Transcriptie

1 Leden van de Raad gemeente Schiedam Burgemeester en wethouders Postbus EA SCHIEDAM Stadskantoor Stadserf DZ SCHIEDAM T F W UW KENMERK ONS KENMERK DATUM 7 januari 2008 UW BRIEF VAN DOORKIESNUMMER E-MAtt r.cool@schiedam.nl ONDERWERP beleidsnota Daadkracht door diversiteit Geachte dames, heren, Bijgaand ontvangt u ter kennisneming de beleidsnota Diversiteit door Daadkracht, multiculturele talenten maken een wereld van verschil. Deze beleidsnota is vastgesteld in de vergadering van Burgemeester en Wethouders d.d. 18 december 2007 na een positief advies van de ondernemingsraad d.d. 3 december 2007, kenmerk DB/OR/209. Hoogachtend, Burgemeester en wethouders van Schiedam, de secj.etatrs7"--\ de burgemeester, ~X f X \ }! 1 > ;. B. Marinussen / W.M. Yerver-Aartsen c Bijlage: beleidsnota

2 gemeente Schiedam beleidsnota Gemeente Schiedam Afdeling Personeel en Organisatie R. Cool Postbus EA Schiedam Stadskantoor Stadserf DZ Schiedam T W-_ r.cool@schiedam.nl DAADKRACHT DOOR DIVERSITEIT Multiculturele talenten maken een wereld van verschil December 2007 Definitieve versie

3 INHOUDSOPGAVE BLZ TEN GELEIDE HOOFDSTUK 1 SCHIEDAM, EEN STAD VOL DIVERSITEIT 1.1 Inleiding Diversiteit Doelstelling gemeentelijk diversiteitbeleid De uitgangspunten van het diversiteitbeleid 4 HOOFDSTUK 2 DE SPELERS VAN HET DIVERSITEITBELEID Afdelingsmanagers Afdeling P & O Medewerkers 6 HOOFDSTUK 3 DIVERSITEIT IN DE PRAKTIJK Arbeidsmarktcommunicatie Schiedam, stad vol diversiteit Verdeling man/vrouw - opleidingniveau Verdeling man/vrouw in leidinggevende functies Verhouding allochtoon/autochtoon Aandeel allochtonen in leidinggevende functies Arbeidsongeschikten (voorheen arbeidsgehandicapten) 10 HOOFDSTUK 4 SAMENVATTING 10 HOOFDSTUK 5 ADVIES EN BESLUITVORMING 11 Bijlage 1 Verantwoording informatie Schiedamse beroepsbevolking en personeelsbestand 12 Bijlage 2 Totaaloverzicht voornemens diversiteitbeleid 14

4 DAADKRACHT DOOR DIVERSITEIT Multiculturele talenten maken een wereld van verschil Ten geleide Voor u ligt de nota diversiteitbeleid van de gemeente Schiedam. Deze nota gaat in op hoe de gemeente Schiedam aan dit beleid vormgeeft. Hoofdstuk 1 introduceert het belang dat het bestuur hecht aan diversiteit in de stad en in de organisatie. U krijgt inzicht in wat wij hieronder als organisatie verstaan en hoe dat beleidsmatig in de organisatie verankerd is. Het diversiteitbeleid richt zich op een evenredige vertegenwoordiging van de doelgroepen allochtonen, vrouwen en arbeidsongeschikten als afspiegeling van de Schiedamse beroepsbevolking. Om de achterstand van deze groepen in te halen zullen maatregelen genomen worden om deze positief te beïnvloeden. We sluiten dit hoofdstuk af met uitgangspunten die aan het diversiteitbeleid ten grondslag liggen. Het volgende hoofdstuk gaat in op de spelers in het veld die de slagkracht van diversiteit mede bepalen. Onze nieuwe afdelingsmanagers zijn de dragers van dit beleid. In hun ontwikkelrol en hun voorbeeldfunctie zijn zij tegelijkertijd de ambassadeurs van dit beleid. Ook wordt kort ingegaan op de ondersteunde rol vanuit de afdeling P & O en dat medewerkers met verschillende achtergronden elkaar begrijpen en respecteren. Hoe het met diversiteit in de organisatie is gesteld treft u in hoofdstuk 3 aan. Voor zover er actuele gegevens bekend zijn is een analyse van de stand van zaken gemaakt voor wat betreft de doelgroepen allochtonen, vrouwen en arbeidsongeschikten. In bijlage 1 vindt u een verantwoording van de gehanteerde gegevens. Daarin staan ook de gehanteerde definities van de doelgroepen. Per doelgroep treft u een aantal voornemens aan. Deze zijn uitgesplitst naar de instroom van nieuwe medewerkers en de doorstroom van medewerkers. In bijlage 2 is een totaaloverzicht hiervan opgenomen. We vatten in hoofdstuk 4 de hoofdzaken van diversiteit samen. In hoofdstuk 5 treft u het advies ter besluitvorming aan.

