Ondersteuning door leidinggevende verbetert werk-gezinsbalans

Transcriptie

1 WETENSCHAP Ondersteuning door leidinggevende verbetert werk-gezinsbalans New ways of working Het belang van ondersteuning van werknemers door hun leidinggevenden wordt vaak onvoldoende onderkend. Dit onderzoek laat zien hoeveel invloed die ondersteuning op het gebied van autonomie en gezin heeft op de werk-gezinsbalans van werknemers en daarmee tegemoetkomt aan hun basisbehoefte van verbondenheid. oktober nr TPP 29

2 Eline Kuiper & Fredrike Bannink Door de huidige 24 uurseconomie is er steeds meer vraag naar flexibiliteit in tijd en locatie. Door die veranderende economie en de veranderingen in demografie en technologie moeten organisaties elk moment van de dag hun producten of diensten draaiende houden (Presser, 1999). Organisaties worden steeds groter en de concurrentie, alsmede eisen van productiviteit en winst, nemen toe. Organisaties zijn voortdurend bezig om aan die eisen te voldoen door werknemers zo efficiënt mogelijk in te zetten. Steeds meer organisaties in West-Europa zijn overgegaan op new ways of working. New ways of working verwijst naar een niet-traditionele werkwijze, setting en locatie, met ICT ter aanvulling of vervanging van traditionele manieren van werken (Ruostela & Lönnqvist, 2013). New ways of working is meer dan flexibel werken: behalve tijd en locatie neemt het ook ICT als karakteristiek mee. Het voordeel van deze nieuwe manieren van werken is verhoging van de productiviteit door werknemers meer ICT-hulpmiddelen en autonomie te geven in waar en wanneer zij werken (Blok e.a., 2011) Groenesteijn, van den Berg, & Vink, 2011). Het potentieel van new ways of working is afhankelijk van de ondersteuning en de toegewezen autonomie van leidinggevenden hierbij (Cooper, e.a., 2001), de houding van medewerkers tegenover flexibel werken, alsmede de mate waarin flexibel wordt gewerkt (Ruostela & Lönnqvist, 2013). Werk-gezinsbalans De afgelopen dertig tot veertig jaar zijn de beroepsbevolking en privéhuishoudens veranderd. De beroepsbevolking omvat nu veel tweeverdieners, die beiden zowel een carrière hebben als verantwoordelijkheid dragen voor kinderen of ouders (Hill, e.a., 2001). Volgens het conservation of resources model (Hobfoll, 1989) zijn De werk-gezinsbalans wordt gedefinieerd als tevredenheid en het goed functioneren op het werk en thuis mensen voortdurend bezig om middelen als tijd en energie te verwerven en in balans te houden, laverend tussen werk en gezin (werk-gezinsbalans). De werk-gezinsbalans wordt gedefinieerd als tevredenheid en het goed functioneren op het werk en thuis, met een minimum aan rolconflict (Clark, 2001). Gebleken is dat een goede werk-gezinsbalans positief gerelateerd is aan werktevredenheid (Saltzstein, Ting & Saltzstein, 2001) en kwaliteit van leven, en negatief gerelateerd is aan stress (Greenhaus, Collins, & Shaw, 2003). Westman, Brough en Kalliath (2009) stellen dat het nastreven van een goede werk-gezinsbalans geen deel uitmaakt van een hedonistische manier van nastreven van genot, maar dat een goed evenwicht leidt tot de ervaring van welbevinden, voldoening en betekenis. De reden hiervoor is dat de werk-gezinsbalans direct wordt geassocieerd met de drie fundamentele behoeften van verbondenheid, competentie en autonomie; nodig om optimaal te functioneren en persoonlijk te groeien, zoals beschreven in de zelfdeterminatietheorie van Deci en Ryan (2011). Rol leidinggevenden Het concept new ways of working werd niet in het leven geroepen om de werk-gezinsbalans 30 oktober nr TPP

