Werkgevers kunnen arbeidsmarkt openbreken

Transcriptie

1 Werkgevers kunnen arbeidsmarkt openbreken De arbeidsmarkt zit op slot. Er zijn ongekend veel werkzoekenden tegenover weinig vacatures en een laag vertrouwen in de marktsituatie. Door de minimale doorstroom wordt het arbeidspotentieel niet volledig benut. Een gemiste kans voor de BV Nederland en bedrijven. Toch is een doorbraak mogelijk. Werkgevers kunnen hun personeelsbeleid, in het bijzonder hun werving- en selectiebeleid, anders inrichten en zo helpen de arbeidsmarkt open te breken, stelt SUMMUM.nu. Hiermee verhogen zij hun eigen productiviteit, wordt de arbeidsmarkt opengebroken en gaat de BV Nederland vooruit. Lees meer over de achtergronden en concrete oplossingen. Er zit weinig beweging in de arbeidsmarkt. Enerzijds heeft het gebrek aan vacatures tot gevolg dat veel mensen blijven zitten waar ze zitten. De risico s van een carrièreswitch zijn vaak niet goed te overzien: wat als ik bij de nieuwe werkgever na een tijdelijk contract weer op straat kom te staan? Voor die nieuwe baan moet ik verhuizen, maar kan ik mijn oude woning wel vlot verkopen? Rem op ontwikkeling Veel mensen zijn niet bereid hun vaste contract op te geven. Dit geldt voor talentvolle mensen, maar ook voor de mindere goden binnen organisaties. Grote groepen mensen verkwanselen hun eigen passie en potentieel door zich vast te grijpen aan zekerheden. Het gevolg daarvan is dat mensen stil komen te staan in hun ontwikkeling. Zo verspilt de BV Nederland talent en dat gaat ten koste van de arbeidsproductiviteit. We halen niet het maximale uit onze arbeidspotentie. Dit zet een rem op innovatie en verslechtert de internationale concurrentiepositie. Door reorganisatie of faillissement in het bedrijfsleven, of door inkrimping of bezuinigingen in de publieke sector, blijken die zekerheden in de praktijk ook heel vaak een illusie. Want juist de kandidaat die stil in een hoekje is blijven zitten en niet in beweging is gekomen, heeft een serieus probleem wanneer er gereorganiseerd wordt. Deze is namelijk extra lastig bemiddelbaar op de arbeidsmarkt. Hij of zij heeft te lang in een bepaalde sector gewerkt of heeft te weinig ontwikkeling doorgemaakt. Vakbonden en overheden droegen bij aan het creëren van deze risico s voor medewerkers, door allerlei beschermende maatregelen en een vrij moeizaam ontslagrecht. Deze regelingen en afspraken creëerden een soort schijnzekerheid, waaraan met de nieuwe wetgeving een einde komt. Daarnaast doet een organisatie zichzelf serieus tekort als een medewerker te lang in dezelfde functie blijft zitten. Ontwikkeling staat stil en als de match niet langer ideaal is, ontstaat bij doorsudderen vaak een pijnlijke situatie. Daarvoor is echter al heel veel arbeidsproductiviteit verloren gegaan. Niet alleen in de functie waar die persoon zit, maar ook in de gemiste productiviteit die hij had kunnen hebben als hij op een andere plek had gezeten, en de mogelijkheid die hij had gehad om zich verder te ontwikkelen in iets wat wel bij hem past. Verkeerde eisen Los van de omvang van het aantal vacatures, schort het anderzijds aan het werving- en selectiebeleid van organisaties. Vele denken dat zij het voor het zeggen hebben. Dat is voor een gedeelte terecht: in de huidige tijd heb je vaak ook meer kwaliteit nodig om het gewenste resultaat te boeken. Maar het gevaar is dat werkgevers hierdoor onrealistische eisen stellen, die hun vaak niet verder helpen. Ze zoeken meer 1

