bij het doen van het voorstel al duidelijk was gemaakt dat bij niet-aanvaarding ervan ontslag op staande voet zou worden gegeven. Voor meer informatie over deze uitspraak verwijzen wij u naar RAR 2014/71. Contact Voor vragen naar aanleiding van deze nieuwsbrief kunt u contact opnemen met: Margot van Herwerden Claartje Semeijns de Vries van Doesburgh advocaat advocaat T T M T E E Amsterdam Amsterdam Edward de Bock Rixt de Vries advocaat-partner advocaat-partner T T M M E E Amsterdam Amsterdam 11/11

Nieuwsbrief juli 2014 Wet Werk en Zekerheid

Nieuwsbrief juli 2014 Wet Werk en Zekerheid Nieuwsbrief juli 2014 Wet Werk en Zekerheid De Eerste Kamer heeft het wetsvoorstel met veranderingen in het arbeidsrecht aangenomen. Aanvankelijk zou een deel van de wijzigingen ingaan op 1 juli 2014,

Nadere informatie

Nieuwsbrief Wet Werk en Zekerheid

Nieuwsbrief Wet Werk en Zekerheid Nieuwsbrief Wet Werk en Zekerheid Beste Klant, Per 1 januari en 1 juli 2015 zullen er diverse wijzigingen plaatsvinden op het gebied van arbeidsrecht. Hiervan willen wij u graag op de hoogte brengen. De

Nadere informatie

Nieuwsbrief, december 2014

Nieuwsbrief, december 2014 Nieuwsbrief, december 2014 Wijzigingen arbeidsrecht in 2015 Door de invoering van de Wet Werk en Zekerheid wordt het arbeidsrecht ingrijpend gewijzigd. De wijzigingen hebben gevolgen voor het bestaande

Nadere informatie

Het ontslagrecht per 1 juli 2015

Het ontslagrecht per 1 juli 2015 Het ontslagrecht per 1 juli 2015 Noordam Advocatuur mr. dr. A.J. Noordam Het Europese en Nederlandse arbeidsrecht biedt in grote mate bescherming aan de werknemer. Met name het ontslag van werknemers is

Nadere informatie

Wijzigingen per 1 juli 2015: van ketenregeling, ontslagrecht, WW en overige

Wijzigingen per 1 juli 2015: van ketenregeling, ontslagrecht, WW en overige Wet werk en zekerheid: Wijzigingen per 1 juli 2015: van ketenregeling, ontslagrecht, WW en overige Door Mr. Patrice Hoogeveen Inleiding Met datum d.d. 10 juni 2014 heeft de Eerste Kamer het wetsvoorstel

Nadere informatie

Wet Werk en Zekerheid

Wet Werk en Zekerheid Wet Werk en Zekerheid Wijzigingen per 1 januari 2015 De plannen om het arbeidsrecht te hervormen gaan nu concrete vormen aannemen. De Eerste en Tweede Kamer hebben ingestemd met het wetsvoorstel Wet Werk

Nadere informatie

Whitepaper. Wet Werk en Zekerheid

Whitepaper. Wet Werk en Zekerheid Whitepaper Wet Werk en Zekerheid Flexwerk: wijzigingen per 1 januari 2015 In een arbeidsovereenkomst voor de duur van 6 maanden of korter is geen proeftijd meer toegestaan. In een arbeidsovereenkomst voor

Nadere informatie

Wetsvoorstel werk en zekerheid

Wetsvoorstel werk en zekerheid Wetsvoorstel werk en zekerheid De belangrijkste gevolgen op een rij Geachte relatie, Vrijdag 29 november jl. is het wetsvoorstel met betrekking tot de Wet werk en zekerheid ingediend. De voorstellen van

Nadere informatie

RSW Special wet werk en zekerheid 2014. Special wet werk en zekerheid INFORMATIE VOOR WERKGEVERS

RSW Special wet werk en zekerheid 2014. Special wet werk en zekerheid INFORMATIE VOOR WERKGEVERS Special wet werk en zekerheid INFORMATIE VOOR WERKGEVERS 1 Inhoudsopgave Inleiding... 3 WIJZIGINGEN PER 1 JULI 2014... 3 Wijzigingen flexibele arbeid... 3 1. Proeftijd... 3 2. Aanzegtermijn... 3 3. Concurrentiebeding...

Nadere informatie

Actualiteitenseminar Loonheffingen & Arbeidsrecht 2014

Actualiteitenseminar Loonheffingen & Arbeidsrecht 2014 Actualiteitenseminar Loonheffingen & Arbeidsrecht 2014 Arbeidsrecht Wetsvoorstel Wet Werk en Zekerheid Flexibele arbeid 1 juli 2014 Ontslagrecht 1 juli 2015 WW 1 januari 2016 3 Flexibele arbeid I Ketenbepaling

Nadere informatie

Veelgestelde vragen over de AOW-gerechtigde werknemer. Arbeidsgerechtelijke gevolgen van doorwerken

Veelgestelde vragen over de AOW-gerechtigde werknemer. Arbeidsgerechtelijke gevolgen van doorwerken Veelgestelde vragen over de Arbeidsgerechtelijke gevolgen van doorwerken Doorwerken Een werknemer die de AOW-gerechtigde leeftijd bereikt kan besluiten om te stoppen met werken, maar u mag hem ook in dienst

Nadere informatie

Wet Werk en Zekerheid

Wet Werk en Zekerheid Wet Werk en Zekerheid 22 september 2014 mr. Carin Welters Bouwend Nederland Programma Inleiding Bescherming van flexwerkers Ontslag WW-uitkering Conclusies en adviezen 1. Ingangsdatum 1 januari 2015: bescherming

Nadere informatie

Nieuw Arbeidsrecht Hoe zit het nu en hoe gaat het worden?

