Het Nieuwe Werken: De Relatie tussen Autonomie en het Werk-Thuis Conflict

Transcriptie

1 Het Nieuwe Werken: De Relatie tussen Autonomie en het Werk-Thuis Conflict Bachelorthese Arbeids- en Organisatie Psychologie Student: Claartje van Meeuwen Collegekaartnummer: Begeleider: Madelon L. M. van Hooff Aantal woorden: 5078 Datum: 13 juni, 2012

2 Abstract Door de veranderde arbeidsmarkt en de opkomst van Het Nieuwe Werken is er de afgelopen jaren veel veranderd op de werkvloer. Bedrijven komen hun werknemers steeds vaker tegemoet met flexibele werkafspraken, de werknemers hebben zodoende meer vrijheid en een hogere autonomie. In deze paper wordt er gekeken naar de relatie van drie verschillende aspecten van autonomie (job control, flexibele werktijden en flexibele werkplekken) met het werk-thuis conflict. Verschillende onderzoeken, resultaten en theorieën proberen hier een antwoord op te geven. Uit de besproken onderzoeken blijkt dat job control en flexibele werktijden een negatieve relatie hebben met het werk-thuis conflict. Over de relatie tussen flexibele werkplekken en het werkthuis conflict heerst nog onduidelijkheid, hier zal vervolgonderzoek meer duidelijkheid over moeten geven. 2

3 Inhoudsopgave Abstract Blz. 2 Autonomie en het Werk-Thuis Conflict Blz. 4 Job Control en het Werk-Thuis Conflict Blz. 8 Flexibele Werktijden en het Werk-Thuis Conflict Blz. 11 Flexibele Werkplekken en het Werk-Thuis Conflict Blz. 14 Conclusies en Discussie Blz. 17 Literatuurlijst Blz. 21 3

4 Autonomie en het Werk-Thuis Conflict Moeder staat achter het fornuis, vader is op kantoor en de kinderen zijn buiten aan het voetballen. Om zes uur komt vader thuis, is de tafel gedekt, worden de kinderen geroepen en zet moeder een grote pan spaghetti op tafel. Vroeger was dit een normale gang van zaken, echter vandaag de dag klinkt dit enigszins ouderwets. Lang niet altijd is er meer sprake van een traditioneel gezin. Het aantal vrouwen op de arbeidsmarkt, het aantal alleenstaande ouders en tweeverdieners zijn de afgelopen jaren gestaag gegroeid (Geurts, Taris, Kompier, Dikkers, Hooff & Kinnunen, 2005). Hierdoor is het al tijden niet gebruikelijk dat de man voor het geld zorgt en de vrouw verantwoordelijk is voor het huishouden. Het komt nu vaker voor dat individuen én een baan hebben én een groot deel van de verantwoordelijkheid van de familie dragen, deze veranderingen zorgen voor een grotere overlap tussen werk en familie aangelegenheden. Voor de meeste individuen zijn de twee belangrijkste domeinen in het leven werk en familie. Het is niet gek dat deze twee domeinen af en toe kunnen botsen. Uit de National Survey of the Changing Workforce kwam naar voren dat 43 procent van de werknemers met familie soms of vaak interferentie tussen werk en familie rapporteerden (Bond, Thompson, Galinsky en Prottas, 2002). Door de verandering van de arbeidsmarkt groeien de eisen (werk en thuis) voor het individu, waardoor deze eisen kunnen botsen. Om deze reden hebben werknemers hedendaags meer zorgen over hun vermogen om de eisen vanuit werk en privé adequaat te kunnen combineren (Ester & Vinken, 2000). Een scheve balans tussen deze twee verantwoordelijkheden kan leiden tot conflict tussen het werk en thuisdomein, dit conflict wordt in de literatuur het werkthuis conflict genoemd. Het werk-thuis conflict wordt gedefinieerd als een vorm van 4

5 inter-rol conflict waarin de druk van de rol van werk en/of familie domeinen onderling met elkaar botsen (Greenhaus & Beutell, 1985). Naast het werk-thuis conflict staat het thuis-werk conflict. Deze twee verschillen in het feit dat bij het werk-thuis conflict de focus ligt op de invloed van werken op het thuisfront en bij het thuis-werk conflict de focus ligt op de invloed vanuit huis op het werken. Deze paper richt zich louter op het werk-thuis conflict, het thuis-werk conflict wordt buiten beschouwing gelaten. Een voorbeeld van het werk-thuis conflict heeft betrekking op het grote aantal anderhalfverdieners huishoudens in Nederland. In dit soort huishoudens werken en de man en de vrouw, een van de twee werkt fulltime en de ander parttime. In dit huishouden zijn er voor beide partners eisen vanuit werk en vanuit thuis, wanneer deelname aan het thuisdomein onmogelijk is of wordt belemmerd door eisen vanuit het werkdomein is er sprake van het werk-thuis conflict. Greenhaus en Beutell (1985) maken onderscheidt tussen twee verschillende soorten werk-thuis conflict; time-based conflict en strain-based conflict. Time-based conflict treedt op wanneer de tijd die gewijd is aan een rol het lastig maakt om aan de eisen van de andere rol te voldoen. Strainbased conflict treedt op wanneer er spanningen die in de ene rol gecreëerd zijn invloed hebben op iemands vermogen om te presteren in de andere rol. Het werk-thuis conflict kent vele nare gevolgen voor het individu. Uit de preview van Allen, Herst, Bruck en Sutton (2000) kwam naar voren dat het werk-thuis conflict nadelige effecten kent. Het werk-thuis conflict kan zorgen voor een lagere levenstevredenheid, een hogere absentie, meer burn-out en vele andere vervelende psychosomatische symptomen op het individueel welzijn. Om deze gevolgen te voorkomen is het van belang dat het werkthuis conflict zo laag mogelijk is, dit kan mogelijk door middel van autonomie. Eén van de eerste definities met betrekking tot autonomie komt van Karasek (1979). Hij definieert autonomie als job control, job control is de beslissingsbreedte van 5