2 zekerheid en zetten in op zaken als kennis, branche-ervaring en het juiste netwerk, wat lang niet altijd de doorslaggevende factoren zijn waardoor iemand succesvol is of wordt. Resultaten uit het verleden bieden ook hier geen garantie voor de toekomst; het tegendeel kan zelfs het geval zijn. Iemand kan juist het verschil maken door zijn karakter, specifieke talenten, organization fit en potentie: wat kan de kandidaat u in de toekomst brengen? Blijf aantrekkelijk Daarnaast denken veel organisaties dat het minder nodig is om aantrekkelijk te zijn als werkgever: werkzoekenden genoeg! Ze doen minder moeite om mensen te werven en binnen te halen, waardoor ze mensen die al een plek op de arbeidsmarkt hebben minder makkelijk naar zich toetrekken. Maar als je als organisatie juist de meest talentvolle mensen wilt hebben, en niet alleen wilt putten uit mensen die actief op zoek zijn en langs de lijn staan, dan moet je juist meer bieden en extra aantrekkelijk zijn ten opzichte van een paar jaar geleden. Het tegenovergestelde is het geval. Steeds meer bedrijven geven meer tijdelijke contracten, worden minder flexibel en zijn kritischer ten aanzien van beloning. Zo worden ze minder aantrekkelijk voor mensen die al een baan hebben en stellen ze hun deuren juist open voor mensen die wel moeten en minder eisen stellen. Het lijkt dan dat veel mensen geen problemen hebben met de minder gunstige voorwaarden of met het minder aantrekkelijk zijn. In wezen lopen deze bedrijven echter een heel grote groep goede kandidaten mis, omdat ze daar niet mee in contact komen. Dat is een gevaar: in tijden dat bedrijven behoefte hebben aan betere mensen, trekken ze juist mindere talenten aan. Om toptalenten binnen te halen, zul je als werkgever dus je beste beentje moeten voorzetten en inspelen op de behoeften in de markt. Zo n 68% van de mensen die een baan hebben is immers latent zoekend, blijkt uit het Nationaal Onderzoek Arbeidsmarkt. De belangrijkste redenen om van werkgever te veranderen zijn: Functie-inhoud 47% Betere primaire arbeidsvoorwaarden 46% Cultuur van de werkgever 37% Meer uitdaging in werkzaamheden 37% Flexibele werktijden 36% Oplossing: doorstroom De oplossing om arbeidspotentieel ten volle te benutten is doorstroom. De overheid geeft hierbij een duwtje in de rug door de versoepeling van het ontslagrecht. Dit maakt het aan de ene kant voor bedrijven makkelijker en goedkoper om mensen te laten uitstromen. Aan de andere kant helpt het om mensen weer eigenaar te maken van hun eigen loopbaan. De grootste taak om de arbeidsmarkt open te breken is echter weggelegd voor de werkgevers. Zij kunnen op verschillende manieren in-, door- en uitstroom beïnvloeden, waardoor er weer beweging ontstaat. Breng mensen in beweging Voor doorstroom in de eigen organisatie kunnen werkgevers verschillende strategieën inzetten. Om in te spelen op veranderingen in de markt of reorganisaties moeten werkgevers mensen tijdig in beweging te brengen, voordat ze gedwongen moeten uitzien naar een nieuwe baan. Dat is niet alleen in het belang 2

3 van de medewerker, maar zeker ook in het belang van de werkgever. Door de steeds sneller veranderende marktomstandigheden is het namelijk essentieel dat je als organisatie wendbaar bent en over personeel beschikt dat snel kan inspelen op veranderende omstandigheden. Om te kijken of iemand nog wel past op een bepaalde functie, is het raadzaam dit regelmatig te ijken in een APK-achtig systeem. Zo kun je vroegtijdig signaleren dat er mogelijk een gap ontstaat tussen wat iemand wil en kan. Zo ja, dan kun je iemand op tijd laten doorstromen. Op elke plek waar iemand doorstroomt of de organisatie verlaat, heb je een kans om iemand anders te vinden, die ook weer een plek achterlaat. Zo krijg je een productieve omgeving, waar iedereen zijn talenten maximaal kan benutten en ontwikkelen. Balans opmaken Het is belangrijk om als organisatie regelmatig met elkaar de balans op te maken of je voldoende voor elkaar te betekenen hebt. Het dilemma hierbij