Rapport enquête begeleidingstraject YP & HR

Maat: px
Weergave met pagina beginnen:

Download "Rapport enquête begeleidingstraject YP & HR"

Transcriptie

1 Rapport enquête begeleidingstraject YP & HR Digne Consult 2014 Auteur: Bas Pijnappel T: E: W: 1

2 Inleiding De complexiteit van werken is enorm toegenomen. Globalisering, internationalisering, digitalisering, toegenomen mobiliteit, flexibilisering, werken 3.0 etc. Van de huidige professional wordt steeds meer verwacht: zelfstandigheid, ondernemerschap, pro-activiteit, inzicht in wat hij kan en wil bereiken. Hij moet goed kunnen samenwerken en tegelijkertijd individualiteit tonen. Young Professionals verwachten ook veel van zichzelf, zoals treffend blijkt uit onderstaand fragment van een gedichtje: De dag van vandaag: altijd gehaast en in de weer altijd in een vlaag van ik wil meer en meer 1 Door de toenemende complexiteit en verwachtingen wordt werken een ware uitdaging. Die uitdaging kan leiden tot stress, onzekerheid en uiteindelijk onderpresteren. Uit onderzoek van TNO is gebleken dat veel Young Professionals vroeg of laat last krijgen van stress door het werk. 2 Burn-out bij Young Professionals was vroeger haast ondenkbaar, maar komt in de huidige prestatiemaatschappij frequent voor. Wij willen Young Professionals bij de start van hun loopbaan een begeleidingstraject aanbieden dat zorgt voor een krachtige basis op zowel professioneel als persoonlijk gebied. Wij willen hen goed toerusten om de uitdagingen aan te kunnen die organisaties vandaag én in de toekomst aan hen stellen. Daartoe hebben we twee enquêtes afgenomen, één was gericht op Young Professionals en één op HR en geïnteresseerden. Deze enquêtes hadden tot doel om inzicht te krijgen in de volgende vragen: 1. Bestaat er bij de respondenten behoefte aan een begeleidingstraject dat hun uitdagingen helpt aan te pakken? 2. Wat ervaren de geënquêteerden als uitdagingen? 3. Welke vorm zou zo n begeleidingstraject moeten krijgen? 1 2 Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden: 2

3 Meetmethode De enquêtes zijn beschikbaar gemaakt via: (YP) en (HR) De enquête van de Young Professionals bestond uit 44 vragen en kon in minuten gemaakt worden. De enquête van de HR en geïnteresseerden bestond uit 27 vragen en kon in minder dan 15 minuten gemaakt worden. Waarom hebben de enquêtes een verschillend aantal vragen? Ten eerste heeft dat te maken met het perspectief. Bij de HR en geïnteresseerden waren we vooral benieuwd naar wat zij zien, dat wil zeggen: in hoeverre is de YP in staat om te functioneren binnen de kaders van de organisatie en waar liggen zijn uitdagingen (onderzoeksvragen 1 en 2)? Bij de Young Professionals waren we ook benieuwd naar wat zij willen, dat wil zeggen hun ontwikkelingsbehoeften en mogelijke invulling van het begeleidingstraject (onderzoeksvragen 1, 2 én 3) De antwoordmogelijkheden waren zoveel mogelijk ja-nee en soms in de vorm van een schaal. Bij een ja-nee vraag word je als respondent gedwongen om echt over een vraag na te denken en niet voor de makkelijke neutrale keuze te gaan. Oneven antwoordmogelijkheden (van bijvoorbeeld 3 of 5) hebben we daarom zoveel mogelijk proberen te vermijden. Hier en daar hebben we er echter voor gekozen om de mogelijkheid te geven om een toelichting te geven bij een antwoord. Deze toelichting geeft een goede achtergrond in de keuze voor een bepaald antwoord, zoals we zullen bespreken in het onderdeel resultaten. De enquêtes zijn via verspreid binnen het netwerk van Digne Consult. Daarnaast hebben we via alumninetwerken alumni van hogescholen en universiteiten uitgenodigd om de enquête in te vullen. Ook is de enquête verspreid via alumninetwerken op LinkedIn en de website van Digne Consult. We beoogden hiermee een respons te genereren uit diverse beroepssectoren. De respondenten zijn inderdaad werkzaam in verschillende sectoren, van onderwijs tot marketing en van juridisch tot overheid. 53 respondenten hebben de enquête voor Young Professionals ingevuld en 43 respondenten hebben de enquête voor HR en geïnteresseerden ingevuld. We baseren onze resultaten dus op bijna 100 respondenten. 3

4 Resultaten De enquêtevragen zijn gegroepeerd in thema s. Deze thema s lopen parallel met de onderzoeksvragen, dus thema 1 komt overeen met onderzoeksvraag 1 ( Bestaat er bij de respondenten behoefte aan een begeleidingstraject dat hun uitdagingen helpt aan te pakken? ), thema 2 met onderzoeksvraag 2 ( Wat ervaren de geënquêteerden als uitdagingen? ) en thema 3 met onderzoeksvraag 3 ( Welke vorm zou zo n begeleidingstraject moeten krijgen? ). Thema 2 is echter uitgesplitst in een deel Hoe werk je nu? en een deel Waar ligt jouw uitdaging? We maken dit onderscheid omdat we zo kunnen zien hoe Young Professionals naar hun idee feitelijk werken en welke uitdagingen uit deze manier van werken voortvloeien. De percentages van de ja-nee(-soms)-vragen zijn afgerond op hele getallen. De scores bij de antwoorden met een schaal vermelden de precieze score inclusief de variantie. Bij elk thema vindt u een bespreking van de resultaten. De thema s en bijpassende vragen staan in de tabellen hieronder weergegeven. Sommige antwoorden van respondenten waren zo treffend dat die als citaten in dit rapport zijn opgenomen. Deze citaten staan onderaan de alinea waarin het betreffende onderwerp besproken wordt en zijn direct herkenbaar omdat ze worden weergegeven in een blauw tekstvak. Thema s Corresponderende vragen Young Professionals 1. Behoefte aan een begeleidingstraject 1, 38 2a. Hoe werk je nu? b. Waar ligt jouw uitdaging? Wat vind jij belangrijk? 3. Vorm van het begeleidingstraject 2, 7, 8, 9, 10, 11, 39 17, 19, 20, 22, 23, 25, 26, 28, 29, 32, 33, 34, 36 3, 4, 5, 6, 12, 13, 14, 15, 16, 18, 21, 24, 27, 30, 31, 35, 37 Bij thema 1 en 2b vergelijken we de resultaten van de Young Professionals met die van de HR en geïnteresseerden. De vragen die betrekking hebben op deze thema s staan in de tabel hieronder. Thema s Corresponderende vragen HR en geïnteresseerden 1. Behoefte aan een begeleidingstraject 1 2b. Waar ligt de uitdaging? 4, 11, 12, 13, 22 4

5 Thema 1: Behoefte aan een begeleidingstraject Vraag 38 is dezelfde vraag als vraag 1 en diende als controlevraag. Deze controlevraag was ingebouwd omdat de enquête voor YP tamelijk lang was (44 vragen) en we zeker wilden zijn dat het gegeven antwoord een extra controle had. Hoewel de scores van elkaar verschillen, is het duidelijk dat een overgrote meerderheid van de Young Professionals behoefte heeft aan een begeleidingstraject. In de enquête voor HR en geïnteresseerden zien we echter een andere verdeling. 3 Bijna driekwart staat positief tegenover een begeleidingstraject, bijvoorbeeld omdat de problematiek herkenbaar is in de eigen organisatie. De problematiek die jullie schetsen is herkenbaar bij degenen die ik in coaching heb. In tegenstelling tot de enquête voor Young Professionals, was in deze enquête ook de mogelijkheid op misschien gegeven. Hiervan maakte een groot deel gebruik. Als we echter de gegeven toelichtingen bekijken, blijkt dat de motivatie om voor misschien te kiezen (op een enkele uitzondering na) NIET voortkomt uit een twijfel aan de noodzaak van een begeleidingstraject, maar meer uit een twijfel aan de inhoud ervan. De suggesties voor de vorm van de 2% Vraag 1 HR: U heeft nu een beeld gekregen van ons begeleidingstraject. Vindt u, vanuit uw functie, een dergelijk traject zinvol? 26% 72% ja nee misschien 3 Gezien de beperkte omvang van de enquête voor HR (26 vragen), hebben we in die enquête geen controlevraag ingevoegd. 5