6 de arbeider. Het gaat om de toegestane vrijheid van de werknemer om te bepalen hoe te voldoen aan de eisen of de manier waarop men taken uitvoert. Het is de kans om vaardigheden te gebruiken en zelf beslissingen te nemen die de mogelijke nadelige gevolgen van zware psychologische eisen vermindert. Een ander soort type autonomie gaat gepaard met de opkomst van het fenomeen: Het Nieuwe Werken. Als reactie op de veranderde arbeidsmarkt, worden er sinds de afgelopen decennia vaak familie vriendelijke afspraken gemaakt met de werknemer. In het specifiek zijn dit afspraken omtrent autonomie. Het Nieuwe Werken is een nieuwe methode van werken en samenwerken met het gebruik maken van de nieuwste technologieën. De werknemer is minder gebonden aan vaste tijden en plekken en heeft een vrijere mogelijkheid in het kiezen waar en wanneer het werk plaatsvindt. Het maakt niet uit of er maandag, zondag, thuis of op kantoor gewerkt wordt zolang de resultaten van de werknemer fatsoenlijk blijven. Kortom; bij het nieuwe werken gaan de bedrijven en personen flexibeler om met de werktijden en de werkplekken. Naar deze twee factoren van Het Nieuwe Werken wordt in deze paper specifiek gekeken. Flexibele werktijden refereren naar de flexibiliteit in de timing van het werk. Als er sprake is van afspraken omtrent flexibele werktijden voor een werknemer, houdt dit bijvoorbeeld in dat een werknemer een uur later op werk kan komen, maar aan het eind van de dag een uur langer doorgaat, of andersom. Deze flexibiliteit kan helpen om bepaalde privé taken te kunnen volbrengen; in de ochtend de kinderen naar de crèche brengen, in de middag de hond uitlaten en andere privé aangelegenheden. Flexibele werkplekken verwijzen naar de locatie waar het werk uitgevoerd wordt, in dit onderzoek wordt er specifiek gekeken naar thuiswerken. De voornaamste reden hiervoor is dat er in dit overzicht wordt gekeken naar het werk-thuis conflict. Het werk-thuis conflict heeft alles te maken met de interferentie tussen werk en privé domeinen, deze overlap is waarschijnlijk het meest 6

7 aanwezig tijdens het thuiswerken. Thuiswerken kan stress mogelijk verminderen door de verhoging van de flexibiliteit en daardoor de vermindering van werk en privé interferentie en overbelasting. Werken vanuit je eigen huis kan de tijdsdruk verminderen door bijvoorbeeld een vermindering van de reistijd, zo hebben werknemers meer tijd voor het gezinsleven en andere privé activiteiten. Zowel job control, als flexibele werktijden en flexibele werkplekken kunnen het werk-thuis conflict mogelijk verminderen, dit is te verklaren vanuit het inspanning-herstel model van Meijman en Mulder (1998). Volgens het inspanning-herstel van Meijman en Mulder (1998) model zorgt de blootstelling aan werkeisen voor inspanning van de werknemer. Deze inspanningen worden geassocieerd met korte termijn fysiologische reacties. Onder fysiologische reacties vallen bijvoorbeeld een verhoogde hartslag, een verhoogde hormoonafgifte en stemmingsveranderingen. In principe zijn deze reacties adaptief (het zorgt voor het verstrekken van informatie over de inspanningen die nodig zijn om de taak te volbrengen) en omkeerbaar (wanneer de werkdruk wegvalt, zullen de fysiologische systemen die geactiveerd waren weer stabiliseren (herstellen) binnen een bepaalde tijd). Een centrale aanname van het inspanningherstel model is dat de oorspronkelijke adaptieve response zich ontwikkelen tot negatieve reacties op de werklast (negatief geladen reacties, zoals langdurige activatie, strain, en/of fysiologische reacties), wanneer de herstellingsmogelijkheden tussen de blootstellingperioden onvoldoende zijn. Dit vindt plaats in organisaties waarin de werknemer gebrekkige mogelijkheden heeft om zijn eisen te reguleren (bijvoorbeeld te hoge taakeisen) en/of gebrekkige mogelijkheden om hun werkgedrag of strategie aan te passen wanneer men dat nodig acht. Het onvermogen van een werknemer om zijn geïnvesteerde moeite fatsoenlijk te reguleren, resulteert in negatief geladen reacties (bijvoorbeeld strain), wat zou kunnen 7