Nieuw Arbeidsrecht Hoe zit het nu en hoe gaat het worden? Nieuw Arbeidsrecht Hoe zit het nu en hoe gaat het worden? Op 18 februari 2014 is de Wet Werk en Zekerheid aangenomen. Op internet zijn veel plukjes informatie te vinden. Hieronder volgt een overzicht van

Nadere informatie

Arbeidsrecht, invoeringsdatum 1 januari 2015:

Arbeidsrecht, invoeringsdatum 1 januari 2015: Geachte relatie, Het afgelopen jaar is er al veel gesproken over de kabinetsplannen om het arbeidsrecht, het ontslagrecht en de WW aan te passen. Inmiddels is de Wet Werk en Zekerheid aangenomen door de

Nadere informatie

Arbeids- en ontslagrecht 9 december 2014 Chris van Wijngaarden

Arbeids- en ontslagrecht 9 december 2014 Chris van Wijngaarden Arbeids- en ontslagrecht 9 december 2014 Chris van Wijngaarden 2 Wet Werk en Zekerheid Ingrijpende wijzigingen in de regels voor het aangaan en opstellen van arbeidsovereenkomsten Ingrijpende wijzigingen

Nadere informatie

Wet werk en zekerheid

Wet werk en zekerheid Wet werk en zekerheid Wijzigingen per 1 januari 2015 1. Proeftijd Een proeftijd bij een arbeidsovereenkomst voor zes maanden of korter is nietig. Hiervan kan niet bij cao worden afgeweken. Bij een arbeidsovereenkomst

Nadere informatie

Wwz: wat moet u weten!

Wwz: wat moet u weten! Wwz: wat moet u weten! De Wet werk en zekerheid (Wwz) is in werking getreden op 1 januari 2015 en geldt uitsluitend voor het bijzonder onderwijs. Een aantal wijzigingen is al in werking getreden. De belangrijkste

Nadere informatie

Wet werk en zekerheid

Wet werk en zekerheid Wet werk en zekerheid Zoals u wellicht in diverse media heeft vernomen, is de Wet werk en zekerheid (WWZ) een feit. Het doel van de WWZ is enerzijds het voorkomen dat mensen langdurig en onvrijwillig worden

Nadere informatie

Toelichting op de wet Werk en Zekerheid

Toelichting op de wet Werk en Zekerheid Whitepaper: Toelichting op de wet Werk en Zekerheid Op 10 juni 2014 is de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) aangenomen. De WWZ beoogt het arbeidsrecht aan te passen aan de veranderende arbeidsverhoudingen in

Nadere informatie

Arbeidsrecht Actueel. In deze uitgave: Ontslagrecht. Jaargang 19 (2014) november. WW-uitkering

Arbeidsrecht Actueel. In deze uitgave: Ontslagrecht. Jaargang 19 (2014) november. WW-uitkering In deze uitgave: Jaargang 19 (2014) november nr. 235 Ontslagrecht WW-uitkering Arbeidsrecht Actueel Op 29 november 2013 heeft de regering het wetsvoorstel voor de Wet werk en zekerheid ingediend. Het wetsvoorstel

Nadere informatie

Whitepaper Wet werk en zekerheid

Whitepaper Wet werk en zekerheid Whitepaper Wet werk en zekerheid Als gevolg van de Wet Werk en Zekerheid staat u als directeur of bestuur een aantal ingrijpende veranderingen te wachten, onder meer ten aanzien van het ontslagrecht, sociale

Nadere informatie

News Update Labour & Employment

News Update Labour & Employment In deze News Update: Klik op de titel om door te gaan naar het hele artikel Werkgever schadeplichtig in geval van mondeling aanzeggen?... 1 Stakingsrecht verruimd?... 2 Wet Werk en Zekerheid per 1 juli

Nadere informatie

Wet werk en zekerheid in vogelvlucht

Wet werk en zekerheid in vogelvlucht Wet werk en zekerheid in vogelvlucht en per 1 januari/februari 2015 Concurrentiebeding In arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd kan geen concurrentiebeding meer worden opgenomen, tenzij de werkgever

Nadere informatie

HR ontwikkelingen 2015-2016. Veranderingen in beeld Bijgewerkt met informatie zoals bekend op 1 januari 2016

HR ontwikkelingen 2015-2016. Veranderingen in beeld Bijgewerkt met informatie zoals bekend op 1 januari 2016 HR ontwikkelingen 2015-2016 Veranderingen in beeld Bijgewerkt met informatie zoals bekend op 1 januari 2016 Inhoud Wijzigingen 2016 Werkloosheidswet Wet Flexibel Werken Wet doorwerken na AOW-gerechtigde

Nadere informatie

Data inwerkingtreding. Proeftijd. Overzicht wijzigingen 1-1-2015. Wijzigingen arbeidsrecht 5-12-2014

Data inwerkingtreding. Proeftijd. Overzicht wijzigingen 1-1-2015. Wijzigingen arbeidsrecht 5-12-2014 Data inwerkingtreding 1 januari 2015 1 juli 2015 1 januari 2016 Wijzigingen arbeidsrecht Bepalingen gericht op de versterking van de positie van flexibele arbeiders Nieuwe ketenregeling Herziening ontslagrecht

