Eenzijdige wijziging van de arbeidsovereenkomst Bart Duijs Eenzijdige wijziging van de arbeidsovereenkomst

Transcriptie

1 Eenzijdige wijziging van de Woensdag Advocaat Bosselaar & Strengers 1

2 Werkgever heeft behoefte aan flexibiliteit vanwege: Veranderende marktomstandigheden; Herstructureringen; Strategische overnames; Wet- en regelgeving. 2

3 Uitgangspunt; Wijziging in de arbeidsvoorwaarden behoeft in principe de instemming van de werknemer. In bijzondere omstandigheden kan hiervan worden afgeweken. Aan een eenzijdige wijziging van de arbeidsvoorwaarden worden de nodige eisen gesteld. 3

4 Wat zijn nu arbeidsvoorwaarden? Onderscheid tussen: Primair; functie, arbeidsduur en de beloning. Secundair; vakantieregelingen, 13 e maand, lease-auto, reiskosten, bonus, pensioen, winstdeling, overwerktoeslag, scholing- en studiefaciliteiten, kinderopvang etc. 4

5 Arbeidsvoorwaarden niet altijd schriftelijk overeengekomen. Verworven rechten; Bijvoorbeeld : Vaste roostervrije dag; Toestemming bedrijfseigendommen privé te gebruiken; Jaarlijkse bonus. Verworven rechten kunnen vaak als arbeidsvoorwaarde worden aangemerkt. 5

6 Geen arbeidsvoorwaarden: - en internetprotocol, controle voorschriften bij ziekte, kledingvoorschriften, voorschriften voor pauzes etc. Wijziging van dit soort voorschriften valt onder de instructiebevoegdheid (artikel 7:660 BW) van de werkgever en behoeft geen instemming van de werknemer. Grensgevallen: bijvoorbeeld een roosterafspraak. 6

7 Tip: Bij de keuze welke verplichtingen onder het forfait worden gebracht doet u er verstandig aan te kiezen voor de duidelijk afdwingbare verplichtingen in plaats van de wat onduidelijkere verplichtingen waarover de nodig discussie kan bestaan. 7

8 Wijziging arbeidsvoorwaarden door: 1. Instemming werknemer; 2. Eenzijdig wijzigingsbeding (artikel 7:613 BW); 3. Het goed werkgever- en werknemerschap en de redelijkheid en billijkheid 4. Onvoorziene omstandigheden; 8

9 Instemming werknemer, snel en effectief. Wel rekening houden met afhankelijkheidspositie werknemer: Werknemer goed voorlichten over de consequenties van de wijziging. De toepasselijkheid van een CAO kan de mogelijkheden om arbeidsvoorwaarden te wijzigen beperken. Afspraken buiten de bandbreedte van de CAO zijn nietig. 9

10 Eenzijdig wijzigingsbeding ex artikel 7:613 BW: De werkgever kan slechts een beroep doen op een schriftelijk beding dat hem de bevoegdheid geeft een in de voorkomende arbeidsvoorwaarde te wijzigen, indien hij bij de wijziging een zodanig zwaarwichtig belang heeft dat het belang van de werknemer dat door de wijziging zou worden geschaad, daarvoor naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid zou moeten wijken. 10

11 Indien is voldaan aan de toets van artikel 7:613 BW dan kan de werkgever de arbeidsvoorwaarde(n) eenzijdig, dus zonder instemming van de werknemer, wijzigen. Artikel 7:613 BW maakt geen onderscheid tussen primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden. Bij primaire arbeidsvoorwaarde dient de nodige terughoudendheid te worden betracht. Of er sprake is van een zwaarwichtig belang moet objectief bepaalbaar zijn. 11

