Wet op de aanvullende pensioenen

Transcriptie

1 Wet op de aanvullende pensioenen

2

3 Wet op de aanvullende pensioenen

4 4 MANNEN - VROUWEN Verwijzingen naar personen of functies (zoals werknemer, adviseur, ) hebben betrekking op vrouwen en mannen.

5 Voorwoord Nu zowel de wet op de aanvullende pensioenen als de uitvoeringsbesluiten in het Staatsblad gepubliceerd werden kan er gewerkt worden aan de democratisering van de tweede pensioenpijler. Tot nog toe waren aanvullende pensioenen vooral een zaak van werknemers uit grote bedrijven en van kaderleden. Reeds in 2001 ondertekende het ABVV samen met de andere sociale partners en de minister van Sociale Zaken en Pensioenen een gezamenlijke verklaring tot bevordering van de aanvullende pensioenen als onderdeel van een sociaal pensioenbeleid. In deze verklaring roepen de interprofessionele sociale partners de verantwoordelijken in de sectoren op om sectorale pensioenplannen in te voeren in zoveel mogelijk sectoren (.). Met deze gemeenschappelijke verklaring wordt een nieuwe kijk op aanvullende pensioenen geofficialiseerd. De vakbonden steunen de uitbouw van sectorale pensioenfondsen én werkgevers en regering erkennen de sociale superioriteit van het wettelijk pensioenstelsel waarvan de betaalbaarheid via het Zilverfonds moet gewaarborgd worden en dat aantrekkelijk moet gehouden worden door toepassing van het principe van de welvaartsvastheid van prestaties en het berekeningsplafond. Aanvullende pensioenen kunnen volgens deze verklaring slechts als een aanvulling of nog beter een supplement op het wettelijk stelsel gezien worden en de organisatie op het vlak van de sectoren moet bijdragen tot een democratisering. De tweede pensioenpijler is geen eenvoudige onderhandelingsmaterie. Deze brochure wil een hulpmiddel aanreiken om zich in te werken in de materie en biedt heel wat links naar bijkomende informatiebronnen voor diegenen die nog dieper willen graven. Veel leesgenot! André MORDANT Algemeen Secretaris Mia DE VITS Voorzitter 5

6 6

7 DE NIEUWE WETGEVING OP DE TWEEDE PENSIOENPIJLER Goedkeuring van de wet op de aanvullende pensioenen: context Het Belgisch pensioenlandschap Inleiding en algemene begrippen A. De diverse pensioenstelsels in België B. Het wettelijk pensioen Krachtlijnen C. De 2e pijler Krachtlijnen a) Doel? b) Soorten aanvullende pensioenregelingen c) Soorten aanvullende pensioenplannen d) Korte historiek Standpunt van het ABVV De wet op de aanvullende pensioenen (WAP) A. Toepassingsgebied a) De gewone aanvullende pensioentoezeggingen b) Sociale aanvullende pensioentoezeggingen (sociale 2e pijler) ) Principes ) Sociaal aanvullend pensioenplan: erkenningsvoorwaarden ) Solidariteitsluik / Pensioenluik B. Collectieve aanvullende pensioenregelingen a) Invoering van een pensioentoezegging b) Toetredingsvoorwaarden (art. 13 tot 16) c) Verworven reserves en prestaties (art. 17 tot 28) d) Inspraak van de werknemers paritair beheer ) In de klassieke bedrijfsgebonden pensioenregelingen ) Voor sectorale pensioenregelingen e) Transparantie f) Uittreding g) Verandering van pensioeninstelling h) Uitbetaling van het aanvullend pensioen ) Kapitaal ) Rentes

8 i) Overgangsbepalingen i.v.m. de collectieve pensioentoezeggingen ) Algemene overgangsbepaling ) Overgangsbepalingen voor de bestaande regelingen, d.w.z. de regelingen die bestaan op de datum dat de wet in werking treedt i. Gemeenschappelijke bepalingen ii. Specifieke bepalingen voor de regelingen die op 1 januari iii. Sectorplannen beheerd in een Fonds voor BestaansZekerheid (FBZ) C. Individuele pensioentoezeggingen aan werknemers a) Wat is een individuele pensioentoezegging? b) Toekenningsvoorwaarden van een individuele pensioentoezegging ) Algemene overgangsbepaling ) Bijzondere overgangsbepalingen voor pensioenregelingen die op de datum van inwerkingtreding bestonden ) Bijzondere overgangsbepalingen voor individuele pensioentoezeggingen die na de datum van inwerkingtreding worden toegekend D. Fiscale bepalingen a) Fiscale krachtlijnen van de WAP b) Inzake collectieve pensioentoezeggingen c) Inzake individuele pensioentoezeggingen d) Aanvullende verzekeringen e) Wijzigingen voor de werkgevers i.v.m. de aftrekbaarheid van de bijdragen f) Verzekeringstaks: wijzigingen en nieuwigheden g) Samenvattende tabellen