Nadere informatie

de Wet werk en zekerheid Praktische informatie over de nieuwe wet Werk en Zekerheid Deel 1

de Wet werk en zekerheid Praktische informatie over de nieuwe wet Werk en Zekerheid Deel 1 de Wet werk en zekerheid Praktische informatie over de nieuwe wet Werk en Zekerheid Deel 1 Inhoudsopgave Inleiding 3 Hoofdstuk 1 - Proeftijd 4 Hoofdstuk 2 - Concurrentiebeding 6 Hoofdstuk 3 - Aanzegtermijn

Nadere informatie

Wijzigingen inzake de invoering Wet Werk & Zekerheid (versie 25 juni 2014)

Wijzigingen inzake de invoering Wet Werk & Zekerheid (versie 25 juni 2014) Wijzigingen inzake de invoering Wet Werk & Zekerheid (versie 25 juni 2014) Per 1 juli 2015; Aanscherping ketenbepaling van artikel 7:668a BW en beperking afwijking bij CAO De 3x3 regel wordt aangepast.

Nadere informatie

Analyse Wet werk en zekerheid door ABU

Analyse Wet werk en zekerheid door ABU Analyse Wet werk en zekerheid door ABU De Wet werk en zekerheid is afgelopen vrijdag 29 november bij de Tweede Kamer ingediend. Daarmee is het wetsvoorstel ook openbaar geworden. Hieronder kunt u een link

Nadere informatie

Voorlichting Wet Werk en Zekerheid

Voorlichting Wet Werk en Zekerheid Voorlichting Wet Werk en Zekerheid Platformbijeenkomsten, najaar 2014 René Tromp Wille-Anne van t Zelfde Inhoud Wijziging flexrecht Wijziging ontslagrecht Deel 1 Wijziging flexrecht Aanzegtermijn Werkgever

Nadere informatie

Wijzigingen arbeidsrecht. Nieuwsbrief

Wijzigingen arbeidsrecht. Nieuwsbrief Wijzigingen arbeidsrecht Nieuwsbrief In deze nieuwsbrief: Wijzigingen arbeidsrecht per 1 juli 2015 Arbeidsrecht nieuwsbrief In onze nieuwsbrief van december 2014 hebben wij u geïnformeerd over de wijzigingen

Nadere informatie

Wet Werk en Zekerheid

Wet Werk en Zekerheid Wet Werk en Zekerheid Nathalie van Goor Arbeidsrecht jurist Stand van zaken Wijzigingen per 1 januari 2015: Concurrentiebeding Proeftijd Bepaalde tijd contracten deel 1 Oproepcontracten deel 1 Wijzigingen

Nadere informatie

Het nieuwe ontslagrecht / WWZ

Het nieuwe ontslagrecht / WWZ Het nieuwe ontslagrecht / WWZ Actualiteiten arbeidsrecht (33 818) Het nieuwe ontslagrecht Tim de Klerck Waar gaan we het over hebben? Waarom een hervorming van het ontslagrecht? Vernieuwing ontslagrecht

Nadere informatie

De Wet Werk en Zekerheid in vogelvlucht NCD Avondcollege

De Wet Werk en Zekerheid in vogelvlucht NCD Avondcollege De Wet Werk en Zekerheid in vogelvlucht NCD Avondcollege 11 Februari 2015 Loyens & Loeff N.V. Door: Edith Franssen Plan van behandeling Proeftijd en concurrentiebeding Aanzegplicht Oproepcontracten Ketenregeling

Nadere informatie

De Wet Werk en Zekerheid. Mr. J.W. Janse-Velema Mr. R. Di Lorenzo

De Wet Werk en Zekerheid. Mr. J.W. Janse-Velema Mr. R. Di Lorenzo De Wet Werk en Zekerheid Mr. J.W. Janse-Velema Mr. R. Di Lorenzo Wijzigingen ontslagrecht (beoogd per 1 juli 2015) Ontslag om bedrijfseconomische redenen en ziekte gaat via UWV en ontslag om persoonlijke

Nadere informatie

Wet Werk en Zekerheid

Wet Werk en Zekerheid Wet Werk en Zekerheid Bijeenkomst MOVe Door: Marlies Ferwerda Ellen Metselaar 25 maart 2015 Introductie 2 Wet Werk en Zekerheid Onderwerpen die aan bod komen: Wijzigingen per 1 januari 2015: Proeftijd

Nadere informatie

Inhoud. Doelstellingen van de WWZ. Workshop Wet Wet Werk en Zekerheid. Doelstellingen van de WWZ. Wat is er al veranderd per 1 januari 2015

Inhoud. Doelstellingen van de WWZ. Workshop Wet Wet Werk en Zekerheid. Doelstellingen van de WWZ. Wat is er al veranderd per 1 januari 2015 Workshop Wet Wet Werk en Zekerheid Spaans Advocaten Mr. Bart W.G. Orth orth@spaansadvocaten.nl 1 Inhoud Doelstellingen van de WWZ Wat is er al veranderd per 1 januari 2015 Wat gaat er veranderen per 1

Nadere informatie

Wet Werk en Zekerheid. Nathalie van Goor

Wet Werk en Zekerheid. Nathalie van Goor Wet Werk en Zekerheid Nathalie van Goor Stand van zaken Wijzigingen per 1 januari 2015: - Concurrentiebeding - Proeftijd - Bepaalde tijd contracten deel 1 - Oproepcontracten deel 1 Wijzigingen per 1 juli