5 HOOFDSTUK 1 SCHIEDAM, EEN STAD VOL DIVERSITEIT 1.1 Inleiding De Schiedamse samenleving is een smeltkroes van allerlei culturen. Al die verschillende groepen beïnvloeden het 'samen Schiedam zijn'. Een stad vol diversiteit. Onze multiculturele samenleving maakt dat mensen aan elkaar moeten wennen, een andere levensstijl hebben, andere waarden en normen, uiterlijke verschijningen en andere omgangsvormen. Het bestuur heeft als een van de speerpunten recht doen aan alle Schiedammers. De mensen in de stad staan in het collegewerkprogramma centraal. Het bestuur wil zich inzetten voor betrokkenheid van de Schiedammers: de burgers, bedrijven, instellingen en organisaties van Schiedam. Zij doet dit door voorwaarden te gaan scheppen dat alle Schiedammers kansen krijgen om zich persoonlijk te ontwikkelen om zo de diversiteit in de Schiedamse samenleving te benutten. Dit door open te communiceren en op basis van een serieuze dialoog met alle participanten in de stad. Het is aan de Schiedamse ambtenaren de uitdaging aan die diversiteit mede inhoud te geven. 1.2 Diversiteit Met deze notitie geven wij vorm aan diversiteit in de organisatie. Daarmee geeft de gemeente Schiedam blijk van maatschappelijk verantwoord werkgeverschap. Diversiteit betekent verscheidenheid. Diversiteit uit zich op allerlei vlakken: geslacht, afkomst, handicap, uiterlijk, opleidingsniveau, seksuele geaardheid. Organisaties hebben hier dan ook steeds meer mee te maken. Werken in een organisatie betekent samenwerken met collega's die een andere opleiding, ervaring, functie of waarden hebben. Van belang is dat de verschillen tussen mensen erkend én gewaardeerd worden. Door het benutten van diversiteit in de organisatie zal de inbreng bij het voorbereiden en uitvoeren van het beleid voor de stad meer divers zijn. De kwaliteit van onze voorzieningen en diensten neemt hierdoor toe. Ook zal de geloofwaardigheid van Schiedam toenemen omdat de bewoners zich in het ambtelijk apparaat herkennen. Het diversiteitbeleid zet in op een plek waarin iedereen zich thuis voelt. Een organisatie waarin iedereen eerlijke kansen krijgt (een zingevende functie, opleiding en ontwikkeling, een goede huisvesting etc). Iedereen kan meedoen, meedenken en meebeslissen. Respect en integriteit voor elkaar vormen de basishouding. Het diversiteitbeleid is ook het tot ontwikkeling brengen van een ieders kwaliteiten, zijn competenties, op zijn eigen unieke wijze. Op die manier sluit dit aan bij het in gang gezette competentiegerichte personeels- en organisatiebeleid met onder andere de Schiedamse Academie. Het verhogen van de diversiteit in de organisatie versterkt ook het veranderingsproces van de gemeentelijke organisatie: multiculturele talenten maken een wereld van verschil. 1.3 Doelstelling gemeentelijk diversiteitbeleid Om meer diversiteit in de organisatie te brengen is de doelstelling dat de samenstelling van het gemeentelijk personeel een afspiegeling van de Schiedamse beroepsbevolking is. Zoals uit hoofdstuk 3 blijkt is er een achterstand van allochtonen, vrouwen en arbeidsongeschikten. Om tot een evenredige verdeling van allochtonen, vrouwen en arbeidsongeschikten te komen zijn specifieke maatregelen nodig. De participatie van de doelgroepen met een achterstand gaan we positief beïnvloeden via een gericht (instroom)beleid voor allochtonen, vrouwen en gehandicapten.

6 Bij geschiktheid hebben sollicitanten uit deze groepen voorrang op benoeming. Hieraan kleeft het nadeel dat het benadrukken van die groepen in zekere mate stigmatiserend werkt. We nemen deze effecten echter voor lief. Gebleken is, dat extra stimulerende maatregelen de enige weg is om die achterstand te slechten. De laatste tijd zijn er initiatieven ontwikkeld om te komen tot 'anoniem solliciteren'. Deze manier van solliciteren is in het leven geroepen vanuit het idee dat allochtonen dan een grotere kans van slagen op de arbeidsmarkt zouden hebben om zo enigerlei vorm van discriminatie tegen te gaan. In 2006 bleek uit een brief aan de tweede kamer, dat de Nederlandse regering werkgevers vrijlaten om anoniem solliciteren mogelijk te maken. Uit proeven in Vlaanderen en Frankrijk is echter gebleken, dat deze wijze van solliciteren geen duidelijke meerwaarde heeft. Een kleinschalige nabootsing van het Vlaamse vacaturebankonderzoek, maar dan in de vacaturebank van Intermediair die voornamelijk is gevuld met cv's van hoogopgeleiden, laat zien dat de cv's van hoogopgeleide allochtonen gemiddeld niet minder worden aangeklikt dan die van hoogopgeleide autochtonen. Dat betekent niet dat discriminatie onder hoogopgeleide allochtonen dus onzin is: per functie waren er namelijk wel duidelijke verschillen zichtbaar. Bij ongeveer tweederde van de onderzochte functies werd het cv van de autochtoon (iets) vaker aangeklikt. Maar bij eenderde werd juist het cv van de allochtoon veel vaker bekeken. De cv's van de allochtone 'consultant' werden bijvoorbeeld gemiddeld achttien keer door een werkgever gezien, terwijl die van de autochtone consultant zo'n zeven keer werden aangeklikt. Kennelijk heeft dit in dit laatste geval te maken met een werkgever die juist specifiek op zoek is naar een allochtone consultant. De gemeente Schiedam streeft er met deze beleidsnota bewust naar om werknemers van allochtone afkomst te willen aantrekken. Vanuit die visie zijn wij dan geen voorstander van 'anoniem solliciteren'. Wij zijn er dan ook bij gebaat allochtone sollicitanten in een zo'n vroeg mogelijk stadium te identificeren Wij kiezen immers voor een divers samengesteld personeelsbestand. 1.4 De uitgangspunten van het diversiteitbeleid Aan de basis voor het te voeren beleid liggen de volgende uitgangspunten ten grondslag: a. De samenstelling van het gemeentelijk personeel is een afspiegeling van het aantal allochtonen, vrouwen en arbeidsongeschikten van de Schiedamse beroepsbevolking. b. Uitgangspunt voor het vervullen van vacatures is geschiktheid voor de functie dan wel binnen een redelijke termijn voor een functie geschikt te maken. Bij geschiktheid voor een functie hebben allochtonen, vrouwen en arbeidsongeschikten voorrang op benoeming. c. Het diversiteitbeleid maakt onderdeel uit van het personeels- en organisatiebeleid. HOOFDSTUK 2 DE SPELERS VAN HET DIVERSITEITBELEID Voor de uitvoering van het diversiteitbeleid zijn de spelers in het veld van belang. De belangrijkste te onderscheiden groepen hierin zijn de nieuwe afdelingsmanagers, de afdeling P & O met specifiek de P & O adviseurs en de medewerkers zelf. Onderstaand gaan wij in op de verschillende rollen en de daarbij behorende verantwoordelijkheden.