9 VRAGEN I.V.M. DE HUIDIGE WETGEVING OP DE AANVULLENDE PENSIOENEN Wat is het belang van een aanvullend pensioen? Welke zijn de verschillende aanvullende pensioenregelingen? Welke aanvullende pensioenregeling kiezen? Welke zijn de soorten voordelen van het aanvullend pensioen? Onder welke vorm kan u uw aanvullend pensioen ontvangen? Hoe worden die verschillende pensioenvormen bij de uitkering ervan belast? Welke zijn de soorten aanvullende pensioenplannen? Waarom een tweede sectorale pijler invoeren? Wie beslist om een pensioentoezegging in te voeren? Wanneer is een CAO verplicht op ondernemingsniveau? Wat moet de CAO tot invoering van een sectorale pensioentoezegging bevatten? Hoe een sectorale pensioentoezegging wijzigen? Wat bevat het pensioenreglement of de ensioenovereenkomst? Hoe worden de sectorfondsen beheerd? Voorwaarden om als sociaal aanvullend pensioenplan erkend te worden? Kan er een tweede bedrijfspijler bestaan daar waar er een sectoraal systeem bestaat? Wat is opting out? Wanneer kan het en wanneer niet? Kan mijn bedrijf een gunstiger pensioenplan dan de sectorregeling voorstellen? Wat is opting up? Wanneer kan het en wanneer niet? Kan de werkgever de pensioentoezegging zelf uitvoeren? Wat is een individuele pensioentoezegging? Voorwaarden en nadere regels i.v.m. individuele pensioentoezeggingen? Welke procedure moet worden nageleefd als er geen vakbondsafvaardiging is? Wat omvat het solidariteitsluik van de sociale tweede pijler? Welke solidariteitsprestaties kunnen voorzien worden? Wie beheert de solidariteitstoezegging en wie voert ze uit? Hebben de werknemers inspraak in het beheer van het solidariteitsfonds? Is mijn werkgever verplicht om mij te laten deelnemen aan een aanvullend pensioenplan? Kan ik verplicht worden om vóór mijn aansluiting een geneeskundig onderzoek te ondergaan? Mag mijn werkgever een onderscheid maken tussen werknemers? Wat is een ongeoorloofd onderscheid?

10 31. Kunnen deeltijdsen uitgesloten worden van een aanvullende pensioenregeling? Kan ik weigeren om bij de pensioentoezegging aan te sluiten? Kan een werknemer een wijziging van zijn pensioentoezegging weigeren? Wat zijn de gevolgen van de wijziging van de pensioentoezegging? Welke informatie wordt verstrekt via de overlegorganen? Op welke informatie hebben de werknemers individueel recht? Vanaf welk moment heeft de werknemer verworven rechten? Hoe worden de verworven reserves berekend? Is er een gewaarborgd minimumrendement voor de aangesloten werknemer? Wat gebeurt er wanneer het pensioenplan wordt opgeheven? Wat gebeurt er als een werknemer zijn bedrijf verlaat? Treedt hij dan uit het pensioenplan? Wat gebeurt er wanneer een werknemer zijn onderneming of de sector verlaat? Welke mogelijkheden zijn er voor een werknemer die de pensioeninstelling verlaat? Wat zijn mijn rechten bij uittreding? Moet men bij de uittreding op bijzondere punten letten? Welke procedure dient gevolgd bij uittreding? Kan een werknemer de pensioentoezegging individueel voortzetten nadat hij de onderneming verlaten heeft? Wat gebeurt er bij verandering van pensioeninstelling? Wat gebeurt er met mijn pensioentoezegging in geval van overgang van onderneming? Wat in geval van verandering van paritair comité? Wanneer kan een werknemer zijn verworven reserves afkopen of de uitbetaling van de prestaties verkrijgen? Wat gebeurt er als hij op brugpensioen vertrekt? Moet de pensioeninstelling een jaarverslag opstellen? BIJLAGE 1: WET BETREFFENDE DE AANVULLENDE PENSIOENEN EN HET BELASTINGSTELSEL VAN DIE PENSIOENEN EN VAN SOMMIGE AANVULLENDE VOORDELEN INZAKE SOCIALE ZEKERHEID: Samenvatting + tekst BIJLAGE 2: WOORDENLIJST BIJLAGE 3: WETTELIJKE REFERENTIES BIJLAGE 4: ENKELE INTERESSANTE SITES