Nadere informatie

Allergrootste wijziging in 68 jaar Symposium Nieuw Arbeidsrecht d.d. 12 juni 2014

Allergrootste wijziging in 68 jaar Symposium Nieuw Arbeidsrecht d.d. 12 juni 2014 Duidelijk anders Allergrootste wijziging in 68 jaar Symposium Nieuw Arbeidsrecht d.d. 12 juni 2014 2 3 Belangrijkste wijzigingen per 1 januari 2015 proeftijd concurrentiebeding aanzegtermijn uitzendbeding

Nadere informatie

Wet Werk en Zekerheid Wijzigingen per 1 juli 2015

Wet Werk en Zekerheid Wijzigingen per 1 juli 2015 Wet Werk en Zekerheid Wijzigingen per 1 juli 2015 Op 1 juli 2015 treedt het tweede deel van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) in werking. Het ontslagrecht wordt gemoderniseerd, er is sneller sprake van passend

Nadere informatie

Wet Werk en Zekerheid. de belangrijkste wijzigingen

Wet Werk en Zekerheid. de belangrijkste wijzigingen Wet Werk en Zekerheid de belangrijkste wijzigingen De Eerste Kamer heeft op 10 juni jl. het wetsvoorstel Werk en Zekerheid aangenomen. De eerste wijzigingen die over flexibele arbeid gaan, treden per 1

Nadere informatie

Avondje Legal. 3 Advocaten

Avondje Legal. 3 Advocaten Avondje Legal 3 Advocaten Wat gaan we doen? Werkkostenregeling en de wijziging van arbeidsvoorwaarden Wet werk en zekerheid Wijziging arbeidsvoorwaarden Werkostenregeling: Iedereen kosten arbeidsvoorwaarden

Nadere informatie

Reorganiseren en de WWZ 11 mei 2015

Reorganiseren en de WWZ 11 mei 2015 Reorganiseren en de WWZ 11 mei 2015 Inleiding Het zal u niet zijn ontgaan. Begin dit jaar is het eerste gedeelte van de Wet Werk en Zekerheid (hierna: WWZ) in werking getreden. Zo maar een paar veranderingen:

Nadere informatie

3 WIJZIGINGEN PER 1 JULI

3 WIJZIGINGEN PER 1 JULI Inhoudsopgave Special wet werk en zekerheid... 3 WIJZIGINGEN PER 1 JULI 2014... 4 Flexibele arbeid... 4 1. Proeftijd... 4 2. Aanzegtermijn... 4 3. Concurrentiebeding... 4 4. Ketenbepaling... 5 5. Payrolling...

Nadere informatie

HET NIEUWE ARBEIDS- EN ONTSLAGRECHT De 7 belangrijkste wijzigingen

HET NIEUWE ARBEIDS- EN ONTSLAGRECHT De 7 belangrijkste wijzigingen HET NIEUWE ARBEIDS- EN ONTSLAGRECHT De 7 belangrijkste wijzigingen Introductie Met de komst van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) vinden per 1 januari en 1 juli 2015 ingrijpende veranderingen in het arbeids-

Nadere informatie

Wet Werk en Zekerheid. De belangrijkste wijzigingen en tips worden u aangeboden door

Wet Werk en Zekerheid. De belangrijkste wijzigingen en tips worden u aangeboden door Wet Werk en Zekerheid De belangrijkste wijzigingen en tips worden u aangeboden door WAT VERANDERT ER? WAAR KUN/MOET JE OP LETTEN? Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd 1 januari 2015: Geen proeftijd voor

Nadere informatie

Wijzigingen arbeidsrecht: de nieuwe Wet Werk & Zekerheid

Wijzigingen arbeidsrecht: de nieuwe Wet Werk & Zekerheid Onze ref: 28-mar-2-wpa Wijzigingen arbeidsrecht: de nieuwe Wet Werk & Zekerheid Welke veranderingen vinden plaats? In juli 2014 is de nieuwe Wet Werk en zekerheid aangenomen. Vanaf 1 januari 2015 worden

Nadere informatie

Actualiteiten WWZ. Recente rechtspraak

Actualiteiten WWZ. Recente rechtspraak Actualiteiten WWZ Recente rechtspraak Recente rechtspraak VERGOEDINGEN - Naast transitievergoeding en billijke vergoeding geen ruimte voor een aanvullende vergoeding. Als partijen een aanvullende vergoeding

Nadere informatie

Arbeidsrecht Actueel. In deze uitgave: Bescherming van flexwerkers. Jaargang 19 (2014) november nr. 234

Arbeidsrecht Actueel. In deze uitgave: Bescherming van flexwerkers. Jaargang 19 (2014) november nr. 234 In deze uitgave: Jaargang 19 (2014) november nr. 234 Arbeidsrecht Actueel Bescherming van flexwerkers Arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd Proeftijd Concurrentiebeding Uitzendbeding Nulurencontracten

Nadere informatie

Analyse maatregelen in Wet werk en zekerheid 25 juni 2014

Analyse maatregelen in Wet werk en zekerheid 25 juni 2014 Analyse maatregelen in Wet werk en zekerheid 25 juni 2014 Analyse Wet werk en zekerheid door ABU De Wet werk en zekerheid is vrijdag 29 november bij de Tweede Kamer ingediend. Daarmee is het wetsvoorstel