7 2.1 Afdelingsmanagers Het managen van diversiteit betekent geen passieve tolerantie voor diversiteit. Dit vraagt een manager die bereid is én ertoe in staat is om de toenemende heterogeniteit op een actieve manier te ondersteunen en stimuleren. Zijn uitdaging is om condities te creëren waarin elke medewerker de mogelijkheid heeft om zijn unieke kwaliteiten c.q. talenten te ontwikkelen. Voor de nieuwe afdelingsmanagers is een actieve rol weggelegd om dit uit te dragen. Dit sluit aan bij het versterken van leiderschap in de organisatie. De afdelingsmanager gaat in zijn ontwikkelrol de medewerker begeleiden, motiveren en opleiden. Dit door het geven van steun en informatie, het geven van feedback en het creëren van de juiste randvoorwaarden om zo de medewerker te laten slagen. Zo zijn de afdelingsmanagers de ambassadeurs van dit beleid. In de nieuwe organisatie is de afdelingsmanager dan ook verantwoordelijk voor het uitvoeren van het diversiteitbeleid op zijn afdeling. Van de afdelingsmanagers en ook de teamleiders verwachten wij dat zij kunnen omgaan met interculturele processen. Dat vraagt van hen dat zij weten hoe in te spelen op een multicultureel samengesteld medewerkersbestand. Voornemens Ontwikkel in 2008 via de Schiedamse Academie een opleidingstraject voor leidinggevenden gericht op het omgaan met en coachen van een multicultureel samengestelde medewerkersbestand Laat de afdelingsmanagers bij de afdelingsjaarplannen in kaart brengen in hoeverre de samenstelling van de medewerkers een afspiegeling van de Schiedamse beroepsbevolking is. Laat hen in samenwerking met de P & O adviseurs gedurende het jaar al het mogelijk doen de kansen te benutten om bij de samenstelling van de medewerkers een afspiegeling van de Schiedamse beroepsbevolking te laten zijn en over de voortgang te rapporteren in de afdelingsjaarverslag. 2.2 Afdeling P & O Na de ontwikkeling en het vaststellen van het diversiteitbeleid ondersteunt en registreert de afdeling P & O de voortgang op dit beleid. De P & O adviseurs ondersteunen de leidinggevenden bij de uitvoering van dit beleid. Wegens het ontbreken van gegevens zal de afdeling P & O na toestemming van medewerkers registraties van de doelgroepen allochtonen en arbeidsongeschikten instellen en onderhouden. Dit teneinde te kunnen rapporteren over de voortgang van diversiteit en zo mogelijk een financieel voordeel te behalen. Voornemens De afdeling P & O stelt bij werving en selectie actief potentiële medewerkers op de hoogte van het door de gemeente gevoerde diversiteitbeleid. Zij zal consequent tijdens de selectie kandidaten vragen te willen meewerken aan het verkrijgen van inzicht omtrent hun herkomst. Daarbij worden gegevens gevraagd omtrent het geboorteland van de nieuwe medewerker en dat van zijn ouders. Dit om te kunnen nagaan in hoeverre het personeelsbestand een afspiegeling van de beroepsbevolking vormt Zij onderhoudt na toestemming van de medewerker tegelijkertijd een registratiesysteem om over de voortgang te kunnen rapporteren.