11 DEEL 1 De nieuwe wetgeving op de tweede pensioenpijler 11

12 1. Goedkeuring van de wet op de aanvullende pensioenen: context De wet op de aanvullende pensioenen (WAP) is eigenlijk de uitvoering van een punt uit de regeringsverklaring van Verhofstadt I. Daarin was sprake van de goedkeuring van een wetgevend kader en werd gesteld dat "de bij sectorale CAO opgerichte pensioenfondsen in de tweede pijler moeten worden aangemoedigd door ze ook buiten de loonnorm toe te laten". De bedoeling was te komen tot een democratisering van de aanvullende pensioenen. Die mochten niet enkel meer gelden voor enkele werknemers, hoofdzakelijk kaderleden en bedienden, vooral uit de grootste ondernemingen, maar moesten ingevoerd worden voor alle werknemers, dus ook voor de arbeiders, en ook in de KMO's. De nieuwe wetgeving gaat dus uit van een geïntegreerde tweede pijler. In principe vallen alle collectieve vormen van aanvullende pensioenen en alle individuele pensioentoezeggingen, die voortvloeien uit een individuele of een collectieve arbeidsovereenkomst, onder het toepassingsgebied van de wet. De keuze voor een geïntegreerde tweede pijler betekent tevens dat er in de regelgeving geen afzonderlijk luik voorzien wordt voor sectorale pensioenregelingen en individuele pensioentoezeggingen. Omwille van de vele onontbeerlijke wijzigingen werd ervoor gekozen de bestaande wet van 6 april 1995 i.v.m. de aanvullende pensioenregelingen (de zogenaamde Wet-Colla) volledig te vervangen. Tegelijkertijd werden een aantal bepalingen van die wet die in de praktijk tot interpretatie- of toepassingsproblemen leidden, aangepast. Samengevat zijn de krachtlijnen van de nieuwe wetgeving de volgende: - De ontwikkeling van de aanvullende pensioenen inpassen in een langetermijnvisie in die zin dat het aanvullend pensioen ook daadwerkelijk een aanvulling op het wettelijk pensioen moet zijn. In die optiek moet dan ook het in de WAP opgenomen verbod gezien worden om na een overgangsperiode het kapitaal of de rente van een aanvullend pensioen vóór de leeftijd van 60 jaar te innen. De wet wil tevens de uitbetaling van het aanvullend pensioen in de vorm van een rente aanmoedigen door onder meer de fiscale discriminatie van de uitbetaling in rente t.o.v. de uitbetaling in kapitaal weg te werken. - De democratisering van het aanvullend pensioen, onder meer via sectorale regelingen, waardoor ook de werknemers uit de KMO's ervan zullen kunnen genieten. Bovendien voorziet de nieuwe WAP in een grotere inspraak van de werknemers bij de invoering en de opvolging van een aanvullende pensioenregeling (groter paritair beheer). Individuele toezeggingen voor kaderleden alleen worden niet langer mogelijk omdat individuele pensioentoezeggingen nog slechts toegelaten worden als er voor alle werknemers een collectieve regeling bestaat. 12