8 overslaan naar het privé domein (het werk-thuis conflict). Hierdoor is het van belang dat werknemers genoeg tijd hebben om te herstellen van inspanning en zelf in staat zijn dit te reguleren. Autonomie zorgt ervoor dat werknemers zelf in staat zijn om te beslissen waar en wanneer er gewerkt. De werknemer heeft een verbeterde kans om te herstellen én de mogelijkheid dit zelf te reguleren waardoor het strain-based werk-thuis conflict mogelijk minder wordt. Autonomie verminderd het time-based conflict mogelijk door middel van een betere manier waarop de werknemers de tijdsbesteding tussen werk en thuis op elkaar af kunnen stemmen. In deze paper wordt er gekeken naar de invloed van autonomie, er wordt gekeken naar de oude vorm van job control van Karasek en er wordt gekeken naar Het Nieuwe Werken, waarin de autonomie gerepresenteerd wordt door flexibiliteit omtrent afspraken (tijd en plek). Er wordt gekeken of deze drie soorten autonomie zorgen voor een betere regulatie tussen werk en privé domeinen. Het doel van deze paper is te achterhalen wat de relatie is tussen autonomie en het werk-thuis conflict. Verschillende onderzoeken, resultaten en theorieën zullen antwoord proberen te geven op drie deelvragen. Als eerste wordt er gekeken wat de relatie is tussen job control en het werkthuis conflict, ten tweede wat de relatie is tussen flexibele werktijden en het werk-thuis conflict en als laatste wat de relatie is tussen flexibele werkplekken en het werk-thuis conflict. Job Control en het Werk-Thuis Conflict Eén van de eerste definities van job control komt van Karasek (1979), hij definieert job control als de beslissingsbreedte van de werknemer. Verschillende factoren, zoals het zelf kunnen bepalen of er muziek aanstaat, wanneer er gepauzeerd 8

9 wordt en met welke opdracht je begint, kunnen allemaal bijdragen in de mate waarin de werknemers job control ervaren (Elsbach, 2003). In de inleiding werd de suggestie gedaan dat het zelf in staat zijn om een beslissing te maken, ervoor zou kunnen zorgen dat werknemers hun inspanningen beter kunnen reguleren, en dit kan mogelijk leiden tot minder botsingen tussen het werk en thuis domein. Om antwoord te krijgen of dit in werkelijkheid ook zo is, wordt in deze paragraaf gekeken wat de relatie is tussen job control en het werk-thuis conflict. Eén van de meest bekende modellen voor de invloed van werkkenmerken op de psychische gezondheid is het demand-control model (Karasek, 1979). De hoofdaanname van dit model is dat psychische klachten de grootste kans hebben om op te treden bij een baan waar de psychologische eisen hoog zijn en de job control van iemand en steun van werkgevers laag zijn. Er word aangenomen dat de hoge psychologische eisen in stressvolle banen een staat van opwinding creëren waar niet adequaat gehandeld mee kan worden door het gebrek aan job control of steun. Dit model stelt welke werkkenmerken van belang zijn voor een goede gezondheid. Een hoge mate van job control is dus van belang voor de gezondheid, mogelijk is dit niet alleen van belang voor een goede gezondheid, maar ook voor een vermindering van het werk-thuis conflict. Uit een onderzoek van Geurts, Rutte en Peeters (1999) waarin de werknemers van een academisch ziekenhuis in Nederland deelnamen, bleek dat job control een lage correlatie heeft met het werk-thuis conflict, uit dit onderzoek bleek dat job control niet gerelateerd is aan het werk-thuis conflict. In dit onderzoek verklaren zij de lage correlatie door middel van andere meer invloedrijke karakteristieken (hoge werklading, slechte relatie met de leider, ongunstige werkschema s) die de variantie verklaren. Een andere reden waarom deze onderzoekers mogelijk geen relatie heeft gevonden is omdat de steekproef vrij homogeen is, er is slechts naar één specifieke groep werknemers gekeken. In de 9

10 inleiding werd echter de suggestie gewekt dat job control mogelijk negatief in relatie staat met het werk-thuis conflict. Uit een kwantitatieve studie van Appelbaum, Berg en Kalleberg (2000) waarin 4000 blue-collar werknemers in 40 verschillende organisaties deelnamen, bleek dat job control geassocieerd is met een positieve werk-thuis balans. Een kritiekpunt op dit onderzoek is dat niet specifiek het werk-thuis conflict werd gemeten, maar de balans tussen werk en privé, het werk-thuis conflict is zodoende vanuit beide richtingen geformuleerd, waardoor het thuis-werk conflict ook mee is genomen. Ook uit het onderzoek van Batt en Valcour (2003) bleek dat wanneer werknemers een hoge mate van job control hebben, dit leidt tot hogere mate van controle over het managen van het werk en privé en zodoende een lager werk-thuis conflict. In dit onderzoek werd in tegenstelling tot het onderzoek van Appelbaum et. Al (2000) het werk-thuis conflict gemeten en niet de werk-thuis balans. Een kritiekpunt van dit onderzoek is echter dat de betrouwbaarheid van de gebruikte schalen relatief laag is (job control α=0.68; werk-thuis conflict α=0.54). Meestal wordt een schaal pas als betrouwbaar gezien als de cronbach s α groter is dan Uit het onderzoek van Voydanoff (2004) bleek eveneens dat job control negatief geassocieerd is met het werkthuis conflict. De analyse van het onderzoek is gebaseerd op de data van 1938 werkende volwassenen met familie die geïnterviewd werden voor de National Study of Changing Workforce (1997). Een limitatie van dit onderzoek is dat het respons van de deelnemers relatief laag was (52%), de deelnemers die meededen beantwoordden daarentegen bijna allemaal de vragenlijst compleet (95%). Uit het onderzoek van Butler, Grzywacz, Bass en Linney (2005) bleek eveneens dat job control een negatieve relatie had met het werk-thuis conflict. De toevoeging van dit onderzoek is de manier waarop de data zijn verkregen. In tegenstelling tot alle andere onderzoeken, waar slechts sprake was van een momentopname, moesten de deelnemers in dit onderzoek veertien dagen achter 10

