Voorkomen is beter dan genezen. Deel 3 Maatregelen nemen

Transcriptie

1 Voorkomen is beter dan genezen. Deel 3 Maatregelen nemen Tijd om maatregelen te nemen! Er bestaan allerlei modellen om de risico s van arbeidsongeschiktheid te beheersen. Om een idee te geven beschrijven wij in dit artikel: - Organisatorische maatregelen - Administratieve maatregelen - Financiële maatregelen - Geen maatregelen (accepteren, al dan niet bewust) Over geen maatregelen treffen kunnen we kort zijn: niet doen! Het financiële risico van arbeidsongeschiktheid is goed te berekenen en de gevolgen zijn door middel van allerlei maatregelen prima beheersbaar te maken. Daarom volgt hieronder een toelichting met voorbeelden voor wat betreft de andere drie soorten maatregelen. Organisatorische maatregelen Onder organisatorische maatregelen verstaan wij maatregelen die te maken hebben met het gedrag van mensen. Hiervoor zijn procedures, instructies en afspraken nodig. Maar ook het borgen van het onderwerp arbeidsongeschiktheid in het bedrijf. Hieronder geven we een aantal voorbeelden die vaak aan de orde zijn of zelfs verplicht worden gesteld. Gezondheidsmanagement Gezondheid is eigenlijk een onderschat maar onmisbaar onderdeel van het beleid rondom arbeidsongeschiktheid. Bij gezondheidsmanagement is er structureel aandacht voor de gezondheid van medewerkers en duurzame inzetbaarheid van mensen in alle levensfases. Gezondheidsmanagement kun je zelf (dus ook als ondernemer) of als bedrijf via de RI&E regelen. Gezonde werknemers zijn langer gezond, ook op oudere leeftijd. Een gezonde levensstijl bevordert vaak ook de productiviteit en werktevredenheid. Hieronder volgen enkele voorbeelden ter illustratie. - Bewegen. Dagelijks bewegen helpt om beter te functioneren. Wandelen tijdens de lunchpauze is hiervoor een heel eenvoudig instrument. Wandel je elke werkdag een halfuur, bijvoorbeeld tijdens de lunch, dan voldoe je aan de Nederlandse Norm Gezond Bewegen. Zie - Fietsen. Mensen die regelmatig fietsend naar hun werk gaan zijn minder vaak ziek. Ze verzuimen gemiddeld 1 dag per jaar minder dan hun niet-fietsende collega s. Het loont dus om te investeren in een fietsbeleid waarbij je goede faciliteiten aanbiedt, zoals douchemogelijkheden en fietsenstallingen. - Gezonde voeding. Werkgevers, ondernemers en werknemers kunnen gezamenlijk een gezond voedingspatroon creëren door op het werk een aantal maatregelen te nemen. Denk hierbij bijvoorbeeld aan een gevarieerd, aantrekkelijk en gezond aanbod in het bedrijfsrestaurant en het beschikbaar stellen van fruit en drinkwater. - Roken. Uit onderzoek blijkt dat acties om te stoppen met roken die door een werkgever worden gestimuleerd, een gunstig effect hebben op het rookgedrag van medewerkers. Onderdeel van het gezondheidsmanagement kan zijn leeftijdsbewustpersoneelsbeleid en een periodiek gezondheidsonderzoek. Leeftijdsbewust personeelsbeleid Leeftijdsbewust personeelsbeleid is preventief beleid dat zich richt op het voorkomen van problemen bij alle leeftijdscategorieën rondom kennisachterstand, eenzijdige ontwikkeling, eenzijdige belasting of verminderende motivatie. Men richt zich op het optimaal benutten en behouden van capaciteiten, kennis en ervaring van werknemers gedurende hun gehele loopbaan. Leeftijdsbewust personeelsbeleid richt zich op het voorkomen van individuele knelpunten en kent een individuele aanpak. Dat is nodig omdat een aantal persoonlijke kenmerken van invloed is op het risico van arbeidsongeschiktheid. Denk daarbij aan:

2 - Kwaliteiten - Belastbaarheid - Persoonlijke wensen - Opvattingen - Ambities Deze persoonlijke kenmerken zijn individueel bepaald en kunnen in de verschillende leeftijd- en loopbaanfasen veranderen. Door daar goed op in te spelen kan worden voorkomen dat gezondheidsrisico s van oudere medewerkers tot meer arbeidsongeschiktheid leiden. Gezondheidsonderzoeken Nederland kent een lange traditie in gezondheidsonderzoeken. Zo zijn er verplichte medische keuringen voor brandweermannen, piloten en militairen. Werknemers mogen in het algemeen niet worden gekeurd, maar wel als een specifieke functie dat vereist. Iedere werkgever is verplicht om al zijn werknemers periodiek in de gelegenheid te stellen een arbeidsgezondheidskundig onderzoek te ondergaan. Dat mag je als werknemer wel weigeren, maar waarom zou je? Hoe eerder een ziekte wordt ontdekt, hoe groter de kans is op genezing. Er bestaan veel soorten gezondheidsonderzoeken; we beschrijven er drie. Preventief Medisch Onderzoek (PMO) Het PMO is erop gericht om gezondheidsrisico s op het werk te voorkomen of te beperken. De werkgever voldoet met het aanbieden van een PMO aan een wettelijke verplichting. Werknemers mogen zelf kiezen of zij daarvan gebruikmaken. Een PMO houdt meestal in dat de werknemer eerst een vragenlijst invult, daarna volgt (eventueel) een verder onderzoek bij de bedrijfsarts. Met behulp van de resultaten van een PMO kunnen werkgever en werknemer maatregelen nemen om gezondheidsschade en arbeidsongeschiktheid te voorkomen. De inhoud van het PMO wordt door de werkgever in overleg met de bedrijfsarts en/of andere deskundigen van bijvoorbeeld de arbodienst vastgesteld. De werknemer wordt geïnformeerd over de resultaten. Daarnaast mag bij voldoende deelname aan het PMO het algehele resultaat in groepsoverzichten worden gerapporteerd aan de werkgever en de ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging. Vitaliteitsonderzoek In een vitaliteitsonderzoek wordt naast wat in het PMO aan de orde komt ook gekeken naar leefstijl zoals voeding, sport en leefwijze. Een vitaliteitsonderzoek is dus uitgebreider dan een PMO. Met een vitaliteitsonderzoek wordt vroegdiagnositiek toegepast. Dat wil zeggen dat in een vroeg stadium signalen naar voren komen die worden afgezet tegen de Nederlandse beroepsbevolking. Of een specifieke groep, zoals een sector of een beroepsgroep. Health Checks De Health Check wordt veelal gebruikt als een simpele controle om tijdig een eventueel verhoogd risico van bijvoorbeeld hart- en vaatziekten op te sporen. Inmiddels bestaan veel varianten op de Health Check, bijvoorbeeld voor ondernemers en topmanagers. Allemaal hebben ze een specifieke aanleiding, inhoud en doelstelling. Meedoen aan PMO, vitaliteitsonderzoek of Health Check biedt natuurlijk geen garantie voor een goede gezondheid in de daarop volgende jaren. Het onderzoek biedt kansen om ongezond gedrag aan te pakken. Wanneer een gezondheidsonderzoek bijdraagt aan de bewustwording van het huidige leef- en beweegpatroon van de werknemer of ondernemer, dan zijn de gedragsverandering en het onderhouden van dit gezonde gedrag waardevolle vervolgstappen. Maatregelen tegen lichamelijke klachten Arbeidsongeschiktheid kan worden veroorzaakt door de werkplek of de activiteit die is gemoeid met het beroep. Ter voorkoming van lichamelijke klachten, bijvoorbeeld door verkeerde belasting of overbelasting, kunnen tal van maatregelen worden getroffen. In figuur 1 staan enkele voorbeelden ter verduidelijking.