is dat dit kan betekenen dat je beste mensen eerder de balans opmaken om voor een ander pad te kiezen. Toch wil je deze cultuur om iedereen in beweging te houden. Wat al enorm helpt, is om flexibeler om te gaan met taken, rollen en functies. Daarmee is de kans groter dat je mensen op hun kracht inzet en behoudt voor de organisatie. Komt de arbeidsmarkt op een gegeven moment toch meer in beweging, dan komen er ook juist goede mensen van andere organisaties beschikbaar. En als jij een prettige werkgever bent, komen ze ook naar je toe. Natuurlijk kun je nog met terugkeergaranties werken: daarmee gun je je mensen leerervaringen buiten je organisatie en kun je er wellicht later weer je voordeel mee doen. Andere middelen die worden ingezet om mobiliteit een impuls te geven zijn ondersteuning van vrijwillige mobiliteit door een financiële tegemoetkoming. Transitiebudgetten om mensen snel te helpen te bewegen naar ander werk ook intersectoraal zou enorm helpen. Ook zie je steeds meer detacheringsconstructies en tijdelijke arrangementen (met behoud van zekerheden) om mensen ervaringen op te laten doen en daarna stappen te zetten. Een andere belangrijke tool vormt een gericht beleid op demotie. Dit houdt in dat werknemers niet vanzelfsprekend naarmate ze ouder worden meer gaan verdienen. Bij een andere of lichtere functie beweegt het salaris mee, waardoor de gouden kettingen van de huidige werkgever verdwijnen en werknemers zich ook meer op de externe arbeidsmarkt richten. Ander wervingsbeleid Om beweging in de arbeidsmarkt en verhoging van de arbeidsproductiviteit te creëren door instroom van buitenaf zullen werkgevers eveneens een veel proactievere rol moeten spelen. Mensen wegplukken, hoe doe je dat? Als je de beste kandidaten vanuit een baan elders wilt aantrekken, vraagt dit om meer actie dan een verstopte advertentie op de website. Latent zoekenden bewegen zich op internet, kijken uit nieuwsgierigheid ook op vacaturesites en negen van de 10 zijn aanwezig op LinkedIn. Wil je deze latente groep bereiken, dan moet je zorgen dat je heel snel en professioneel onder de aandacht van de hele groep komt, en niet alleen op pagina 16 van Google gevonden wordt door mensen die echt op zoek zijn. Tijdens het werving- en selectieproces is het belangrijk dat je het traditionele denken in vakkennis, vaste banen en opleidingsniveau loslaat en gaat kijken naar uniek talent, competenties en potentieel. Kennis veroudert snel, banen veranderen in hoog tempo. Toch blijven velen iemand vastpinnen op zijn vak, de oorspronkelijke opleiding (hbo-diploma uit 1978) en specifieke kennis en ervaring. Het helpt enorm als je kijkt wat iemand meebrengt en mensen zouden het normaal moeten vinden dat iemand eens van sector en vak wisselt. Werkgevers moeten de intersectorale arbeidsmarkt openbreken, bijvoorbeeld door 3

4 samenwerkingsverbanden tussen verschillenden sectoren. En ze moeten afstappen van de eis dat je voor de in te vullen vacature iemand zoekt die al vijf jaar exact die werkzaamheden heeft gedaan en het liefst ook in die branche. Als je op zo n manier vacatures blijft invullen, ga je niet voor het beste talent, maar eerder voor de kennis van gisteren. Bovendien help je de arbeidsmarkt geen stap verder. Kijk dus veel meer naar wat iemand je in de toekomst gaat brengen dan naar wat iemand in het verleden heeft gedaan. Karakter, talent, drijfveren en of iemand binnen jouw organisatiecultuur past, zijn daarbij speerpunten; kennis en kunde randvoorwaarden. Toon tijdens de selectiegesprekken gelijkwaardigheid en stel de sollicitant centraal. Ga als organisatie voor de beste kandidaat, maar geef de kandidaat ook de gelegenheid een volledig beeld van jouw organisatie te krijgen. Realiseer je dat goede