8 De afdeling P & O evalueert jaarlijks het gevoerde beleid en doet zonodig voorstellen ter verbetering. De afdeling P & O rapporteert over de ontwikkeling van diversiteit in het sociaal jaarverslag. Voor het eerst zal dit over het jaar 2008 zijn De afdeling P & O ontwikkelt een flyer voor medewerkers over het door de gemeente gevoerde diversiteitbeleid Het gezamenlijke op te richten mobiliteitscentrum met Vlaardingen zal gevraagd worden extra aandacht te hebben voor de doelgroepen. In het kader van loopbaanplanning kunnen allochtonen, vrouwen en/of arbeidsongeschikten zich voorbereiden voor het vervullen van functies die op termijn vrijkomen, bijvoorbeeld door werknemers die met de pensioen gaan. 2.3 Medewerkers Een divers personeelsbestand komt niet alleen tot stand door het aannamebeleid en promotiekansen te stimuleren. Het is ook van belang eikaars achtergronden te begrijpen en te respecteren. Voorgesteld wordt om hiervoor een module interculturele communicatie op te nemen. Voornemen Een module interculturele communicatie op te nemen in het opleidingsaanbod van de Schiedamse Academie. HOOFDSTUK 3 DIVERSITEIT IN DE PRAKTIJK Zoals onder punt 1.3 is aangegeven is de doelstelling dat de samenstelling van het gemeentelijk personeel een afspiegeling is van het aantal allochtonen, vrouwen en arbeidsongeschikten van de Schiedamse beroepsbevolking. Bij de uitvoering van het beleid gaat het om haalbare realistische doelen die zoveel mogelijk bij de bestaande personeelsinstrumenten aansluiten. Eerst gaan we in op het belang van de arbeidsmarktcommunicatie van de gemeente Schiedam. Daarna volgt per doelgroep een analyse hoe het met die vertegenwoordiging staat. Voor zover gegevens beschikbaar zijn vergelijken we die met dezelfde informatie van de Schiedamse beroepsbevolking. Aansluitend volgt per onderdeel een conclusie met voornemens en waar relevant uitgesplitst naar instroom- en doorstroomactiviteiten. 3.1 Arbeidsmarktcommunicatie Schiedam, stad vol diversiteit Het is van belang dat de gemeente Schiedam zich op de arbeidsmarkt als een aantrekkelijk werkgever voor de doelgroepen profileert. Ook bij het vervullen van tijdelijke functies dient hieraan aandacht geschonken te worden. Voornemens: Breng bij de arbeidsmarktcommunicatie tot uiting dat de gemeente Schiedam een diversiteitbeleid voert en dat het doel is dat de samenstelling van het personeel een afspiegeling van de Schiedamse beroepsbevolking is Maak bij de contracten met de uitzendbureaus de afspraak dat bij de (tijdelijke) vervulling zoveel mogelijk allochtonen, vrouwen en arbeidsongeschikten worden voorgedragen.

9 3.2 Verdeling man/vrouw - opleidingsniveau Voor een eerste indruk zetten we in tabel 1 de gegevens van het opleidingsniveau van de Schiedamse beroepsbevolking en het personeel van Schiedam tegen elkaar af. In tabel IA volgt een verdere uitsplitsing naar geslacht in aantallen en percentages. Tabel 1 Totale beroepsbev. personeel Schiedam opleidingsniveau aantal % Aantal % lager middelbaar hoger totaal * ' * C Overzicht van de aantallen en het percentage van de Schiedamse beroepsbevolking en het personeel naar opleidingniveau. Tabel IA aantal beroepsbev. % beroepsbev. Aantal personeel % personeel opleiding lager middelbaar rriarr"""' vrouw man 29,5 48,2 vrouw 30,5 45,0 "" man vrouw man 26,7 28,7 hoger ,3 24, ,6 m -370 TflBHI Wmïmm Overzicht van de samenstelling van de Schiedamse beroepsbevolking en het personeel uitgesplitst naar geslacht en opleidingniveau in aantallen en percentages. Analyse Uit tabel IA blijkt, dat bij de Schiedamse beroepsbevolking de man - vrouw verhouding op de verschillende opleidingniveaus redelijk evenwichtig JS. Bij het personeel van de gemeente Schiedam ligt dat anders. Er is een oververtegenwoordiging van de vrouwen op het laag en middelbaar niveau, echter een ondervertegenwoordiging op hoger niveau. Het doel is om te komen tot een evenredige vertegenwoordiging van mannen en vrouwen. We schenken vooral aandacht aan loopbaankansen voor vrouwen. Gerichte werving en selectie is ook een goed middel om de verhouding te normaliseren. Voornemen instroom Verhoog middels werving en selectie het aandeel vrouwen op het hogere niveau, ook in leidinggevende functies. Zie voor leidinggevende functies tevens onder punt 3.3. Voornemens doorstroom Ontwikkel loopbaanpaden binnen het functiegebouw, zodat medewerkers via opleiding en ontwikkeling (Schiedamse Academie) kunnen doorgroeien naar een hogere functie. Zo kunnen vrouwen met een lager opleidingsniveau doorstromen naar middelbaar en van een middelbaar opleidingsniveau naar hoger Laat afdelingsmanagers in POP-gesprekken extra aandacht besteden aan het doorgroeien van vrouwen naar hogere functies Stimuleer het volgen van opleidingen en maak gebruik van de opleidingsbudgetten Breng actief de mogelijkheden via het loopbaancentrum naar voren. vrouw 42,4 38,9 18,7 UK

10 3.3 Verdeling man - vrouw in leidinggevende functies In de huidige situatie zijn er 48 leidinggevende functies. Hiervan zijn momenteel 30 functies bezet. In de nieuwe organisatie ontstaan er 45 leidinggevende functies. Hiervan zijn er 16 functies vacatures en worden de 29 functies bezet zoals u in de onderstaande tabel kunt zien. Tabel 2 aandeel mannen vrouwen osailiiliiii vacatures oude org aantal % JlB4w nieuwe org aantal % Ü Overzicht van het aantal leidinggevenden verdeeld naar geslacht in de huidige en nieuwe organisatie. Analyse Door Samen Schiedam is er een fantastische inhaalslag gemaakt met het aandeel vrouwen in leidinggevende functies, namelijk 48%. Uit tabel IA lezen we af, dat op het hogere opleidingniveau bij de beroepsbevolking de man/vrouw verhouding ongeveer in evenwicht is. Om vrouwen in leidinggevende functies te krijgen blijft dit speciale aandacht bij werving en selectie vragen. De doelstelling is dat de helft van de leidinggevenden vrouwelijk is. Dus een toename van 14 naar 22 vrouwelijk leidinggevenden in de periode Voornemen instroom Houd het aandeel vrouwelijk leidinggevenden bij de werving en selectie op niveau. Bij de vervulling van de leidinggevende functies in de nieuwe organisatie moet hieraan extra aandacht worden besteed. Voornemens doorstroom Heb in POP-gesprekken extra aandacht voor de ontwikkeling voor vrouwen met leidinggevende capaciteiten Stimuleer de loopbaanontwikkeling via het volgen van opleidingen en het benutten van de mogelijkheden van het loopbaancentrum. 3.4 Aandeel allochtoon/autochtoon Bij het doelgroep allochtonen volgen wij de definitie van allochtonen van niet westerse afkomst zoals die landelijk is vastgesteld. Voor een verdere omschrijving verwijzen wij u naar bijlage 1. Uit de samenstelling van de beroepsbevolking van Schiedam blijkt, dat 30% van allochtone afkomst is. Hiervan is 5% van westerse allochtone afkomst. Dit betekent dat 25% van niet westerse herkomst dient te zijn of anders gezegd 1 op de 4 medewerkers (zie ook tabel 3). Het doel is dit in 2014 te bereikt te hebben. Nadat de verplichting van de wet Samen is komen te vervallen (zie hiervoor ook bijlage 1) is er geen registratie van het aandeel allochtonen in de organisatie meer bijgehouden. Om hier inzicht in te verkrijgen is een gerichte actie noodzakelijk.