3 Figuur 1: Maatregelen tegen lichamelijke risico s Maatregel Uitleg Persoonlijke beschermingsmiddelen gebruiken Voorlichting geven Cultuur veranderen Werktijden afspreken Werkinhoud afstemmen Veilige en goedgekeurde bedrijfsmiddelen Beperken van handmatig tillen van zware voorwerpen Beperk te veel dragen, duwen, trekken, zitten Beperk brandrisico van bedrijfspanden en werkplaatsen Bevorder een goed werkklimaat Voorkom blootstelling aan teveel straling Voorkom overmatige blootstelling aan gevaarlijke stoffen Voorkom explosiegevaar Uitleg Middelen die door een werknemer worden gedragen of vastgehouden als bescherming tegen risico s die de gezondheid of veiligheid bedreigen. Denk aan gehoorbescherming, beschermende kleren of valbeveiliging. Doe regelmatig spier- en schouderoefeningen, stel je stoel goed in en let op je houding. Laat werknemers elkaar onderling aanspreken op verkeerde houding of verkeerd gebruik van beschermingsmiddelen. Regelmatig een korte pauze nemen (geldt ook voor klussende mannen en vrouwen privé!). Zorg voor voldoende afwisseling in het werk. Gebruik alleen regelmatig onderhouden en van keuring voorziene bedrijfsmiddelen. Dus voorkom dat werknemers door slecht functionerende middelen arbeidsongeschikt worden. De meest ideale en gunstige maximale til-situatie is volgens deskundigen 23 kilogram. Meer tillen is risicovoller en kan beter samen of met hulpmiddelen worden ondersteund. Verdeel het werk goed, maak voorschriften over statische of juist dynamische werkhouding. Voldoe aan voorschriften voor het ontwerp, de inrichting en de bouw van een bedrijfspand of andere werkplaats. Voldoe aan normen voor het aantal vierkante meters per persoon, voldoende licht, temperatuurbeheersing, juiste luchtvochtigheid, niet teveel lawaai. Onderscheid verschillende soorten straling, zoals elektromagnetisch, optisch of ioniserend. Voorkom overmatige blootstelling aan gevaarlijke stoffen. Hanteer strenge voorschriften voor chemische-, brand- en fijnstoffen, gas, micro-organismen, stoffen of preparaten die door invloed van buitenaf tot ontploffing kunnen komen of in bepaalde mengsels explosief reageren. Stoffen kunnen opeens door mengen, stoten, wrijven, temperatuurverandering, slag of vonk ontploffen. Als een werknemer lichamelijk zwaar werk verricht, controleer dan of hij: - fysiek in staat is om de taken uit te voeren; - de juiste kleding, correct schoeisel of andere persoonlijke uitrusting draagt; - de juiste kennis en opleiding heeft om de taken uit te voeren. Maatregelen tegen psychosociale klachten Werkgevers zijn verplicht de risico s in kaart te brengen die een psychosociale belasting kunnen veroorzaken. Dat is moeilijker dan de lichamelijke oorzaken. Hoe herken je deze klachten? We kunnen uitleggen wat dat precies betekent, maar wellicht maakt figuur 2 sneller duidelijk waar dat over gaat.