kandidaten ook eisen en wensen hebben. Overweeg hierbij eventueel het aanbieden van dienstverbanden voor onbepaalde tijd: dit zal belangrijk bijdragen aan meer doorstroming. Externe ondersteuning Hoewel werkgevers het voortouw moeten nemen in het openbreken van de arbeidsmarkt, kunnen externe specialisten zeker van waarde zijn. Zij kunnen werkgevers bewust maken van het risico dat ze lopen als goede mensen te lang op dezelfde plek blijven zitten. En ze kunnen ondersteunen op het gebied van actief en positief benaderen van kandidaten. Het is vaak koudwatervrees waardoor mensen niet van baan te durven te veranderen: in de praktijk komt het maar weinig voor dat mensen die net van baan zijn veranderd weer snel ontslagen worden. Blijven bij een werkgever waar je het minder naar de zin hebt of waar je niet kan doorgroeien, brengt veel grotere risico s met zich mee, voor zowel werkgever als werknemer. Bureaus op het gebied van werving, search en selectie kunnen een flinke rol spelen bij de bewustwording hiervan. Daarnaast kunnen ze werkgevers een overzicht bieden van hoe de arbeidsmarkt werkelijk in elkaar steekt. Dat iemand vijfhonderd reacties op zijn vacature krijgt, betekent bijvoorbeeld niet automatisch dat hij zijn eisen moet aanscherpen en minder flexibel kan zijn in wat hij te bieden heeft. Gezien het aanbod is het een logische reactie, maar ben je geholpen met de werknemer die daarmee akkoord gaat? Je haalt zo niet de beste kandidaat in huis. Advies over hoe werkgevers diversiteit in hun werving kunnen aanbrengen, waardoor ze binnen verschillende groepen zoeken en niet alleen onder mensen die snel voorhanden zijn, is belangrijk. En arbeidsbemiddelingsprofessionals kunnen werkgevers informeren over de laatste trends en tools. Zo vertrekt de nieuwste generatie tools vanuit de daadwerkelijke mogelijkheden op de arbeidsmarkt, inclusief de prognoses of de markt in bepaalde regio s en sectoren aantrekt of juist niet. Van daaruit wordt er een koppeling gemaakt tussen het kandidatenprofiel qua psychologische kenmerken, kennis, competenties en ervaring. Zo krijg je direct inzicht in actuele vacatures en kansen op werk, waarbij ook duidelijk wordt welke vacatures heel dichtbij liggen en welke meer bijscholing vergen. Daarnaast zijn dashboards beschikbaar die kandidaten een compleet overzicht geven van de mogelijkheden en ontwikkelingen op de arbeidsmarkt. Met deze tools wordt het werken aan je loopbaan en het kennen van je mogelijkheden op de brede arbeidsmarkt wezenlijk anders. Zo hebben niet alleen werkgevers, maar ook werknemers meer invloed op beweging in de arbeidsmarkt. 4

5 Dit artikel is totstandgekomen in samenwerking met de volgende leden van SUMMUM.nu: Michiel Koning P&O Partner Johan Siebert Siebert & Wassink Personeelsadvies Ad Veldhuizen AV werving & selectie Matthijs Verburg Meurs HRM SUMMUM.nu is de overkoepelende organisatie van een selecte groep kwaliteitsbureaus voor search, werving en selectie. NOOT VOOR REDACTIE Niet voor publicatie: SUMMUM.nu is de overkoepelende organisatie van een selecte groep bureaus voor search, werving en selectie. Summum.nu bevordert én bewaakt de kwaliteit van SUMMUM.nugecertificeerde bureaus. Summum.nu staat voor kwaliteit, garantie en transparantie. Gecertificeerde leden: AV Werving & Selectie Beljon+Westerterp H&S Adviesgroep/Regio Talent K&V Leeuwendaal Logical People Parcours P&O Partner Public Spirit Siebert & Wassink Personeelsadvies TopBUYers Van de Groep & Olsthoorn. Aspirant-gecertificeerde leden: Compagnon GITP JOEP+CO Career Development Lagerweij & Partners Meurs HRM Randstad Search & Selection Rieken & Oomen. Voor meer informatie of een interview kunt u contact opnemen met SUMMUM.nu. Telefoon: , contact@summum.nu, 5