11 elkaar een onderzoek invullen over hun baan karakteristieken en werk-thuis ervaringen. Uit dit onderzoek blijkt dat werknemers met een hoge mate van job control minder werk-thuis conflict ervaren en meer controle over het managen van de werkthuis interferentie. Het voordeel van een longitudinaal onderzoek is dat de gevonden resultaten eerder causaal geïnterpreteerd kunnen worden. Uit de besproken onderzoeken blijkt dat werknemers met een lage job control minder controle hebben over het managen van het werk en privé. Dit kan verklaard worden vanuit het inspanningherstel model uit de inleiding. Job control zorgt ervoor dat werknemers hun inspanningen beter kunnen reguleren, waardoor de werknemers na inspanning kunnen herstellen en er minder belastingeffecten zijn die kunnen doordringen in het thuisdomein, waardoor het strain-based conflict minder wordt. Een vermindering van het time-based conflict door een hoge mate van autonomie kan verklaard worden door een grotere zelfstandigheid van de werknemers in de manier waarop zij hun taken kunnen plannen en hierdoor de tijdsbesteding tussen werk en thuis beter op elkaar kunnen afstemmen. Uit de besproken onderzoeken kan de conclusie worden getrokken dat job control negatief in relatie staat met het werk-thuis conflict. Verschillende theorieën en modellen voorspelden al dat job control negatief in relatie zou staan met het werk-thuis conflict, en uit de meeste gebruikte onderzoeken kwam dit ook naar voren. Slechts in één van de besproken onderzoeken werd geen relatie gevonden, waardoor er sprake is van een vrij consistent beeld. Vervolgonderzoek zal duidelijkheid moeten geven of dit terecht is. 11

12 Flexibele Werktijden en het Werk-Thuis Conflict Een halfuur later op kantoor arriveren, zodat je in de ochtend je kind zelf bij de crèche kan afzetten, tijdens de lunch snel naar huis om de hond uit te laten, maar om deze redenen werk je in de avond een uur langer door. Deze speciale regelingen zijn voorbeelden van flexibele werkafspraken omtrent werktijden. Deze flexibele afspraken vallen onder Het Nieuwe Werken, waarin de werknemer minder strikt gebonden is aan vaste werktijden en een vrijere keuze heeft in het bepalen wanneer het werk plaatsvindt. Vandaag de dag komen bedrijven steeds vaker hun werknemers tegemoet door flexibele afspraken te maken, zodat werknemers de verantwoordelijkheden vanuit thuis en werk beter kunnen reguleren/op elkaar afstemmen. De vraag of deze flexibele werkwerktijden leiden tot minder interferentie tussen het werk en privé domein, of dat de regulatie om deze twee domeinen uit elkaar te halen nog complexer wordt, is nog niet beantwoord. Daarom wordt er in deze deelparagraaf gekeken wat de relatie is tussen flexibele werktijden en het werk-thuis conflict. Uit de onderzoeken van Thomas en Ganster (1995) en Hammer, Allen en Grigsby (1997) bleek dat er een negatieve relatie tussen flexibele werktijden en het werk-thuis conflict was, de oorzaak hiervan was de perceptie van de werknemers van een hogere mate van controle. Beide onderzoeken limiteren zich in de manier waarop de informatie is verkregen, in allebei de onderzoeken was er louter sprake van zelfrapportage, wat kan leiden tot common method variance. Een kritiekpunt van het onderzoek van Thomas en Ganster (1995) is dat het onderzoek alleen onder vrouwen is afgenomen, terwijl een aantal studies hebben aangetoond dat het werk-thuis balans een zorg is voor zowel mannen als vrouwen (Burdin & Googins, 1991). Het onderzoek van Hammer, Allen en Grigsby (1997) werd ook onder mannen uitgevoerd, maar heeft een aantal andere 12