4 Figuur 2: Maatregelen tegen psychosociale klachten Onderwerp Toelichting Te hoge werkdruk Agressie en geweld - balans is zoek tussen de hoeveelheid werk dat moet worden verricht en de hoeveelheid werk die iemand aan kan - iemand heeft gebrek aan kennis en/of ervaring om de opgedragen taken uit te oefenen - werken met slecht functionerende middelen - schelden - schoppen, slaan Seksuele intimidatie Pesten Discriminatie - seksueel getinte aandacht die ongewenst en eenzijdig wordt ervaren - intieme vragen over het privéleven - betasten van het lichaam, aanranding - suggestieve opmerkingen - openlijk (bijvoorbeeld iemand negeren) - subtiel (bijvoorbeeld iemand nooit uitnodigen voor een pauzewandeling) - digitaal - ongelijke behandeling vanwege leeftijd, huidskleur, geslacht,handicap, geloof, seksuele voorkeur of op welke grond dan ook Let op dat deze risico s zich niet alleen tussen collega s onderling kunnen voordoen, maar ook met klanten of leveranciers. Zo nodig moet een preventieplan uitkomst bieden. Naast werk kan de oorzaak van psychosociale klachten in de privésfeer liggen. Dan is extra belangrijk dat dit op het werk kan worden gesignaleerd. Maar een gevoel van druk of spanning (stress) herkennen is erg moeilijk. We geven enkele aandachts- en herkenningspunten om psychosociale risico s te herkennen: - afspraken en belangrijke informatie vergeten - meer fouten maken dan gebruikelijk - snel afgeleid - snel geëmotioneerd - meer roken en koffie drinken - besluiteloosheid - woede om kleine dingen - zichtbare vermoeidheid - lichamelijke klachten zonder duidelijke oorzaak TIP: Maak hulpverlening laagdrempelig voor werknemers. Bij wie kunnen ze terecht met klachten of opmerkingen? Is het bedrijf groot, stel dan een klachtencommissie en/of vertrouwenspersoon aan. Verzuim- en re-integratiebeleid Iedere werknemer kan natuurlijk een keertje ziek worden. Dat kan kort duren maar ook lang. De oorzaken kunnen divers zijn. Voor alle gevallen moet een goed verzuimbeleid worden opgesteld, bijvoorbeeld in een verzuimprotocol. Daarmee wordt voorkomen dat wettelijke verplichtingen niet worden nagekomen of subsidies worden misgelopen. Hoe langer een zieke werknemer thuis zit, hoe lastiger het wordt om hem weer aan de slag te krijgen. Daarom is het van belang dat een zieke werknemer zo snel mogelijk weer aan de slag gaat, desnoods met hulpmiddelen, aangepast werk, aangepaste werktijden of in een andere functie. Dat heet re-integratie.

5 Administratieve maatregelen Onder administratieve maatregelen scharen wij de maatregelen die in een contract met een werknemer (bijvoorbeeld een arbeidscontract of een bijlage daarvan) of leverancier (bijvoorbeeld in inkoopvoorwaarden of overeenkomst van opdracht) zijn vastgelegd. We willen graag drie soorten administratieve maatregelen onder de aandacht brengen: - rechten bedingen - aansprakelijkheid uitsluiten - aansprakelijkheid verleggen Rechten bedingen Een administratieve maatregel kan inhouden dat rechten worden bedongen bij een schade. Denk daarbij aan het verhalen van schade op een derde. Stel, een werknemer wordt arbeidsongeschikt door toedoen van een ander. De werkgever zal dan ook financiële schade lijden. Deze financiële schade kan de werkgever proberen te verhalen op de ander. Dat heet regres. Om regres te kunnen uitoefenen heeft de werkgever wel toestemming van de werknemer nodig. Die toestemming kan op twee manieren worden verkregen: - per geval in een aparte overeenkomst; - bij voorbaat door een bepaling in de arbeidsovereenkomst of cao op te nemen. Aansprakelijkheid uitsluiten Een werkgever of ondernemer kan ook proberen de verantwoordelijkheid voor de gevolgen van het optreden van allerlei risico s uit te sluiten. Dat kan bijvoorbeeld bij een aantal onderwerpen die onder organisatorische maatregelen zijn omschreven. In figuur 3 zie je een aantal voorbeelden. Figuur 3: Aansprakelijkheden uitsluiten richting werknemers Uitsluiting aansprakelijkheid indien Persoonlijke beschermingsmiddelen worden door werknemer niet gebruikt Consequentie Werkgever niet aansprakelijk voor bedrijfsongeval Werknemer houdt zich ondanks