Nadere informatie

Memorandum flexibele arbeid en ontslag voor cliënten

Memorandum flexibele arbeid en ontslag voor cliënten Memorandum flexibele arbeid en ontslag voor cliënten Per 1 juli is de tweede tranche van de Wet werk en zekerheid in werking getreden. De invoering van deze wet leidt tot de meest ingrijpende wijzigingen

Nadere informatie

Wet werk en zekerheid

Wet werk en zekerheid Wet werk en zekerheid Ingangsdatum 1 januari 2015 Concurrentiebeding Concurrentiebeding (zonder nadere motivering) is mogelijk in arbeidscontracten voor bepaalde en onbepaalde tijd. In bepaalde tijd contracten

Nadere informatie

WIJZIGING ARBEIDSRECHT/ ONTSLAGRECHT. H.F.A. Bronneberg R.C. Breuls

WIJZIGING ARBEIDSRECHT/ ONTSLAGRECHT. H.F.A. Bronneberg R.C. Breuls WIJZIGING ARBEIDSRECHT/ ONTSLAGRECHT H.F.A. Bronneberg R.C. Breuls WET WERK EN ZEKERHEID KOMT ER AAN Per 1 januari 2015 is sprake van wijzigingen; Per 1 juli 2015 is sprake van de meest ingrijpende wijzigingen;

Nadere informatie

Wetsvoorstel Werk en Zekerheid. mei 2014

Wetsvoorstel Werk en Zekerheid. mei 2014 Wetsvoorstel Werk en Zekerheid mei 2014 Nieuw ontslag systeem Peter de Boer Vergoedingen en sancties Debby Hermans Ketenregeling en wijzigingen per 1 juli 2014 Debbie van de Laar Nieuw ontslag systeem

Nadere informatie

DE WET WERK EN ZEKERHEID. Ron Andriessen, Joris Engelsma en Saskia Boonstra

DE WET WERK EN ZEKERHEID. Ron Andriessen, Joris Engelsma en Saskia Boonstra DE WET WERK EN ZEKERHEID Ron Andriessen, Joris Engelsma en Saskia Boonstra Ontbijtbijeenkomst september 2014 2 De belangrijkste wijzigingen binnen het arbeidsrecht betreffen: 1. flexibele arbeid; 2. het

Nadere informatie

Analyse maatregelen in Wet werk en zekerheid 5 december 2013

Analyse maatregelen in Wet werk en zekerheid 5 december 2013 Analyse maatregelen in Wet werk en zekerheid 5 december 2013 Flexbepalingen Aanscherping ketenbepaling van artikel 7:668a BW en beperking afwijking bij CAO De 3x3 regel wordt aangepast. In de nieuwe wet

Nadere informatie

ONTSLAGRECHT VERNIEUWD. 5 februari 2014 Richard Geurts Annemarie van Woudenberg

ONTSLAGRECHT VERNIEUWD. 5 februari 2014 Richard Geurts Annemarie van Woudenberg ONTSLAGRECHT VERNIEUWD 5 februari 2014 Richard Geurts Annemarie van Woudenberg Wijzigingen Wetgeving 1-1-2014: - Verhoging AOW-leeftijd: 65 jaar en 2 maanden - Afschaffing stamrechtvrijstelling: ontslagvergoeding

Nadere informatie

Wat betekent de wet Werk en Zekerheid voor mijn bedrijf? 3 juni 2014

Wat betekent de wet Werk en Zekerheid voor mijn bedrijf? 3 juni 2014 Wat betekent de wet Werk en Zekerheid voor mijn bedrijf? 3 juni 2014 Motto Risico ontstaat door het niet weten wat je aan het doen bent. Warren Buffet Wet Werk en Zekerheid. Lisette Niemeijer-Denisse Specialist

Nadere informatie

Analyse maatregelen in Wet werk en zekerheid 24 maart 2014

Analyse maatregelen in Wet werk en zekerheid 24 maart 2014 Analyse maatregelen in Wet werk en zekerheid 24 maart 2014 Analyse Wet werk en zekerheid door ABU De Wet werk en zekerheid is vrijdag 29 november bij de Tweede Kamer ingediend. Daarmee is het wetsvoorstel

Nadere informatie

Het pensioenontslag. ECLI:NL:RBUTR:2011:BU3431; Ktr. Delft, 23 april 2009, JAR 2009/116.

Het pensioenontslag. ECLI:NL:RBUTR:2011:BU3431; Ktr. Delft, 23 april 2009, JAR 2009/116. 1 Het pensioenontslag Inleiding Het maken van onderscheid op grond van leeftijd bij arbeid is verboden. De hierop betrekking hebbende EG-Richtlijn 1 is in Nederland geïmplementeerd door de Wet gelijke

Nadere informatie

Wet werk en zekerheid Hoofdlijnen

Wet werk en zekerheid Hoofdlijnen Wet werk en zekerheid Hoofdlijnen Presentatie Ontbijtbijeenkomst OBGB-lidbedrijven 26 februari 2015 Jan Teerling, UWV Arbeidsjuridische dienstverlening (AJD) Eindhoven versie 15 januari 2015 Programma

Nadere informatie

De nieuwe Wet Werk & Zekerheid Werkgevers opgelet!