3 voor werknemers te verbeteren, maar om de productiviteit van werknemers te optimaliseren, om zo aan de 24-uurseconomie te kunnen voldoen. Toch is het belangrijk om ook een goede werk-gezinsbalans te behouden, om zo indirect een hoge productiviteit te bewerkstelligen. In de literatuur worden veel tegenstrijdige resultaten gevonden in de relatie tussen new ways of working en de werk-gezinsbalans. Enerzijds is er onderzoek dat stelt dat new ways of working ervoor zorgt dat werknemers een goede balans creëren. Flexibiliteit zorgt ervoor dat zij meer controle hebben over waar en wanneer zij werken, waardoor ze het middel tijd beter kunnen verdelen tussen werk en gezin (Kelliher & Anderson, 2008). Anderzijds is er onderzoek dat stelt dat new ways of working ervoor zorgt dat werknemers een disbalans creëren tussen werk en gezin. Wanneer werknemers vanuit huis werken, worden de fysieke en psychologische grenzen tussen werk en gezin vager (Sullivan & Lewis, 1998). Dit kan leiden tot een groter risico op een werk-gezinsconflict (Greenhaus & Beutell, 1985). Tot op heden is het daarom onduidelijk of, dan wel wanneer new ways of working tot een betere of slechtere werk-gezinsbalans leidt. Leidinggevenden spelen een belangrijke rol in het optimaliseren van de voordelen van new ways of working door goede ondersteuning te bieden aan werknemers (Clark, 2001; Galinsky & Stein, 1990; Hammer e.a., 2009). Mogelijk kunnen de tegenstrijdige bevindingen uit eerder onderzoek naar de relatie tussen new ways of working en de werk-gezinsbalans worden verklaard door specifiek gedrag van leidinggevenden. Autonomie-ondersteuning Autonomie staat centraal in het concept van flexibiliteit, het verhoogt de werkkwaliteit van werknemers (Rubery & Grimshaw, 2001) en bevordert het idee van competentie en prestatie (Fernet, Guay, & Senécal, 2004). Autonomie kan verschillende elementen omvatten, onder andere de mogelijkheid zelf de tijd en locatie van het werk te bepalen om aan individuele behoeftes te voldoen (Kehiller & Anderson, 2008). Autonomie-ondersteuning door leidinggevenden wordt gedefinieerd als de mate waarin leidinggevenden werknemers de mogelijkheid geven autonoom te werken en daarbij ondersteuning bieden (Gagné & Deci, 2005). Het job demands-resourcesmodel (Demerouti e.a.., 2001) stelt dat stress een reactie is op de disbalans tussen de eisen die aan het individu worden gesteld en de middelen die hij/zij beschikbaar heeft om aan die eisen te voldoen. Het model gaat uit van twee algemene categorieën werkkenmerken: werkeisen en werkmiddelen. Werkeisen verwijzen naar de fysieke, sociale en organisatorische aspecten van het werk die langdurige lichamelijke en/of geestelijk inspanning vereist en daarom geassocieerd worden met bepaalde fysiologische en/of psychologische kosten. Werkmiddelen verwijzen naar de fysieke, psychische, sociale en organisatorische aspecten van het werk die functioneel zijn in het bereiken van werkdoelen; ze verminderen werkeisen en daarmee samenhangende fysiologische en psychologische kosten; ze stimuleren persoonlijke groei en ontwikkeling (Bakker, e.a., 2011). Volgens het job demands-resourcesmodel zijn werkmiddelen een buffer tegen werkeisen. Wanneer werknemers voldoende werkmiddelen hebben is de kans op stress of burn-out lager. Eén van die werkmiddelen is autonomie: werk met veel autonomie zorgt ervoor dat werknemers beter aan werk- en gezinseisen kunnen voldoen (Thompson & Prottas, 2005). Autonomie-ondersteunende leidinggevenden bieden werknemers informatie, de mogelijkheid om zelf keuzes te maken en initiatief te tonen, een luisterend oor voor perspectieven en gedachtes van werknemers, en erkenning voor hun gevoelens. Zij minimaliseren daarmee de druk en werkeisen (Deci & Ryan, 2008). oktober nr TPP 31