13 kritiekpunten. De kanttekeningen van deze studie zijn een vrij lage respons rate (50%) en het gegeven dat het onderzoek slechts plaats vond onder bankmedewerkers en enkel onder tweeverdieners. De vorige twee onderzoeken limiteerden beide in het feit dat de sample niet representatief was (enkel vrouwen en enkel bankmedewerkers) en het daardoor moeilijker is om de resultaten te generaliseren. In het onderzoek van Anderson, Coffey en Byerly (2002) was er sprake van een grote heterogene sample die varieerde in de hoogte van het salaris en in verscheidene soorten beroepen. De analyse van dit onderzoek is gebaseerd op de data van 1996 werkende volwassenen die geïnterviewd werden voor de National Study of Changing Workforce (1997). Uit dit onderzoek kwam naar voren dat wanneer werknemers flexibiliteit hebben op hun werkschema s zij minder werk-thuis conflict ervaren. In dit onderzoek was echter weer sprake van self-report. In het onderzoek van Jansen, Kant, Nijhuis, Swaen en Kristensen (2004) werd geen gebruik gemaakt van de perceptie die werknemers hadden over de flexibiliteit van werktijden, maar werd dit met objectieve vragen gemeten. Dit werd gerealiseerd door middel van 32 vragen over werktijden met ja/nee antwoorden (waar dit niet mogelijk was werd een andere tweesplitsing gebruikt). Onderwerpen van vragen betrokken onder andere: frequent overwerken, uren van overwerken in de week (>5, <5), flexibele werkuren, daling werkuren op eigen aanvraag, verhoging werkuren op eigen aanvraag en in staat zijn om dag vrij te nemen. Ook uit dit onderzoek komt naar voren dat flexibele werkafspraken leiden tot minder werk-thuis conflict. Deze bevindingen zijn net als job control te verklaren aan de hand van het inspanning-herstel model van Meijman en Mulder (1998). Volgens deze theorie moeten werknemers na inspanning herstellen van de geïnvesteerde moeite die zij hebben geleverd. Indien deze herstelfase niet plaats kan vinden kan dit resulteren in negatief geladen reacties (bijvoorbeeld strain), wat zou kunnen overslaan naar het privé domein (het werk-thuis 13

14 conflict). Flexibele werktijden worden daarom ingezet om de flexibiliteit van het werk te vergroten, waardoor de zelfstandigheid en controle van werknemers toenemen en werknemers onafhankelijker worden in het coördineren van werktijden en herstelperioden en het strain-based conflict minder wordt. Het time-based conflict wordt verminderd doordat flexibele werktijden ervoor zorgen dat werknemers de vrijheid krijgen om van strakke negen tot vijf werktijden af te wijken waardoor de werknemer beter in staat is om eisen vanuit werk en thuis op elkaar af te stemmen. Uit deze paragraaf komt consistent naar voren dat flexibele werktijden negatief in relatie staan met het werk-thuis conflict. Dit kwam uit alle onderzoeken naar voren en de onderzoeken vulden elkaar goed aan in hun beperkingen. Een probleem van de genoemde onderzoeken is dat ze allemaal correlationeel van aard zijn en er geen uitspraak gedaan kan worden over causaliteit en slechts gepraat kan worden in termen van relaties. Het probleem van een correlationeel onderzoek is dat er geen uitspraak kan worden gedaan over de richting van het verband. In vervolgonderzoek kunnen longitudinale studies hier antwoord op geven. In de volgende paragraaf wordt er niet meer gekeken naar flexibele werktijden maar naar flexibiliteit van de werkplek. Flexibele Werkplekken en het Werk-Thuis Conflict Zoals uit de inleiding al naar voren kwam is de vrijheid om zelf te kunnen bepalen waar er gewerkt kan worden een belangrijk onderdeel van Het Nieuwe Werken. In deze paper wordt er specifiek naar het onderdeel thuiswerken gekeken. Flexibele werkplekken kunnen ook betekenen dat werknemers in een café of in de trein werken, maar omdat dit paper zich richt op het werk-thuis conflict, wordt er specifiek naar het thuiswerken gekeken. Bedrijven en organisaties maken steeds frequenter gebruik van 14

15 de mogelijkheid om werknemers thuis te laten werken. Of het thuiswerken, in plaats van op kantoor, dé ideale oplossing is of juist een regelrechte ramp, is nog niet duidelijk. Het eindeloos uitstellen van de opdracht die gemaakt moet worden, of in alle rust thuis de opdracht eindelijk af kunnen maken? In deze paragraaf wordt er gekeken wat de relatie is tussen flexibele werkplekken en het werk-thuis conflict. Hill, Yang Hawkins & Ferris (2004) onderzochten de relatie tussen flexibele werkplekken en het werk-thuis conflict. Zij onderzochten dit in 48 verschillende landen en kwamen tot de conclusie dat het werken vanuit thuis negatief in relatie stond met het werk-thuis conflict. Dit onderzoek was in tegenstelling tot vele andere onderzoeken niet gelimiteerd tot alleen de Verenigde Staten, westerse landen of vrouwen. Hill et. Al. (2004) suggereren dat flexibiliteit in de werkplek specifiek geschikt is voor werknemers in internationale teams, waarin de meest kwantitatieve werkuren niet altijd tussen de locale acht tot vijf werkuren liggen. Bijvoorbeeld, het enige tijdstip voor een werknemer om te vergaderen met zijn team tijdens normale werkuren voor alle internationale werknemers is voor deze werknemer acht uur in de ochtend. De mogelijkheid om te werken vanuit huis maakt de vergadering minder opdringend naar het familieleven, dan wanneer de werknemer eerst nog naar kantoor zou moeten. Een kritiekpunt van dit onderzoek is dat het onderzoek is afgenomen bij louter hoogopgeleide werknemers met een relatief hoog salaris. Ook uit het onderzoek van Kirchmeyer (1995) bleek dat het werk-thuis conflict verminderde voor thuiswerkers, dit omdat thuiswerkers beter in staat waren om eisen vanuit werk te reguleren dan werknemers die niet thuis werken. In dit onderzoek werden de deelnemers in drie groepen verdeeld met betrekking tot het aantal uren dat werknemers thuis aan het werk waren. Het bleek dat de twee groepen die het meest thuis werkten negatiever correleerden met het werk-thuis conflict, dan de werknemers die weinig thuis aan het werk waren. Uit het onderzoek van Hyman, Baldry, 15