6 begeleiding zullen we daarom bespreken onder thema 2. Thema 2a: Hoe werk je nu? Young Professionals zijn in de organisatie niet het stille vogeltje: communiceren doen ze naar hun eigen indruk duidelijk, bijvoorbeeld als ze het druk hebben. 4 Ze vragen namelijk ook bijna allemaal om hulp. De één doet dat echter vaker dan de ander. 5 Ze geven feedback op het werk van anderen 6, maar vragen meer feedback op hun eigen werk 7. Ze willen het zo graag goed doen! Uit de toelichting blijkt dat Young Professionals erg betrokken zijn, zowel bij hun eigen baan als bij de organisatie als geheel. Ze gaan ervan uit dat een dergelijke manier van werken ook van hen verwacht wordt. Vooral in het begin nam ik mijn werk veel mee naar huis. Ik kreeg hierdoor ook fysieke klachten als misselijkheid en zenuwen. Als docent lijkt het werk nooit af. Ik ben slecht in bedenken dat het werk er morgenochtend ook nog wel ligt Ik voel me verantwoordelijk voor mijn werk: als ik voel dat het niet afmaken van mijn werk negatieve gevolgen heeft voor de organisatie zal ik eventueel in eigen tijd werken om dat te voorkomen. Ik zou willen dat ik het los kon laten, want het kost veel energie. En wat betreft het buiten kantoortijden werken: ik heb het gevoel dat dat heel normaal is bij ons, dus dat ik daarover niet mag klagen. Ze doen er dus naar eigen mening veel aan om hun werk goed te laten zijn. Ze geven aan open te staan voor andere meningen en kritiek, wanneer de ander bijvoorbeeld meer ervaring heeft. In de toelichting zeggen veel Young Professionals echter dat ze de mening van een ander niet zomaar volgen, maar dat argumentatie en discussie belangrijk voor hen zijn. 8 Mits onderbouwd met goede argumenten. Als hij me ervan kan overtuigen dat anders ook beter is. Ik kan erg koppig zijn. 4 vraag 28 5 vraag 32 6 vraag 33 7 vraag 34 8 vraag 23 6

7 Planmatig werken doen minder Young Professionals. Dat is dus een belangrijk ontwikkelpunt. Meer dan de helft van de ondervraagden geeft aan dat hij meteen aan een taak begint. Slechts 40% maakt eerst een inschatting van de duur van een taak. 9 Een substantieel deel van de ondervraagden - meer dan 30% - werkt niet altijd met een duidelijk einddoel in gedachten. 10 Hierdoor kunnen ze in de problemen komen met betrekking tot de planning of tot wat nu wel en wat nu niet tot de taak behoort. Het is aannemelijk dat het gevolg hiervan is dat meer dan de helft van de ondervraagden zijn werk mee naar huis neemt. 11 Het terugvinden van documenten is voor Young Professionals niet zo n probleem. 12 Dat lijkt in tegenspraak met hoe overzichtelijk de werkplek is. Bij 40% is de werkplek - in ieder geval soms onoverzichtelijk ingericht. 13 Kennelijk vinden ze dat ze in een gestructureerde chaos werken. Waarschijnlijk is het gebrek aan een goed workflow management ook de verklaring waarom 40% te voorkeur geeft aan het traditionele werken. 14 Daarvoor is immers overzicht houden niet zo urgent als bij flexwerken: Een rommelig bureau is er morgen ook nog, maar als je gebruik maakt van een flexplek, moet je alles aan het einde van de dag opgeruimd hebben. Verder geeft een behoorlijk percentage (40%) aan dat hij veel krijgt. 15 Interrupties worden door meer dan de helft gezien als frequent. 16 Betekent dit dat een Young Professional vindt dat hij/zij - absoluut gezien - vaak gestoord wordt of veel krijgt, of is zijn dagschema en manier van werken zodanig dat hij eigenlijk altijd tijd te kort lijkt te komen? 9 vraag vraag vraag vraag vraag vraag vraag vraag 26. Toch vindt men het niet lastig om op een goede manier met interrupties om te gaan (vraag 27). 7

8 8

9 9

10 Thema 2b: Waar ligt jouw uitdaging? Wat vind jij belangrijk? Waar ligt jouw uitdaging? Midden november heeft u kunnen lezen wat de voorlopige antwoorden waren op de vragen -Welke vaardigheden heb je tijdens je opleiding niet uitgebreid ontwikkeld, maar zijn wel erg belangrijk in je werk? (vraag 14) -Wat ervaar je als het meest tijdrovende onderdeel van je werk? (vraag 15) -Welk onderdeel van je werk levert jou het meeste stress op? (vraag 16) In de word cloud kwam heel duidelijk naar voren wat de grootste uitdagingen en leerpunten van de Young Professionals zijn. We hebben toen al kunnen zien dat workflow management/planmatig werken en samenwerking zaken zijn die vaak terugkwamen. Als we naar alle resultaten van de enquêtes kijken, zien we dezelfde thema s terugkomen Workflow management en planmatig werken: plannen, deadlines, omgaan, halen, tijd. 2. Samenwerking en collega s: communiceren, vergaderen, samenwerken, overleggen, meetings, omgaan, collega s, anderen, netwerken. Young Professionals hebben in hun opleiding veel aandacht besteed aan de vaardigheden communicatie, het onderscheiden van hoofd-en bijzaken en onderzoek en analyse. Ze moeten deze vaardigheden ook veelvuldig toepassen in hun werkzaamheden (vraag 13). Ze moeten ook veel plannen, prioriteiten stellen en samenwerken, maar dat hebben ze tijdens hun opleiding onvoldoende ontwikkeld. Sommigen geven aan dat communiceren geen onderdeel was van hun 17 Daarbij hebben we ook de resultaten van de volgende vragen bekeken: Vraag 12 : De coach helpt je om je manier van werken te professionaliseren. Welke leerpunten zou je met die coach willen aanpakken? Vraag 13 : Welke vaardigheden die je tijdens je opleiding hebt ontwikkeld, moet je veel gebruiken in je werk? Vraag 14 : Welke vaardigheden heb je tijdens je opleiding niet uitgebreid ontwikkeld, maar zijn wel erg belangrijk in je werk? 10

11 opleiding, maar dat ze het in hun dagelijkse werk wel vaak moeten gebruiken (vraag 14). Hun belangrijkste leerpunten zijn dan ook niet verbazend: communicatie en omgang met anderen, tijdmanagement en prioriteiten stellen. In de toelichtingen bij de vraag over prioriteiten stellen (vraag 21) vinden we dat bijna de helft van de ondervraagden moeite heeft met prioriteiten stellen. In de toelichting zien we dat Young Professionals het soms lastig vinden om op de prioriteiten/ hoofdzaak van de planning te letten en zich niet af te laten leiden door details. Tevens noemen ze als ontwikkelingspunten: beslissingen nemen en inzicht krijgen in de eigen kwaliteiten (vraag 12). Soms lijkt het wel alsof je alleen maar brandjes aan het blussen bent. De zaken waar Young Professionals veel tijd mee bezig zijn, zijn heel divers en deels ook beroepspecifiek. Bijvoorbeeld een leraar die veel tijd kwijt is met nakijken. Toch zien we veel activiteiten die niet beroepspecifiek zijn. Zo worden de volgende beroeps-aspecifieke activiteiten vaak genoemd: administratie, vergaderen, plannen, , analyseren, wachten op reacties van anderen. 18 Uit de antwoorden op de vraag over blijkt dat tweederde blij is met zijn omgang met . Uit de toelichting blijkt dat veel Young Professionals er een gestructureerde archivering op na houden. Voor anderen is het echter moeilijk om maat te houden. Lastig om overzicht te houden. Ik laat soms mails voor wat ze zijn, vergeet ze. Ik ben verslaafd aan . Ik probeer mijn inbox leeg te houden, maar wordt toch vaak afgeleid. Ik probeer alles overzichtelijk in mapjes te bewaren, maar ben toch vaak op zoek. De hierboven genoemde thema s: administratie, vergaderen, plannen, , analyseren, wachten op reacties van anderen zijn ook vaak de oorzaken van stress. Hoewel stressfactoren heel divers zijn, laten ze zich toch indelen in grofweg drie categorieën: werkcontext, werkinhoud en interpersoonlijk contact. 1. Werkcontext: Young Professionals willen hun werk graag goed doen. Als ze het gevoel hebben dat ze daarin worden belemmerd door externe factoren, levert hen dat stress op. Antwoorden die vaak terugkomen betreffen de onbereikbaarheid van collega s, inefficiënte besluitvorming, onduidelijkheid over taakeisen en flexibiliteit bij ad-hoc oplossingen. 18 vraag 15 11