11 Voornemen Laat de afdeling P & O het aandeel allochtone medewerkers in de huidige organisatie in kaart brengen. Medewerkers zullen schriftelijk gevraagd worden te willen meewerken aan het registreren of zij van allochtone herkomst zijn. Tabel 3 opleiding man lager 2303 middelbaar 2021 hoger 376 iolaal.'-/<! ;;"f4700'-^ niet-westerse aliocht. vrouw niet-westerse man 23,3% 13,1% 4,9% aliocht vrouw 18,0% 9,0% 5,1% «JO.V/o autocht (incl: -' " '.".-Xmah *M200 westers-all.). vrouw »' autocht. (ïncl. man 33,1% 45,9% 50,0% De Schiedamse beroepsbevolking in aantallen en percentages uitgesplitst naar geslacht, opleidingsniveau en herkomst. Analyse Op basis van landelijke onderzoeken mag verondersteld worden dat het aandeel allochtonen ook binnen de gemeente Schiedam ondervertegenwoordigd is. Van het aandeel allochtonen van de beroepsbevolking (25%) is het grootste aanbod op het lagere niveau. Op het middelbare niveau is dit wat minder. In het hogere segment daalt dit flink. Via werving en selectie en loopbaanontwikkeling zal de deelname van allochtonen gericht vergroot worden. Voornemens instroom Maak gebruik van specifieke wervingskanalen zoals op recommandatie van personeelsleden van de gemeente Schiedam of uit het CWI bestand, zodat gerichter onder deze doelgroepen geworven worden. Ook maken wij gebruik van bureaus die specifiek allochtonen werven en selecteren Laat voor stage- dan wel plaatsen met een leer/werk karakter personen van allochtone afkomst met voorrang in aanmerking komen zolang de afspiegeling van de beroepsbevolking op de afdeling nog geen feit is Ga na of stagiaires bij gebleken geschiktheid kunnen instromen bij het ontstaan van vacatures. Voornemen doorstroom Laat afdelingsmanagers in POP-gesprekken extra aandacht besteden aan het doorgroeien van allochtonen naar hogere (leidinggevende) functies door het faciliteren van ontwikkelings- en opleidingsmogelijkheden en het actief inzetten van het mobiliteitscentrum. 3.5 Aandeel allochtonen in leidinggevende functies Uit tabel 3 blijkt dat in de leidinggevenden functies in casu het hoger opleidingsniveau het aandeel mannen van allochtone afkomst 4,9% is en het aandeel vrouwen 5,1% is. Uitgaande van 45 leidinggevende functies zoals uit tabel 2 blijkt betekent dit dat van de leidinggevenden er 4 personen van allochtone herkomst dienen te zijn. Het streven is dit in de periode te realiseren. Het is te verwachten dat het aantrekken van allochtone leidinggevenden met een hoger opleidingsniveau op een toch al krappe arbeidsmarkt de nodige inspanningen zal vragen. Gelet op de beperkte beschikbaarheid wordt er dan ook geen onderscheid naar geslacht gemaakt. Door gerichte instroomactiviteiten en loopbaanontwikkeling bevorderen we de deelname van allochtone leidinggevenden. westers-all.) vrouw 25,6% 32,1% 39,9% 17,0',