12 Goed werknemer- en werkgeverschap en redelijkheid en billijkheid Aanpassing op individueel niveau Stappenplan arrest Stoof/Mammoet: 1. Onderzoeken of de werkgever in de gewijzigde omstandigheden voldoende aanleiding kan vinden om tot een voorstel tot wijziging van de arbeidsvoorwaarden te komen; 2. Is het gedane voorstel, gelet op alle feiten en omstandigheden, redelijk; 3. Kan van de werknemer, wederom in het licht van alle feiten en omstandigheden, worden verlangd dat hij de wijziging accepteert (belangenafweging). 12

13 Zoals gezegd spelen hierbij alle omstandigheden een rol. Denk aan factoren als: - aard van de omstandigheden die tot de voorgestelde wijziging aanleiding geven: financiële situatie onderneming, wetswijziging, harmonisering arbeidsvoorwaarden; - aard en ingrijpendheid van het gedane voorstel: betreft het een primaire of secundaire arbeidsvoorwaarde; - belang van de werknemer bij het ongewijzigd blijven van de arbeidsvoorwaarden: bijvoorbeeld de thuissituatie; De vraag is dan, of met inachtneming van deze factoren, de wijziging in redelijkheid van de werknemer kan worden verlangd. 13

14 Goed werknemer- en werkgeverschap en redelijkheid en billijkheid Aanpassing op collectief niveau vereist beroep op derogerende werking redelijkheid en billijkheid: naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar 14

15 Wetswijziging en eenzijdige wijziging Wijziging fiscale wetgeving is periodiek verschijnsel. Jaren 80 fysiotherapeuten; Jaren 90 Oort-wetgeving Januari 2006 invoering Zorgverzekeringswet. 15

16 Jurisprudentie is zeer casuïstisch, lastig om algemene regels hieruit te destilleren. Onderscheiden 2 momenten: Uitleg van de overeenkomst (arrest Volvo/Ben Fedj); Verdeling gevolgen op basis van de redelijkheid en billijkheid ( onaanvaardbaarheidstoets arrest SBG/Van Straten). 16

17 Invulling redelijkheid ben billijkheid leidt tot zeer veel discussie. Factoren die een rol kunnen spelen: Wetsgeschiedenis; voor wiens rekening komen de (nadelige) belastingeffecten; Kijken naar het totaal van de gevolgen (voor- en nadelen); Wijzigingen in de fiscale regelgeving maken op zichzelf geen inbreuk op de arbeidsvoorwaarden waarop zij betrekking hebben. Rechter zal bij ingrijpen o.g.v. redelijkheid en billijkheid vaak tot een verdeling van de pijn tussen partijen komen. 17

18 Aandachtspunten bij eenzijdige wijziging: hoeveel werknemers treft het; aanwezigheid eenzijdig wijzigingsbeding in ; wat staat er in / CAO, hoe is uitvoering in praktijk uitvoering gegeven aan bepaalde voorwaarde, is er sprake van verworven rechten; is er bij onkostenvergoedingen sprake van een netto of bruto ; wat is totaalpakket aan wijzigingen en is de uitkomst voor de werknemer positief, negatief of neutraal; is er een noodzaak tot wijzigen. Bij de werkkostenregeling is het de vraag of de financiering van de bestaande onkostenregeling financieel dermate zwaar op de onderneming zal gaan drukken dat wijziging noodzakelijk is (zwaarwegend bedrijfsbelang); Overleg met de OR; starten individuele gesprekken: doel bereiken van overeenstemming, blijven doorpraten, daarna eventueel eenzijdig wijzigen. Kortom: het (eenzijdig) wijzigen van arbeidsvoorwaarden is geen sinecure. 18

19 Tot slot nog een tip: Anticipeer op Werkkostenregeling al vóór 1 januari 2014 in de nieuw te sluiten en door: Een ruimer eenzijdig wijzigingsbeding dat expliciet voorziet in een wijziging van alle vrije vergoedingen en verstrekkingen m.i.v. 1 januari 2014 of Neem een vervalbeding op waarin is bepaald dat de huidige vergoedingen en verstrekkingen vervallen op het moment dat op grond van de Werkkostenregeling nieuwe regels worden afgekondigd. 19