13 - De ontwikkeling van "sociale" aanvullende pensioenplannen met een pensioenluik en een solidariteitsluik. Dit laatste moet een minimum aantal solidaire rechten omvatten (dekking voor het aanvullend pensioen van inactiviteitperiodes ten gevolge van ziekte of werkloosheid, dekking bij faillissement van de onderneming, uitkering voor inkomensverlies bij arbeidsongeschiktheid, zware ziekte ). - Een betere spreiding van de risico's met een beter gegarandeerd rendement en een grotere transparantie, onder meer door de verplichting de werknemers passende informatie te bezorgen. 2. Het Belgisch pensioenlandschap Inleiding en algemene begrippen A. De diverse pensioenstelsels in België Bij de pensioenproblematiek moet men drie pijlers onderscheiden: 1 e pijler: 2 e pijler: 3 e pijler: het wettelijk pensioen is het pensioen dat opgebouwd wordt in het kader van de sociale zekerheid het aanvullend pensioen opgebouwd in het kader van de arbeidsovereenkomst (extralegale voordelen, pensioenfondsen, groepsverzekeringen, verzekeringen bedrijfsleiders, individuele toezeggingen) individuele verzekeringen en individueel sparen (vb. levensverzekeringen, pensioensparen) waarvoor belangrijke fiscale incentives gegeven worden B. Het wettelijk pensioen Krachtlijnen Het wettelijk pensioen (de 1 e pijler) maakt integraal deel uit van de sociale zekerheid. De voornaamste kenmerken ervan zijn: Werkt op basis van het repartitiestelsel : het zijn de actieven van vandaag die betalen voor de gepensioneerden van vandaag! Elk gewerkt jaar geeft recht op 1/45 e van het pensioen naar rato van 60% van het loon van dat jaar. Gepensioneerden met hun man of vrouw ten laste krijgen 75% van het loon (gezinspensioen) Om het volledig wettelijk pensioen (45/45 e ) te krijgen moet je dus 45 jaar werken! De pensioenleeftijd is echter flexibel en ligt tussen 60 en 65 jaar, maar op voorwaarde dat men een beroepsloopbaan van ten minste 35 jaar kan bewijzen. Bruggepensioneerden kunnen niet met pensioen gaan vóór hun 65 e!

14 Periodes van ziekte, werkloosheid, brugpensioen worden gelijkgesteld met gewerkte jaren voor de berekening van het pensioen. Die gelijkstelling wordt berekend op het laatst verdiende loon (Ik verdien euro bruto in 2003 en ben ziek gedurende heel 2004 : mijn pensioen voor het jaar 2004 wordt berekend op euro). Het loon dat jaar na jaar in aanmerking wordt genomen voor de berekening van het wettelijk pensioen is gekoppeld aan de index. Het loon dat in aanmerking genomen wordt, is echter begrensd. Die loongrens wordt geïndexeerd en sinds kort is voorzien dat zij om de twee jaar herzien wordt. Voor de inkomens van 2004 bedraagt de loongrens euro, alles inbegrepen (dus maandlonen, vakantiegeld, eindejaarspremie, andere loonbonussen ). C. De 2e pijler Krachtlijnen a) Doel? Ten gevolge van de berekeningswijze van het wettelijk pensioen (op grond van een begrensd loon) zien de werknemers als ze met pensioen gaan hun beschikbaar inkomen sterker afnemen naarmate hun vroeger loon hoog was. De invoering van een aanvullende pensioenregeling (2 e pensioenpijler) heeft dan ook ten doel het wettelijk pensioen aan te vullen en de levensstandaard van de werknemers na hun pensionering op peil te houden. Dankzij een aanvullende pensioenregeling kunnen de werkgevers hun werknemers een extralegaal loonvoordeel invoeren (uitgestelde bezoldiging, aanvullende verzekering ) in ruil voor een fiscale en parafiscale (geen sociale bijdragen) gunstregeling. Aanvullende pensioenregelingen zijn bijzonder aantrekkelijk voor de werknemers van wie het jaarloon hoger is dan de loongrens voor de pensioenberekening. b) Soorten aanvullende pensioenregelingen Er bestaan collectieve en individuele aanvullende pensioenregelingen: Individuele: de bedrijfsleiderverzekeringen en de individuele pensioentoezeggingen (meestal via een interne provisie op de passiefzijde van de balans). 14