4 Gezinsondersteuning door leidinggevenden Veel organisaties beloven aandacht te schenken aan gezinsvriendelijke initiatieven om werknemers te werven en behouden, de moraal te verhogen, stress te verminderen en concurrentie bij te houden (Galinsky & Stein, 1990). Ondanks de toegenomen populariteit van deze initiatieven blijkt een werk-gezin-ondersteunende organisatiecultuur en werk-gezinsondersteuning van leidinggevenden belangrijker (Allen, 2001). Een gezinsondersteunende leidinggevende leeft mee met de wens van werknemers om een goede balans te verkrijgen of behouden tussen werk- en gezinsverantwoordelijkheden (Thomas & Ganster, 1995). Gezinsondersteuning door leidinggevenden (Family Supportive Supervisor Behavior, FSSB) wordt gedefinieerd als alle gedragingen van leidinggevenden die gezinnen van werknemers ondersteunen. Hammer en collega s. (2009) vonden dat FSSB een specifieke vorm van steun is, die meer dan andere vormen van ondersteuning, een goede werk-gezinsbalans voorspelt. FSSB kan worden verdeeld in vier dimensies: emotionele steun, instrumentele steun, rolmodelgedrag en creatief werk-gezinsmanagement (Hammer e.a.,2009, p ). Emotionele steun is de perceptie dat er voor je gezorgd wordt, dat je gevoelens worden erkend en dat je je prettig voelt om te communiceren met iemand die, indien nodig, ondersteuning kan bieden. Instrumentele steun is reactieve steun door dag-tot-dagtransacties te beheren om aan Het ervaren van gezinsondersteuning geeft werknemers het idee dat ze meer werkmiddelen in handen hebben 32 oktober nr TPP

5 de werk- en gezinsbehoeftes van werknemers te voldoen. Rolmodelgedrag verwijst naar voorbeeldgedrag van leidinggevenden over hoe werknemers werk en gezin het beste kunnen combineren. Creatief werk-gezinsmanagement wordt gedefinieerd als het gedrag van leidinggevenden om het werk zo te herstructureren dat de effectiviteit van werknemers op en buiten het werk verhoogd wordt. Gezinsondersteuning gaat verder dan alleen van werknemers te verwachten zowel de rol van werknemer als opvoeder te vervullen: het is gunstig voor werknemers alsook voor de organisatie (Van Dyne & Lepine, 1998). Gebleken is dat gezinsondersteuning door leidinggevenden zorgt voor vermindering van stress en conflicten tussen de verschillende rollen van werknemers. Ook zorgt het voor beter functioneren van het gezin (Galinsky & Stein, 1990) en hogere werktevredenheid en productiviteit (Clark, 2001). Gezinsondersteuning door leidinggevenden zorgt mogelijk voor een win-winsituatie in new ways of working. Het voordeel voor de organisatie zou een hogere productiviteit zijn; het voordeel voor werknemers een betere werk-gezinsbalans. Onderzoek In dit onderzoek werd getracht de volgende vraag te beantwoorden: in hoeverre leidt new ways of working tot een betere of slechtere werk-gezinsbalans en in hoeverre heeft ondersteuning van leidinggevenden hierop invloed? De steekproef bestond uit 144 werknemers van 40 bedrijven, waarvan 84 (58.3 procent) mannen en 60 (41.7 procent) vrouwen met een gemiddelde leeftijd van 41.1 jaar (SD= 9.65). De vragenlijst bestond uit elf demografische variabelen en 33 stellingen gemeten met een 5-punts Likertschaal. Uit het onderzoek kan worden geconcludeerd dat het om twee verschillende vormen van ondersteuning gaat. Autonomie-ondersteuning gaat om de vrijheid die leidinggevenden werknemers geven. Gezinsondersteuning gaat om ondersteuning en hulpmiddelen die leidinggevenden geven om een goede werk-gezinsbalans te vinden. Verwacht werd dat beide vormen van ondersteuning tot een betere werk-gezinsbalans zouden leiden. Het bleek echter dat autonomie ondersteunend