16 Scholarios, en Bunzel (2003) bleek echter dat bij softwareontwikkelaars in zeer stressvolle banen het thuiswerken kan leiden tot een aanzienlijk grotere integratie van werkzaamheden in het gezinsleven, dit wil zeggen dat medewerkers het lastig vinden om het werk het werk te laten, waardoor het thuiswerken het werk-thuis conflict kan vergroten. Tevens bleek uit het onderzoek van Shockley en Allen (2007) dat thuiswerken positief in relatie stond met het werk-thuis conflict. Wanneer werk en familie rollen op dezelfde locatie zijn geprimed kan er conflict optreden. De resultaten uit deze onderzoeken kunnen verklaard worden aan de hand van de Boundary theorie, deze theorie beweert dat mensen grenzen creëren voor het begrijpen en het omgaan met de omgeving (Nippert, 1996). Mensen creëren vanuit hun nature vaak grenzen tussen werk en gezinsleven; deze abstracte grenzen adviseren personen wanneer de werkrol en wanneer de familierol te vervullen (Ashforth, Kreiner, & Fugate, 2000). Thuiswerken zou stress kunnen verhogen door het elimineren van de grenzen tussen werk en privé domeinen. Zonder grenzen tussen werk en privé, kan werk met privé en privé met werk gaan interfereren. Wanneer werknemers op een vaste locatie met fysieke scheidingen en gestandaardiseerde werkuren werken is er een natuurlijke scheiding tussen werk en privé. Bij thuiswerken verdwijnen deze fysieke scheidingen, een verhoogd werk-thuis conflict kan simpel te verklaren zijn door middel van de overlap tussen beide domeinen. Ten tweede ontvangen werknemers tijdens thuiswerken minder sociale steun (bijvoorbeeld feedback) van supervisors en collega s (Wiesenfeld, Raghuram, & Garud, 2001). Een te kort aan sociale steun kan ook leiden tot meer stress tijdens het werken (Beehr, 1985). Er blijkt veel tegenstrijdigheid te zijn in de onderzoeken naar de relatie tussen flexibele werkplekken en het werk-thuis conflict. De oorzaak van deze tegenstrijdigheid is niet duidelijk, vervolgonderzoek zal hier meer duidelijkheid over moeten geven. Het is 16

17 in vervolgonderzoek van belang dat het thuiswerken en het werk-thuis conflict nauwkeurig gemeten worden, zodat inconsistente resultaten niet te wijden zijn aan fouten met betrekking tot het meetinstrument. Conclusies en Discussie In deze paper werd gekeken naar de effecten van autonomie op het werk-thuis conflict. Er werd gekeken naar verschillende soorten van autonomie, eerst naar de oude definitie van job control van Karasek (1979). Daarna naar twee factoren van autonomie die uit de opkomst van Het Nieuwe Werken naar voren kwamen; flexibele werktijden en werkplekken. Er werden verschillende onderzoeken, resultaten en theorieën gebruikt om hierop een antwoord te krijgen. Op basis van de onderzoeken uit deze paper werd beoogd de vraag te beantwoorden wat de relatie is tussen autonomie en het werk-thuis conflict is. Hieruit blijkt dat deze vraag niet in zijn geheel te beantwoorden is. Er werden drie verschillende soorten autonomie besproken en op grond van de besproken onderzoeken blijkt dat de verschillende factoren van autonomie verschillende relaties hebben met het werk-thuis conflict. Ten eerste blijkt dat er een negatieve relatie is tussen job control en het werk-thuis conflict, deze negatieve relatie werd ook gevonden tussen flexibele werktijden en het werk-thuis conflict. Als laatste blijkt dat er ook nog onduidelijkheid heerst over de relatie tussen flexibele werkplekken en het werk-thuis conflict. Uitgaande van het demand-control en het inspanningherstel model werd al verwacht dat job control negatief in relatie zou staan met het werk-thuis conflict. Uit bijna alle besproken onderzoeken kwam dit naar voren, op uitzondering van één onderzoek waarin geen relatie tussen deze twee factoren werd gevonden. Er is dus sprake van een vrij consistent beeld, ook de negatieve relatie tussen flexibele werktijden 17