15 Collectieve: Groepsverzekeringen: de inrichter tekent een verzekeringscontract met een verzekeringsmaatschappij om de betrokken werknemers een aanvullend pensioen te verzekeren. Daartoe beheert de verzekeraar de hem betaalde premies (werkgeversen/of werknemersbijdragen). Pensioenfondsen: hier beheert een vzw of een onderlinge verzekeringskas de betaalde premies met het oog op de betaling van een aanvullend pensioen aan de betrokken werknemers. Die vzw's worden vaak paritair beheerd. c) Soorten aanvullende pensioenplannen Er bestaan twee grote soorten aanvullende pensioenplannen: Plannen van het type "VASTE PRESTATIES" ("defined benefit" of te bereiken doelplannen). Toezeggingen waarbij de inrichter zich ertoe verbindt de werknemer een welbepaald aanvullend pensioen (in rente of in kapitaal) uit te betalen in functie van een pensioenformule. Bijvoorbeeld een toezegging om een aanvullend pensioen uit te keren waardoor de werknemer, wettelijk pensioen en aanvullend pensioen samen, 75% van zijn laatste bezoldiging zal trekken. Plannen van het type "VASTE BIJDRAGEN" ("defined contribution"). Toezeggingen waarbij de werkgever (en eventueel ook de werknemer) een vaste pensioenbijdrage betaalt. Bij dit soort plannen belooft de werkgever geen eindresultaat, hij verbindt zich alleen ertoe een vooraf bepaalde bijdrage te storten. Bijvoorbeeld een toezegging van de werkgever in het kader van een groepsverzekering om maandelijks aan een verzekeringsmaatschappij een bijdrage te storten van 5% van de brutolonen van alle werknemers. Op de pensioengerechtigde leeftijd zal iedere werknemer recht hebben op een aanvullend pensioen dat het resultaat is van alle gedane stortingen (5% van hun brutoloon) en van het beheer van die gelden. De jongste jaren waren de meeste aangeboden regelingen van het type "vaste bijdragen" en niet zozeer van het type "vaste prestaties". Waarom? Omdat de risico's (beheer, inflatie, muntontwaarding ) dan gedragen worden door de werknemer, terwijl in de regelingen met "vaste prestaties" het risico gedragen wordt door de werkgever. Die moet dan inderdaad ervoor zorgen dat het aanvullend pensioen beantwoordt aan het vastgelegd doel (vb. een globaal (wettelijk + aanvullend) pensioen van 75% van de laatste bezoldiging van de werknemer). 15

16 Opmerking: Bij de plannen van het type "VASTE BIJDRAGEN" kenden de CAFETARIAPLANNEN een ruime verspreiding. Waarover gaat het precies? Een cafetariaplan is een collectieve pensioen- of voorzorgsregeling waarbij voorzien wordt in een uniform "premiebudget" voor iedere aangeslotene. Binnen de perken van dit budget kiest de werknemer de risico's die hij "verzekerd" wil zien (vb. dekking bij overlijden, arbeidsongeschiktheid, gezondheidskosten, afhankelijkheid, ernstige ziekte ). Het deel van het budget dat niet wordt besteed aan het verzekeren van die risico's wordt gespaard met het oog op de vorming van een rustpensioen. Bij bepaalde cafetariaplannen kan de aangeslotene kiezen op welke wijze de fondsen belegd zullen worden voor de opbouw van zijn pensioen. De keuzemogelijkheden worden vastgelegd in een reglement. Cafetariaplannen zijn in de loop van de jaren '90 overgewaaid uit de Angelsaksische landen. Het verschijnsel paste in de trend naar een grotere flexibiliteit van arbeids- en loonvoorwaarden. De basisfilosofie was duidelijk. Als ieder aangeslotene individueel zijn pakket aanvullende voordelen kon samenstellen, dan kon hij ook de te verzekeren voordelen beter op zijn persoonlijke behoeften afstemmen en een hogere graad van tevredenheid bereiken in vgl. met de klassieke plannen waar de werkgever iedereen dezelfde voordelen oplegt. Daarnaast heb je ook steeds vaker zogenaamde "CASH BALANCE" plannen. Bij dit soort plannen wordt een forfaitair spaarbedrag op bepaalde vervaldagen aan de aangeslotene toegewezen. Dit bedrag wordt gekapitaliseerd aan een vooraf vastgelegd rendement. Qua opvatting benaderen die plannen de regelingen van het type "vaste bijdragen" met tariefgarantie. 16