12 Op antwoord en medewerking van anderen, waardoor je niet verder kunt maar deadlines wel steeds dichterbij komen Meetings die uren duren en weinig waarde hebben Beslissingen die blijven hangen Als er iets NU moet gebeuren en het zo snel mogelijk af moet. Ik heb vaak even tijd nodig om iets te laten landen en vind het daarom vervelend als mijn planning weer eens op z n kop wordt gezet Onzekerheid over verwachtingen Niet heldere instructies 2. Werkinhoud: Young Professionals willen hun werk graag goed doen en zijn onzeker of ze daar wel volledig in slagen. 19 Ze willen graag voldoen aan de verwachtingen van collega s en leidinggevenden, maar ze zijn bang dat ze daar niet aan kunnen voldoen. of ik wel gewenste resultaat bereik hoeveelheid werk deadlines halen prestatiedruk verwachtingen van anderen rapporteren intern naar management 3. Interpersoonlijk contact: De bedrijfscultuur en de juiste manier van communiceren is vaak moeilijk voor Young Professionals. We zagen in de word cloud dat ze vaak te maken hebben met dit vraagstuk en het levert hen ook stress op. overleggen met de baas omgaan met collega s die totaal andere interesses hebben, communicatie wanneer die niet goed loopt geneuzel en politiek 19 Zie ook 2a, vraag

13 De HR is echter van mening dat wat een Young Professional geneuzel en politiek noemde een heel belangrijk ontwikkelingspunt van de Young Professional is. De HR omschrijft dit zelf als organisatieprocessen en organisatiesensitiviteit. Hieronder valt niet alleen wat de do s en don ts zijn in een organisatie, maar ook hoe de structuur van de organisatie in elkaar steekt. Young Professionals zijn naar de mening van HR veel tijd kwijt aan bijvoorbeeld kennis vergaren binnen de organisatie, de stakeholders/juiste mensen vinden en inzicht verkrijgen in interne en externe processen. De Young Professional moet met te veel mensen afstemmen die betrokken moeten worden bij een product. Bij de Young Professional heerst onduidelijkheid wie verantwoordelijk is voor welke taal. Hij gaat dus van het kastje naar de muur. De Young Professionals gaven zelf al aan dat ze graag willen leren om beter te communiceren. De HR is het daar volledig mee eens: 47% van de HR zegt dat Young Professionals niet goed communiceren. 20 Veel genoemde punten die de Young Professionals moeten ontwikkelen hebben te maken met effectief communiceren. Zo moeten ze beter de gevolgen inzien van hun manier van communiceren en daarop anticiperen. Ze moeten meer sensitiviteit ontwikkelen in wanneer ze juist wel iets moeten zeggen en wanneer niet. Tot slot moeten ze leren omgaan met belangen, beïnvloeding en manipulatie. Veel te snel een mening hebben, veel te impulsief iets beweren zonder goed na te denken. Alle ins en outs kennen ze nog onvoldoende. Ze weten dat onvoldoende inhoudelijke kennis makkelijk te verdoezelen is met presentaties. 20 HR enquête, vraag

14 De Young Professional heeft zijn vak tijdens zijn opleiding geleerd, maar de praktijk zit anders in elkaar. De praktijk is namelijk veel meer dan de inhoud van het vak alleen. Daarnaast kan een begeleidingstraject helpen om inzichtelijk te maken waar de persoonlijke behoeftes en de behoeftes van de organisatie zijn. Volgens een geïnterviewde HR zijn dat zaken die de Young Professional, als hij die ontwikkeld heeft, een duidelijke voorsprong op anderen kunnen geven. Door enorme groei van elektronisch dataverkeer en communicatiemiddelen zijn de informatiestromen de laatste decennia explosief gegroeid. Hierdoor kan er efficiënter worden gewerkt. Het gevolg daarvan is ook dat de veelzijdigheid van functies is toegenomen. Het is voor Young Professionals daarom moeilijk om de balans werk-privé goed te houden. Het gevaar voor hen is dat ze al te snel te veel in het diepe worden gegooid. Een goede begeleiding kan daarbij helpen. Voor sommigen zal die begeleiding een preventie tegen burn-out vormen, voor anderen wellicht noodzakelijk gezien de eisen die de hedendaagse arbeidsmarkt stelt. Wat vind jij belangrijk? Young Professionals vinden het, zoals we net gezien hebben, belangrijk om te voldoen aan de eisen van de leidinggevende. Dat zien we ook terug in de score van vraag 6. Ook belangrijk zijn de persoonlijke drijfveren: Waar liggen mijn kwaliteiten?, Welke manier van werken past het beste bij mij?, Wat wil ik bereiken in deze baan? Deze scoren allemaal ongeveer 4,0 uit Voor HR is zelfinzicht ook een belangrijke waarde, zoals blijkt uit het onderstaande citaat: Het bewust worden van je persoonlijke kwaliteiten en zwakkere eigenschappen is in mijn optiek de sleutel tot de ontwikkeling van een sterke Young Professional. Hoe vroeger je daar mee begint, hoe meer profijt je daar later van hebt. 21 Vraag 3 t/m 6. Omwille van de leesbaarheid zijn de vragen zelf niet in de grafieken opgenomen. 14

15 15

16 Thema 3: Vorm van het begeleidingstraject De wensen van de Young Professionals met betrekking tot het begeleidingstraject zijn duidelijk. Ze willen graag door een coach begeleid worden, mits deze goed is. (De vraag die nagaat of er behoefte is aan een coach (vraag 11) kent ook een controlevraag (vraag 39). Beide vragen geven hetzelfde duidelijke antwoord). Ze vinden het fijn om met iemand te spreken die 16

17 onafhankelijk is van de organisatie. 22 Daarnaast wordt vaak benoemd dat de frequentie sterk afhankelijk is van de hulpvraag. Enige flexibiliteit wordt dus wel verwacht van de coach. Tijdens momenten dat het soepel gaat kun je minder vaak bij elkaar komen en als het minder gaat heb je vaker behoefte aan begeleiding Dit zorgt ervoor dat je ook reflecteert op je eigen handelen en gevoelens. Hierdoor sta je meer stil bij wat je doet en kan je dat verder verbeteren. Juist door daar in het begin mee te starten kan je dat je eigen maken en helpen bij verdere ontwikkeling. Kan ook een collega zijn, hoeft geen professionele coach te zijn. Het moet wel iemand zijn die wat meer met je de diepte in kan gaan, en los staat van de organisatie waar je werkt. Functioneringsgesprekken zat. De HR is juist meer verdeeld over of het traject intern of extern moet plaatsvinden. Iemand vindt dat dat mede afhankelijk is van wat het bedrijf zelf organiseert. Het zou de voorkeur hebben als het bedrijf zelf een goed begeleidingstraject heeft door middel van bijvoorbeeld mentorschap. Daarnaast merkt iemand op dat door dergelijke begeleiding naar buiten te schuiven het probleem groter gemaakt wordt dan het is en de Young Professionals zo een uitzonderingspositie krijgen. Daar tegenover staat de mening dat feedback van buiten de werkomgeving veiliger is voor de Young Professional. Daarnaast merkt iemand op dat er binnen de organisatie zelf weinig tijd en/of expertise is om de Young Professional goed te begeleiden. Ook voor de vorm van het begeleidingstraject kiezen de Young Professionals voor flexibiliteit, een combinatie van gesprekken en digitale begeleiding. Ze willen kennelijk niet alleen op afstand begeleid worden, maar hebben ook behoefte aan een gesprek. 23 In die gesprekken willen ze antwoorden krijgen op vragen als: Is het normaal dat ik...?, Is de bedrijfscultuur bij jou zo dat...? 24 Young Professionals vinden het fijn om naar anderen te kijken. Dat maakt dat ze zaken waarmee ze zelf worstelen makkelijker kunnen beantwoorden. Vooral wanneer die ander in hetzelfde schuitje zit en hen begrijpt. Ze vinden een buddy dan ook een goede sparringpartner. Intervisie spreekt wat minder aan. Dat wordt door slechts door meer dan de helft gezien als een goede vorm van begeleiding Vraag 7, 11 en 39 (39 is de controlevraag van 11). 23 vraag Dit spiegelen wordt uitgebreid beschreven in het boek: De Wereld Aan Je Voeten door Schohaus en De Vries, Vraag 8 respectievelijk 9. Een learning community spreekt minder dan de helft aan (vraag 10). Dat verdient dan ook niet de voorkeur. 17