12 Voornemen instroom Benut de kansen via werving en selectie bij de vervulling van leidinggevende functies in de nieuwe organisatie om het aandeel allochtonen leidinggevenden te bevorderen. Zie ook onder punt Voornemen doorstroom Zie onder Arbeidsongeschikten (voorheen arbeidsgehandicapten) Het begrip "arbeidsgehandicapte" bestaat niet meer met het vervallen van de wet REA. Daarvoor in de plaats is vanaf 2006 het begrip 'arbeidsongeschikte' uit de wet WIA gekomen. Voor een nadere uitleg wie daaronder vallen verwijzen wij u naar bijlage 1. Op dit moment zijn er geen bruikbare gegevens bekend wie onder deze doelgroep valt. De uitgevoerde risicoinventarisatie geeft eind december 2006 aan dat er geen noodzaak is om voor arbeidsongeschikten extra activiteiten te ontplooien. Vanuit de WIA/WAO heeft de gemeente de verplichting voormalige werknemers die bij herkeuring weer (gedeeltelijk) arbeidsgeschikt worden passend werk aan te bieden. Aan de in het (gedeeltelijk) werk terugkerende medewerker zal extra aandacht via maatwerk worden besteed. Voorgesteld wordt om ons bij de arbeidsongeschikten te richten op de (gedeeltelijk) herintredende werknemers vanuit WIA/WAO van de gemeente Schiedam. Voornemens arbeidsongeschikten Laat de afdeling P & O bij nieuwe medewerkers navraag doen of zij tot de doelgroep arbeidsongeschikten behoren en dit na toestemming van de medewerker registreren in het personeels- & salarissysteem. De gemeente krijgt als werkgever premiekortingen. Zij heeft hiervan dus een financieel voordeel Laat P & O extra aandacht besteden aan (gedeeltelijk) herintredende werknemers van Schiedam uit de WIA/WAO. Dit via een maatwerkprogramma dat in overeenstemming is met mogelijkheden van de werknemer. HOOFDSTUK 4 SAMENVATTING Diversiteit in Schiedam is een speerpunt van het bestuur, maar ook voor de gemeentelijke organisatie: "Daadkracht door diversiteit". In de organisatie is dat het benutten van de verscheidenheid aan kwaliteiten van alle medewerkers: van elkaar leren door het ontwikkelen en onderhouden van multiculturele competenties. Dit sluit aan bij het uitbouwen van competentiemanagement in de organisatie. Door het aanwenden van diversiteit zal de inbreng bij het voorbereiden en uitvoeren van het beleid voor de stad meer divers zijn. Dit komt de bedrijfsvoering en de dienstverlening aan de burger ten goede. De nieuwe afdelingsmanagers zijn verantwoordelijk voor het uitvoeren van het diversiteitbeleid en daarmee door hun rol de ambassadeurs van dit beleid. Van hen verwachten wij dat zij dit actief uitdragen. De P & O adviseurs ondersteunen de manager bij de uitvoering. Het uitgangspunt daarbij is dat de samenstelling van het personeel een afspiegeling is van de Schiedamse beroepsbevolking voor allochtonen, vrouwen en arbeidsongeschikten. Uit landelijke onderzoeken is naar voren gekomen dat in veel organisaties de doelgroepen allochtonen, vrouwen en arbeidsongeschikten onder het personeel een achterstand kennen. Verondersteld mag worden dat de gemeente Schiedam hiervan niet afwijkt. Het diversiteitbeleid richt zich dan ook op die doelgroepen. Via de inzet van extra maatregelen brengen we de evenredige vertegenwoordiging van die groepen 10

13 op niveau. Hierbij sluiten we zoveel mogelijk aan bij de huidige personeelsinstrumenten. Voor een totaaloverzicht van de maatregelen verwijzen wij u naar bijlage 2. Voor een afspiegeling van de beroepsbevolking is voor allochtonen een evenredige vertegenwoordiging 1 op de 4 medewerkers. Met gerichte werving en selectie alsmede het creëren van loopbaankansen bevorderen we de deelname van allochtone medewerkers. Bij vrouwen is het van belang in te zetten op doorstroom van het lager naar middelbaar niveau en van middelbaar niveau naar hoger via opleiding en ontwikkeling. Om het aandeel vrouwen in hogere functies en de leidinggevende functies te verhogen is er nog het nodige werk te verzetten. Een uitgelezen kans zijn de vacatures op leidinggevend niveau in de nieuwe organisatie. Daarmee zijn al goede resultaten geboekt. Via werving en selectie blijft het van belang de instroom van vrouwen in hogere leidinggevende functies te vergroten. Ditzelfde geldt ook voor allochtonen in leidinggevende functies. Voor de doelgroep arbeidsongeschikten zet de gemeente in op extra inspanningen en maatwerk voor (gedeeltelijk) herintredende werknemers van de gemeente Schiedam. Om de ontwikkeling van de afspiegeling van de doelgroepen te kunnen monitoren krijgt de afdeling P & O de taak hiervoor een gerichte registratie te ontwikkelen en te onderhouden. Daartoe zal de afdeling P & O bij nieuwe medewerkers hun medewerking voor het registreren van gegevens vragen. Jaarlijks evalueert de afdeling P & O het gevoerde beleid. Zij doet zonodig voorstellen ter bijstelling van het te voeren beleid. De afdeling P & O zal over het verloop van diversiteit in de organisatie in het sociaal jaarverslag rapporteren. HOOFDSTUK 5 ADVIES EN BESLUITVORMING Naar aanleiding van het advies van de Ondernemingsraad d.d. 8 november 2007 wordt voorgesteld de Schiedamse Gedragscode Antidiscriminatie separaat van de beleidsnota Daadkracht door diversiteit vast te stellen. Tevens is punt 2.3 herzien. In het voorlopige besluit is vastgesteld dat de doelgroepen allochtonen van niet westerse afkomst, vrouwen en arbeidsongeschikten bij 'gelijke geschiktheid' voorrang krijgen op benoeming. De Adviescommissie Vrouwenemancipatie adviseert met haar brief van 3 oktober 2007 om voorrang bij benoeming op 'voldoende geschiktheid' omdat personen nooit gelijk zijn. Op grond hiervan wordt voorgesteld om deze doelgroepen bij 'geschiktheid voor de functie' voorrang op benoeming te verlenen. Op grond van deze adviezen wordt u geadviseerd het volgende te besluiten: 1. In te stemmen met de beleidsnota "Daadkracht door diversiteit" en de daarbij gedane voornemens: a. vast te stellen dat het diversiteitbeleid zich richt op de doelgroepen allochtonen, vrouwen en arbeidsongeschikten; b. bij geschiktheid voor een functie hebben personen van de doelgroepen allochtonen, vrouwen en arbeidsongeschikten voorrang op benoeming; c. dat het streven erop gericht is dat de samenstelling van het personeelsbestand een afspiegeling is van de Schiedamse beroepsbevolking; d. het beleid voor de doelgroep arbeidsongeschikten te richten op herintredende werknemers van de gemeente Schiedam vanuit de WIA/WAO. 2. De conceptbrief aan de medewerkers over de registratie van personele gegevens vast te stellen. 11