De nieuwe Wet Werk & Zekerheid Werkgevers opgelet! De nieuwe Wet Werk & Zekerheid Werkgevers opgelet! Vanaf 1 januari 2015 zal het arbeidsrecht op een groot aantal onderdelen wijzigen. Vooral voor werkgevers is het van cruciaal belang om exact te weten

Nadere informatie

Wet Werk & Zekerheid. Mr B.J. van Hees partner BDO Legal. Pagina 1

Wet Werk & Zekerheid. Mr B.J. van Hees partner BDO Legal. Pagina 1 Wet Werk & Zekerheid Mr B.J. van Hees partner BDO Legal Pagina 1 BDO LEGAL Pagina 2 Elke dag haalt de WWZ wel een krant weeffout? FD 05.03.2015 Pagina 3 AGENDA 1. Aanleiding en doelstelling WWZ 2. Enkele

Nadere informatie

Ontslag en flexibiliteit in 2015. UWV werkgeverscongressen 2014 Esther Dik/Alfons Kouwenhoven 19 november 2014

Ontslag en flexibiliteit in 2015. UWV werkgeverscongressen 2014 Esther Dik/Alfons Kouwenhoven 19 november 2014 Ontslag en flexibiliteit in 2015 UWV werkgeverscongressen 2014 Esther Dik/Alfons Kouwenhoven 19 november 2014 Programma Inleiding Wet werk en zekerheid (Wwz) Arbeidsrecht/flexrecht Ontslagrecht Transitievergoeding

Nadere informatie

Wet Werk en Zekerheid

Wet Werk en Zekerheid Wet Werk en Zekerheid De elf belangrijkste wijzigingen en gevolgen voor de werkgever September 2014 Inhoud 1. Beëindiging tijdelijk contract 2. Proeftijd in tijdelijk contract 3. Concurrentiebeding in

Nadere informatie

Tijdelijke contracten ingang 1-1-2015

Tijdelijke contracten ingang 1-1-2015 Tijdelijke contracten ingang 1-1-2015 Proeftijd niet toegestaan bij contracten van 6 maanden of korter. Oud: proeftijd in tijdelijke contracten toegestaan ongeacht looptijd. Aanzegplicht bij contracten

Nadere informatie

Wet Werk en Zekerheid

Wet Werk en Zekerheid Wet Werk en Zekerheid Brigit van de Ven & Femia van Wijk Naam Datum Op de agenda Flexibele arbeid Ketenregeling Opvolgend werkgeverschap Risicoregeling Ontslagrecht Route Transitievergoeding Ketenregeling

Nadere informatie

Nieuwsbrief januari 2015

Nieuwsbrief januari 2015 Wet werk en zekerheid De Wet werk en zekerheid treedt vanaf 2015 gefaseerd in werking. Onderstaand een overzicht van de wijzigingen die voor u van belang zijn. Anticipeer op aanzegplicht Voor contracten

Nadere informatie

II Het dienstverband

II Het dienstverband II Het dienstverband Voorwaarden De onderwerpen in dit boek hebben betrekking op de situaties waarbij er sprake is van een - tijdelijk of vast - dienstverband. Er is sprake van een dienstverband als er

Nadere informatie

Het Nieuwe Ontslagrecht De negen belangrijkste wijzigingen en gevolgen voor de werkgever. Jeroen van Engelen TRS Transportkoeling BV.

Het Nieuwe Ontslagrecht De negen belangrijkste wijzigingen en gevolgen voor de werkgever. Jeroen van Engelen TRS Transportkoeling BV. 2014 Het Nieuwe Ontslagrecht De negen belangrijkste wijzigingen en gevolgen voor de werkgever Jeroen van Engelen TRS Transportkoeling BV. 2-10-2014 Index 1. Aanpassing Duaal Stelsel 2. Aanzegtermijn 3.

Nadere informatie

Nieuw arbeidsrecht (Wet Werk en Zekerheid) per 1 juli 2015: door mrs. Huisman en Van Overloop

Nieuw arbeidsrecht (Wet Werk en Zekerheid) per 1 juli 2015: door mrs. Huisman en Van Overloop Nieuw arbeidsrecht (Wet Werk en Zekerheid) per 1 juli 2015: door mrs. Huisman en Van Overloop Inhoudsopgave: - Huisman Advocaten (hu) - Doelstelling en Hoofdlijnen WWZ (hu) - Proeftijd- en concurrentiebeding

Nadere informatie

WHITEPAPER. Wet werk en zekerheid: wijzigingen in het arbeidsrecht. Specialist arbeidsrecht, juridisch partner MKB. Laat u vrijblijvend informeren.

WHITEPAPER. Wet werk en zekerheid: wijzigingen in het arbeidsrecht. Specialist arbeidsrecht, juridisch partner MKB. Laat u vrijblijvend informeren. WHITEPAPER Wet werk en zekerheid: wijzigingen in het arbeidsrecht Specialist arbeidsrecht, juridisch partner MKB. Laat u vrijblijvend informeren. info@tavasszy.nl www.tavasszy.nl Wet werk en zekerheid:

Nadere informatie

DOORWERKEN NA AOW-LEEFTIJD. Mr. Eveline Buyink 11 september 2014

DOORWERKEN NA AOW-LEEFTIJD. Mr. Eveline Buyink 11 september 2014 DOORWERKEN NA AOW-LEEFTIJD Mr. Eveline Buyink 11 september 2014 ONDERWERPEN: 1. WWZ en pensioenontslag 2. Pensioen: van 65 naar 67 3. Pensioenontslagbeding 4. Ragetlie 5. WGBL 6. Tips voor doorwerken na

Nadere informatie

News Update Labour & Employment

News Update Labour & Employment In deze News Update: Klik op de titel om door te gaan naar het hele artikel Conceptwetsvoorstel wijziging bevoegdheden ondernemingsraden inzake beloningen en pensioen... 1 Wet Aanpak Schijnconstructies...