waarschuwing niet aan voorschriften ten aanzien van pauzes, werktijden, vakantiedagen opnemen Werknemer houdt zich ondanks waarschuwing niet aan beperkt gebruik computer Werknemer blijft privé sporten terwijl de werkgever dat verboden heeft vanwege een blessure Een claim met betrekking tot burn-out slaagt niet Een claim met betrekking tot RSI slaagt niet Werkgever hoeft geen bovenwettelijke WIA-aanvullingen uit te keren Aansprakelijkheid verleggen Aansprakelijkheid kan ook worden verlegd. Dat is bijvoorbeeld het geval als je het probleem neerlegt bij de persoon die financiële schade heeft veroorzaakt. Dan kan het onderscheid tussen een bedrijfsongeval, beroepsziekte en een andere oorzaak van belang zijn. Werkgevers zijn bijna altijd verantwoordelijk voor loondoorbetaling van een werknemer. Dat is logisch als er sprake is van een ongeval dat plaatsvond gedurende werktijd of in geval van een beroepsziekte. Maar in Nederland geldt dat dus ook voor andere ziekten en privéoorzaken van arbeidsongeschiktheid, zoals sportblessures en privéongelukken. Wet- en regelgeving richt zich vooral op het voorkomen van bedrijfsongevallen of beroepsziekten. Werkgevers besteden relatief weinig aandacht aan andere oorzaken. Een werkgever kan in een aantal gevallen de loondoorbetalingsverplichting stopzetten, namelijk wanneer: - de werknemer de ziekte met opzet heeft veroorzaakt; - de uitval het gevolg is van een gebrek waarover de werknemer in het kader van een aanstellingskeuring valse informatie heeft verstrekten daardoor de toetsing aan de voor de functie opgestelde belastbaarheideisen door de werkgever niet juist kon worden uitgevoerd;

6 - door toedoen van de werknemer genezing wordt belemmerd of vertraagd; - de werknemer zonder goede reden andere arbeid voor de werkgever of voor een door de werkgever aangewezen derde niet verricht; - de werknemer zonder goede reden weigert mee te werken aan redelijke voorschriften of getroffen maatregelen die erop gericht zijn om de werknemer in staat te stellen andere arbeid te verrichten; - de werknemer zonder goede reden weigert mee te werken aan het opstellen, evalueren en bijstellen van een plan van aanpak als bedoeld in WIA. Eigenlijk wil je als werkgever je werknemers liever niet straffen. Dat zijn de minst leuke maatregelen, maar deze zijn bedoeld om af te schrikken. Door dit soort maatregelen goed vast te leggen in arbeidsvoorwaarden, kun je werknemers meer bewust maken van het belang van deze maatregelen. Hopelijk worden ze dan ook echt opgevolgd. Financiële maatregelen Je kunt ook rekening houden met de financiële gevolgen van het optreden van risico s door financiële maatregelen te treffen. Dat kan grofweg op drie manieren: - Je reserveert een bedrag voor de maximale financiële schade die je kunt oplopen als alle geïnventariseerde risico s optreden. - Je reserveert een deel van het bedrag van de financiële schade die je denkt zelf te kunnen dragen (eigen behoud, eigen risico) en de rest verzeker je. - Je sluit een verzekering tegen alle financiële gevolgen van het optreden van het risico. Figuur 4: Typen maatregelen Organisatorisch Administratief Financieel Gezondheidsmanagement Aansprakelijkheden uitsluiten Reserveren Lichamelijke en psychische klachten voorkomen Rechten bedingen bij schade Verzuim- en re-integratiebeleid Aansprakelijkheden verleggen Verzekeren Eigen risico, eigen behoud Bestrijden van zwart verzuim Werknemers noemen zwart verzuim wel eens een baaldag of een compensatiedag. Maar eigenlijk is hier fraude in het spel. Voor een werkgever is het vaak lastig om zwart ziekteverzuim op te sporen, vaak is het verschil tussen grijs en zwart ziekteverzuim moeilijk te bepalen. Maar als werkgever kun je er wel wat aan doen. - De werkgever kan hier bijvoorbeeld via de leidinggevende extra aandacht aan besteden. - Een spoedcontrole aan huis kan plaatsvinden als je zwart verzuim vermoedt. - Daarnaast kan in arbeidsvoorwaarden een financiële prikkel bij de werknemer worden neergelegd om zich niet ziek te melden. Richard Smit Mede auteur Arbeidsongeschiktheid voor Dummies Productmanager Inkomen Delta Lloyd/Ohra