18 18

19 19

20 Conclusie: 1. Bestaat er bij de respondenten behoefte aan een begeleidingstraject dat hun uitdagingen helpt aan te pakken? Ja. Het percentage mensen dat deze vraag positief beantwoordde is 96%. 2. Wat ervaren de geënquêteerden als uitdagingen? We zien een duidelijk tendens in zaken die de geënquêteerden willen aanpakken. Dat zijn: workflow management, planmatig werken, samenwerken, werkcontext, werkinhoud, interpersoonlijk contact. 3. Welke vorm zou zo n begeleidingstraject moeten krijgen? Het grootste percentage wil graag werken door middel van coaching en buddyschap. Er is ook, zij het minder, interesse in het werken met intervisiegroepen. De Young Professionals geven er de voorkeur aan om het begeleidingstraject in digitale vorm én in de vorm van gesprekken te krijgen. Discussie: De conclusies van deze enquête zijn de basis om het begeleidingstraject Young Professionals verder vorm te geven. Er zijn echter naar aanleiding van de enquête ook vragen gerezen die nog een antwoord behoeven. Een volgende stap zal dan ook zijn om deze vragen te beantwoorden: Intern/externe begeleiding en de rol van de organisatie; Financiering; Vorm van de begeleiding; Looptijd van het begeleidingstraject. 20

Rapport enquête begeleidingstraject YP & HR

Rapport enquête begeleidingstraject YP & HR Rapport enquête begeleidingstraject YP & HR Digne Consult 2014 Auteur: Bas Pijnappel T: +31 35 531 82 88 E: bas.pijnappel@digneconsult.com W: www.digneconsult.com/young- professionals 1 Inleiding De complexiteit

Nadere informatie

SPEELWIJZE LEIDERSCHAPSSPEL

SPEELWIJZE LEIDERSCHAPSSPEL SPEELWIJZE LEIDERSCHAPSSPEL Bij werken, zowel betaald als vrijwillig, hoort leiding krijgen of leiding geven. De vraag wat effectief leiderschap is houdt dan ook veel mensen bezig. De meningen hierover

Nadere informatie

INZETBAARHEIDS ASSESSMENT

INZETBAARHEIDS ASSESSMENT INZETBAARHEIDS ASSESSMENT Hoe werkt dat? INSTRUCTIE: Vragenlijst: Dit is een vragenlijst die is gemaakt om een beeld te krijgen van je inzetbaarheid. Het is hierom belangrijk dat je de vragenlijst zo eerlijk

Nadere informatie

Vaardigheidsmeter Communicatie

Vaardigheidsmeter Communicatie Vaardigheidsmeter Communicatie Persoonlijke effectiviteit Teamvaardigheden Een goede eerste indruk Zelfempowerment Communiceren binnen een team Teambuilding Assertiviteit Vergaderingen leiden Anderen beïnvloeden

Nadere informatie

Starters-enquête. 9 september 2014. Een initiatief van AOb-Groene Golf en het NCRV-programma Altijd Wat

Starters-enquête. 9 september 2014. Een initiatief van AOb-Groene Golf en het NCRV-programma Altijd Wat Starters-enquête 9 september 2014 Een initiatief van AOb-Groene Golf en het NCRV-programma Altijd Wat 1 EEN STROEVE START Een fantastische baan, maar heel erg zwaar. De Groene Golf de jongerenafdeling

Nadere informatie

Timemanagement Kerngebieden onderscheiden

Timemanagement Kerngebieden onderscheiden Timemanagement Als manager heb je veel verschillende werkzaamheden: je geeft leiding aan je medewerkers, maar je hebt ook je eigen taken. Je hebt met je medewerkers te maken, met andere collega s en afdelingen

Nadere informatie

Werkbelevingsonderzoek 2013

Werkbelevingsonderzoek 2013 Werkbelevingsonderzoek 2013 voorbeeldrapport Den Haag, 17 september 2014 Ipso Facto beleidsonderzoek Raamweg 21, Postbus 82042, 2508EA Den Haag. Telefoon 070-3260456. Reg.K.v.K. Den Haag: 546.221.31. BTW-nummer:

Nadere informatie

Zelfdiagnostische vragenlijst verandercompetenties

Zelfdiagnostische vragenlijst verandercompetenties Zelfdiagnostische vragenlijst verandercompetenties Het gaat om de volgende zeven verandercompetenties. De competenties worden eerst toegelicht en vervolgens in een vragenlijst verwerkt. Veranderkundige

Nadere informatie

Teamkompas voor Zelfsturing

Teamkompas voor Zelfsturing Teamkompas voor Zelfsturing Wat is het teamkompas: Met dit instrument kun je inzicht krijgen in de ontwikkeling van je team als het gaat om effectief samenwerken: Waar staan wij als team? Hoe werken wij

Nadere informatie

HPC-O. Human Performance Contextscan Organisatierapportage Datum: Opdrachtgever: Auteur:

HPC-O. Human Performance Contextscan Organisatierapportage <Naam onderwijsinstelling> Datum: Opdrachtgever: Auteur: HPC-O 1 HPC-O Human Performance Contextscan Organisatierapportage Datum: Opdrachtgever: Auteur: 24 april 2008 drs M.G. Wildschut HPC-O

Nadere informatie

Het Nieuwe Werken: Transitie van Controle naar Vertrouwen

Het Nieuwe Werken: Transitie van Controle naar Vertrouwen Het Nieuwe Werken: Transitie van Controle naar Vertrouwen Het Nieuwe Werken (HNW) is een van de meest populaire trends op het gebied van organisatieontwikkeling van de laatste jaren; meer dan een kwart

Nadere informatie

i 360 Profiel Voorbeeldrapport 360 Talent Scanner

i 360 Profiel Voorbeeldrapport 360 Talent Scanner Profiel Talent Scanner sopgave 1. Algemene beschrijving... 3 1.1. Doel... 3 1.2. Sfeer van Invloed model... 4 1.3. Beschrijving van de interactiestijlen... 5 1.3.1 Interactiestijlen die sturen op relatie...

Nadere informatie

Ik-Wijzer Ik ben wie ik ben

Ik-Wijzer Ik ben wie ik ben Ik ben wie ik ben Naam: Lisa Westerman Inhoudsopgave Inleiding... 3 De uitslag van Lisa Westerman... 7 Toelichting aandachtspunten en leerdoelen... 8 Tot slot... 9 Pagina 2 van 9 Inleiding Hallo Lisa,

Nadere informatie

EFFECTIVITEITSONDERZOEK PROFESSIONAL ORGANIZING. NBPO Oktober 2012- Oktober 2014

EFFECTIVITEITSONDERZOEK PROFESSIONAL ORGANIZING. NBPO Oktober 2012- Oktober 2014 EFFECTIVITEITSONDERZOEK PROFESSIONAL ORGANIZING NBPO Oktober 2012- Oktober 2014 Colofon Uitgave: Research 2Evolve Tesselschadelaan 15A 1217 LG Hilversum Tel: (035) 623 27 89 info@research2evolve.nl www.research2evolve.nl

Nadere informatie

Modern Timemanagement Effectief Werken 100% overzicht. De juiste focus. In control. Heerlijk productief.

Modern Timemanagement Effectief Werken 100% overzicht. De juiste focus. In control. Heerlijk productief. Brochure Workshops Modern Timemanagement Effectief Werken 100% overzicht. De juiste focus. In control. Heerlijk productief. Workshops 100% overzicht. De juiste focus. In control. Heerlijk productief. Wat

Nadere informatie

Time-management Help! Ik houd tijd over

Time-management Help! Ik houd tijd over Time-management Help! Ik houd tijd over Heb jij ook te maken met tijdgebrek? Wil jij overzicht in je werk? Wil jij meer structuur? Wil je meer rust en een meer voldaan gevoel over je werkdag? Leer hoe

Nadere informatie

Rapport Persoonlijke Effectiviteit i360. Test Kandidaat

Rapport Persoonlijke Effectiviteit i360. Test Kandidaat Rapport Persoonlijke Effectiviteit i360 Naam Test Kandidaat Inhoudsopgave 1. Inleiding 2. Sterkte/zwakte-analyse 3. Feedback open vragen 4. Overzicht competenties 5. Persoonlijk ontwikkelingsplan Inleiding

Nadere informatie

Ik-Wijzer Ik ben wie ik ben

Ik-Wijzer Ik ben wie ik ben Ik ben wie ik ben Naam: Johan Vosbergen Inhoudsopgave Inleiding... 3 De uitslag van Johan Vosbergen... 7 Toelichting aandachtspunten en leerdoelen... 8 Tot slot... 9 Pagina 2 van 9 Inleiding Hallo Johan,

Nadere informatie

Vliegende start voor (startend) onderwijspersoneel

Vliegende start voor (startend) onderwijspersoneel Cursussen, conferenties en advies Vliegende start voor (startend) onderwijspersoneel Overzicht cursusaanbod voor (startend) personeel in het onderwijs 2009/2010 Volg een cursus bij AOb scholing De AOb