Nadere informatie

Datum 10 juni 2014 Betreft Behandeling WWZ, schriftelijke reactie op voorstel VAAN d.d. 2 juni 2014

Datum 10 juni 2014 Betreft Behandeling WWZ, schriftelijke reactie op voorstel VAAN d.d. 2 juni 2014 > Retouradres Postbus 90801 2509 LV Den Haag De Voorzitter van de Eerste Kamer der Staten-Generaal Binnenhof 22 2513 AA S GRAVENHAGE 2513AA22 Postbus 90801 2509 LV Den Haag Anna van Hannoverstraat 4 T

Nadere informatie

Onderwerp: Wijziging in arbeidsrecht, in 3 fases. Geachte heer, mevrouw,

Onderwerp: Wijziging in arbeidsrecht, in 3 fases. Geachte heer, mevrouw, Onderwerp: Wijziging in arbeidsrecht, in 3 fases Geachte heer, mevrouw, Het zal u ongetwijfeld niet zijn ontgaan: het arbeidsrecht wordt drastisch gewijzigd. Dit kan grote consequenties hebben voor uw

Nadere informatie

HEADLINE FEATURES: WET WERK EN ZEKERHEID

HEADLINE FEATURES: WET WERK EN ZEKERHEID HEADLINE FEATURES: WET WERK EN ZEKERHEID Status augustus 2014 1. DOEL EN ACHTERGROND WETSWIJZIGING De Wet Werk en Zekerheid is inmiddels door de eerste en tweede kamer geadopteerd en zal in drie tranches

Nadere informatie

Veranderingen Arbeidsrecht 2015

Veranderingen Arbeidsrecht 2015 Veranderingen Arbeidsrecht 2015 De positie van de tijdelijke krachten (flexwerkers) Tijdelijke contracten, ketenbepaling Tot nu toe kon een medewerker op basis van een tijdelijk contract worden aangenomen.

Nadere informatie

Wet werk en zekerheid

Wet werk en zekerheid Wet werk en zekerheid 1 januari 2015 1 juli 2015 PON HR Ontbijt 21 april 2015 08:00-11:00 Els de Wind en Anita de Jong Van Doorne 2 Achtergrond Wet werk en zekerheid Voorstel naar Tweede Kamer op 29 november

Nadere informatie

Inleiding Wet Werk en Zekerheid. 8 mei 2015 mr. D. Hogenboom Taurus Advocaten

Inleiding Wet Werk en Zekerheid. 8 mei 2015 mr. D. Hogenboom Taurus Advocaten Inleiding Wet Werk en Zekerheid 8 mei 2015 mr. D. Hogenboom Taurus Advocaten Agenda Wet Werk en Zekerheid - Versterking rechtspositie flexwerkers - Wijzigingen ontslagrecht Vragen? Doel: WWZ - Voorkomen

Nadere informatie

Introductie. Programma. - Introductie Wet Werk en Zekerheid. - Oplossen praktijksituaties in groepsverband. - Plenaire bespreking.

Introductie. Programma. - Introductie Wet Werk en Zekerheid. - Oplossen praktijksituaties in groepsverband. - Plenaire bespreking. mr. Dennis van den Broek Introductie Welkom REEF geeft raad Juridische advisering Direct toepasbaar advies Advisering binnen twee werkdagen Vaste omkadering advieskosten Driepoot Klein juridisch onderhoud

Nadere informatie

Ontbijtsessie. Wet Werk en Zekerheid

Ontbijtsessie. Wet Werk en Zekerheid Ontbijtsessie Wet Werk en Zekerheid 1 juli 2015 mr. Anne-Marie Dijkhorst 1 Doelstellingen wet A. MEER INSIDERS, MINDER OUTSIDERS: DE AANPASSINGEN VAN DE FLEXBEPALINGEN B. ONTSLAGRECHT EENVOUDIGER, SNELLER,

Nadere informatie

Rechten en plichten werkgevers en werknemers Onderneming in België

Rechten en plichten werkgevers en werknemers Onderneming in België Rechten en plichten werkgevers en werknemers Onderneming in België Inhoud Van welk land is het arbeidsrecht van toepassing? 2 Waar moet u rekening mee houden? 3 Ontslagrecht 3 Concurrentiebeding 5 Minimumloon

Nadere informatie

Eerste Kamer der Staten-Generaal

Eerste Kamer der Staten-Generaal Eerste Kamer der Staten-Generaal 1 Vergaderjaar 2013 2014 33 818 Wijziging van verschillende wetten in verband met de hervorming van het ontslagrecht, wijziging van de rechtspositie van flexwerkers en

Nadere informatie

Wet werk en zekerheid de belangrijkste wijzigingen in flexcontracten, ontslagrecht en WW

Wet werk en zekerheid de belangrijkste wijzigingen in flexcontracten, ontslagrecht en WW Wet werk en zekerheid de belangrijkste wijzigingen in flexcontracten, ontslagrecht en WW auteur: mr. Jacqueline Caro Op 17 juni 2014 is het Wetsvoorstel Werk en Zekerheid (WWZ) door de Eerste Kamer aanvaard.