14 Bijlage 1 Verantwoording Informatie Schiedamse beroepsbevolking en personeelsbestand Door de afdeling Onderzoek en Statistiek zijn de gegevens over de Schiedamse beroepsbevolking opgesteld. Daarvoor is gebruik gemaakt van cijfers uit het statisch jaarboek 2006 van de afdeling Onderzoek en Statistiek en het CBS. De afdeling Personeel en Organisatie heeft een analyse van de samenstelling van het personeelsbestand per 31 december 2006 gemaakt. Aandeel allochtonen In het verleden is er door de gemeente een registratie voor het aandeel allochtonen gevoerd in verband met de uitvoering van de wet Samen. Deze registratie is afgeschaft wegens het ontbreken van representatieve juiste gegevens. Om inzicht te krijgen in de diversiteit in de organisatie zal de afdeling P & O de medewerkers schriftelijk benaderen om gegevens te verschaffen over hun herkomst. Daarbij maken we gebruik van de landelijk gehanteerde CBS definitie. Deze definitie luidt: Iemand wordt tot de allochtonen gerekend als ten minste één van de ouders in het buitenland geboren is. Tol de niet-westerse allochtonen worden diegenen gerekend die hun herkomst hebben in Turkije of landen in Afrika, Latijns-Amerika en Azië, met uitzondering van Nederlands- Indië/Indonesië en Japan. Alle overige personen die hun herkomst niet in Nederland hebben, worden tot de westerse allochtonen gerekend. De eerste generatie bestaat uit personen die zelf in het buitenland zijn geboren, de tweede generatie uit personen die in Nederland zijn geboren met ten minste één in het buitenland geboren ouder. Iemand die zelf in het buitenland is geboren, maar twee in Nederland geboren ouders heeft, wordt tot dit autochtonen gerekend. De herkomstgroepering van de eerste generatie kan worden bepaald aan de hand van het eigen geboorteland, die van de tweede generatie aan de hand van het geboorteland van de moeder (en indien dit Nederland is, het geboorteland van de vader). Aandeel vrouwen Gegevens van het aandeel vrouwen in de beroepsbevolking en opleidingsniveau zijn aanwezig. Aandeel arbeidsongeschikten Arbeidsongeschikt is volgens de WIA iemand die structureel functioneel beperkt is. Het gaat dan om werknemers die en/of: - een WAO-, WIA-, WAZ-of Wajonguitkering hebben volgens de verzekeringsarts en de arbeidskundige van UWV hun werk minder goed kunnen doen door hun handicap of ziekte volgens de gemeente moeilijker een baan kunnen vinden door hun ziekte of handicap - gebruik maken van hulpmiddelen of voorzieningen die door UWV zijn betaald minder dan vijfjaar terug een WAO-, WAZ, of een Wajong-uitkering of een voorziening hadden een aanbeveling hebben om te gaan werken bij een sociale werkplaats maar daar nog geen werk hebben gevonden. 12

15 Er bestaan voorts regels voor het bepalen van de mate van arbeidsongeschiktheid: Volledie: en duurzaam arbeidsongeschikt is de werknemer die door ziekte, gebrek, zwangerschap of bevalling duurzaam slechts in staat is om met arbeid ten hoogste 20% te verdienen van het gewoonlijk verdiende loon. Onder duurzaam wordt een medisch en arbeidsdeskundige stabiele en verslechterende situatie verstaan of een situatie waarbij op lange termijn een geringe kans op herstel bestaat. Gedeeltelijk arbeidsongeschikt is de werknemer die door ziekte, gebrek, zwangerschap of bevalling slechts in staat is om met arbeid ten hoogste 65% te verdienen van zijn gewoonlijk verdiende loon per uur, maar die niet volledig en duurzaam arbeidsongeschikt is. Dat betekent dal ook de werknemer die wel volledig, maar niet duurzaam arbeidsongeschikt is, als gedeeltelijk arbeidsongeschikt wordt aangemerkt. Opleidingniveau. Het opleidingsniveau van de beroepsbevolking is uit te splitsen naar laag, middelbaar en hoger. Om vanuit de organisatie hierop aan te sluiten is de volgende indeling aan de hand van de salarisschalen gemaakt: opleidingsniveau Laag Middelbaar Hoger schalen - 1 t/m 6 7 t/m 9 10 t/m 17 13