Nadere informatie

Leer- en Ontwikkelingsspel

Leer- en Ontwikkelingsspel SPEELWIJZE LEER- EN ONTWIKKELINGSSPEL - Bladzijde 1 / 13 SPEELWIJZE Leer- en Ontwikkelingsspel Leren en ontwikkelen spelen een belangrijke rol in onze samenleving. Veranderingen op allerlei gebied volgen

Nadere informatie

APQ rapportage. Bea Voorbeeld. support@meurshrm.nl. Naam: Datum: 16.06.2015. Email:

APQ rapportage. Bea Voorbeeld. support@meurshrm.nl. Naam: Datum: 16.06.2015. Email: APQ rapportage Naam: Bea Voorbeeld Datum: 16.06.2015 Email: support@meurshrm.nl Bea Voorbeeld / 16.06.2015 / APQ rapportage 2 Inleiding Dit rapport geeft inzicht in jouw inzetbaarheid. We bespreken hoe

Nadere informatie

Vaardigheidsmeter Communicatie

Vaardigheidsmeter Communicatie Vaardigheidsmeter Communicatie Persoonlijke effectiviteit Teamheden Een goede eerste indruk Zelfempowerment Communiceren binnen een team Teambuilding Assertiviteit Vergaderingen leiden Anderen beïnvloeden

Nadere informatie

O&O-competentietest. Ben je een onderzoeker of een ontwerper, een denker of een doener? O&O-competentietest van: Ingevuld door: Datum:

O&O-competentietest. Ben je een onderzoeker of een ontwerper, een denker of een doener? O&O-competentietest van: Ingevuld door: Datum: O&O-competentietest Ben je een onderzoeker of een ontwerper, een denker of een doener? O&O-competentietest van: Ingevuld door: Datum: Ontwikkeld door Expertisecentrum technasium Januari 007 Vormgeving

Nadere informatie

Kwaliteitszorg. Test jezelf.

Kwaliteitszorg. Test jezelf. Kwaliteitszorg. Test jezelf. Pagina 1 Weet jij hoe je je deskundigheid of die van je collega s kunt bevorderen of professionaliseren? Kun je goed samenwerken? Kun je kwaliteitszorg leveren? Doe de testjes

Nadere informatie

Voorwoord. Aan de slag met job craften

Voorwoord. Aan de slag met job craften Aan de slag met job craften Voorwoord Over job craften wordt steeds meer geschreven. Er is een scala aan wetenschappelijke artikelen en in Nederland zijn inmiddels ook enkele promotieonderzoeken gepubliceerd.

Nadere informatie

Profielschets. Algemene informatie: Geslacht: man / vrouw Geboortejaar:. Functie: Werkverband: voltijd / deeltijd

Profielschets. Algemene informatie: Geslacht: man / vrouw Geboortejaar:. Functie: Werkverband: voltijd / deeltijd Profielschets Algemene informatie: Geslacht: man / vrouw Geboortejaar:. Functie: Werkverband: voltijd / deeltijd Overzicht: Score hoog = 4-5 Score gemiddeld = 3 Score laag = 1-2 Deel 1: Gezondheid. Gemiddelde

Nadere informatie

Inge Test 07.05.2014

Inge Test 07.05.2014 Inge Test 07.05.2014 Inge Test / 07.05.2014 / Bemiddelbaarheid 2 Bemiddelbaarheidsscan Je hebt een scan gemaakt die in kaart brengt wat je kans op werk vergroot of verkleint. Verbeter je startpositie bij

Nadere informatie

Inleiding. En hoewel het er soms op lijkt dat je deze aspecten van het vak van nature hoort te beheersen, zijn er maar weinig docenten die dat kunnen.

Inleiding. En hoewel het er soms op lijkt dat je deze aspecten van het vak van nature hoort te beheersen, zijn er maar weinig docenten die dat kunnen. binnenwerk timemanagement:opmaak 1 24-07-2013 11:49 Pagina 3 Inleiding De werkdruk in het onderwijs is hoog. Er worden steeds nieuwe, vaak hogere, eisen gesteld. De administratieve druk is hoog en docenten

Nadere informatie

Selectie-instrument HARRIE

Selectie-instrument HARRIE Selectie-instrument HARRIE 1 Inleiding Voor u ligt het selectie-instrument HARRIE ; een vragenlijst die u als collega van een medewerker met autisme kan invullen om voor uzelf inzichtelijk te maken of

Nadere informatie

Wie doet wat hij deed, krijgt wat hij kreeg

Wie doet wat hij deed, krijgt wat hij kreeg Wie doet wat hij deed, krijgt wat hij kreeg Voor wie? Waarom? Wat? Hoe? Voor Omdat leiding Ervaringsgerichte Door middel van leidinggevenden, geven, adviseren en coaching en werkvormen waarbij het adviseurs

Nadere informatie

De 7 geheimen van een opgeruimd bureau!

De 7 geheimen van een opgeruimd bureau! De 7 geheimen van een opgeruimd bureau! www.cleandesk.nu Belangrijk: je mag dit document delen met anderen op voorwaarde dat je de bron (www.cleandesk.nu) vermeldt. Wil je dit e-book weergeven op een site

Nadere informatie

PRIORITEITEN. drs. Ellen Bulder 1 SITUATIE

PRIORITEITEN. drs. Ellen Bulder 1 SITUATIE PRIORITEITEN drs. Ellen Bulder 1 SITUATIE Ook zo druk, druk, druk? Hebt u het gevoel dat u geleefd wordt door de waan van de dag en dat u altijd tijd te kort hebt? Of hebt u uw zaakjes prima onder controle

Nadere informatie

Onderzoek naar e-mail gebruik laat je niet onderbreken!

Onderzoek naar e-mail gebruik laat je niet onderbreken! Onderzoek naar e-mail gebruik laat je niet onderbreken! Rijnsburg, 15 oktober 2015 - Onlangs hield ik, Arjan Zuidhof, een kleinschalig onderzoek rond e- mailgebruik onder leidinggevenden, uitvoerend professionals

Nadere informatie

Groei in Leiderschap & Management - Jaaropleiding

Groei in Leiderschap & Management - Jaaropleiding Groei in Leiderschap & Management - Jaaropleiding Zakenwijzer Het is tijd voor nieuw en ander leiderschap en management We kunnen ons niet meer verloven te blijven doen wat we deden. Als alles verandert,

Nadere informatie

Master in. Leadership MAAK HET VERSCHIL IN 2015 VERBIND HART EN HARD START: FEB 2015 KLANTWAARDERING:

Master in. Leadership MAAK HET VERSCHIL IN 2015 VERBIND HART EN HARD START: FEB 2015 KLANTWAARDERING: Master in Leadership MAAK HET VERSCHIL IN 2015 VERBIND HART EN HARD START: FEB 2015 KLANTWAARDERING: Master in Leadership Weet jij wat jouw hart sneller doet kloppen? Collega s die precies doen wat jij

Nadere informatie

E - STEMMEN: LAAT JIJ JE ONLINE STEM GELDEN?

E - STEMMEN: LAAT JIJ JE ONLINE STEM GELDEN? E - STEMMEN: LAAT JIJ JE ONLINE STEM GELDEN? Evaluatie-onderzoek van het online stemmen Een kwantitatief onderzoek naar het stemmen via internet van burger@overheid. Uitgevoerd door NetPanel in samenwerking

Nadere informatie

Het Grote Interactiespel voor Kinderdagverblijven

Het Grote Interactiespel voor Kinderdagverblijven Het Grote Interactiespel voor Kinderdagverblijven Ben je een betrokken leidinggevende, docent, trainer of coach die (aankomend) pedagogisch medewerkers wil stimuleren om de belangrijkste pedagogische vaardigheden

Nadere informatie

Young Professional programma. Voorbeeld van de opbouw van een YP programma

Young Professional programma. Voorbeeld van de opbouw van een YP programma Young Professional programma Voorbeeld van de opbouw van een YP programma 1 Flow van het programma: Het programma Intake (½ dag) Ik & mijn leiderschap (2 dagen groepsprogramma) Ik & de ander (2 dagen groepsprogramma)

Nadere informatie

DEMO VERSIE. Enquêteresultaat Werkevaluatie 11-11-2010. Mirotek QuestionTool

DEMO VERSIE. Enquêteresultaat Werkevaluatie 11-11-2010. Mirotek QuestionTool DEMO VERSIE Enquêteresultaat Werkevaluatie 11-11-21 Mirotek QuestionTool Inhoudsopgave 1 Introductie... 3 2 Sterkte / zwakte analyse... 4 3 Score top 5... 6 4 Verschil eerste groep en overige groepen...