Nadere informatie

News Update Labour & Employment

News Update Labour & Employment In deze News Update: Klik op de titel om door te gaan naar het hele artikel Uitsluiting van een OR lid mogelijk?... 1 Bij afwijken wettelijke opzegtermijn werknemer automatisch langere opzegtermijn werkgever?...

Nadere informatie

Wet Werk en Zekerheid Wijzigingen in het arbeidsrecht. mr. D.J. (Douwe) de Haan mr. R.G. (Ruben) van Mourik

Wet Werk en Zekerheid Wijzigingen in het arbeidsrecht. mr. D.J. (Douwe) de Haan mr. R.G. (Ruben) van Mourik Wet Werk en Zekerheid Wijzigingen in het arbeidsrecht mr. D.J. (Douwe) de Haan mr. R.G. (Ruben) van Mourik Wet Werk en Zekerheid Aanleiding WWZ Waarom is er zoveel aandacht voor de WWZ? 9 oktober 2014

Nadere informatie

Doorwerken na je AOW, ja graag

Doorwerken na je AOW, ja graag Doorwerken na je AOW, ja graag De Algemene Ouderdomswet Eerste volksverzekering Een basispensioen Ingevoerd in 1957 AOW uitgaven: In 1957: 2,4% van het BBP In 2014: 5,6% van het BBP Totale uitgaven in

Nadere informatie

Ontslagzaken na de invoering van de Wet werk en zekerheid per 1 juli 2015

Ontslagzaken na de invoering van de Wet werk en zekerheid per 1 juli 2015 Ontslagzaken na de invoering van de Wet werk en zekerheid per 1 juli 2015 Op 1 juli 2015 treedt het belangrijkste deel van de Wet werk en zekerheid in werking: de herziening van het ontslagrecht. Hoe die

Nadere informatie

Wijzigingen in het arbeidsrecht

Wijzigingen in het arbeidsrecht Wijzigingen in het arbeidsrecht november / december 2014 Spreker: mr. M.C. (Marije) Hendrikse Introductie Waarom wijzigingen? Welke problemen worden aangepakt? Werkzekerheid in plaats van baanzekerheid:

Nadere informatie

Wet Werk en Zekerheid (WWZ)

Wet Werk en Zekerheid (WWZ) Wet Werk en Zekerheid (WWZ) De Wet Werk en Zekerheid (WWZ) wijzigt de regels in het flexrecht, het ontslagrecht en de regels rondom de WW. In deze nieuwsbrief vindt u informatie over de wijzigingen welke

Nadere informatie

Bestuur Nederlandse Associatie voor Examinering Er is geen specifieke vooropleiding vereist

Bestuur Nederlandse Associatie voor Examinering Er is geen specifieke vooropleiding vereist Diplomalijnen Examen Loonadministratie Juridisch Personeel en Organisatie Arbeidsrecht Niveau Vergelijkbaar met mbo 4 Versie 2-0 Geldig vanaf 01-11-2015 Vastgesteld op februari 2014 Vastgesteld door Veronderstelde

Nadere informatie

Arbeidsrechtseminar 2014

Arbeidsrechtseminar 2014 Arbeidsrechtseminar 2014 Toekomstig arbeids- en ontslagrecht Hayat Barrahmun en Manon Maarschalkerweerd 25 november 2014 1 Belangrijke hervormingen Ondermeer: Motiveringsplicht bij concurrentiebeding in

Nadere informatie

Actualiteiten arbeidsrecht

Actualiteiten arbeidsrecht Actualiteiten arbeidsrecht Rob Brouwer Andries Houtakkers Roermond, 19 juni 2013 1 Ontslagrecht in sociaal akkoord BBA vervalt. Ontslagrecht in BW. Bij bedrijfseconomisch ontslag en ontslag wegens langdurige

Nadere informatie

Wat verandert er voor u?

Wat verandert er voor u? Whitepaper Wet werk en zekerheid Wat verandert er voor u? De nieuwe Wet werk en zekerheid legt meer druk op werkgevers. Zo moeten zij werknemers tijdig laten weten dat hun tijdelijk contract afloopt. Ook

Nadere informatie

WWZ: ontslag en vergoeding. 21 april 2015

WWZ: ontslag en vergoeding. 21 april 2015 WWZ: ontslag en vergoeding 21 april 2015 WWZ in vogelvlucht Het verbeteren van de flexpositie (1 januari 2015/1 juli 2015); Ontslagrecht: Opzegging of ontbinding afhankelijk van de reden, hoger beroep

Nadere informatie

Wet Werk en Zekerheid: / wijzigingen en praktische tips

Wet Werk en Zekerheid: / wijzigingen en praktische tips MARKTGEBIEDEN Bouw Haven en Logistiek Zorg Cleantech Kantoor Rotterdam Telefoon: +31 (0)10 241 88 00 Rotterdam@tenholternoordam.nl Kantoor Dordrecht Telefoon: +31 (0)78 633 11 11 Dordrecht@tenholternoordam.nl

Nadere informatie

Wet Werk en Zekerheid

Wet Werk en Zekerheid Wet Werk en Zekerheid 26 maart 2015 Berdine van Eerden en Lidwien Hazenberg Johan Hobma en Marie-Louise van Kalmthout advocaten arbeidsrecht Ingangsdatum wijzigingen WWZ 1 januari 2015 1 juli 2015 1 januari

Nadere informatie