17 Voor grote ondernemingen wordt vaak GEKOZEN voor pensioenfondsen aangezien in een aantal gevallen de werknemersvertegenwoordigers bij het beheer van de gelden betrokken worden. Maar de risico's mag men toch niet onderschatten : verduistering (zoals in de zaak Maxwell in Groot-Brittannië) of antisociaal gebruik in naam van het financieel rendement (zoals de Amerikaanse pensioenfondsen die beleggen in ondernemingen, ook Europese, en al hun gewicht in de schaal werpen opdat die ondernemingen zo rendabel mogelijk zouden werken, met als gevolg inkrimping van de loonkosten en dus van de tewerkstelling. In België is het risico op verduistering echter beduidend geringer dan in de zaak Maxwell. Sinds 1985 moet het pensioenfonds namelijk een van de onderneming gescheiden juridische entiteit zijn. De opdracht van de vzw of de onderlinge verzekeringsmaatschappij is beperkt tot de opbouw en het beheer van de fondsen in een afzonderlijke juridische entiteit. Noteer dat de beheerders van die fondsen persoonlijk aansprakelijk gesteld kunnen worden bij wanbeheer of fraude. d) Korte historiek Vóór 1996: de aanvullende pensioenregelingen boden de werknemer geen enkele zekerheid in die zin dat, wanneer hij om de een of andere reden het bedrijf verliet, hij geen enkele wettelijke bescherming had van zijn rechten op een aanvullend pensioen die hij in de loop der jaren bij die werkgever had opgebouwd. De aanvullende pensioenregelingen waren toen dus echt paternalistische systemen die door de werkgevers zelf beheerd werden. Van 1 januari 1996 tot 28 april 2003: dankzij de wet-colla en bijhorende omzendbrieven konden een reeks problemen geregeld worden, o.m. in verband met de relatie tussen werkgever en werknemer, de te volgen procedure bij de invoering en de wijziging van een aanvullend pensioenplan, de bescherming van de rechten en de verworven reserves en de inspraak van de werknemers. Die wet betekende een aanzienlijke vooruitgang, vooral op het vlak van de bescherming van de rechten van de werknemers als ze de onderneming verlieten. 17

18 Sinds 28 april 2003: de aanvullende pensioenen worden geregeld door een nieuwe wet, de zgn. wet-vandenbroucke op de aanvullende pensioenen. Het uitgangspunt van die wet is een geïntegreerde tweede pijler. In principe vallen alle collectieve en individuele aanvullende pensioenregelingen die hun grondslag vinden in een individuele of collectieve arbeidsovereenkomst, onder het toepassingsgebied van de wet. De keuze voor een geïntegreerde tweede pijler houdt ook in dat er geen apart luik voor sectorale pensioenregelingen of individuele pensioentoezeggingen in de reglementering voorzien wordt. Omwille van de vele noodzakelijke wijzigingen werd ervoor geopteerd de bestaande wet van 6 april 1995 betreffende de aanvullende pensioenen volledig te vervangen. Van de gelegenheid werd gebruik gemaakt om ook een aantal bepalingen van die wet die in de praktijk voor interpretatie- of toepassingsproblemen zorgden, aan te passen. De nieuwe wet wil dus ook de lacunes van de wet-colla op het vlak van de bescherming van de werknemers (berekening verworven reserves, inspraak werknemers ) wegwerken. 3. Standpunt van het ABVV In het debat over de vergrijzing van de bevolking en de gevolgen ervan heeft het ABVV steeds een grote terughoudendheid aan de dag gelegd ten aanzien van de aanvullende pensioenen. Verscheidene factoren lagen ten grondslag aan dit wantrouwen: de agressieve houding tegen het wettelijk pensioen van de voorstanders en de promotoren van het aanvullend pensioen (hun tendentieuze informatie, hun paniekzaaiende reclamecampagnes over de betaalbaarheid van de pensioenen ), de ongelijkheid tussen de werknemers ten gevolge van de bedrijfsgebonden aanvullende pensioenregelingen (ongelijkheid inzake participatie aan het stelsel en inzake de opname van de fiscale stimuli), de tendens naar een verschuiving van de risico s van de werkgever naar de werknemer en de onderontwikkeling van de sociale omkadering. Voor het ABVV is en blijft het wettelijk pensioen prioritair! Zo heeft het steeds gesteld dat de tweede pijler geen budgettaire middelen mocht ontnemen die gebruikt konden worden voor de verbetering van de eerste pijler, om te vermijden dat men zou komen aandraven met het argument dat de eerste pijler in de toekomst onbetaalbaar zou worden. N.a.v. de discussie in het verlengde van de paarsgroene regeringsverklaring waarin aangekondigd werd dat men de tweede pijler wilde uitbouwen, heeft het ABVV de voorrang van het wettelijk pensioen onderstreept. Het stelde daarbij dat de tweede pijler een aanvulling moest zijn en blijven en van geen extra fiscale of parafiscale stimuli moest genieten. Het vond wel dat de invoering en de uitbouw via CAO van sectorale regelingen een sociale correctie kon meebrengen op de bedrijfsgebonden regelingen. Maar op voorwaarde dat de financiële en sociale zekerheid van de regelingen verzekerd was en dat de wet-colla aangepast zou worden om de doeltreffendheid en de effectiviteit ervan te verhogen. 18