Nadere informatie

Stress & Burn Out. ubeon Academy

Stress & Burn Out. ubeon Academy Stress & Burn Out ubeon Academy Programma Stress & Burn Out, twee thema s die tot voor kort taboe waren in vele werkomgevingen, vragen vandaag de dag extra aandacht. Naast opleidingen gericht op individuele

Nadere informatie

TMA Talentenanalyse. Expert competentie-rapportage en ontwikkelgids. Sara Berger 15 april 2013

TMA Talentenanalyse. Expert competentie-rapportage en ontwikkelgids. Sara Berger 15 april 2013 TMA Talentenanalyse Expert competentie-rapportage en ontwikkelgids Sara Berger 15 april 2013 Frans Halslaan 30 3931 LJ Woudenberg T 033-2867930 I www.kat-haros.nl E info@kat-haros.nl Inhoudsopgave Inhoudsopgave:

Nadere informatie

Intuïtief Website Stappen Plan voor een Doorlopende Stroom Klanten

Intuïtief Website Stappen Plan voor een Doorlopende Stroom Klanten Intuïtief Website Stappen Plan voor een Doorlopende Stroom Klanten 2015 Annie Massop Hart en Ziel Marketing - Alle rechten voorbehouden - 1 Inleiding Dit stappenplan sluit aan op de workshop Hoe je intuïtief

Nadere informatie

Profiel personal coach WelSlagen Diversiteit

Profiel personal coach WelSlagen Diversiteit Datum 23-07- 2012 Versie: 1.0 Profiel personal coach WelSlagen Diversiteit Inleiding: De personal coach wordt ingezet om deelnemers van WelSlagen Diversiteit met een relatief grote afstand tot de arbeidsmarkt

Nadere informatie

Online tests voor zelfkennis inclusief heldere rapportage & persoonlijk reflectiegesprek

Online tests voor zelfkennis inclusief heldere rapportage & persoonlijk reflectiegesprek Online tests voor zelfkennis inclusief heldere rapportage & persoonlijk reflectiegesprek Persoonlijke ontwikkeling Competentie- & loopontwikkeling Interpersoonlijke communicatie Spice up your life: test

Nadere informatie

6.1 De Net Promoter Score voor de Publieke Sector

6.1 De Net Promoter Score voor de Publieke Sector 6.1 De Net Promoter Score voor de Publieke Sector Hoe kun je dienstverleners het beste betrekken bij klantonderzoek? Ik ben de afgelopen jaren onder de indruk geraakt van een specifieke vorm van 3 e generatie

Nadere informatie

Bijlage 5 Interviewformulier studieadviseurs

Bijlage 5 Interviewformulier studieadviseurs Bijlage 5 Interviewformulier studieadviseurs Studentnummer: Naam aanmelder: Stap 1. Welkom heten en uitleggen wat het onderzoek inhoudt (Tijd: 5 minuten) Landelijk en bij de FEM is er sprake van een hoge

Nadere informatie

360 feedback 3.1 M. Camp Opereren als lid van een team Omgaan met conflicten Omgaan met regels

360 feedback 3.1 M. Camp Opereren als lid van een team Omgaan met conflicten Omgaan met regels 360 feedback 3.1 Student: M. camp Studentnummer: 11099003 Klas: WDH31 Datum: 2-02-2014 Personen welke de formulieren hebben ingevuld: - M. Camp - Menno Lageweg - Ir. S.W.L. van Herk - D.J. Jager M. Camp

Nadere informatie

Rapport Duurzame Inzetbaarheid

Rapport Duurzame Inzetbaarheid Rapport Duurzame Inzetbaarheid Naam Adviseur Piet Pieterse Reinier van der Hel Datum 31-08-2015 Inleiding Duurzame inzetbaarheid is talenten optimaal benutten, gezond en met plezier werken, nu en in de

Nadere informatie

Menukaart Loopbaanevents. Investeer in jouw talent

Menukaart Loopbaanevents. Investeer in jouw talent Menukaart Loopbaanevents Investeer in jouw talent Inhoud 1. LOOPBAANEVENTS OP LOCATIE... 3 Inleiding... 3 Praktisch... 3 2. TALENT ONTWIKKELEN ( TALENTMANAGEMENT)... 4 (her)ken je Talent/ Kernkwaliteiten...

Nadere informatie

Werkbeleving. Naam: Bea Voorbeeld. Datum:

Werkbeleving. Naam: Bea Voorbeeld. Datum: Werkbeleving Naam: Bea Voorbeeld Datum: 16.07.2015 Bea Voorbeeld / 16.07.2015 / Werkbeleving (QWBN) 2 Hoe beleef je je werk? Je hebt een vragenlijst ingevuld met vragen over je werkbeleving. Hierbij is

Nadere informatie

De Piramide van Pavlov, de interactiedriehoek en de rubrics

De Piramide van Pavlov, de interactiedriehoek en de rubrics De Piramide van Pavlov, de interactiedriehoek en de rubrics Hoe kunnen we gedragsproblemen in het onderwijs substantieel verminderen? Een integrale benadering voor op de werkvloer leidt tot minder ervaren

Nadere informatie

Inleiding. * Bron: DUO-onderzoek, 2012. Zie Bronnenlijst. TIMEMANAGEMENT VOOR LEERKRACHTEN 3

Inleiding. * Bron: DUO-onderzoek, 2012. Zie Bronnenlijst. TIMEMANAGEMENT VOOR LEERKRACHTEN 3 Inleiding De werkdruk in het onderwijs is hoog. Er worden steeds nieuwe, vaak hogere, eisen gesteld. De administratieve druk is hoog en leerkrachten hebben een veelheid aan taken buiten het lesgeven om.

Nadere informatie

Persoonlijk Actieplan voor Ontwikkeling

Persoonlijk Actieplan voor Ontwikkeling PAPI PAPI Coachingsrapport Persoonlijk Actieplan voor Ontwikkeling Alle rechten voorbehouden Cubiks Intellectual Property Limited 2008. De inhoud van dit document is relevant op de afnamedatum en bevat

Nadere informatie

Zelfreflectie meetinstrument Ondernemende houding studenten Z&W

Zelfreflectie meetinstrument Ondernemende houding studenten Z&W Zelfreflectie meetinstrument Ondernemende houding studenten Z&W 1 Naam student: Studentnummer: Datum: Naam leercoach: Inleiding Voor jou ligt het meetinstrument ondernemende houding. Met dit meetinstrument

Nadere informatie

Formulier A. Inventarisatie takenpakket

Formulier A. Inventarisatie takenpakket Formulier A. Inventarisatie takenpakket Om met uw leidinggevende afspraken over werkhervatting of werkuitbreiding te kunnen maken is een globaal inzicht nodig in uw takenpakket. Op basis hiervan kunt u

Nadere informatie

Online onderzoek Uw werknemers

Online onderzoek Uw werknemers Toelichting Online onderzoek In dit bestand vindt u een inspirerende voorbeeldvragenlijst voor een werknemertevredenheid onderzoek! De vragenlijst is bedoeld als hulpmiddel bij het opstellen van uw eigen

Nadere informatie

Ontwikkelen op stage? (Kern)competenties: Cijfer Toelichting

Ontwikkelen op stage? (Kern)competenties: Cijfer Toelichting Competentieontwikkeling Om goede, nieuwe leerdoelen te kunnen formuleren is het van belang om eerst te kijken hoe ver ik ben met mijn competentieontwikkeling en welke competenties ik verder wil of moet

Nadere informatie

30 DAGEN FOCUS TRAINING

30 DAGEN FOCUS TRAINING BROCHURE 30 DAGEN FOCUS TRAINING Voor medewerkers van woningcorporaties In samenwerking met de corporatie-academie Informatie colofon en aanmeldprocedure: zie einde brochure Simpel en snel leren op je

Nadere informatie

Het ontwikkelen van de vastgestelde Competenties van Crisis Management Teamleden: wat is trainable?

Het ontwikkelen van de vastgestelde Competenties van Crisis Management Teamleden: wat is trainable? Het ontwikkelen van de vastgestelde Competenties van Crisis Management Teamleden: wat is trainable? Niet alle competenties zijn even gemakkelijk te trainen. Ook zijn ze niet allemaal op dezelfde wijze

Nadere informatie

DEMO VERSIE. Enquêteresultaat Werkevaluatie 17-05-2006

DEMO VERSIE. Enquêteresultaat Werkevaluatie 17-05-2006 DEMO VERSIE Enquêteresultaat Werkevaluatie 17--26 Mirotek Design - demo 8/2 Inhoudsopgave 1 Introductie... 3 2 Sterkte / zwakte analyse... 4 3 Verschil eerste groep en overige groepen... 6 4 Prioriteiten...