18 en het werk-thuis conflict bleek consistent te zijn uit de besproken onderzoeken. De relatie tussen job control en het werk-thuis conflict en flexibele werkplekken en het werk-thuis conflict is te verklaren op basis van het inspanningherstel model. Flexibele werktijden en job control zorgen ervoor dat werknemers inspanning beter kunnen reguleren. Hierdoor kunnen werknemers na zware inspanning beter herstellen en zullen er minder belastingeffecten zijn die doordringen in het privé domein, waardoor het werk-thuis conflict minder wordt. Over de relatie tussen flexibele werkplekken, oftewel thuiswerken, heerst nog onduidelijkheid, er komen tegenstrijdige resultaten uit de besproken onderzoeken. Enerzijds lijkt thuis werken te leiden tot een vermindering van de werk en privé interferentie, anderzijds blijkt uit andere onderzoeken dat er een positieve relatie is tussen thuiswerken en het werk-thuis conflict. De boundary theorie kan deze positieve relatie verklaren door middel van de verdwijning van de fysieke scheidingen tussen werk en privé, waardoor overlap tussen beide domeinen ontstaat. Er zijn echter een aantal kritiekpunten op de besproken onderzoeken uit deze paper, het eerste kritiekpunt heeft betrekking tot het meetinstrument van flexibele werktijden en werkplekken. In de gebruikte onderzoeken wordt er vaak gebruik gemaakt van subjectieve meetinstrumenten, waardoor er niet met zekerheid gezegd kan worden of de beide soorten flexibiliteit juist gemeten zijn. Een nadeel van subjectieve meetinstrumenten is dat er niet met zekerheid gezegd kan worden of de deelnemers de vragenlijsten naar waarheid hebben ingevuld. Ten tweede kan aan de hand van een subjectief meetinstrument ook niet de werkelijke waarde van flexibiliteit gemeten worden, maar slechts de perceptie die deelnemers hebben van de mate van flexibiliteit die zij ervaren. Een nadeel hiervan is dat er nog geen duidelijkheid is of de perceptie van flexibiliteit of de werkelijke mate van flexibiliteit in relatie staat met het werk-thuis conflict. In vervolgonderzoek is het verstandig om flexibiliteit objectief te meten, het 18

19 onderzoek van Jansen et Al. (2004) kan hier bij gebruikt worden, omdat in dit onderzoek flexibiliteit objectief is gemeten. Een ander kritiekpunt omtrent het meetinstrument heeft betrekking op de manier waarop job control wordt gemeten in de onderzoeken. Er worden telkens andere vragenlijsten gebruikt om dit onderdeel te meten. Hierdoor is er geen sprake van een gestandaardiseerde meetuitdrukking en zijn de resultaten moeilijk te vergelijken. Het is mogelijk dat wat bij het ene onderzoek een hoge mate van job control betekend, bij het andere onderzoek slechts een lage mate van job control wordt genoemd. In vervolgonderzoek is het verstandig om een gestandaardiseerde meetinstrument te kiezen om de mate van job control van een werknemer te bepalen. Een derde kritiekpunt is dat er slechts één keer gebruik is gemaakt van een longitudinale studie door de onderzoekers. In een longitudinale studie worden de deelnemers gevolgd over een langere periode. Alleen in het onderzoek van Butler, Grzywacz, Bass en Linney (2005) weren de deelnemers meerdere malen geïnterviewd over een periode van twee weken. De keuze van een longitudinale studie zorgt ervoor dat de gevonden resultaten uit het onderzoek causaal geïnterpreteerd kunnen worden, omdat de oorzaak altijd eerder komt dan het gevolg (causaliteit). In deze paper worden zo goed als geen longitudinale studies gebruikt, waardoor er geen uitspraak kan worden gedaan over causaliteit en er slechts gesproken kan worden in termen van relaties. Het probleem van correlationele onderzoeken is dat er niet met zekerheid gezegd kan worden in welke richting het verband ligt. In vervolgonderzoek moet er vooral longitudinaal of quasi-experimenteel onderzoek worden gedaan zodat er gekeken kan worden naar causaliteit. Een laatste suggestie voor vervolgonderzoek is omtrent het begrip job control. Het kan zijn dat job control als mediator tussen flexibiliteit en het werk-thuis conflict 19

20 dient. Door het verkrijgen van flexibele werkafspraken van de werkgever, zou het kunnen zijn dat de werknemers een hogere mate van job control ervaren, omdat ze van de werkgever de verantwoordelijkheid krijgen om bepaald aspecten van het werk zelf in te delen in termen van tijd en plaats. Dit is vergelijkbaar met de conclusie uit een vrij oud onderzoek van Bohen en Viveros-Long (1981) waarin de associatie tussen tevredenheid en flexibele werktijden primair te danken was aan de percepties van autonomie. Het zelf bepalen of er een muziekje aan staat, wanneer je gaat lunchen, hoe fel het licht aan staat tijdens het werken kunnen allemaal bijdragen aan de mate waarin de werknemers een hogere mate van job control ervaren (Elsbach, 2003). Ook kan het thuiswerken, en zodoende de absentie van een leidinggevende bijdragen aan een groter gevoel van vrijheid. Uit het onderzoek van Gajendran & Harrison (2008) blijkt dat thuiswerken leidt tot een verhoogde mate van job control voor de werknemer. In vervolgonderzoek is het verstandig om te kijken of job control inderdaad een mediërende rol heeft tussen flexibiliteit en het werk-thuis conflict. Ondanks de genoemde kritiekpunten en suggesties voor vervolgonderzoek, kan men uit deze paper de conclusie halen dat job control en flexibele werktijden een negatieve relatie hebben met het werk-thuis conflict. Voor de toekomst betekend dit dat het voor werkgevers gunstig is om werknemers tegemoet te komen en flexibele werkafspraken te maken en dat het belangrijk is dat werknemers zelf de vrijheid hebben om te bepalen hoe te voldoen aan de eisen of hoe de taken worden uitgevoerd. Over de relatie tussen flexibele werkplekken en autonomie en het werk-thuis conflict kan nog geen duidelijke uitspraak worden gedaan, hier zal vervolgonderzoek meer duidelijkheid over moeten geven. Het blijkt dat er bij autonomie goed gekeken moet worden naar de verschillende factoren en er geen simpele conclusie getrokken kan worden. Voordat elke 20