gedrag juist negatief gerelateerd was aan de werk-gezinsbalans. Een mogelijke verklaring hiervoor is dat wanneer leidinggevenden werknemers totale vrijheid geven in waar en wanneer zij werken, dit hen het idee geeft dat zij te allen tijde bereikbaar en werkzaam moeten zijn. Dit kan ertoe leiden dat werknemers de grenzen tussen werk en privé niet goed kunnen vaststellen, waardoor deze vervagen. Het ervaren van totale autonomie kan werknemers dus de perceptie geven dat werkeisen toenemen. Bij een toename in werkeisen zouden er ook meer werkmiddelen beschikbaar moeten zijn; wanneer dit niet het geval is ontstaat er een disbalans tussen werkeisen en werkmiddelen, hetgeen volgens het job demands-resourcesmodel resulteert in een toename van stress (Demerouti e.a.,2001). Deze bevindingen ondersteunen de uitspraak van Thompson en Prottas (2005) dus niet dat veel autonomie ervoor zorgt dat werknemers beter voldoen aan werk- en gezinseisen. De behoefte aan autonomie is weliswaar één van de drie basisbehoeftes van de zelf-determinatie theorie, maar uit dit onderzoek blijkt dat leidinggevenden niet te veel autonomie aan werknemers moeten geven. Het is overigens onduidelijk wat veel autonomie inhoudt. Het Vitamine Model van Warr (1987) veronderstelt dat werkkenmerken de gezondheid beïnvloeden, net zoals vitamines het lichaam beïnvloeden. Volgens Warr is autonomie een additional decrement (AD) vitamine. Dit betekent dat, wanneer er te veel autonomie wordt gegeven, dit een negatief effect heeft op de mentale gezondheid. Te veel autonomie zou voor een te grote mate van verantwoordelijkheid zorgen. Mogelijk heeft het geven van autonomie dus een curve lineair effect op de werk-gezinsbalans, waarin een gemiddelde mate van autonomie leidt tot de beste werk-gezinsbalans en een lage of hoge mate van auto- oktober nr TPP 33

6 nomie tot een slechtere werk-gezinsbalans. Verder kan uit dit onderzoek geconcludeerd worden dat gezinsondersteuning door leidinggevenden wel positief gerelateerd is aan de werk-gezinsbalans. Uit de sterkte van deze correlatie kan worden opgemaakt dat gezinsondersteuning een directe invloed heeft op het welzijn van werknemers, en daarmee de belangrijkste voorspeller is voor een goede werk-gezinsbalans. Het ervaren van gezinsondersteuning geeft werknemers het idee dat ze meer werkmiddelen in handen hebben, hetgeen volgens het job demands-resourcesmodel (Demerouti e.a., 2001) zorgt voor het effectief bereiken van werkdoelen. Volgens het Vitamine Model van Warr (1987) is steun van leidinggevenden een constant effect (CE) vitamine. Dit betekent dat een teveel aan steun geen negatief effect heeft op de mentale gezondheid, maar dat er een constant effect optreedt. Gezinsondersteuning door leidinggevenden blijkt dus de belangrijkste voorwaarde voor een goede werk-gezinsbalans. Geconcludeerd kan worden dat leidinggevenden hun werknemers niet zoveel mogelijk autonomieondersteuning moeten bieden om een goede werk-gezinsbalans te verkrijgen of behouden, maar wel zoveel mogelijk gezinsondersteuning. Dit leidt tot de beste werk-gezinsbalans en komt tegemoet aan de basisbehoefte van verbondenheid. Niet alleen verbondenheid met het werk of leidinggevenden, maar ook met het gezin. Eline Kuiper is arbeids- en organisatiepsycholoog. Fredrike Bannink is klinisch psycholoog, internationaal spreker, trainer en auteur. Literatuur Bakker, A.B., Lieke, L., Prins, J. T., & van der Heijden, F. M. van der(2011). Applying the job demands resources model to the work home interface: A study among medical residents and their partners. Journal of Vocational Behavior, 79(1), Blok, M., Groenesteijn, L., Berg, C., van den & Vink, P. (2011). New ways of working: A proposed framework and literature review. In Ergonomics and Health Aspects of Work with Computers (pp. 3-12). Berlin Heidelberg: Springer. Clark, S.C. (2001). Work cultures and work/family balance. Journal of Vocational Behavior, 58(3), Cooper, C.L., Lewis, S., Smithson, J., & Dyer, J. (2001). Report on Stage One of Flexible Futures: A Study of Flexible Working and Work Life Integration in the Accountancy Profession. London: Institute of Chartered Accountants in England and Wales. Deci, E.L., & Ryan, R. M. (2008). Self-determination theory: A macrotheory of human motivation, development, and health. Canadian psychology/psychologie canadienne, 49(3), 182. Demerouti, E., Bakker, A.B., Nachreiner, F., & Schaufeli, W.B. (2001). The job demands-resources model of burnout. Journal of Applied psychology, 86(3), 499. Fernet, C., Guay, F., & Senécal, C. (2004). Adjusting to job demands: The role of work self-determination and job control in predicting burnout. Journal of Vocational Behavior, 65(1), Gagné, M., & Deci, E.L. (2005). Self-determination theory and work motivation. Journal of Organizational behavior, 26(4), Galinsky, E., & Stein, P.J. (1990). The Impact of Human Resource Policies on Employees Balancing Work/Family Life. Journal of Family Issues, 11(4), Greenhaus, J.H., & Beutell, N. J. (1985). Sources of conflict between work and family roles. Academy of management review, 10(1), Greenhaus, J.H., Collins, K.M., & Shaw, J. D. (2003). The relation between work family balance and quality of life. Journal of Vocational Behavior, 63(3), Hammer, L.B., Kossek, E.E., Yragui, N. L., 34 oktober nr TPP

7 Bodner, T.E., & Hanson, G.C. (2008). Development and validation of a multidimensional measure of family supportive supervisor behaviors (FSSB). Journal of Management. Hill, E.J., Hawkins, A.J., Ferris, M., & Weitzman, M. (2001). Finding an Extra Day a Week: The Positive Influence of Perceived Job Flexibility on Work and Family Life Balance. Family relations, 50(1), Hobfoll, S.E. (1989). Conservation of resources: A new attempt at conceptualizing stress. American psychologist, 44(3), 513. Kelliher, C., & Anderson, D. (2008). For better or for worse? An analysis of how flexible working practices influence employees perceptions of job quality. The International Journal of Human Resource Management, 19(3), Presser, H.B. (1999). Toward a 24-hour economy. Science, 284(5421), Rubery, J., & Grimshaw, D. (2001). ICTs and employment: The problem of job quality. International Labour Review, 140(2), Ruostela, J., & Lönnqvist, A. (2013). Exploring More Productive Ways of Working. World Academy of Science, Engineering and Technology, International Science Index, 73, Saltzstein, A.L., Ting, Y., & Saltzstein, G.H. (2001). Work-family balance and job satisfaction: The impact of family-friendly policies on attitudes of federal government employees. Public administration review, 61(4), Thompson, C.A., & Prottas, D.J. (2005). Work-family culture: key to reducing workforce-workplace mismatch? Thomas, L. T., & Ganster, D. C. (1995). Impact of family-supportive work variables on work-family conflict and strain: a control perspective. Journal of applied psychology, 80(1), 6. Dyne, L., van & LePine, J.A. (1998). Helping and voice extra-role behaviors: Evidence of construct and predictive validity. Academy of Management Journal, 41(1), Warr, P. (1987). Work, unemployment, and mental health. Oxford University Press. Westman, M., Brough, P., & Kalliath, T. (2009). Expert commentary on work life balance and crossover of emotions and experiences: Theoretical and practice advance. oktober nr TPP 35