Nadere informatie

Rapportgegevens Nederlandse persoonlijkheidstest

Rapportgegevens Nederlandse persoonlijkheidstest Rapportgegevens Nederlandse persoonlijkheidstest Respondent: Johan den Doppelaar Email: info@123test.nl Geslacht: man Leeftijd: 37 Opleidingsniveau: hbo Vergelijkingsgroep: Nederlandse beroepsbevolking

Nadere informatie

Rapportgegevens Marketing en sales potentieel test

Rapportgegevens Marketing en sales potentieel test Rapportgegevens Marketing en sales potentieel test Respondent: Jill Voorbeeld Email: voorbeeld@testingtalents.nl Geslacht: vrouw Leeftijd: 39 Opleidingsniveau: wo Vergelijkingsgroep: Normgroep marketing

Nadere informatie

Rapport Docent i360. Test Kandidaat

Rapport Docent i360. Test Kandidaat Rapport Docent i360 Naam Test Kandidaat Inhoudsopgave 1. Inleiding 2. Sterkte/zwakte-analyse 3. Feedback open vragen 4. Overzicht competenties 5. Persoonlijk ontwikkelingsplan Inleiding Voor u ligt het

Nadere informatie

Definitiefase fase 2

Definitiefase fase 2 Definitiefase fase 2 Nu dat jullie als projectteam de startnotitie af hebben, kunnen jullie beginnen met de volgende fase: jullie gaan de startnotitie uitbreiden tot een projectplan en jullie gaan de rollen

Nadere informatie

Ik ben. Eerlijk. Geduldig. Creatief. Gestructureerd. Communicatief. Geïnteresseerd. Geeft aandacht WWW.IKBENHARRIE.NL

Ik ben. Eerlijk. Geduldig. Creatief. Gestructureerd. Communicatief. Geïnteresseerd. Geeft aandacht WWW.IKBENHARRIE.NL Ik ben Geïnteresseerd Creatief WWW.IKBENHARRIE.NL Communicatief Geeft aandacht Eerlijk Gestructureerd Geduldig Harrie is ontwikkeld door CNV Jongeren en Vilans, met dank aan de support van UWV en Instituut

Nadere informatie

CoachWijzer Houvast bij het vormgeven van effectieve begeleiding

CoachWijzer Houvast bij het vormgeven van effectieve begeleiding Houvast bij het vormgeven van effectieve begeleiding Naam: Datum: Bert van Rossum 9 december 2013 Inhoudsopgave Inleiding... De uitslag van Bert van Rossum... Toelichting coach- en begeleidingsvoorkeur...

Nadere informatie

Toelichting bij de Voortgangsrapportage Maatschappelijke Zorg

Toelichting bij de Voortgangsrapportage Maatschappelijke Zorg Naam: Klas: praktijkbegeleider: Werkplek: Toelichting bij de Voortgangsrapportage Maatschappelijke Zorg Het werken aan en en de relatie daarvan met de voortgangsrapportage Gedurende de verdiepingsfase

Nadere informatie

EEN LEVEN LANG LEREN

EEN LEVEN LANG LEREN EEN LEVEN LANG LEREN Martin van der Dong, 48 allround operator mengvoeder Agrifirm, Meppel Waarom ben je een EVC-traject gaan volgen? Wat was je motivatie? Mijn werkgever Agrifirm besloot om voor alle

Nadere informatie

Handleiding Persoonlijke Ontwikkeling Plan

Handleiding Persoonlijke Ontwikkeling Plan Handleiding Persoonlijke Ontwikkeling Plan SLB-hoofdfase Jaar 3/4 2014-2015 Code: AFXX-SLB-J3J4-14 AC duaal: AFXX-SLB-D3D4-14 1 Bouwen aan je persoonlijk ontwikkelplan Het persoonlijk ontwikkelplan is

Nadere informatie

Effectieve samenwerking: werken in driehoeken

Effectieve samenwerking: werken in driehoeken Effectieve samenwerking: werken in driehoeken Werken in driehoeken is een wijze van samenwerking die in elke organisatie, projectteam en netwerk mogelijk is. Het maakt dat we kunnen werken vanuit een heldere

Nadere informatie

Gemeente Breda. Onderzoek en Informatie. Klanttevredenheidsonderzoek WSNP 2012

Gemeente Breda. Onderzoek en Informatie. Klanttevredenheidsonderzoek WSNP 2012 Gemeente Breda Onderzoek en Informatie Klanttevredenheidsonderzoek WSNP 2012 Publicatienummer: 1715 Datum: Februari 2013 In opdracht van: Gemeente Breda Kredietbank West-Brabant Uitgave: Gemeente Breda

Nadere informatie

Secundaire arbeidsvoorwaarden van primair belang. Sandra Terwolbeck, Amstelveen 8 oktober 2008

Secundaire arbeidsvoorwaarden van primair belang. Sandra Terwolbeck, Amstelveen 8 oktober 2008 Secundaire arbeidsvoorwaarden van primair belang Sandra Terwolbeck, Amstelveen 8 oktober 2008 Secundaire arbeidsvoorwaarden van primair belang Huidige uitdagingen voor organisaties Veranderd werknemersperspectief

Nadere informatie

SPEELWIJZE WERKPLEZIER SPEL - Bladzijde 1 / 11

SPEELWIJZE WERKPLEZIER SPEL - Bladzijde 1 / 11 SPEELWIJZE WERKPLEZIER SPEL - Bladzijde 1 / 11 SPEELWIJZE Werkplezier Spel Heb je plezier in je werk? Dat is een vraag die regelmatig wordt gesteld. Is je antwoord ja, dan is de kunst dit zo te houden.

Nadere informatie

Oefening: Profiel en valkuilen vragenlijst

Oefening: Profiel en valkuilen vragenlijst Oefening: Profiel en valkuilen vragenlijst Dit is een korte vragenlijst die bedoeld is om een aantal van je denkbeelden, attitudes en gedrag in werksituaties in kaart te brengen. Wees zo eerlijk mogelijk

Nadere informatie

Rapportage 'Moeilijkheden bij het kiezen van een studie' (CDDQ)

Rapportage 'Moeilijkheden bij het kiezen van een studie' (CDDQ) Rapportage 'Moeilijkheden bij het kiezen van een studie' (CDDQ) Nederlandse versie van de CDDQ van Gati & Osipow (Luken & De Folter, 2014) Naam : Pieter K. Klas : Havo-5 Datum : 20-03-2014 School : X college

Nadere informatie

Rapport TLC-Q Team Leadership Competence Questionnaire. Voorbeeld Kandidaat

Rapport TLC-Q Team Leadership Competence Questionnaire. Voorbeeld Kandidaat Rapport TLC-Q Team Leadership Competence Questionnaire Naam Adviseur Voorbeeld Kandidaat Reinier Butot Inhoudsopgave 1. Inleiding 2. Sterkte/zwakte-analyse 3. Feedback open vragen 4. Overzicht competenties

Nadere informatie

Klanttevredenheidsonderzoek Bureau Wbtv 2015

Klanttevredenheidsonderzoek Bureau Wbtv 2015 Klanttevredenheidsonderzoek Bureau Wbtv 1 Juni 1 Doel van het onderzoek is het verkrijgen van inzicht in de huidige mate van tevredenheid van tolken en vertalers, afnemers van tolk- en vertaaldiensten

Nadere informatie

Rapport Team Competenties i360. Test Kandidaat

Rapport Team Competenties i360. Test Kandidaat Rapport Team Competenties i360 Naam Test Kandidaat Inhoudsopgave 1. Inleiding 2. Sterkte/zwakte-analyse 3. Feedback open vragen 4. Overzicht competenties 5. Persoonlijk ontwikkelingsplan Inleiding Voor

Nadere informatie

Toelichting bij de Voortgangsrapportage Maatschappelijke Zorg

Toelichting bij de Voortgangsrapportage Maatschappelijke Zorg Naam: Klas: praktijkbegeleider: Werkplek: Toelichting bij de Voortgangsrapportage Maatschappelijke Zorg Gedurende de opleiding werken de studenten in de praktijk aan praktijkopdrachten. Een schooljaar

Nadere informatie

Geïnteresseerd in het vak van trainer/adviseur? Solliciteer via sollicitatie@dekrommerijn.nl. Lees hieronder verder over:

Geïnteresseerd in het vak van trainer/adviseur? Solliciteer via sollicitatie@dekrommerijn.nl. Lees hieronder verder over: Geïnteresseerd in het vak van trainer/adviseur? Solliciteer via sollicitatie@dekrommerijn.nl Lees hieronder verder over: Het werk van ondernemingsraden. Het werk van de trainer/adviseur. De ideale trainer/adviseur.