21 werkgever flexibele afspraken maakt met zijn werknemers, moet er meer duidelijkheid komen over de daadwerkelijke voordelen van Het Nieuwe Werken. Literatuurlijst Allen, T. D., Herst, D. E. L., Bruck, C. S., & Sutton, M. (2000). Consequences associated with work-to-family conflict: A review and agenda for future research. Journal of Occupational Health Psychology, 5, Anderson, S. E., Coffey, B. S., & Byerly, R. T. (2002). Formal organizational initiatives and informal workplace practices: Links to work family conflict and job-related outcomes. Journal of Management, 28, Appelbaum, E., P. Berg, and A. L. Kalleberg Balancing Work and Family: Effects of High- Performance Work Systems and High-Commitment Workplaces. Washington: Report to the U.S. Department of Labor. Ashforth, B. E., Kreiner, G. E., & Fugate, M. (2000). All in a day s work: Boundaries and micro role transitions. Academy of Management Review, 25, Batt, R., & Valcour, P. M. (2003). Human resource practices as predictors of work-family outcomes and employee turnover. Industrial Relations, 42, Beehr, T. A. (1985). The role of social support in coping with organizational stress. In T. A. Beehr and R. S. Bhagat, Human stress and cognitions in organizations, Bohen, H. H., & Viveros-Long, A. (1981). Balancing jobs and family life: Do flexible schedules help? Philadelphia: Temple Univ. Press. Bond, J. T., Thompson, C., Galinsky, E., & Prottas, D. (2002). Highlights of the national study of the changing workforce: executive summary. New York: Families and Work Institute. 21

22 Butler, A.B., Grzywacz, J.G., Bass, B.L., & Linney, K.D. (2005). Extending the demandscontrol model: A daily diary study of job characteristics, work family conflict and work family facilitation. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 78, Deci, E. L., &Ryan, R. M. (1985). The general causality orientaionsscale: Selfdetermination in personality. Journal of Research in Personality, 19, Elsbach, K. D. (2003). Relating physical environment to selfcategorizations: Identity threat and affirmation in a non-territorial office space. Administrative Science Quarterly, 48, Ester, P. and H. Vinken (2000). Van later zorg: verwachtingen van Nederlanders over arbeid, zorg en vrije tijd in de 21e eeuw: Het OSA Toekomst van de arbeid survey. Tilburg: OSA. Gajendran, R.S. &Harrison, D.A. (2007) The good, the bad, and the unknown about telecommuting: meta-analysis of psychological mediators and individual consequences. Journal of Applied Psychology, 92(6), Geurts, S.A.E., Taris, T.W., Kompier, M.A.J., Dikkers, J.S.E., Hooff, M.L.M. van, & Kinnunen, U.M. (2005). Work home interaction from a work psychological perspective: Development and validation of a new questionnaire, the SWING. Work & Stress, 19 (4), Geurts S, Rutte C, Peeters M. (1999). Antecedents and consequencesof work-home interference among medicalresidents. Soc Sci Med. 48, Greenhaus, J. H., & Beutell, N. J. (1985). Sources of conflict between work and family roles. Academy of Management Review, 10 (1), Hammer, L. B., Allen, E., & Grigsby, T. D. (1997). Work family conflict in dual-earner couples: Withinindividual and crossover effects of work and family. Journal of 22

23 Vocational Behavior, 50, Hill, E. J., Yang, C., Hawkins, A. J., & Ferris, M. (2004). A cross-cultural test of the work family interface in 48 countries. Journal of Marriage and Family, 66, Hyman, J., Baldry, C., Scholarios, D. and Bunzel, D. (2003) Work Life Imbalance in Call Centres and Software Development, British Journal of Industrial Relations, 41(2), Jansen N.W., Kant I., Nijhuis F.J., Swaen G.M. & Kristensen T.S. (2004) Impact of worktime arrangements on work-home interference among Dutch employees. Scandinavian Journal of Work & Environmental Health 30(2), Karasek, R. A. 1979, Job demands, job decision latitude, and mental strain: implications for job redesign, Administrative Science Quarterly, 24, Kirchmeyer, C. (1993). Managing the work nonwork boundary: An assessment of organizational responses. Human Relations, 48, Meijman, T. F., & Mulder, G. (1998). Psychological aspects of workload. In P. J. Drenth, H. Thierry, & C. J. dewolff, Handbook of work and organizational psychology, Nippert-Eng, C. (1996). Home and work: Negotiating boundaries through everyday life. Chicago: University of Chicago Press. Shockley, K. M., & Allen, T. D. (2007). When flexibility helps: Another look at the availability of flexible work arrangements and work-family conflict. Journal of Vocational Behavior, 71, Thomas, L. T., & Ganster, D. C. (1995). Impact of family-supportive work variables on workfamily conflict and strain: A control perspective. Journal of Applied Psychology, 80, Voydanoff, P. (2004). The effects of work demands and resources on work-to-family conflict and facilitation. Journal of Marriage and Family, 66,

24 Wiesenfeld, B. M., Raghuram, S., & Garud, R. (2001). Organizational identification among virtual workers: The role of need for affiliation and perceived work-based social support. Journal of Management, 27,