16 Bijlage 2 TOTAALOVERZICHT VOORNEMENS DIVERSITEITBELEID Afdelingsmanagers Ontwikkel in 2008 via de Schiedamse Academie een opleidingstraject voor leidinggevenden gericht op het omgaan met en coachen van een multicultureel samengestelde medewerkersbestand Laat de afdelingsmanagers bij de afdelingsjaarplannen in kaart brengen in hoeverre de samenstelling van de medewerkers een afspiegeling van de Schiedamse beroepsbevolking is. Laat hen in samenwerking met de P & O adviseurs gedurende het jaar al het mogelijk doen de kansen te benutten om bij de samenstelling van de medewerkers een afspiegeling van de Schiedamse beroepsbevolking te laten zijn en over de voortgang te rapporteren in afdelingsj aarvers lag. Afdeling P & O De afdeling P & O stelt bij werving en selectie actief potentiële medewerkers op de hoogte van het door de gemeente gevoerde diversiteitbeleid. Zij zal consequent tijdens de selectie kandidaten vragen te willen meewerken aan het verkrijgen van inzicht omtrent hun herkomst. Daarbij worden gegevens gevraagd omtrent het geboorteland van de nieuwe medewerker en dat van zijn ouders. Dit om te kunnen nagaan in hoeverre het personeelsbestand een afspiegeling van de beroepsbevolking vormt Zij onderhoudt na toestemming van de medewerker tegelijkertijd een registratiesysteem om over de voortgang te kunnen rapporteren De afdeling P & O evalueert jaarlijks het gevoerde beleid en doet zonodig voorstellen ter verbetering. De afdeling P & O rapporteert over de ontwikkeling van diversiteit in het sociaal jaarverslag. Voor het eerst zal dit over het jaar 2008 zijn De afdeling P & O ontwikkelt een flyer voor medewerkers over het door de gemeente gevoerde diversiteitbeleid Het gezamenlijke op te richten mobiliteitscentrum met Vlaardingen zal gevraagd worden extra aandacht te hebben voor de doelgroepen. In het kader van loopbaanplanning kunnen allochtonen, vrouwen en/of arbeidsongeschikten zich voorbereiden voor het vervullen van functies die op termijn vrijkomen, bijvoorbeeld door werknemers die met de pensioen gaan. Medewerkers Een module interculturele communicatie op te nemen in het opleidingsaanbod van de Schiedamse Academie. Arbeidsmarktcommunicatie Breng bij de arbeidsmarktcommunicatie tot uiting dat de gemeente Schiedam een diversiteitbeleid voert en dat het doel is dat de samenstelling van het personeel een afspiegeling van de Schiedamse bevolking is Maak bij de contracten met de uitzendbureaus de afspraak dat bij de (tijdelijke) vervulling zoveel mogelijk allochtonen, vrouwen en arbeidsongeschikten worden voorgedragen. 14

17 Verdeling man/vrouw - opleidingsniveau Voornemens instroom Verhoog middels werving en selectie het aandeel vrouwen op het hogere niveau, ook in leidinggevende functies. Zie voor leidinggevende functies tevens onder punt 3.3. Voornemens doorstroom Ontwikkel loopbaanpaden binnen het functiegebouw, zodat medewerkers via opleiding en ontwikkeling (Schiedamse Academie) kunnen doorgroeien naar een hogere functie. Zo kunnen vrouwen met een lager opleidingsniveau doorstromen naar middelbaar en van een middelbaar opleidingsniveau naar hoger Laat afdelingsmanagers in POP-gesprekken extra aandacht besteden aan het doorgroeien van vrouwen naar hogere functies Stimuleer het volgen van opleidingen en maak gebruik van de opleidingsbudgetten Breng actief de mogelijkheden via het loopbaancentrum naar voren. Verdeling man/vrouw in leidinggevende functies Voornemen instroom Houd het aandeel vrouwelijk leidinggevenden bij de werving en selectie op niveau. Bij de vervulling van de leidinggevende functies in de nieuwe organisatie moet hieraan extra aandacht worden besteed. Voornemens doorstroom Heb in POP-gesprekken extra aandacht voor de ontwikkeling voor vrouwen met leidinggevende capaciteiten Stimuleer de loopbaanontwikkeling via het volgen van opleidingen en het benutten van de mogelijkheden van het loopbaancentrum. Aandeel allochtoon/autochtoon Voornemen Laat de afdeling P & O het aandeel allochtone medewerkers in de huidige organisatie in kaart brengen. Medewerkers zullen schriftelijk gevraagd worden te willen meewerken aan het registreren of zij van allochtone herkomst zijn. Voornemens instroom Maak gebruik van specifieke wervingskanalen zoals op recommandatie van personeelsleden van de gemeente Schiedam of uit het C WI bestand, zodat gerichter onder deze doelgroepen geworven worden. Ook maken wij gebruik van bureaus die specifiek allochtonen werven en selecteren Laat voor stage- dan wel plaatsen met een leer/werk karakter personen van allochtone afkomst met voorrang in aanmerking komen zolang de afspiegeling van de beroepsbevolking op de afdeling nog geen feit is Ga na of stagiaires bij gebleken geschiktheid kunnen instromen bij het ontstaan van vacatures. Voornemen doorstroom Laat afdelingsmanagers in POP-gesprekken extra aandacht besteden aan het doorgroeien van allochtonen naar hogere (leidinggevende) functies door het faciliteren van ontwikkelings- en opleidingsmogelijkheden en het actief inzetten van het mobiliteitscentrum. 15

18 Aandeel allochtonen in leidinggevende functies Voornemen instroom Benut de kansen via werving en selectie bij de vervulling van leidinggevende functies in de nieuwe organisatie om het aandeel allochtonen leidinggevenden te bevorderen. Zie ook onder punt Voornemen doorstroom Zie onder Arbeidsongeschikten Voornemen Laat de afdeling P & O bij nieuwe medewerkers navraag doen of zij tot de doelgroep arbeidsongeschikten behoren en dit na toestemming van de medewerker registreren in het personeels- & salarissysteem. De gemeente krijgt als werkgever premiekortingen. Zij heeft hiervan dus een financieel voordeel Laat P & O extra aandacht besteden aan (gedeeltelijk) herintredende werknemers van Schiedam uit de WIA/WAO. Dit via een maatwerkprogramma dat in overeenstemming is met mogelijkheden van de werknemer. 16