Nadere informatie

geweldig efficiënte tips voor werk en thuis! Marieke Anthonisse 2011 www.efficiencyfactor.nl https://twitter.com/trainencoachen

geweldig efficiënte tips voor werk en thuis! Marieke Anthonisse 2011 www.efficiencyfactor.nl https://twitter.com/trainencoachen 27 geweldig efficiënte tips voor werk en thuis! Inhoudsopgave Time Management 3 Email Management 3 Werkplekorganisatie 3 Gewoontevorming 4 Teambuilding 4 Gezinnen met kinderen 5 Administratie en Financiën

Nadere informatie

Training - Begeleiding - Coaching BALANS DE BAAS VOOR VROUWEN DIE MAMA ZIJN OF WORDEN

Training - Begeleiding - Coaching BALANS DE BAAS VOOR VROUWEN DIE MAMA ZIJN OF WORDEN Training - Begeleiding - Coaching BALANS DE BAAS VOOR VROUWEN DIE MAMA ZIJN OF WORDEN HERKEN JE DIT? Heb je steeds het gevoel het net niet goed genoeg te doen voor iedereen? Zijn de dagen te kort voor

Nadere informatie

[PILOT] Aan de slag met de Hoofdzaken Ster

[PILOT] Aan de slag met de Hoofdzaken Ster [PILOT] Aan de slag met de Hoofdzaken Ster! Hoofdzaken Ster Copyright EffectenSter BV 2014 Hoofdzaken Ster SOCIALE VAARDIGHEDEN VERSLAVING DOELEN EN MOTIVATIE 10 9 8 10 9 8 7 6 4 3 2 1 7 6 4 3 2 1 10 9

Nadere informatie

Vertrouwelijk INDIVIDUEEL RAPPORT Anneke Onderwijs 9-10-2013

Vertrouwelijk INDIVIDUEEL RAPPORT Anneke Onderwijs 9-10-2013 Vertrouwelijk INDIVIDUEEL RAPPORT Anneke Onderwijs 9-10-2013 Beste Anneke, Dit rapport geeft een totaaloverzicht van jouw energie- en stressbronnen op organisatie- en functieniveau. De antwoorden die jij

Nadere informatie

Rapportage Competenties. Bea het Voorbeeld. support@meurshrm.nl. Naam: Datum: 16.06.2015. Email:

Rapportage Competenties. Bea het Voorbeeld. support@meurshrm.nl. Naam: Datum: 16.06.2015. Email: Rapportage Competenties Naam: Bea het Voorbeeld Datum: 16.06.2015 Email: support@meurshrm.nl Bea het Voorbeeld / 16.06.2015 / Competenties (QPN) 2 Inleiding In dit rapport wordt ingegaan op de competenties

Nadere informatie

Mats Werkt! WWW.MATSWERKT.NL DÉ CURSUS VOOR HET BEGELEIDEN VAN MENSEN MET EEN ARBEIDSBEPERKING OP DE WERKVLOER.

Mats Werkt! WWW.MATSWERKT.NL DÉ CURSUS VOOR HET BEGELEIDEN VAN MENSEN MET EEN ARBEIDSBEPERKING OP DE WERKVLOER. Mats Werkt! DÉ CURSUS VOOR HET BEGELEIDEN VAN MENSEN MET EEN ARBEIDSBEPERKING OP DE WERKVLOER. WWW.MATSWERKT.NL Mats werkt: Dé cursus voor het begeleiden van mensen met een arbeidsbeperking op de werkvloer.

Nadere informatie

INLEIDING. Inleiding

INLEIDING. Inleiding INLEIDING 13 Inleiding Je hebt besloten dit boek te lezen. Waarschijnlijk heb je op dit moment een relatie. En waarschijnlijk ben je benieuwd hoe je je relatie kunt verbeteren: je begrijpt je partner niet

Nadere informatie

Rapportage sociaal-emotionele ontwikkeling Playing for Success

Rapportage sociaal-emotionele ontwikkeling Playing for Success Rapportage sociaal-emotionele ontwikkeling Playing for Success Leercentrum Nijmegen Oberon, november 2012 1 Inleiding Playing for Success heeft, naast het verhogen van de taal- en rekenprestaties van de

Nadere informatie

Praktijkgerichte Scholing tot praktijkmanager

Praktijkgerichte Scholing tot praktijkmanager Praktijkgerichte Scholing tot praktijkmanager Leergang voor de praktijkmedewerker/praktijkmanager van de tandarts/huisartsenpraktijk. voor data of voor in-company verzoeken 1 De praktijkmanager kan een

Nadere informatie

In 5 stappen naar een personeelsbeleid dat werkt

In 5 stappen naar een personeelsbeleid dat werkt In 5 stappen naar een personeelsbeleid dat werkt Pak uw personeelsbeleid op een gestructureerde manier aan en creëer een werkplek waar uw business floreert en medewerkers met goesting en engagement komen

Nadere informatie

Competence Navigator - Individueel rapport. Piet Pienter 16.03.2015. Competence Navigator - Individueel rapport Piet Pienter 16.03.2015 11:05 1.

Competence Navigator - Individueel rapport. Piet Pienter 16.03.2015. Competence Navigator - Individueel rapport Piet Pienter 16.03.2015 11:05 1. 16.03.2015 16.03.2015 11:05 1. Algemene verdeling van de indicaties Aantal deelnemers: 7, Aantal indicaties 136 / 140 In het 360 diagnose proces over jouw competenties, hebben 7 mensen, waaronder jijzelf,

Nadere informatie

De Grote (kleine) voicemail-poll

De Grote (kleine) voicemail-poll De Grote (kleine) voicemail-poll De Grote (kleine) voicemail-poll Maken mensen tegenwoordig nog gebruik van voicemail? En hoe staat men tegenover het gebruik van voicemails in het zakelijk verkeer? Mensen

Nadere informatie

Gaan stemmen of niet gaan stemmen? (Uit: Kompas)

Gaan stemmen of niet gaan stemmen? (Uit: Kompas) Gaan stemmen of niet gaan stemmen? (Uit: Kompas) Bij deze activiteit wordt een enquête gehouden bij mensen in de omgeving in verband met: het gaan stemmen bij verkiezingen, de deelname van burgers aan

Nadere informatie

Voor deze enquête bevragen jullie minstens 25 personen

Voor deze enquête bevragen jullie minstens 25 personen TIPS VOOR ENQUÊTES 1. Opstellen van de enquête 1.1 Bepalen van het doel van de enquête Voor je een enquête opstelt denk je eerst na over wat je wil weten en waarom. Vermijd een te ruime omschrijving van

Nadere informatie

EQ - emotionele intelligentie in kaart

EQ - emotionele intelligentie in kaart EQ - emotionele intelligentie in kaart 24-3-2014 BASISPROFIEL Laan van Vlaanderen 323 1066 WB Amsterdam INTRODUCTIE Het EQ rapport brengt iemands emotionele intelligentie in kaart. Dit is het vermogen

Nadere informatie

Gedragscode Defensie. Draagvlakmeting. Ministerie van Defensie. Defensie Personele Diensten Gedragswetenschappen

Gedragscode Defensie. Draagvlakmeting. Ministerie van Defensie. Defensie Personele Diensten Gedragswetenschappen Bezoekadres: Van Alkemadelaan 357 Postadres: MPC 58 A Postbus 90701 2509 LS Den Haag Nederland www.cdc.nl Draagvlakmeting TNS NIPO: Drs. Anneloes Klaassen Lisanne van Thiel GW: Drs. Amber Vos +31 (070)

Nadere informatie

Young People Coaching Experience

Young People Coaching Experience Hét loopbaanprogramma voor Young Professionals Young People Coaching Experience In 5 stappen naar je ideale baan! Ga jij met tegenzin naar je werk? Heb je er genoeg van om werk te doen dat niet bij je

Nadere informatie

6 Coaching van de cliënt

6 Coaching van de cliënt 6.1 6 Coaching van de cliënt De begeleiding of coaching op de werkvloer is afhankelijk van de noden van de cliënt én van de noden van de collega s en werkgever. Samen starten op de stage/ tewerkstelling

Nadere informatie

Praktijk Avana. Nieuwsbrief April 2015

Praktijk Avana. Nieuwsbrief April 2015 Praktijk Avana Nieuwsbrief April 2015 Beste nieuwsbrieflezer, Hooggevoelig, HSP of Hoog sensitief persoon? Het begrip HSP, of hoog sensitief persoon, hoor je tegenwoordig steeds vaker vallen, maar wat

Nadere informatie

Reflectievragen met betrekking tot jouw rol en functie:

Reflectievragen met betrekking tot jouw rol en functie: Reflectievragen met betrekking tot jouw rol en functie: In hoeverre ben je tevreden met je baan? In hoeverre sluit jouw functie en rol aan bij jouw opleidingen en kwalificaties? Wat heb je de afgelopen

Nadere informatie